第一篇：性别与领导力的关系
性别与领导力的关系
“什么是领导？”“怎样才能做一个好领导？”这些问题已经困扰着人类数千年之久。众多的大家经过层层的思考与讨论，给了“领导”一个定义，即指指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。领导的本质是被领导者的追随和服从，它不是由组织赋予的职位和权力所决定的，而是取决于追随者的意愿。
纵观古今，我们可以发现大多数的领导者都为男性，鲜少有女性站在权力的巅峰，领导着部下。这是为什么呢？性别与领导力是否有着关联？
不可否认的是女性与男性在行为方面有着天差地壤的区别。女性更感性一些，语言丰富一些，人性方面更多一些，男性则逻辑性强一些，果决一些，凡事敢担当。这些行为上的差别导致男性更愿意冒险，在未知未来的情况下更容易做抉择，但显得更冲动一些。男性有时做决策完全是为了逞强，所以男性的成功和失败总是在突然之间，容易走两个极端。女性则细腻稳健一些，所以管理者中女性特别突出的少，特别差的也少。所以管理者中女性是中间力量。
而对于领导方式上的选择而言，女性更偏向于民主型领导，而男性则更多的选择专权型的领导。因为男性的控制欲强于女性，这使得他们常常想要把一切都掌握在自己的手中，对于领导下属，常常采用“一言堂”的形式。而女性具有天生的感知优势，具有较为强烈的角色知觉能力，代入感强，这使得她们会设身处地，从而在做决策前，往往会提出问题，征求意见。
领导的作用是指挥、协调、激励。管理中需要什么样的特点是由具体情况决定的，不同的企业环境，不同的管理对象，不同的情境，对管理者的要求是不同的。作为一名管理者，只有具备与之匹配的特质才能达到最好的效果。例如，世界上最大的美容化妆品公司之一—雅芳集团。雅芳的前任CEO钟彬娴女士，她接任时的雅芳集团正处于困境之中，股票猛跌50%，而其上任的第二天，雅芳的股票就上涨了23%。钟彬娴通过自身代入发现古老的上门推销方式已无法适应新经济下的现代社会，她果断决定进军零售行业，同时采用网上营销，致使雅芳的销售额和盈利分别增长9%和40%。
看到这，大多数人会说，也许性别对领导力的差别与企业的属性有关。在美
妆、服饰、美食行业，女性有着天生的优势，而在建筑、汽车、钢铁等行业，男性的优势就显露出来了。其实不然，例如，聚美优品的CEO陈欧，陈欧运用男性的敏锐观察力，发现中国的广大女性消费者对于线上购买化妆品的信心不足，线上化妆品行业没有领头羊。又运用男性的性格上的果敢与冒险，创办了化妆品的B2C网站。使他在化妆品销售的行业里稳占一席之地。
而女性特质在男性色彩比较浓的高科技行业同样能发光，而且这种趋势近年来似乎更加的明显。像全球最大的通讯设备制造商朗讯公司董事长兼CEO帕特丽夏·鲁索临危授命拯救朗讯亏损局面。“她在市场营销方面的确很强，她非常善于揣摩顾客的需求，并让他们对朗讯的所作所为感到满意，还有令人生畏的谈判技巧”，SanfordBernstein的电信分析师保罗·萨贾瓦说。
从上述中我们可以发现，性别与领导力几乎没有差别，有的也只是男女之间性格的差异。而一个企业的管理的好坏，它的管理者是否适合它有关。在现如今的社会，我们不能歧视女性，在企业的管理方面，我们应该遵循适合原则，发挥每个领导者的个人才能，创造男女平等的发展条件。
第二篇：领导力与执行力的关系
领导力与执行力的关系
企业本身从建立之日起就已经形成了一个整体，就存在着领导与被领导的关系。企业这个整体同一台机器一样，在制造出厂就形成整体。要让它去作功就得发动，用油门来调节它的运动速度进行作功。在作功的过程中发出好听的声音，它的机器声的节奏曲就是它本身的文化曲（有人把机器声就叫做机器文化）。调节运动速度这个部位可以称为主力（即领导力）运动速度的转变过程为运动力（执行力）。这是一个不可分离的组成部分。因为机器本身就是一个整体，所以企业这个整体与此有相同点，可以说这个运动过程的指挥（领导）执行的一个全部过程。这中间有相对的关系就是领导力与执行力的关系。
企业这个整体在运动开始就在与管理，管理的本身在与领导，管谁呢？只要企业形成整体后领导与被领导的关系完全建立。日常工作中决策人往往是通过中层领导，中层领导通过基层领导一级一级的把决策人的指令、目标、目的、经营和发展的途径转发给一线员工，员工把接受到的东西用企业文化中的个性和习俗激励自己应为企业作业贡献的心情用于企业生产。这就是一个领导力与执行力的全过程。例如：一个企业在上未组织中层领导把决策人明年要干什么？如何干，指标都有几点，每个分公司（分厂）应承担什么任务，分到各公司的领导手中。基层领导再根据各分公司的硬件（机器、厂房等等）结合各分公司的软件（规章、纪律等等）分别下达生产指标和任务。要求员工在年底前完成，这就是分工、分层管理的一部分。但不能说明领导力和执行力的全部过程关系。这样的关系关键在于落实。落实中基层领导就得做好细致的工作，用什么泵、副材料、什么时间进厂、存放在哪个库房，每月产成品多少、销往什么地方、给一线员工如何确定生产指标，什么时间发工资、发多少，员工的吃饭、住行、休闲、娱乐文化活动等等，都得去靠领导给安排并实施。员工按上级指令上下班、规范作业、安全操作、按照正常作业程序和规定时间把必须完成的产品交到库房。这个作业的全部过程就是一个领导力与执行力的全部过程。在这里人是都能够知道没有领导的安排员工是不知道自己是干什么的就谈不上怎么干。那原、副材料也没有办法用到企业中来的，何谈产品，它更不会自动的到了你的用户这个上帝的手中。这个过程在企业中本身就已经形成了领导力与执行力的关系。
简单的说就是领导与员工的关系，领导与被领导的关系。在这里就体现到企业领导者的主要责任，是造钟还是报时，绝对不会两者都来行动。可以说是管人还是管事。即回到决策人的位置来一级一级的往下看，级别层次高的经理管人的地方就越多，管事的地方就越少。就决策人来说一个企业的所有人员都归他管理，都来执行他的决策。但他就没时间去到车间、班组来干一种产品的。往下来看级别越低管人的地方就越少，管事的时间就越多。还有管销售的不管供应，管生产的不管供和销。就基层领导来说具体管到机器、产品、原副材料就不可能回头管什么计划分配，任务下达等等。在这个关系上是成为正比的。
员工为谁来做事，是为企业吗？不是：是为国家吗？在这里对这个问题不做多的解释。首先是员工在企业里从事工作为谁做事就很明确了。为自己做事。为什么是这样说呢？不会是给老板做事的。因为企业本身就给员工来锻炼，个人仕途。也就是说作为一名员工在 一个企业里运用领导人的艺术锻炼自己，可以说已经找到了机会、学点本领、技术、技能。当你在有用时不就是自己的所有了吗？原企业为你的工作已经给了你的劳动价值。学到的东西属归己了。不是为自己在干吗？但在企业中常常能够听到员工是“领导干、为老板干”，作为员工为领导承诺这是领导的个人魅力所为的。而不是让你去为他本人干什么活。为企业干，可你得到的个人四报为什么也不上交企业、企业的前程没有要你的个人应得的劳动报酬。为国家干可以说是句空话了。为世界上来干就更谈不上了。总之员工在企业努力工作的原因很清楚的可以看出来都是为自己来干。企业文化再好、领导艺术再高，不给员工发个人报酬是没有员工在这里好好的工作。
在这里可以明显看到，人在这个世界上每天都是为了自己的，因为人是很自私的，企业领导要求员工的作业是领导的发号命令，员工为了自己在世界上生存，生活才能够去执行它的命令，这时发生的关系就很清楚的说明了决策人到中层、基层下发的工作指令，任务是领导力。员工去完成的产品作业过程中的操作，劳动是执行力。这就是企业运动的领导力与执行力的关系。
第三篇：《性别与欲望》读书笔记
《性别与欲望》——不受诅咒的潘多拉
读书笔记
——部分思想摘自互联网
看了波利•扬－艾森卓《性别与欲望——不受诅咒的潘多拉》这本书之后很受启发，明白现代女性很多女性拒绝饮食、强制自己呕吐、滥用泻药、过渡锻炼、把自己折磨得皮包骨，她们渴望身体细瘦苗条，在他们的意识中这样才是最美的最能吸引人的注意。同样，还有一些女性能够不断的进行整形外科手术、隆胸术、强迫性的购物需求，她们都在无意识的满足她们所谓的漂亮，那么她们为什么会出现这种疯狂的行为？是什么思想支持她们这种行为的蔓延呢？下面我将阐述一下波利•扬艾森卓对这些问题的看法。
一、欲望的对象
扬•艾森卓博士在回答这些问题之前，先对欲望进行了解释。她引用了拉康的理论，拉康认为，欲望是对某种已知的可以带来愉悦或满足的事物的渴求。欲望是对某种存在物的缺位的认识，即确认某种是令人舒适、愉快、激动、满意的，而这一存在物现在是缺乏的，于是便导致追求这一事物的动机。欲望本身包含着对某种对象的缺乏感。这些女性他们把自己认同于永无止境的欲望，因此并不能够认识到他们自己与欲望的区别。她认为如果人们受到欲望的驱使而不能分辨欲望的本性，这些人就变成了一群恶鬼——她们的生命就会变得飘忽不定，缺乏根基；究其原因，是因为这些人总是内心空虚，总是向外追求。这些人无意识的变成了自己的欲望的俘虏。
诚然，在某种程度上，我们人人都希望别人喜欢自己。这种目标本身是很健康的，只要它能导致与人对等的——既接受又付出——爱的能力的发展：爱最初的抚育照料人，此后爱同伴和朋友，最终爱伴侣和自己的孩子。从根本上讲，扬－艾森卓博士认为，人想成为欲望对象的动机，即从他人那得到肯定性映像的动机，起源于一种原初性的需要：付出爱，并感到自己的爱就是善。由于多种原因，这种正常的需求有可能变成一种强迫倾向，即希望在别人眼里显得是个可爱有趣有价值或诱人的孩子。
在我们这个社会里，上述转变在女孩子或成年女性的发展过程中是相当普遍的。上面说到，青年女性有时会丧失对自己的欲望（特别是竞争性或性冲动的欲望）的感受能力，而一味追求成为别人欲望的对象。本来要成为别人欲望对象的是她自己的，但是由于这一事实完全被忽视和压抑了，她会觉得自己是完全被动的关在牢笼中，只能服从他人的愿望和需求。自己做人处事一举一动似乎都是被人牵着走，而不再是自主的个人经验。事实上，此时处于控制地位的是主观的非我，只是由于投射作用才显得好像是某个他人在进行操控或牵制。由于放弃了对自己行为、欲求、需要的自主权，这种人显得好像缺乏自我情结。其实，自我还
是有的，只不过完全消耗在一种虚幻而又有力的欲望之中：即想要在别人那里找到自我的映像。一个人如果对自己的欲望缺乏意识，那么欲望对她的控制就是无意识的在起着作用。早期环境对于促进自我情结的最初形成是足够好的，儿童仍然有可能遇到自我发展的难题，原因在于希望得到他人关爱的正常欲望变得过于强烈而阻碍了自主意识的发展。由于自我意识混乱，许多无意识的信念和意向被投射给他人，要做他人欲望对象的追求反倒成了自我的唯一目标。那么女性究竟是怎样变成欲望的对象，其实是渗透在我们的文化现实之中的潘多拉神话在发挥着规范性的作用，扬•艾森卓博士对潘多拉神话进行了分析。
二、潘多拉神话的作用
很早以前，人间没有火，人们吃生食，怕寒冷，生活在一片黑暗之中。天神普罗米修斯和埃庇米修斯怜悯人类，不顾主神宙斯的禁令，从太阳神阿波罗那里盗取了火种，教人们使用火的方法。宙斯觉得违背了他的旨意，于是他想出了一条毒计。他命令擅长雕塑的战神玛尔斯雕塑了一个女人，起名潘多拉。宙斯给了潘多拉生命，众神各赠给她一样礼物，使她拥有了美貌、智慧和性欲等可以吸引人类的优点。然后，潘多拉拿着宙斯给她的一个盒子，来到人间执行任务。当时人类都是男性，对于潘多拉都很好奇。普罗米修斯和弟弟因为违反了天条，当时留在了人间。普罗米修斯猜到潘多拉的到来是宙斯的阴谋，于是告诫人们远离她。大家都很崇拜普罗米修斯，听从了他的告诫。潘多拉因此在人间流浪了很多年，也没有完成任务。后来，埃庇米修斯终于忍不住了，忘记了哥哥的话，被潘多拉所吸引。当他靠近潘多拉的一刹那，潘多拉打开了盒子，疾病、灾难、罪恶、贪婪等等从盒子中飞出，从此人类不再只有幸福。当希望要从盒子中飞出时，潘多拉却永久地关上了盒子，于是人们一生都在追寻希望。
今天我们知道“潘多拉的盒子”象征着人们总想逃避的邪恶和灾难，而潘多拉则隐喻鲁莽和冲动的好奇心会带来巨大灾难。但扬－艾森卓博士对潘多拉神话有了一个更新更全面的 认识，她认为潘多拉的故事可以使我们明白当代女性的苦难，明白那种使女性的外表美成为商品的奥妙。女性之美似乎被看作是女人唯一的合法资源；它是在女孩进入成年期时社会公 开赋予她的唯一的权力来源。人们迷恋和追求这样的女人；她外表漂亮、内心空虚；令人神魂颠倒却又不可信任；看上去模样周正而实际上却缺少人应有的一幅心肠。但很多女性也想摆脱潘多拉神话的束缚，但她会遭遇另外一种困境。她不愿或不能扮演激发欲望的处女角色，等于是以局外人的身份自居，因而就会为整个女性（以及男性）社会所不容。这就是扬•艾森卓博士提出的“双向羁绊”心理矛盾的结果。这就好像我们所讲的“双避冲突”一样，两种境遇都不好，而要从中选择一种。“双向羁绊”选择的结果都是与社会所不能接纳的。因此接下来我们将来谈谈如何解决“双向羁绊”，如何走出潘多拉神话。
三、建立心理空间，走出潘多拉神话，走向超越
回到我们文章开头提到的一些问题，很多女性拒绝饮食、强制自己呕吐、滥用泻药、过渡锻炼、把自己折磨得皮包骨。他们为什么要瘦成这样呢？确实，如果我们每个人都以潘多拉神话的信念来维持生活，大家都会渴望身体细瘦苗条。同样，整形外科手术、隆胸术、强迫性的购物需求，也能得到类似的辩解，根由在于我们相信女性美就是力量的神话。如果我们想要将潘多拉神话转化为隐喻，从中脱身出来，冷眼静观这个叙事的心理含义，我们就必须切身感受它的双向羁绊，看清他不是现实，而只是一个虚假的解释现实的理论。
扬•艾森卓博士认为用心理治疗的方法开启一个对话空间，从而使某种心理冲动或冲突的验在流行的神话中得到象征化的方式得以呈现，也就是说是开启一种超越的心理功能或者心理活动。一旦这种对话空间或心理功能得到开启，当事人就可能会用一种新的方式来看待她的心理冲突的经验。情结和神话化的现实总是力图避开我们的意识机能对它们的探查。我们重复不断的做出情绪化的适应行为，却不会对此深思熟虑，追根溯源，这是人的本性使然。而在就有的一个神话开始瓦解之后，心理发展的课题就是要开启一个自我意识的空间，揭示 心理经验与经验的象征化之间的联系。
她认为要改变像真理观和世界观的信念基础这种根深蒂固的无意识倾向，人们首先必须相信：人们自己觉得习以为常的自我形象、自我价值和自我防御方式，恰恰是导致以前人际 关系失败的真正原因，需要得到澄清。在心理治疗中，一旦症状得以化解，当事人会得到一种自我省察意识，一种内在“空间”；它使人能够反观自我，体认自己的主体身份。这个主体空间提供了一个视野，使我们能够从几个不同的角度来考察自己的信念，从而变得更有批判精神和探究意识，较少固执己见，较少自以为是。通过这种超越功能，我们能够领悟，我们关于实在和真理的观感依赖于我们观察世界的角度和方式，而我们看待事物的方式又总是带有我们的情感和联想的色彩。如果我们能认识到自己的喜好和欲求在很大程度上是产生于我们的情感和幻想，我们就可以开始明白怎样让自己不再做欲望的对象和俘虏。洞察了我们知觉中的主观因素会使我们觉醒，会使我们自知：原来欲望并不是纯粹由外在刺激引起的；原来我们自己才是欲望的主体。我们将会认清自己的欲望是主观生成的。我们明白了给自己造成诸多烦恼的罪魁祸首原来不是别人，却是我们自己。困扰我们的难题原来是我们自作自受的心理剧；认识到这一点可能会令人震惊，也会使人如释重负，情志舒畅。令人震惊的是从未想到过一念之差竟会使得天无宁日、生出如许是非；令人舒畅的是，回首间猛然悟到，只须改变自己的生活态度和生存样式，我们生活中的方方面面就会大为改观。对自己的欲望有了自我省察的能力，欲望的强迫性和冲动性便减弱了，经验的自主性增强了，人的内心也就更开阔豁达了，决策就左右逢源。
扬•艾森卓博士给我们现代女性提供了思维的新视角，让那些女性走出潘多拉神话，完善自我情结，更好的实现自我人格的发展。
第四篇：领导力与企业文化
领导力与企业文化
企业培训战略是为了企业面临着不断变化的竞争环境，另一方面又总是在很多方面“以不变应万变”，比如：文化。而一成不变的文化环境将极大地限制领导力技能的发挥。
发展领导力已经成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。领导力培养正在越来越多受到多方的重视。但是我们发现，大多数企业都面临同样一个难题：培训与效果出现差异。这是为什么呢？
在对中国企业进行了大量培训之后，作为对企业领导力和管理行为研究，对中国企业的领导力培养，提出自己的建议与大家讨论。
企业总是面临着不断变化的竞争环境。企业又总是在很多方面“以不变应万变”，如思想、观念、态度，以及文化。而企业固态的文化环境将极大地限制领导力技能的创造性发挥。事实上，这不仅关系到领导力发展的一个方面，对企业来说，管理方面的任何改变和创新，都将只能在一个灵活而开放的文化环境中发生和发展。
领导力读解
面对越来越激烈的国际化竞争，中国企业如何来培养未来的领导力？我目前在国内给一些中国企业培训过程中发现：中外企业界对领导力的定义有一定的差别。中国企业的领导者还是更倾向于命令与控制；形成这种情况有它传统文化因素的影响。
但我们知道这种传统的方式已经跟不上时代，中国企业的领导者应该向更加灵活与开放方向转变。就我的观察，现在中国领导者身上最缺的几项关键技能，第一就是“教练”，或者说是“辅导”。
中国企业的领导者不善于授权，这种不善于授权会影响领导者整个领导能力的发挥。
领导者能否高瞻远瞩看到未来？这也可以说是一种技能。在具备了这种愿景能力之后，紧接着，如何将愿景执行下去？这又涉及到另一种技能，就是影响力。作为一个领导，正向的影响能力不是强迫别人去做，而是让人心悦诚服地接受你对愿景的设想。
领导力催生
面对国际竞争环境，中国企业在培养领导力方面是否犯了一些可怕甚至是致命的错误？中国企业往往只重视培训这个阶段，没有把培训放在系统战略的高度和位置；比如说两周或是一个月的培训结束之后却没有后续监督、检测、评估流程化工作。但是，一个企业要想在真正意义上培养一个领导的话，这几周的培训是起不了作用的，而后续的工作更为重要。比如：定期将他们组织起来做一些回顾，看他们是否在工作中运用了这些理论，领导力是否得到了提升和改善。
培训也需要创造一种创新的企业文化，创造一种学习、实践、变革的环境。管理大师彼得·圣吉说：什么样的组织在当今的世界经济环境中能够成功——学习型组织。为什么呢？因为学习型组织意味着要不断地学习、更新和反思。如果中国企业在培训的设计中有这种连续性的思维方式，就能在领导力培养上有所收获。
再有一点就是，在企业里参加培训的人，往往不是一把手。一把手往往认为你是我派去学习的，你应该为我所用；可受训者常常觉得：培训之后最欠缺的，是一把手对他们的支持。而一把手又不同程度的对受训者加以否认；我们都知道，一把手的态度将直接影响到高级经理人领导力的发展。而这，又涉及到企业文化。
领导人文化
我们常说企业文化是领导人文化，那塑造您所说的这种学习文化，需要领导人具备一种什么样的态度？究竟两者谁是第一推动力？
譬如说开放的态度，对创新接受的态度。这里的创新当然也包括管理的创新。而其实，领导者的态度是受到企业文化的影响。可以说，什么样的文化造就什么样的领导者。在一个开放的企业文化中，组织里的任何人都可以畅所欲言，领导者愿意倾听不同的声音，这些都是正向的态度。相反，局限于眼前而不能接受新鲜的事物，就是非常负面的态度。
另一方面，关心别人，以诚相待，对于领导人都非常重要。当然领导者也要注意到，有些人喜欢被人关心、关注；也有些员工喜欢严肃的领导，喜欢明确的任务。所以一个好的领导者要能鉴别哪些人喜欢被表扬，被关心；而哪些人是喜欢被指导，被纠正。
用什么来鉴定领导力的好和坏？取决于领导人的业绩。业绩包括很多内容，譬如：销售目标、财务方面的利润指标，或者在执行新的组织架构和战略方面的评估，或者团队人员的流动等等。
通过我的调研和观察，我发现中国企业在三个方面有所欠缺。第一个就是企业的品牌建设——如何在全球化的背景下把中国企业的品牌打出去？第二个就是企业的研发能力，第三个就是企业的创新能力。而这三个方面恰恰关系到中国企业领导力的发展。
企业应该如何在这三个方面发展领导力呢？最重要的是需要一个良好且有效的企业文化。在这样的环境之下，这三个方面才能成长起来。
很多企业都意识到培养领导力的重要性，但又普遍受困于后备领导团队的建设。不是每个人都是天生的领导，这意味着团队里的每一个人都需要培训。接受培训非常重要，但是培训以后的工作更是至关重要的。领导人接受培训以后要创造和注入一种新的企业文化血液。在这种企业文化里，他能发挥所学。很多中国企业的高层领导人，在海外经过很多培训，是很好的人才，有很强的技能，但是他们回到企业之后，他们的领导方式、思维方式，又回到了原来的状态。当然这不仅仅是中国企业的问题，在西方企业中一样存在。
有效的领导力之一，就是领导人能改变企业文化。不管领导人的领导力多么强，如果企业文化是陈旧的，领导力也发挥不出来。很多企业管理层在参加培训时，也认为最大的挑战是重塑企业文化。大家都意识到：虽然学习能带来很多启发，但是要将它们实践出来，还需要企业文化的支持。中国国企都面临着如何改变企业文化的挑战，这需要有人站出来，有勇气改变现状。
领导者与管理者的角色
一个优秀领导者能在不同的发展层面不断的创造新企业文化。他们的工作是无形的，看
不见的；而普通领导者的作为是能看到的，是有形的。在创造这种文化之后，优秀领导者的工作就如老子所说：无为而治。
企业管理者的眼光是短期效应，以任务为导向，当然他们也需要具备一些领导技能；而领导者的目光更长远，更有战略性，他们更重视与人打交道建立人际关系。领导者跟管理者在激励能力、说服力和影响力上，各有所不同。
第五篇：口才与领导力
1.改变心智模式在别人否定自己之前，自己先否定自己。不断自我否定，勇于承担责任。敢于创新，不断创新。行有不顺(得)，反求诸己。<事情做不成功，遇到了挫折和困难，或者人际关系处得不好，就要自我反省，一切从自己身上找原因。而我们平时的做法却往往与圣人背道而驰。有了问题，不是反躬自省，而是怨天尤人。>
2.在管理推进中，错比对更重要。经理人愈能承认错误，他成功的可能性愈大。承认错误是一个人力量的源泉。——美国田纳西银行前总经理I.特利
3.小事成就大事，细节成就完美——戴伟.帕卡德；成功是细节之子——哈维.费尔斯通；在艺术的境界里，细节就是上帝——米开朗基罗
4.全息而彻底的沟通魔术案例解决了沟通的人性障碍。挖掘潜力理解参与投入快乐激情主动。什么决定员工的自觉？领导最重要的一个任务创造一种机制，把员工培养成自觉，自动自发能力。
5.变人的劣根性为积极性的魔方。做——受制于人。管——操之在我。
6.领导力口才提高的4大资本 力量，风度，事业 必备。
7.培养讲话的兴趣和自信。朗读幽默辅助兴趣。这样提高自己的讲话能力。；争取利益的时候幽默的方法最得体。
8.积极心态与想象训练。
9.
10.管理者提高领导力与锻炼口才中接触的重要定律同时也是在平时生活中的重要法则。原理法则定律效应......11.把话说得恰到好处，好口才是人生成功的推进器，可以化解人生危机，可以使人左右逢源，可以使人少走弯路、良言一句三冬暖，恶语半句六月寒，有效提高自己的表达能力和沟通技巧。
12.对待新下属的说话技巧微妙的距离感。
13.办公室常见话题的说话方法，（1）表现出团队精神的话；（2）巧妙躲避你不知道的事；
（3）以最委婉的方式传递坏消息。（4）说服同事帮忙的话。（5）不留痕迹的减轻工作量的话坚持在背后说别人的好话。
14.领导表达指令要清楚，得到口头反馈十分重要。（1）仔细考虑批示的内容。（2）注意谈话的方式和态度。（3）选择好谈话的地点。
15.称赞，让下属觉得工作有意思，值得去做。给人情感保障。善于激发下属讲话的愿望。要善于启发部下讲真话，要善于抓住主要问题，表达对谈话的兴趣和热情，掌握评论和分寸。克制自己，避免冲动。利用谈话间的停顿，利用一切谈话机会。
16.向下属或者客户灌输量化的观念。充分利用你的形体语言。提出保证或者作出承诺。
17.卡耐基说：任何人最初与人接触，都会遭遇这种可怜的情形，正像我们初学写字，手要发抖一样
点击咨询 