政府人力资源开发管理的内在重心研究（本站推荐）

第一篇：政府人力资源开发管理的内在重心研究（本站推荐）

政府人力资源开发管理的内在重心研究

摘要：现在世界各国都已经把人力资源的开发和管理纳入到了可持续发展的战略范畴内。我国政府的人力资源比较丰富，在开发和管理的过程中具有非常大的潜力，如果配置比较恰当的话，并且把人力资源施政的创造性和积极性激发出来以后，那么政府的工作效率和我国的综合国力就能够得到提升，同时在参与全球化人力资源的竞争当中也会发挥出非常重要的作用。本文主要就对政府人力资源开发管理的内在重心进行了研究。

关键词：政府 人力资源 开发管理 内在重心

在那些比较发达的国家，对人力资源的开发和管理已经有很长的时间了，但是，国内的人力资源管理模式依然是延续传统，将市场经济环境下的人力资源管理应用到政府工作中还是非常的少或起步时间不长，这就造成了理论以及实践上缺乏。随着我国成为了世贸组织的成员后，加上世界范围内的激烈竞争，人才或开发管理人力资源的作用就十分的突出，重要性显著。现在人们在对人力资源的开发管理进行研究的时候主要还是侧重于企业方面，对于政府的人力资源开发管理研究涉及得比较少。其实政府部门现在采用的人力资源管理模式已经不能够很好的适应社会发展的需求，建立起比较先进的政府人力资源的开发和管理模式已经非常的紧迫。现在我国政府人力资源开发管理的重心主要就体现在下面这几个方面。选拔人才的方面

我国的政府部门在选拔人才的时候应该要坚持按照岗位的工作特点以及工作的性质来进行选拔，应该要做到人有所值，岗有所需以及有的放矢。要坚持德才兼备的原则，在选拔人才的过程当中最主要的依据就是能力、学力、品德以及经验。人才的选拔应该着眼于多渠道，坚持任人唯贤，有能力便任用的原则。在人员招聘时，可经人才市场、报刊广告、互联网、海外以及猎头公司等进行招聘。另外，人才的选拔评测还必须要走科学化道路。科技是第一生产力，科学更是一种理性、公平。人力资源管理要将现代化科技手段充分的运用其中，走公平、客观、公正的选拔道路。比如可结合笔试、面试以及辩论三环节，测试人员能力，也可以测评软件为辅助判断依据。全面了解人员的素质结构、能力特点以及职业适应性，方可量人用人，实现科学化选拔。

现行的公务员考试制度坚持的是公开、公平原则，选拔人才是凭能力选择，是对传统的政府部门人才选拔的一种突破。另外，人才的录用也没有了身份的限制以及地域的规定（某些省公务员考试中有较少比例的规定省域限制），对人才的选拔与安排上，扩展了相关的视野，是竞争、“三公”、择优原则的结合，在全国范围内创造出了一个选拔人才比较良好的竞争环境。这也是在对人事制度进行改革的过程当中比较重要的一项成果。最近几年政府机关部门基本上都是采用的公开招考的方式来向整个社会招收和录用公务员，使得在国家的公务员队伍当中充实了一批具有非常高的素质的年轻人，为我国的政府机关部门增添了活力和生机，同样也为以后的公务员考录工作累积了一定的经验。在这些新进的人员当中，大多数人都能够比较快的去适应自己职位的工作要求，体现出的作用非常积极，是创新政府工作、活跃政府气氛、为政府注入生机的全新方式。但是，在长时间的政务工作后，总结发现，具体的考录方式以及操作程序方式等有许多的不足，改进部分较大。其中比较突出的问题就是在进行考录的过程当中周期比较的长，不能够很好的去满足用人单位的实际需求，在进行考虑的时候方法也不是很合理，这样就会对公务员录用的质量造成一定的影响。培训人才的方面

在提升公务员的素质、增强他们的综合业务能力、开发潜在的能力以及积极的培养储备人才等方面，进行教育和培训是非常重要的手段。随着知识经济以及信息时代的到来，对人才进行职业能力培训就显得更加的重要。在走系统以及科学化的培训道路后，为公务员的知识更新、能力培养、思维变革、心理调整以及观念转变贡献着坚实的力量。

在投资人力资本的时候，职业培训是比较重要的内容，同时职业培训也是人力资源在开发和管理当中永久性的课题。只有采取比较系统的方法才能够做好职业培训，它主要就包括了下面这四个阶段：需要的评定，方案的设计，实施方案以及评估培训的结果。

我国如今在对公务员进行培训的时候采用的方式主要就是各级行政院校、党校、高等院校以及聘请专家和学者进行讲学等多渠道的培训方式，这样公务员的受训业务水平以及政治素质都得到了提高。但是在实际的培训当中还是存在一些问题，比如培训流于形式、公务员在学习的过程当中动力不是很强等。我国的组织人事部门应该要从我国的实际国情出发，采取相应的措施，让公务员“要我学”的思想转变成为“我要学”的思想，逐步的形成一种良好的学习风气。公务员应该要意识到学习知识以及知识转变成为能力的价值，从而来形成一种比较强烈的学习氛围，相关的组织人事部门应该要对培训的结果进行监督和考核。激励人才的方面

组织人事部门应该要建立起比较完善和合理的约束机制和激励机制，让广大公务员的工作积极性、创造性和主动性能够得到充分的调动，要想留住人才那么就需要依靠事业、感情以及适当的待遇。

建立起比较合理和公平的薪资管理分配办法。最近几年国家对于公务员的薪资水平有了大幅度的提高，这样就能够吸引更多的青年去参加公务员的考试，这样对于政府部门选拔人才是非常有利的，政府部门的整体素质以及工作水平也能够得到一定程度的提高。在确定和调整我国公务员的薪资水平时，可以很好的借鉴西方国家那些非常有效的办法，比如实行定期提薪的原则，但是在提薪的时候还是需要经过一定的考核，在考核合格之后才能够按照一定的标准提薪。这样的话就能够很好的去激励那些公职人员做好自身的本职工作，让他们在工作当中能够看到希望；对于公职人员的薪资水平应该要和私营企业的薪资水平基本上保持一致，要定期进行调整，这样才能够防止那些比较优秀的人员跳槽；在调整和确定工资的时候应该要公开化。

建立起比较完善的社会和福利保障制度；建立起公平公开公正的绩效考核的评价制度；岗位制度的构建，坚持权责分明、有效放权制度以及能进能出和能上能下的动态机制；对以尊重人的尊严、需求和价值为核心的人本管理要加以强化。

配置人才的方面

合理安排人才，确保人才能够发挥其应有的地位，是政府内部人才培养的关键点。对于政府的职能发挥、人民对政府的评价有重要的影响，是政府选择用人道路的指导原则。另外，政府人才的合理安排利用，实现才尽其用，也是政府公务员主动工作，带着热情为民服务的战略点，对激发公务员的潜能有直接促进。针对人事组织机构而言，在对政府人员合理配置时，要考虑到人员的知识文化水平、能力高低、素质结构、人员的兴趣爱好、人员对岗位熟悉度等，在分析比较后，方可做到人事安排的针对性，实现岗有所需、人有所值的最终目的。优化政府人力资源的配置工作，是政府部门立足自身职能进行的一次人员内部调整，是优越人员心态的工作方式。对各公务员的优势以及特点都能够发挥的十分充足，有利于公务员能力的增强、素质的提升以及知识的升华，对公务员实现人生价值以及实现政府为民服务的本质有双赢的功效。

在人才配置上，最主要的就是适用与适才。公务员自身能力情况是人才配置的着眼点，即要求立足于公务员能力基础上，把职位的安排、内容的布置合理、针对性的适用于公务员个体，走岗位与能力相适应匹配的道路。如果人才的个人能力不能够和职位级别以及岗位相匹配的话，那么那些有能力胜任这个岗位的人才就会产生一种消极的情绪，而在这个岗位上的人才也会因为自身的能力不足而不能够很好的胜任这份工作。能力和岗位相匹配主要强调的就是要根据岗位的实际情况来选择人才，同时也要注意扬长避短，最终才能够真正的实现人才的合理配置。结束语

随着社会经济的不断发展和进步，对政府人力资源的开发和管理的内在重心进行研究也显得更加的重要，只有对政府人力资源开发管理有比较充分的了解之后，才能够真正的发挥出人力资源在政府部门当中的作用，提高政府部门的工作效率和我国的综合国力。

参考文献：

[1]林活力，曹?b.我国政府人力资源开发的若干思考[A].中国行政管理学会、甘肃省行政管理学会.中国行政管理学会2005年年会暨“政府行政能力建设与构建和谐社会”研讨会论文集[C].中国行政管理学会、甘肃省行政管理学会，2005：7.[2]朱亮武.我国政府人力资源开发管理研究与展望[A].中国行政管理学会、甘肃省行政管理学会.中国行政管理学会2005年年会暨“政府行政能力建设与构建和谐社会”研讨会论文集[C].中国行政管理学会、甘肃省行政管理学会，2005：6.[3]苏祖勤，田恩舜，钞鹏.现代政府人力资源开发管理职能论纲[A].湖北省行政管理学会.湖北省行政管理学会2005年年会论文集[C].湖北省行政管理学会，2005：6.作者简介：董琳（1981-），女，河南濮阳范县人，中级经济师。

第二篇：人力资源开发与管理研究论文

对我国国有企业人力资源开发与管理

研究的一些思考

【摘要】人力资源作为资源之一，是政府机构、企业、社会团体等一起组织发展的核心，为了组织可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进组织的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理、国有企业当前现状及存在的问题，并在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。

【关键词】人力资源；开发；管理。

一、人力资源开发与管理的概念及现实意义

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重要组成部分，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和组织内外部环境的变化情况；它视员工为组织的稀缺资源，是组织活力的源泉，是组织具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完

善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

面临中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理的在组织中的作用愈来愈明显，组织应尽快适应新形势的要求，在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。

二、国有企业人力资源开发与管理现状及存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前所有组织面对的现实问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多组织还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过组织的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同组

织的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在组织内部建立和谐的工作环境和组织文化，力求在员工和员工之间，组织与员工之间达成双赢的协作关系，例如：一些企业会对办公室的摆设进行布置，摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令工作人员更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统组织人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代组织制度和市场经济体制的新理念。

三、人力资源开发与管理原因分析。

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46个主要国家中仅列在第41位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国组织在国际市场的竞争中取胜的。

组织高层管理者是组织的将帅和灵魂，是组织成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想； 其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和组织的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好组织高层管理人员的开发管理工作应当成为组织人力资源开发管理的重点，也是组织兴旺发达，立于不败之地的希望所在。第五、职责不清，政企不分。政企不分在当前国有企业中任然存在，很多企业任然要受到行政的约束，不能真正的市场化。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在组织管理中的地位和作用；必须加大组织改革和制度创新的力度，改革一切阻碍组织进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为组织管理的重中之重，促使我国组织管理水平迈上一个新的台阶。

四、搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

（一）数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种组织，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，组织的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投

入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。

（二）合理配置。

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个组织生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，组织各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个组织生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，组织人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据组织目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

（三）教育和培训。

通过教育和培训提高组织员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％，初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是组织人力资本增值的重要途径。组织要把对

员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

（四）实现真正的政企分开。实现真正的政企分开就是要实现政府与企业社会职能的分开；企业所有权与经营权的分开；政府国有资产所有者职能与行政职能的分开。政府不应直接管理企业，直接干预企业的生产经营活动，不得随意截留企业的权利，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体。政企分开可以采取以下措施：一是解除政府主管部门与所办经济实体和直属企业的行政隶属关系。二是大量裁减专业经济部门和各种行政性公司，发展社会中介组织。三是加强和改善国有企业的监管方式。作为过渡性措施，要保留部分专业部门，主要职能为制定行业规划和引导行业产品结构的调整。

五、结束语。

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个组织只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、政企分开等手段有效配合起来，就可以大大提高组织劳动生产率，为组织创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

第三篇：人力资源开发与管理研究(论文)

人力资源开发与管理研究

姓名：王磊班级：交本0801学号：200828142

42【摘要】人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。

【关键词】人力资源；开发；管理。

1、人力资源管理与开发的概念。

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2、人力资源管理与开发现状与存在的问题。

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和文化论文、企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例 如：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

3、人力资源开发与管理原因分析。

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。

企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想；其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

4.搞好人力资源开发与管理的对策。

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面的对策：

（1）数量调节。

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。

（2）合理配置。

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部

门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

（3）教育和培训。

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

5、结束语。

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

[1]吴照云。管理学原理[M].北京：经济管理出版社，1997。

[2]王东升。加入WTO 对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002（4）。

[3]赵曙明。人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2006（7）。

第四篇：浅谈电力企业人力资源开发和管理研究管理论文

一、前言

随着社会的发展,电力企业作为我国市场经济的核心企业,已经进行不断的改革与创新。所以,我国电力企业的人力资源状况在一定程度上得到了改善,但是,与经济发达的国家相比还是存在差距的,仍然存在着很多的不足之处,这就在很大程度上制约了我国电力企业的经济的发展,因此,就要做好电力企业的人力资源开发与管理的工作,强化电力企业人力资源的开发与管理,提高劳动生产力的水平。

二、电力企业人力资源工作的重要性

在市场经济时代的背景下,人力资源的管理战略已经成为了电力企业的职能战略的重要内容。现阶段,企业间的竞争,归根结底就是人才的竞争,而在电力企业中直接作用于管理的部门,就是人力资源管理部门,所以,为了适应现代社会以及市场经济发展的需要,电力企业就必须要完善其人力资源管理制度,在真正意义上实现企业的现代化。另外,实施有效的人力资源的管理是电力企业得以不断发展的基本保证,所以就要发挥人力资源的职能,采取有效的措施提高员工的工作效率,协调各部门之间的关系,避免电力企业人才流失现象的出现。最重要的是,企业的主体是员工,电力企业的发展离不开员工团体的协作。因此,要完善电力企业的人力资源管理机制是电力企业得以发展的立足点。

三、电力企业人力资源开发与管理中存在的问题

1.人力资源的开发与管理认识上的不足

目前,大多数的电力企业在观念上还是比较落后的,上到企业的管理者,下到企业的员工对于人力资源开发与管理的理念在认识存在不足。企业的管理者没有认识到人力资源的开发与管理对电力企业发展的重要意义,认为人力资源的开发与管理和传统的人力资源管理工作没有区别,并且将盈利作为企业发展的目标。所以,造成了电力企业的人力资源的开发与管理在很多方面存在问题,因此,就要求管理者从根本上将电力企业的人力资源的管理与开发工作重视起来,只有这样才可以形成企业自己的文化。

2.人力资源的开发与管理制度上的缺陷

要想使得人力资源开发与管理工作顺利的进行,就必须要建立健全的管理机制,实现对企业员工有效的管理,以此来实现企业最大化的经济效益。目前,我国大多数的电力企业在员工的评价制度、绩效考核制度以及激励制度上存在很多的不合理之处,现代社会中,只有在精神和物质的双重的鼓励之下,才会不断的激发员工的潜力,提高企业生产的效率,才可以使得电力企业的人力资源发挥其巨大的潜力。另外,在电力企业人力资源的开发与管理制度上,在评价的过程中,存在着评价标准单

一、管理混乱等问题,阻碍了电力企业的发展。

3.人力资源的开发与管理人员素质有限

在电力企业的内部,缺少专门的人力资源开发与管理的工作人员,而处于工作岗位上的工作人员要么是缺乏专业知识、要么是工作能力不足,导致企业的管理水平低下,人力资源的潜力得不到充分发挥,影响了人力资源的开发,没有将人力资源的优势发挥出来,造成优秀员工的流失。

四、提高电力企业人力资源开发与管理的对策

1.树立以人为本的现代管理思想

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,首先就要树立以人为本的管理思想,满足人才的全面发展。管理人员要深刻的了解现代的人力资源的开发是强调以人为中心的,所以企业的管理者要时刻关心员工的成长。保障员工的权益,满足员工的发展。形成以人为本的、全面协调可持续发展的重要理念。

2.建立健全的人力资源开发与管理机制

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,要不断的完善人才的选拔与应聘制度,激励机制等人力资源开发与管理的机制,改善员工的工作环境,提升企业的人文气息,通过激励制度不断提高员工的工作效率,进而提高企业的凝聚力,为企业创造更多的经济效益。另外,企业也要充分的考虑到有用的意见,鼓励员工为企业的管理提出自己的宝贵意见,使得企业的人力资源的开发与管理工作在真正意义上做到公平与公正。

3.提高人力资源开发与管理工作人员的素质

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,还要对电力企业的人力资源管理与开发的工作人员进行定期的培训,增强他们的专业知识与专业应变能力,为他们的发展提供充分空间,同时,电力企业还要培养一批专业技术人才和高级技能的人才,为企业的发展创造源源不断的经济效益。

五、结论

总之,随着时代的发展,电力企业的人力资源管理的开发与管理工作必须要做到与时俱进。因此,就要树立以人为本的管理理念,建立健全的管理机制,同时,还要不断的增强员工的素质,不断提高电力企业的综合实力,实现电力企业的利益最大化。

第五篇：人力资源开发与管理

人力资源开发与管理复习资料

一、单选题

1、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。标准答案： b

A.认知B.态度

C.智慧D.谦虚

2、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。标准答案： c

A.工作成就 B.工作绩效

C.工作满意度 D.工作态度

3、最早提出组织承诺的是()。标准答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿伦 D.贝克尔

4、()与缺勤率和流动率成负相关。标准答案： b

A.组织效率 B.组织承诺

C.工作绩效 D.工作分析

5、()是指个体对其他个体的知觉。标准答案： b

A.个体知觉 B.社会知觉

C.归因 D.群体知觉

6、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。标准答案： c

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

7、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。标准答案： a

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

8、领导情景理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是()。标准答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不属于人性的内容。标准答案： d

A.自然属性 B.生物属性

C.心理属性 D.社会属性10、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了()假说。

A.社会人 B.经济人

C.管理人 D.复杂人

11、社会学习理论的创始人是()。

A.弗洛姆 B.爱德华•桑代克

C.莱文泽尔 D.班杜拉

标准答案： d12、()是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

A.绩效 B.成员满意度

C.团队学习D.外人满意度

标准答案： c13、帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是()。

A.团队任务职能 B.团队维护职能

C.团队沟通职能 D.团队决策

标准答案： a

二、多选题

1、影响工作满意度的因素有()。

A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬

C.支持性的工作环境 D.融洽的人际关系

E.个人特征与工作的匹配

标准答案： a, b, c, d, e2、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。

A.感情承诺 B.书面承诺

C.规范承诺 D.口头承诺

E.继续承诺

标准答案： a, c, e3、社会知觉包括的类型有()。

A.首因效应 B.光环效应

C.投射效应 D.对比效应

E.刻板效应

标准答案： a, b, c, d, e4、组织公正与报酬分配的原则有()

A.分配公平B.程序公平

C.互动公平D.法律公平

E.组织公平

标准答案： a, b, c5、桑代克的效果论中强调的行为法则有()。

A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反映，将更有可能再次发生

B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”

C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生

D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则

标准答案： a, b, c, d, e6、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有()。

A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为

B.惩罚原则

C.要对这些关键行为进行基线测量

D.功能性分析

E.干预行为

标准答案： a, c, d, e7、团队的有效性要素构成有()。

A.绩效B.成员满意度

C.团队学习D.外人的满意度

E.薪酬

标准答案： a, b, c, d8、个体的沟通风格包括的类型有()。

A.自我克制型 B.自我保护性

C.自我暴露型 D.自我实现型

E.自我实践型

标准答案： a, b, c, d9、亨利•明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用()高度相关的角色来说明管理者。

A.工作计划类 B.人际关系类

C.信息类 D.任务处理类

E.决策类

标准答案： b, c, e10、领导者与众不同的特质有()。

A.自信心 B.创造性

C.内驱力 D.领导动机

E.随机应变的能力

标准答案： a, b, c, d, e

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

3.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

4.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

5．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、案例分析题

案例题：通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。