基于酒店人员流失问题现状探讨如何建立的酒店人才激励机制

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第一篇:基于酒店人员流失问题现状探讨如何建立的酒店人才激励机制

基于酒店人员流失问题现状探讨如何建立的酒店人才激励机制

邵小明

郑州旅游职业学院

摘要:近年来酒店企业居高不下的人员流失率成为现阶段中国酒店行业发展的瓶颈问题,本文主要从如何降低过高的酒店员工流失率的角度来探讨如何建立合理有效的酒店人才激励机制。关键词:酒店

人员流失

激励

一、酒店从业人员流失问题现状及原因分析

众所周知,酒店行业是典型的人才密集型行业,酒店的所有服务都是通过服务人员向客人提供的,而宾客对于酒店的服务质量好坏的评价往往来自于对服务人员所提供服务的认可程度。因此在酒店管理中,充足优质的人力资源是酒店运营的基础,人员管理显得尤为重要。但是近些年来,人员流失过快却成了中国酒店业良性发展的瓶颈问题。据统计,北京、上海、广东等一线城市的酒店员工流动率在30%左右,有的高达45%,而企业正常的员工流失率一般在10%左右。酒店业普遍存在这样一种现象:一边是酒店不停地招聘人才,一边是人才不断地流失,而且,学历资质越高的人才流失率越高。有统计数据表明:酒店管理专业的毕业生毕业如果从事酒店行业,两年后仍然继续从事该行业的大专生有80%,本科生只有50%,而研究生则更少。笔者通过对大量的酒店从业人员的调查分析总结得出,酒店从业人员的高流失率主要是由以下几点原因构成:

(一)社会观念导致的后果。很多人认为酒店服务行业属于“吃青春饭”的行业,而不愿意长期从事酒店服务业。

(二)工作本身的原因。酒店服务岗位大多劳动强度大,工作时间长,再加上一些岗位的工作枯燥乏味,很多年轻人很难长时间坚持。

(三)薪金的因素。据调查,河南省内酒店员工的平均工资加上奖金不超过2300元/每月,而试用期的工资大多数不超过1500元每月。这样的工资待遇和工作劳动强度显然不成正比,并且与持续攀高的物价、房价显得格格不入。

(四)社会保障不健全。虽然国家三令五申要求企业给劳动人员购买养老保险、医疗保险等,保证从业人员的合法权益。但是事实上,很多酒店在招聘的时候为了降低成本推卸责任,连正式的劳动合同都不和员工签,就更谈不上购买各种社会保险了。

(五)员工缺少合理的职业生涯规划,加大了就业的盲目性。酒店的基层从业人员很多都是刚毕业不久的学生,以及一些初入社会的青年,对自己的未来缺少理性的合理的规划,而选择酒店服务行业大多都是为了解一时之难,再加上酒店方面对这些员工上岗后又缺乏必要的就业指导,很容易就造成的上岗不久就离职的现象。

(六)一些酒店本身的管理体制落后,管理人员的素质不高,也是造成酒店人员流失的重要原因。

综合分析以上原因,我们发现造成现阶段酒店从业人员流失率过高的主要原因可以分为三大类:从业者自身的问题、酒店管理的问题、社会观念的问题。纵览这些问题,似乎都和酒店的激励制度有关,而解决这些问题的一个重要的行之有效的策略就是建立健全完善的酒店人才激励机制。

二、建立完善的酒店人才激励机制

(一)建立完善合理的薪金发放制度

薪金水平的合理程度直接影响了员工对该工作的基本态度,在赫兹伯格的双因素理论中,薪金属于最基本的保健因素,也就是说,如果企业的薪金水平无法达到员工的心理需求的话,会直接引起员工的不满情绪,甚至是跳槽。作为酒店企业的管理人员应通过权衡酒店的利润指标、员工的工作性质,工作强度等来科学的制定酒店企业的薪金发放办法。同时根据公平理论,员工还会将自己的薪水和社会相关行业相比或是和同等劳动强度的行业相比,甚至是会和自己之前所从事的相同工作薪水进行比较,如果过低,员工就会产生不公平的心理感觉,从而影响对工作的认可程度。因此,在制定薪金标准时还应参考社会同等类型的企业以及同行业的薪金标准。此外,根据赫兹伯格的双因素理论,给员工发放合理的奖金对员工来说会产生较强的激励力,会增加员工对工作的满意程度。作为酒店企业,根据员工工作性质的不同,工作量的不同,以及宾客满意率的不同应该制定科学的绩效工资制度,绩效工资与工作量、客人满意率直接挂钩,对做的好的员工是一种最直接有效的激励方式,而对后进员工是一种敦促的方法。

(二)与员工签订正式用工合同,使员工享有应有的社会保障

与员工签订正式的用工合同,既保障了员工的合法权益,同时也约束了员工的行为,保证了酒店的利益。为员工缴纳社会保险,医疗保险等,在一定程度上可能会提高酒店的运营成本,但是从长远来看利大于弊,让员工感觉老有所养、病有所依,使员工对企业有很强的归属感。

(三)为员工制定职业生涯规划

酒店要帮助员工发展让他们看到自己今后的发展方向和前途。新员工进入酒店后管理人员要和员工进行沟通,让员工对酒店的各个方面进行更为深入的了解,同时解除他们在新环境中的很多困惑。并根据他们具体的特点和能力结合酒店的要求。帮他们进行未来职业生涯设计和定位,让他们看到目前工作的意义和未来的前途,让他们了解在酒店工作并不是“吃青春饭”。为员工制定职业生涯规划要求酒店管理人员对员工的特点了解的非常深入,可以采用为每个员工建立员工工作档案的方法,此项工作内容繁杂,需要长期开展。

(四)加大培训投入

对于一部分员工来说能否在现任岗位上学到知识是决定其去留的重要因素。合理而有效的培训对于员工来说甚至比发放奖金的激励力还要强。企业的培训工作应该是长期的、系统的、有针对性的、有效的。而培训的方式可以根据不同的对象、岗位进行调整变换。例如日常工作的岗位培训,能力提升的专项培训,丰富员工工作生活的交叉培训、奖励员工的外派培训等等。

(五)为员工创造更多的内部晋升的机会

在管理岗位出现空缺时,在酒店通过选拔、公平竞聘提拔新的管理层人员,可以提高酒店员工的工作士气,活跃酒店的管理氛围,形成比较好的竞争上岗的机制,对酒店其他员工来说无疑是最好的激励方法。

(六)更新管理理念,提倡人本管理

随着酒店业的快速发展,宾客对各类服务质量的要求也越来越高。如果酒店没有优质的、高标准的服务,就不能在激烈的竞争中取胜。长期以来,我国大多数酒店在经营管理过程中实施的是 CS 策略,无论政策上还是情感上都倾向于外部顾客,一切以顾客为中心,一再 强调“顾 客 就 是 上 帝”“顾 客 总 是 对 的”“一 切 为 了 顾客,为了顾客一切”„„ 却忽略了对内部员工的重视,降低甚至打压了员工的积极性、主动性。而缺乏工作热情甚至对酒店充满逆反心理的员工要么以消极怠工来进行反击,要么就在提供服务的过程中将不满的情绪向顾客发泄,导致顾客的不满或抱怨。而人本管理正是提高员工的积极性和创造性的法宝。因为人本管理一方面把员工作为企业经营主体,另一方面把员工作为企业发展的支撑点。只有拥有了主人翁意识强的员工才能做到“宾客至上”。通过对一些成功的酒店集团的管理方法模式的研究和对部分酒店一线员工的走访调查,笔者认为酒店人本管理主要包括以下几个方面:首先,“以人为本”的管理模式是建立在对员工需要非常了解的基础上的,我们作为管理者要了解员工,了解员工的需求差异,从而有针对性的去满足,就像我们对待客人提供个性化服务一样。同一种激励方法不一定适用于所有的员工,如果我们不去研究员工的需求差异,那么我们费很大力气去做的激励工作很可能事倍功半。然后,善用“情感管理”。就是注重员工的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理,其核心是激发员工的积极性,消除其消极情绪。管理者应尊重下属,善于沟通,对下属员宽容、仁慈,慎重对待下属提出的要求。最后,实行民主管理,让员工参与决策。管理者做出决策前,应广泛听取员工的意见,这不仅有利于提高决策的正确性,还能提高员工的士气,使决策更易于彻贯彻执行,更能让员工接受。

三、结束语

从激励的角度来探讨如何降低酒店企业员工流失率的问题,是从酒店自身的角度为出发点,研究如何留住人才。酒店企业要想在激烈的竞争中居于不败之地,归根结底的人才的竞争,留住好的人才需要好的用人机制和激励措施,随着酒店行业工作环境的不断转变以及从业人员素质的不断提升,作为酒店管理人员应不断地调节激励措施,使激励措施能够达到高效。最终在企业形成良好的激励体制,使员工在酒店中工作的满意度提高,从而不愿意离开,同时能够更好地吸引社会上的有识之士来企业就职,形成企业的磁场效应。

[1] 任天宝 《酒店行业员工流失问题浅析》,《实践与探索》 [2] 佟静

石婷旭《酒店员工流失现象研究》,《产业与科技论坛》

2011 [3] 陈嘉敏 《关于酒店人员流失控制的几点思考》《商场现代化》2011年2月(中旬刊)总第638期

[4] 边 昊 《酒店管理中如何强化“以人为本”》,《焦作大学学报》

2011.10第4期 [5] 李建敏,《理财世界》 《在酒店管理中人性化管理的应用》

第二篇:酒店人员流失现状

我国正迎来一个餐饮业大发展的时期,市场潜力巨大,前景非常广阔。但是目前各地的餐饮业都面临着同样一个问题,就是餐饮行业员工的流失率非常高,尤其是一线服务员,招聘也很困难。据有关部门统计,酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6%,一线员工的流失率为27.1%。员工的高流失率,严重制约了餐饮企业的发展,尤其是在餐饮业发展和竞争日趋激烈的今天,餐饮企业要想立于不败之地,解决一线服务人员流失的问题已经成为了各个企业都要正视和必须解决的一个问题。

以上引自《餐饮企业一线服务人员流失的原因及对策分析》——唐山学院 陈婷婷

一、问题的提出

3月份一般是酒店行业流动率最高的时间段,厦门许多酒店也进入用工荒的状态,缺员幅度可达20%-40%。人力资源市场摊位紧俏,但招聘效果又不佳,而酒店员工持续流出,出现恶性循环。仅笔者所在酒店从1月份至今,递交辞职书或已离职的员工累计近50人,这对一个员工人数在240人左右的酒店来说已吃不消,个别部门甚至出现人员缺岗。人力资源部门每天都要面对各个部门和酒店领导的补员追讨,实在有捉襟见肘之感。事实上,这不仅仅是酒店行业的用工难问题,而是酒店人员流失控制问题,也是一直困扰酒店业的一大难题。

二、背景现状

据统计,近年来酒店的人才流动越来越频繁。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计显示,近5年酒店人才流动率最低在2.56%,最高在25.645%,平均为23.95%,人才流失现象十分严重。从管理者的角度出发,适当的员工流动有利于酒店的“吐故纳新”,淘汰低素质的员工,引进高素质的员工,从而提高酒店的服务质量和工作效率。但目前的情况是,一方面,酒店劳动力市场资源相对不足,另一方面,一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象,因此如何应对员工的高流动已成为业内人士关注的焦点。

笔者所在酒店属于国有企业相对稳定,但是仍然存在较高的人员流动率,以去年为例,全年平均人员流动率达14.38%,超过服务行业正常8%-12%的平均流动率,且有4个月的流动率超过20%,给人力资源管理带来很大的压力。酒店基本上每年一线服务人员均有80%-90%的轮换,每月均需要开展一期新员工入职培训,有时候甚至是两至三期,培训期间还会出现边有新员工离店的现象。员工流动给酒店带来较重昂的管理成本,还给酒店的制度化管理和标准化操作带来一定的障碍,出现投诉和经济损失屡见不鲜,不仅造成招聘、培训和业务等显性成本的损失,而且还对酒店的声誉、员工士气等隐性成本造成损失。因此,如何做好人员流失控制、降低员工流动率对一家酒店甚至整个行业来说具有重要而且实际的意义。

以上引自《关于酒店人员流失控制的几点思考》——陈嘉敏 国立华侨大学 工商管理学院

第三篇:浅析酒店人员流失问题

浅析酒店人员流失问题

王文琪

重庆三峡职业学院万州40400摘要:随着酒店吸引力的日趋下降和酒店员工竞争的日益激烈,如何吸引和留住员工越来越成为每个酒店最为关心的问题,随着员工交流的市场化,传统的限制员工流动的做法已经根本不能达到预期的目的,因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手;所以酒店要有针对性地留住企业所需的员工,特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备,就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样,酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素,其它很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。

关键字:酒店员工流失;员工培训机制;员工管理模式;薪酬制度

一、引言 在市场经济条件下,员工是绝对的,据了解,近年来酒店员工流动比较频繁,有的酒店员工流动率甚至超过40%,这无疑对酒店 的正常经营运转有不小的影响,面对这样的现实状况,怨天尤人不如积极应对,所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法,我们就要学会去适应它.二、酒店员工流失的现状分析 随着第三产业的飞速发展,酒店业也开始了蓬勃发展,对员工的需求也越来越多,大批高校毕业生因面临就业压力,开始向酒店业发展,但是由于管理者管理不善,酒店员工流失的现象越来越严重。有个酒店管理者说过:“招个服务员,比找投资老板还难,”员工是酒店最宝贵的财富,酒店之间的竞争归根到底是员工的竞争。

1、酒店员工的内部流失

酒店员工从一个酒店到另一个酒店的转移,主要是因为酒店平时对员工关注的太少,我们都知道,当一个人做某项工作做了一段时间以后,就容易麻木僵化,看什么都习以为常,反应也会越来越迟钝,到最后甚至会产生厌烦情绪,当然也就谈不上什么压力和动力了;另外员工认为自己在此酒店发展空间不足,自己的才华完全被埋没,所以到其他酒店寻找自己的发展空间。

2、酒店员工的外部流失

酒店员工从酒店流失到其它行业,饭店业流向旅游业、从饭店业流向移动通信业、从饭店业流向保险业、从饭店业流向商业、从饭店业流向社会餐饮、娱乐、休闲业,我们都有样的心理,一份工作干久了就会厌烦,因此就产生了跳槽的心理。酒店作为社会的窗口和平台,只要是优秀人员很容易被挖走的。

三、酒店员工流失对酒店造成的负面影响

1、服务质量的不稳定

一般来说,员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里,他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责,有些员工甚至由于对饭店的不满,出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作,饭店的服务水平显然会大打折扣。此外,饭店在员工离去后,需要一定的时间来寻找新的替代者,在新的替代者到位之前,其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪,这将间接地影响饭店的服务质量。再者,由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距,流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

2、经营管理成本的增加

虽然发达国家一直强调重视评估企业员工流失的成本,但由于对员工流失影响的研究主要是对其货币成本进行分析很不完善,所以,这并不能帮助企业对员工流失影响产生足够的重视。

(1)补充空缺职位的新成员的招聘成本

企业在雇员出走后,为了补充其出走后留下的空缺,一般要重新招聘雇员,这就要求企业支付组织招聘的费用。据人力资源门户的网站调查,招聘新雇员的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍,而招聘一名雇员的人力资源成本与该雇员的职位及薪水高低成正比关系。

(2)新雇员的培训成本

对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训,以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在 训期间,组织付给其工资,但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

(3)一定时期内工作效率下降造成的隐性成本

雇员离开后,公司往往将他的工作分新雇员的培训成本给公司内其他的人员,这样会使其他人员工作负担增加,使之效率降低。而且即使来了新人员,他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响,不可能一下子达到最佳状态。

3、客源的流失

一般来说,熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象,在顾客中也会有很好的声誉,在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交,这些员工的出走很可能影响客源的数量。更不用说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。

4、员工的流失会极大地影响士气

一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失,而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时,留在岗位上的人员就会人心思动,工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

四、降低酒店员工流失的几点建议

员工流失率高是饭店员工不满的客观反映,是饭店管理水平不高的重要表现,也是饭店缺乏稳定性的信号,因而,员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍,才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。如何稳定饭店员工队伍,饭店主要应从以下几个方面着手:

1、确立以人为本的管理思想

所谓人本管理,简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工

看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源,其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品,服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。饭店实施以人为本的管理,最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待,充分尊重他们的劳动,维护他们的权益,为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做,既能够增强他们的自信心,激发他们的工作热情,又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度,从而能够大大降低员工的流动率。

2、帮助员工制定个人职业发展计划

员工为适应快速变化着的环境,需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划,协助员工学习各种知识和技能,特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划,使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估,并考虑饭店发展的需求,使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划,帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。

3、切实提高员工的薪酬福利水平

在现阶段,工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生,人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时,跳槽也就是他们的必然选择了。此外,饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬,也能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本饭店。同时,高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4、重视新员工的培训

新员工对酒店的不熟悉,往往抱着试一试的心态,一旦有难以适应的地方或不满之处,有条件离职的员工通常会选择离开酒店。所以酒店应重视新员工的培训过程,使之尽快适应新环境。岗前培训是使新员工逐渐熟悉,适应环境的必要手段,也是新员工从局外人转化为企业人的过程。酒店应充分利用好这一过程让新员工感觉到酒店对他们的重视,增强彼此的了解,从而建立新员工对酒店的认同感,以留住合适的员工。

五、结论

人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力,有时甚至影响到酒店的生死存亡。这种依存关系决定了酒店必须做好人才的挽留工作,从而确保酒店的生存与发展。但是要有效的降低员工流失率,留住优秀的员工不是一朝一夕的事情,它需要酒店长期不懈的努力,采取有针对性的措施来提高员工的满意度,使员工的目标与酒店的目标不断靠拢,从而达到双赢。

参考文献

【1】 孙小丽、关于企业员工流动问题的探讨、商业研究、2004

【2】 续洁丽、.影响员工离职的九大组织因素、人才开发、2002

【3】 邵春玲、中小企业人才流动的因素分析、商业研究、2006

致 谢

本论文是在谭军老师的悉心指导下完成的,谭军老师的教学方法和独特见解,使我受益匪浅。在大学三年时间里,感谢各位导师对我的尊尊教诲,无微不至的关怀和细心照顾, 使我在人生中不断提高自己。由衷感谢同学们帮助,让我顺利的完成了这篇论文。

最后,感谢曾经帮助过我的所有老师,衷心地感谢为评阅本论文而付出宝贵时间和辛勤劳动的老师和教授们!

第四篇:酒店员工流失现状

酒店员工流失现状预防酒店人员流失的基础性对策

员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映,是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍,才能有更稳固的发展,更高质量的服务。防止和减少人才流失,关键环节在于建立完善的防范机制,具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理,积极建设良好的企业文化,为员工创造良好的工作空间和发展机会,从根本上减少人员流失的诱因,使员工更好的为企业服务。

3.1 加强“流入”管理 所谓的“流入”管理,就是找与酒店匹配的员工。这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求,以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解,以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。

3.2 健全企业薪酬制度,完善人才选拔机制 薪酬福利直接影响着个人的生活水平,是员工工作的直接动力,是其生存的发展的直接源泉,也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度,有重点的向核心员工倾斜,根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬,让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施,这些福利措施具有可选择性,员工可以根据个人的需求,选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬,他们更关注的是自己的发展前景,这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划,让员工对未来充满信心和希望,同酒店共同发展。

3.3 建立良好的企业文化 有人说过,如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开,那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性。企业文化是一个企业待人接物的指示灯,良好的企业文化可以使企业具有凝聚力,不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视,刚起步的沈阳市酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力,可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今,酒店业正在迅猛发展,随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高,相信这种现象一定会有所改善。

第五篇:酒店员工流失现状.

酒店员工流失现状酒店员工流失率高的原因分析

2.1 酒店员工流失的外部原因

2.1.1 受我国传统观念的影响 酒店业是服务性行业,长期以来,服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业,并且不稳定,缺乏长期性,所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。再加上我国酒店业刚刚兴起,国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度,所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。

2.1.2 东北地区明显的季节性的影响 酒店业本身就存在着一定的季节性,再加上东北地区四季较大,有明显的淡旺季,导致一些酒店采取裁员,减薪等措施,使员工的工作和生活无法保证。这也是沈阳市酒店员工流失的一个重要原因。

2.2 酒店员工流失的内部原因

2.2.1 与酒店员工的年龄结构有关 酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低,是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟,对自身定位不是很明确,当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动,想要离开。另外,年轻人少有家庭责任感,并且自身适应性强,对企业依附性差,有更多机会和发展空间,以致酒店业的员工流失率居高不下。

2.2.2 员工对薪酬的不满 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定员工自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说,这种相对工资水平是过低的,特别是一些基层员工,他们做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬却几乎是最低的。而对于国内外酒店业比较,外资酒店的薪酬要比国内酒店的高,所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作,而导致国内酒店人员外流。

2.2.3 缺乏良好的企业文化,员工没有归宿感 酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚,良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则,从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识,尊重人才,培养人才,形成互相认同的企业文化。

2.2.4 领导者缺乏领导魅力,对员工的管理能力有待提高 旅游饭店中领导者领导能力有限,魅力缺乏,素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中,某些高层领导官僚意识浓厚,不尊重人才,管理方式粗暴,管理态度恶劣,利用个人权力阻断上下级的沟通渠道,和员工之间的沟通更是缺乏。

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