金融风暴与员工凝聚力对策论文

第一篇：金融风暴与员工凝聚力对策论文

摘要：本文通过研究影响SD公司凝聚力的主要因素，提出抓住增强企业凝聚力的各项人力资源管理职能，发挥人力资本的作用，与公司共同进退。

关键词：金融风暴 凝聚力 人力资源 激励

1引言

全球经济一体化，尤其是金融风暴之后，我国各行各业都面临巨大的挑战和生存压力。“企业员工缺乏凝聚力”是很多企业不愿正视又不得不正视的一个既“敏感”又“伤感”的话题。企业生存和发展的关键是人，要使企业员工为了一个共同的目标奋斗，形成强大的合力，其基本前提就是企业员工要具有强大的凝聚力。

2SD公司面临的环境

SD公司属于汽车零部件塑料加工企业，金融风暴席卷全球后，汽车行业首当其冲受到冲击，公司不但面临着相当大的竞争压力，甚至生存困难，在此背景下通过对SD公司自身人力资源管理的现状及员工需求分析，找到影响凝聚力的主要因素，为进一步加强SD公司的凝聚力具有重要意义。

3影响SD公司员工凝聚力的主要因素和原因

凝聚力就是指一个集体能吸引住其成员的所有力量，是指群体成员之间互相吸引并愿意留在群体中的程度。那么什么因素能决定群体成员之间是否会相互吸引呢？按照马斯洛的需求层次理论，人的需求层次从物质到精神，再到自我实现，是逐渐递增的，一个企业如果很好地满足了这种需求层次的增长，则表现出它的凝聚力。企业凝聚力的核心内容，在于树立员工的主人翁责任感。其次，良好的薪酬福利、公平的晋升制度等等，都是企业的吸引力之所在。再次，适时的激励，是使人得到满足的一种方法，当员工得到这种满足后，由于渴望再一次得到，他们将更加努力地工作，积极性和凝聚力也就由此而被调动。所以，员工保障心理、员工的收入、个人发展和绩效考核等方面都将对SD公司的凝聚力产生一定的影响。

4加强SD公司员工凝聚力的对策措施

人力资源管理是联结公司目标与个人目标的基本手段，二者的紧密联结和高度一致，是实现企业凝聚力的必要内容之一。在金融风暴来临之时，许多公司首先想到的是裁员，大幅收缩人员，但人力资源管理的真正功能却忽略了。加强SD公司员工凝聚力可以采取如下措施：

4.1重组和优化人力资源结构替代过度裁员

职业安全感是影响凝聚力的首要因素。资产可以重组，人力资源作为企业的一种重要资源在企业发展中也可以进行重组和优化组合。人力资源优化组合能够最大限度地发挥员工的潜能，增强企业的凝聚力和活力，从而增强企业的竞争力，帮助员工实现自我价值取得被认知感，更好地为企业工作。在SD公司生存压力情况下，员工的适当的变动，是正常的管理手段，而企业面临危机，过度的裁员，则会使员工感到恐慌，他们常常处于担心中，很难全力以赴地投入工作。

4.2完善激励约束机制

保持合理薪酬水平是凝聚员工的重要手段。薪酬是组织为了建立和发展与员工的聘用关系而发生的各种形式的支付的总和，主要包括工资、奖金、津贴和各种福利。薪酬激励是人力资源管理中的一个关键因素，它对员工工作生活质量、生产工作效率和企业经济效益都有直接的影响，同时它也是稳定员工队伍、增强组织凝聚力的重要手段。公司必须把人力资源开发与管理看成是一个完整的系统，必须在关心企业效率的同时关心员工个人的效率和满足。合理的分配差距有利于促进工作绩效，提高员工工作的积极性。

4.3强化员工培训和教育以提高全员素质

培训是加强公司员工凝聚力的灵魂。有人认为，日本企业的核心凝聚力来自于日本文化传统，这话只说对了一半，再有凝聚力的集体，在工作中也会发生矛盾，一旦没有解决矛盾的素质，无论如何团结的集体也会在争吵中崩溃。因此，管理者最主要的工作，就是要保证企业充满活力，加强员工的企业向心力和凝聚力。企业培训员工不应仅仅局限于技术和管理技能培训，还应包括员工人格培养和企业道德文化的培养。员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和行为目的的一种学习过程。公司员工队伍素质的高低决定产品的优劣，也决定企业文化发展的方向。在SD公司生产经营活动中，产品的每一道工序都要靠人去完成，只有高素质的员工队伍才能生产出高质量的产品。因此，公司除了不断引进一些专业技术人才外，大量的工作是做好在职员工的岗位技术培训、企业文化和道德培训，提高全员素质，推动公司的快速发展。笔者研究表明，经过培训的工人能使公司产品成本降低10%—15%，受到良好教育的工人能使产品成本降低30%以上。

4.4重视和提倡精神激励

精神激励影响凝聚力的本质。精神激励是通过调整外因来调动内因从而使员工的行为向预期的方向发展。精神激励的前提是承认员工的潜力，承认员工的积极性、能动性、创造性对工作效率的影响作用。精神激励的出发点是满足员工的高层次需要，即员工对承认、表扬、人际关系、尊重、理解、能力发挥、自我成长与发展等的需要。

5结论

对于SD公司而言，通过采取得力措施强化内部管理，充分调动企业内部员工的凝聚力和战斗力，便有机会率先冲破寒冬，迎来又一次发展的春天。

[参考文献]

[1]贾晓辉.人力资源管理理论与实务[M].北京：中国国际广播出版社，2004年

[2]马士斌.生涯管理年[M].北京：人民日报出版社，200

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第二篇：全球金融风暴分析论文（模版）

一、美国金融风暴不可避免并将引发全球金融风暴

去年全年，美国经济增长率只有1．1％，创近10年最低水平，当年工业设备利用率只有74．7％，创近20年来的最低水平，固定资本投资已连续四个季度下滑，失业率已达到前所未有的5．8％，据估计还有可能继续上升。

有些人以为，是“9·11”事件打击了美国经济，其实不是。美国经济此次衰退，可以追朔到2000年4月以纳斯达克指数暴跌为标志的经济泡沫崩溃。在纳指暴跌后，4~9月间道指仍挺在万点以上水平，但自9月下旬至 2001年4月，不仅纳指再次暴跌，道指也随纳指双双下跌，纳指从3800点跌至1670点，道指从10850点跌到 9480点。美国经济和股市2000年9月后就再也没有出现强劲增长势头，因此“9·11”事件只是使美国经济在衰退的斜坡上下滑得更快，而不是下滑的起点。

既然不是偶然事件造成美国经济衰退，对何时出现复苏就存在着许多争论。目前对美国经济的前景大概有三种不同意见，即“V”型曲线、“U”型曲线和“L”型曲线这三种判断。简单说，“V”型曲线就是认为美国经济可以立即走出低谷，“U”型曲线是认为不可能在短期内复苏，要等两到三年；“L”型曲线则是说，此次衰退的时间会持续很长，何时复苏不可预期。

以2000年4月美国纳斯达克指数暴跌为标志，美国新经济的泡沫已经破了。2000年9月，美国道指、纳指双双暴跌，自那时以后直到今天，股市虽有反弹，但都未超过那次暴跌前的点位，显示出美国资产泡沫的膨胀也已到达顶峰，已处在高危期，随时有可能破灭。主张美国经济“V”型曲线和“U”型曲线的人，都是基于美国经济当前的问题仍属于传统生产过剩危机的认识，而没有与整个金融制度危机联系起来看，但美国的当权者却早已看清了美国金融危机的可怕前景，因此千方百计采取各种措施，维持资产泡沫不破，主要作法就是在资产泡沫濒于破灭的时候，拼命向市场注入货币。在“9·11”事件后美国政府预计到外资和个人资金会从股市大量退出，因此在重开股市前的两周内采取了两项重大举措，一是分两次共注入了1200亿美元的基础货币，按美国目前1：9的货币乘数，相当于提供了1万亿美元的信用资金供给，比中国一年的GDp都要大!二是美国证券委宣布取消了对上市公司只能持有本公司10％股票的严格限制，鼓励上市公司大量回购自己的股票。像微软等一些大上市公司，在本公司股票遭抛售的同时大量接手本公司股票，持有本公司股票的比例便很快就升到40％以上，由此维持道指在短期深跌后重上万点。美国人深深懂得，美国的经济繁荣来自于美元的强势，而美元的强势则来自于美元资产的价值，一旦美国股市崩溃，美元资产变得一文不值的时候，美元的强势就会一朝土崩瓦解，而没有美元的世界霸权，美国经济就会立即陷入一片混乱和严重萧条。不难想象，一个仅靠发行货币而维持国民40％消费品供给的国家，当其他国家视同本国货币为废纸的时候，与今天的阿根廷有何区别?

但是，是泡沫怎能不破?美国人用供应更多货币的办法补充资本市场的资金溢出，从而维持住股市点位，这种作法只是把泡沫吹得更大，使资本市场更具泡沫化，因此是“饮鸩止渴”，只能推迟泡沫破灭的时间而不会改变这个结果。美国人一直在吹嘘在“9·11”事件后经济可以迅速止跌，甚至已经出现了复苏势头，但美国去年10月份的消费反弹，主要是因为实行了汽车按揭贷款“零”利率的政策，刺激了汽车消费，但到11月和12月，汽车消费一落千丈，消费增长也再现颓势。最近美国商务部公布了 1月份的先行指数，10项中有8项上升，特别是建筑业的增长令人瞩目，有人因此乐观地说美国经济已经开始复苏，但最关键的制造业定单和股市点位这两项并没有上升，能认为美国经济已经摆脱了衰退的阴影了吗?55于建筑业创记录的增长，也马上有分析指出，这是由于人们对股市恐慌，将资金从股市转向房地产，但是近些年美国房地产的泡沫也不小，美国在90年代的10年中，年均租售的办公楼面积是8800万平方英尺，而去年由于经济衰退，竟出现了前所未有的1.12亿平方英尺退租，所以建筑业的景气并非反映着需求的增长，而只能预示出房地产业的进一步泡沫化。

美国人用供应更多货币的办法补充资本市场的资金溢出，从而维持住股市点位，这种作法只是把泡沫吹得更大，使资本市场更具泡沫化。

美国资产泡沫的总体破灭和发生金融风暴，我看也就在未来两到三年，捅破美国资产泡沫的直接诱因我看可能有三个：

第一，欧洲经济复苏引起国际资本向欧洲转移。国际资本的移动需要三个条件，一是流向经济增长率高的地区，二是流向利率水平高的地区，三是流向国家安全度高的地区。在整个90年代，欧洲经济长期处在启动欧元的准备工作中，为了达到启动欧元的统一标准，欧盟各国实施了强度极大的宏观紧缩，从而把公共赤字占 GDp的比重，从90年代初的6％以上压到1999年3％以下。但这带来了长达10年经济低增长，而美国经济却在 90年代的10年中如日中天，所以从经济增长率看是欧盟低，美国高。在2001年以前，美国的利率水平也高于欧洲，国家安全度就更不用说，在欧洲的心脏和周边不断有战争爆发，而美国则稳如泰山。但是从2000年开始，欧洲经济强劲复苏，2001年虽然受到美国经济衰退的影响增长率下降，但当年美国衰退得更严重，因此去年是欧洲经济近10年来增长率第一次高于美国；去年美国为了摆脱衰退实施了11次降息，而欧元区只有4次降息，因此也是在去年欧洲利率水平高出美国；“9·11”事件的发生，更是两次世界大战以来从未出现过的对美国本土的袭击，从而在根本上改变了人们对国家安全问题的认识。美国在阿富汗战争中并没有抓住本·拉登，却发现了恐怖分子对美国本土准备发动范围更大、后果更严重的恐?老飨咚鳎悦拦陌踩砸脖扰分薷睢＠省⒃龀ぢ省踩哉馊鎏跫荚谌ツ晖钡棺矗厝换嵋鸸首时净妨髂孀用拦飨蚺分蕖?/p>

欧洲资本市场虽然也有泡沫，但从总体上看与美国不可同日而语。例如以股票值占GDp的比重为指标衡量，1999年美国为203％，而意大利为46％，德国为 54％，法国为64％，英国最高，也只有96％。2000年欧洲的经济复苏，也主要是以传统产业的增长为主体，所以从目前看，欧洲经济增长比美国要健康得多。今年1月1日欧元纸币开始流通，欧元区各国的物价开始统一用欧元标签，立即显示出欧洲各国间同一产品的生产与销售存在巨大价格差距，从而反映出欧洲通过资产重组与优化资源配置的巨大空间，欧元以价值信号引导资源配置优化的功能开始显现，这正是欧洲人在设计欧元过程中早已企盼的结果，并将形成促进欧洲经济增长的强大动力。

欧洲在上千年历史中始终没有出现过统一、强大的国家，因此今天欧洲的政治家普遍缺少大国政治的头脑与全球战略意识，这使得欧洲人在处理国际关系中始终落在美国人的下风，甚至被美国人利用。然而欧元的统一，开辟了欧洲走向统一国家的道路，从来都是历史创造英雄，世人已经看到，欧盟国家领袖在政治上正在逐步成熟，有能力领导欧洲加快经济与政治整合，从而形成对欧洲经济和欧元的信心。

第二，“安然”**继续扩大，捅破美国资产泡沫。安然公司在80年代末还只是美国二、三流的公司，但在90年代这10年中竟跻身于美国500强中的第七位，成为世界最大的石油天然气公司。神话一般的安然曾经是美国人的骄傲，但曾几何时却轰然倒下，内幕被揭开后人们才发现，神话原来是假话。近些年安然股价之所以会不断飚升，原因是安然公司勾结美国政府中的某些当权人物，修改美国有关法律，以适应安然进行能源产品衍生交易的需要；勾结世界著名的会计师事务所安达信，编造虚假公司业绩欺骗股民；勾结花旗、摩根等美国著名银行，在安然外围设立公司，一方面掩盖公司负债的真相，一方面通过与外围公司的关联资产交易，造成公司盈利大幅度增长的假象。2000年，安然公司的利润中来自传统能源生产与销售的部分竟然只占到2．3％，绝大部分利润都是来自于资产交易，难怪人们说安然已经越来越不像一家生产公司，而更像一家投资银行。为了编造虚假经营业绩，安然在1999年创立了一家进行能源衍生产品交易的网络公司“安然在线”，当年的交易额就达到了1万亿美元，而奇怪的是，在这个网上交易中，几乎所有卖主都是把产品卖给一个买主，就是安然，而几乎所有买主又都是从一个卖主手中买到东西，这个卖主还是安然!?庋慕灰自跄懿豢髑?亏到一定程度再也作不成假就只有宣告破产。安然公司从市值最高时的900亿美元到目前只剩下不到 5亿美元，以及一大堆债务甩给银行。

问题并不是只有安然造假，在安然事件后美国证交会已经接到“潮水一样”的举报信函和电子邮件，仅2002年初以来就对20家上市公司发出了资产冻结令，而2001年全年却只有4家。自去年10月安然事件被揭穿以来，美国著名企业被揭露出造假、爆发财务情况不稳和宣布破产的消息简直是一个接着一个，在短短4个月中，已经发生了美国有史以来的第一、第四与第七大企业破产案。已经卷入企业丑闻和爆发财务不稳情况的著名企业已有惠普、IBM、福特汽车、爱克森美孚、泰科国际等这些国际知名大企业，甚至麦当劳和可口可乐这些国人所熟知的美国老牌公司也被卷入其中，除了安达信会计师事务所被指配合企业造假外，世界五大会计师事务所中另两大事务所毕马威和永道，也相继爆出帮助企业造假的丑闻。

这种情况与日本当时的情况何其相似!日本在泡沫经济破灭过程中也是大量爆出企业与政界、银行人士勾结造假的丑闻，例如著名的“野村证券”事件、“青山建设”事件、“尾七逢”事件等等一大批股市丑闻。这说明在资产泡沫急速膨胀的年代，人们在金钱欲望驱使下，普遍开始失去理智，铤而走险，不惜采取各种非法手段从资本市场获利，这在日本和美国都是一样的。而一旦造假行为难以为继，丑闻开始被揭露，由于人们对资本市场的普遍不信任与恐慌，会纷纷逃离股市，股市的崩溃就会随之而来。

第三，日本危机继续深化，牵累美国资产泡沫破裂。从目前情况看，日本经济危机没有任何好转的势头，反而有进一步深化的可能。首先是日本在过去10年中虽然泥足深陷，但外部经济环境尚好，可是自去年以来却出现了美欧经济同时衰退的情况，对日本不外是出现了新的不利情况；其次是今年3月，日本将实行新的会计制度，要求银行按股票现价计算资产，会暴露出日本银行真实的资产负债比例，有可能引发新一轮的信用紧缩和银行业破产，并破坏经济增长；第三，日本政府继续宏观政策的误操作，诱导日元贬值，招致日元资产大幅度贬值，引发停留在本国的资金外流，从而加重银行业危机。不管是哪一种情况，从目前情况看，日本企业和银行应付危机的最后措施就是抛售海外资产，而日本的海外资产一半以上是投放在美国，据说仅日本人持有美国国债的比例就高达20％。世界各国包括美国人在内，早已对美国的资产泡沫胆战心惊，因此一旦日本人开始大规模抛售美元资产，就有可能诱发抛售美元资产的狂潮。

以上三方面，都是捅破美国资产泡沫的潜伏条件，到底最终是以何种方式捅破，或者综合性的发作，还要继续观察，但有一点是可以肯定的，就是以美国世界第一大国的地位，如果发生美国金融风暴，势必引发全球金融风暴。以美日直接密切的经济联系，日本自不必说，欧洲经济即使再健康也会被不同程度地卷入。亚洲金融风暴后受到沉重打击的东盟主要国家都还没有恢复元气，美国发生金融风暴无疑是雪上加霜，金融体系会进一步混乱，甚至引发社会动荡，拉美国家与美国联系一向紧密，并已有阿根廷发生金融危机，被美国金融风暴卷入并不奇怪。因此世界各大洲的主要经济体会无一遗漏，都会被卷入这场由美国引发的全球金融风暴中，而且都会步日本后尘，走人“L”型曲线。

问题的严重性还在于，我们明知道现存的货币制度是危机的根源，却不知道该用什么新的货币制度来取代。人类社会少有走回头路的历史，因此可能不会倒退回金本位制，况且黄金在今天已经失去了绝大部分工业用途，只能作为装饰品，这与黄金在过去年代在物质生产中的地位已大相径庭。如果说日本金融风暴还不代表世界资产泡沫的总体破灭，美国金融风暴所引发的全球金融风暴，就已经使世界进入了资产泡沫总体破灭的时代。既然过去的贷币制度已经造成了如此巨大的灾难，人类社会理所应当进行新的选择，但是路在何方呢?这不仅是全球经济理论界的难题，更是世界经济的难题，因为如果找不到制度创新方向，金融风暴过后还会卷土重来。

以美国世界第一大国的地位，如果发生美国金融风暴，势必引发全球金融风暴。

二、准备迎接世界资本中心向中国转移

发生美国金融风暴以及全球金融风暴的时间，有可能是明年，也有可能再拖上两到三年，因此必须提高警惕。有一种说法是中国可以“一枝独秀”，在短期内我不这样认为，从中国经济增长去年跟随出口曲线走的情况不难看出，世界经济不好，中国经济也不会好到哪里去。全球金融风暴的脚步已经越走越近，在这个背景下，中国千万不要开放自己的资本市场，千万不要使人民币国际化，否则就会被卷入其中。正像中国由于没有开放资本市场和使人民币国际化而侥幸逃过亚洲金融风暴一样，坚持过去的作法，我们也可以成功避开全球金融风暴。

如果没有发展全球金融风暴的背景，中国从世界制造业中心演变成世界金融中心的过程有可能被拖得很长。

在此前提下，如果发生全球金融风暴，世界主要经济体包括拉美和东盟国家都会出现较深幅度的负增长。中国经济虽也要跟着走一段下坡路，但决不会出现负增长。而一段时间后，或许是三年，情况就可能会发生极大变化，可能会出现世界经济继续下行，而中国经济出现拐点，开始上扬的变化，这是因为世界资本中心可能出现了向中国转移的趋势。

“九五”以来，已经出现了世界制造业中心向中国转移的趋势，这个趋势方兴未艾，还可能持续10年乃至更长时间。在传统经济条件下，制造业的中心也会逐步演变成金融中心，就像19世纪的英国和20世纪的美国一样，但20世纪70年代以后，货币运动主体逐步脱离物质经济而独立，制造业中心出现了与金融中心分离的趋势，就像今天欧洲的金融中心伦敦。所以，如果没有发生全球金融风暴的背景，中国从世界制造业中心演变成世界金融中心的过程有可能被拖得很长。

从当代世界资本中心看，欧美各大基金的管理人对中国的认识还很有限，这体现在欧美的大基金机构中，专门研究中国和作中国生意的人员，100个人中一般只有1~2个，而在香港，100个人中则有70~80人。所以，中国的企业在海外上市，在香港“H”股、“红筹股”可以被炒得火热，但是在纽约上“N”股，一级市场上市以后，二级市场基本上没有交易，这说明在中心资本市场，中国概念的投资价值并不高。但是如果发生全球金融风暴后情况就会大不相同，停留在中心资本市场的国际资本，由于欧美主要国家经济持续严重萧条而缺乏投资机会，全球只有中国经济唯一一个亮点，他们的眼睛迟早会转向中国，就会迎来世界资本中心向中国转移的时代。

在最近北京开的许多会议上，当我提出这个观点的时候，总有人问我，你既不同意开放中国的资本市场和人民币国际化，又说要准备“大引资”，这二者不是矛盾的吗?因为“大外资”都是国际的大基金，这类资金一般只作间接投资，即只投资于资本市场而不投到项目上。我说，“不要忘了，还有香港”。因为世界上没有任何一个国家存在着一个在其境外，又仅为其服务的国际资本市场，只有中国有香港。香港在中国改革开放20年中对内地投资平均占到中国吸收外资总额的50％以上，这不是因为香港人特别有钱，而是因为香港是世界第六大资本市场，在其中上市的1万多家公司，90％以上对中国有投资，由此形成了“中国概念股”。香港上市公司利用香港资本市场，从世界各地的投资人手中筹资，再对中国作直接投资，这样在发生亚洲金融风暴的时候，就不会发生投在中国内地的外资大规模抽逃的情况，这种“既没有开放资本市场，又充分享受到开放资本市场的好处”的情况，只有拥有香港的中国大陆才办得到。

当然，扩大外商直接投资也会碰到要求开放中国资本市场的问题，因为外资进入中国，已大量涉及到收购中国企业的问题，这类问题必然涉及到收购后股权和资产溢价收入如何实现与如何汇出境外等问题。目前外资的本金和红利汇出已有相关政策可以解决，但是如果允许外资企业在境内上市，并允许其将股权和资产溢价收入汇出境外，则无异于人民币的国际化和中国资本市场的彻底开放，外部的金融风暴就难以避免，而把口封死，又解决不好外资的退出机制问题，人家就不会放开手脚到中国来收购企业。如果可以设计出好的办法，把外资参、控股企业的上市问题放到香港去解决，这个矛盾就可以化解了，因为外资的股权和资产溢价收入可以在境外实现，对外资不开放境内的资本市场，一样可以解决他们的股权和资产溢价收入的回收，所以并非只有开放中国资本市场一条路。

把外资进入主渠道放到香港，也有利于香港经济的繁荣，夯实“一国两制”政策的基础。香港过去的支柱产业有现代轻型产业、运输贸易业、地产业和金融业，但是在 80年代初期现代轻型产业转移到“珠三角”后，90年代以来，贸易和运输业的优势被中国东南沿海新建的大量港口和贸易人才与渠道分流，金融业的优势被上海所分享，泡沫化的地产市场又成为经济增长的包袱，香港经济实质上已由于缺乏主导产业而陷入困境。相比较而言，香港目前的真正优势是健全的法制环境和一大批高素质的金融业人才，所以在发生全球金融风暴的背景下世界资本中心开始向中国转移，这一进人中国的主渠道如果建在香港，则不难预言，香港将在较短时间就可能变成世界第一大资本市场，港币也会随之变成世界最坚挺的货币，这对香港经济繁荣的重大意义是不言而喻的。

把外资入口放在香港，还需要作好其他相关政策准备。比如，允许更多企业到香港上“H”股、红筹股的政策，国内的二板市场还要不要上也值得研究了。

欧洲的金融业向以保守著称，但保守也有保守的好处，就是泡沫小，丑闻少，所以一旦发生全球金融风暴，欧洲会先于美国复苏，欧元也会相对于美国更坚挺。我们不应只看到欧洲经济和欧元还弱于美国这些眼前的情况，而应在未来的引资政策、贸易政策和外汇储备政策等方面，把欧洲因素放得更大。

自90年代以来，日、港、韩、台加中国大陆的出口额增加了大约1万亿美元，其中50％以上是这五个国家和地区之间的出口，说明东北亚地区的经济整合速度正在加快，“西太平洋经济区”已经呼之欲出。日、港、韩、台过去长期以美欧市场为出口导向，90年代以来正在朝中国大陆方向调整，而在发生全球金融风暴的背景下，他们对美欧的出口将会受到沉重打击，只有加速与中国经济的整合才会找到出路，因此全球金融风暴会给“西太平洋经济区”的整合提供新动力。“西太平洋经济区”的核心问题是中日关系，因为以日本的资金、技术加中国的市场和低成本、高素质的劳动力，才能引导“西太平洋经济区”从经济贸易联盟走向货币联盟，形成与美欧抗衡的能力，但目前中国经济与日本的整合还存在经济、政治、社会、外交等诸多方面的障碍。在发生全球金融风暴的条件下，日本经济会更加糟烂，并很难得到美欧的援手，因为他们自己也自顾不暇，因此会推动日本主动消除各种障碍，加速与中国经济的整合，这符合中日两国人民的共同利益。

全球金融风暴会给“西太平洋经济区”的整合提供新动力。

三、结语

发生1929~1933年全球性资本主义大危机后，欧美资本大量涌入前苏联，当时所建立的大批钢铁厂、机械厂、拖拉机厂等，为前苏联的工业化奠定了基础，也为前苏联赢得了反法西斯战争的胜利准备了物质条件。今天，如果我们在可能发生全球资本主义危机中把握好机会，作好各种制度与政策储备，一旦出现世界资本中心向中国转移的情况，就不会措手不及，就会使中国完成工业化的时间提前10年到来。

我必须承认，以上分析还是更多地基于经济学的分析，但是既然国际资本已成为大国利益纷争的焦点，大国的政治、外交与军事也必然以此为中心。从全球范围看，美国仍然是世界大趋势变化的主导，就美国的霸权而言，制造业的优势早已不复存在，新经济是有明天，还没有今天，所以谈不上什么产业霸权。美国所真正拥有的优势，是一个世纪以来世界制造业中心所培育出的全球金融与货币霸权，还有就是冷战时代所培育起来的全球军事霸权，这两个霸权互为依托，形成美国控制全球资本流动的能力。我们已经从欧元启动后美国发动科索沃战争看到，美国是如何运用军事霸权来维护其货币霸权，如果真的发生国际资本向欧洲大规模回流的情况，事关美国生死命脉，美国人不会坐以待毙，而是会未雨绸缪，准备许多战略防御措施，前面已经说过，所谓“邪恶轴心”论就是美国布下的一步棋，所以，美、日、欧等大国间将围绕国际资本流动进行政治、外交与军事方面的何种战略与战术博弈，在这些非经济因素影响下国际资本的最终流向如何，就远非上面纯经济学的分析可以概括。也许我们将会看到世界帝国主义国家围绕争夺国际资本所进行的第一次战争，到那时什么世界制造业中心、金融中心向中国的转移，统统都会被打乱，别忘了中国也是国际资本的流向地之一，也是美国需要防范的战略目标，一旦出现国际资本向中国大规模转移的趋势，美国肯定会在朝鲜半岛问题和台湾问题上大做文章。所以，在山雨欲来的国际形势下，中国更需要立足于不利的考虑，作好充分的战略防御准备。

第三篇：员工认同感与企业凝聚力

员工认同感与企业凝聚力

员工为什么愿意留在企业中？同样是优秀的员工，为什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留却工作的很安心？难道只是因为员工对工作和生活报由期望吗？是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望？这种期望对员工、对企业有何意义？ 培育员工对企业的认同感

一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不合成为了导致他们立志的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没有人表扬、没有人关注。如何挽留住优秀员工，使每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于，员工为什么离开企业？为什么跳槽?这其中的原因很复杂，最一般的解释使员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。而员工的需要和期望又是什么呢?而企业的人力资源管理实践又是怎么样的呢？

我们需要重新思考靠什么留住优秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义。那么怎么是工作更有意义呢？要是工作更具有挑战性，要使工作更富于内涵，要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未实现的事业目标！我们需要重新思考怎么设计职位？职责、任务、绩效指标、任职资格、上下左右的组织关系，这些不可或缺，职位丰富化和扩大化也的确重要，但只为设计的宗旨是什么？应当是凸现职位的意义。要使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特性的、唯一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者有别于他人，是旨在组织中获得尊敬，使他的工作和生活更有意义，使他依恋自己的工作、依恋所在的组织、愿意为之献身。

我们需要重新思考什么才是对员工正常的和持久的激励？工资、奖金、福利、股份，这些是满足员工生存和需要的基本方式。钱是重要的，但不是一切。员工每天早上醒来会不会首先想到他的工资?他的期权？如果是这样，这个企业的管理一定是遇到麻烦了，因为其前景是不确定的。事实上，工作本身才可能成为员工经常和持久的激励。因此，设计工作、改善人员配置，让人适合于工作同时也尽量使工作更适合于人，这也是人力资源管理的重要任务。

很多企业的人力资源管理者都认同一个观点：适合的才是最好的，那就要在具体的人员配置过程中，对不适合作涉及道德较多的职能岗位（如：采购、销售、财务和人力资源管理等）的人员要及时调整，并及时选拔合适的人员充实到这些岗位，还可以建立工作轮换程序，从制度上进行保证。联想在使用人才的时候对企业文化的考察就有独特的看法。联想通常用两个纬度来分析人才。一个纬度是看他是否认同联想价值观，认同企业文化；另一个是看他是否出业绩。从这两个纬度来判断，他们把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好人才；第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人他们在人才管理和开发方面采取的是不同的用人策略；第三类是很认可联想价值观，但是做不出业绩来的人，对这类人，他们着力采取的策略是加强培养培训；第四类是又不认同联想价值观又不出业绩的人，联想就不会保留他们，就会请他们离开联想去干他们能干的事业。

1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战，如果企业能不断提出高标准的工作目标，他们就会留下来为企业工作。管理顾问说：“设立高期望只能为那些富于挑战的员工提供根多的机会。留住人才的关键是不断提出要求，为他们提供新的成功机会。

2、经常交流。多数员工讨厌被蒙在鼓里，没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉的消息更能摧毁一个公司员工的士气。最开明的办法是公开公司的账簿。泉域公司这样做后员工流失率不超过7%，公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时察看公司的损益表。这能让他们明了他们的行为对公司利润有何影响。”

3、授权授权在授权。说在管理中授权是一个响亮的口号是有一定原因的，毕竟，员工最喜欢这种授权赋能的公司。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们说，授权意味着不必有管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定。”

4、提供经济保障。很多人对金融市场账户、公共基金等一无所知，只好自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金时代给他们些现金或股票，霍尼维尔公司允许员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等置于自己薪金4%的公司股票。此外，员工还可以在公司股市上购买霍尼维尔股票，而且免收佣金。霍尼维尔德之间部副总裁埃文说：“这项政策旨在使所有霍尼维尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就会与公司生死与共了。”

5、多表彰员工。既然不能给员工提供工作保障，至少应该满足他们希望得到的心理。培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色时给予肯定。”

6、辅导员工发展个人事业。很多人更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命，有人说：“留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。”

7、教育员工。在信息市场中，学习绝非耗费光阴，而是一种迫切需求。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费全部报销。同时，该公司还通过主办《时间管理》、《公众演讲》等多种专业进修课程来培训员工。增强企业凝聚力

优秀的企业文化可以培育员工的献身精神，但企业大了，文化也往往容易被稀释掉，对于快速成长型企业来说，尤其值得注意。随着企业规模的扩大和业务部门的整合，尤其是多元化了以后，不同的业务类型需要有不同的文化适应，而管理层基多了，员工数量增加了，任何信息也都会有衰减的现象，另外小团队文化同样会与企业文化产生矛盾。

企业在创办之初的文化可能使一些很具体的理念，规模大了后九旬要不断对企业文化进行总结和发掘，使其适应企业的发展。优秀的企业文化的基调是开放和容纳性的，同时要求企业在发展过程中要根据发展战略适当的吸收外面文化优秀的、对战略发展有利的文化因素，但它并不是放任，也就是说你们必须有自己的原则，就是自己的主流文化，什么是你们需要的，什么是你们不需要的，必须有标准，不然，一些糟粕文化也放人进来，员工也不知道什么是对的，什么是错的，那这种所谓的杂交文化其实就是随便文化，或者说你们的企业文化就是没有文化，没有自己的主流文化。

对于任何一个企业来说，开放和容纳是优秀文化的基础，但他是要根据企业战略的发展需要进行选择的。而不是盲目的接受。要说一个企业在古管理中能吸纳众多不同的意见，那对企业的发展，在市场中的竞争都是有很大帮助的，这样大家的力量才能凝聚在一起。杂七杂八的企业文化都不能叫做企业文化吧。如果每个外来员工都把原企业的文化带进来，那不成了大杂烩？企业文化是靠企业自身的底蕴，如果没有底蕴，何谈企业文化？ 人力资源管理者的自我反思

时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究它们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于互相间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考自己是如何配合别人的，试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而作先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味的抱怨呢？当听到消极地、负面的或者笼统称作所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视，加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清人力资源管理的现状。

企业文化建设是一个系统工程，如何在人力资源管理中让员工对企业产生认同感和归属感，增强企业的凝聚力，还需要我们不断挖掘、不断完善人本管理的内涵，一句话：以人为本说这容易，但只有落到实处，才有意义。

第四篇：员工凝聚力

课程主题：员工凝聚力培训 培训讲师：郜镇坤 培训时间：2天 培训地点：客户自定 针对问题：

1、视制度如无物；

2、士气低落，团队没有凝聚力

3、心态有问题，思想消极负面

4、员工责任感缺失，团队意识淡薄；

5、对企业不感恩，拒绝与企业共同成长！培训目的：

1、帮助员工与企业共同成长；

2、让员工明白责任，懂得感恩；

3、把握人生机遇，争做优秀员工；

4、彻底改变员工为老板打工的心态；

5、提高员工士气，提升企业凝聚力！

6、强化核心骨干的责任意识，建立使命感；

7、牢固树立“企业（团队）兴亡、责任在我”的主人翁意识； 培训背景：

为什么你的企业内部总是有矛盾？ 为什么你的企业执行总是不到位？ 为什么你布置的工作属下总是做不好？ 您是否为您的企业团队没有凝聚力而困挠？ 您是否为您的企业团队没有感恩您的付出而难过？ 以上所有问题的关键在于：凝聚力！培训前言：

凝聚力——企业基业长青的原动力，企业生存的核心竞争力。企业发展的第一战斗力。拿破仑曾说过，军队战斗力的四分之三是由士气组成的。任何现代化的战争，都需要人来完成。任何好的竞争理念与战略，同样需要员工来实现，而员工的态度与士气，决定了企业的执行力与竞争力。

共同的利益凝聚人心，激发竞争意志。无数实践证明，高团队士气与高业绩成正比，反之亦然。

企管专家郜镇坤老师认为，员工是种子，公司是沃土，稚嫩的种子只有投身于沃土才能生机勃勃！如果说，每一位员工都是蚂蚁，那么，我说：蚁群才有力量。同舟共济，挥戈猛进，公司这条船将载着我们扬帆远航！培训大纲：

第一部分、员工心态培训篇

一、人生与责任

1、人生的平衡

2、你的生命线

3、人生四大追求

4、责任体现价值

讨论：工作不只是谋生的手段！

二、选择正确的选择

1、定位优秀

2、拼命表现

3、成就卓越

三、做你自己的贵人

1、快乐的工作心态

2、证明你是块金子

3、做你自己的贵人

四、员工心态“五大陷阱”

1、拒绝责任：习惯上推下卸

2、青蛙心态：没有危机意识

3、打工心态：当一天和尚撞一天钟

4、借口太多：不自动自发去努力表现

5、被动心态：对顾客和工作没兴趣和激情 分享：心态就是生产力！

分享：日本文字的“动”是“働”——每个人动起来！

五、结果心态篇

1、功劳与苦劳

2、认清你的投资

3、以身作则的态度

案例：如何成为一名优秀员工？

六、合作心态培训篇

1、什么是合作心态？

2、共蠃是互赖与互惠

3、共赢是团队目标的基础

4、共赢是成就大事业的前提

5、合作共赢让职业价值最大化

6、共赢是人际关系的最高境界

七、责任心态篇

1、责任的定义

2、员工责任三个纬度

3、员工责任心态保持

4、员工责任心态修炼

5、员工责任心态的三段论

案例：某员工的打工心态究竟害了谁？

八、进取心态篇

1、成就始于愿力

2、追求成功，逃离痛苦

3、重拾理想，进取心态

4、员工进取心态六脉神剑 案例：某企业员工的进取心激发

九、长远心态篇

1、把握“四天”

2、人无远虑，必有近忧

3、永远关注自己要的东西！分享：从《西游记》团队看员工心态！

十、感恩心态

1、什么是感恩心态？

2、塑造员工感恩心态

3、感恩行动的十个具体方法 分享：《我感恩》和《感恩的心》

十一、公司兴亡，我的责任

1、坚守你的责任

2、责任是一种工作态度

3、多为老板处身考虑

4、履行你的职责

5、别在工作上被人看不起

6、职业、薪水与回报

7、公司兴亡，我的责任

十二、追求卓越，与公司一起快速成长

1、追求卓越，拒绝平庸

2、公司是船，你在船上

3、以老板心态面对任务

4、公司兴亡，你有责任

5、要么卓越，要么出局

十三、心态培训的互动环节

1、员工心态训练

2、员工心态分享

3、在郜老师引导下签定《与企业成长的小约定！》 第二部分、凝聚力培训篇

凝聚力——就是与公司共命运，就是把自己当成公司的主人，任何时候都把公司的利益放在第一位，忠于职守，自觉主动，为公司奉献最大的力量。这样的员工将得到的荣誉和报酬，所有的公司都会不惜一切得到这样的人才。

一、有凝聚力的组织才有竞争力 案例分享：蚂蚁军团

1、凝聚力的研究再成热点

2、什么是组织凝聚力？

3、形成与提升凝聚力的框架

4、凝聚力把群体变为团队

5、有凝聚力的组织才有竞争力

6、高凝聚力+高规范=高绩效

7、组织高层之间更需要凝聚力

二、究竟靠什么凝聚团队？

1、利益凝聚团队

2、危机凝聚团队

3、价值凝聚团队

4、目标凝聚团队

5、使命凝聚团队

6、愿景凝聚团队

三、影响企业凝聚力的因素

1、企业规范与制度

2、企业领导的行为与方式

3、企业员工之间的相容性

4、企业活动对员工的吸引力

5、企业对满足员工个人需要的吸引力

四、共同愿景：伟大的“凝结核”

1、描绘一片美丽的愿景

2、启动远景规划，打造团队凝结核

3、近期目标同样重要

4、制订科学的行动策略

5、团队目标一定要清晰明确

五、团结合作：凝聚力产生的源泉

1、团队合作是凝聚力的源泉

2、充分发挥个体的独特优势

3、协作产生战斗力

4、确立主人翁地位，培养员工归属感

5、营造一个良好的氛围

6、锻造一支精诚合作的团队

六、企业文化：永久的“凝聚剂”

1、做能创新的“火车头”

2、创新文化让团队永葆活力

3、和谐成就高效团队

4、妥善处理团队冲突

5、信任是高效的第一步

6、实行有效的绩效管理

七、协调沟通：高效团队的润滑剂

1、没有沟通，就没有团队

2、耐心地倾听不同声音

3、积极进行面对面的沟通交流

4、用各种方式构造万能沟通

5、顺畅的协调沟通

6、协调沟通，快乐工作

7、建立渠道，避免沟通障碍

八、有效激励：打造凝聚力的保障

1、团队成员需要激励

2、敢于授权，激发责任心

3、赞美可以收到神奇的激励效果

4、情感激励，凝聚力产生的源泉

5、高薪酬带来高效益

6、竞争同样是激励

7、危机也可以用来激励

九、以人为本：提升团队凝聚力

1、选好人，才能用好人

2、用重金“买”能人

3、形成平衡互补的人才结构

4、把合适的人放在合适的位置上

5、让员工和企业一起成长

十、组织活动增加凝聚力

引入案例：中国总裁人脉网“网上和网下结合”

1、活动增加凝聚力，聚会创造价值

2、利用节假庆典等活动提升组织凝聚力

3、如何组织活动增加凝聚力？

案例：2008年奥运会提升中华民族凝聚力

十一、“企业凝聚力工程”的建议

1、“凝聚力工程”的目标

2、“凝聚力工程”的重要内容

了解人、理解人、尊重人、关心人、教育人、激励人、凝聚人

3、“企业凝聚力工程”的基本制度（1）因人而异的关心人制度（2）群众办实事制度

（3）坚持定期召开职工代表大会制度（4）推行“合理化建议”的制度（5）职工适岗培训制度（6）实行科学的岗位转换制度

4、“企业凝聚力工程”的实施办法

（1）出版企业内部刊物，沟通企业内部方方面面的情感。

（2）建立“领导接待日”制度，倾听职工对生产经营、劳动保护、职工福利等方面的意见和建议。

（3）组织各种文体活动和业余兴趣小组。第三部分、员工士气提升篇

绪言：“企无人则止”、“人无神则死”，企业从初创到壮大到辉煌，员工从入职到优秀到卓越，都离不开——士气。不论是军队，还是企业，在竞争中都需要高昂的士气支撑，但强调军队士气不等于否认战略战术与军事技能.同样，强调企业士气也不等于否认竞争战略与基础管理。高昂的士气，是企业机体健康的标志，是企业保持长期核心竞争力的重要风向标。士气是一种精神，激励组织中的每一个人团结互助，不畏困难，坚定目标，不断进取，达成卓越。课程导入：士气诊断

1、员工士气测评

2、士气诊断指标

3、确定士气低迷原因

4、建立士气预警系统

倚天屠龙：如何鼓舞桀骜不驯员工的士气？

一、士气之利

1、对士气的理解（1）士气是战斗力（2）士气是竞争力（3）高士气的表征（4）低士气的危害

2、界定士气

3、士气的力量

4、“师克在和”的哲理

二、气原于心

1、上下同欲

2、点燃希望

3、深层驱动

4、保护良币

三、善待员工

1、福利的效能

2、薪酬很重要

3、让员工分享

4、支付心理支票

5、尊重你的员工

四、鼓气以道

1、管理风格

2、组织氛围

3、忠诚管理

4、工作环境

5、报酬与奖赏

6、士气管理模型

五、厝火积薪

1、压力消除器

2、工作灵活性

3、激发幽默感

4、提升企业声誉

5、改善员工关系

6、有效赞赏，感谢员工 互动环节：鼓舞士气游戏

六、领导者如何巧用计鼓舞士气？

1、利诱

2、顺诱

3、逆诱

4、痴诱

5、反诱

七、士气经营机制的八大要素 第一要素：一个目标！

无论一个多麽伟大的领袖，要激发一个没有目标的团队的士气，都是一个世界性的经营难题。第二要素：一个定位！

每一个想要经营士气的团队，都必须告诉所有的团队成员，我们是谁。第三要素：一个方法！

每天把你的团队成员集合在一起，齐声大喊：我们是最棒的，我们一定要成功，我们决不放弃！这样你的团队就有士气了吗？ 第四要素：一个原则！

一个有士气的组织，一定是一个有原则的组织！第五要素：一个规则！

一个团队的内部，必须有自己的规则。第六要素：一个制度！

制度与规则不一样，规则是一个导向，但制度是必须严格遵从。第七要素：一个榜样！榜样的力量是无穷！第八要素：始终如一！

任何时候，都不能忘记鼓舞和激励士气。第四部分、企业凝聚力培训总结

第五篇：培养员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：“企业盛衰转换，根本在于文化!而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。”那么，我们将如何增强员工凝聚力呢？

一、收入

拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。

人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。

在工资分配中，防止收入硬化。按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。

二、工作满意度

工作满意度也即员工对工作的满意程度。如何提高工作满意度，是我们在实际人事管理工作中经常接触到的问题。

1、为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。

2、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。

3、建立员工建议制度（见附件：员工建议及意见管理制度）。完善的员工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。

5、实行员工参与制度。古人认为：“民可使由之，不可使知之”。但在现代社会，人们都

希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语应改成：“民当使知之，方可使由之”。

6、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。

三、亲和力

提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。

1、在员工生日送上一束鲜花或一个蛋糕，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情，如果可以的话举办一个小型生日聚会，更会使员工终生难忘。这比空洞的说教更具震撼力。

2、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展，将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。

3、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如烧烤、爬山、参观、看电影等。既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。

四、人事考核

在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。