培训存在的问题

第一篇：培训存在的问题

存在的问题：

（一）对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想

1、培训的定位不明确

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。同时，在这种观念的引导下，企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。

2、忽略培训的潜在价值

许多企业经营者对培训投入甚少，一旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。

3、培训得不到各部门的重视

目前许多企业将培训看成是对员工的一种福利，对于员工是否参加培训、培训的效果如何管理层并不十分重视。与此相应，没有感受到工作竞争压力的员工自然有权利拒绝接受这一福利，将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。而对于培训部门，一方面得不到高层领导的有力支持，另一方面也无法调动底下员工的积极性，再好的培训项目也难以顺利开展，久而久之必然丧失工作热情。思想决定行动，公司高层领导必须从思想上认识到培训的重要性，先从员工思想上抓起，将员工培训纳入绩效考评之中，同时给予培训部充分的支持和授权。另外，领导支持对培训部也是一种监督和激励，使培训部更好的工作。

（二）缺乏系统、健全的培训体系

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

1、培训没有建立在深入的需求分析上

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的，培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作，很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训工作盲目没有针对性，培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。思维方式存在问题，不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。

2、培训难以有效实施

我国一些企业的确重视培训，然而却不懂得如何科学的实施培训，比如，许多企业的培训项目设置就不科学。当然，这主要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训讲师、课程设置还是培训方法上都存在不足。

监督手段不力和沟通渠道不畅也造成了培训实施事倍功半。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当培训进入实施阶段时，却忽视了对这个过程的监督和沟通。培训实施中是需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。培训过程中缺少监督手段以及缺少沟通渠道都造成了培训项目事倍功半。

3、培训缺少有效的评估机制

我国大部分企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

4、培训成果缺乏转化环境

有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源／成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。

对策：

1、在公司内部形成良好的培训思想及观念

领导要重视并身体力行。企业通过培训能最大限度地激发员工的潜能，这将使公司在培养人才的投资上得到全面的回报。

树立培训新观念

2、设置合理的培训机构

成立培训部对培训工作进行专门管理。他们要根据员工的培训需求制定周密的培训计划，按年初制定的培训大纲设计培训科目和课程，并根据需要随时进行调整；认真执行培训计划；做好培训的督促与监督工作，尤其是对各生产基地及市场销售人员的监督工作；确保讲师的授课质量；尽量提供受训者亲身实践的机会，并及时强化受训者的学习效果。

3、培训方法多样化

在职培训、课堂讲授法、视听技术、远程培训、程序化教学、情景模拟、案例研究、计算机辅助培训。每一方法都有其优缺点，在实际的操作中，应根据不同的需要和情况加以选择，随着新技术的发展，培训和开发的新技术也会越来越多，新技术的采用给培训和开发带来了新的活力，并对培训效果和方式产生了巨大的影响。

4、合理设计培训内容

培训内容的选择必须要和企业的发展需要相一致，培训的内容必须具有由学到用的可转化性。不要让员工接受无用的培训

培训要注意培养企业文化与团队精神。在培训时更应该注意培养员工的企业精神与观念，将企业理念融化成大家日常行为准则

5、完善培训体系，健全培训制度

各层次各部门培训要分开。对于各作业区的市场人员的培训，如果培训者层次不同，则必须要分开组织，可以按培训层次分类，如经理层、区代表（点代表）层、理货员层。不同层次的员工其培训需求是不一样的，培训内容的设计不应该也不可以一样。因此，如果受训者层次不同，应按培训层次分类为决策层、管理层、执行层三个层次的培训。

对于不同部门的员工，其应掌握的知识有相同的部分，也有不同的部分，因此，在接受培训时，也应该按知识的类别，分别进行培训。

6、重视培训后的评估工作

要根据每一次的实际情况采取相应的方法。提供培训后继续跟踪活动和后继资源。培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。效果评估既是对培训部业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。分析评估培训工作所带来的最终成果，即评估企业培训的投资回报率。

第二篇：安全培训存在问题

煤矿职工安全技术培训的现状及对策

摘 要：本文认真分析当前煤矿安全技术培训过程中存在问题，提出应对措施，为今后安全技术培训提供参与。

关键词：煤矿职工 安全技术 培训 0前言

煤矿安全技术培训是煤矿安全工作的基础之一，是搞好煤矿安全工作三大支拄之一。但是，随着用工制度的改革及80后农民工不断进入煤矿生产建设，职工流动性大，一线队伍难于稳定，给安全生产带来不少的问题，职工安全技术培训工作压力越来越大，培训效果难于满足安全生产要求。

1煤矿职安全技术培训现状

1.1工与学的矛盾突出。煤矿企业的一线员工大部来自西部省份的偏远农村，“煤矿干活靠体力，不需要什么技术”已在他们的脑子里形成根深蒂固的观念。他们离家时只带够路费，没有多余的钱，到达煤矿后，已身无分文，连基本生活费都没有，一到煤矿 1.2招工门槛低，新工人整体素质不高。煤炭行业脏、累、苦的特点，使一些文化水平高一点的农民工不愿到煤矿打工，特别新生代农民更不愿来煤矿打工，能愿留在城市里干临时工。一项调查显示，80%－90%的老一代农民工将打工收入寄给家里，而65%-70%的新生代农民工将收入用于自己的吃穿住行，工资很少寄回家。新生代农民工喜欢城市，渴望融入城市。笔者所在城市汽车站前广场不经意地成了劳务交易所，每天都有大量农民工，一边在等活干，一边在打牌赌博，严重影响社会治安。煤矿招工大门也曾经向他们敞开，但是他们能愿在等待，也不愿到煤矿打工。招工难，招到文化水平高的农民工更难。这种现象客观上给煤矿安全技术培训工作增加了不少难度。

1.3师资队伍难于满足教学要求。煤炭企业教师一般来自本单位中从事生产安全管理工作多年的工程技术人员，经过煤监部门考核合格后从事教学工作。他们的优点是自身对煤炭生产安全管理经验丰富、具有较高煤炭专业理论水平。但是他们的缺点是没有经过系统教师专业教育和训练，教育学和心理学知识比较缺泛，没有教学经验，且大部教师为兼职教师，平时忙于本职工作，没有时间做教学研讨工作，因此教学水平难于提高。

1.4培训内容不全面，不能满足新时期煤矿安全生产需要。改革开放三十多年，中国社会发生重大变化，人们的生

活水平不断提高，但也带来了许多社会问题，如贫富差距拉大、人际关系更加复杂、生活工作压力大、社会竞争激烈。这些问题均不同程度给人们的心身带来很大影响。但我们安全教育仍沿用过去那一套方法，只重视安全知识教育和操作技能传授，忽视了员工的心理教育和疏导，导致有些人产生了心理障碍，间接地给安全工作带来不少麻烦。据统计，一些事故的发生的确与设备、环境、技术操作水平有关，但几乎所有的事故发生都与个人的心理失常有联系。导致心理失常的原因是多方面的：对社会现象不满，对工作失去热情，人际关系不良，家庭成员失和，工作环境不理想，有侥幸心理，过度紧张等。这种种原因导致的以下失常如果能够自我调节，或者能在最短时间内得到心理咨询人员的帮助，对其本人的身心健康危害会小得多。

2今后对策

2.1建立健全与市场经济相适应培训制度，实行农民工带薪参加安全技术培训制度，从制度上解决农民工安全技术过程中的工学矛盾。具体做法：公司每年在安措安排一定资金，作为农民工安全技术培训经费，根据井型大小，确定吨煤培训费；补贴标准每人每天工资20元，生活费35元；公司每季度核销一次。通过几年来实践，这种制度有效地解决农民工安全技术培训过程中工学矛盾，体现了以人为本管理理念。

2.2不断改进教学方法，提高培训效果。俗话说得好，“办法永远比困难多”。针对农民工文化水平低现象，我们及时改变教学方法，以现场实物培训和电教片等直观教学方法为主，通过感性认识，农民工容易接受，取得较好培训效果。目前，我司共建立采掘现场实物培训基地2个，提升运输现场实物培训基地3个，基本能满足全司培训需求。组织工程技术人员编写与公司安全生产相适应电教片脚本，拍摄电教片作为农民工辅助教学内容。

2.3加强师资建设，提高教师整体素质。一是选派从事多年煤炭安全生产技术人员参加师资培训，培训重点内容应以全日制师范学校教材为主，因为作为农民工教师，他们知识已经能够满足煤炭安全生产需要，参加师资培训目的在于提高教学传授能力，而不在于教师知识充电。二是招聘师范生，经过适当煤炭行业安全生产知识培训，充实到各级安全技术培训中心，提高教学传授能力。三是各级安全技术培训中心，要经常组织教学研讨，做到二类教师优势互补，提高整个安全技术培训中心教学传授能力。

2.4强化煤矿职工安全心理培训，满足社会发展和新时代下安全生产的需要。煤矿安全与否取决于人的安全行为和物的安全环境，而人的安全行为与人的安全心理密切相关。安全心理教育的时机，一是常规性时机，如新工人上岗培训、职工转岗培训时系统进行心理教育，针对不同年龄、不同性

别、不同工种、不同性别、不同学历职工心理特点，有针对性地进行安全心理教育；二是重大事件时机，如事故发生后。安全心理教育方法：一是强化安全氛围。在醒目处张贴宣传标语，在危险处挂警示牌；尽量满足职工合理的需求等；二是开展各类安全心理专题讲座分别对不同工种、不同年龄的人讲授安全心理，多给职工职工以积极的、良性的心理暗示；三是进行案例分析。四是成立专门的安全心理咨询机构，进行专业的心理咨询，帮助职工宣泄不良心理，保持身心健康。

第三篇：在岗培训存在问题及整改措施

***卫生院乡村医生在岗培训

存在问题及整改措施

一、存在问题：

1.由于个别乡村医生素质低，对培训工作认识不到位，学习态度不认真，导致迟到、早退、旷课、代替刷卡、代替考试、培训期间课堂纪律不严肃等。

2.卫生院业务用房紧缺、面积较小，造成培训人员拥挤，难以达到预定的培训效果。

3.上传数据不及时，无法及时体现培训进度。

4.制度不完善造成管理人员责任心不强，电视屏幕较小造成培训效果差。

二、整改措施：

1.我院设立乡村医生专项培训领导小组，制定相关培训制度，签订责任书，确定管理员职责。

2.由于卫生院房屋紧缺，无法达到预期的培训效果，我院租赁***文化大院做为乡村医生培训点，面积70余平方米，课桌齐全，可同时容纳30人以上乡医培训学习。为保证培训效果，我院购买投影仪一部，由管理员——***同志具体负责该项工作。同时对培训的乡医实行签到、签退，双签制，从而杜绝学员迟到、早退、旷课及代刷卡现象发生。

3.制定严格的教学进度计划表，按计划及时上传学习进度及数据。

***卫生院

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第四篇：校本培训存在的问题

校本培训存在的问题

一、校本培训不能贪多求全，不能转嫁成教师的负担

校本培训首要解决的问题是，洞悉本校教育教学层面的不足与缺漏，以此为切入点，开展一系列自上而下、最后自下而上的针对性很强的教科研活动。提高教师教育教学能力。如果活动之初，缺乏对本校实际情况的全面调研而盲目活动，势必劳心劳力，得不偿失。有的学校每周要求各学科组推出一节公开课，既要集体备课，评课，还要交一篇教学反思或评课心得。一学期开2～3次，老师们尚有热情，每周都这么搞，势必极大地分散老师们的精力，大家疲于应付，苦不堪言，正常的教学秩序也受到一定冲击。有的学校规定老师在一学期内必须完成一定数量的论文及反思，必须完成规定字数的理论笔记摘录，必须听多少节课．必须上多少节公开课，必须开几次学科沙龙，必须找多少学生交流谈心，以这么多的数量和密度来衡量教师参加培训的质量和成果，而且还在制度、考评方面作了相应的硬性规定。毋庸讳言，必要的、一定数量的要求是必须的，但“多管齐下”“一刀切”的方式方法，只求数量上的、形式上的、范围上的高大全，忽视了教师的承受能力与内心需求，导致的，往往是教师的厌烦。如果校本培训变成了教师的负担，教师就只能被动地参与其中。不愿主动思考、实践，只是完成学校布置的任务而已。所谓的成果也只是以往经验的简单重复或展示，或干脆“拿来主义”。久而久之，教师从校本培训中得不到实质性的提高和帮助，他们的积极性就会大打折扣。

因此，我们不妨在每一学期设定一个培训总抓手，重点培训一项，兼及其他。如第一学期，培训教学三维目标的设定与课堂教学流程的展开，而后培训如何评课，怎样写反思材料，怎样组织教师换班教学等。一学期重点搞好一项培训，循序渐进，贴近教师实际需求，有的放矢，集中精力突破，让每位教师通过扎实有序的活动，掌握一定数量、一定质量的教育教学技能，尝到教科研的甜头，品到成功的喜悦。这样的校本培训，不用硬性规定与硬性指标，教师也会乐于投身其中。

二、校本培训不能把某种认定的方法、技术奉为“圣经”，变相地贬低教师个体的风格与特色

校本培训中最受广大教师关注的，是能否帮助大家有效提高课堂教学技术。校本培训及一切教科研的最终落脚点是：建设智慧课堂，打造人文课堂。离开了“课堂”的校本培训，是为了培训而进行的培训，其结果肯定是远离课堂，既不能改进我们的教育教学方式，更谈不上改进我们的实践。新课程实施以来，我们曾走过一些弯路，如把语文课上成历史课，音乐课上成了语文课，学生小组讨论变成了茶馆式放羊式座谈，教师不敢否定学生的答案，一味赞美，等等。我们曾对这些教法津津乐道，误以为这就是所谓的新课程新教法。所以在校本培训中，我们要更加理性地认识课堂教育教学技术的运用与革新，经常反思，随时总结，防止跟风，杜绝随俗。如我们强调教学目标的设定要体现出“三维梯度”，有的学校培训教师时。把“三维目标”误解为三个目标。导致一节课分为三个环节。为了实现情感、态度、价值观这一目标，规定每节课都要有所体现，于是不管三七二十一，都来喊几句口号，谈几句不痛不痒的话了事。殊不知，更多时候，这一目标是隐性的，靠讲授是不可能实现的，只有教师在整个教学过程中有这个意识，并创设出一定的情境、氛围，由学生体验，才能达成目标。还有些学校，十分强调目标的生成与预设．把课堂有否生成目标的达成作为评价一堂课优劣的标准之一。他们忽视了这样一个事实：当教师即刻中断原有教学计划而讨论偶发事件，前提必须是生成教学的意义大于原教学计划所产生的意义；否则，即是矫枉过正。再比如，有的学校规定课堂45分钟．必须有一半及以上时间用于学生自学或练习。理念不错，但却忽视了学科、教材、学生三者之间的关系。

长久以来，一部分教育工作者习惯于“拿来主义”，不肯动脑思考，不敢批判与比较，教育教学惰性严重。一旦有新的教育教学理念或方法出现，不管三七二十一。拿来就是，生搬硬套，结果脱离了实际，事倍功半。

事实上，一千位教师，自有其至少一千种以上的教法与风格。“没有一种方法是适合所有教师和所有课堂情境的”。假如我们非得拿流行的、公认的某种教法给所有老师作参照。并以此作为评论一堂课是否完美的标准之一，那么，我们在根本上就违背了校本培训的初衷。我们要尊重教师的个人风格、特色，帮助其挑选更恰当的教法，使课堂教学在过程的实施、情境的创设、知识的迁移、问题的拓展、活动的安排、练习的设计等多个环节上，始终处于内容鲜活化、过程活动化、问题探究化、交流互动化、思维多样化、体验有效化的良好状态、使学生得到全面发展、使教师得到全面进步。

三、校本培训要更多地关注教师精神的丰富性与心灵的柔软度

我们的校本培训，关注教师技术层面的提高远多于关注其内涵发展，这是一个不争的事实。当一个教师掌握了一定的教学技巧，形成了一定的教学风格，拥有了一定程度的学识水平，他能成为一个优秀的教书匠，但他不一定能身心幸福，不一定能让学生身心幸福，因为他的课堂教学，可能缺失精神生命的涌动。有的课堂，可能成为智慧课堂，但不可能成为师生共同的精神家园，具有平等、和谐、诗意、愉悦等特质，不可能像空气一样让每个学生自由呼吸。所以，我们的校本培训，要引导教师去丰富自身的精神世界、去提升自身感悟美、表达美的敏锐触觉、去培养悲天悯人的情怀。为此，学校可以组织教师参观访问、旅游演出，组织教师读书交流。读《教学勇气》、《静悄悄的革命》、《英才是怎样造就的》等教师专业书籍，但请不要把写论文、作摘录当目的来读。还要读《没有我们的世界》、《瓦尔登湖》、《约翰·克利斯朵夫》、《平凡的世界》、《人间草木》等等。毕淑敏说：“日子一天一天的走，书要一页一页地读，清风朗月水滴石穿，一年几年一辈子地读下去。书就像微波，从内到外震荡着我们的心，徐徐地加热，精神分子的结构就改变了，成熟了。”因为阅读，教师自然而然由单一的现实中人，逐步地汲取了“理想中人”的气质涵养；再通过课堂这一中介，将这种现实与理想合二为一的气质、修养，传输给了学生。因为阅读，教师的内在人格得以强健，他们追求思想的自由、灵魂的完善，追求公平正义。所以说，阅读，帮助教师完成自我教育，从而使他们的教学生命产生质的飞跃。教育的品位就是这样形成的。

四、培训过程中的教师评价要力避过分功利化

校本培训是一个长期的、持续的过程，并且必须随时根据实际情况相应地调整培训策略。所以，培训的成效不可能在很短时间内全部、强烈地凸现出来。有的培训内容可以通过课堂教学或技术比赛很好地传达出来，并结成成果展示出来。而有的培训内容。则呈隐性，往往是潜移默化地催生成果，需日积月累，需厚积薄发。因此，管理层面如果忽视校本培训的本有规律，急于求成，往往好心办不了好事．导致活动不扎实，浮于表面，流于形式，教师沉不下去，心态倒浮躁起来了。其二，对教师的评价产生短视行为，近视行为，看重教师某一个时间段的成效与成绩，不能耐心地、长期地跟踪评价，或随时中断评价，试图窥一斑而知全貌，结果容易犯经验主义错误，以偏概全，失之偏颇，伤害了教师的积极性和培训热情。我们可以组织教学质量调研小组，经常深入年级、班级召开学生座谈会，听取学生对教师授课、作业布置、批改情况的意见，在此基础上召开校级、年级、班级质量分析会，积极反思得失，及时帮助教师调整应对策略。这一过程，于教师而言，又是一次实实在在的校本培训。学校还可以安排同年级组、同学科的教师换班教学，组织管理人员和学生全面考察其教学情况，并与原任课教师的教学作比较，互相学习，各取所需，从而扬长避短，更好地进步。总之，我们的评价制度，要有利于激发并保持教师参加培训的积极性，使他们对培训产生内需力，不断获得成就感，最终成就教师、成就学生、成就学校、成就教育。

校本培训是一个复杂的系统工程，它充满疑问与困难，充满挑战与机遇，充满智慧与光明，只要我们大胆质疑、勇于探索、勤于思考，一定会开辟出各有特色、生气勃勃的崭新领域。

第五篇：8月培训检查存在问题.

8月培训情况检查总结

8月检查培训情况以提问方式进行，共抽查了十二个科，共计十二人，提问的内容包括专科护理常规知识和三基知识。

存在问题：

1、护士胆子小，缺乏自信，心理素质差，遇到提问便很紧张；

2、科室培训力度不够，有少数科室的培训只是做表面工作，没有认真落到实处；

3、科室缺乏良好、积极向上的学习氛围，护士缺乏自学能力和上进心；

4、护士对护理工作的理解还停留在传统阶段，认为护理工作仅仅是简单的打针、输液，不需要理论知识作为支撑。

整改措施：

1、护士应提高自身心理素质，调整心态，把上级检查视为提高自身能力、促进学习的机会；

2、科室护士长加大培训力度，营造良好的学习氛围，每次培训不能流于形式，培训后要检查培训效果，督促大家从被动学习变为主动学习；

3、更新护理理念，弃掉传统观念，努力学习护理理论知识，丰富自身的专业内涵。

护理部 2014年8月