浅析“低油价”下油田企业人力资源管理（含5篇）

第一篇：浅析“低油价”下油田企业人力资源管理

浅析“低油价”下油田企业人力资源管理

自2014年开始，国际油价呈现断崖式下跌，长期低位徘徊的油价带给油田企业的冲击前所未有，生产经营直接进入了“寒冬期”。在石油开采行业面临“求生存、谋发展”的极端考验下，我们的企业不得不面临减产、停产和减员减薪的危机。人力资源作为企业最重要的资源，如何创新管理，发挥积极作用，是企业发展的重要关节，更是当前油田企业必须面对的一个严峻而现实的问题。

一、正确认识“低油价”形势给油田企业人力资源管理带来的机遇和挑战

人力资源是企业最具能动性的宝贵资源，处于支配地位和主体地位，也是最难驾驭的生产经营要素之一。随着国企改革的不断深入，特别是在我国步入经济发展新常态和油价持续低迷的背景下，油田企业生产经营处于滚石上山、爬坡过坎的关键时期，给人力资源管理提出了新目标、新任务，带来了新机遇、新挑战。

从经济发展新常态背景看。认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。人力资源管理作为国有企业经营管理链中重要一环要深刻把握经济新常态内涵，充分认识人力资源在企业经营管理中的特殊作用，用新理念、新观点看待新形势下的人力资源管理工作，同时积极探索实践以低成本战略为主要内容的企业经营管理方式方法创新。

从目前油田企业承受压力来看。油田企业效益下滑，面临生存危机，从另一个角度讲，也是油田产业结构调整、组织架构精简的机遇，是人力资源结构适应石油行业重组改革的过程，是人员观念、思想素质适应油田发展而不断更新和提高的过程。只有适应油田发展的需要，提高员工的队伍素质，激发其能动性和创造性，才能促使员工自身不断成长，才能提高企业的劳动效率和经济效益。

从人力资源管理责任使命看。人才辈出、人尽其才就是人力资源管理部门对企业的最大贡献。当前，面对油田企业经营下滑的压力，人力资源管理部门更要树立人力资源是企业“最大资源、最强资源、最优资源”意识，强化“开发人力资源就是为企业创效，盘活人力资源就是为企业增效”观念，始终围绕企业经营发展，甘当“伯乐”，甘搭“梯子”，甘做“铺路石”，积极培养和发现、挖掘“千里马”，让那些极具个性、敢想敢干、勇于拼搏的人才在油田创新创造创效热土上千里驰骋，跃马扬鞭，用人力资源优势放大经营创效优势。

二、“低油价”形势下的油田企业人力资源管理问题分析

人力资源管理作为企业经营管理的一个重要组成部分，人力资源合理配置已经成为影响和制约油田企业持续发展的关键因素。当前，油田企业正处于“战寒冬、求生存、谋发展”的特殊时期，迫切需要正确认识人力资源管理现状。

1.人力资源观念上不够强。企业用人方面或多或少存在着论资排辈的观念，结构上不够合理，用人上不够灵活，视人员为成本而非资本，总是反复强调降低人工成本，而不是提升劳动效率，没有考虑尽最大努力激发员工潜能，以期给企业带来更大的效益，达到人尽其才的效果。同时重视高级人才，而忽视了普通人才，降低了大部分普通员工的工作热情。

2.人力资源结构上不合理。由于企业对岗位的认识不足，盲目追求高学历、高水平，忽略了不同能力的个人对薪金和发展前景的需求。比如企业普通的操作工岗位只需要有相应的大专或技校专业学历即可，使用更高学历和能力的人员，并不能为企业带来更高的价值，却付出了较高的工资成本，造成了员工的能力闲置，资源的浪费。

3.个人转岗与稳定局面不好协调。人力资源管理具有政策性和制度性，不仅要考虑企业发展的需要，而且关系到员工的切身利益，必须遵守国家各项法律、法规和政策，依法依规办事。同时，我国油田企业是劳动力密集型产业，不同时期不同程度地为所属地区解决了居民就业问题，从社会稳定和劳动就业角度考虑，大量下岗或转岗并非上策，不但增加了员工离职成本，而且加剧了在职员工对企业的信任危机，且不利于企业和社会的稳定。但随着油田生产经营困难加剧，油田产业结构调整和产能总量控制，转岗分流、结构性“裁员”必然存在，同时油田内部单位、业务“关、停、并、转”导致的内部冗员问题也必须解决。

4.各类人才流失逐渐加剧。油田企业生产现场多为田间地头，环境较差，工作场所远离城市居住地，有的工种还苦、累、脏，随着企业效益下滑，发展前景黯淡，收入降低，对员工的吸引力下降。特别是近年来，油田企业控制人员进口，没有大批新鲜血液补充一线生产岗位，现有部分青工因为技术工种地位低、待遇差，怕苦怕累不愿意学技术，造成技能操作人才缺乏。再者，近来油田企业为降低人工成本压力出台下岗分流、内部退养、停岗留薪等鼓励政策，部分有技术水平、有实践能力的生产骨干相继离开企业。

三、“低油价”形势下油田企业人力资源管理对策 人才是第一生产力，人力资源管理是企业的重中之重，只有保留住人才才能保持住企业的核心竞争力。当前，“低油价”导致油田企业经营处于低迷期，原有以物质奖励为基础的激励措施不可持续。那么如何做才能在保留住人才，提高员工忠诚度、敬业度的同时实现人才结构的调整呢？

1.建立优胜劣汰的竞争机制。针对当前油田经营紧缩、业务重组的现状，一方面在员工中倡导“以管理需要定岗位，靠能力素质争位子，凭工作业绩拿薪酬”理念，通过形势任务教育，增强员工的忧患意识，增强不提高自己就会被淘汰的危机感，充分发挥员工主动性。一方面加强油公司体制机制建设，在机关合理压扁管理层级，实行双向选择；在基层建立一定比例末位流动淘汰机制度，显现富于人员，对在岗不爱岗、在岗不为岗、在岗不忧岗的员工，进行一段时间待岗培训，培训合格方能竞争上岗，做到人员能上能下、能进能出，从制度上消除企业人才进出和流动障碍。同时根据员工的绩效表现公平给予奖励和晋升机会，确保员工在组织中感受到被关心，确保员工有成长和发展的机会，让员工有一定的自由度来开展工作。

2.加强人才培养发现。企业发展的关键是人才。针对“低油价”下“战寒创效”的现实压力，一方面要始终围绕开源创效、降本创效，合理配置人力资源，制订经营创效型、技术创新人才的优先开发、重点开发政策，强化对新工艺新技术、新业务新市场应用培训，构筑对内提质增效、对外增收创效的人才高地，提升企业竞争力。一方面要紧扣“因才施用”，用发展的眼光、多角度发现人才，摒弃唯学历论，遵循“增效为本、创效优先”的主线，选拔、推荐和启用人才，构建不同类型的人才组合、优势互补, 建设注重协作且富有效率的人才团队。同时要引导员工转变就业观念，在形势宣教中既讲企业困境，更讲企业对员工的关心关注，引导员工保持对企业的感恩和信任，树立起“企业发展我成长，阳光就在不远处”的观念，不断激发正能量，提振精神气。

3.注重实操培训考核。培训是企业人力资源开发的重要手段，对于现阶段的油田企业来说，员工培训不仅仅要关注眼前的现实利益，更要为未来的发展打下基础。一方面要强化以解决岗位工作问题为核心的“实操培训”，结合油田企业勘探开发、采输作业等业务中低效、瓶颈环节，设计培训内容，搭建创新平台，重点解决生产中的难题、管理上的不足，学以致用，步步推进。一方面要提倡员工“双技能”或“多技能”，立足油田开源创效，研究业务转型及市场拓展，开展跨岗位、跨业务培训，将员工培训与岗位聘用紧密结合起来，使培训工作不仅仅停留在听一堂讲座、观摩一项课题、参与一次教育，而是要产生真正的效果，达到转变一种观念，提升一项技能的目的。同时建立培训考核机制，将企业培训看作投资，有投资必然要求回报，通过培训成本和培训效益紧密结合，向真正能够成为企业需要人才的员工倾斜，以增强培训的针对性和实效性。

4.强化与员工沟通交流。越是寒冬，越要抱团取暖；越是困难，越要凝聚人心。当前，油田企业处于经营举步维艰的特殊时期，人力资源管理部门不能把员工当成“包袱”看，而要当作“资源”对待。一方面畅通与员工交流，加强人力资源管理政策宣传解读，摸清员工工作需求和思想状况让员工知政策、懂制度，充分了解自己的职责任务与企业发展战略、自身职业发展的关系，充分调动员工的工作积极性；让管理部门明思路、明方向，上下沟通及上下结合，有助于把合适的人调整到合适的岗位上，让每位员工充分发挥自己的优势。一方面坚持多表扬和鼓励，在企业困难时期应更多的使用表扬、认可、鼓励等非物资性激励措施，这类措施不需要资金的投入，只需要管理者在日常工作中坚持应有的耐心。针对员工的工作表现，恰当进行表扬、认可，会让员工建立自信心，能使员工产生温暖感和归属感，而这种温暖感和归属感又会大大激发其工作的热情和干劲，提高工作的积极性。

总之，对“低油价”形势下的油田企业而言，盘活现有人力资源，夯实智力支撑是走出经营困局的重要保障。调整人力资源结构，留住人才，提升素质，激发员工创新创效活力，更是适应当前“战寒冬、求生存、谋发展”任务需要，走出企业发展低谷的必由之路。

第二篇：bwulle低碳经济下企业人力资源管理研究

-+

懒惰是很奇怪的东西，它使你以为那是安逸，是休息，是福气；但实际上它所给你的是无聊，是倦怠，是消沉;它剥夺你对前途的希望，割断你和别人之间的友情，使你心胸日渐狭窄，对人生也越来越怀疑。

—罗兰

低碳经济下企业人力资源管理研究

独立见解：本组从把21世纪世界经济低碳、绿色化趋势与国际企业管理中加重人力资源管理的变化结合起来考虑。实质是以“以人为本”为纽带把二者联系在一起。人是社会的主体，低碳经济是为了人类的可持续发展，人力资源管理本身就是企业把人力资源当做资本，尊重员工，“以人为本”的体现。探讨低碳经济下企业人力资源管理的变化一定程度上揭示了物本经济向人本经济转变的趋势。

【摘要】本文从21世纪的经济变化的角度出发，探讨企业人力资源管理在应对经济的变化时所做出的变革。低碳经济作为一种新型的经济形态，要求各国的企业积极改变经营管理方式，向低碳战略转型，走低污染、低能耗、高效能的新型工业化道路。人力资源管理对企业的发展起着举足轻重的作用，为了顺应低碳经济的发展，企业人力资源管理的各方面也发生相应的变革。企业积极探索人力资源管理的低碳之路能进一步促进企业经营管理水平的提高。

【关键词】低碳经济,人力资源管理，绩效管理

【引言】众所周知，时下世界各国最热门的高频词汇非“低碳”或“低碳经济”莫属也。那么，“低碳”为什么能成为掀起巨大经济波澜的新宠而屡屡见诸报端？为什么能成为世界各国之各行业争相搭载的发展运行器？因为“低碳”有着挑战世俗观念而又顺应时代发展潮流的本质规律的超级魔力。那么，作为承担企业组织、宣传、文化和政策制订与推动及监管实施功能的人力资源职能管理部门，该如何应对“低碳”潮流并形成相应对策呢？在人力资源管理思想和配套环境建设方面，又该如何进行“低碳”转型呢？带着这些疑问我们对人力资源管理在低碳经济中的变化进行了研究。

一、21世纪经济变化对企业管理的影响

1.21世纪的经济新变化

首先，我们必须清楚新经济的概念，它是一个怎样的时代，它的经济特征又是什么。新经济指的是“以高科技、信息、网络、知识为重要组成部分和主要增长动力的经济”。而21世纪新经济又具备以下九大特征：知识化、数字化、虚拟化、单元化、一体化、全球化、产业融合消费和生产融合、社会失调与新变革。

21世纪的经济发生的新变化具体内容主要又可分为以下几个方面：

1)网络经济高速发展。

2)技术成为新经济的发动机。

3)创新是新经济的发展动力。

4)国际经济体系重组加剧。

5)高素质人才无国界流动。

6)各国之间的依赖性增强,经济全球化趋势加强。

2.企业管理上的改变

顺应着新经济变化的产生，国际企业想在国际竞争中谋生存求发展就必须在自身原有的管理模式上进行改变创新，针对于上文中提到的经济新变化，国际企业管理方式措施和理念的变化主要有以下五点：

1)信息网络经济使得国际企业更重视速度和时间管理。

2)知识经济下企业更加重视人力资源管理和企业文化品牌的管理。

3)循环绿色经济和低碳概念的提出，企业管理绿色化、生态化势不可挡。

4)进一步加强的全球化趋势，企业跨文化管理要求提高。

全球化竞争，企业经营管理思路从恶性竞争转向合作共赢。

二、低碳经济的新经济环境

低碳经济是指在可持续发展理念指导下，通过技术创新、制度创新、产业转型、新能源开发等多种手段，尽可能地减少煤炭石油等高碳能源消耗，减少温室气体排放，达到经济社会发展与生态环境保护双赢的一种经济发展形态。

低碳经济的兴起有其必然性，首先气候变化已成为国际社会共同面对的问题之一，降低温室气体排放迫在眉睫，其次过度依赖煤炭、石油等传统化石能源的经济发展模式风险加剧，最后2008年的金融危机让世界重归理性，新经济形势下迫使各国各行业急需寻求一条可持续发展道路。

三、低碳经济下的人力资源管理

1.人力资源管理的概念

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。

2.人力资源规划

人力资源规划是企业人力资源工作的起点，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

首先，人力资源规划是以组织的战略目标为依据的。当组织的战略目标发生变化，人力资源规划也随之发生变化。当前全球经济绿色化、低碳化浪潮必然会影响企业战略目标的制定，积极主动承担一定社会责任的企业必然会在其战略目标的制定中体现绿色化和低碳，这些企业的人力资源规划也必然会随之绿色化和低碳。

其次，人力资源规划相当于为整个人力资源工作搭建出整体框架，要求掌握各部门信息，这就需要企业各个部门的相互配合。此时，人力资源规划低碳化就是要提高各部门间的合作效率。现代企业越来越重视人力资源管理，HR经理的地位得到提升，无疑在一定程度上给企业人力资源工作的开展提供了便利条件，使得人力资源规划各方面数据信息的收集得以顺利进行。

最后，人力资源规划一个很重要的工作是确定人力资源投资预算。低碳经济形势下当然不提倡铺张浪费。许多企业会就做出一个合理的预算咨询专业的财务专家，这不但节约了时

间，还能提高预算的质量。

3.招聘录用

在低碳经济的背景下，企业人力资源管理电子化将成为未来发展的新趋势。电子化管理极大地节省各种社会资源的消耗，是企业管理上的创新。这很好地反应在企业电子化招聘管理上。所谓的电子化招聘就是利用公司网站完成与招聘相关的一系列活动。根据《财富》杂志所作的调查，世界500强企业中2000年就有79％的公司实现了电子化招聘，而1998年仅为29％，1999年为60％，据预测，2002年这个比例将上升到90％，2003年将达到100％。电子化招聘能更快地把企业的招聘信息发布在网站上，迅速对人才需求的变化做出反应，加强应聘者与招聘单位联系。在低碳经济下，电子化招聘大大提高了工作效率、降低了管理成本，也加强了人力资源管理工作的透明度和客观性。可以说低碳生活理念的传播、信息技术的发展，使得人力资源管理电子化日益受到人们的重视。

4.培训开发

要培育人才的“低碳”意识，低碳意识下的员工就会具有良好的德行，会善于自我批评和自我成长，会善于用最小的资源创造最大的价值。培训人亦不需要铺张浪费，要对症下药，以员工首先受益为准则和前提，从而实现与企业的双赢。

人力资源是企业竞争过程中最难以模仿的要素，所以企业应当建立起系统的人力资源培训体系，进行人力资源有效开发，确立人力资源成为在企业发展过程中的核心竞争力。在绿色经济条件下，只有结合从高碳经济向绿色经济转变过程中的具体情境，从企业战略目标出发，建立系统的人力资源培训体系，才能够保证企业的持续竞争优势。这就要培育人才的“低碳”意识，低碳意识下的员工就会具有良好的德行，会善于自我批评和自我成长，会善于用最小的资源创造最大的价值。培训人亦不需要铺张浪费，要对症下药，通过业绩行为双维度考核评价的结果，发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划，也可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。同时，员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制定自己的最佳发展计划。这样可以员工首先受益为准则和前提，从而实现与企业的双赢。

5.绩效管理

1)低碳经济引领企业绩效管理变革

所谓绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。绩效管理是以系统化、结构化的绩效考核制度为基础的人力资源管理子系统，是保证企业战略目标的实现、对员工进行奖惩激励的一种有效的管理手段。

在低碳经济环境下，绩效管理也有了新的变化。

a)绩效管理的目标发生了变化。

在低碳经济日益影响世界经济竞争格局的时代，企业要想在所处的行业价值链中占据有利地位，就一定要率先制定符合竞争潮流的战略目标，而企业绩效管理的根本目的正是要保证企业战略目标的实现。低碳经济要求企业的发展要低消耗，低污染，高效能，所以绩效管理的目标也是要保证企业在发展的同时重视环境保护。

b)绩效管理的方式发生了变革。

传统的绩效管理方式有一个基本的原则，即“成本效益原则”，其中“成本”就包括资金、技术、人力等成本，而“效益”就是企业经济利益最大化，绩效考核的方式也是基于此原则来衡量企业内部各个单位的业绩。在低碳经济环境下，企业关注的关注点将不仅仅在于

经济成本和经济效益，而必须考虑增加了环境成本和环境效益的“综合成本”和“综合效益”。绩效的管理方式也要做出相应的变革。

2)低碳经济时代企业绩效管理体系设计

低碳经济时代，企业绩效管理体系有别于传统的企业绩效管理体系，管理理念、管理目标、管理方式等方面都有了很大的变化。首先，现在的企业绩效管理理念都形成于绿色文化的指引下，进而对绩效管理体系的各个子体系和流程进行管理；其次，企业绩效管理的目标是实现企业的绿色可持续增长，因而必须综合对环境成本和环境效益进行衡量，而不是单纯地只要追逐效益优先的增长模式；再次，企业绩效管理方式强调低碳经济背景下的成本效益原则，关注各工作流程中节能减排目标的实现情况，环保效应成为流程优化的重要目标之一。

新型的企业绩效管理体系设计应以“低碳经济”和“绿色文化”为核心理念导向，并遵守以下5个原则：倡导绿色文化理念；树立绿色增长目标；强调系统流程优化；坚持动态绩效管理；重视考核评估改进。

3)低碳经济时代企业绩效管理具体措施

低碳经济时代，企业绩效管理措施需要对传统的体系做出相应的修正，针对每个具体的环节，有以下5项措施建议：制定鲜明的绿色环保理念；目标设定加强节能减排指标权重；效实施过程关注流程优化与岗位责任明确；效考评环节突出环保指标的落实；惩激励管理重视逆向反馈意见。

6.薪酬管理 企业目前薪酬主要由工资、年终奖规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。其他福利包括节假日、津贴和相关服务等。

低碳经济对企业薪酬管理的影响主要是促进企业在薪酬管理方面的改革，薪酬管理外包成为很多跨国企业的首选。

实行薪酬管理外包是经济的、可行的。当然，实施薪酬管理外包不可避免会发生一定风险，但只要建立一套风险预警机制、监控机制、激励约束机制，分别对企业的薪酬管理外包活动风险采取前馈控制、现场控制、反馈控制，就能最大限度地防范外包风险，实现增强企业核心竞争力的目标。并且现实情况也表明，薪酬管理外包已成为许多人力资源管理者、人力资源专家和企业家的共识，且已被许多知名的公司付诸实践。实行薪酬管理外包是符合低碳经济的发展要求的。

四、结语

低碳经济的到来为企业带来了危机的同时，也同时带来了转机。在人力资源管理上，如何构建“低碳型”人力资源管理系统，将有助于企业在复杂多变的21世纪经济中脱颖而出，在选人上同样坚持“低碳”、“节能”、“环保”的理念，挑选到那些具有强烈的使命感与正确的事业观的人；在用人上，则做到人尽其用，赋予其合适的权利和职位，并采用“低碳高效”的激励制度；在育人上，以最小的投入创造最大的价值，因材施教，不铺张浪费。如此一来，企业必定能在这个知识时代中，合理运用知识人才，在低碳经济中，创造出人才效益。

【参考文献】

【1】罗敏，电子商务叩响新经济时代到来，经济天地，2010第04期

【2】李冰，韩霜，新经济特征及企业应对策略，佳木斯大学社会科学学报，2002年10月，第2O卷第5期

【3】郑昭，论新经济条件下的企业组织创新，湘潭大学学报

【4】汪伊举，对新经济问题的思考，探索，2000年第5期

【5】李健，论绿色人力资源管理，中外企业家，2009年08期

【6】李效林，低碳经济下的企业绿色管理体系，今日财富，2010.2

【7】绿色经济时代的人力资源管理，人民网，2010.3

【8】聚焦绿色人力资源，中国移动杂志，2006.12

【9】吴字，薪酬外包管理，今日工程机械，2003，(9)：5i

【10】[美]乔治T米尔科维奇，杰里M纽曼，薪酬管理(第六版)，董克用等译，中国人民大学出版社，2002

第三篇：知识经济环境下企业人力资源管理浅析

知识经济环境下企业人力资源管理浅析

2012年11月21日 15:35 来源：《经济师》2012年第2期 作者：庄玲秀 字号

打印 纠错 分享 推荐 浏览量

摘要：知识经济环境下，人力资源管理的内涵和对象发生了变化，“以人为本”，构建和谐的劳资关系，创建学习型组织，要求企业管理者更新观念，进行管理创新。战略性人力资源管理要求人力资源管理的战略和行为与企业的经营战略结合起来，通过有效的人力资源管理活动，提高企业实施战略的能力，促进企业的可持续发展。

这是一个新事物层出不穷的时代，一系列新问题摆在人们面前。新生代农民工、Y一代崛起、“刘易斯”拐点、员工结构的变化。为人力资源管理赋予了“以人为本”全新的内涵；e--HR、ERP等先进的管理技术及沟通平台，迫切要求人力资源的行为和表达方式及时升级转换；“风战争”、“雾联网”、“云计算”，信息技术的日新月异，使人才竞争越来越激烈。现代企业面对的是知识与网络化环境。需要从根本上重构赢利模式，提升人力资源在企业内部的地位，构造起新的企业核心能力，只有这样才能适应知识经济时代的竞争环境，使企业在21世纪的竞争环境下立于不败之地。现如今，人力资本，已成为克敌制胜的核心竞争力；转型，已成为人力资源管理难得的机遇和挑战。人力资源部门将越来越多地参与企业战略规划、传播人力治理技术，担当起员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。

一、以人为本，促进和谐发展

人是企业中最重要的资源，特别是知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业能否持续发展的决定性力量。企业必须树立“以人为本”的价值观。所谓“以人为本”就是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人的主体作用与重要地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。

“企业治理最终就是人力治理”，这是美国企业管理先驱彼得，德鲁克先生的名言。人本管理在本质上是以促进人的全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人的全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。全球领先企业纷纷推进人力资源转型，强调人力资源服务能力的进一步塑造和深化，能够对企业运作、发展中的问题提出解决方案。如何有效地把人力资源角色重新定位于专业中心、业务伙伴和共享服务，成为人力资源转型的关键。作为CEO战略伙伴和直线经理的策略伙伴，人力资源管理者应该时时关注目前人力资源管理实践。聚焦那些具有战略价值的人力资源管理重点。不同时期采取不同的管理手段，结合市场和企业本身实际，通过剖析企业内部动力的合成，对绩效成果给予准确判断，通过公平、公正、公开的制度，将团队成员的激情点燃，让每一个人对企业高度热爱，让每一个岗位都有科学规范，让所有部门既能独挡一面又能协同作战，让整个企业肌体健康和谐高效运转。

在企业中，人本管理中的“人”指的就是企业员工。也有国外学者曾指出：管理不是管物，而是开发人才。一切管理活动的出发点和归结点是从满足企业员工作为劳动者的需要出发，以劳动者的素质技能提高和全面自由发展为目的。诺基亚提出“以人为本”的经营理念，包舍了“以人为本的科技创新体系”和“以人为本的市场竞争思维”。因此，人本管理的核心是尊重。社会个体由于个人条件各不相同，需求的层次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力资源管理具体活动中，要充分尊重个性差异，充分体现企关键词：知识经济，以人为本，人力资源管理战略，创新 业对人的重视与尊重，企业要建立真正地能够落到实处的“以人为本”的企业文化，要让这种文化深入到企业的每一个角落，使人成为企业的主角，特别是大型企业，尤为如此。要打破官僚体制的企业文化，引入人力资源的竞争机制，完善人力资源管理的“选人、用人、育人、留人”等各项制度。只有这样，企业的人力资源管理层次才能得到提升，人力资源管理的战略性转变才能实现。

二、心理契约在劳资关系中的作用

心理契约是美国心理学家施恩教授最早提出的，它的定义是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它是组织与个人双方彼此要付出什么同时又期望得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。它是员工与企业之间建立的一种非正式的隐形的契约，虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。心理契约的核心是员工满意度，员工满意度越高，心理契约越牢固，对企业就有比较深厚的忠诚感和依赖感，工作投入且关心企业及所在部门的整体利益；反之，心理契约就比较脆弱，对企业没有什么感情，员工在工作时不认真负责，不积极主动，也不关心企业利益，在企业危难的时候往往是“树倒猢狲散”，而不是同心协力，共闯难关。因此，心理契约是员工在企业中各种行为的基础。了解心理契约，就能对员工的行为做出台理的预测。

心理契约本质上是一种感情契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效果与经营效率的提高，同时也降低了制度契约的成本。美国著名管理学家埃德加·沙因(E·H·Schein)指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与企业双方的不确定性，从而增加个人与企业的安全感和相互信任感，同时，在心理契约构建和维护的过程中，企业管理者的素质也是一个必须考虑的变量。除了要正视企业与员工之间的心理契约问题，而企业成员之间、团队成员之间的心理感受问题，也是在管理实践中需要加以研究和解决的内容。

心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并实现员工对组织较强的归属感和对工作的高度投入，进而起到稳定人才的作用。心理契约同经济契约相比。主观性的特点决定了其定量比较困难，一般只能进行定性或简单的定量研究；变动性的特点决定了心理契约构建是一个动态的过程，在这个过程中必须进行必要的维护。心理契约是人力资源管理的重要基础，企业管理者要正视它的存在和影响，让无形的心理契约变成吸引、激励和保留人才的有力工具。

三、转变思想，突出战略地位

目前我国企业人力资源管理还存在很多问题。一是人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，首先是对人力资源定位的不科学、不准确。长期以来我国企业更多地将人视为一种成本，而在知识经济环境下应当更多地强调人力作为资源而不是成本；其次，人才管理体制不健全。企业人事管理不能够以市场为基础，从而造成人力资源结构不合理，造成人力资源严重浪费；第三是人力资源组织模式落后。我国企业人力资源管理模式是基于权力驱动的管理模式，这是一种比较刚性的模式。这种模式是强制性和命令性的，不能很好地调动员工的积极性。二是我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方面表现为专业性不强，没有一套专门的完整的体制和规范；另一方面表现为人才短缺、结构单一。

因此，我国企业在改革开放的今天，要想实现人力资源管理的转型，必须首先从体制上进行变革，建立“以人为本”的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处激发每一个员工的内在潜力和创造性。也就是要从人出发。以人为核心，关心员工的需要，并将每个员工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展。

其次是要提高管理者自身的素质和影响力，要有先进的管理理念及优秀的管理技能，与员工关系也不再是领导与命令，而是协作和共同参与。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科学管理优秀人才、有效培训开发人才等。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。突出人力资源管理的战略地位，更重要的是将员工视为企业竞争优势的来源，只有这种思想深入贯穿于每一个管理者和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，也才能实现企业的快速发展；也只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

为了适应企业的发展需要，企业必须制定明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。

四、构建学习型企业，提升企业竞争能力

彼得·圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》著作中提出“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。他提出了学习型组织的五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。强调要不断深入学习并加深个人的愿景，超越过去，超越自我，突破固有的思维方式和行为模式，建立组织的共同愿景，激励组织成员，通过“深度汇谈”寻找有碍于学习的因素，培养组织形成系统观察和系统思考的能力，培育集体的学习能力，将这种学习优势转化为创新能力，并形成核心能力。正如美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇所指出的：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。只有学习型组织才能使员工在这个组织里获得成长。战斗力更强，生产效率更高，从而使整个组织的能力随之增强。

创建学习型企业，确立终身学习的观念，提升团队的知识、技术能力，获取竞争优势，提高企业的经济效益，推动企业发展。要以强化企业内部员工培训为手段，建立起适合本企业的教育培训体系，以现代管理知识和高新技术知识为重点，通过对不同专业、不同层次的管理人员、专业技术人员、维修及操作人员进行全面、深入的培训，分析企业对员工的需求，掌握每个员工的的特点和发展前景，并根据企业整体和具体岗位对人力资源的需求，制定出灵活多样的培训、学习计划，不断完善企业教育体系，创造出人尽其才的工作环境及相应的激励体系。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。

创建学习型企业，鼓励员工不断学习、更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力和潜能，成为企业可持续发展战略的一个重要方面，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

建立人力资源开发机制，建立高级人才和后备人才选拔与培养制度，促进全体员工提高学习专业技能的积极性、主动性和创造性，全面提高员工的综合业务水平。提供有利于开展学习的环境和必要的条件营造求知好学的氛围，促进员工通过多种形式参与终身学习，拓展和更新知识，提高素质，增长才干。在企业内部形成尊重人才，尊重知识的氛围。管理专家认为，未来最成功的企业将是一种学习型的组织——能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。

在企业内部，学习型组织要求员工之间既合作又竞争，组织中的团队精神至上，知识共享成为人人都遵循的价值观。在知识的共享过程中，企业成员的能力都能得到提高。要创建学习型组织必须加快知识的传输。在企业内部建立知识共享平台，最大限度地促进员工知识交流和更新。科学技术的迅猛发展，市场的瞬息万变，竞争日趋激烈，人力资源的管理要促进组织成员团结协作，发扬团队精神，形成集体学习的文化氛围。建设以知识为核心，鼓励学习、鼓励知识交流与分享以及崇尚创新的企业文化氛围。正所谓一流的企业源于一流的效益，一流的效益源于一流的产品，一流的产品源于一流的员工，一流的员工源于一流的学习型组织。

知识经济时代。人们的工作性质发生了变化，人们需要学会如何相处，寻求合作的新形式，创造人与自然、人与人及人自身的和谐。20世纪初，泰勒科学管理理论的产生具有划时代的意义，使管理由经验走向科学。在21世纪管理创新已成为企业持续发展的关键因素之一，面对新的经济环境，我国企业必须更新管理观念，善于学习国外先进的管理理论与管理经验，结合我国经济及企业发展现状，积极进行企业人力资源管理创新，打造企业持续竞争优势。在知识经济时代，人力资源管理是经济增长和可持续发展的决定因素，是企业兴盛之本，是企业发展的基石，要加大人力资源开发的力度，构建人力资源管理新机制，促进企业的可持续发展。

参考文献：

1．罗的庆．知识经济时代下的人力资源规划.大众商务(财经版)，2011年(4)

2．李恩平，党盛豇.知识经济环境下的企业人力资源管理变革．人力资源管理,2010(8)

3．单文娟心理契约在员工管理中的作用分析现代商贸工业,2009(12)

4.张菊霞．创建学习型企业，实施人才发展战略．人力资源管理,2011年(1)

（作者单位：神华准格尔能源有限责任公司）

责任编辑：晓雁

第四篇：浅谈企业人力资源管理

浅谈企业人力资源管理

【内容摘要】：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

【关键词】：企业人力资源管理

企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最重要的资源。特别是竞争高度激烈的现在与未来，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，都是一种重要的职能战略，配合和支持着总体战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必须高度重视企业人力资源管理。任何企业要在激烈竞争中，求得生存与发展，必须认真做好人力资源管理这篇文章。

一、企业人力资源管理存在的主要问题。

（一）人力资源管理观念落后。

目前很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大量流失。市场经济的建立，使很多企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并将促使很多企业的人力资源管理观念不断更新。

（二）未能建立科学、完善的人力资源管理体系。

很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。

（三）人力资源管理部门定位低。

很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。

（四）未能建立有效的激励机制。

在计划经济体制下，一方面是统得过紧，限制了企业和员工的主动性；另一方面是员工吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”，管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重，分配方式单一，没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。

二、企业人力资源管理的基本思路。

（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。

企业从经济发展的需要，注重德才兼备优秀管理干部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起一套有利于企业经营管理的组织制度。

1、领导班子推行“风险制”。企业的管理方式实行的是责任制，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营管理水平是否符合企业的需要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机制，进一步加大行政管理力度，实现经营绩效考评任免制，按照经济指标的完成情况，综合考虑监管改造工作的情况和个人素质，做好该奖励的奖励，该提拔的提拔，该免职的坚决免职，决不能迁就照顾，真正体现责、权、利的有机统一。

2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化管理部门，对人力资源进行统一的规范和控制，为企业对所需人力资源进行吸引、使用和激励。我们应该将传统的人事管理逐步过渡 到人力资源管理上来，建立一种以人为本的企业文化和管理价值观；成立一个人力资源开发与管理为中心的职能部门，专门负责企业内部对人力资源的获取、整合、激励、利用和培养，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学的协调配合，以实现企业的总体战略目标。

（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。

1、对外实行“招聘制”，多渠道、多形式地引进人才。在知识经济到来的今天，“人才”应理解为技术人才和管理人才。企业要在较短的时间内实现大发展，必须实行性的人才引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，可以借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订一定时间的合同，形成一种劳务关系。

2、对内实行“竞聘制”，增强竞争、危机等激励机制。必须大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机会。这样，才能增强全体职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。所有的工作岗位要按需要进行竞争，聘任上岗，谁的管理能力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就立即被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的矛盾，让职工感到既有压力，又有动力。同时，对管理层人员要定期进行综合考评，实行末位淘汰制和黄牌警告制；对普通岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争管理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增强企业发展的活力和后劲。

（三）通过激励措施的创新，解决效率低下的问题。

为适应市场经济发展的需要，必须建立一种与市场经济相配套的性的分配制度，实行与单位效益相挂钩的分配原则，把干警职工的收入分为基本工资、效益工资和奖励工资三部分，把对企业贡献的大小来决定它们的收入。这样才有利于调动工作的积极性和创造性。

（四）通过培训教育的创新，解决企业人力资源后劲不足的问题。

企业的多级管理人员必须具备综合的素质，就企业管理知识培训而言，其层次和内容大致可以分为以下几个类型：

1、高层管理人员的培训。主要是领导艺术培训，如何管理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级管理和决策技能，如何进行生产管理、项目管理、成本管理、营销管理和财务管理；如何帮助职工制定工作计划，完成工作任务。

2、职业技能培训。包括企业管理者和生产经营的具体操作人员所必须具备的广泛内容，职业技能培训应根据每个人的不同职业有所侧重。

3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必须进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质量以及执行有关政策和规程、培训对象一般为生产操作人员。

4、安全生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产安全和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，安全操作法规，劳动保护注意事项以及必要的安全防护和卫生常识。这既是提高企业安全系数的有效措施，有时减少人力资源损耗的重要环节。

5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员迅速适应岗位环境，及时掌握生产及管理等技能，为其上岗创造良好开端的培训方式。主要是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。

6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培养敬业爱岗、无私奉献的主人翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增强归属感和责任感，从而积极创造优良的业绩。

如果能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培养出优秀的复合型管理人才和实际操作的专业人才，也就能够为企业的发展注入无限的生机和活力。

第五篇：企业人力资源管理浅析

企业人力资源管理浅析

人力资源

[论文摘要]:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视.尤其是我国在进入到21世纪的今天,企业的发展已经从旧的体制束缚中挣脱出来,赢得了生机,但由于历史的原因,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业

在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要.本文首先论述了知识经济时代人力资源的作用,并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析.最后针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念,职工整体素质,控制人员流动,企业文化四个方面提出了自己的见解.[关键词]:企业人力资源管理

一,人力资源是促进经济增长的重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产,传播和使用都离不开人才.在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争,综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位.美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源.美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量.国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显.全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展.该公司成功的秘诀正是拥有以比尔,盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才.而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的.从中可以看出,适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家,企业在知识经济时代竞争中保持主动,赢得优势的第一资源.我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用.该方法把形成社会财富的因素分为四大类.第一类是自然资本(土地,水源,木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器,工厂,基础设施,水利系统,公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值).其中第四类财富尚未统计.根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高.据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63,9是人力资本.据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高.事实上,自然资本,创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大.充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务.二,当前企业人力资源管理存在的状况

当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争.入世使我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧.在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来.我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求,届时高素质的人才也将大量流失.目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;目前,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发,然而我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下.二是忽视对各级管理者素质的提高;在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质.管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓.国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题."将帅无能