领导干部公开选拔实施中存在的问题及对策

第一篇：领导干部公开选拔实施中存在的问题及对策

领导干部公开选拔实施中存在的问题及对策

时间：2010-07-01 作者：郭 庆 松

［摘要］我国领导干部公开选拔实施中存在的主要问题包括：作为领导干部选拔任用的重要途径认识不够；岗位分析不到位甚至缺位；资格审查、考察等环节有时失去意义；笔试、面试等方法却存在简单化、教条化的问题；对于上岗以及入围未上岗的干部跟踪培养不够；公开选拔配套制度方面存在不足。这些问题概括起来就是科学化不够和规范化、制度化有待进一步提高。推进公开选拔实施的科学化，核心是要提高考试与测评的质量和有效性；推进公开选拔实施的规范化，前提是要确保程序公正和合理；推进公开选拔实施的制度化，抓手是要加强各项制度建设。

［关键词］领导干部公开选拔；问题；对策

［中图分类号］D035.2［文献标识码］ A［文章编号］1006-0863（2010）07-0080-04

尽管各国在领导人才选拔任用的制度形式上不尽相同，但改革完善创新的实践和努力从来没有停止过；在我国领导干部选拔任用的实践中，近年来“完善委任制、扩大考任制、改进选任制、推行聘任制”的呼声也越来越高。政治学上有一个经典的理论主张，那就是所谓的“让野心与野心相对抗，让权力与权力相抗衡，让利益与利益相竞争”。从理论上讲，扩大考任制某种程度上就是扩大领导干部准入中的“公开、公平、公正、竞争”的成份，让领导干部的选拔任用权与职位行使权相制约、“相抗衡”，从源头上“防止权力撒野”。从制度渊源上分析，考任制可以追溯到中国的科举考试制度。考任制选拔任用领导人才在一定程度上可以防止任人唯亲、徇私舞弊以及有利于拓宽视野发现人才。

一、我国领导干部公开选拔实施的现状

在我国，作为考任制的重要形式，公开选拔领导干部自1985年由浙江省宁波市首创至今已二十余载，目前已日渐成熟，该制度的出现被认为是“干部选任制度的革命性变革”。［1］就这项制度的整个实施过程来说，大致经过了试验探索、改进推广和制度推行等三个阶段：试验探索阶段主要是在1980年代，标志是1980年8月邓小平在《党和国家领导制度改革》中所表达出的公开选拔、考任干部的思想；改进推广阶段主要是在1980年代末期和整个1990年代，标志是中央、中组部先后几次下文，充分肯定公开选拔领导干部这一做法，并要求各地各部门从实际情况出发，勇于探索、不断推进；制度推行阶段是从1990年代末期至今，标志是1999年3月中组部下发的《中共中央组织部关于进一步做好公开选拔领导干部的通知》以及随后出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》等一系列文件和制度。［2］

近年来，领导干部公开选拔的范围和领域进一步扩大，社会影响进一步显现。比如，截至2005年2月，北京市分五次共拿出了416个副局级领导干部职位进行公开选拔。再比如，自1995年开始安徽省13年共进行了12批次122名厅级干部的公开选拔；安徽省厅一级党政领导班子600多名官员，有近百名是通过公开选拔走上领导岗位的；目前，安徽省17个省辖市党政一把手中，有5位属于公选干部。［3］还比如，2009年7月，湖北省面向社会公开选拔215名领导干部，其中，省直党政群机关副厅级领导干部22名，省属高等学校副厅级领导干部10名，省属国有企业领导人员8名，市（州）直部门和企事业单位领导干部175名；同期，辽宁省全省公开选拔的领导干部共有150名，包括省管副厅级领导干部13名、省辖市局处级领导干部55名、县（市、区）科级领导干部61名、乡镇领导干部21名。现在，公开选拔领导干部不仅在干部中倍受关注，在社会上也是家喻户晓。

与此同时，领导干部公开选拔实施中的科学化、规范化和制度化程度有一定的提高。以上海市为例，上海市委组织部专门下发了《本市公开选拔党政领导干部工作程序》等专门性文件，加强公开选拔的制度建设；专门成立了“上海市党政领导干部考试中心”，搭建公开选拔考试和测评的科学化平台。尤为重要的是，各类公开选拔工作能够按照中央和上海市的有关规定实施，程序、方法、手段规范而且严密，确保了公开选拔工作的顺利进行，赢得了社会、用人单位和领导干部的普遍认同。特别是2007年和2008年的两次局级领导岗位的公开选拔，不仅继续坚持成文的制度、沿用规范的程序和科学的方法，更是进一步体现民主、公平、监督、尊重的原则：工作体现民主、公平，广泛征求用人单位和大口党委的意见；过程接受监督，邀请纪检部门选派纪检监督员，加强笔试巡考、面试现场监督，考察期间听取纪检部门的意见；遇到问题协商、尊重，把问题摆在桌面上，广泛协商，尊重对方，共谋解决办法。这种坚持公开选拔科学化、规范化和制度化的做法，就是为了确保选人选得准，经得起工作的检验，经得起群众的检验，经得起历史的检验。

二、领导干部公开选拔实施中存在的主要问题

（一）公开选拔认识方面存在的问题

公开选拔认识方面存在的问题，恰恰是阻碍公开选拔有效实施和规范操作的思想根源。主要包括：

1.对公开选拔作为干部选拔任用的重要途径认识不够。现在，不仅是社会上，而且在我们的干部队伍中，对公开选拔工作有不同的议论，持观望甚至消极态度的人有一定的比重，一些用人单位还会采取抵制的立场，不愿意将本单位的领导岗位拿出来进行公开选拔。

2.不能辩证地看待公开选拔上岗干部的优缺点。公开选拔有别于委任制，大家对此期望值过高，不够宽容，以挑剔的眼光看人，也不愿给予必要的缓冲期，没有真正认识到公开选拔不是选完人，而是选能人。

3.公开选拔上岗干部的自身认识也有误区。一些公开选拔上岗干部自我意识比较强，自认为自己的水平高人一等，看不起其他方式上岗的干部，这就为班子的和谐团结埋下隐患。

（二）公开选拔基础方面存在的问题

公开选拔基础方面的问题主要是指岗位分析不到位甚至缺位。在公开选拔之前，没有规范、全面的岗位分析，我们就很难有清晰、科学的岗位说明书；没有岗位说明书，就不可能形成职能明确、素质能力要求合理的岗位任职条件；岗位任职条件恰恰是下一步各类考试、测评的基础和评价标准。现在的公开选拔，很多是在没有客观、深入、准确的岗位说明书的基础上进行的，这样，个别领导和工作人员的主观判断可能会左右选拔的标准和结果，由此，选拔工作存在一定的风险。人员选聘的关键是人-岗匹配，而人-岗匹配的前提是要在岗位分析的基础上全面了解岗位，在人员分析的基础上全面把握人，在了解岗位和把握人的基础上实现人—岗匹配。［4］显然，作为领导干部公开选拔基础的岗位分析存在问题，必然会“基础不牢，地动山摇”。

（三）公开选拔程序方面存在的问题

现在的公开选拔程序，从发布公告、报名与资格审查、统一考试（包括笔试和面试）、组织考察、党委讨论决定一直到办理任职手续等，基本上是环环紧扣，前后关联，但实践下来，还是存在一些问题。比如，由于受岗位分析不到位的影响，报名人的资历要求与岗位的实际要求不一定吻合，这样，报名环节中的资格审查失去应有的意义，甚至形同虚设。还有考试环节，一些非能力因素如人际关系等是考不出来的，如果考察环节再发现不了，一旦这些因素在岗位工作中起决定性的作用，那么，公开选拔就会出问题。考察环节也有问题，考察结果存在失实、不够全面的地方。个别地方还存在考察中公开性和透明度不够，考察预告的范围过窄，民主测验方法简单，缺乏细化和量化的标准，考察缺乏对干部具体的考评测量标准，特别是在“胜任”、“称职”与否上定性的因素多，定量的标准少，难以准确地衡量干部。［5］

（四）公开选拔方法方面存在的问题

公开选拔方法方面的问题，主要是指笔试、面试等看似客观的方法却存在简单化、教条化的问题。现在的笔试题量相对较小，一些考题不够严谨，题型的随意性较大，难以考出考生的实际水平。一些公开选拔将公共知识与专业知识考试结合在一起，程序上是简单一些，但选拔的公正性受到质疑。还有一些公开选拔将一套试卷运用于工作性质不同、专业领域有别、级别层次不等、素质要求各异的职位考试中，不能做到“三个紧贴”：紧贴所任领导职位的素质要求，紧贴参选人员的知识能力水平，紧贴行业特点［6］，选拔的针对性存在问题。与此同时，面试方面的问题也有不少：一是面试的试题比较单一，容易为考生所“押到”；二是面试打分按照原先设定的标准和得分点进行，教条化倾向明显；三是面试考官的选择较为随意，难以保证质量；四是结构化面试这种更为有效的面试方式在实践中难以实施。

（五）公开选拔跟踪培养方面存在的问题

由于多数是“空降兵”，公开选拔上岗干部面临的是一个全新的组织环境和人际网络，心理上要承受更多的考验；单位和同事接受“空降兵”的过程本身也是一个结构改良、风气改善、作风转变、心态开放的过程。按理，对公开选拔上岗干部要“扶上马、送一程”，也就是我们所讲的跟踪培养，但现实的做法基本上是：公开选拔工作结束，就意味着公选工作的全部结束，对于上岗以及入围未上岗的干部跟踪培养不够，从而导致两类人员对公选工作都有一些看法，可能还会影响未来干部对公开选拔的参与度。特别地，有相当一批最终入围未上岗的干部会受到周围人员的一些非议，影响这些优秀干部积极性的正常发挥。

（六）公开选拔配套制度方面存在的问题

由于配套制度没有跟上，特别是干部管理体制上还有不少障碍，公务员管理与社会组织的管理还有许多不相衔接的地方，如工资福利待遇、家属的工作安置、子女的就学安排等问题还不能一揽子得到解决，这也会在一定程度上影响公开选拔工作的高质量开展，公开选拔所谓的有利于打破人才部门所有、单位所有、区域所有的束缚，突破部门、行业、职业、区域的限制，促进不同行业、部门、地区之间的干部交流和人才资源的合理配置，有时可能就是空话。特别是在上海、北京等这样一些大家比较向往的城市和地区，面向全国甚至海外的公开选拔逐渐增多，没有配套制度的跟进，不能消除干部的后顾之忧，公开选拔的积极效应就要大打折扣。

三、完善领导干部公开选拔实施的对策思路

（一）以提高对公开选拔工作的认识为基础，进一步营造公开选拔实施科学化、规范化和制度化的社会环境

1．要提倡辩证地看待公开选拔的历史地位。作为一种干部晋升的重要形式，领导干部公开选拔在我国干部选拔任用实践中确实发挥了十分重要的作用，其历史地位不容贬低。但是，作为干部选拔考任制的一种，其本身并不是考任制的全部，更何况干部选拔任用的其他形式包括委任制、聘任制、选任制等都发挥了它们不可替代的作用。因此，一方面要提倡运用现有的干部选拔任用行之有效的方式，另一方面在确保客观、公平、公开、公正的基础上有序推进公开选拔的实施。

2．要加大公开选拔工作的宣传力度。现在，社会上对公开选拔工作的认可度在进一步提高，负面的非议也在减少，但要把这项工作进一步推向科学化、规范化和制度化，还需要我们进一步加大宣传力度，营造更为科学、宽松、认同的社会环境。加大公开选拔工作的宣传力度，可以达到这样的积极效果：一是有益于增强公选的公认度和群众的参与度；二是有益于贯彻民主政治、政务公开的要求；三是有利于逐步消除公选岗位单位的本位观念，树立干部工作“一盘棋”的思想。

（二）以提高考试与测评质量和有效性为核心，进一步推进公开选拔实施的科学化

1．以岗位胜任力模型研究为基础确定笔试内容。为防止出现“会做的人不会考，会考的人不会做”的情况，笔试环节要着重考察考生运用理论知识分析、判断、解决问题的能力，这就需要我们对公开选拔岗位胜任力模型开展深入研究，确定岗位需要的知识水平、能力结构尤其是核心能力，在笔试尤其是专业科目考试命题中加以体现。现行的公选考试，特别是笔试中，测试的内容更多的是对书本知识的掌握，而那些对解决现实问题具有重要作用的领导能力，在试题的设置上显得不够。因此，要加大综合知识的考题量，加大能力考试的内容。［7］

2．笔试中公共科目考试和专业科目考试要尽量分开进行。本来人们对笔试的质量和有效性就持有这样或那样的担心，尤其是对笔试能否反映能力水平报有怀疑的态度，因此，笔试中的专业科目考试不能缺少，也不能简单地与公共科目考试合并，而且专业性比较强的岗位，专业科目考试的分量和所占分值还应进一步加大。

3．笔试中主观题的评分标准不要搞“一刀切”。在设置主观题参考答案和评分标准时，应对非“标准答案”之外的答题情况给予一定的考虑，甚至给予一定的分值，只要考生能自圆其说，且具有一定的合理性，应视为一种能力，并加以承认。

4．从阅卷人员库中随机抽取笔试阅卷人员。对阅卷人员应设置标准，严格挑选，设定准入资格，建立阅卷人员的信息库；每次考试应按照随机的原则从阅卷人员库中抽取笔试阅卷人员，以确保试卷尤其是主观题批阅的公正、公平和正确性。阅卷人员库专家的选择要尽量考虑复合型的人才，即既要有一定的理论功底和宽广的知识面，又要对领导工作的实践有一定的感悟甚至切身体会。

5．尽可能采取结构化面试的方式。结构化面试是世界上公认的一种有效的面试方式。因其对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序以及分数统计等均按照结构化的要求进行规范设计，因此，结构化面试应当在科学、规范的原则下有序推进。当然，结构化面试试题的形成及其结构也要以岗位胜任力模型研究为基础。

6．重视其他测评方法的使用。面试环节中，还可根据实际需要结合使用无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演讲甚至评价中心等方法，以进一步提高面试的有效性。

（三）以确保程序公正和合理为前提，进一步推进公开选拔实施的规范化

1．要制定规范并具有可操作性的公选实施细则。任何一次公开选拔工作，不论其选拔的职位高低、数量多少，都是一项牵动社会神经和吸引大众眼球的重大事情，为确保这项工作的规范化操作，需要在现有的规章制度下制定一个具体的工作实施细则，进一步明确本次公开选拔的指导思想、原则、程序、方法、监督等各类问题，确保各项工作的开展都完全按照这一实施细则执行。

2．要进一步明确报名对象资格条件的限制。要在科学、规范的岗位说明书关于岗位要求的基础上提炼出明确的岗位资格条件，并公之于众。这样，确保人们严格对照这些资格条件进行报名，参与下一步的公开选拔，避免因核心素质和能力要求不明确，经历和资力要求不具体，导致报名者在资格审查时被淘汰，甚至进入考察阶段因为经历、资历问题而被告之不合适，从而浪费宝贵的组织资源和参与者的人力资源。当然，也要避免任职资格设置上的“违规”性，“随心所欲”地设置条件。

3．要严格按照事先的规定确定考试入围人员。无论是在笔试环节还是在面试环节，都有一个入围人员的确定规则问题，特别是对并列分数人员入围的确定问题，一定要在事先确定下来，并严格按照规定执行，否则会引起考生的不满，影响公信度。

4．要特别重视考察阶段的方式方法。考察的环节，应由组织部门提出意见，并且提前一个岗位考察（考察对象现任岗位的前一个岗位），以达到对考察对象的全面了解，避免失真；能力考察应注重考察平行单位、上级单位、业务联系单位的反映，因为单向考察不能全面反映个人的真实情况；组织部门应该选派能力、专业、作风、责任心都过硬的干部担当考察重任，要特别注意回避制度，确保考察工作经得起方方面面的检验。此外，在考察阶段，组织部门和分管领导的面谈也是一个非常有效的方法。

5．要注意挖掘干部管理档案中的原始信息。干部管理档案是一个干部成长和发展全面、长期、系统的记录和反映，因此，我们对干部管理档案中的原始信息应该全面挖掘，以进一步获取前面环节中还不能得到的有关情况。这一方面取决于干部原始档案的规范程度，另一方面也取决于干部所在单位的配合程度。当然，作为组织部门选派的考察人员善于挖掘原始信息的能力也是十分重要的。

（四）以各项制度建设为抓手，进一步推进公开选拔实施的制度化

1．建立常态化岗位分析制度。建立常态化的岗位分析制度，不仅是干部人事管理工作的迫切需要，也是公开选拔工作的现实需要；不仅有利于我们实现人—岗匹配，而且可以引导在岗人员明确工作重点和努力方向。

2．建立动态分类的题库管理制度。专业科目考试题库建设，考试部门可以联合有关专业机关以及高等院校共同完成。目前，在专业科目考试题库建设条件尚不成熟的情况下，可以考虑先行建立有关专业科目考试的卷库，确保专业科目考试的顺利进行。

3．建立严格规范的面试考官制度。面试考官制度的建立主要包括：一是建立面试考官资格确认制度。资格确认后，应发放面试考官资格证，对面试考官分层分类建库。二是建立面试考官培训制度。面试考官的培训可以结合公开选拔的开展来实施。三是建立面试考官产生制度。公开选拔面试考官应在纪检相关人员的共同参与下随机抽签产生。四是建立面试考官保密协议制度。

4．建立公选人员的培养跟踪制度。公选人员的培养跟踪制度主要包括：一是对通过公选产生的领导干部，实行到岗试用制度；二是对公选到岗人员实行培养跟踪制度。可以设想，对公选到岗人员实行三至五年跟踪培养考察。三是对其他入围人员实行培养跟踪制度。在公选中进入最后考察程序的其他入围人员，由于岗位限制而不能使用的，也应当考虑建立相关的培养跟踪制度，优先培养使用这些已经经过选拔的优秀人才。

5．建立权威公正的组织领导制度。公开选拔过程中，应考虑设立公选工作仲裁机构，置于市公选领导小组之下，可由组织部门、纪检检察部门的领导和若干专家组成，旨在处理公选工作中发生的突发事件或紧急情况，避免因缺少规则和制度而由领导拍板的情况发生。与此同时，公选工作还要结合干部任期、换届等需要，从制度上确定多长时间举行一次，进一步制度化、公认化，防止随意性、主观性，避免公众误把公选当成是为公选而公选的政治“作秀”。

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第二篇：GMP实施中存在的问题及对策

GMP实施中存在的问题及对策

摘 要

国家将大力推行实施新版药品GMP，改进检查方式和评判标准，突出动态检查、按品种检查，强调软件管理，督促企业建立起严密的生产管理体系和完善的质量保障体系，牢固树立全过程的质量意识，从根本上提高产品质量保障水平。GMP像是一根跳高栏杆，横放在全国上万家药品生产和经营企业面前，并限时通过，在这样的大环境下，公司在GMP实施中投入了大量的人力、物力和财力，但在GMP的具体实施过程中还是存在不足之处，对所存在的不足之处提出自己的见解。关键词：GMP 药品 法规 实施 对策

药品是特殊商品，与人的生命安全和身体健康息息相关，没有高档、低档之分，只有合格与不合格之别。生产出的不合格产品一旦流入市场，就会对人民群众的健康和生命构成直接的威胁，轻则产生不适，重则致残、致死。因此，药品生产企业必须合法、规范地进行药品生产、经营活动，确保药品安全、有效、质量可靠。自国家对药品生产实行GMP认证制度以来，药品的生产质量管理水平总体上有了明显提高。但在如何坚持严格按GMP要求组织生产保证药品质量方面又出现了新的问题。

药品质量不是检验出来而是生产出来的，作为生产部门人员结合车间生产，认为企业在实施GMP方面主要存在以下几点问题，同时就解决措施提出自己的见解。

一、存在的主要问题及原因分析

（1）GMP认识不够：尽管我国在实施GMP管理上取得了一定的成效，得到了广大人民及社会各界的认可，但也应该清醒地认识到当前药品生产现场GMP管理工作还是处于不断完善和提高的阶段。车间由于成立已有十年，许多老职工对GMP持一种无所谓的态度，一直以来都是这样也没什么事还会怪车间领导胆小怕事。车间对于从事现场的人员方面投入不够，从业人员的业务素质不高，现场操作能力不强，许多生产线上的员工没有相应的药学理论知识。针对性培训、分类培训、现场培训、集中培训等方式较少，并且培训时间短，效果不明显，导致操作人员的业务知识浮于表面，对问题的深层次原因一知半解。

（2）药品生产现场的物料管理不完善：许多时候员工在实际操作中对于物料的消耗并没有完全清楚，只要生产一结束就想着换下工作服回家，对生产结束后物料的清算并没有十分重视，而相对内包物料而言外包物料的管理显得更有成效。比如车间生产中的胶塞、铝盖、玻瓶等内包材料，一批产品生产结束物料的损耗、使用数、剩余数很多时候员工在计算的过程中只是一个大概的数，中间存在很大的误差。当机器发现故障的时候会增加相应的消耗可有时批记录上并没有很好的进行体现。同时，对物料供应商的评估是物料质量控制工作的一个重要环节，对其生产管理、质量管理、生产环境等方面进行考核，对照GMP规定的标准和规程进行评估工作

(3)生产现场环境卫生管理不够完善：特别是在白班生产结束之后想着马上就开始生产下一批产品了，就简单的进行一下卫生处理，并没有按照GMP的要求进行清场，从这里也反映出一个问题即生产结束后清场时间过短，下批产品生产时空调系统自净是否已经完成还有待进行验证。人员是最大的污染源，无菌药品生产的特殊性要求人员进去洁净区必须按照要求穿戴好相应的洁净服级别。

共 7 页 第 1 页（4）药品生产厂房与设施方面存在不足：由于车间已运行了十余年，中间虽然对部分主要设备进行了更换但总体上根据GMP的要求还存在许多不足之处。药品生产现场的厂房总体布置、工艺布局、内装修、空气净化调节设施、工艺用水、工艺管道及给水排水系统、电气照明等方面要根据GMP要求的标准进行设计，选用和安装，根据10版GMP要求如车间的化验室可设置在生产区内，但不得给药品带来质量上的风险。车间在药品生产现场，对物料与人员的管理工作不严格，生产区内人流与物流在局部区域可能出现交叉，给生产带来污染。对于空调净化系统的中、高效过滤器未能及时清洗或更换，送风质量及效果达不到相关洁净级别的要求，特别是罐装岗位的局部百级区的风量满足不了生产要求；有时不同洁净级别的洁净室压差不符合标准，不能有效防止污染、交叉污染，对洁净区的回风口不能及时的进行清洁对生产环境影响较大。

（5）重视硬件投入轻视软件管理：对保证产品质量的认识不够深，在GMP认证前期的准备工作中一味追加投资成本，在生产现场的硬件方面投入大量的精力和财力，相反地忽视软件建设会导致软硬件不配套，给药品的安全生产和质量带来隐患，影响药品生产。

（6）仓储条件，运输条件达不到要求：好多次返工都是因为运输过程中天气原因导致箱体破损，不同药品对仓储条件的要求也不相同，尤其是一些特殊药品，如：针剂类、血液类制品等，对仓储条件的要求更高，而物流公司进行药品托运业务所占的份额相对较少，不可能单独建立药品储存库房，更不会配备相应的空调、冰箱等仓储设施，有的甚至连最基本的储存药品的卫生环境条件要求都达不到。物流公司在托运药品时，有时会用集装箱车、大货车，还有的通过火车、轮船等交通工具来运输。大部分药品在运输过程中与其他货物混装，需要长距离运输的，还会在几个物流公司间倒转。由于药品的运输温度、干湿度等条件不符合要求，部分药品在运输到目的地时，质量已经发生了变化，个别地区发生的疫苗质量问题，最主要的原因是运输温度达不到要求。其中最为明显的为冷藏品不好运输和托运，尤其是一些物流市场不发达的二线城市，社会物流企业普遍不具备冷藏品运输的条件，因此许多医药企业明确规定：冷藏品不得托运，这就很难保证药品在运输过程中的所处环境。

（7）不重视自检工作：在日常生产中没有养成找问题、分析原因、提出整改措施、把产品质量问题的隐患消除在萌芽状态的良好习惯，反而在例行的跟踪检查中尽量想办法去回避问题，这对企业提高管理水平确保质量很不利。很多时候员工的操作并不是十分规范，车间管理人员没有在第一时间进行阻止而只是说“检查的时候不能这样做”，却不知习惯是慢慢养成的，时间一久想让他改可能都改不过来了。从这里也反映出部分领导对待

共 7 页 第 2 页GMP的认证只是走表面形式，只要来认证的时候能通过就好。

二、针对以上GMP实施中存在的问题和不足，有以下建议和对策：

（1）规范GMP标准，加强人员培训力度：深入开展新版GMP的培训使员工从心里接受GMP的改进，让员工参与问题的讨论和探索，认真做好本职工作。作为车间基层管理人员要做好相关制度与文件的转达工作，让操作人员明白自己在做什么该如何进行合理的安排。培训并不是做做表面工作，让员工在培训签到表上签了名就能完事的事情，要真的起到培训效果，让员工知道GMP实施的必要性，熟悉本岗位相应操作规程以及本岗位相关注意事项和对药品质量的影响因素。

（2）加强物料管理和卫生管理：车间所涉及的物料要进行系统的管理，对所有物料供应商进行评审，如供应商发生变更则需要重新评估，对采购、检验、储存、投料、出产进行严格把关，每批生产结束做好物料的管理工作，对生产产生的物料损耗以及使用物料情况做好记录工作。药品标签、说明书与药品监督管理部门批准的内容、式样、文字相一致，发放、使用、销毁均有记录，并按相关程序处理不合格物料。对关键区域卫生进行专门的文件管理，洁净区人员加强卫生管理提高职工素质，对生产结束后的清场工作规范化，提高员工对洁净级别的认知程度。

（3）厂房设施方面：根据现有条件对洁净厂房墙壁进行更换，对已有破损环评进行更换，将旧的不符合现行GMP规定的设备进行更换，提高产品质量的同时提高经济效益。加大药品在运输途中的管理，尽量选择信誉度好的物流公司进行运输，对于我们企业来说也可以成立自己的物流公司，这样在管理和质量保证上更具有可行性。

（4）加强自检：车间应定期或不定期地对本车间实施GMP的情况进行自检，制定自检内容和程序，并按规定的程序认真检查，如厂房、设施、设备的维护是否按规定实施，各级组织机构是否履行好自己的职责，计量器具、仪器是否按周期进行检验、检查，各项管理制度是否得到有效的落实，岗位操作人员是否严格执行岗位操作规程，是否按文件修订程序及时修订生产工艺和操作规程等技术文件，及时检查员工的素质是否与其所在岗位相适应或得到相应的培训。对检查中发现的问题应如实记录，及时通报，提出整改措施，落实责任，跟踪检查整改的完成情况，提高预防措施。

总之，药品生产企业不能把GMP认证看成一种形势，随大流，做表面文章，要深刻认识到GMP是对药品生产企业的最低要求，是起点而不是终点，只有在药品生产过程中不断加以完善补充和提高，才能真正体现GMP的精神。药品生产企业只有在实施GMP过程中，做到“全过程、全方位、全员参与”，才能使得所生产的药品质量“稳定、可靠、优质”。

共 7 页 第 3 页

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[8]陈广龙《药品生产实施GMP存在的问题及探索》[J]，《中国药事》2005年第1期，第53页。

谢 辞

本次培训首先感谢公司在工作之余给予我们这样的机会，让我们参加《后备管理干部培训班》的学习，除了专业知识以外还让我学到了很多管理上的知识，让自己能更好的适应工作；其次感谢培训班领导的同意我在与生产发生冲突时调班学习，是我按时完成了相应的学习；再次感谢车间领导给予支持，在不影响生产的前提下让我顺利的完成了四个多月的培训课程；最后感

共 7 页 第 5 页谢自己的态度，认真对待使自己学到了好多东西，受益匪浅。

共 7 页 第 6 页

第三篇：领导干部选拔任用中存在的问题及对策

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领导干部选拔任用中存在的问题及对策 时间：2008年11月3日 8:33 来源：辽宁党校报 作者：王疐曈

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。

一、领导干部选拔任用中存在的问题

1.初始提名不规范的问题。一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。职位空缺调配信息尚欠明朗化。领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。

2.干部考察失真失实的问题。一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察对象在现岗位上的工作能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力难以把握准确。三是考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察对象在工作中的所作所为容易把握，但其行为起什么作用、具有什么效果则难以把握。四是考察对象的大概状况能有所了解，具体特点难以考察准确。考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握，但是往深处细处追究难以考察透彻，把握准确。

3.干部“能上不能下”的问题。各地各部门虽然在解决干部能上不能下的问题方面进行了积极地探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在，领导干部因能力与年龄原因从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象；领导干部因工作失误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。

4.用人机制缺乏有效监督问题。一是对干部选拔任用的监督工作认识上有差距。监督对象接受监督的意识不够强，部分干部群众参与监督的欲望不强，监督职能部门有思想顾虑，怕遭受打击报复，不敢监督，从而在一定程度上弱化了监督工作。二是内部监督约束机制不到位。制度与制度之间缺乏内在联系，有的甚至还存在相互“打架”的现象；监督运行方式单一，除来自上级部门的监督外，其他监督运行方式并没能起到应有的作用；监督的手段滞后，大多数是事后的矫正性监督。三是用人失察失误的追究制度不完善。对干部选拔任用工作监督制度规范的条款，大多没有做出相应的具体规定，量化的程度低，使贯彻落实这些规定具有很大的弹性空间。

二、解决干部选拔任用中现存问题的对策建议

1.完善民主推荐程序，规范干部任用提名制度。规范干部任用初始提名制度，必须深入贯彻党的干部路线以及方针政策，扩大民主，完善程序，加大干部选拔任用工作的公开透明度，有效避免少数人选人，实现干部选拔任用的科学化、民主化、规范化。首先要加大宣传，提高干部群众的参与意识。其次要完善制度，建立科学、完备的民主提名机制。要建立空岗预告制度，探索试行差额提名制度，建立符合条件参加推荐人选公示制度及推荐提名责任制。再次要严密程序，扩大提名工作民主程度。科学界定提名主体的范围，创造良好的民主推荐环境，科学分析推荐结果，不简单地以票取人，对推荐结果作科学的判断，并适当公开推荐结果，将干部选任工作置于广大干部群众的监督之下。

2.提高干部考察质量，防止失真失实。解决干部考察失真失实问题，必须以选贤任能为目的，以发扬民主为基础，以制度建设为保证，以科学和规范的操作为手段，建立公开、立体、动态、求实的干部考察机制。首先要提高考察者综合素质。在严格挑选考察人员的基础上，对其进行培训，增强考察人员的专业知识、考察技巧、综合分析能力及组织纪律性，并做到考察责任到人。其次，要改进考察工作方法。一是要扩大参与面，在广泛听取和分析各方面意见和反映的基础上将问题了解清楚。二是考察情况要全面细致，客观、公正、全面、历史地反映出一个干部的面貌。三是坚持集中考察与平时考察相结合，将平时考察作为任用考察的有益补充和全面评价干部的参考依据。最后，要建立健全确保干部考察准确性的制度。一是理清考察主体的责任，实行考察工作责任制。二是变“伯乐相马”为“赛场赛马”，实行差额考察制。三是对需要进行经济责任审计的干部委托审计部门按照有关规定进行审计，结合审计结果对干部进行综合分析。四是发布考察预告，实行考察预告制。

3.进一步完善竞争上岗和公开选拔制度。完善公开选拔制度，应该把握如下几点：第一，要适度把握公开选拔的层次、范围。公开选拔适用于选拔专业性和技术性较强的单位和部门的领导干部，并以单位和部门的副职为主。第二，考察方式的运用需要科学化。要制定干部考察综合评价体系，优化考察组结构，注重实绩考察，严格考察纪律。第三，要搞好公开选拔的配套制度建设。要做好与试用期、任期制等改进举措的衔接配套，以推动整个干部人事制度改革的深入发展。

完善竞争上岗制度需把握如下几点：首先，遴选官员的范围要适中。目前竞争上岗基本上是机关内部实施，可选之才有限，较难避免不正之风。如果在同一个地域范围内的同一系统的公务员或机关工作者都可参加该系统领导职位的竞考，更合适的人选可能会产生。其次，竞争者的资格要宽严相济。台阶论在一般情况下是正确的，但把它绝对化，或者提出比较苛刻的条件，就有可能造成失误。竞争上岗的资格，应该鼓励破格，这样利于优秀人才脱颖而出。

4.健全引咎辞职制度，畅通干部“能下”的出口。实行引咎辞职制度，是推行依法行政、建立责任政府的需要，是完善干部能上能下的机制的需要。干部的引咎辞职是建立在科学的考核标准和严格的考核制度基础之上的，只有通过科学的考评、可信的凭据，实现干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正畅通，那些没有尽职尽责的干部才会主动下台，正常的淘汰机制才会建立起来。当然，要制定干部“下”的配套措施，对干部的淘汰出口制定出有可操作性的规范办法。对那些“有咎”“不辞”的领导干部，还要启动罢免、弹劾等程序，以追究其责任。

5.逐步完善监督机制，构建社会参与的立体监督体系。首先，要建立责任制，完善干部选拔任用监督机制。在明确干部推选、考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制。其次，以专门的干部选拔任用工作监督机构为依托，构建社会参与的立体监督体系。对干部选拔任用工作进行依法监督，整合党内外监督力量，以党的纪律监察部门、组织人事部门为依托，充分发挥人大、政协、舆论、群众等监督的各自优势，形成对干部选拔任用工作监督的整体合力。

（作者单位：中共辽宁省委党校）

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第四篇：领导干部选拔任用中存在的问题及对策

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领导干部选拔任用中存在的问题及对策

时间：2008年11月3日 8:33

来源：辽宁党校报 作者：王疐曈

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。因此，弄清并解决领导干部选拔任用中存在的问题，既是当务之急，也是一项长期的艰巨任务。

一、领导干部选拔任用中存在的问题

1.初始提名不规范的问题。一是干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象，即先民主后提名，而实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。二是干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。三是干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全，没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。四是干部选拔任用初始提名社会氛围不浓厚。职位空缺调配信息尚欠明朗化。领导职位出现空缺需配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。

2.干部考察失真失实的问题。一是考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。与工作表现、态度、成果等外在表现相比，考察对象的思想政治素质、遵纪守法、道德水准等内在素质难以把握。二是考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察对象在现岗位上的工作能力、水平容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力难以把握准确。三是考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察对象在工作中的所作所为容易把握，但其行为起什么作用、具有什么效果则难以把握。四是考察对象的大概状况能有所了解，具体特点难以考察准确。考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握，但是往深处细处追究难以考察透彻，把握准确。

3.干部“能上不能下”的问题。各地各部门虽然在解决干部能上不能下的问题方面进行了积极地探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在，领导干部因能力与年龄原因从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象；领导干部因工作失

误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。

4.用人机制缺乏有效监督问题。一是对干部选拔任用的监督工作认识上有差距。监督对象接受监督的意识不够强，部分干部群众参与监督的欲望不强，监督职能部门有思想顾虑，怕遭受打击报复，不敢监督，从而在一定程度上弱化了监督工作。二是内部监督约束机制不到位。制度与制度之间缺乏内在联系，有的甚至还存在相互“打架”的现象；监督运行方式单一，除来自上级部门的监督外，其他监督运行方式并没能起到应有的作用；监督的手段滞后，大多数是事后的矫正性监督。三是用人失察失误的追究制度不完善。对干部选拔任用工作监督制度规范的条款，大多没有做出相应的具体规定，量化的程度低，使贯彻落实这些规定具有很大的弹性空间。

二、解决干部选拔任用中现存问题的对策建议

1.完善民主推荐程序，规范干部任用提名制度。规范干部任用初始提名制度，必须深入贯彻党的干部路线以及方针政策，扩大民主，完善程序，加大干部选拔任用工作的公开透明度，有效避免少数人选人，实现干部选拔任用的科学化、民主化、规范化。首先要加大宣传，提高干部群众的参与意识。其次要完善制度，建立科学、完备的民主提名机制。要建立空岗预告制度，探索试行差额提名制度，建立符合条件参加推荐人选公示制度及推荐提名责任制。再次要严密程序，扩大提名工作民主程度。科学界定提名主体的范围，创造良好的民主推荐环境，科学分析推荐结果，不简单地以票取人，对推荐结果作科学的判断，并适当公开推荐结果，将干部选任工作置于广大干部群众的监督之下。

2.提高干部考察质量，防止失真失实。解决干部考察失真失实问题，必须以选贤任能为目的，以发扬民主为基础，以制度建设为保证，以科学和规范的操作为手段，建立公开、立体、动态、求实的干部考察机制。首先要提高考察者综合素质。在严格挑选考察人员的基础上，对其进行培训，增强考察人员的专业知识、考察技巧、综合分析能力及组织纪律性，并做到考察责任到人。其次，要改进考察工作方法。一是要扩大参与面，在广泛听取和分析各方面意见和反映的基础上将问题了解清楚。二是考察情况要全面细致，客观、公正、全面、历史地反映出一个干部的面貌。三是坚持集中考察与平时考察相结合，将平时考察作为任用考察的有益补充和全面评价干部的参考依据。最后，要建立健全确保干部考察准确性的制度。一是理清考察主体的责任，实行考察工作责任制。二是变“伯乐相马”为“赛场赛马”，实行差额考察制。三是对需要进行经济责任审计的干部委托审计部门按照有关规定进行审计，结合审计结果对干部进行综合分析。四是发布考察预告，实行考察预告制。

3.进一步完善竞争上岗和公开选拔制度。完善公开选拔制度，应该把握如下几点：第一，要适度把握公开选拔的层次、范围。公开选拔适用于选拔专业性和技术性较强的单位和部门的领导干部，并以单位和部门的副职为主。第二，考察方式的运用需要科学化。要制定干部考察综合评价体系，优化考察组结构，注重实绩考察，严格考察纪律。第三，要搞好公开选拔的配套制度建设。要做好与试用期、任期制等改进举措的衔接配套，以推动整个干部人事制度改革的深入发展。

完善竞争上岗制度需把握如下几点：首先，遴选官员的范围要适中。目前竞争上岗基本上是机关内部实施，可选之才有限，较难避免不正之风。如果在同一个地域范围内的同一系统的公务员或机关工作者都可参加该系统领导职位的竞考，更合适的人选可

能会产生。其次，竞争者的资格要宽严相济。台阶论在一般情况下是正确的，但把它绝对化，或者提出比较苛刻的条件，就有可能造成失误。竞争上岗的资格，应该鼓励破格，这样利于优秀人才脱颖而出。

4.健全引咎辞职制度，畅通干部“能下”的出口。实行引咎辞职制度，是推行依法行政、建立责任政府的需要，是完善干部能上能下的机制的需要。干部的引咎辞职是建立在科学的考核标准和严格的考核制度基础之上的，只有通过科学的考评、可信的凭据，实现干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正畅通，那些没有尽职尽责的干部才会主动下台，正常的淘汰机制才会建立起来。当然，要制定干部“下”的配套措施，对干部的淘汰出口制定出有可操作性的规范办法。对那些“有咎”“不辞”的领导干部，还要启动罢免、弹劾等程序，以追究其责任。

5.逐步完善监督机制，构建社会参与的立体监督体系。首先，要建立责任制，完善干部选拔任用监督机制。在明确干部推选、考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制。其次，以专门的干部选拔任用工作监督机构为依托，构建社会参与的立体监督体系。对干部选拔任用工作进行依法监督，整合党内外监督力量，以党的纪律监察部门、组织人事部门为依托，充分发挥人大、政协、舆论、群众等监督的各自优势，形成对干部选拔任用工作监督的整体合力。

（作者单位：中共辽宁省委党校）

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第五篇：领导干部工作作风存在的问题及对策

领导干部工作作风存在的问题及对策免费文秘网免费公文网

领导干部工作作风存在的问题及对策2010-06-29 18:21:26免费文秘网免费公文网领导干部工作作风存在的问题及对策领导干部工作作风存在的问题及对策(2)

**省党建研究会2007重点课题子课题报告

领导干部工作作风建设的主要作法、存在的问题及对策

在今年中纪委七次全会上，胡锦涛总书记深刻阐述了作风建设的极端重要性，强调要全面加强领导干部作风建设，倡导树立八个方面的良好风气。在刚刚闭幕的十七大上，胡锦涛在报告中再次强调要切实改进党的作风，要求领导干部”继承优良传统，弘扬新风正气，以优

良的党风促政风带民风”。胡锦涛同志的讲话精神和十七大报告的要求，对各级领导干部进一步转变作风特别是工作作风，有着重大的指导意义。

一、加强领导干部工作作风建设的重要意义

加强领导干部工作作风建设，首先要充分认识加强领导干部工作作风建设的重要意义。

——加强领导干部工作作风建设是落实科学发展观的必然要求。十七大报告对深入贯彻落实科学发展观提出了具体要求，强调认清社会主义初级阶段的基本国情，不要脱离实际、急于求成。贯彻落实科学发展观不仅是一个学习的过程，更是一个实践的过程。在工作实践中落实科学发展观，作风与能力同样重要，工作能力和成效要靠好的工作作风来保证。这就要求各级领导干部大力转变工作作风，把工作上的积极进取精神和科学求实态度很好地结合起来，坚持一切从实际出发，办实事、求实效；

提高处理眼前利益与长远利益关系的能力，既要坚持从群众最关心、要求最迫切、受益最直接和条件最成熟的问题抓起，又要着眼于事业长远发展，建立健全促进持续发展的长效机制，不断开创科学发展的新局面。而当前领导干部在工作中出现的一些不顾实情、违背规律，只看眼前、不顾长远，好大喜功、脱离实际，搞花架子、做表面文章等现象，都是与科学发展观的要求格格不入的。因此，坚持不懈地抓好领导干部工作作风建设，对解决好制约科学发展的突出矛盾和问题，全面贯彻落实科学发展观起着重要作用。

——加强领导干部工作作风建设是构建社会主义和谐社会的必然要求。当前，我国已进入改革发展的关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，既是黄金发展期，又是矛盾凸显期。在这样的历史条件下构建社会主义和谐社会，必然会带来一些矛盾和问题，如果

领导干部工作作风不实，不但难以成为和谐社会建设的组织者、推动者，反而会损害党和政府在人民群众中的形象，成为影响建设和谐社会的因素。从这个意义来说，领导干部工作作风建设是构建社会主义和谐社会的政治保障。加强领导干部工作作风建设，可以及时解决影响改革发展的工作作风不实的问题，推动社会主义物质文明建设不断进步；切实解决工作作风不民主的问题，促进社会主义政治文明建设的深入发展；影响和带动党风、民风和社会风气的好转，推动社会主义精神文明建设不断向前发展。

——加强领导干部工作作风建设是提高党的执政能力、保持党的先进性的必然要求。人民群众对党的感情和认同，主要是看每个党员尤其是领导干部工作的方式方法，看在工作中体现出的作风。因此，优良的工作作风就是党的执政能力和先进性的体现，是衡量一个政党是否具有较高的执政能力，能否始

终保持先进性的重要指标。一方面，领导干部工作作风建设是保持党的先进性的重要手段。领导干部作风建设是党的先进性建设的重要内容、党的先进性的重要体现、衡量党的先进性的重要尺度。党的先进性既是抽象的，又是具体的，既是历史的，又是现实的，要求各级领导干部要以自己的具体行动来落实，不断改进工作方法，改进工作作风，坚决防止和克服形式主义、官僚主义。另一方面，领导干部工作作风建设是提高党的执政能力的重要方面。作风与能力是一个共同提高的过程，作风好则能力强。加强领导干部工作作风建设，党在人民群众中的凝聚力和号召力就强，党执政的基础就会固若金汤。

——加强领导干部工作作风建设是密切党群干群关系的必然要求。领导干部的工作作风问题实质上是群众观念问题。对群众的感情和态度，最终决定着领导干部的工作态度和价值取向，决定着领导干部是否能把对党负责和对人

民负责有机结合起来。领导干部工作作风好，群众就能真正得实惠，对党的执政地位就会真诚拥护。因此，密切党和人民群众关系，加强领导干部工作作风建设是必然要求。当前，领导干部工作作风存在一些问题，一些该为人民群众办的事情没有完全办好，人民群众还有不满意的地方，如社会保障、就医、上学、司法公正，如土地征收征用、房屋拆迁、企业重组改制和破产等影响群众切身利益的问题。

——加强领导干部工作作风建设是适应新形势新任务的必然要求。一方面，随着社会主义市场经济迅猛发展，各级领导干部必须适应市场经济的要求，在经济工作、管理工作中采取符合经济规律和国际惯例的方式和方法，克服形式主义和官僚主义。另一方面，随着网络技术的发展和数字化时代的到来，电子商务、电子政务发展迅猛，各级领导干部要培育敏锐的工作作风