《谈和谐宇通构建》正文

第一篇：《谈和谐宇通构建》正文

附件一：《谈和谐宇通构建》正文

谈和谐宇通的构建

□ 汤玉祥

●为什么要构建和谐宇通

伴随中国经济的快速发展，宇通已由一个小型汽车修配厂成长为大型企业集团。面向未来，面向“成为具有全球影响力的产业集团”的战略愿景，我们必须敏锐洞察内外部环境的变化，抓住机遇，迎接挑战。

从宏观形势看，中国改革开放30余年，经济成就举世瞩目，但区域发展不均衡、居民贫富差距拉大、社会保障体系不健全、自然资源与发展的矛盾等社会问题却日渐突出。为此，党和政府提出了坚持贯彻科学发展观，构建社会主义和谐社会的发展思路。企业是社会的重要组成部分，和谐企业自然也是和谐社会的必然要求。

从企业内部看，宇通的业务日趋多元化，从单一的客车业务，扩展到工程机械、汽车零部件、房地产、汽车金融、卡车等领域，并从国内市场走向了国际市场。与此同时，员工结构也向着高学历、年轻化、多元文化的方向发展，员工的思维更加活跃，需求层次日益提高。

内外部变化对管理提出了更高的要求，也让我们看到了更多的差距和问题。如我们的干部偏重于做事，但管事、理事的能力弱，对人的关注更加薄弱，导致员工对部分干部的做法不认可；虽然我们做了一些关怀员工的工作，但不够全面、深入、细致，员工对企业的归属感、自豪感还不够强；企业与政府、供应商、合作伙伴之间还缺乏长效的、深入的关系交流等。长此以往，这些不和谐的问题必将影响企业的持续健康发展。

和谐与发展，是互为因果、互相促进的。只有营造和谐的内外部环境，企业才能保证持续健康的发展；同样，只有保持企业的科学发展，我们才能创造更高层次的和谐。宇通的发展，就是不断创造和谐的过程，这一点在企业文化手册中有明确的阐述：宇通坚持“以客户为中心，以员工为中心”的经营管理理念，不断壮大民族产业，引领行业发展方向，并通过与合作伙伴共赢，为客户创造价值，进而造福社会、兴旺企业、富裕员工、回馈股东。

●构建和谐宇通，核心是以人为本 人是生产力中最活跃、最重要的因素，其他因素都必须通过人来实现。尤其是处在知识经济时代的今天，企业的竞争，不仅是资本、土地、技术的竞争，更是人才的竞争。人力资源，是支撑企业发展的第一资源。

以人为本，首先就是要落实“以员工为中心”的经营管理理念，在企业文化中已经有明确要求。需要强调的是：各级干部必须把选拔员工、培养员工、发展员工作为自己的主要工作；必须既关注业务目标导向，又关注员工学习成长；必须做好与员工的沟通，倾听员工心声，帮助员工解决工作和生活中的困难。最大化的调动员工的积极性、主动性和创造性，实现员工成长和企业发展的双赢。

以人为本，也要体现到对待外部的客户、供应商、政府、合作伙伴以及竞争对手等相关方的人员。行业的竞争，已经发展为产业链、资源链的竞争。宇通的快速发展，离不开社会各界合作伙伴的支持和帮助，他们是促进宇通持续、健康发展的重要资源。我们要做到尊重对方、求同存异，建立并维护和谐人际关系，努力打造利益共同体。这是宇通构建和谐外部环境所必须的。●构建和谐宇通，关键是正确处理好各方关系

企业与员工

员工是企业发展的建设者，企业是员工成长的大家庭。企业与员工之间是共建共享、相互依存的和谐大家庭关系。共建，企业和员工为了共同的事业理想，共同努力实现战略目标；共享，企业和员工共同分享企业发展带来的成果，不仅是物质的，也包括精神的，如企业文化、归属感、自豪感。企业的持续健康发展，依赖于员工素质的不断成长；同样，企业的发展也为员工的成长和发展提供了价值实现的舞台。

因此，不能把企业和员工的关系简单理解为“雇佣与被雇佣”，这样就背离了以人为本的核心，员工自己的归属感、自豪感、主观能动性也会大打折扣。

目前我们还存在不少问题。例如，企业对员工学习成长、职业发展提供的资源、关注和支持不够；“三个不”原则落实的不够全面、深入、细致；制定政策时对员工的心声倾听的不够；一些部门的加班问题仍然严重，员工的生活和工作得不到平衡，等等。公司需要尽快改善、解决这些问题。同时，广大干部员工也要以建设者的心态，以专业、敬业的精神，不断提高个人专业化素质，高标准做好本职工作，助推公司发展，实现个人价值。干部与员工

在日常工作中，广大管理干部特别是基层干部与员工接触最多，和员工的关系也最为密切，对员工的影响最大，只有两者形成兄弟般的和谐关系，相互信任、相互依靠，团队才能形成强大的凝聚力和战斗力。

干部与员工没有高低贵贱之分，只是分工不同。在工作和生活中，就像兄弟般同心同德、充分信任、密切合作。

目前，只重业务不重管理、只重做事不重育人、作风简单粗暴、批评多鼓励少等问题，还不同程度地在部分干部身上存在，直接影响了员工的体验，影响了员工的工作热情和创造力。出现这样的问题，首先就是干部没有把员工当兄弟，这种意识必须扭转。然后是干部的专业化管理能力，特别是人力资源管理能力普遍不足，有些连最基本的绩效沟通都做不到。因此，每一个管理干部都必须尽快提升自己的专业化管理水平，要有意识、会方法、有能力去选拔员工、培养员工、发展员工，最大化的调动员工的积极性、主动性、创造性。

员工、部门、成员企业之间

员工与员工、部门与部门、以及成员企业之间，也是兄弟关系，大家在不同的岗位、不同的领域承担着不同的分工，又通过战略愿景、业务流程协同工作。

成为具有全球影响力的产业集团，是我们共同的愿景，这需要我们每个人、每个岗位、每个部门、每个企业都面向这一共同愿景，找准自己的定位，各司其职又协同努力，最大化的发挥个体的价值，进而实现集团整体的战略愿景。

在日常工作中，每一个人都要以开放的心态、谦虚的态度、合作的精神，积极向兄弟部门、兄弟企业学习。学习别人的经验教训，是提升自己的有效方法；而别人向自己学习，也是促进自己反思、总结、提高的有效途径。

我们要摒弃狭隘的本位主义，业务部门之间要树立上道工序对下道工序负责的态度，做好分工与协作。职能管理部门既要规范化管理，统筹协调整体效率；又要做好服务，帮助兄弟部门解决困难，共同致力于宇通事业的发展。

企业与客户

“以客户为中心”是宇通的经营管理理念之一，是宇通多年来快速拓展和占领市场的重要保证。宇通企业文化中对“以客户为中心”有明确的阐述，这里需要强调的是：我们要深刻理解企业文化的要求，企业与客户的和谐，不是盲目满足其短期的要求，而是要适应、引领其本质的需求，要为客户创造长期的、可持续的价值。

这就要求我们必须尽快提升产品和服务的能力，形成科学合理的客户关系管理、产品需求管理等专业的方法和能力，努力创造更可靠、更安全、更环保、更人性化、更具性价比产品，并探索为客户提供更具价值的综合解决方案，这才是真正的为客户创造价值，才是真正的、可持续的和谐。

企业与政府、社会

企业是社会的重要组成部分，政府是社会的经营管理者，三者是互促发展的关系。优秀的企业公民必须承担相应的社会责任，包括守法经营、依法纳税、回馈社会、保护环境等等。同时，政府和社会也必定会为优秀的企业创造良好的外部环境，提供更多的资源支持。企业的发展离不开政府、社会的认可与支持，和谐的社会同样离不开企业的和谐与发展。

在经营过程中，我们要用实际行动承担起和自身发展地位相适应的社会责任；要与政府各级各类机构建立良好的、长效的沟通机制；要进一步加大力度回馈社会，帮助本地中小企业成长与发展，为社会的和谐发展做出更大的贡献。

企业与合作伙伴、竞争对手

企业与合作伙伴，处于产业价值链的上下游，是合作共赢的关系。在当今市场经济高度发达、科技飞速发展、社会分工越来越细，以及中国企业走向国际市场的背景下，单凭一个企业已无法参与竞争，这就要求我们必须识别出产业链关键供应商，以及相关的金融机构、科研院所、咨询公司、行业协会等关键资源合作伙伴，与之建立合作共赢的关系，进而取得产业链的协同竞争优势。

面对强大的合作伙伴，我们要不卑不亢，争取更高层面的合作共赢；面对弱小的合作伙伴，我们也不能以大欺小，而要尊重对方，保证其合理利益。

市场经济环境下，竞争不可避免，但竞争也是激发我们超越发展的重要动力之一。我们要把竞争对手当作一面镜子，吸取其经验教训。在某些情况下，可以变竞争为合作，拓展更大的市场，促进产业的升级。

无论是面对合作伙伴还是竞争对手，无论对方是强大还是弱小，我们都应保持谦虚的心态，取长补短，提升自己核心竞争力，进而上升到更高的层面，与更强者合作、竞争。●构建和谐宇通，主要方法是持续推进文化建设、完善制度流程

构建和谐宇通，不是一场运动，而是一项长期工作。一方面要用“知、信、行”的文化落地方法，统一全体干部、员工的思想认识，特别要对干部提出明确要求，让以人为本的和谐理念根植到每一位员工的心中，进而促进行为的改善。

另一方面，必须用科学的制度流程保障和谐企业的建设。要消除不和谐的制度规定，并把正确的要求、规范、标准固化到制度流程中，对全体干部员工、各类业务活动提出明确的、规范的要求，使和谐宇通得到长效的支撑。

同时，我们要在各相关方之间建立长效的、建设性的沟通机制，通过加强沟通增进理解和互信，保证干部、员工等企业各相关方理解、认同，进而主动支持和谐宇通的建设。

●对构建和谐宇通后续工作的具体要求

1.全体宇通人要统一认识，理解和谐宇通的重要性

前期，公司组织各级干部就“构建和谐宇通”进行了研讨，初步共识了“构建和谐宇通的意义、现存问题、改进方向”。后续，还要继续深入研讨，员工也要参与进来。构建和谐宇通，事关每一个宇通人，事关企业的可持续发展，广大干部、员工必须统一这个认识。

2.干部要转变管理理念，改进工作作风

干部是联系企业与员工的重要纽带，干部是调动员工主观能动性的关键因素，干部是协调内外部关系的主要责任人。因此，干部的管理理念、工作作风能否改善和转变，是构建和谐宇通首先要解决的问题。

首先，各级干部要正视、并深刻理解社会发展和员工结构变化带来的管理挑战，要摒弃“管理者与被管理者”的错误观念，真正把员工当兄弟，加强与员工沟通，尊重员工的个性和差异，关心员工的工作和生活。在管事、理事的同时，还要将培养人、发展人作为最重要的职责。此外，各级干部要切实转变简单粗暴的工作作风，加快提升个人专业工作水平和人力资源管理能力，掌握并运用科学的管理方法和工具，带领团队创造更大的业绩。3.员工要强化主体意识，主动提升专业技能和素养

员工是企业发展的主体，大家要以积极建设的心态，针对不和谐现象，要主动提出合理建议，促进问题解决，而不只是遇事抱怨指责。同时，大家要认识到你们技能、素质的专业化不仅是公司快速发展的需求，也是你们个人成长成才、提升竞争力的需求，大家要立足岗位发展和个人成长的需要，主动学习，自我激励，持续提升专业技能和素养，高标准做好本职工作，通过个人成长来推动组织成功。

4.文化、制度管理部门要将构建和谐宇通纳入日常管理，建立长效机制

构建和谐宇通，既要在文化层面扭转错误观念，统一思想认识，又要在制度层面得到固化和保障。针对目前突出的不和谐问题，文化和制度的管理部门要统筹考虑，拿出系统推进解决方案，促进不和谐问题尽快改善和解决。

同时，要把和谐宇通的要求融入到日常的文化推进、制度流程建设工作中，建立长效的和谐保障机制。

5.现存不和谐问题的责任部门要正视问题，务实改进

目前，公司正在梳理现存的不和谐问题，后期将分类形成整改任务下发。一方面，各级干部员工要以开放的心态，全面暴露问题；另一方面，问题责任部门也要正视问题，查找问题根因，针对性制定整改措施，务实改进。

构建和谐宇通，将为全体宇通人营造更加融洽的内外部环境，将打造更加以人为本、更加关注员工发展的工作平台，将进一步促进宇通的和谐发展。

成为具有全球影响力的产业集团，是我们共同的愿景，每一个宇通人都是这一事业的建设者，也是事业发展成果的共享者，让我们共同为之奋斗！

第二篇：谈如何构建和谐师生关系

谈如何构建和谐的师生关系

【摘 要】和谐的师生关系，在教育教学中起到举足轻重的作用。那么，如何构建和谐的师生关系呢？笔者认为,教师只要多点关爱、理解、鼓励、尊重学生，就能收到事半功倍的效果。

【关键词】关爱理解鼓励 尊重 和谐

时常听到有同行谈论说：“如今的学生太任性，不爱学，很难教，不把老师放在眼里，还敢和老师顶嘴、甚至辱骂老师，太不像话了。”这样的现象的确屡见不鲜、层出不穷。究其原因，我觉得与师生关系不够和谐有很大的关系，师生一旦有了对立情绪，学生就不爱听老师的课，问题自然也就多了。古语云：“亲其师，则信其道”。这句话说明了和谐的师生关系在教育教学中是多么的重要。那么，如何构建好和谐的师生关系？笔者认为要做好如下几点：

一、以爱为本，多一点沟通和信任

我国著名教育家丁有宽说得好：“教育不能没有爱，没有爱就没有教育。”苏霍姆林斯基说过：“上课是儿童和教师的共同劳动，这种劳动的成功首先是由师生关系来决定的。” 爱是教师责任心的沃土、养料，教师有了爱才会滋养出学生健康的人格，向上的信念，才会培养出有魂有根的民族脊梁。不管你是在什么样的学校，是教哪门学科的老师，还是哪一类型的老师，要想教育好学生，始终要求教师首先必须要爱学生。爱也是教师和学生心灵之间的一座桥梁，经过这座桥梁教师把爱的感情传递到学生的心田，才能引起师生间的情感共鸣。爱学生既是教师一种职业高尚品质的表现，又是一种教育手段，在教育教学过程中起着十分重要的作用。因此，教师和蔼的态度，亲切的目光，真诚的信任，包容的谅解，是十分有效的感情投入，更是学生积极上进，爱学、乐学的动力源泉。

这个学期我新接手八（9）班，我早也了解到，这个班存在了不少的问题，尤其是不爱学习和不守纪律方面。开学第一节课，当我走进这个班时，同学们都用疑惑的眼光看着我。此时，我对着全班同学微微一笑，然后非常诚恳地说：“同学们好!很荣幸，本学期学校安排我做你们的语文老师，这是一份难得的缘分，希望我们好好珍惜。我很喜欢语文，我愿意和你们一起学好语文。大家说好吗？”我的话音刚落，就听到有同学在嘀咕：“我的基础不好，没兴趣，觉得语文特难学。”我说：“兴趣是最好的老师。自信是成功的一半，只要你们用心去学，我就有信心教好你们，怎么样？”同学们的表情、目光告诉我，他们有信心跟我学习。这时候，我并没有急于讲课，而是顺水推舟地和他们说说我对学习语文的一些观点，了解同学们的一些学习、生活情况，还有就是聊家常，首先我跟他们说农村里苦孩子读书成才的故事，也说我自己的求学、工作经历。这些谈话和事例，意在拉近师生的距离，也让他们知道

老师对他们的良苦用心。我要让他们明白我是爱这个班的，也爱班上的每一位学生。我告诉他们，尽管他们中的部分同学以前做得还不够好，而且还有“破罐子破摔”的想法，但只要不放弃就有希望。我看重的不是昨天，而是今天和明天。聊着聊着，不知不觉中一节课就在轻松愉快的交谈中结束了！通过这节课，我也知道，学生已经对我的印象不错。在接下来的教学活动中就得以证明了我的想法，他们非常积极主动配合我的教学，课堂气氛也很活跃。在期中考试前，我让他们给班里定个奋斗目标，他们说争取级的前八名，我说只要你们尽力而为就好，但没想到的是在我和同学们的共同努力下，该班的语文在期末考试中取得了平均分，合格率、优秀率名列年级第二的好成绩（较原来提前了八名）。

值得一提的是，爱学生不是放任自流、一味迁就，而是爱中有严，严中有爱。不管你是属于严父型的还是慈母型的，是良师型的还是益友型的教师，都必须有一颗沉甸甸的爱生之心。献出自己的爱心，就会产生一种巨大的力量，使学生感受到生活的温馨，从而搭起师生间的桥梁。

二、以情动人，多一点理解和宽容

感人心者，莫过于情。爱是教育的基础，情是心灵的钥匙。深厚的师生感情能促使学生精神饱满，情绪高涨，学习积极性、主动性提高，从而形成一种轻松，愉快的学习氛围。教育实践证明：一个受学生欢迎的老师，无不包含着丰富的情感。所以，教师要注重激发学生情感教育，要让自己的每一份浓浓的爱意，化作缕缕的深情，蕴于心，溢于表。“金无足赤，人无完人”。当学生犯了错误时，我们应该多点宽容和理解他们，做到以情动人，以理服人。著名教育家陶行知先生的“四块糖”故事，就是一个很好、很有说服力的例子。这个故事是说，在他当校长时，有一天，看到一位男生用砖块砸班上的同学，他将其制止了，并让他到校长室去。陶行知来到校长室时，男生已经在门口等候着，准备挨训。但出乎意料的是，陶行知非但没有训他，反而送了一块糖给他，说：“这是奖给你的，因为你比我先到办公室。”接着陶行知又从口袋里掏出一块糖，说：“这块糖也是奖给你的，因为当我制止你时，你立即停止了，这说明你很尊重我，所以我应该奖你。”男生在惊奇之余又接过了第二块糖。陶行知又掏出了第三块糖，说：“我调查过了，你打同学是因为他欺负女同学，说明你很有正义感，我再奖你一块糖。”这时男生感动极了，他流着眼泪认识了自己的错误，说：“陶校长，你惩罚我吧，我做错了，同学再不对，我也不能采用这种方式。”陶行知听了很高兴，笑着掏出第四块糖，说：“你能正确的认识错误，我再奖给你一块糖。我的糖发完了，我们的谈话也结束了。”

陶行知先生的做法让我明白了一个道理：批评可以是甜的。他用奖赏的方式对待一个尚不成熟的犯错误的孩子，使学生心悦诚服。从中我认识到，对学生进行批评时，一定要冷静，有时更要以学生意想不到的豁达胸怀，采取宽容的态度，以“退”促“进”，以心服人，才能掌握思想教育的主动权，才能在学生的心目中树立起较高的威信。要使批评收到实效，关键是教师要理解、尊重学生，凭借高度的责任、敏锐的感觉和智慧的教育，因人而异，对症下药。

有一天，当我走进课室准备上课时，发现班上戴戒指的女学生多了起来。于是，我笑着对学生说：“同学们可要听好了，讲课前，老师先教给你们一些有关戴戒指的常识：戒指戴在中指上表示已经订婚，戴在无名指上表示已经结婚......”没等我说完，我发现有些学生已经满脸通红悄悄地取下了戒指。所以，批评可以是甜的，结果也是甜的！

三、注重个性，多一点赏识和鼓励

蔡元培先生主张重视学生的个性自由，他强调“教育者非以吾人教育儿童”，而是“吾人受教于儿童”，即是说教师要了解儿童，研究儿童的个性，不是学生服从教师，而是教师服务于学生，尊重学生的个性发展倾向。要建立良好的师生关系，教师就要了解学生，要注重学生的个性。十几年来，我一直从事语文的教学，我教过小学，教过中专，也教过中学。不管面对的是怎样的学生，在我眼里，每个学生都是一朵美丽的花朵，我尊重学生，相信学生。我总是用微笑去面对学生，用循循善诱去引导学生，用无私爱心去关爱学生。十根手指，长短不一。学生的个人差异决定了优等生与后进生存在的必然性。教师的爱应当是公正的，对于优等生，我们爱；对于后进生，我们同样地爱。为了使后进生早日摆脱“后进”的帽子，我常常对于他们点滴的进步，都给予绝对的肯定和鼓励，使他们重塑信心。我始终认为一个孩子就是一本书，内容截然不同，但只要你用心去读就能读懂。对于那些自尊心、上进心强的学生，我认为表扬时要采取客观、公正、带有庄重真诚的语调进行，使之更上一层楼；对于那些机灵而贪玩的学生，要采用鼓励、提醒为主，达到扬其长，弃其短的目的；而对于那些自卑不敢进取的学生，则更有注意教育方法，应尽量用放大镜去看他的优点，在同学面前夸大他的点滴进步，让这些学生都能昂首挺胸，为自己的进步喝彩。即使在批评的时候，我也往往从夸奖开始，称赞该学生在近阶段好的表现，哪怕是一次工整的书写，一次响亮的回答，一次积极的劳动，一次对老师有礼貌的招呼，我都不失时机地进行表扬。

小邓同学比较内向，学习缺乏自觉性，学习成绩也不好，喜欢乱讲话，同学们都说他有点“傻气”。一次上晚修课，他又说话了，我暗示了两次，可是他就是管不住自己，我只好叫他来到讲台边坐在我的身旁。我问他诗歌背了吗？他说还没有。我说今晚你就完成第25课诗词五首中的任意两首的背诵，行吗？他很不自信地说试试看。我说：“如果你能把爱说话这种习惯换成积极回答老师的提问上，把你因乱说话浪费的宝贵时间用在学习上，你肯定行的。”说真的，我当时心里一点底也没有，要知道他以前是从来没完整背过一首诗的。二十分钟后，他居然按要求背出来了，这很让我喜出望外。我立马在他的书上写了一个大大的“好”字，然后当着全班同学的面表扬了他。同学们也给予了他热烈的掌声，小邓从中尝到了成功的喜悦。从那以后，小邓就象是一个改头换面的人一样，成为一个遵守纪律、勤奋好学的好学生。

四、尊重学生，多一点公正和平等

苏霍姆林斯基说：“人类有许多高尚的品格，但有一种高尚的品格是人性的顶峰，这就是一个人的自尊心。”孩子的心犹如玫瑰花上颤动欲坠的露珠，只有细心的呵护，合理的关爱和期望，千万颗美丽的心才会在阳光下愈发灿烂。教师对学生的态度可以决定教育教学的成败。在教学过程中，不少老师只偏重于“锦上添花”，而忽略了“雪中送炭”。例如，课堂提问，有的教师往往对成绩好的学生宠爱有加，公开课上、平时提问，把闪光的镜头都给了“尖子生”，而对后进生，要么置之不理，要么苛求责备。实践表明，如果教师喜欢某些学生，对他们抱有较高的期望，学生常常以积极的态度对待教师，诱发出一种积极向上的激情。这些学生往往如老师的期望一样进步。相反，如果老师不喜欢学生，对学生期望过低，甚至歧视学生，学生则常以消极的态度对待教师，不理会教师的要求，这些学生就会生怕再受奚落，丧失自信心，品质就会一天天的变坏。学生的自尊心比成年人更脆弱，经不起摧残和践踏。自尊心是一个人心灵最敏感的角落，一旦挫伤，他会遗失耻辱感，并以十倍的疯狂、百倍的力量来与你抗衡。所以教师要公平对待学生，一视同仁，避免师生关系紧张。因此，当学生存在这或那的不足时，我们不要在大庭广众之下训斥学生，而是以自己的一份责任心，一片诚心，一番苦心，一颗爱心抚慰学生的心灵。当学生得到老师的尊重时，学生才能感受师生的平等，才能感受自尊的存在。他们就会产生乐学、上进、听从教诲的倾向，这就如“花草树木趋向阳光那样趋向老师”，从而换取良好的教育效果。

记得在去年一二.九大合唱比赛时，八（2）班获得了年级组第二名（原班主任到外地学习，暂时由我代班主任）。我在班级表示了祝贺后，在全班学生的面前特地表扬了几位平时站没站姿，坐没坐相，而且不太关心班集体荣誉的男生。实话说，比赛前我对这几位同学没少交待，但心里还是有点悬，万一他们中的哪位出了错，那我和同学们的辛勤付出也就白费了，还有他们班是第一个节目，必须带个好头才是。如果说在训练的过程中，我对那几位男同学的不良表现采取简单的训话、威逼的方式伤了他们的自尊心的话，说不定他们为了发泄对我的不满比赛时真要搞出点乱子来。但是他们并没有令我失望，因为在带班训练、比赛的过程中我尊重了学生，也赢得了学生对我的尊重。第二天当我走进课室时，我收到了同学们送给我的最惊喜、最真挚、最珍贵的祝福和礼物。八（2）班的59位同学没有一个不脸带微笑的，他们异口同声地说：“敬爱的陈老师，非常感谢您为我们班所做的一切，您辛苦了，我们全班同学都爱您！。”接着成某同学代表全班同学送给我两本笔记本，本子看上去很普通，但当我打开本子时，我惊呆了，上面写的、贴的全是同学们对我说的心里话，都是些感人肺腑之言，表达了他们对我的感谢，对我尊重，对我的爱意，还说他们都长大了，叫我放心，他们会以最优异的表现来回报我对他们的好。当时我无法再往下看，感动的泪水已模糊了我的视线。我只是说了一句：“谢谢同学们！这是我应该做的，你们的心意我会永远珍藏！”

天空之所以美丽，是有星星的点缀；大海之所以广阔，是由百川汇成；校园之所以和谐，是因为师生情谊深厚。和谐的师生关系对学生产生“随风潜入夜，润物细无声”的教育效果。我相信，只要我们勤于播撒爱的种子，用心浇灌爱的花朵，一定可以收获到甜蜜的果实。

说明：文中引用了“陶行知四块糖的故事。”

第三篇：试谈和谐企业文化的构建

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摘要；

和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证；不和谐的民营企业文化总是和短寿企业联系在一起。民营企业要做大做强做久，只有重视并不断建设好企业文化，才能摆脱早期家族式的企业管理，从而把民营企业真正做大做强做久。

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关键词 和谐；企业文化；

目录

引言..................................................................................................1

一、成功民营企业的和谐企业文化特征.....................................2

二、民营企业短寿现象与民营企业文化缺陷.............................5 2.1目光短视..................................................................................5 2.2独断专行..................................................................................6 2.4忽视激励..................................................................................7 2.5管理粗放..................................................................................7

三、构建民企和谐企业文化的对策建议.....................................8 3.1创立最具激励机制的企业精神是民营企业文化建设的心平台......................................................................................................8 3.2树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措.........8 3.3提炼独具特色的企业价值观是民营企业文化建设的核心.9 参考文献........................................................................................10 谢辞................................................................................................11

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引言

企业文化作为企业微观意识形态和行为方式的总和，主动地作用于经济。企业重视文化对经济的促进作用，是企业自身生存发展的内在要求，是经济基础变革要求上层建筑与之适应、为之服务的规律在企业里的反映。企业文化本着直接的经济目的，可以对企业实施文化创新，整合、生成一个充满生机与活力的局部文化环境、亚文化系统，促进企业生产力与生产关系的同步协调，保持企业发展与社会进步的浑然统一，从而使企业文化成为企业发展的凝聚剂和催化剂。纵观二十多年我国民营企业发展的历史，越来越多的民营企业家和从事民营企业发展理论研究的专家学者深深的体会到成功的民营企业都有一个适合自己企业的独具特色的和谐的企业文化，和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证；短寿企业或者根本不知道谈论什么企业文化，或者企业文化建设生搬硬套，不切实际，不健全，甚至不健康，总之是不和谐，不和谐的民营企业文化总是和短寿企业联系在一起。民营企业要做大做强做久，只有重视并不断建设好企业文化，才能摆脱早期家族式的企业管理，摆脱“三四个人、七八条枪打天下”的局面，从而把民营企业真正做大做强做久。

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一、成功民营企业的和谐企业文化特征

近几年随着民营经济的发展，民营企业正逐步发展壮大。一大批民营企业经历了早期的原始积累后，正在走向二次创业。有些企业注重资深企业的结构调整，有些企业则大量引进优秀人才以增强自身竞争力，而又有些企业则从建立企业文化这个基础入手，旨在提高整个企业团体的凝聚力，使企业制度慢慢过渡到现代化的企业管理。“如果企业是一个房子，那么—个企业的业务能力，包括产品能力、营销能力等是屋顶；企业的管理、架构、运作等是墙身；企业的制度、文化、用人机制是基础。”国内民营企业的皎皎者联想集团老总的这个比 喻已经享誉于企业界，广为众多企业家传颂。的确，企业文化是基础，特别是对那些要做大的民营企业。

总结海尔、联想等成功民营企业的企业文化，具有如下鲜明的和谐企业文化特征：（1）竞争意识是民营企业文化建设的迫切要求。民营企业对市场机制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，民营企业的老板大都为“能人”，在多年的创业生涯中积累了较为丰富的竞争经营艺术，极具竞争经营头脑和意识。员工对竞争情报的敏感性和搜集处理信息的主动程度与企业文化的关系非常大。从员工情报意识的整体上看，企业文化对员工情报意识具有决定性的影响。企业文化教育中能够承认每一个人的贡献，并鼓励每一个员工都做出自己独有的或协同的贡献，结果必然是极大地提高了企业对市场的竞争情报的反应速度的能力。以企业文化的形式加强竞争意识，使竞争意识融入员工的血液之中，促使竞争情报流动成为企业竞争活力的来源。（2）随着社会主义市场经济的建立和不断完善与发展，我国加入世贸组织后，国家经济很快融入世界经济的大循环之中，企业参与国际市场的竞争日趋激烈，尤其是生产企业间产品的竞争更为残酷。江泽民同志在十六大报告中明确提出“在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，健全统一、开放、竞争、有序的现代市场体系”。市场意识是民营企业文化建设的重要前提。民营企业每时每刻都在观察市场，寻找空白地带，一旦发现，就立即调转船头，迅速赶到。强烈的市场意识使民营企业成为市场经济中最活跃的主体。（3）创新意识是民营企业文化建设的动力源泉。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，这往往是民营企业最想做的事，也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。企业要持续发展，创新是根本保证，强化创新人才培养，提高创新意识变成企业的首要任务。要创新当然要培养大家的创新性思维，所谓创新性思维是指具有发现性和开拓性的思维，该思维要具有首创性，广阔性，要善于驰骋联想，不分点面，不分正反，让思维打破惯性，发散开来。树立 2

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创新性思维并非一蹴而就的，这当中需要员工本身一个自我突破的过程，需要克服传统定向的，线性的思维，且不自卑，敢于说出自己的想法，才能走在别 人的前列。创新有原创和改进两种：原创即完全是新的技术，这样的技术很难开发；改进则是把一个现有的技术做的更好一点，比如增加新的特征等。企业要自主创新必然要技术创新，这样的发展战略本身就是一种差异化的竞争，充分依托人才，科技，信息等各项资源优势，自主研发与外部协助相结合，以市场为导向，创造出新的商业化模式，在恰当的时机切入，才能整体化企业的创新建设，加快企业的发展。（4）效率意识是民营企业文化建设的重要目标。产权明晰是效率的基础。老板对自己的财产负责，职员对自己的饭碗负责也就必须对老板负责，因此从老板到职员都具有较强的事业心和高度的责任感，企业机构精简，决策机制简单、灵活、机动、迅速，没有冗员，工作效率高，较少人浮于事、不负责任、低效内耗等问题。企业生存的法宝之一是效益，也是企业的核心竞争力。提高企业的经营效率就是从根本上提高企业的利益，而企业管理部门也把员工的工作效率作为员工考核的重要指标。提高效率要讲实效，不断改进工作方法，第一次做事情可能需要十分钟，做完之后提出改进意见，下一次做同样的事情就可能只需要五分钟，从节约时间上来达到提高工作效率的目的。也可在规范的制度下工作，企业有健全的管理规章制度，员工在工作中有章可循，避免员工自由散漫的工作态度，从而提高工作效率。（5）所谓人本意识，也就是尊重人和推崇人，弘扬人的生命存在的意义和主体独立自觉的价值。孔子说“为仁由己”，仁的境界的实现要靠自己的努力；又说“己欲立而立人，己欲达而达人”。孟子说“道惟在自得”，求道没有别的途径，全靠自身的修行和体悟。这都是对人的个体主体的独立性和主动性的肯定。以人为本就是要尊重他人，也要自尊。在企业文化中，“以人为本”是企业成功的一条重要内容。有远见的民营企业家深深懂得企业文化中的‘人本’思想绝不等于企业员工，它包括股东、管理层、员工、客户乃至竞争对手，以至人类社会。企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，绩效永远是问题的关键和核心。工作的高绩效让顾客满意，顾客的满意支撑了公司的前途，从而让股东满意；公司的前途保障了员工的成就，也让员工满意。（6）风险意识是民营企业文化建设的必要条件。风险，是指可能发生的蚀本。同时，高风险的背后也隐含着超出常规的机遇。因此，每个企业必须谨慎对待风险，同时又要勇于面对风险。风险并不可怕，真正可怕的是不将风险当一回事。以未雨绸缪的态度看待企业，才能避免屋漏偏逢连夜雨的危机。风险即不确定性，既可能为经营者带来莫大的机会也可能带来难以想象的损失。企业在生产经营过程中，随时随地都会面临来自外部环境和内部管理的不确定性。据有关人士调查，世界500强中，3

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每过10年就有1/3的企业消失。最近几年公布国内500强企业，每年淘汰率是20%左右，也就是每年有1/5的企业从人们视野中消失。居安思危，不是危言耸听。虽然“亡羊补牢，为时不晚”，但“防患于未然”才是解决危机的长久之道。明智的管理者总是能够建立预警机制，防患于未然。企业风险防范问题已经成为企业运营、发展必须要解决的重大问题。国务院国资委政策法规局副局长于吉撰文指出，“建立和完善企业规章制度是建立企业风险防范的重要内容。如果企业没有制度，无章可循，就会导致少数人随意操纵局面，使企业面临风险。加强风险管理就是要加强制度的建设，加强重大投资项目风险预警和防范等一系列的风险管理制度，强调以制度防范为基础，形成规范的企业法律风险防范环境。”（7）对于民营企业来讲，人才引进工作就是对内对外的同时营销，要掌握企业的需求，更要了解潜在人才的需求，注重渠道建设，采取差异化的薪酬策略，展示企业优秀的方面，把对人才的培养和发展作为长期的服务内容，必定会壮大企业人才队伍，推动企业迅速发展。要根据消费者的差异化需要，细分市场，然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略，只有这样才能做到“替客户着想”，发展成稳定的客户，建立长期和睦的合作关系。如果民营企业能在人才引进工作中始终坚持“把人才当作客户的理念”，就会达到吸引大量人才，留住优秀人才的良好效果。人才意识是民营企业文化建设的生命基础。每一个企业都希望人才济济。然而，有人才不等于有人才意识。只有把人看作自己安身立命的基础，才是真正的人才意识。许多民营企业老总说过一句话：“只有留得住人才，才能留得住公司的技术风格和产品信誉。成功吸引人才，而人才又能维持成功。”还有的民营企业在总结发展经验时说，成功=人才 机会 机制，三者缺一不可。在这个公式中，人才是成功的第一要素。只要可能，它们都是从内部提拔人才的，奖励有工作成绩的人，尽量使员工满意。（8）服务意识是民营企业文化建设的内在灵魂。从商品到货币，被马克思称之为惊险的一跳。如果这一跳不能被用户需求的双手接住，那么，接住它的将是坚硬的岩石，这个问题对于民营企业来说，尤为重要。如果第一次跳跃失败，他们再也没有第二次试跳的机会。由于这些原因，民营企业更具有强烈的服务意识。他们总是想用户之想，急用户之急，千方百计地满足用户的需要。许多公司向用户的承诺是“我们会做得更好。” 优质的服务意识可以树立企业的品牌，从而获得更大的经济效益。“经营企业的最佳方式就是给客户提供最优质的服务，而客户的推荐会给企业带来更多的客户。”明智的企业知道如何为本企业树立良好的口碑，带来更多的客户，而这种口碑不是广告做出来的，是人与人之间、客户与客户之间信息的传递来的。员工服务意识的提升带动了企业品牌的提升，功不可没。优质的服务意识除了能给企业带来好的口碑，树立企业品牌外，还可以给企业带来财源滚滚。良好的口碑带来的结果是顾客信赖、4

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顾客忠诚，而表现在顾客行为上就是不止一次的光顾企业，同时良好的口碑还会将潜在的顾客变成真正的顾客，因为享受到优质服务的顾客会热心的把自己的经历说给周围的人听，并建议他们去尝试一下，这样，越来越多的的潜在顾客就变成了常客，为企业带来更多的收益。留住企业“生命线”的最佳方式就是给顾客提供优质的服务。当前市场的忠诚度越来越低，其他企业一旦有了什么更好的优惠，顾客都会过去尝试，如果某些方面超过了原来接受服务的企业，顾客就会转移目标。要想留住顾客最佳的对策就是提供优质的服务，给顾客带来双层享受：一层是物质层面的，即让顾客买到了他们喜欢的东西；另一层则是精神面的，顾客在买东西的时候也保持了愉悦的心情。面对这样的服务，顾客当然不会再去选择其他的公司或产品。所以说，优质服务是留住顾客的最佳方式，留住了顾客，企业的“生命”就得到了延续。服务是一项有着很大弹性空间、感性的工作，它无法用一个具体的标准去界定和衡量，在实际工作中，它总会因时、因地、因人、因事而异，可以说，每个人都对“服务”有着自己的理解和认识，但无论怎样，有一点是很明确的，那就是只有每一位员工的服务意识提高了，企业整体的服务才能做得更好！

二、民营企业短寿现象与民营企业文化缺陷

《中国民营企业发展报告》蓝皮书称，民营企业在发展过程中还存在着一些问题。据统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又能死亡10万多家，有60%的民企在5年内破产，有85%的在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。从20世纪80年代末以来，中国民营企业创造了世界经济发展上的一个神话。“三株”、“巨人”、“飞龙”和“太阳神”等一大批民营企业以令人咋舌的速度日长夜大，成为名噪一时的“民企巨人”，然而，这些“明星”们如今大都风光不在，人们用“只领风骚两三年”来表达对这些昔日“经济恐龙”的惋惜。纵观我国民营企业二十多年发展历程中的短寿现象，更深层次的原因与企业文化有关，不和谐的企业文化是企业短寿的根本原因。下面我们来分析一下这些企业的短寿原因与他们的企业文化缺陷：

2.1目光短视

许多民营企业家缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。许多企业家的 5

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理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等。民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。

正是企业家的理念和价值观的局限性，为数不少的民营企业家把赚多少钱定为目标，什么赚钱搞什么，什么热做什么，今天炒房地产，明天玩股票金融，赌博心理很重，目光再稍微远点的就是将企业有多少资产作为目标。目标短视导致企业短寿。目标是一个远景，比如用友集团的目标就是要成为中国财务软件行业的龙头老大；四川希望集团的目标就是成为中国最大的饲料企业；微软的目标就是每一个人、每一个办公室都用我的软件等等。所以，企业一定要以产业的特征和自身的资源优势来确定目标，而不能以利润和资产为目标。

2.2独断专行

在中国的民营经济中，孤独的个人英雄主义是一个被社会无限扩张的话题，也是一种现实的诱惑与梦想的陷阱。太阳神集团的许多内部人士说：他们的董事长骆辉是个绝对的决策独裁者，别人任何说服他的尝试都将是失败的，哪怕你有充分的理由与论据，在骆辉顽强的性格面前，都会落花流水。骆辉没有超越自己的英雄色彩，太阳神也就没有升起来。实际上，在中国民营企业家队伍中，如同骆辉那样的专制独裁、强人政治人物为数不少。在经营环境不稳定的情况下，或在企业初创时期，这种领导风格还具有一定的优势，它可以降低企业内部的交易成本，提供作出大刀阔斧经营决策的环境，为企业尽早积累原始资本。但当公司进入成长、成熟期后，管理层就特别需要依靠懂得现代管理科学的专家来从事企业的战略规划和目标管理。

2.3缺乏诚信

全国人大代表、万向集团董事局主席鲁冠球曾在提交人大的议案中呼吁中国企业加强诚信观念，并建议通过相应的制度解决中国企业诚信问题。易中创业科技有限公司董事长宋新宇将诚信问题归结为中国企业道德素质的缺失。这些来自民营企业家们的呼声并不是空穴来风，而恰恰切中了许多民营企业家的要害部位。不少民营企业家将仿伪制假作为自己的看家本领，正当国有企业大刀阔斧进行内造活力、外树形象的改革之时，民营企业还在忙着点数靠不正当手段赚来的钞票，在苏南、温州等民企火爆的地方成为造假基地时，民营企业就成为了假冒伪劣的代名词。当市 6

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场日益成熟起来以后，市场的选择功能和淘汰功能也强大开来，微利取代暴利，消费者主权取代生产者主权，买方取代卖方，没有竞争力的企业将会感受到生存的极度艰难，缺乏诚信的企业和企业家不会得到民众的承认，最终就会被淘汰出局。

2.4忽视激励

在中国的一些民营公司中，技术知识往往被视为第一要素，老板总是强调引进最先进的技术设备，却忽视人的因素，忽视建立良好的人文环境，培养能够有效支配资源的高管人员。一方面，众多的民营中小企业招不到人才，另一方面，许多民营公司雇佣了职业化的管理人员后会发生经理人员的“背叛”，高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，有些公司内部人员流动率每年高达50%，企业因此面临着崩溃的危险。之所以如此，是因为在这类公司中没有建立良好的激励机制，忽视对员工的激励，忽视员工的心理因素。企业缺乏在“贿赂”员工上面下工夫。一个民营企业要取得发展，要敢于出让自己的一部分股份。员工有了一定的股份，就能产生吸引人才的力量，员工背叛的可能性就小了，就会跟着自己一起走。

2.5管理粗放

从总体上分析，中国企业家的管理理念、风格和方式过于粗放，不够细腻。在推进公司战略过程中，往往是具有一流的战略，三流的实施能力；在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾，无法落实。比如，一些民营企业管理中的一个突出问题就是组织内部往往缺少详细的职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责权利经常是搞不清楚。企业员工的招聘手段也是简陋粗放，缺乏细节。还有，一些民营公司鼓励员工实行目标管理和绩效评估，但到年终业绩检查时，并无具体的用数字支持的监督方案可寻，结果绩效管理仅仅是走过场。

之所以出现以上情况，与中国民营企业家所受的文化熏陶和他们的成长路径直接相关。这种特定传统文化造就了民营企业家“靠先知和力气打天下”的思维定势，使得民营企业家失去学习的内在冲动。全国工商联在国内21个城市进行的一次抽样调查显示，有70%左右的民营企业家竟然不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂 7

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英语和计算机，大多数企业主甚至不看书，不看报，更别提钻研管理理论，进行知识更新了。结果是，中国民营企业和民营企业家“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”。这些年来激烈市场竞争的残酷事实给我们的教训是：企业管理是一项系统工程，整个流程的实施必须细化。要在竞争中取胜，一流的细腻的管理风格是不可或缺的一种要素。

三、构建民企和谐企业文化的对策建议

3.1创立最具激励机制的企业精神是民营企业文化建设的心平台

企业精神的提炼，实际上就是思想政治工作不断取得成效的过程，创立和提炼它，也是企业思想政治工作的重要任务。企业精神的形成，不仅需要较长的时间，而且需要我们从事思想政治工作的人员，不断地利用各种途径进行企业职工的思想政治教育、个性心理培育，同时要反复地进行审视、分析和总结，并在实践中及时提炼出其中的优秀部分，几经反复后，再用最简单概括的语言，总结出其中的精华，由此形成企业意识中最具激励的东西——企业精神。不难看到，企业精神的创立，实际上就是思想政治工作在企业生产经营中结出的硕果。因此，要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立。创立企业精神，不是企业文化建设和思想政治工作的最终目标，而是利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，继而又炼出更新的精神成果，不断推进两个文明的建设。

3.2树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措

民营企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施，却并非易事。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统。社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，为此没有思想政治工作的紧密配合是不行的。只有通过对职工进行“四德”教育，提高他们全心全意为人民服务的思想水平，加强他们法制观念和守法意识，让企业的一切活动都在法律允许的范围内进行，这样，企业树立的形象才会在社会形成“信任感”、“可靠 8

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感”、“美誉感”，良好的形象才更具有持久性。

3.3提炼独具特色的企业价值观是民营企业文化建设的核心

一个民营企业在提炼价值观时，应考虑下列因素：（1）企业性质。民营企业文化因企业性质的差异而有所不同，个体企业与私营企业不一样，工业企业与商业企业不一样。因此，一个民营企业首先要根据本身的性质选择适当的价值标准。（2）企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大体都已经形成了自己的价值观，个人的价值观与企业的价值观是相容、互补或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。（3）企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。如社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度与一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新的价值观念的能力也有很大的影响。总之，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上才能确立既体现企业特色，又为全体企业成员和社会接受的价值观。

民营企业要想延长自己的寿命，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素对寿命的影响，同时需要外界力量的帮助，加强法制建设、改革企业治理结构，培育企业文化是延长民营企业寿命的最主要的手段。

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参考文献

【1】李昕赵春玲:基于和谐企业构建的几点思考.企业活力，2007.2

【2】陈洪权，民营企业人才资源短缺的原因及其对策研究 科技创业月刊 2007

【3】约翰·科特：企业文化与经营业绩【M】。北京：华夏出版社，2001 叶生：企业灵魂—企业文化治理完全手册【M】。北京：机械工业出版社，2004

【4】琳坚：企业文化修炼【M】。北京：蓝天出版社，2004

【5】赖华林:企业文化与和谐社会.企业经济,2006年10月

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谢辞

首先感谢我的辅导老师李金轩老师对我们的耐心指导。还有班主任杨璐娟老师，是您一次又一次帮助我 对我在校期间的学习耐心的指导，积极地帮助我解决所有问题。在这期间您就想一位大姐姐一样对我无私的关怀与照顾，帮助我成长使我今后的道路将会变的更加平坦。另外，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我莫大的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!谢谢你们!论文就要结束了，同时这也代表着我的大学生活结束了，这一路走来经历了种种事情，认识了很多的老师，也结交了很多的朋友 这都将会是我一生的财富。谢谢你们！

第四篇：结合实际谈如何构建和谐的人际关系

建立和谐的人际关系

人是社会的人，人要在社会中营造诗意的栖居环境，离不开人与人之间的友好亲善、互帮互助，离不开人与人之间的光明磊落、以诚相待。一个家庭、一个单位、一个社会，做到了人与人之间的和谐相处，就能最大限度地激发人的创造力，为各项工作提供强大的动力和支持。没有人与人之间的和谐就无所谓社会的和谐。而和谐社会的基础和最集中的表现是什么？是人与人之间相处的关系问题，也就是人际关系的和谐问题。

一、什么是人际关系

人际关系，是人们在进行交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。主要是针对思想、感情、语言交流所发生的交往关系。例如人都需要爱，这爱的表达就需要思想、感情、语言来传递。人们需要人际交往，没有交往是可怕的。

人际关系可分为两类：一类是积极、友好、和谐的，另一类是消极、敌对、不和谐的。例如交朋友，也有积极和消极的两种。孔子说：“友直、友凉、友多闻、益矣。友便辟、友善柔，友便佞，损矣。”就是说，同好人交朋友，受到朋友的支持与帮助，自然受益变好，同坏人交朋友，受到朋友的伤害和腐蚀，自然受损变坏。人们还常用“近朱者赤，近墨者黑”的比喻，来说明交友的结果。因此，我们倡导的是积极、友好、和谐的人际关系，反对消极、敌对、不和谐的人际关系。

二、人际关系的作用

生活和工作中人际关系和谐，就能产生向心作用。而集体、同事之间常常吵闹、猜疑、拆台、内耗，产生离心作用。可见，人际关系对人的生存和发展的作用和影响很大：

1、产生合力。

合力，就是人的力量、能力的有机组合。人的力量、能力如果按照正确的方式组合起来，就会产生很大的力量，就会产生1＋1大于2的效果。我们平常说的“团结就是力量”、“人心齐，泰山移”就是这个道理。

2、形成互补。

互补，是指集体内部，人与人之间能够互相学习、取长补短。他实际上是通过交往，在多方面的双向交流中产生能力上的跃进的行为。俗话说：“荷花虽好，也要绿叶扶助”这是对人际关系互补的生动比喻。

3、互相激励。

所谓激励，就是激发鼓励。对于群体中的人来说，通过互相激励，能够给群体成员带来创造活力。

4、联络感情。

人有合群的需要，不愿意孤立、独处。医学心理学的研究表明，孤独的人，会变得精神忧郁、变态，其寿命比乐观、开朗、爱交往的人短。人们通过彼此的互相交往，诉说各自的喜怒哀乐，增进相互间的思想感情，产生一种亲密感甚至依恋之情，从中吸取力量。因此，人际交往对人的身心健康来说，也是十分重要的。

5、交流信息。

在社会生活中，信息的交流与沟通，是人们相互联系的重要形式。人们的生产、生活、工作、娱乐都离不开信息的交流。可以说，没有信息交流，就没有个人和社会的进步。当今的时代，是信息时代，信息对于每个人都更加重要，每个人都是一个信息源，既是信息的传播者，也是信息的接收者。以信息的两步传递法来看，第一次是广播、电视、报纸、因特网等传媒，第二步是听过广播、看过电视、报纸和上过网的人将信息传递给朋友、同事、亲人。依靠两步传递的方式，使重要的信息最终传达到人们中间。

三、人际交往的原则和方法

人际交往是一门艺术，有原则、有方法、有技巧，如果原则用得好，方法、技巧恰当灵活，一个人就会有好的人际关系；反之，就会与他人疏远，关系淡薄，甚至剑拔弩张。人际交往有以下原则：

（一）平等原则。

在交往中，平等待人是建立良好人际关系的前提。没有平等待人的观念，就不能与他人建立密切的人际关系。

（二）互利原则。

人们在交往中，大多数是互利的。因为互利有三个方面，一是物质互利，二是精神互利，三是物质精神的互利。

（三）信用原则。

中华民族历来讲究信用，在人与人的交往中，从古到今都把信用看的相当重要。人们常说：“一诺千金”、“一言既出，驷马难追”，都讲的是“信用”二字。自古以来讲信用的人受到人们的欢迎和赞颂，不讲信用的人则受到人们的斥责和唾骂。

为什么在人际交往中要守信用呢？我们知道，当一个物体向一个方向运动时，根据惯性原理可以知道它继续运动的方向。在人际交往中强调的“信”，就如同惯性一样，是有把握的。一个讲信用的人，能做到前后一致，言行一致，表里如一。因此人们可以根据它的言论去判断他的行动，进行正常的交往。而一个人不讲信用，前后矛盾，言行不一，则无法判断这个人的行动动向。这就向古人所说的那样，“人而无信，不知其可也”。自然，对于这种人，是无法进行正常交往的。

北京城市学院

庄元

学号08110601027

第五篇：谈构建和谐劳动关系的途径

谈构建和谐劳动关系的途径

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说，我国的劳动关系包括事业单位、国有企业、民营企业、外资企业和个体工商户等用人单位与劳动者结成的关系。和谐的劳动关系会增强企业竞争力，和谐的劳动关系也会加快经济结构调整，促进产业结构升级，和谐的劳动关系体现了经济社会发展水平、市场经济体制的完善程度的一致性，因此，构建和谐劳动关系是构建和谐社会的一个重要组成部分。

一、浅析我国劳动关系中存在的问题及原因

在市场经济发展过程中，一般认为有三种企业劳动关系。一是资本主义原始积累时期和自由竞争时期的自由契约式劳动关系，即原始的劳动关系。在这种劳动关系中，人失去了人格尊严，如同工具一样为资本所驱使；二是集体谈判的劳动关系，以承认劳动关系双方、特别是劳动者“三权”即“团结权、交涉权、产业行动权”为特征，确立了工人组织工会的权利、集体交涉的权利和罢工的权利；三是人力资源型劳动关系，这种类型的劳动关系建立在资本与劳动者利益相一致的基础之上，将员工的成长与企业的发展紧密地联系起来。上述三种劳动关系在当前我国的不同企业中都有存在，但是随着市场经济体制的完善和法律法规的健全，我国的企业正向第三种劳动关系。目前来看，第一种劳动关系主要存在于一些个体私营企业和小型外资企业中，例如曾经震惊全国的“黑煤窑”事件以及“韩国企业罚跪”事件，“出租车集 体罢运”则反映出第二种劳动关系，这些都说明我国劳动关系中还存在一些不和谐现象。究其原因，笔者认为主要有以下几点。

（一）在市场经济形成的初期，劳动关系方面的法律法规欠缺，并存在基层执法不严的现象。一是我国相关法律法规不配套,立法相对滞后,尤其是在市场转轨过程中产生了大量劳动纠纷的问题，相关的法律法规的不配套导致了劳动关系问题的严重化。二是有关执法人员对国家劳动法规理解不透彻,没有充分利用有效手段明确劳动者与企业双方的权利义务,导致在处理劳动关系时缺乏法律依据。三没有严格执行国家相关法律法规，基础管理工作不细,企业规章制度不完善,员工管理缺乏有效性、科学性与实效性，导致员工终止劳动关系的经济补偿、社会保险关系的接续以及历史债务的清偿等问题较为突出。

（二）劳动合同履行问题突出。企业营运的目的是盈利，为了追求利润的最大化，一些私营企业出现了劳动合同短期化、甚至不签劳动合同的现象，有些企业经营者为了规避社会保险义务，招聘劳动者时，不进入劳动力市场，私自随意聘用人员，用工制度的不规范最终导致了企业擅自订立、变更和解除劳动合同，让员工被迫与企业解除劳动关系，使得劳动争议成为长期突出的矛盾，而一些地方政府为了本地经济的发展，对这些企业监管、罚处力度不大，甚至容忍这些做法，最终引发劳动者对政府和企业的极大不满。例如，最近曝光的东莞“美的”事件，就破坏了劳动关系的和谐发展，给社会造成了极坏的影响。

（三）劳动者维护自身权益难。“强资本，弱劳工”是世界各国经济发展的普遍规律，劳动者作为天然的弱势群体，维护自身的权益往往存在困难大，诉求途径少，且要花费不少精力。每到春节前，拖欠工资的现象仍是层出不穷，劳动者的最低工资权益得不到保障，劳动者劳动条件差，职业伤害问题严重，超时加班现象普遍，媒体及政府监管部门的监督相对滞后，这些问题只靠劳动者自身解决也很难。

二、构建和谐劳动关系的途径

劳动关系是最基本的社会关系和社会最重要的利益关系之一。没有和谐稳定的劳动关系，就不可能有和谐稳定的生产秩序；没有和谐稳定的社会秩序，也就谈不上社会的和谐稳定。加强劳动关系调整工作，建设和谐稳定的劳动关系，既是构建和谐社会的重要内容，又是衡量社会和谐程度的重要标志，更是构建和谐社会的基础和前提。只有实现和谐稳定的劳动关系，才能保障劳动者共享改革和发展成果，实现社会公平和正义，才能促进经济社会的协调发展和人的全面发展。构建和谐劳动关系可从以下几个方面入手：

（一）建立健全法律法规，加强劳动管理规章制度建设，从根源上控制和减少不和谐因素。一是完善劳动合同管理，认真贯彻落实《劳动合同法》，通过对劳动合同的合理协商、签订以及动态管理，增强用工主体双方权利义务意识。二是使劳动管理规章制度更加规范有效、更为人性化。三是强化基层管理人员依法管理意识，保障员工的各项合法权益在工作中不受损害，从源头杜绝矛盾和冲突的发生。四 3 是提供劳动关系处理依据，做到有章可循、有规可依。五是完善突发事件应急机制,增强应对能力。

（二）进一步增强企业的发展活力，建立合法、民主、人性的劳动关系。尊重劳动者的合法权益，实行合法化的劳动关系，是企业合法竞争的一个重要手段，从长远来看，依靠侵害劳动者合法权益获得利益和竞争优势的企业在随着市场经济体制日趋完善和法律法规逐步健全后，必会丧失其优势，甚至会导致其死亡。民主的劳动关系则会形成和谐的经济利益关系，并形成稳定的信任机制，实现管理关系的和谐，形成和谐的文化认同，增强企业竞争力。人性化的劳动关系则体现了企业在更高的道德层次上的处理劳动关系，体现了企业开始追求非盈利化得追求，成为塑造品牌的非价格竞争的手段，体现了一种“仁者无敌”的正义观念，从而使和谐劳动关系成为企业独特的核心竞争力。

（三）建立健全劳动者申诉和处理渠道,适时调整劳动关系的不和谐音符。引发劳动关系矛盾的源头往往是劳动者在劳动过程中的不满情绪，由于在劳动过程中遭遇了劳动用工、劳动报酬、福利待遇、劳动条件等方面的不公平待遇或是由于管理者的不当做法或违法行为所致。从表面上看,虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳动矛盾,但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道,往往会转化为公开的争议行为,甚至导致劳动者采取极端做法。更为严重的是,劳动者的不满情绪及各种抱怨,如果失之必要的疏导,不仅会极大挫伤劳动者的劳动热忱进而削弱其对本企业发展的信心,而且任其积蓄蔓延还会酿 成劳动者对企业领导的仇视心理乃至对社会的不满,做出超出理智的行为，最终酿成破坏社会和谐的大事件。

（四）充分发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用。工会作为劳动者利益的代表者和维护者,要着眼于参与涉及劳动者切身利益的法律法规的研究制定,从法律和政策上维护劳动者的经济利益;要着眼于建立和完善劳动关系稳定的有效机制,积极参与协调社会利益和劳动关系矛盾,实现对劳动者经济利益的维护;要着眼于企业改革的深化,从管理体制、运行机制和分配制度等方面的调整中维护劳动者的经济利益;要着眼于平等协商和集体合同等制度建设,从制度上保证劳动者经济利益的维护;要着眼于劳动者生活补充保障机制建设,帮助劳动者解决一些工作和生活中的实际困难。

（五）人社劳动工作部门劳资纠纷处理应遵循依法、及时、有情操作的原则,妥善处理。在处理劳资纠纷过程中,首先应在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据依法签订的集体合同、劳动合同以及依法制定并经职代会或员工大会讨论通过的企业规章等,作为处理劳资纠纷的解决依据；劳资纠纷发生以后,企业应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案,及时处理,尽量把矛盾化解在萌芽阶段；协商与调解要遵守自愿原则，当事人向企业劳资纠纷调解委员会申请调解,必须经争议双方当事人同意,否则调解委员会不予受理；必须坚持合法、公正原则，调解是建立在查明事实、分清责任的基础上,通过说服教育,使当事人在法律许可的范围内达成和解协议,并不是无原则地 5 进行的；对于当事人不愿调解或调解不成的,不应久调不决,以免拖延时日,对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。