为什么员工会降低抱负(精)

第一篇：为什么员工会降低抱负(精)

人们常常谈论的职场趋势：技术进步正打破工作时间和非工作时间的界限，增加了随时在岗、随叫随到的压力感。

相对于步步高升的箴言，他们更感兴趣的是稳定。他们仍然雄心勃勃，也仍在奋斗，但是他们现在为之奋斗的东西却与过去截然不同。

作为一名成天与公司打交道的高管培训师，莫尼卡·麦格拉斯（Monica McGrath）一直在关注职场现状。她发现：大量中层管理人员越来越不愿在职业道路上更上层楼，因为公司的晋升阶梯已经不像从前那般富有吸引力，而且攀登这个阶梯的代价太过高昂。她说：这些人仍然雄心勃勃，他们也仍在奋斗。但是他们现在为之奋斗的东西却与15年前截然不同。

他们在降低抱负

麦格拉斯和其他人表示，人们可能已经开始根据自己的价值观和对成功的定义来规划自己的职业道路。他们没有染上职业倦怠症，也没有放弃；他们没有继续求学，或是从事新的职业；他们也没有遭遇中年危机。他们只是在重新思考如何继续为公司做贡献，如何根据自己的意愿为公司做贡献。相对于步步高升的箴言，他们更为感兴趣的是稳定，抛开因遵循别人制定的晋升道路而背负的压力。

造成这种现象的是一些人们常常谈论的职场趋势：技术进步正打破工作时间和非工作时间的界限，增加了随时在岗、随叫随到的压力感。机构重组、人员精简和业务外包等战略决策加大了工作的不确定性，减少了中层和高层管理人员晋升的机会。职业女性队伍的不断扩大也使工作/生活的平衡问题愈加凸显。

美国一家非盈利调查机构调查发现，不同行业的员工呈现出降低抱负的现象。与过去相比，现在希望晋升到重大岗位上的员工减少了。我们选取了全球10大跨国公司--比如花旗和IBM，与前100名男性和前100名女性进行了深入对话。在这些领导者中，有34%的女性和21%的男性表示他们已经降低了自己的职业抱负。

沃顿商学院的管理学教授南希·罗斯巴德（Nancy Rothbard）表示，我们也可以这样看待这种现象，一些员工仍然从自己的工作中获得一些认同感，但是他们拥有，或正在寻觅获得这种认同感的其他方法。他们不再奋力争取提高工资，领导更多员工，获得更显赫的职位；他们不再全身心投入到完成公司制定的目标中，而是把一部分精力花费在其他事情上。

更少的晋升机会

沃顿商学院人力资源中心主任彼得·凯培利教授指出，各大公司不再保证工作的稳定性、优越的福利或养老金政策；而员工也不再忠于雇主，或认为自己有义务在一家公司长期任职。员工只能自己对自己的职业生涯负责，他们寻找要获得晋升所需要的指导者和培训。

凯培利同意各机构在改变员工的目标和期望方面不再拥有以往的影响力，部分原因是现在人们在更成熟的年龄就业，且跳槽的次数更多。这一定意味着人们已踏上自己设定的职业道路了吗？也不一定，这取决于你对它的理解。我不能肯定它是指人们避开了在企业中的成功，但是人们现在寻觅的成功已经超越了现任雇主们对成功的定义，而过去不是这样的。

与工作满意度直接相关的是工作设计问题。沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德（Sigal Barsade）说：管理学学者们已经研究了很长一段时间。公司在设计一个工作时，必须考虑员工对该工作的看法、他们的目标是否是获得进步、工作是否是他们生活的重心等等。如果员工不希望增加自己的工作内容，公司擅自行动就会犯下错误。特别是如果新工作要求员工更加努力的话，就会引发更大的问题。

巴萨德指出，关键在于工作与员工是否契合。员工是否完成了公司要求的工作？如果答案是是，这名员工就是能够胜任工作，只是不愿意更加努力，这实际上是一种好的情形，特别是对那些没有太多升职空间的工作来说尤其如此。这种情况最适合客户服务岗位，员工在提供服务时需要投入工作，但他不需要思考如何重新设计整个客户服务系统。所以公司所需要的东西应该和员工所想要的以及所重视的东西相吻合。否则，就会出现问题。

那些没有兴趣升职或接受更高挑战的员工什么时候会丢掉工作呢？巴萨德说：我认为只要这些员工勤勤恳恳地工作，出色地完成任务，并愿意改变--无论是学习新技术还是适应新的工作流程--他们应该是安全的。

取舍之间 破解隐忧

在艾尔弗雷德·P·斯隆基金会（the Alfred P.Sloan Foundation）负责职场、劳动力和工作家庭项目的凯瑟琳·克里斯滕森（Kathleen Christensen）表示，工作上的稳定期是职业生涯中的一个自然阶段，但是由于我们通常认为职业发展是一种陡峭的轨迹，因而忽略了这一点。

克里斯滕森补充说，无论人们如何定义自己的工作，他们仍必须拥有绩效目标，并根据他们实现这些目标的情况予以评估。但是我们也应该承认，在生命中的不同阶段，人们定义绩效目标的方法可能稍有不同--他们可能以不同的速度发展--但仍然满足公司实现其商业目标所需要的条件。

克里斯滕森表示，停滞会出现在每个方面，有可能是生活中的某些事件引起的--比如孩子出生或父母生病，这些事件使员工决定我将保持现有的工作，不再努力向上攀登。但是如果你认为导致不同发展速度的只是外在因素的话，你就错了。员工有可能内在地决定不再继续向上爬。这并不是说他们开始偷懒。克里斯滕森说：一个人可以努力工作，而仍然处于职业生涯的稳定期。她强调雇主和员工必须沟通彼此的期望和目标。任何稳定期的决定，无论时间长短，都应该满足双方的需要。

在德勤公司（Deloitte Services），高级顾问安妮·韦斯保（Anne Weisberg）参加了一个名为大规模个性化职业规划（MCC）的试点项目，雇主和员工可以按照事先制定的一系列选择共同为员工量身定制职业发展道路。她说，这个项目表明人们已经意识到通用机制已无法发挥效用了。这个试点项目于6月份启动，为期一年，参加员工达400人。我们把一个职业分为4方面：职责、速度、地点和日程以及工作量。在职责方面，员工可以阐明他们是否希望担任涉及大量客户互动的外部职责、不涉及客户服务的内部职责，或介于二者之间。速度是指员工希望以多快的速度获得晋升。地点和日程方面涵盖兼职的时间、在家工作和是否愿意出差的问题，而工作量则包括员工在某个时间愿意承担的项目的数量等变量。

韦斯保强调说：这些选择是互有取舍的。完全内部的职责有不同的薪酬机制和晋升路线。公司会事先说明这些，员工也可以在不同选择间自由转换。这说明公司承认员工在其40年的职业生涯中需要把工作与生活相融合。（她指出，有趣的是，到目前为止这个试点项目发现大多数员工都选择向上晋升，而不是向下，这部分反映了德勤65%的员工都在35岁以下的事实。）

韦斯保补充说：公司不能用一个一样严苛的新模式来重新定义公司的职业阶梯。我们需要用职业网格代替职业阶梯--这个词指一种更灵活的框架，允许个人沿着许多方面发展，而不是单纯地向上或向下发展。我知道许多公司是按照员工在工作上耗费的时间或他们所做的牺牲大小对其进行评估的。这种模式必须改变，这样才能把绩效和贡献与牺牲分割开来。

韦斯保纵观2006年的就业形势，指出她看到人才之战甚嚣尘上。许多知识型行业都遭遇人才匮乏。明智的雇主不希望过分压榨员工，使他们精疲力竭。这样做的代价太大了。韦斯保说，过去，我们的员工周转成本是工资的150%，而现在是200%。一些专家表示，对知识型公司而言，这个数字高达500%。员工周转是一个巨大的成本。进行大规模个性化职业规划的主要原因之一就是减少员工流失率。

韦斯保还建议在进行与工作环境相关的任何决策时都应该透明化。如果雇主和员工都清楚了解做出的决定，双方会对这一安排更为满意。如果所做的决定从未被讨论过，就会出现期望不符的情况，从而给双方带来压力。

挑战传统激励方式

弗里德曼说，领导者要想在一个机构中发挥效用，必须意识到员工可能拥有与典型的工作狂、那些一周工作80个小时还乐此不疲的人、不同的价值观，但仍能为机构做出贡献。但是要改变根深蒂固的规范和文化价值观非常困难。弗里德曼所描述的过度工作的一代的暴行已经达到了一个阶段，越来越多的人开始质疑他们对工作的全情投入。我们看到越来越多的人开始寻找其他富有创意的活动。20年前最大的问题是你什么时候能开始做早间汇报？而现在这个问题变成你度假去哪里？

经理们对那些把自己的职位重新定义为工作而不是职业的员工会有何反应，尚不清楚。罗斯巴德说：他们可能担心员工决定怠工--即只做公司说明的工作。各大公司非常担心发生这种情况：他们知道如果员工真的怠工，一切都会停顿，因为你无法列出某个职位的员工必须要做的所有事情。但是我想如果员工的身份仍然与工作相挂钩，这种情况是不会发生的。

另一项应该考虑的事是在传统的奖励方法都不可行的情况下如何激励员工--比如升职或更大的办公室。罗斯巴德说：事实上公司可能希望员工有其它的满足方式，所以会尽量安排对员工而言颇为重要的事来激励他们。这可能包括弹性的工作时间、职位共享、休假或赞助对员工意义重大的慈善活动。

罗斯巴德还谈到了关于多种职责现象的研究，以及把精力投入到多个方面、有诸多兴趣的人其生理及心理将更为健康的事实。一个例子就是既要工作又要照顾家庭的女性。他说，该研究讨论了缓冲假设，即如果一个人在某一方面出了差错，另一方面会起到缓冲作用。换句话说，工作、家庭相得益彰，而不是彼此抵消。

第二篇：以抱负为主题的英语演讲稿

抱负

It is not difficult to imagine a world short of ambition.It would probably be a kinder world： with out demands，without disappointments.People would have time for reflection.Such work as they did would not be for themselves but for the collectivity.Competition would never enter in.conflict would be eliminated，tension become a thing of the past.The stress of creation would be at an end.Art would no longer be troubling，but purely celebratory in its functions.Longevity would be increased，for fewer people would die of heart attack or stroke caused by tumultuous endeavor.Anxiety would be extinct.Time would stretch on and on，with ambition long departed from the human heart.Ah，how unrelieved boring life would be！

There is a strong view that holds that success is a myth，and ambition therefore a sham.Does this mean that success does not really exist？ That achievement is at bottom empty？ That the efforts of men and women are of no significance alongside the force of movements and events now not all success，obviously，is worth esteeming，nor all ambition worth cultivating.Which are and which are not is something one soon enough learns on one’s own.But even the most cynical secretly admit that success exists;that achievement counts for a great deal;and that the true myth is that the actions of men and women are useless.To believe otherwise is to take on a point of view that is likely to be deranging.It is，in its implications，to remove all motives for competence，interest in attainment，and regard for posterity.We do not choose to be born.We do not choose our parents.We do not choose our historical epoch，the country of our birth，or the immediate circumstances of our upbringing.We do not，most of us，choose to die;nor do we choose the time or conditions of our death.But within all this realm of choicelessness，we do choose how we shall live： courageously or in cowardice，honorably or dishonorably，with purpose or in drift.We decide what is important and what is trivial in life.We decide that what makes us significant is either what we do or what we refuse to do.But no matter how indifferent the universe may be to our choices and decisions，these choices and decisions are ours to make.We decide.We choose.And as we decide and choose，so are our lives formed.In the end，forming our own destiny is what ambition is about.译文：

抱负

一个缺乏抱负的世界将会怎样，这不难想象。或许，这将是一个更为友善的世界：没有渴求，没有失望。人们将有时间进行反思。他们所从事的工作将不是为了他们自身，而是为了整个集体。竞争永远不会介入；冲突将被消除。人们的紧张关系将成为过往云烟。创造的重压将得以终结。艺术将不再惹人费神，其功能将纯粹为了庆典。人的寿命将会更长，因为由激烈拼争引起的心脏病和中风所导致的死亡将越来越少。焦虑将会消失。时光流逝，抱负却早已远离人心。

啊，长此以往人生将变得多么乏味无聊！

有一种盛行的观点认为，成功是一种神话，因此抱负亦属虚幻。这是不是说实际上并不丰在成功？成就本身就是一场空？与诸多运动和事件的力量相比，男男女女的努力显得微不足？显然，并非所有的成功都值得景仰，也并非所有的抱负都值得追求。对值得和不值得的选择，一个人自然而然很快就能学会。但即使是最为愤世嫉俗的人暗地里也承认，成功确实存在，成就的意义举足轻重，而把世上男男女女的所作所为说成是徒劳无功才是真正的无稽之谈。

认为成功不存在的观点很可能造成混乱。这种观点的本意是一笔勾销所有提高能力的动机，求取业绩的兴趣和对子孙后代的关注。

我们无法选择出生，无法选择父母，无法选择出生的历史时期与国家，或是成长的周遭环境。我们大多数人都无法选择死亡，无法选择死亡的时间或条件。但是在这些无法选择之中，我们的确可以选择自己的生活方式：是勇敢无畏还是胆小怯懦，是光明磊落还是厚颜无耻，是目标坚定还是随波逐流。我们决定生活中哪些至关重要，哪些微不足道。我们决定，用以显示我们自身重要性的，不是我们做了什么，就是我们拒绝做些什么。但是不论世界对我们所做的选择和决定有多么漠不关心，这些选择和决定终究是我们自己做出的。我们决定，我们选择。而当我们决定和选择时，我们的生活便得以形成。最终构筑我们命运的就是抱负之所在。

第三篇：全体员工会老总发言稿

全体员工会老总发言稿

和谐生发快乐 凝聚产生力量

全厂的员工，朋友们：

大家下午好！今天我做一个主题发言。这么大的会，上千人聚集一堂，我作为一个老板或者说是公司的领导者也是有生以来第一次。所以我内心非常激动，非常欣慰。看到会场秩序这么井然有序，大家都很热情、认真，我感到很高兴。

今天大会的主题是：和谐生发快乐，凝聚产生力量。为了这个主题，我们必须要做好五个方面的事情：第一是真诚务实，第二是量化管理，第三是精益生产，第四是快速周转，第五是品牌提升。同时还须坚持三个原则：一是平等互利、相生共荣，二是包容关爱、互学互助，三是公平公正、奖罚分明。

我们的国家叫“中华人民共和国”，全国各族人民要团结和睦、相生共荣。只有各民族团结和睦，才能抵御外来的侵略，才能实现人民生活的安定，经济的发展，老百姓物质文明的改善。国家倡导和谐，是一个国家政党的固国之本，所以，我们伟大的祖国就叫中华人民共和国。

我们的企业仅仅是一个国家的小分子，而国家就是由无数个不同行业的企业、团体构成的。企业同样需要倡导和谐之道，需要员工与老板、员工与管理者、员工与员工之间和谐相处、相生共荣。我们企业确定的愿景就是要“造就和谐有序的生活环境，生产消费者喜爱的产品，让公司始终充满生机活力，大家平等互利、相生共荣”。这个理念非常重要，需要我们付诸长期的努力。

再说小到一个家庭，它同样需要和谐。中国大概有三亿个家庭，家庭相当于是一个国家社会的细胞。家庭的和睦幸福，老百姓生活的稳定安康，对国家、对企业而言，都至关重要。所以，中国有句俗语：“国泰民可安，家和万事兴”。

下面我就怎样做好五个方面的事情，履行三个既定的原则作一简单的论述：

一、真诚务实。

我们企业确定了一个使命观，叫“布诚信之道、养企业精魂、做百年品牌”。要做百年品牌，它最重要的、核心的、灵魂的东西是什么呢？我们为什么能够发展、存活到今天？最重要的一点就是真诚务实。

真诚的概念是什么呢？就是说话算数、表里如

一、说到做到、言而有信。自公司创办以来，我们对上游链的合作厂家、对企业员工、对全国各地的客户都始终真诚相待、信守承诺。人聚在一起是团伙，心合在一起是团队，真诚才能聚人心。

务实的概念是什么呢？谁都可以空谈泛论，谁都可以提自己的理想、目标，谁都可以有自己美好的梦想。但是，一切的一切都必须脚踏实地地去做，去一点一点地积累。尤其是我们服装企业，衣服要靠一件一件设计出来，面料要靠一车一车去落实，计划要一单一单地去下，生产要一个一个的小组去落实，成衣要一件一件地做出来，做出来后还要一件一件地去卖掉。整个环节都需要非常的敬业、非常的务实。你没有务实的作风，就谈不上什么理念、目标、梦想，什么都是空的。

我们做服装，它本身就是务实的一种生存方式。你不务实，服装厂根本开不起来。道理非常简单，需要我们的管理者、我们的员工从理念上去清晰地认知它。

至远者，非天涯而在人心；至久者，非天地而在真诚。真诚是一种德行，是一种职业操守。真诚务实是企业发展的源动力。

二、量化管理。

现代社会的基本管理都是通过量化的形式来实现的。

比如说我们工资水准在提升了，提升在哪里呢？我们的产量提高了，提高了多少呢？这就需要用数据来说话。

量化管理对服装企业来说非常重要。在这种劳动密集型企业中，员工多，环节流程多，因而容易产生浪费和漏洞。再者，女装竞争激烈，性价比突出，利润空间少，销售风险、库存也容易大，因而必须控制成本，实行有效的量化管理和精细化生产，方能在市场白热化竞争中存活下去。

三、精益生产。

从去年下半年开始，我们从深圳请来了精细化管理咨询老师，为公司量身打造精细化管理模式和与这个模式相适应的标准、流程和工作规范。其目的就是要达到精细化管理、精细化生产，以提高运营的整体经济效益。

这种模式的引进，其结果，势必使管理越来越严，生产流程越来越规范，量化标准越做越细，节奏越做越快，效率越来越高，是非常现代化的一面。

它的管理特征：制定了明确的流程、制度、规范、标准，部门、员工照此执行落实，构成计划与生产的运营链，有专人跟进、检查、评估、稽核。同时在施行的过程中及时找出改善改进点，不断完善提升，以达到优化和高效的目的。

我们公司生产组织管理系统，在量化管理、绩效挂钩考核系统上，在精细化老师的指导和以胡革新厂长为首的生产制造中心管理人员的全力协同配合下，是做得非常好的。也是公司团队优秀执行力的体现。其特征：1.公司整个计划、生产都有清晰具体的目标，并将计划任务层层分解到各车间、班组和每个工作岗位上，做到层层落实。所有工作的过程、每个人完成的数量和质量，同工资绩效挂钩。2.在精细化实施的整个过程中，我们公司的领导和管理骨干的执行力，从量化管理、分工明确方面，从部门和部门协调配合方面，从不断地改善改进和提升产品的品质和质量方面，我们都大大地前进了一步，提升了好多好多。3.有品格优秀、做事公正的带头人。4.分工明确，上下游链密切合作。5.所有环节都有协调、跟进与服务。6.每天总结改善、不断解决问题。

四、快速周转。

现代社会，尤其是女装品牌要想存活得好些，必须要有快速反应、快速生产、快速物流、快速服务的管理体系来支撑。因为女装的生命周期、季节、波段决定我们必须快；同类品牌的竞争决定我们必须快；企业运转的资金同样要求快。

一切从快，是现代社会的趋势，是服装企业做大做强的基本要素。

五、品牌提升。

在现代社会，一个企业要长期发展，须做品牌，而且要做名牌。做名牌还不算，更要做让顾客满意、且有美誉度的名牌。美誉度何来？一要货真价实，做工精细，时尚漂亮；二要价格合适，为消费者所接受；三要真诚服务，可信度高。

要做好以上五个方面的事情，是需要企业的综合素质积累、深厚的企业文化和良好的精神风尚来支撑的。

接下来我们讲讲三个原则。

一、平等互利、相生共荣。大家共同生活、共同富裕、共同发展，是企业的愿景，也是我个人多年以来的梦寐追求。人活着不光要让自己活得好、活得快乐，更重要的是要让与自己一道工作的伙伴、同仁、员工过得更好，大家好了自己才会更好。

二、包容关爱、互助互学。什么是关爱？我算是一个老板，看一个老板好不好，看一个管理者好不好，看一个组长好不好，首先看他心里装着谁，他在为谁服务。

火车跑得快，全靠头来带；变山变水先变人，变人先变带头人。一个好的管理者，一个好的员工，他应该是胸怀坦荡的，对人包容关爱的，像个母亲、像个哥哥姐姐，心里装的是亲人、同事、员工。

三、公平公正、奖罚分明。一个较有规模的企业，倘若缺乏公平公正，缺乏奖罚分明的原则，企业就会乱套，变成一盘散沙。所以，公司一定要对管理者加强合理分配的培训，一定要充分体现付出多回报多、技能好待遇高的原则。

公司一定要把这三大原则进行宣传、落实，让它首先变成众多骨干的思想行为。同时让其与整个企业的氛围、精神面貌融为一体，真正实现和谐生发快乐、凝聚产生力量的风尚效应，而且要长续下去，实现做百年品牌的梦想。

第四篇：政工员 工会知识 题库

工会“应知应会”考题

一、填空（45题）

1、工会是职工自愿结合的工人阶级的（）。

2、基层工会是中国工会最（）的环节。

3、企业职工较多的乡镇、城市街道，可以建立基层工会的（）。

4、（）是企务公开的主要载体。

5、各级工会组织和干部要充分发挥工会“（）”作用，把提高职工队伍整体素质作为一项战略任务抓紧抓好。

6、集体合同由（）代表企业职工一方与用人单位订立。

7、公司企务实行公司、分公司、（）三级公开制度。

8、维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的（）。

9、维护职工权益的两个基本机制是平等协商和集体合同制度、（）大会制度。

10、中国工会全国代表大会一般（）年时间举行一次。

11、工会会员每月向工会缴纳本人每月基本工资收入（）的会费。工会会员加薪后，应随时调整收费数额，从加薪之月补缴会费。

12、罢免不称职的工会主席、副主席，必须召开会员大会或会员代表大会讨论，并经全体代表无记名投票超过（）通过，否则，不得罢免。

13、基层工会委员会每届任期三年或（）年。

14、我国《劳动法》发生效力的时间是（）年1月1日。

15、职工代表大会实行（）集中制。

16、“工人先锋号”是以创一流工作、一流服务、一流业绩、一流团队为内容的（）。

17、（）巡视制度是职代会职能的延伸，是职工参与企业民主决策、民主管理、民主监督的一条简便有效途径。

18、()委员会是职工代表大会的工作机构，代表和组织职工进行民主决策、民主管理和民主监督，负责职工代表大会的日常工作。19公司开展的“五小”竞赛活动的主要内容为：“（）、小创造、小革新、小设计、小建议”。

20“职工书屋”建设，公司建立职工书屋，分公司建立“职工书吧”，项目建立“职工（）”。

21、工会会员劳动工作关系发生变化时，会员组织关系需随之进行（）。

22、会员有()人以上,应当成立工会。

23、公司各级工会组织发挥自身优势，以开展“创建学习型组织，争当知识型职工”活动为抓手，不断创新学习培训模式，积极开展提升（）工程。24、2015年3月，公司工会在全公司女工中开展“（）”评选表彰活动。

25、建立健全工会劳动法律监督组织，（）或不定期开展对女职工权益保护法律法规执行情况的监督检查。

26、生育医疗费用包括生育的（）费用、计划生育的医疗费用。

27、公司工会持续开展帮扶救助工作，逐步形成了扶贫帮困、（）、互助保障“三位一体”的帮扶救助工作体系。

28、国家对（）和未成年工实行特殊保护。

29、工会维护职工获得劳动报酬权利，监督企业严格执行国家有关工资的规定，促进职工尤其是（）职工工资与企业经济效益和国家经济社会发展同步增长。

30、“两节”送温暖的主要对象是（）职工。

31、职工互助医疗保险首次参加本计划的会员，计划的生效期为参加本计划（）天后。

32、公司首次参加职工互助医疗保险计划的有效时间为（）年5月1日至2015年4月30日。

33、公司工会每年“冬送温暖”活动主要是慰问困难职工，（）活动主要是慰问项目职工，34、依法建立企业劳动争议调解委员会，劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成，办事机构设在企业（）。

35、工会重要问题经（）集体讨论作出决定。

36、女职工人数较多的，可以建立工会（），在同级工会领导下开展工作。

37、职工代表大会的职权包括审查监督企业执行劳动法律法规和劳动规章制度情况，民主评议（）人员，提出奖惩建议。

38、职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照（）的原则，经全体职工代表的过半数通过。对重要事项的表决，应当采用无记名投票的方式分项进行。

39、公司工会宣教工作中开展的“创争”活动是：“创建（）组织，争做知识型职工活动。

40、公司工会每年7-9月开展的（）活动是帮助公司困难职工子女完成学业。

41、全国安全生产月为每年的（）。

42、公司工会每年为女职工办理（）保险。

43、公司职工代表大会代表，应由公司含（）党政工领导干部和一定数量的管理人员、科技人员、工人代表组成，领导干部比例不得大于50%。青年职工和女职工应占适当比例。

44、劳动竞赛狭义特指（）。广义是职工经济技术活动的统称。

45、建设（）活动是指基层工会组织有效地发挥作用，提高工作水平，增强工会组织的凝聚力而有效的开展工作和活动的平台，是综合考核、评价基层工会工作的主要载体。

二、单项选择题（共50题）

1、企业民主管理制度的基本形式是()。

A、职工代表大会 B、单位公开听证会 C、党员代表大会

2、实行厂务公开的责任人是（）。

A、企业主要负责人 B、企业领导 C、分管厂务公开的企业领导

3、工会的工作方针是()。

A、依靠工人阶级 B、组织起来、切实维权 C、以人为本

4、企业职工有()为职工代表大会代表的权利。A、选举 B、连选连任 C、选举和被选举

5、公司实行民主管理的基本形式是()。A、厂务公开 B、职工代表大会 C、平等协商

6、工资集体协议一般为每()年签订一次。A、一 B、三 C、五

7、劳动竞赛是提高职工素质、推动企业进步、促进经济发展的重要途经，是（）围绕中心、服务大局的重要载体。A、党委 B、行政 C、工会

8、经工会基层委员会或者（）以上的工会会员提议，可以召开工会会员大会或者会员代表大会，讨论决定工会工作的重大问题。A、五分之一 B三分之一 C四分之一

9、劳动争议申请仲裁的有效时间是（）。A、一年 B、二年 C、半年

10、今年为山西省总工会确定（）

A、组织建设年 B组织升级年 C转型升级年

11、工会()工作是企业安全工作的重要组成部分。A、劳动竞赛 B、生产保护 C、群众安全

12、属于《女职工劳动保护特别规定》中规范的女职工特殊劳动权益保护，有经期劳动保护、（）劳动保护、哺乳期劳动保护。A、更年期 B、孕产期 C、生病期

13、（）依法对用人单位遵守《女职工劳动保护特别规定》的情况进行监督。

A、工会 B、行政 C、党委

14、()对企业工会劳动保护工作负全面领导责任。

A、企业工会主席 B、分管副主席 C、劳动保护部门（或专兼职人员）

15、职工代表大会闭会期间，需要临时解决的重要问题，由企业工会委员会召集（）联席会议，协商处理，并向下一次职工代表大会报告予以确认。

A、行政B、党委C、职工代表团（组）长和专门小组负责人

16、劳动竞赛的原则是:()。

A、组织起来,切实维权B、互相学习、互相帮助、取长补短、共同提高 C、相辅相成

17、基层工会委员会委员候选人选举的差额()。A、50％ B、5％ C、60％

18、基层工会委员会委员名额，按会员人数确定，201人至1000人者，设委员()人。

A、1至2人 B、3至5 人 C、7至15人

19、职工代表大会必须有（）的职工代表出席 A、全部 B、三分之二 C、五分之一 20、下列哪些情况应当成立工会（）。

A、10人以上 B、5人以上 C、25人以上

21、职工代表大会可以设主席团主持会议。主席团成员中工人、技术人员、管理人员不少于（）。A、5% B、10% C、50%

22、中国工会的维权观是()。A、切实维权 B、以职工为本，主动依法科学维权 C、维护职工权利

23、职工加入工会，由本人自愿申请，经（）批准并发给会员证。A、工会基层委员会B、上级党组织 C、基层党组织

24、工会经济技术工作的核心内容是（）A、劳动竞赛 B、技术培训 C、技能评定

25、职工代表大会职权包括()。

A、审议发展规划报告。B、审议通过集体合同和劳动安全卫生等专项集体合同草案。C、审议通过规章制度。

26、企业依法按每月全部职工工资总额()的比例向工会拨缴经费、提供工会办公和开展活动的必要设施和场所等物质条件。A、1% B、2% C、3%

27、根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立：（）。

A、书面劳动合同 B、口头劳动合同 C、书面或者口头劳动合同

28、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A、劳动监察机构 B、劳动争议调解委员会 C、工会

29、工会必须密切联系职工，()职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。A、征求

B、收集

C、听取和反映

30、劳动者可以随时解除劳动合同的法定情形是，用人单位()。A、变更名称、法定代表人、主要负责人 B、发生合并或者分立 C、未依法为劳动者缴纳社会保险费

31、地方总工会是()。

A、无独立法人资格 B、具有企业法人资格 C、具有社会团体法人资格

32、工会参加企业的劳动争议()。A、调解工作 B、处理 C、仲裁

33、工会会员必须按（）缴纳会费。A、年 B、月 C、季度

34、依据《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过()。

A、12个月 B、10个月 C、6个月

35、工会开展困难职工生活扶助、医疗救助、子女就学和职工互助互济等工作。有条件的企业工会建立()。A、扶贫基金会 B、救济委员会 C、困难职工帮扶资金

36、各级人民政府和企业、事业单位、机关应当为工会办公和开展活动，提供必要的设施和活动场所等()。A、物质条件 B、设备 C、环境

37、公司安排工人春节期间上班。根据劳动法，该公司应支付其不低于原工资报酬的（）。

A、100% B、200% C、300%

38、集体合同由()代表企业职工一方与用人单位订立。A、工会 B、职工代表大会 C、监事会、股东代表大会

39、下列那些费用由工会支付（）。

A、体育比赛运动员服装费 B、企业市场调研差旅费C、工资 40、工会“建设职工之家”活动始于哪一年？（）A、1984年 B、1994年 C、2004年

41、企业代表组织应当推动企业()，促进企业健康发展。A、学习党的理论、路线、方针、政策 B、落实各项规章制度 C、实行民主管理

42、职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过。对重要事项的表决，应当采用()的方式分项进行。A、举手表决 B、实名投票 C、无记名投票

43、职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予()。A、支持 B、支持和帮助 C、协助

44、企业工会在本企业党组织和上级工会的领导下，依照法律和()独立自主地开展工作。

A、企业规章制度 B、企业工会工作条例 C、工会章程

45、企业工会具备法人条件的，依法取得社会团体法人资格，()是法定代表人。

A、企业董事长 B、企业总经理 C、工会主席

46、变更劳动合同应当采用()形式。A、书面 B、口头 C、书面或口头

47、中华全国总工会及其()代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。

A、各工会组织 B、各企业单位 C、各事业单位

48、维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护()的同时，代表和维护职工的合法权益。

A、中华全国总工会 B、国家形象 C、全国人民总体利益

49、工会应当根据()原则，建立预算、决算和经费审查监督制度。A、经费独立B、统一领导、分级管理C、统一所有、分级监管、单位使用

50、《工会法》规定在社会主义市场经济条件下，工会协调劳动关系，维护职工权益的两个基本机制是（）。

A、劳动合同制度、集体合同制度B、劳动合同、职工大会制度C、平等协商和集体合同制度、职工代表大会制度。

三、简答题（5题）１、中国工会的性质是什么？

2、中国特色社会主义工会维权观的基本内涵是什么？

3、职工签订劳动合同应遵循的原则？

4、工会组织如何履行维护职工合法权益的基本职责？

5、工会协调劳动关系，维护职工权益的两个基本机制是什么？

第五篇：全体员工会老总发言稿

全体员工会老总发言稿

和谐生发快乐 凝聚产生力量

全厂的员工，朋友们：

大家下午好！今天我做一个主题发言。这么大的会，上千人聚集一堂，我作为一个老板或者说是公司的领导者也是有生以来第一次。所以我内心非常激动，非常欣慰。看到会场秩序这么井然有序，大家都很热情、认真，我感到很高兴。

今天大会的主题是：和谐生发快乐，凝聚产生力量。为了这个主题，我们必须要做好五个方面的事情：第一是真诚务实，第二是量化管理，第三是精益生产，第四是快速周转，第五是品牌提升。同时还须坚持三个原则：一是平等互利、相生共荣，二是包容关爱、互学互助，三是公平公正、奖罚分明。

我们的国家叫“中华人民共和国”，全国各族人民要团结和睦、相生共荣。只有各民族团结和睦，才能抵御外来的侵略，才能实现人民生活的安定，经济的发展，老百姓物质文明的改善。国家倡导和谐，是一个国家政党的固国之本，所以，我们伟大的祖国就叫中华人民共和国。

我们的企业仅仅是一个国家的小分子，而国家就是由无数个不同行业的企业、团体构成的。企业同样需要倡导和谐之道，需要员工与老板、员工与管理者、员工与员工之间和谐相处、相生共荣。我们企业确定的愿景就是要“造就和谐有序的生活环境，生产消费者喜爱的产品，让公司始终充满生机活力，大家平等互利、相生共荣”。这个理念非常重要，需要我们付诸长期的努力。

再说小到一个家庭，它同样需要和谐。中国大概有三亿个家庭，家庭相当于是一个国家社会的细胞。家庭的和睦幸福，老百姓生活的稳定安康，对国家、对企业而言，都至关重要。所以，中国有句俗语：“国泰民可安，家和万事兴”。

下面我就怎样做好五个方面的事情，履行三个既定的原则作一简单的论述：

一、真诚务实。

我们企业确定了一个使命观，叫“布诚信之道、养企业精魂、做百年品牌”。要做百年品牌，它最重要的、核心的、灵魂的东西是什么呢？我们为什么能够发展、存活到今天？最重要的一点就是真诚务实。

真诚的概念是什么呢？就是说话算数、表里如

一、说到做到、言而有信。自公司创办以来，我们对上游链的合作厂家、对企业员工、对全国各地的客户都始终真诚相待、信守承诺。人聚在一起是团伙，心合在一起是团队，真诚才能聚人心。

务实的概念是什么呢？谁都可以空谈泛论，谁都可以提自己的理想、目标，谁都可以有自己美好的梦想。但是，一切的一切都必须脚踏实地地去做，去一点一点地积累。尤其是我们服装企业，衣服要靠一件一件设计出来，面料要靠一车一车去落实，计划要一单一单地去下，生产要一个一个的小组去落实，成衣要一件一件地做出来，做出来后还要一件一件地去卖掉。整个环节都需要非常的敬业、非常的务实。你没有务实的作风，就谈不上什么理念、目标、梦想，什么都是空的。

我们做服装，它本身就是务实的一种生存方式。你不务实，服装厂根本开不起来。道理非常简单，需要我们的管理者、我们的员工从理念上去清晰地认知它。

至远者，非天涯而在人心；至久者，非天地而在真诚。真诚是一种德行，是一种职业操守。真诚务实是企业发展的源动力。

二、量化管理。

现代社会的基本管理都是通过量化的形式来实现的。

比如说我们工资水准在提升了，提升在哪里呢？我们的产量提高了，提高了多少呢？这就需要用数据来说话。

量化管理对服装企业来说非常重要。在这种劳动密集型企业中，员工多，环节流程多，因而容易产生浪费和漏洞。再者，女装竞争激烈，性价比突出，利润空间少，销售风险、库存也容易大，因而必须控制成本，实行有效的量化管理和精细化生产，方能在市场白热化竞争中存活下去。

三、精益生产。

从去年下半年开始，我们从深圳请来了精细化管理咨询老师，为公司量身打造精细化管理模式和与这个模式相适应的标准、流程和工作规范。其目的就是要达到精细化管理、精细化生产，以提高运营的整体经济效益。

这种模式的引进，其结果，势必使管理越来越严，生产流程越来越规范，量化标准越做越细，节奏越做越快，效率越来越高，是非常现代化的一面。

它的管理特征：制定了明确的流程、制度、规范、标准，部门、员工照此执行落实，构成计划与生产的运营链，有专人跟进、检查、评估、稽核。同时在施行的过程中及时找出改善改进点，不断完善提升，以达到优化和高效的目的。

我们公司生产组织管理系统，在量化管理、绩效挂钩考核系统上，在精细化老师的指导和以胡革新厂长为首的生产制造中心管理人员的全力协同配合下，是做得非常好的。也是公司团队优秀执行力的体现。其特征：1.公司整个计划、生产都有清晰具体的目标，并将计划任务层层分解到各车间、班组和每个工作岗位上，做到层层落实。所有工作的过程、每个人完成的数量和质量，同工资绩效挂钩。2.在精细化实施的整个过程中，我们公司的领导和管理骨干的执行力，从量化管理、分工明确方面，从部门和部门协调配合方面，从不断地改善改进和提升产品的品质和质量方面，我们都大大地前进了一步，提升了好多好多。3.有品格优秀、做事公正的带头人。4.分工明确，上下游链密切合作。5.所有环节都有协调、跟进与服务。6.每天总结改善、不断解决问题。

四、快速周转。

现代社会，尤其是女装品牌要想存活得好些，必须要有快速反应、快速生产、快速物流、快速服务的管理体系来支撑。因为女装的生命周期、季节、波段决定我们必须快；同类品牌的竞争决定我们必须快；企业运转的资金同样要求快。

一切从快，是现代社会的趋势，是服装企业做大做强的基本要素。

五、品牌提升。

在现代社会，一个企业要长期发展，须做品牌，而且要做名牌。做名牌还不算，更要做让顾客满意、且有美誉度的名牌。美誉度何来？一要货真价实，做工精细，时尚漂亮；二要价格合适，为消费者所接受；三要真诚服务，可信度高。

要做好以上五个方面的事情，是需要企业的综合素质积累、深厚的企业文化和良好的精神风尚来支撑的。

接下来我们讲讲三个原则。

一、平等互利、相生共荣。大家共同生活、共同富裕、共同发展，是企业的愿景，也是我个人多年以来的梦寐追求。人活着不光要让自己活得好、活得快乐，更重要的是要让与自己一道工作的伙伴、同仁、员工过得更好，大家好了自己才会更好。

二、包容关爱、互助互学。什么是关爱？我算是一个老板，看一个老板好不好，看一个管理者好不好，看一个组长好不好，首先看他心里装着谁，他在为谁服务。

火车跑得快，全靠头来带；变山变水先变人，变人先变带头人。一个好的管理者，一个好的员工，他应该是胸怀坦荡的，对人包容关爱的，像个母亲、像个哥哥姐姐，心里装的是亲人、同事、员工。

三、公平公正、奖罚分明。一个较有规模的企业，倘若缺乏公平公正，缺乏奖罚分明的原则，企业就会乱套，变成一盘散沙。所以，公司一定要对管理者加强合理分配的培训，一定要充分体现付出多回报多、技能好待遇高的原则。

公司一定要把这三大原则进行宣传、落实，让它首先变成众多骨干的思想行为。同时让其与整个企业的氛围、精神面貌融为一体，真正实现和谐生发快乐、凝聚产生力量的风尚效应，而且要长续下去，实现做百年品牌的梦想。

（接下来，应总颁布了五项公司最新出台的提升员工福利待遇的政策，全体员工反响热烈——编者注）

大家坐的时间比较久了，都比较累。以后有机会我再和大家聊一聊什么叫做真正的企业文化，我们怎样来设定自己的人生规划，我们怎么来实现自己设定的、可行的梦想。企业应该有责任帮助我们的员工去实现梦想，去一步步地走向美好未来。谢谢大家！