关于党政干部人才队伍建设的路径分析

第一篇：关于党政干部人才队伍建设的路径分析

关于党政干部人才队伍建设的路径分析

党的十七大报告将人才强国战略确定为贯彻落实科学发展观的三大基础战略之一，并首次将其写入党章。以胡锦涛同志为总书记的党中央已反复阐述了“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”等科学人才观，而党和国家正着力重点建设的三支人才队伍即“党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才”队伍，“党政人才”是排在第一位的。国以才立，政以才治，业以才兴。在全面实施“人才强国”、“人才强市”战略中，我市各级党组织和干部面临着一个党管人才和自身成才的双重任务。要行使党管人才的使命，不仅要善于开发利用好人才这个第一资源，而且自身也应该并可能成为优秀的执政人才。笔者认为：党政干部成才的最佳领域，就在本职工作中；最短路径，就是履行好现职岗位职责，即所谓适职成才，或称岗位成才。

一、认知性路径：刷新党政干部适职成才的五个认识层面

认知层面是内在的隐性思维与外化的显性行为之间的衔接层面，其强化程度对思维与判断起着决定性的作用，也影响到行为层面的成效。从宏观而言，现在对党政干部要特别强调适职成才、岗位成才，可从以下五个方面来认识。

第一，从我党执政的资源性和成本性看党政干部适职成才的战略性。所谓执政资源，简指政党执政所必需的能量及其来源。一个政党的执政资源的强弱厚薄，主要是由党的先进性、成熟性决定的，由是否得到最广大人民群众的支持和拥护决定的。且这种执政资源还须与时俱进，常积常新，不断发展，执政地位才能坚如磐石。执政是有成本的，执政的过程是对执政党已有资源的利用和耗费。执政的成本，就包括了各级各类党政干部、公务人员的素质和能力。倘若执政人员无德不才，或为“庸才”、“危才”，那付出的负成本可就大了。引导党政干部适职成才，建设一支高素质的干部队伍，应该成为我党优化执政资源的战略大计。有了高素质的干部人才队伍，能够更有效地发挥现有社会主义制度的优越性，更全面地执行党的正确路线方针政策，进行科学、民主的决策，降低领导与决策成本；有了高素质的干部人才队伍，能够充分发挥其人格魅力、创新活力，增强政党的影响力、凝聚力、号召力。因此，强化人才“第一资源”，首先须强化党政干部这“第一资源”中的“核心资源”。

第二，从新世纪党执政使命的艰巨性与人才强国战略的广泛性看党政干部适职成才的重要性。进入新世纪新阶段，在机遇和挑战并存的国内外条件下，我们党要带领全国各族人民完成三大历史任务，必须大力加强执政能力建设。这是关系中国社会主义事业兴衰成败、关系中华民族前途命运、关系党的生死存亡和国家长治久安的重大战略课题。只有不断解决好这一课题，才能保证我们党在世界形势深刻变化的历史进程中始终走在时代前列，在应对国内外各种风险和考验的历史进程中始终成为全国人民的主心骨，在建设中国特色社会主义的历史进程中始终成为坚强的领导核心。这一切，都需要党的各级干部在各自岗位上成为行家里手乃至杰出人才。而中国特色社会主义伟大事业不仅需要千千万万的人才，也为千千万万人才的成长创造了新的天地。改革的深化，经济的发展，社会的进步，职业的增多，为每个人提供了日益广阔的活动空间，为人的全面发展和自主成才提供了强有力的基础。人人皆可成才，党政干部更需要也更可能立足本职岗位成才。

第三，从党政干部职位的特殊性与科学管理的需求性看其适职成才的必要性。我国各级党政机关，担负着组织实施党的路线、方针、政策和国家法律、法令的重要职责，是建设社会主义物质文明、政治文明、精神文明和生态文明的组织者、指挥者和实施者。党政干部素质的好坏，不仅直接关系到各项工作和事业能否打开新局面，而且影响着党的威信、国家兴衰和社会进步。党政干部起着被领导与领导的双重作用，起着桥梁和纽带的作用。它同一般的岗位不同，起影响时，不是牵涉一条线，而是影响一大片。它有其种种特殊的规律和机巧，有待于悉心探究。随着我国社会主义市场经济和现代化建设的深入发展，开放和改革政策的深入实施，各部门各地区在实践中提出了大量的新问题，需要采取各种重大科技、经济和社会决策越来越多，越来越需要各级党政干部成为软科学的掌握者和实践者，因为他们大都处在犹如交响乐“软件”——指挥的位臵上。正如一些外国专家考察我们的企业后所说的：“这个企业按我的办法管，设备不用换，产量可翻番”；“中国缺乏科学人才，但更缺懂科学的管理人才”。

第四，从干部队伍学力能力和担负重任的不适应性与学历教育和岗位智能的悬殊性看其适职成才的紧迫性。我们党执政能力同肩负的重任总体上是适应的，但面对新形势新任务，一些领导干部和领导班子思想理论水平不高，依法执政能力不强，解决复杂矛盾本领不大，素质和能力同贯彻落实“三个代表”重要思想与科学发展观、全面建设小康社会的要求还不适应，尤其是需要转变不适应不符合科学发展观的思想观念和做法，使各级干部真正成为科学发展观的忠实执行者、社会和谐的积极推进者和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者。以学历为主要目标的干部培训工作已经取得重大进展，但不能代替岗位业务能力的培训。，随着经济的发展和生活的丰富，各级各类干部因工作性质、内容的不同，所需专业知识结构也更细微复杂。据统计，我国社会各行各业社会需求和教育可以满足数量的比例为100:5。加上信息时代知识更新越来越快，“保鲜期”越来越短，各项事业的科技含量越来越大，对岗位人才的要求也越来越高。这就决定了干部适职成才的迫切性。

第五，从干部队伍文化知识的既成性与管理研究的便利性看适职成才的可行性。党政干部队伍具备一定的文化理论基础，为岗位成才提供了良好的条件。有些干部没有经过系统的学历教育，立足本职工作成才也是可能的。据研究，一个人的知识在学校获得的只占10%，90%是靠自学得来的。而作为软科学的管理等科学，是一门轻骑学科，投资少，效益高。它不要大型实验室及贵重设备，广大干部要在有关理论的指导下，凭借本职工作中的各种有利条件，悉心研究手头的数据材料，把定向专题的调查研究同动态多元的综合研究结合起来，把定性分析同定量分析结合起来，把调研民主化同决策科学化结合起来，从而在适职成才的道路上迈出一个个坚实的步子。

二、实践性路径：摆正党政干部适职成才的五对辩证关系

实践层面是素质、能力外化的执行层面，宏观认知层面通过个体实践层面把认识转化为行动。实现党政干部适职成才，从干部微观践行的角度来说，要注意处理好以下五对关系：

（一）在成才观念上，要正确处理谋职位心理和做学问意识的关系。谋职位同做学问，历来被认为是难以并行不悖的事情：要做官就不能做学问，要做学问就不能做官；做学问是文人学者的事，而做官似乎就是做事谋人搞平衡，无需多少真学问。这虽然是一种误解，但因多年来对领导干部的任免还没有严格的文化才学水准规定，所以在党政干部特别是领导干部中读书钻研，做学问的风气还较淡薄。正确的态度应该是：为适应新世纪新使命的高标准严要求，党政干部特别是领导干部要有一种搞研究做学问的紧迫感。党政干部因才智焕发而可能被提拨到高一级领导岗位，但这种升级是呈等腰三角形的（如图），因为越到高一级领导岗位，需要的人才量越少。党政干部因才智焕发也可能成为某方面的专家，这种升级则是呈梯形状的（如下图所示）。因为管理专家需要量大。因此，每个干部都要做好从管理的宏观上成才的准备。“当官一阵子，成才一辈子”；没当“××长”，应当“××员”；没当指挥官，就进智囊团，同样能发挥自己的专长。

（二）在成才实践上，要正确处理工作和学习的关系。工作和学习的矛盾，是干部培训工作和继德教育中一个常见的问题。我们历来强调，不要借口工作忙而不重视学习，也不要强调学习而过多地影响工作。提倡在职学习、业余深造，控制税产率，改变那种“中青年奔四化干部，老年人搞四化建设”的状况。要把在职学习和业余深造作为一种生存需要，一种生活方式，一种精神追求，一种人生品位，让集体成为学习型组织，个人成为终身学习人。提倡适职成才，实际上就为工作和学习提供了“结合点”，促使干部想成才就从本职工作学起做起，做到工作学习两不误、双丰收。譬如一个干部平时认真工作，深入实际调查研究，组织群众开展多种活动，按党的方针、政策处理问题，在大量工作积累的基础上，认真总结经验，写成工作总结、调查报告、经验体会等应用性文章，然后又在深入学习的基础上，把这些经验上升到理论，写出相应的论文，最后在众多的理论积累的基础上，反复研究、比较、综合，形成一定的理论体系。其中每一升华阶段的成果，都重新回到工作实践，一次比一次更全面、深刻、贴切。这样几经反复，就形成某一方面较完整和系统的才能了。（如下图所示）

（三）在成才目标上，要正确处理专才与通才的关系。对于以成为管理人才和领导人才为目标的党政干部来说，不仅要争取成为本职业务的专才，而且要争取成为谙熟管理知识和领导科学的博学多识的通才，即我们通常所说的既有知识宽度又有专业深度的“T”型人才。还要成为“十”字型人才，即不仅知识面宽，在某一方面深入研究、有所建树，而且还能冒出来，成为牵头领路人。这就需要党政干部在培养良好思想政治素质、增强十六大要求的科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力、依法执政能力、总揽全局能力和十六届四中全会《决定》要求的五种执政能力的前提，努力具备以下能力：一是自学能力。要善于适应各种变革，不断调整、充实和完善自己的知识结构。因而要善于向书本学习，善于查看文献资料，善于向社会学习，善于向一切内行请教，不完全依赖于正规化培训。二是思维能力。在执行任务时要长于研究，善于发现问题，因而要有较强的政治敏感、信息敏感和学术敏感，遇事能及时形成主张。三是决断能力。要善于分析，善于综合，能够抓住关系，准确决断。四是表达能力。要善于通过语言、文字、图表、统计等多种形式和电信、网络等多种载体传播信息，使之失真少、速度快、效果好。五是行动能力。要善于自己动口动手动脑，作调查，写文章，拟文件，搞反馈，熟练使用计算机、互联网、录音录像、光缆传真等多种现代化工具。六是应变能力。遇到一些事先难以预料的突发情况和事件不是束手无策，而是应变自如，或化险为夷，或化难为易。七是协调能力。要善于处理需要许多人员或单位参与的工作项目，使人员之间或单位之间的矛盾减少到最低限度，保证工作完成。八是交际能力。现代管理越来越需要涉外能力，因而要具备外交手段，善于横向交往。九是组织能力。党政群干部的工作水平的高低，相当程度上通过组织工作体现，具体体现在能将分散的人员、单位或事物拧成一股绳，使之具有作用于实现某一目标的整体效应或系统功能。十是创新能力。要善于革新，变“事务”为“事业”，开创工作和事业新局面。增长上述能力乃至适职成才的一个基本方法是“直接法”，即在知识不足不全的情况下，就直接对准创造目标，直接进入创造过程，根据实际需要补充新知识，暂不搞烦琐的知识准备。这种方法的好处是以研究和写作带读书、带学习，有利于提高学习效率、节约时间和精力，有利于形成自己独特的最佳知识结构、焕发独创性思想，有利于快出成果。

（四）在成才内涵上，要正确处理权力因素与非权力因素的关系。随着我国政治文明建设的加速和民主意识的加强，干部成才过程中应有意识淡化权力因素，增强非权力因素。一是区别权威与权力之不同，注重提升自身的威信。有权未必有威，无权未必有威，有权无威者可怜、无权有威者可敬。干部的威信在内涵和实质上不是以权力为核心，而是以威望为核心；在外现形式上不呈强制状和唯命是从状，而是自觉状和心悦诚服状。提高威信要注意以身作则，表里如一，公正待人，言必信，行必果，使人由衷信服。二是区别思想工作与行政工作之不同，注重提升疏导能力。应增强干部除行政手段之外的思想教育能力，主要是对问题疏能和引导的能力，包括能否抓住苗头，防微杜渐；循循善诱，耐心细致；以情感人，以理服人；导之以行，持之以恒，等等。三是区别职业与职位之不同，注重提升的本职调研能力。要强化科研创造意识，并形成成果，努力使自己成为本职业的学者、专家。四是区别非正式领导与正式领导之不同，注重提升影响群众的能力。要有意识培养和利用这种非正式领导能力，如适当兼任技术业务工作，以普通成员身份参加群众活动，用自己良好的素养影响和带动群众，起正式领导过程中难以起到的作用。五是区别非正式沟通与正式沟通之不同，注重提升信息反馈能力。近些年来不少领导干部在本单位或网上推出了“领导信箱”、“改革建议簿”、“我的博客”，举办“大家谈心里话”、“民情面对面”活动，进行对话、恳谈，群众无压抑、无拘束地反映心声，领导无折扣、无挑剔地接收信息，继而又通过这些非正式沟通渠道面对面、心对心、实对实地做好疏导工作。干部在这方面的素质和能力理应增强。

（五）在成才效应上, 要正确处理显性政绩与隐性政绩的关系。干部在工作和成才过程中自然注意其效应和效果.如何衡量和评价？有人认为政绩就是那些看得见摸得着的“显性政绩”，而那些看不见摸不着的“隐性政绩”搞得再好，也是白干。于是，不顾广大群众的意愿和承受能力，大搞所谓的“形象工程”、“政绩工程”，而对发展教育、保护环境等需要长期努力才能显现出成绩的事业，以及事关群众切身利益但无法显示成绩的事情，则漠然视之，不感兴趣。个别人甚至认为取得“政绩”就是为了能够引起上级的兴趣和赞赏,于是脱离实际，沽名钓誉，大搞中看不中用、劳民伤财的“路边工程”、“风光工程”，为个人的提拔重用攫取资本。要引导干部认识立党为公、执政为民是“三个代表”重要思想的本质。我们党始终坚持人民的利益高于一切，党的一切工作必须以最广大人民的根本利益为最高标准。这就要求各级领导干部作决策、想事情、干工作，必须以最广大人民的根本利益为出发点和落脚点，坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋，把广大人民的利益实现好、维护好、发展好。由此，衡量和评价领导干部的政绩乃至成才效果必须以是否符合最广大人民的根本利益为根本标准，其他衡量标准只能以这一根本标准为转移、为尺度。

三、管理性路径：强化党政干部适职成才的五个有力抓手

适职成才虽然主要依靠个人结合实际工作刻苦努力，但组织上创造成才条件也必不可少。组织人事层面要由“重人事”向“重人才”转变，由“以事为主”向“以人为主”转变。实现党政干部适职成才，从组织、领导和管理的角度，要着重强化以下五个“抓手”：

其一，抓全面培训，建立和健全干部的上下岗制度。要深入贯彻中央批准下发的《干部教育条例》和“十一五”全国干部教育培训《规划》，把“大规模培训”的数量要求与“大幅度提高”的质量要求统一起来，实现干部教育培训效益的最大化。要坚持不懈地用党的理论创新成果武装干部，用党的路线方针政策和国家法律法规培训干部，用党的优良传统和作风教育干部，真正把学习中的收获转化为推动党的执政能力建设和先进性建设的能力，转化为谋划工作的思路、促进工作的措施。各级党政组织要把本行业本单位干部的学习成才，逐步由自然成长向科学的系统的定向定量培训过渡。要把干部培训、工作、考查、提拔作为一个统一的系统，根据干部所需要的合理的知识结构模式，建立明确的教学大纲、教学计划和课程设臵，采取多种培训形式，在继续提高干部基础知识水平的前提下，以管理科学为中心，帮助干部逐步实现由实际知识向理论知识升华，由零碎知识向系统知识提高，由熟悉一般知识向精通本行业知识转移，由比较陈旧的知识向现代科学知识更新。在步骤上可分两步走，第一步实现在职干部干什么学什么，缺什么补什么；第二步逐步实施按事业发展对各种人才的需求有计划地训好一批批干部。在方法上要改变过去那种传统的“传、帮、带”的手工业学徒式，而采用现代化的科学的方法，以符合生产科学化、社会化程度越来越高的新时代需要。为了给党政干部适职成才提供入门的钥匙，展示努力的方向，要制定各类干部岗位必备知识的规范，试行干部岗位必备知识合格证书制度。干部按岗位进行必备知识规范培训后，经教育单位考试合格，由用人部门发给岗位必备知识合格证书。现职干部没有合格证书的要通过培训获合格证书。今后要逐步做到先培训后上岗，长期不能通过岗位合格鉴定的要下岗。

其二，抓优化教育，帮助干部建立最佳知识结构。优化教育是促进干部适职成才的强大外力保证。优化教育首先是职业道德教育。“德者，才之帅也。”适职成才首先是职业道德够格。党和国家机关的干部要公正廉洁，忠诚积极，全心全意为人民服务，反对官僚主义，弄虚作假，利用职权谋取私利。在建立这些良好职业道德的同时，还要在优化教育类型和干部知识结构上下功夫。在教育类型上，要改变传统的全日制脱产培训的单一形式，建立以干部培训场所为联络点的多渠道、多规格、多形式的立体交叉网络结构。各级党校、干校、承担了干部培训任务的高校、中专学校要大力发展广播、电视、刊授、函授、网络教育，努力把上述干部培训场所建成智力辐射中心，尽量扩大覆盖面，使广大干部能在本职岗位和工作之余多方面地接收传播而来的知识信息。在知识结构上，要改变知识构成单一化的倾向，建立具有新时期干部教育特色的最佳智能结构，因而要求课程设臵多样化和教育内容综合化。党政干部最佳知识结构，我认为应该包含两个大体相当的部分，其中基础知识为一部分，包括哲学、社会科学和自然科学的知识；专业知识为一部分，包括管理科学和领导科学。它们之间的内在联系是很紧密的，彼此互相渗透、融会贯通。其中哲学、社会科学和自然科学知识是基础，要熟悉管理科学和领导科学，尤其是本职岗位的管理和领导学问，应达到较精通的程度。有一位高校学者提出干部应用写作与管理技能同步优化的“五个台阶”：以短小材料为起点，培养发散思维；以总结报告为重点，学会细密布局；以工作研究为难点，强化创新能力；以调研论文为硬点，优化综合素质；以说写竞赛为沸点，提升整体水平。这种“同步优化”模式不妨试行。

其三，抓应用研究，把党政各项工作都作为科学来对待。把党政各项工作都作为一门科学来对待，纳入科学化的轨道，造成工作中人人找规律、个人讲科学的气氛，能给干部适职成才带来最有利的环境。这就需要各级党政组织尤其是县以上组织，把以管理科学为中心的各项工作研究和应用研究列入重要议程，有计划、有布臵、有实施、有检查、有总结。近些年来不少党政机关组织召开了干部论文、调查研究报告和经验体会交流会，会前出好题目，提供研究信息和参考资料，会后辑录成果并给予表彰；许多党政组织都设立了调研机构或群众性的研究团体，有部署有验收地开展好调研活动，使一大批干部提高了思想业务素质，增强了工作中的原则性、系统性、预见性和创造性。值得注意的是，党政干部的本职科研，不必一味强调搞纯论文，许多有见地的调查报告、情况分析和专题总结等，都应属于研究成果。当然，要努力实现：透过表象找问题，透过问题找原因，透过原因找对策，透过对策找经验，透过经验找规律，透过规律找理论，用这种“透过现象找本质”的“六透六找”方法增强工作的科学性。要建立干部科研档案，载入的科研成果要作为提拔晋级的重要依据。近些年来各级党政机关都涌入了一批研究生和大专毕业生，他们学术敏感性强，治学基本功好，可注意发挥其研究工作的“生力军”和“突击队”作用。但他们工作经验少，适应能力差，应有意识让这些新干部与老干部多多开展“互帮、互助、互补”活动，促使新老干部都成为既有工作能力又有研究水平的本职业务专家。有一位高校学者提出干部平时积累和临时说写的“九九归一十步曲”：用正眼看一看，用侧耳听一听，用脑子闪一闪，用心思悟一悟，用笔头记一记，用空闲翻一翻，用线索串一串，用模式仿一仿，用标题亮一亮，九九归一、一气呵成。这种应用步骤也不妨一试。

其四，抓领导带头，责成党政负责干部率先成为综合性人才。要实现“领导抓”，首先要“抓领导”。鉴于领导干部工作的性质和职能要求，其适职成才的重要途径是亲自动手动笔。早在新中国建立才半年时邓小平同志就过，“领导同志要学会拿笔杆”，“实现领导最广泛的方法是用笔杆，用笔写出来传播就广，而且经过写，思想就提炼了，比较周密了”。党政领导干部亲自动笔，观点从哪里来，材料哪里来？这就促进自己养成平时认真读书、看报、阅读文件和注意积累资料的习惯，养成乐于深入实际调查研究、勤于观察事件分析问题，善于总结实践上升理论的习惯，从而既克服思想懒惰、作风飘浮等官僚主义弊病，又能锻炼成为某方面的专门领导人才。当然，亲自动笔是一种创造性的劳动，需要有饱满的政治热情，拼命的工作精神，强烈的进取心、事业心和责任感，需要合理安排工作、善于利用时间，有的还要扫除文化上的障碍。只要坚持动笔，就能消化理论知识，积累实践成果，逐步在本职岗位上成才。正如一位党政人才部门负责同志提出领导者要努力争当的“五型”干部：理论要精通、知识要融通、信息要贯通，力求做学习型干部；思路要开拓创新、工作要常抓常新、方法要推陈出新，力求做创新型干部；脑中要有全局、心中要有大局、手中要有布局，力求做谋略型干部；站起来要能说、坐下来要能写、走出来要能干，力求做复合型干部；对待事业要有激情、对待工作要有热情、对待群众要有真情，力求做服务型干部。

其五，抓模式转变，形成组织成功、个人成才的好机制。一是方位上变“灯下暗”为“灯下亮”。党政干部处在党委或行政身边，工作忙，事务多，有时忙于抓基层，往往会忽视自身的建设。领导也可能放松对他们的严格要求。宜约法三章：班子有决议，率先向机关干部传达、贯彻；要求基层做到的，机关干部先做到；精心安排领导同志过好双重组织生活。机关干部要利用离“班子”近的优势，借用领导者的良好素养，以求自身建设“近水楼台先得月”、“明灯之下光更亮”之效。二是职责上变“一头沉”为“两肩挑”。党政干部一头沉入实际工作、一心奋战在第一线，这无疑是求真务实之举。但这显然还不够，一边工作，一边总结；一边实践，一边学习；一边继承，一边创新，实现二者的和谐统一，这才是较为完整和全面的工作职责和成长轨道。要提倡工作业务和调研创新“两肩担子一同挑”、“两项考核一块搞”、“两类成果一起要”，促进岗位工作科学化。三是方式上变“中转站”为“变电站”。党政干部往往位于领导和群众的“接合部”，担负着上情下达、下情上传和管好事务、参与党（政）务、搞好服务的任务。满足于对上级文件、旨意照抄照转，显然是不够的，而应进行种种“变压输送”，富有创造性地贯彻执行。四是作风上变“只唯上”为“只唯实”。参谋助手的职能和党内民主的机制，要求党政干部履行陈云同志所教诲的“不唯书”、“不唯上”、“只唯实”。党政组织的领导干部则应增强辩证唯物主义观念，多多掌握协调艺术，广泛深入地开发利用信息，上下左右纵横交错地分析比较，理论联系实际地准确判断事物，说真话，办实事，树立起执政者的好形象，具体体现如：“脑”中有规划，“胸”中有全局，“手”中有典型，“腿”上有韧劲，“身”上有魅力，“背”后有人才。在自身适职成才的同时，引领群众也在不同的岗位上成为有用之才。

综上所述，党政干部适职成才，不失为优化党的执政资源成本、加强执政能力建设、提升执政能力水平与促进和谐社会建设的一种极佳路径选择，应纳入执政立国、人才强国和人才强市的大战略大布局并大力实施。当然，适职成才的层面和路径尚不止上述，还可以从更宽的层面、更优的路径去拓展和深化。这就需要党和政府齐抓共管，上下左右一起努力，把这项利党利国利政利民的系统工程夯实建好。

第二篇：党政干部队伍建设

关于加强乡镇党政干部队伍建设的调查与思考

乡镇处在农业、农村和农民工作第一线，是党和政府联系基层群众的桥梁与纽带。乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。我镇通过召开座谈会、个别走访、查阅资料等形式，对我镇党政干部队伍建设进行了专题调研。

一、乡镇干部队伍基本情况

石杨镇辖9个村和2个社区，总人口4.5万人，现有党政干部80人，其中公务员编制数45人，实有公务员34人，其他编制35人。现作如下分析：

一从年龄结构上来看。公务员队伍中，30岁及以下8人，31-35岁4人，36-40岁9人，41-45岁4人，46-50岁6人，51-55 岁2人，56 岁以上 1人。

二是从学历层次来看。公务员队伍中，研究生以上１人，大学7人；大专1人；中专及以下25人。而且大专以上学历基本上是2007年以来新进人员。

三是从工作年限来看。在乡镇工作２年以下的５人；２－５年的３人，其中公务员１人；５－１０年的５人，其中公务员４人；１０－１５年的１１人；１５年以上的６７人，其中公务员２１人。

四是从来源情况来看。公务员通过考录１０人，上级机关下派２人，其他２２人。

五是从时间节点来看。２００７年后进入乡镇干部队伍的７人，1

其中通过考录５人，上级机关下派２人；事业编人员新进１人，由“三支一扶”人员转正而来。

六是从改任非领导职位来看。2007年以来，改任总人数3人，其中正科2人；45岁以下、45-50岁、51-55岁各1人。

二、乡镇干部队伍存在的问题

从上述数据我们可以看到我镇党政干部存在的问题和不足：

一是干部年龄普遍较大。全镇80名干部中，41岁以上的达59名、占75%，40-31岁的13人，30岁以下的只有8人。虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施，为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”，但数量较少，无法满足工作需要，乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺，干部的年龄和知识结构均不合理。

二是交流轮岗机会少。一个岗位一干一般就是好几年，甚至几十年，一直埋头于繁琐的业务之中，没有正常的交流轮岗机制，导致这些人缺乏工作的积极性和主动性，处理实际问题和驾驭复杂局面的能力和经验普遍存在不足。大家知道，乡镇工作繁杂且直接面对基层群众，他们需要的是能处理实际问题的干部，而不是纯粹的“业务高手”。

三是县镇交流的少。我们有的干部在乡镇一呆就是十几年，有的一干一辈子，没有经历不同的岗位和环境。现在流行的是从县直以上机关选派干部到基层锻炼，也可以考虑从乡镇选派优秀年轻干部到县直以上机关去锻炼。

四是部分干部综合素质不高、能力不强。部分干部由于年龄较大，学习热情不高，导致思想保守，观念陈旧，工作方法单一，仍停留在计划经济体制层面来解决新时期的问题，缺乏依法行政的自觉性，缺

乏为群众排忧解难的主动性，缺乏创先争优的积极性。

五是工作作风有待提高。工作懒散的现象普遍存在，工作的主动性和积极性不高，不能适应新形势下群众工作的需要。

三、加强乡镇党政干部队伍建设的思路和对策

直面乡镇干部队伍建设的现状和问题，深刻剖析乡镇干部队伍建设的问题缘由，我镇党委深入调研，广泛座谈，力求破解干部队伍建设的难题。

（一）以教育培训为抓手，着力提升干部软实力。建立和完善干部参加培训与学历教育的长效机制，有计划有步骤安排干部参加学历教育，实施“全方位、多层次”的培训教育，以有效提高干部的综合素质。一抓常规教育。充分利用创先争优、保持党的纯洁性等先进性教育的契机，对干部进行系统性教育，切实增强干部的理论水平和解决实际问题的能力。二抓阵地教育。发挥党校、干部教育在线等阵地作用，对干部进行政策理论和实用技术培训。三抓实践教育。开展外出考察、交流学习等多种形式的实践活动，让干部亲眼所见经济发达地方的变化，学习先进乡镇的发展经验，用亲身的体验为本镇的发展谋思路、定目标。同时，加大典型的培育力度，选树一些素质高、能力强的干部典型，发挥示范、教育、带动作用，为干部队伍干事创业营造良好的氛围。

（二）以建章立制为重点，着力提升干部战斗力。进一步建立和完善干部的岗位责任制、目标责任制和首问负责任，建立健全考勤、考评、学习、值班等方面的制度，对干部能力全面实行统筹，使干部干有目标、管有依据、评有尺码，进一步强化干部的责任感和事业心。坚持民主集中制，完善集体领导和个人分工负责制，更好地实施对权

力的配臵和限制。深入推进政务，增强工作透明度。

（三）以改进作风为抓手，着力提升干部执行力。“为政之要、贵在落、落实之要、贵在执行”。良好作风不仅能展现一个单位的工作风貌，更是完成全年目标任务的重要保证。切实转变思想观念，不断提高机关工作作风，优化发展环境。一是讲务实。对待工作勤勤恳恳，踏踏实实，党政干部要经常深入田间地头、厂矿企业，在一线发现问题，在一线解决问题。二是明责任。各部门制定每个成员的分工任务，明确责任，定下的事情就雷厉风行去做，定了的目标就不折不扣去完成。三是重督查。镇要专门成立了督查办，不定期对镇村两级干部在岗情况和完成重点工作情况进行督查，对查实不在岗的人员在全镇大会上予以通报。

（四）以优化配臵为目标，着力提升干部发展力。一是选年轻的干部。胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上强调，“源源不断培养造就大批优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计”。年轻干部不仅能够改善现有的干部队伍结构，更重要的是为乡镇干部队伍注入了强劲的发展力。二是选专业的干部。在新形势下，如何从“管理型政府”转变为“服务型政府”，如何使“资源优势”转变为“产业优势”，这些都要靠技术，例如管理的技术、营销的技术、农业的技术。现在乡镇缺乏的就是这些实用的人才。三是选服务基层项目的干部。服务基层项目的人员具有一定的工作经验，也是在基层一线锻炼成长起来的。我认为在每年的公务员招录中逐步扩大对此类人员的比例，最终使之成为乡镇党政干部的主要来源。

（五）以奖优罚劣为举措，着力提升干部向心力。制定科学的干

部考评体系，让那些想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，避免“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”。

（六）以交流任职为基础，着力激发干部队伍活力。所谓“流水不腐户枢不蠹”。干部队伍在保持稳定性的同时，适当的“走出去”和“引进来”，以激活干部队伍活力。一是实行部门交流任职。尊重干部的选择与岗位需求相结合，做到“人尽其才”。同时也是全面提高干部素质、培养和锻炼年轻干部的重要举措。二是实行县镇交流任职。通过交流任职，既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验，同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。

第三篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第四篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供

第五篇：如何加强人才队伍建设

加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。

一、要扩大人才队伍规模。要探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进干部人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人，支持鼓励在职人才自我脱产进修深造。给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。

二、要优化人才队伍结构。要认真贯彻《干部任用条例》，严格按照程序办事，落实群众“四权”，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失误责任追究制度，用民主、公开、公平、公正的机制发现人才、选准干部。要充分发挥群众监督、舆论监督、法纪监督和组织监督的作用，构建监督网络，形成监督合力。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。

三、要完善人才保障机制。要积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的科技人员及工作者实行重奖重用。逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。构建各类人才终身教育体系，加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方面负担的继续教育投入机制。加大对人才队伍建设的投入，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例，把包括合理的人才培训经费、招选聘经费、科研经费、奖励经费列入预算。