管理层持股激励公司绩效实证分析硕士论文

第一篇：管理层持股激励公司绩效实证分析硕士论文

我国上市公司管理层持股与公司绩效关系的实证研究

会计学，2011，硕士

【摘要】 自从企业所有权和经营权分离以来,如何有效激励管理者努力地经营工作便成为理论界和实务界关注的热点问题。管理层持股是一种赋予管理者股权的激励机制,其产生于美国并被广泛应用并起到了明显的激励效果。由于我国的国情、制度、环境与西方国家有较大差异,管理层持股是否能发挥积极的作用,提高公司绩效也得到了国内很多学者的研究,但是结论并不一致。所以本文的研究目的就是深入探讨管理层持股与公司绩效的关系,为完善我国的公司治理机制提供一些参考的建议。两权分离、委托——代理理论、人力资本理论是了解管理层持股的理论基础,国内外研究的成果和结论的总结为进一步研究管理层持股与公司绩效关系指明了方向,根据已有文献的缺陷,能够改进研究的方法和思路。本文以上海证券交易所上市的A股公司为对象,以2007-2009三年间的数据为研究样本,以管理层持股比例作为自变量,以每股收益和总资产收益率分别为因变量,构建模型,用Eviews5.0统计软件作回归分析,根据已有文献结论作出检验性的实证分析。本文得出管理层持股与公司绩效呈现非线性关系,即二者之间存在区间效应,公司绩效随着管理层持股比例的增加呈现上升、下降、上升的变化趋势;接着本文...更多还原

【Abstract】 Since the separation of ownership and management rights,what the theory and practice circle have concerned is how to motivate the managers to work hard.Managerial ownership,which was produced and widely applied in the United States and has played a significant incentive effect is an incentive mechanism which the options are given to the managers.As the national conditions,systems,environments in China are different from Western countries’,whether the managerial ownership will play an active role...更多还原 【关键词】 管理层持股； 激励； 公司绩效； 实证分析； 【Key words】 Managerial Ownership； Incentive； Corporate Performance； Empirical Analysis； 摘要 4-5 Abstract 5-6 1.引言 9-15

1.1 研究背景 9-11

1.2 研究目的和意义 11-12

1.3 研究思路和方法 12-13

1.3.1 本文的基本思路 12

1.3.2 研究方法 12-13

1.4 研究内容和框架结构 13

1.5 论文的创新点 13-15

2.管理层持股与公司绩效的相关理论分析 15-24

2.1 管理层持股的理论基础 15-18

2.1.1 两权分离理论 15-16

2.1.2 委托——代理理论 16-17

2.1.3 人力资本理论 17-18

2.2 文献综述 18-24

2.2.1 国外研究现状 18-21

2.2.2 国内研究现状 21-23

2.2.3 研究文献评述 23-24 3.样本的选取和模型的设计 24-31

3.1 样本的选取 24

3.1.1 样本选择 24

3.1.2 数据来源 24

3.2 变量定义 24-28

3.2.1 管理层持股比例 24-25

3.2.2 公司绩效 25-26

3.2.3 公司规模 26

3.2.4 杠杆比率 26-27

3.2.5 第一大股东持股比例 27-28

3.3 研究假设 28-29

3.4 模型的构建 29-31

4.管理层持股与公司绩效关系的实证分析 31-45

4.1 相关变量的描述性统计 31-37

4.1.1 管理层持股比例的描述性统计分析 31

4.1.2 公司绩效和控制变量的描述性统计分析 31-33

4.1.3 分行业进行描述性统计 33-36

4.1.4 按第一大股东股权性质分类进行描述性统计分析 36-37

4.2 变量的相关性分析 37-38

4.3 样本的回归分析 38-45

4.3.1 公司绩效的回归分析 38-41

4.3.2 管理层持股的回归分析 41-42

4.3.3 对样本的进一步回归分析 42-45 5.结论和建议 45-52

5.1 研究结论 45-47

5.2 政策建议 47-52

5.2.1 加大管理层持股力度 47-48

5.2.2 对管理层激励与约束并重 48-49

5.2.3 建立规范的公司治理结构 49

5.2.4 引入市场竞争机制 49-50

5.2.5 建立完善有效的经理人市场 50

5.2.6 培育成熟规范的证券市场 50-52 6.本文研究的局限性及进一步研究方向 52-53 参考文献 53-57

第二篇：管理层及核心技术人员持股激励方案

管理层及核心技术和业务骨干持股激励方案

××综合信息运营服务公司

管理层及核心技术和业务骨干持股激励方案

目录 持股激励的意义--------------1 2 持股激励对象-----------------1

2.1 管理层---------------------1

2.2 核心技术和业务骨干---2 3 持股激励计划-----------------2

3.1 补贴认缴出资----------------2

3.2 奖励基金激励------------3 4 操作流程-----------------------4 1 持股激励的意义

上市公司拟组建的××综合信息运营服务公司具有高技术含量、高成长性及高风险性等高科技公司的“三高”特征，高科技公司的生存与发展取决于是否具有可持续发展的核心竞争力，而人才资本要素是高科技公司的核心竞争力的体现。采用管理层及核心技术和业务骨干持股激励的方式使管理层及核心技术和业务骨干分享公司的成长收益，与公司形成利益共同体，这有利于调动管理层及核心技术和业务骨干的主观能动性，提高管理层及核心技术和业务骨干责任和风险防范意识，继而提高公司整体的绩效水平和盈利能力，实现股东利益的最大化；同时有利于公司稳定和吸引优秀管理、技术和业务人才，为公司可持续发展提供人力资源保证。持股激励对象

持股激励对象包括××综合信息运营服务公司管理层、核心技术和业务骨干。2.1 管理层

管理层由在公司政策控制和核心流程运行起关键作用的岗位上的人员组成，包括：

（1）公司董事、监事；

（2）公司高级管理人员（公司总裁、副总裁、总裁助理）；（3）事业部总经理、分公司总经理、职能部门和技术部门总监；

管理层及核心技术和业务骨干持股激励方案

实施持股激励的董事、监事由公司股东会确定，除公司董事、监事外的管理层持股激励的具体人员由公司董事会确定。

2.2 核心技术和业务骨干

核心技术和业务骨干是指那些业绩好坏和个人积极性高低会直接对公司的战略目标是否能实现形成极大影响的人，包括：

（1）掌握公司核心技术能进行技术攻关的技术骨干和掌握公司核心客户资源能提高公司市场占有率的业务骨干；

（2）公司所承担的关键应用项目的项目负责人和技术负责人；

（3）为公司核心技术研发做出较大贡献的技术人员和为公司市场拓展做出较大贡献的市场人员。

核心技术和业务骨干持股激励的具体人员由公司总裁根据经营实际情况确定。3 持股激励计划

在公司设立阶段允许管理层及核心技术和业务骨干认缴出资持股，同时肯定管理层及核心技术和业务骨干已经为公司业务发展所做出的贡献，采用补贴认缴出资的方式使管理层及核心技术和业务骨干持股；公司正式运营后采用与公司业绩挂钩的奖励基金的方式实施激励；待条件成熟时，经公司股东会批准实施员工持股计划。具体内容如下：

3.1 补贴认缴出资

在公司设立时，由管理层及核心技术和业务骨干自愿出资持股，公司根据管理层及核心技术和业务骨干认缴出资总额按照一定比例补贴；管理层及核心技术和业务骨干认缴股份总额（含公司补贴股份）不超过注册资本的15%（约800万元人民币）；公司董事、总裁、副总裁个人认缴出资额不超过注册资本的1%（53万元人民币）；其他管理层成员及核心技术和业务骨干个人认缴出资额不超过注册资本的0.5%（26.5万元人民币）；认缴出资人员需用自有现金出资。

公司补贴比例按照如下方法确定（以注册资本5300万为总股本，每1股1元）： 认缴出资总额不超过注册资本的2%，则按照1：0.2的比例补贴，即每1股补贴0.20股（补贴总额不超过21.2万元，补贴总股数不超过0.4%）；

认缴出资总额超过注册资本的2%（含）但不超过注册资本的4%，则按照1：

管理层及核心技术和业务骨干持股激励方案

0.27的比例补贴，即每1股补贴0.27股（补贴总额不超过57.24万元，补贴总股数不超过1.08%）；

认缴出资总额超过注册资本的4%（含）但不超过注册资本的6%，则按照1：0.34的比例补贴，即每1股补贴0.34股（补贴总额不超过108.12万元，补贴总股数不超过2.04%）；

认缴出资总额超过注册资本的6%（含）但不超过注册资本的8%，则按照1：0.42的比例补贴，即每1股补贴0.42股（补贴总额不超过178.08万元，补贴总股数不超过3.36%）；

认缴出资总额超过注册资本的8%（含）但不超过注册资本的10%，则按照1：0.50的比例补贴，即每1股补贴0.50股（补贴总额不超过265万元，补贴总股数不超过5%）。

公司补贴的股份计入个人持股总额，与个人认缴股份合并计算。

如管理层及核心技术和业务骨干认缴股份（含公司补贴股份）不足15%，则按实际认缴股份比例确定管理层及核心技术和业务骨干持股比例，但分红时，持股的管理层及核心技术和业务骨干分红总额按总股本的15%核算。

管理层及核心技术和业务骨干自认缴出资之日起36个月内不得转让所持股份，可以转让时，只能转让于公司

管理层及核心技术和业务骨干持股激励方案

务骨干；奖励基金的60%用于管理层及核心技术和业务骨干（包括已持股人员和新增人员）对公司增资或购买公司股份，这部分奖励基金不直接发给个人，在工商行政管理部门注册登记之日前由公司统一负责保管。

公司业绩考核办法及奖励基金分配办法另行制定。操作流程

2007年9月至10月，新公司组织建设方案和持股激励方案报上市公司审批后，上市公司正式任命新组建公司的高级管理人员（总裁、副总裁、总裁助理）、事业部总经理、部门总监，并确定可参与认缴出资的核心技术和业务骨干名单；

2007年10月至11月，可认缴出资人员自愿出资，将货币出资足额缴至上市公司财务部门一并存入新组建公司在银行开设的账户；

2007年11月，上市公司委托的验资机构进行验资并出具证明；

2007年12月，经上市公司委托的验资机构验资后，上市公司向登记机关报送新公司登记申请书、公司章程、验资证明等文件，申请设立登记；

2008年3月至4月，新组建公司起草相关绩效考核办法，并报请上市公司或新组建公司董事会审议；

2008年5月至12月，新组建公司依据审议通过的绩效考核办法组织实施绩效管理；

2009年1月至2月，根据新组建公司财务决算数据，核算绩效考核结果，如可提取奖励基金则新公司制定奖励基金分配办法报上市公司或新组建公司董事会审议；

2009年3月至4月，根据审议通过的奖励基金分配办法实施绩效结果的应用，进入下一个绩效考核。

第三篇：管理层特征对企业财务绩效影响的实证分析

毕业设计（论文）

开 题 报 告 浙江大学城市学院毕业论文

开题报告

管理层特征对企业财务绩效影响的实证分析——以机械行业上市公司为例的开题报告

一、选题的背景和意义

机械行业属于资本、技术及劳动力密集型产业，是国民经济的物资基础和产业主体之一，也是拉动我国经济的重要力量。2011年全年工业总产值16.89万亿元；实现净利润1.2万亿元；完成进出口总额6312亿美元。同时，该行业也是解决中国就业问题的主要产业领域，不仅本身吸纳了大量从业人员，还有着其他产业无可比拟的带动效应。

然而，目前的机械行业面临种种困难。首先，中国机械行业基本特征是“大而不强”。产业规模虽然很大，但产品结构水平偏低，仍然处于全球产业链的低端。导致我国机械行业一方面拥有世界第一的产业规模，另一方面则面临国内中高端市场尤其是高端市场仍然依赖进口的局面。其次，机械行业陷入国际市场“前阻后追”的困局。美、欧、日等发达经济体正实施以先进制造业为核心的“再工业化”，此为追兵；国际市场竞争也正向高端化方向发展，技术质量要求提高，这使得我国机械行业具有比较优势的中低端产品扩大出口难度增大，前路受阻。最后，机械行业在国内市场的前景也不容乐观。机械产品需求总量增长趋缓，但对装备产品的水平及质量要求提高；国内市场国际化趋势明显，提高产业核心竞争力要求紧迫；成本上升压力加大，行业利润空间被压缩；资源及环境约束趋于强化，粗放发展模式难以为继。

在艰难时刻，管理团队作为企业的管理者和战略的制定者，他们的行为直接影响整个企业的前途和命运。而管理团队是否能制定正确的战略、采取适当的行动，很大程度上取决于管理团队特征。基于以上的认识，我将毕业论文题目定为《管理层特征对企业财务绩效影响的实证分析——以机械行业上市公司为例》。

浙江大学城市学院毕业论文

开题报告

二、国内外研究现状及发展趋势

首先，国内外学者对TMT的定义众说纷纭。Li等(1999)将高管团队解释为公司高层经理的相关小群体，包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。Carpenter等(2004)认为团队应当是由处于企业高层并对企业发展全权负责的管理者组成，他们对企业战略起到关键性的领导和决策作用。结合中国企业战略决策的实际情况，贺远琼和陈昀（2009）认为TMT包括董事长、总经理、总经理助理、副总经理、各职能部门总监、总会计师、总经济师、总工程师、党委书记等。马红和阮萍萍（2010）认为TMT一般包括董事会主席、副主席、首席执行官、总裁、资深副总裁和执行副总裁等。

其次，研究的理论基础是Hambrick和Mason（1984）提出的高阶理论(Upper Echelons Theory)。在此基础上，学者认为管理层主要特征有教育背景、任职年限、平均年龄和性别。对于异质性，国外已有的关于高层管理团队性的研究没有取得完全一致的结果，但多认为高层管理团队成员组成异质性与企业绩效正相关。我国学者魏立群等（2002）与之后的国内学者都得出不同于西方研究的结论：管理层平均年龄与企业绩效成正相关；人口特征多样性与企业绩效间为负相关。对于教育背景，Cohen和Levinthal（1990）、McNamara（2002）、古家军和胡蓓（2008）、邱茜和徐向艺（2010）等人的研究结果表明，TMT成员的教育程度对企业技术创新有显著的积极影响。对于任职年限，Ensley（2002）发现凝聚力强的团有稳固的人际关系，良好的沟通和工作配合；陈昀等（2011）认为任期长和任期相似性高可以增强团队凝聚力。对于平均年龄，Wiersema和Bantel（1992）提出管理人员的年龄会影响其进行创新、改变现状、调整战略的意愿。林新奇和蒋瑞（2011）认为我国市场经济体制还不成熟，高层管理者的社会关系网络和经验资源就显得尤其重要。对于性别，Ad1er（2001）、美国非盈利组织 Cataly St（2004）、任颞和王峥（2010）均发现女性在高管团队中的参与能提升企业绩效。

最后，通过对文献的梳理和归纳可以发现，环境的不同导致管理层特征对企业绩效的影响不同，因此国内外学者的研究结论出现了一定分歧，尤其是在异质性上。同时从内容上来看，研究存在一些不足。第一，大多数研究在TMT划分 3 浙江大学城市学院毕业论文

开题报告

标准上采用“便利取样”原则，没有采取一致的标准。第二，高阶理论没有考虑地域、企业规模等特征变量的影响，这使以此为基础的研究出现分歧。第三，目前用于衡量企业绩效的指标不能全面准确地衡量企业绩效。而从方法上来看，国外学者为管理层特征与企业财务绩效的相关性研究打下了坚实的理论基础。国内学者更多的是在这些理论基础上，针对中国特有国情进行了实证研究。从范围上来看，有学者对中国所有上市公司、中小型企业、以房地产等少量行业的上市公司进行实证研究。但是鲜有学者基于机械行业上市公司数据来研究人口统计特征对公司绩效的影响。

所以，对不同行业、不同地域、不同经济环境中的企业进行管理层特征与企业财务绩效的相关性及相关程度实证分析，取得具有现实意义的研究结论，是管理层特征与企业财务绩效相关性研究的主要发展趋势。其中，为填补研究空白，也为帮助企业走出困境做大做强，对机械行业上市公司进行实证研究是特别有必要的。

三、研究的基本内容

本篇论文将由为标题、摘要与关键字、目录、理论阐述、文献回顾、样本数据来源与变量选取、实证分析、结论与建议、致谢、参考文献这十部分组成。其主要内容如下：

第一，引言部分主要是说明问题的由来，提出问题，即阐明本次研究的背景与意义。

第二，理论阐述部分是引入“财务绩效”、“管理层”、“管理层特征”等概念，并阐述管理层特征与企业财务绩效的相关性。

第三，文献回顾部分是展示国内外学者的研究成果，介绍管理层不同特征对财务绩效的影响，指出研究中存在的争论与问题。

第四，样本、数据来源与变量选取的内容提出研究的假设；说明样本、数据来源；选取适当变量，包括自变量、因变量及控制变量。

第五，实证分析的内容是对样本数据进行描述性统计，计算均值、标准差等；对因变量和自变量使用person相关系数分析，初步讨论两者相关性；对控制变 浙江大学城市学院毕业论文

开题报告

量与因变量进行多元线性回归分析，讨论控制变量对因变量的解释程度；再加入自变量，进行第二次多远线性回归分析，进一步讨论管理层特征与企业财务绩效的相关性。最终，讨论分析实证结果，验证假设是否成立。

第六，结论与建议部分的内容包括得出管理层特征对企业财务绩效能否产生影响及影响程度的结论，并且对机械行业提出建议。

（一）论文基本框架

标题

摘要与关键字 引言

一、理论阐述

二、文献回归

（一）国内外研究现状

（二）研究中存在的问题

三、样本、数据来源与变量选取

（一）研究假设

（二）样本、数据来源

（三）变量选取 1．因变量 2．自变量 3．控制变量

四、管理层特征与企业财务绩效相关性的实证分析

（一）描述性统计分析

（二）person相关系数分析

（三）多元线性回归分析

（四）实证结果分析

五、结论与建议 致谢 浙江大学城市学院毕业论文

开题报告

参考文献

（二）研究的重点和难点

研究的重点主要包括选取机械行业上市公司管理层数据，界定管理层范围，对管理层各种特征对企业财务绩效的影响进行调查研究，即实证分析管理层特征与企业财务绩效是否存在相关性及相关关系是否显著，提出管理层特征对企业财务绩效能否产生影响及影响程度的研究结论，并在人力资源配置等方面给予企业一定的建议。

研究的主要难点首先在于设置适当自变量、因变量和控制变量。为保证研究能取得误差较小的结果，需要在管理层特征中选取合适因素作为自变量，在众多企业财务指标中选取具有说明性的指标作为因变量，以及在企业内外部环境中选取显著影响企业绩效的因素作为实证分析中的控制变量。此外，研究难点还在于数据的收集。对企业管理层特征描述性统计时，需要管理人员的个人信息，如任职年限、教育背景、年龄等，但是这些信息在财务报表等资料中未必完全披露，增加了研究难度。

（三）拟解决的关键问题

学者们在研究管理层特征与绩效关系时，结果往往不理想。他们归因于没有精确地衡量自变量和因变量，以及高阶理论没有考虑不同环境对管理层的沟通方式等的影响。因此研究过程中，需要通过控制变量来减小结论误差，并且选择更为合适的自变量、因变量。这也是本次论文拟解决的关键问题之一。此外，大多数研究在界定管理层时采用“便利取样”原则，没有采取一致的标准，这在一定程度上影响了实证结果的稳健性。因此，确定合理的管理层范围是是本次论文拟解决的关键问题之二。

浙江大学城市学院毕业论文

开题报告

四、研究的方法及措施

（一）研究方法

本次研究的方法主要有文献法和实证分析法。

文献法是指通过借阅学校图书馆的图书、报纸、杂志、期刊等，运用网络信息资源，确定论文主题。并通过资料对前人的研究成果进行总结、归纳和分析，提出自己的观点和见解。

而实证分析法是先根据前人研究提出假设；再选取自变量、因变量和控制变量；然后运用统计学知识对样本数据进行处理统计，如描述性统计、相关性分析、多元回归分析；最后依据统计结果验证假设，并分析得出结论。

（二）研究措施

首先，本次研究主要利用学校图书管资源登陆万方数据库，及宁波市免费提供的数字图书馆—维普期刊站点，来搜索关于管理层特征与企业绩效的文献。

其次，本次研究从上海证券交易所网站、深圳交易所网站中搜集机械行业2011年财务数据，从学校提供的国泰安数据库中搜索机械行业上市公司管理人员的相关信息。在剔除数据不全的企业后，最终确定样本数据。

再次，在实证分析中，本次研究先提出假设，再以管理层部分特征为自变量，以合适企业财务指标为因变量，以影响绩效的企业内外因素为控制变量。之后，利用统计软件SPSS进行数据分析——对样本数据进行描述性统计，对因变量和自变量使用person相关系数分析，对控制变量与因变量进行多元线性回归分析，再加入自变量进行第二次多远线性回归分析，之后讨论分析实证结果，得出研究结论。

最后，依据上述思路，确立论文框架，撰写并完成初稿。

五、预期研究成果

本论文是一篇实证分析为重点的论文，通过文献综述提出假设，结合实证分 浙江大学城市学院毕业论文

开题报告

析检验假设的真实性，得出机械行业上市公司管理层特征对企业财务绩效能否产生影响及影响程度的研究结论，并撰写成一篇一万字左右的论文。希望此次研究可以对机械行业上市公司聘用选拔管理人员提供一些参考性的资料。

六、研究工作进度计划

（一）启动与选题（2011年10月28日——2011年11月30日）结合专业特点，综合专业知识，翻阅大量与本专业范围相关的报刊书籍，找出新颖的研究方向，确定论文题目。

根据研究对象，检索相关文献，做好原始资料的积累，为日后开题报告及文献综述的撰写打下基础。

与导师充分沟通，获取相关的经验，提出自己的思路，获得导师的修改与指正，完善自己的思想构架。

（二）整理文献及开题报告撰写（2011年11月30日——2012年2月18日）根据收集的文献资料，进行归纳整理，完成文献检索与阅读、文献翻译。根据论文主题，结合我国市场的特殊背景，从选题背景及意义、可行性研究、研究内容等方面撰写开题报告。

（三）开题报告答辩阶段（2012年2月18日——2012年3月4日）在导师的指导下对开题报告进行修改。进行开题报告答辩。提交开题报告合订本。

（四）论文撰写阶段（2012年3月4日——2012年5月1日）

提出研究假设，分析相关的数据。之后根据实证分析的结果，提炼自己的观点，完成论文初稿。

在导师的指导下修改与完善论文内容，并确保论文在格式等方面都符合要求。

（五）论文答辩阶段（2012年5月1日——2012年5月30日）打印、装订论文，准备论文答辩的发言稿。按规定标准提交论文，等待答辩资格审查。浙江大学城市学院毕业论文

开题报告

进行毕业论文答辩。

第四篇：公司管理层股权激励协议

公司管理层股权激励协议

甲方（公司）：________________

乙方（个人）： ________________

为了激发公司管理层的积极性和创造性，提高公司的经济效益，公司决定对盛世九五传媒3D工作室负责经营管理的实施股权激励。为了明确双方的权力和义务，甲、乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则，订立本协议。

双方确认在签署本协议前已经详细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。

一、股权激励的条件和内容

甲乙双方确定，由乙方主持盛世九五传媒3D工作室的经营管理。当乙方达到或者超过下列经营目标时，甲方应当对乙方实行股权激励：

1、盛世九五传媒3D工作室2012年净利润达到或者超过万元，甲方给予乙方盛世九五传媒的普通股股票股。

盛世九五传媒3D工作室2012年净利润超过前款规定的利润数额达到百分之15及其以上时，甲方在前款激励的基础上再增加给予乙方盛世九五传媒的普通股股票股。

2、盛世九五传媒3D工作室2013到2015年净利润的增长速度每年达到或者超过百分之，甲方将给予乙方盛世九五传媒的普通股股票股。

盛世九五传媒3D工作室2013到2015年净利润的增长每年超过前款规定增长速度的百分之15及其以上 时，甲方在前款激励的基础上再增加给予乙方盛世九五传媒的普通股股票股。

3、该协议所述盛世九五传媒的普通股股票 的面值为一元。

二、乙方的责任

1、盛世九五传媒3D工作室2012年净利润达不到第一条第一款规定的目标，乙方应当付给甲方人民币元。

2、盛世九五传媒3D工作室2013年到2015年任何一年的净利润增长速度达不到第一条第二款规定的目标、但在xx以上的乙方应当给予甲方盛世九五传媒的普通股股票股。

盛世九五传媒3D工作室2013年到2015年任何一年的净利润增长速度为xx（包含xx）以下的，乙方应当给予甲方盛世九五传媒的普通股股票股。

2、乙方没取得甲方同意擅自放弃对盛世九五传媒经营管理的主持，乙方应当付给甲方盛世九五传媒的普通股股票股。

3、乙方没有达到本协议第一条所规定的经营目标，甲方有权调整包括乙方本人在内的盛世九五传媒3D工作室管理层。

三、盛世九五传媒3D工作室净利润的计算

盛世九五传媒3D工作室净利润不包括传媒业务以外的利润。

盛世九五传媒3D工作室净利润数据以盛世九五传媒公司财务部门核算的数据或者经双方认可的财务机构核算的数据为准。

四、说明

该协议所说股票为盛世九五传媒的普通股股票，面值为一元。

五、协议执行期限

从该协议签字生效日起到2015年年底结束。

六、争议的解决办法

因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决或者共同委托双方信任的第三方调解。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，任何一方都有提起诉讼的权利。

七、协议的效力和变更

本协议自双方签字后生效。本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。

甲方：_____________乙方： ___________

法定代表人（签名）：______

身份证号码：_______________身份证号码：______________

_______年_______月_______日

第五篇：分析事业单位人员绩效激励途径

分析事业单位人员绩效激励途径

摘要:事业单位人员绩效激励关系到事业单位人员工作积极性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要组成部分。在当前形势下,事业单位人员绩效激励应当从以下三个方面入手:建立健康的人才配置机制,这是绩效激励的前提;岗位职务进行科学完备的分析,这是绩效激励的主体;建立有效准确的反馈机制,这是绩效激励的关键。

关键词:事业单位;绩效激励;途径

随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手:

一、绩效激励前提:健康的人才配置机制

对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。

二、绩效激励主体:科学的岗位职务分析

长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则:

1、对岗位的设置和职务配备进行重新审核

对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。

2、完善相关的岗位、职务激励措施

完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。

三、绩效激励关键:有效准确的反馈机制

在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。

参考文献: [1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略,资治文摘,2009(02):9-10.[2]绩效考核存在的问题及对策,中小企业管理及科技(上旬刊),2009(11):46.[3]蓝淑华.高职院校人事管理模式探,漳州职业技术学院学报,2009(03):116-118.[4]吴有伦,曹明华.实施绩效管理中几个基本问题的探讨,山地农业生物学报,2005(4):331~336.