2018中级人力资源-习题班-第五章人力资源规划

第一篇：2018中级人力资源-习题班-第五章人力资源规划

2018中级人力 E.领导更替

8【多选题】人力资源需求大于供给时的组织对策包括（）。A.员工加班 B.冻结人员雇用 C.聘用已退休人员 D.外包

E.鼓励员工提前退休

9【多选题】下列属于人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策的是（）。A.加强对现有人员的培训开发 B.从组织外部招聘高素质的新员工 C.永久性裁员

D.将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位 E.工作分享

10【多选题】外包的范围可以有()方面。A.人力资源的一部分职能管理 B.财务的一部分职能管理 C.信息技术的全部职能管理 D.总务后勤的全部职能管理 E.专业技术以及行政后勤类工作

11【单选题】将工作岗位从一个国家转移到另一个国家，这是()。A.雇用临时员工 B.劳务派遣人员 C.业务外包 D.离岸经营

12【单选题】针对劳动力过剩的情况，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是（）。A.裁员 B.降薪 C.职位调动 D.自然减员

13【单选题】针对劳动力短缺的情况，调整速度快且可撤回程度高的人力需求平衡方法是（）。A.加班加点 B.再培训后换岗 C.降低流动率 D.技术创新

14【单选题】裁员的原因不包括（）。A.为降低成本 B.为减少人员需求 C.由于经营地点改变 D.人员需求增加

15【单选题】裁员没有达到预期效果的原因包括（）。A.管理不当导致社会网络的破坏 B.提高企业在劳动力市场上的形象 C.保证裁员过程是公平的

D.企业可以根据战略需要任意实施全面裁员

16【多选题】关于企业中年纪较大的员工说法，正确的是（）。A.工作经验方面比较丰富 B.薪酬水平较低 C.稳定性较低

D.可能阻碍年轻人获得晋升 E.资历较长

17【单选题】关于雇用临时员工说法，不正确的是（）。A.具有较高的灵活性

B.可以使企业免除很多管理任务以及财务负担 C.组织雇用的临时员工对组织承诺水平较高 D.临时员工和正式的全日制员工合作水平较低

18【单选题】确保离岸经营战略取得成功，可以做到的工作包括（）。A.选择规模越小的承包商来最大限度降低成本 B.有专利权的工作实行离岸经营 C.注意密切监督

D.离岸经营是一种特殊的外包形式

19【单选题】关于工作共享说法，正确的是（）。

A.工作共享是指保持单位时间的薪酬水平不变，减少全体员工的工作时间B.经营出现问题长期得不到解决可以采取这种方式

C.工作共享是指通过短期内减少员工的带薪工作日，避免解雇员工 D.会使人过于劳累而感到压力增大、挫折感增强

20【单选题】一个完整的绩效反馈面谈主要包括三个阶段，其中不包括（A.面谈准备阶段 B.面谈实施阶段 C.面谈反馈阶段 D.面谈评价阶段

21【单选题】关于绩效反馈面谈的说法，错误的是（）。

A.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化

。）B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

22【单选题】关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是（）。A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段 B.绩效面谈的场所应选择安静的地点

C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听 D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈 23【单选题】关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工

B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏 C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性 D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征

24【单选题】下列不属于绩效管理在组织管理中的作用的是（）。A.有助于促进员工的自我发展 B.是实现组织战略的重要手段 C.有助于管理者成本的节约 D.为人员的配置和甄选提供依据

25【单选题】绩效管理在人力资源管理中的作用包括（）。A.有助于组织内部的沟通 B.有助于促进员工的自我发展 C.有助于管理者成本的节约 D.帮助组织更有效地实行员工开发

26【单选题】（）是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。A.绩效 B.评价 C.绩效考核 D.绩效管理

27【单选题】关于绩效计划的说法，错误的是（）。A.绩效计划是绩效管理过程的起点

B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致

C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与 28【单选题】关于绩效辅导的说法，错误的是（）。A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法

C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题

D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为

29【单选题】通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（）。A.绩效考核 B.绩效监控 C.绩效计划 D.绩效反馈

30【单选题】（）是绩效管理的 D.行为观察量表法

36【单选题】下列绩效评价方法中，最简单也是最常用的是（）。A.行为锚定法 B.图尺度评价法 C.行为观察量表法 D.配对比较法

37【单选题】采用图尺度评价法进行绩效评价的优点是（）。A.实用且开发成本小 B.工作的计量更为准确 C.内部一致性令人满意 D.利于绩效评估的反馈

38【单选题】将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可，这种绩效评价方法是（）。A.排序法 B.配对比较法 C.行为锚定法 D.行为观察量表法

39【单选题】列举出评估指标，然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何，这种评价方法是（）。A.图尺度评价法 B.关键事件法 C.行为锚定法 D.行为观察量表法

40【单选题】采用行为观察量表进行绩效评价的缺点不包括（）。A.量表的效度有待提高

B.量表中很难包含所有的行为指标的代表性样本 C.评价方法与组织战略之间常常完全不一致 D.主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性

41【单选题】当一个企业实行末位淘汰机制时，能很快鉴别出哪些员工应当被淘汰，另外也会对员工起到鞭策和激励作用的绩效评价方法是（）。A.不良事故比较法 B.排序法 C.强制分布法 D.行为观察量表法

42【单选题】在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序的方法是（）。A.简单排序法 B.交替排序法

C.配对比较法 D.强制分布法

43【单选题】在绩效评价过程中，关键事件法和不良事故评估法都不能实现的是（）。A.设计不良事故的清单

B.记录员工在工作中非同寻常的行为 C.确定员工在工作中的优势与不足 D.比较员工、部门、团队的绩效水平

44【单选题】在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（）。A.晕轮效应 B.刻板印象 C.投射作用 D.C.防御者战略 D.探索者战略

50【单选题】采用成本领先战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。A.平衡计分卡法 B.标杆超越法 C.以行为为导向的方法 D.目标管理法

51【单选题】采用差异化战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。A.以结果为导向的方法 B.以行为为导向的方法 C.标杆超越法 D.目标管理法

52【单选题】关于绩效改进方法的说法，正确的是（）。A.标杆超越法更强调本企业固有的管理概念

B.卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现 C.ISO质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或者服务水平D.六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行的效率 53【单选题】绩效改进方法中的卓越绩效标准关注的是（）。A.组织的管理理念 B.灵活多变

C.组织产品（或服务）的生产过程 D.组织业务流程的误差率

54【单选题】绩效改进方法中的六西格玛管理关注的是（）。A.组织的管理理念 B.灵活多变

C.组织产品（或服务）的生产过程 D.组织业务流程的误差率

55【单选题】通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力的绩效改进方法是（）。A.标杆超越 B.卓越绩效标准 C.六西格玛管理 D.ISO质量管理体系

56【单选题】找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。A.绩效计划 B.绩效辅导 C.绩效反馈

D.绩效改进

57【单选题】通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是（）。A.卓越绩效标准 B.六西格玛管理 C.ISO质量管理体系 D.标杆超越

58【单选题】（）是绩效改进的 D.设定各级指标的评估标准

64【单选题】下列关于绩效管理中的标杆超越法的理解错误的是（）。A.标杆的寻找范围应在同一行业 B.标杆指的是最佳实践或最佳标准

C.标杆超越法相比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 D.标杆超越的目的就是通过向榜样学习提升企业竞争力

65【单选题】在采取关键绩效指标法设定绩效评估标准时，主要用于识别核心员工，评估结果通常用于激励员工的标准是（）。A.基本标准 B.级别标准 C.卓越标准 D.行业标准

66【单选题】在运用关键绩效指标法确立绩效评估体系时，管理者需要注意的问题不包括（）。

A.关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点 B.同类型职位的关键绩效指标必须保持一致 C.关键绩效指标必须是不可量化的 D.关键绩效指标的数量不宜过多

67【单选题】平衡计分卡将（）作为所有目标评价的焦点。A.客户 B.财务 C.学习与发展 D.内部流程

68【单选题】采取平衡计分卡法时的注意事项不包括（）。A.高层管理者应多与下属沟通 B.防止平衡计分卡使用目的的单一 C.考核指标的数量要尽可能多

D.要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性

69【单选题】针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策，对于贡献型的员工，组织应（）。A.给予必要的奖励 B.对其进行必要的培训 C.对其进行适当的惩罚 D.对其进行绩效辅导

70【单选题】针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策，对于堕落型的员工，组织要（）。A.给予必要的奖励 B.对其进行必要的培训

C.对其进行适当的惩罚 D.对其进行绩效辅导

71【单选题】新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量（）。A.工作分析的有效性 B.工作研究的有效性 C.需求诊断的有效性 D.招聘的有效性

72【单选题】关于团队绩效考核的说法，正确的是（）。A.确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异 B.在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通 C.团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定 D.团队绩考核主要评价团队负责人的绩效 73【单选题】团队的特点不包括（）。A.目标依赖性 B.角色依赖性 C.方法依赖性 D.成果依赖性

74【单选题】知识型团队的绩效考核需要综合四个角度的指标进行，其中反映知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例的指标是（）。A.效益型指标 B.效率型指标 C.递延型指标 D.风险型指标

75【单选题】比较适宜于跨部门的团队绩效考核的组织结构是（）。A.行政层级式结构 B.事业部制结构 C.矩阵形式结构

76【单选题】团队绩效考核的流程包括：①对各个团队负责人的绩效进行考核；②进行团队成员评价；③人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求；④员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标；⑤根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。其中顺序正确的是（）。A.③②①⑤④ B.③⑤①②④ C.③①②⑤④ D.③①⑤②④

77【多选题】绩效反馈面谈的原则包括（）。A.建立彼此之间的信任 B.开诚布公、坦诚沟通

C.避免对立与冲突 D.关注过去 E.该结束时立即结束

78【多选题】绩效反馈面谈需要达到的目的有（）。A.根据绩效，对员工进行奖惩 B.向员工传递组织远景目标 C.弄清员工绩效不合格的原因 D.向员工反馈绩效考核的结果

E.为下一个绩效周期工作的展开做好准备

79【多选题】下列属于绩效反馈面谈实施阶段的流程的是（）。A.准备面谈提纲 B.选择合适的时间和地点 C.分析绩效差距的症结所在 D.注意绩效反馈面谈的原则与技巧 E.协商解决办法

80【多选题】面谈中评价者可能走入的误区有（）。A.理解不足 B.不适当发问 C.首因效应 D.盲点效应 E.期待逾期的结果

81【多选题】一般来说，只要绩效管理体系满足（）就可以认为它是有效的。A.及时性

B.准确性

C.可接受性

D.敏感性 E.可靠性

82【多选题】有效的绩效管理的特征有（）。A.敏感性 B.可靠性 C.模糊性 D.低成本 E.可接受性

83【多选题】绩效计划的制订原则有（）。A.价值驱动原则 B.战略相关性原则 C.全员参与原则 D.系统化原则

E.全面原则

84【多选题】绩效计划的制订步骤包括（）。A.准备阶段 B.沟通阶段 C.达成一致 D.探索可能 E.给予信心

85【多选题】关于绩效评价技术的说法，正确的是（）。A.行为观察量表开发成本较低，且应用者较为普遍

B.行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度 C.配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平D.强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势

E.关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本 86【多选题】采用行为锚定法进行绩效评价的缺点有（）。A.效度有待提高 B.开发成本很高 C.操作流程复杂 D.不利于绩效评估的反馈

E.需要付出大量的人力、物力、财力

87【多选题】绩效评价方法中，比较法包括（）。A.排序法 B.配对比较法 C.强制分布法 D.行为锚定法 E.关键事件法

88【多选题】绩效评价方法中的排序法的缺点包括（）。A.造成员工心理压力 B.员工不容易接受评估结果 C.实施成本高

D.很难提供详细具体的绩效评估结果 E.操作程序复杂

89【多选题】下列绩效评价方法中，属于描述法的有（）。A.排序法 B.配对比较法 C.关键事件法 D.强制分布法 E.不良事故评估法

90【多选题】适用于不同竞争态势的绩效管理可以采用（）。

A.成本领先战略 B.差异化战略 C.防御者战略 D.探索者战略 E.跟随者战略

91【多选题】关于实施防御者战略的企业的战略性绩效管理说法正确的有（）。A.在绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标 B.可以选择标杆超越发进行绩效评价

C.考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作

D.在绩效管理的各种沟通环节中，管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性

E.绩效考核提供的丰富反馈信息应当更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划中 92【多选题】关于实施跟随者战略的企业的战略性绩效管理说法正确的有（）。A.在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法 B.在考核主体的选择上也要尽量多元化

C.在绩效的各个沟通环节中，管理者也可以采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进

D.在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择目标管理法

E.绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础

93【多选题】绩效改进的程序包括（）。A.绩效诊断与分析 B.组建绩效改进部门 C.选择绩效改进方法 D.绩效反馈面谈 E.绩效改进实施

94【多选题】绩效改进的方法主要有（）。A.标杆超越 B.ISO质量管理体系 C.卓越绩效标准 D.目标管理 E.六西格玛管理

95【多选题】绩效改进效果的评价包括（）。A.员工、客户、供应商对改进结果的反应 B.绩效改进实施后员工能力素质提升的程度 C.绩效改进活动对工作方式的影响 D.绩效改进方法的先进性和完整性 E.绩效改进所达成的结果与预期的对比

96【多选题】下列属于绩效管理工具的有（）。A.目标管理法 B.标杆超越法 C.关键事件法 D.平衡计分卡法 E.关键绩效指标法

97【多选题】（）是基于企业战略的系统考核方法，比较适用于企业战略进行重大调整的时期。A.目标管理法 B.标杆超越法 C.关键事件法 D.平衡计分卡法 E.关键绩效指标法

98【多选题】绩效管理工具中的目标管理法的设计流程包括（）。A.企业战略分析 B.绩效目标的确定 C.确定考核指标的权重

D.实际绩效水平与绩效目标相比较 E.制定新的绩效目标

99【多选题】对于绩效管理工具中的关键绩效指标法的理解正确的有（）。A.关键绩效指标是保持稳定不变的

B.关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的

C.关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标

D.关键绩效指标是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括 E.关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁 100【多选题】在绩效管理中确定关键绩效指标时，要遵守的SMART原则包括（）。A.最优的 B.可测量的 C.可实现的 D.相关的 E.有时限的

101【多选题】平衡计分卡关注组织绩效的角度包括（）。A.财务角度 B.客户角度 C.竞争对手角度 D.内部流程角度 E.学习与发展角度

102【多选题】绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。A.年龄、性别 B.人际关系 C.工作经验 D.工作态度 E.工作能力

103【多选题】根据绩效考核结果划分的员工类型有（）。A.安分型 B.贡献型 C.管理型 D.堕落型 E.冲锋型

104【多选题】知识型团队的绩效考核指标包括（）。A.追求员工工作态度的过程型指标 B.判断工作产生出成果的效益型指标 C.追求投入产出比例的效率型指标 D.追求长远影响的递延型指标

E.判断不确定性风险的数量和团队及其成员的危害程度的风险型指标 105做好跨部门团队考核，关键是要做好标准化工作，也就是（）。A.考核目标的标准化 B.考核程序的标准化 C.考核人员的标准化 D.组织的标准化 E.方法手段的标准化

106【多选题】与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，（）。A.更关注当期业绩而非长远发展 B.更倾向于基于员工特征的绩效考核 C.更注重管理者和员工的沟通

D.更重视个人、团队和公司目标的密切结合 E.更强调企业的长远发展

107【多选题】建立团队层面绩效考核指标的方法包括（）。A.利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 B.利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标 C.利用能力素质图来确定团队绩效考核指标 D.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 E.利用工作流程图来确定团队绩效考核指标

108【案例分析题】某集团公司在对员工进行绩效考核时，将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不 合格绩效”三类。通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%。在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见。对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇。同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训。请根据上述材料回答以下问题：（1）从绩效考核的方法上看，该公司实行的是（）。A.配对比较法 B.行为锚定法 C.强制分布法 D.关键事件法

（2）绩效面谈的技巧主要包括（）。A.主管人员要认真倾听 B.以积极的方式结束对话 C.主管人员应时常打断员工的谈话 D.鼓励员工多说话

（3）通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A.绩效监控 B.绩效辅导 C.绩效改进 D.绩效反馈

（4）在绩效评价中容易出现的问题有（）。A.晕轮效应 B.趋中倾向 C.盲点效应 D.主观效应

2018中级人力摸底测评试卷

一.单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）

1.根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（）。A.安全需要

B.归属和爱的需要

C.尊重的需要

D.自我实现的需要

答案：B 本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为人的需要由低到高分为五种类型：生理需要.安全需要.归属和爱的需要.尊重的需要.自我实现的需要。其中，归属和爱的需要包括情感.归属.被接纳.友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。

2.人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（）。A.期望理论

B.公平理论

C.强化理论

D.双因素理论

答案：A 本题考查期望理论。弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。3.外源性动机强的员工看重的是（）。A.工作的挑战性

B.工作带来的社会地位

C.工作带来的成就感

D.对组织的贡献

答案：B 本题考查外源性动机的内容。外源性动机的员工更看重工作带来的报偿诸如工资.奖金.表扬.社会地位等。

4.下列特征和方法属于交易型领导者的是（）。A.个性化关怀

B.差错管理

C.魅力

D.激励

答案：B 本题考查交易型领导的特征。选项ACD都属于变革型领导者的特征。5.关于有限理性模型的说法，错误的是（）。A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意

B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型

C.有限理性模型中的理性受到了一定限制

D.有限理性模型与经济理性模型存在质的差异

答案：D 本题考查领导决策的有限理性模型。选项D错误，有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。

6.费德勒的权变理论认为，领导者与情景因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响。在费德勒提出的情景因素中不包括（）。A.领导与下属的关系

B.工作结构

C.职权

D.工作环境

答案：D 本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系；二是工作结构；三是职权。7.组织设计的主体工作是（）。A.职能设计

B.管理规范的设计

C.联系方式的设计

D.组织结构的框架设计

答案：D 本题考查组织设计的程序。设计组织结构的框架是组织设计的主体工作。8.组织结构中的纵向结构指的是（）。A.职能结构

B.部门结构

C.层次结构

D.职权结构

答案：C 本题考查组织结构。组织结构体系包括：（1）职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例.关系；（2）层次结构：又称纵向结构，各管理层次的构成；（3）部门结构：又称横向结构，各管理部门的构成；（4）职权结构：各管理层次.部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

9.鼓励冒险和革新的组织文化称为（）组织文化。A.学院型

B.俱乐部型

C.棒球队型

D.堡垒型

答案：C 本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新。

10.（）实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。A.成本领先战略

B.创新战略

C.客户中心战略

D.成长战略

答案：A 本题考查人力资源战略与不同竞争战略的匹配。成本领先战略，实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。

11.（）层次主要回答到哪里去竞争的问题，即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。A.组织战略

B.管理战略

C.竞争战略

D.人力资源战略

答案：A 本题考查战略的层次。组织战略主要回答到哪里去竞争的问题，即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。

12.（）是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。A.行政管理联系

B.单向联系

C.双向联系

D.一体化联系

答案：D 本题考查人力资源管理与战略规划之间的联系。一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。13.“为了实现组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间存在怎样的驱动关系？驱动组织战略实现的源泉在哪里？”体现了战略性人力资源管理的（）步骤。A.描绘组织的价值链

B.设计战略地图

C.制作人力资源计分卡

D.界定组织的经营战略

答案：B 本题考查战略性人力资源管理的步骤。设计战略地图，在这一步，组织需要回答的问题是：“为了实现组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间存在怎样的驱动关系？驱动组织战略实现的源泉在哪里？”

14.首先邀请某一领域中的一些专家组成一个研究小组，但组员之间并不见面，也不进行沟通。此外，还需要有一位研究主持充当传递.归纳和反馈信息的角色，把需要研究的问题分 别邮寄给各位专家进行独立解答，这种需求预测方法是（）。A.德尔菲法

B.经验判断法

C.回归分析法

D.比率分析法

答案：A 本题考查德尔菲法。德尔菲法的做法是，首先邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。此外，还要有一位研究主持者在专家之间充当传递.归纳和反馈信息的角色。然后，研究主持者将大家的回答收集起来，进行统计分析，形成新的问题，再寄给专家进行独立回答。一般情况下，经过几轮的意见反馈之后，对所要研究的问题的看法会逐渐趋于收敛。最后，研究者便可以据此对某一问题作出预测。

15.在人力资源避免未来出现劳动力短缺的方法中，属于见效速度慢.可撤回程度中等的是（）。A.技术创新

B.加班加点

C.雇用临时工

D.降低流动率

答案：D 本题考查人力资源供求平衡的方法分析。选项A属于见效速度慢.可撤回程度低的方法；选项BC属于见效速度快.可撤回程度高的方法。

16.关于人力资源规划的意义和作用，下列说法错误的是（）。A.人力资源规划有利于组织战略目标的实现

B.人力资源规划有利于组织的健康和可持续发展

C.人力资源规划对人工成本的控制作用微乎其微

D.人力资源规划有助于确保组织员工队伍的精简和高效

答案：C 本题考查人力资源规划的意义和作用。选项C错误，良好的人力资源规划有助于组织对人工成本的合理控制。

17.适合从事社会.教育.咨询等方面的工作的职业兴趣类型是（）。A.现实型

B.社会型

C.艺术型

D.企业型

答案：B 本题考查职业兴趣测试。社会型：这种人的基本人格倾向是合作.友善.善于言谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导.指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料.工具.机械等实物打交道。这些人适合从事社会.教育.咨询等方面的工作。

18.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，信度的高低可用（）来表述。A.相关系数

B.信度系数

C.决定系数

D.标准差系数

答案：B 本题考查信度。信度的高低是用信度系数来表述的。

19.人员甄选工作，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础，这说明（）。A.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障

B.弥补甄选决策失误的代价可能极高

C.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害

D.错误甄选的代价由组织单方面来承担

答案：A 本题考查甄选对组织的价值与意义。符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。很多管理学家明确指出，培养员工的敬业精神.献身精神以及良好绩效，其实并不是在员工进入组织之后，而是在员工还没有进入组织的时候就已经开始了。也就是说，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。20.关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工

B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏

C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性

D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征

答案：D 本题考查有效绩效管理的特征。敏感性：有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工。可靠性：不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同。准确性：有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。可接受性：组织上下对于绩效工作的共同支持才能促进绩效管理的成功。实用性：绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。所以选项D说法错误。21.关于绩效计划的说法，错误的是（）。A.绩效计划是绩效管理过程的起点

B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致

C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程

D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与

答案：D 本题考查绩效计划。选项D说法错误，绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任。

22.（）也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法。A.图尺度评价法

B.行为锚定法

C.关键事件法

D.不良事故评估法

答案：A 本题考查尺度评价法的定义。图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法。

23.关于绩效改进方法的说法，正确的是（）。A.标杆超越法更强调本企业固有的管理概念

B.卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现

C.ISO质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或者服务水平

D.六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行的效率

答案：C 本题考查绩效改进。标杆超越的实质是组织的变革，通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习.提升企业绩效的过程，选项A错误。卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力，选项B错误。六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平，选项D错误。

24.公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限称为（）。A.禁售期

B.等待期

C.有效期

D.授权期

答案：A 本题考查限制性股票的禁售期。限制性股票的禁售期，是指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限。

25.关于竞争战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。A.创新战略强调企业要对产品创新给予奖励

B.成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平

C.成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小

D.采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平

答案：A 本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。创新战略的薪酬体系非常注重对产品创新.技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。

26.适用于餐饮销售人员的薪酬制度是（）。A.高基本薪酬加低佣金

B.纯基薪制

C.低基本薪酬加高佣金

D.纯奖金制

答案：C 本题考查销售人员的薪酬。企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点，如保险行业.饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，所以本题选C。27.关于经营者年薪制的说法，错误的是（）。

A.年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制约的机制

B.年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起

C.年薪制可以由基本薪酬.奖金.长期奖励.福利津贴构成D.年薪制决定了经营管理者的奖励可以不封顶

答案：D 本题考查年薪制。年薪制也同样存在着自身的局限性，如年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。

28.（）主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A.工作分析

B.工作评价

C.薪酬调查

D.薪酬预算

答案：C 本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。29.关于培训与开发的说法，错误的是（）。A.培训与开发是对人力资源的投资

B.大型组织通常会设置专门的培训与开发部门

C.效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节

D.培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法

答案：C 本题考查培训与开发效果的评估。由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观.科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

30.关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。A.职业生涯锚产生于职业生涯早期

B.职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合C.职业生涯锚不能根据各种测试进行预测

D.职业生涯锚是完全固定不变的答案：D 本题考查职业生涯锚。职业生涯锚是并不是完全固定不变的。31.关于劳动关系理论中劳动关系层级结构的说法，错误的是（）。A.个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成B.集体劳动关系是劳动关系的核心构成C.社会劳动关系是劳动关系的总体构成

D.个体劳动关系.集体劳动关系和社会劳动关系相互独立

答案：D 本题考查劳动关系的层级结构。个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系的核心构成，社会劳动关系是劳动关系的总体构成，所以选项ABC正确。个体劳动关系.集体劳动关系和社会劳动关系相互关联.逐级包容。32.工厂委员会制度是（）特有的一种员工参与制度。A.德国

B.美国

C.日本

D.英国

答案：A 本题考查德国的劳动关系模式。工厂委员会制度是德国特有的一种员工参与制度。33.下列关于集体合同的效力的说法，错误的是（）。A.依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力

B.行业性.区域性集体合同对当地本行业.本区域的用人单位和劳动者具有约束力

C.集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准

D.用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得高于集体合同规定的标准

答案：D 本题考查集体合同的效力。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。

34.（）是三方协商机制产生的根源。A.主体独立

B.民主协商

C.权利平等

D.充分合作

答案：B 本题考查三方协商机制特征中的民主协商。民主协商是三方协商机制产生的根源，也是三方协商制度的重要特征。

35.最低工资标准上调是影响劳动关系环境因素中的（）。A.技术因素

B.政策因素

C.生态因素

D.文化因素

答案：B 本题考查劳动关系的环境因素。政府政策包括对企业劳动关系的直接干预的行动，比如制定和调整最低工资，直接调解处理罢工事件等。

36.美国编剧工会是具有全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织。该工会不属于（）。A.全国性工会

B.职业工会

C.总工会

D.非垄断型工会

答案：C 本题考查工会的类型。总工会是在职业公会或者产业工会的基础上经过合并逐渐形成的，与题干中的编剧自发组建不符，故C选项为正确选项。

37.在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为（）。

A.平行于横轴的一条直线

B.垂直于横轴的一条直线

C.自左下方向右上方倾斜的一条直线

D.一条向后弯曲的曲线

答案：D 本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随 工资率变动而变动的规律。曲线的形状是向后弯曲的。

38.劳动力市场的（）决定了企业通常需要利用受教育程度.工作经验等多种标准，以及面试.笔试.心理测试等多种手段甄选员工。A.特殊性

B.交易延续性

C.不确定性

D.交易对象难以衡量性

答案：D 本题考查劳动力市场的特征。劳动力市场交易对象的难以衡量性，决定了人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度.工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试.笔试.心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。39.在其他条件一定的情况下，关于劳动力需求的说法，正确的是（）。A.在工资率上升时，劳动力需求量会下降

B.在劳动力供给增加时，劳动力需求数量下降

C.在产品需求增加时，劳动力需求数量会下降

D.资本的价格对于劳动力需求数量不会产生影响

答案：A 本题考查劳动力需求及其影响因素。对劳动力需求量产生影响的因素有工资率.产品需求和资本价格，不包括劳动力供给。在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下，企业的或市场总体的劳动力需求数量增加。资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。如果资本价格上升的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将下降；反之则上升；如果资本价格下降的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将上升；反之则下降。40.关于产品需求变化对劳动力需求数量的影响说法错误的是（）。

A.在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下，企业的或市场总体的劳动力需求数量增加

B.在其他条件不变的情况下，产品需求下降会导致企业缩减生产规模，从而减少劳动力需求

C.在其他条件不变的情况下，产品需求下降产生的替代效应会使劳动力需求增加

D.在资本价格和劳动力价格没有发生变化的情况下，产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应，而不会产生替代效应

答案：C 本题考查劳动力需求及其影响因素。在其他有可能会对劳动力需求产生影响的因素尤其是资本价格和劳动力价格没有发生变化的情况下，产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应（或产出效应），而不会产生替代效应。所以选项C说法错误。

41.在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力的就业量 下降0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在（）关系。A.替代

B.互补

C.总代替

D.总互补

答案：D 本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

42.企业常常会利用不同劳动者的历史绩效水平，来预测求职者的未来生产率，这种做法很容易产生（）歧视。A.统计性

B.雇主

C.工资

D.职业

答案：A 本题考查劳动力市场歧视。统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。企业经常会利用一些历史经验来帮助自己做出判断，雇主曾经雇用过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等很可能会成为这种历史经验，企业经常会用这些信息来帮助自己预测属于这些群体的求职者的未来生产率状况。

43.关于同工同酬原则的说法，正确的是（）。A.所有的劳动者都获得相同的工资

B.利润相同的企业支付相同水平的工资

C.完成同等价值工作的劳动者获得相同水平的工资

D.男性和女性劳动者都获得相同的工资

答案：C 本题考查确定工资水平的实际因素。对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资，这一原则应贯彻于不同行业.部门，不同的民族.种族，不同性别的劳动者之间。44.2012年时，某国就业人口为900万人，失业人口为100万人。则该国2012年的失业率为（）。A.6.7% B.7.6% C.10% D.11.1% 答案：C 本题考查失业率统计与劳动力市场存量—流量模型。失业率＝失业人数/劳动力人数×100% ＝失业人数/（失业人数＋就业人数）×100%，将相关数据带入公式，该国2012年的失业率＝100/（100＋900）×100%＝10%。

45.在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人越多，符合这种推论现象的是（）。

A.在经济衰退时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大

B.在经济繁荣时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大

C.大学毕业后可以工作的年限越长，愿意上大学的人越多

D.大学毕业生的工资超出高中毕业生越多，愿意上大学的人越多

答案：A 本题考查高等教育投资决策的基本推论。通常情况下，当经济处于衰退期时，高中业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上大学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。反之，在经济高速增长期，高中毕业生中愿意上大学的人所占的比例会有所下降。所以选项A说法正确，B错误。选项CD都是从上大学后的收益来说的，不是成本的问题，不符合题干要求。

46.在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学。从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的（）。A.直接成本

B.机会成本

C.心理成本

D.心理收益

答案：A 本题考查上大学的成本。在美国，公立大学的学费往往低于私立大学，选择上公立大学有助于降低上大学的直接成本。

47.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明（）。A.劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加

B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本

C.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低

D.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低

答案：D 本题考查影响劳动力流动的因素。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。48.人力资本投资的一个重要特征是（）。A.投资者与获益者是同一主体

B.具有未来导向性

C.具有低成本性

D.当前投资.当前获益

答案：B 本题考查人力资本投资的特征。人力资源投资的重点在于它的未来导向性。49.关于人力资本投资的说法，正确的是（）。A.人力资本投资只有收益，没有成本

B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来

C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好

D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体

答案：B 本题考查人力资本投资理论的发展及其意义。人力资本投资的重点在于它的未来导向性。通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。

50.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的（）是一致的。A.成本分析模型

B.收益分析模型

C.信号模型

D.投资回报率模型

答案：C 本题考查高等教育的信号模型。高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。51.关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（）。A.劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中

B.劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中

C.特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训

D.现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质

答案：C 本题考查一般培训和特殊培训。选项C说法错误，特殊培训所带来的生产率提高幅度不一定大于一般培训。

52.社会保险法律适用的基本要求不包括（）。A.合法

B.公平

C.准确

D.及时

答案：B 本题考查社会保险法律适用的基本要求。社会保险法律适用的基本要求为合法.准确.及时。53.关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是（）。A.劳动者提前30日书面通知用人单位，即可解除劳动合同

B.劳动者在试用期内提前3日书面通知用人单位，可解除劳动合同

C.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同

D.未经用人单位批准劳动者不得解除劳动合同

答案：D 本题考查劳动合同解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。所以选项AB正确。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以欺诈.胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥法律.行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力.威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥.强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。所以选项C正确，选项D错误。

54.关于劳动规章制度的说法，正确的是（）。

A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者

B.用人单位必须单独制定休息休假制度

C.用人单位可以不建立劳动规章制度

D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见

答案：A 本题考查劳动规章制度。选项B错误，说法太绝对。选项C错误，用人单位要建立规章制度。选项D错误，工会有权对劳动规章制度提出修改意见。

55.关于用人单位在劳动争议仲裁中举证责任的说法，正确的是（）。

A.因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，被解决劳动合同的劳动者承担举证责任

B.发生劳动争议时，用人单位对自己提出的主张，没有提供证据的责任

C.与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果

D.劳动争议仲裁庭不得要求用人单位提供证据

答案：C 本题考查劳动争议当事人的举证责任。“谁主张，谁举证”.“谁做决定，谁举证”。56.对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动争议仲裁委员会应当当场或者在（）日内一并告知申请人需要补正的全部材料。A.3 B.5 C.7 D.10 答案：B 本题考查书面仲裁申请。对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动争议仲裁委员会应当当场或者在5日内一并告知申请人需要补正的全部材料。57.关于工伤保险责任的说法，错误的是（）。

A.用人单位分立的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任

B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担

C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任

D.职工在两个用人单位同时就业的，职工发生工伤后，由与职工先建立劳动关系的单位承担工伤保险责任

答案：D 本题考查工伤保险。职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任，选项D说法错。58.关于基本养老保险的说法，错误的是（）。

A.参加基本养老保险的个人跨统筹地区就业，其基本养老关系随本人转移

B.参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计交费满15年，可按月领取基本养老金

C.国家建立基本养老金正常调整机制

D.基本养老金由统筹养老和企业年金组成答案：D 本题考查基本养老保险。基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成，选项D说法错误。

59.目前生育保险费按照不超过职工工资总额的1%由（）缴纳。A.职工个人

B.劳动工会

C.用人单位

D.当地政府

答案：C 目前生育保险费按照不超过职工工资总额的1%由用人单位缴纳。

60.申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，（）。A.应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼

B.应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议

C.只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼

D.可依法直接向人民法院提起行政诉讼

答案：D 本题考查社会保险行政复议范围。申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。

二.多项选择题(共20题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有l个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)1.关于参与管理的说法，正确的是（）。

A.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力

B.参与管理有共同设定目标.集体解决问题.直接参与工作决策等形式

C.参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义

D.参与管理适用于任何组织和任何工作群体

E.参与管理可以让下属人员分享上级的决策权

答案：ABCE 本题考查参与管理。参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药，不过，参与管理也不是放之任何组织.任何工作群体而皆准的法则，选项D错误。2.下列关于目标管理的表述正确的有（）。A.目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术

B.实施目标管理只能自上而下来设定目标

C.目标管理使得每一名员工都有明确可行的，与部门和组织目标紧密联系的目标

D.目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的.可行的而且能够客观衡量的目标

E.实施目标管理可以将组织的目标层层具体化.明确化，分解为各个相应层次的目标

答案：ACDE 目标管理既包括自上而下的过程，也包括自下而上的过程。所以选项B错误。3.根据麦克里兰的三重需要理论，成就需要高的人（）。A.选择适度的风险

B.喜欢能够得到及时的反馈

C.有较强的责任感

D.喜欢别人顺从自己的意志

E.不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩

答案：ABCE 本题考查三重需要理论的内容。成就需要高的人的特点有选择适度的风险.有较强的责任感.喜欢能够得到及时的反馈。只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其做出优秀的业 绩。选项D是权力需要高的人的特点。

4.下列关于领导—成员交换理论说法正确的有（）。A.领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”

B.“圈里人”与领导打交道时比“圈外人”困难少

C.领导者倾向于对“圈里人”投入更多的时间.感情

D.领导很少对“圈外人”采用正式领导权威

E.“圈里人”承担更高的工作责任感

答案：ABCE 本题考查领导—成员交换理论。选项D说法错误，正确的说法是：领导很少对“圈里人”采用正式领导权威。

5.关于管理层次.管理幅度的说法正确的是（）。

A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度

B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少

C.管理层次和管理幅度存在正比关系

D.管理幅度决定管理层次

E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用

答案：ABDE 管理层次与管理幅度两者存在反比的数量关系。所以选项C错误。6.关于组织设计的说法，正确的是（）。A.组织设计在形式上分为静态设计和动态设计

B.静态设计只对组织结构进行设计

C.动态设计只对组织运行制度进行设计

D.现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计

E.组织设计影响组织文化的形成答案：ABDE 本题考查组织设计概述。组织设计在形式上分为静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。AB正确，C错误。现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。D正确。组织设计影响组织文化的形成，E选项正确。

7.人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于，它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的（），能够针对外部环境变化作出更为快速的反应。A.可测性

B.主动性

C.前瞻性

D.灵活性

E.适用性

答案：BCD 本题考查人才管理。人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于，它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的主动性.前瞻性.灵活性，能够针对外部环境变化作出更为快速的反应。

8.事实上在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致的问题，在这种供求结构不对等的情况下，组织需要采取的措施包括（）。A.在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发

B.通过自然退休的方式让现有的一些员工离开组织

C.从组织外部招聘高素质的新员工

D.将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上

E.缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资

答案：ABCD 本题考查人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策。事实上，在绝大多数组织中，往往会同时遇到人力资源需求与供给的数量不平衡以及结构不匹配的问题。甚至在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致的问题，在这种供求结构不对等的情况下，组织需要采取的措施可能包括：（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。（2）在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同.自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才。（3）如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产.管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。

9.如果组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，可以采取的弥补方式有（）。A.对员工进行培训

B.调整员工的工作岗位

C.到期解除劳动合同

D.直接解雇

E.采取激励措施激励员工提高自己的工作能力

答案：ABCD 本题考查甄选对组织的价值与意义。即使一个组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，也可以采取一些适当的方式来加以弥补。例如对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。10.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持

B.绩效管理是绩效考核的一个环节

C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高

E.绩效考核是绩效管理中的一个环节

答案：ACE 绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项B错误。绩效考核侧重于绩效的识别.判断和评估，所以选项D错误。

11.绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分成安分型.贡献型.堕落型和冲锋型四种类型。A.年龄.性别

B.人际关系

C.工作经验

D.工作态度

E.工作能力

答案：DE 本题考查绩效考核结果分析。通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。通过这两个维度的交叉分析，我们可以将组织员工划分为四种类型：安分型.贡献型.堕落型和冲锋型。

12.根据我国股权激励的相关政策，关于股票期权的说法，正确的是（）。A.上市公司不得为激励对象为了获得行权资金而进行的贷款提供担保

B.上市公司应在定期报告公布前30日向激励对象授予股票期权

C.行权价格应为股权激励计划草案摘要公布前一交易日的公司标的股票收盘价

D.股票期权的等待期不得超过1年

E.股票期权有效期不得超过10年

答案：AE 本题考查股票期权。《管理办法》规定，授权日不得是下列期间：（1）定期报告公布前30日；（2）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。选项B错误。在我国，《管理办法》采用了平值法，规定以股权激励计划草案摘要公布前1 日的公司标的股票收盘价与公布前3 0个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格。选项C错误。股票期权的等待期，即股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1 年。选项D错误。13.关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（）。A.反应评估是最基本.最常用的方法

B.工作行为评估是企业最高层和直接主管特别关心的方面

C.结果评估指标包括硬指标和软指标

D.组织通常会进行投资收益评估

E.行为评价量表是行为评估中最常用的方法

答案：ABCE 本题考查培训与开发效果的评估。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。所以选项D不选。14.培训与开发效果的评估内容包括（）。A.成本评估

B.学习评估

C.结果评估

D.投资收益评估

E.工作行为评估

答案：BCDE 本题考查培训与开发效果的评估内容。除了包括选项BCDE外，还包括反应评估。15.关于我国的平等协商和集体合同制度的说法，正确的是（）。A.我国的集体合同是在工会未介入情况下签订的

B.我国的平等协商和集体合同制度是一种特殊的集体谈判制度

C.平等协商和集体合同制度的主要弊端是，集体合同流于形式，内容空泛

D.我国目前主要是在企业层面签订集体合同

E.《集体合同规定》对平等协商和集体合同制度进行了规范

答案：BCE 《劳动合同法》规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。我国的集体协商和集体合同制度从实施初期就表现出一些特殊之处。集体合同制度推进过程中最突出的问题是，集体合同流于形式的现象严重；在内容上，照抄法律条文，过于原则空泛。我国的集体协商与集体合同制度首先主要是在企业范围内推行和建立的，但行业性区域性集体协商正在逐步加强。近年来，我国有关集体协商和集体合同制度已经进行了初步的法律法规建设，各省级行政单位也纷纷出台了集体合同规定，具体规定了在劳资双方协商过程中各自的权利义务。

16.三方协商机制的特征有（）。A.主体独立

B.权利平等

C.民主协商

D.充分合作

E.广泛参与

答案：ABCD 本题考查三方协商机制。三方协商机制的特征有：主体独立.权利平等.民主协商.充分合作。

17.下列劳权属于劳动者的集体劳权的有（）。A.团结权

B.集体谈判权

C.劳动安全卫生权

D.民主参与权

E.集体参与权

答案：ABDE 本题考查劳动者的集体劳权。集体劳权有：团结权.集体谈判权.民主参与权以及集体参与权。所以本题选ABDE，选项C属于个别劳权。

18.对教育投资的私人收益进行估计的选择性偏差表现为（）。A.低估了上大学的人通过上大学而获得的收益

B.高估了那些没上大学的人因为未上大学而遭受的损失

C.高估了那些上大学的人因为上大学而产生的成本和收益

D.低估了上大学的成本，高估了上大学的收益

E.高估了上大学的成本，低估了上大学的收益

答案：AB 本题考查教育投资的私人收益估计偏差。传统的高等教育收益率研究实际上一方面高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益，这种误差就被称为选择性误差，所以选项AB正确。19.下列法律关系中，属于社会保险法律关系的是（）。

A.征收社会保险费的机构与劳动者因征收失业保险费产生的法律关系

B.企业与劳动者因建立企业年金产生的法律关系

C.社会保险经办机构与退休职工因支付基本养老金产生的法律关系

D.社会保险行政部门与企业认定工伤产生的法律关系

E.商业保险公司与参加意外伤害险的职工因支付住院津贴产生的法律关系

答案：ACD 本题考查社会保险法律关系的概念。社会保险法律关系是指社会保险各主体之间，如国家与劳动者之间.社会保险经办机构与劳动者之间.社会保险经办机构之间.社会保险经办机构与用人单位之间.用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。20.劳动合同履行应遵循（）。A.合法原则

B.客观原则

C.准确原则

D.自愿原则

E.全面履行原则

答案：AE 本题考查劳动合同履行的原则。劳动合同履行应遵循以下原则：①全面履行原则。②合法原则。

三.案例题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)1.张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评.咨询和规划等方面。但不知什么缘故.最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？

<1>.用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是（）。A.张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要

B.用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C.奖金一定能够满足员工的高级需要

D.不同部门员工的需要应该一致

答案：A 本题考查马斯洛需要层次理论。案例中，张明采取高额奖金的激励方法，没有考虑到销售部门等员工的工作性质，没有考虑每个员工的特殊需要。

<2>.如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（）。A.用更加严格的制度管理员工

B.给员工减发奖金

C.让员工感到自己的工作有成就感

D.让员工在工作中承担更多的责任

答案：CD 本题考查双因素理论。必须重视员工的成就感.认同感.责任感及个人的成长，才能激励员工。<3>.上述情境中，员工的不满来自（）。A.张明用单一的方式对待每一个员工

B.张明没有考虑到咨询等部门的特点

C.计发奖金的方式不公平

D.认为张明用人唯亲

答案：ABC 本题考查双因素理论。从案例分析可知，选项ABC是引起员工不满的原因。

<4>.要让员工觉得公平，张明今后应该（）。A.多和员工沟通，了解不同员工的不同需求

B.对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准

C.加强自己的领导权威

D.考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案

答案：ABD 本题考查双因素理论。从案例可知，张明的管理问题主要是没有考虑员工的特殊需要造成的，不是领导权威的问题，选项C不合题意。

2.某公司刚成立时，员工的薪酬基本上是按照职务.技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样，单位的效率不高。随着公司的发展，由于公司要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，薪酬改制两年后，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。<1>.案例中实行的绩效薪金制同（）关系密切。A.强化理论

B.三重需要理论

C.期望理论

D.公平理论

答案：C 绩效薪金制同期望理论关系比较密切。

<2>.该公司实行绩效薪金制时，对绩效的考核可以选择的绩效包括（）。A.个人绩效

B.部门绩效

C.责任绩效

D.组织绩效

答案：ABD 本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效.部门绩效和组织绩效。<3>.绩效薪金制的主要优点是（）。A.减少管理人员的工作量

B.为企业节省成本

C.使管理者的监督职能加强

D.使员工的晋升和产品质量挂钩

答案：A 本题考查绩效薪金制的主要优点。绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。<4>.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（）。

A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效

B.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制

C.常用的绩效薪金制有计件工资.工作奖金.利润分成.按利分红等

D.绩效薪金制的基础是公平.量化的绩效评估体系

答案：BCD 本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效.部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。

3.某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略.管理层次和管理幅度.制度化程度.关键职能.人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。

<1>.关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是（）。

A.管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量

B.管理层次与管理幅度存在正比的数量关系

C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小

D.管理层次对管理幅度具有一定的制约作用

答案：ACD 本题考查组织结构设计的主要参数。管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误。

<2>.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是（）。A.公司战略

B.管理层次和管理幅度

C.制度化程度

D.关键职能

答案：BCD 本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度.制度化程度.关键职能。

<3>.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是（）。A.公司战略

B.管理层次和管理幅度

C.制度化程度

D.人员素质

答案：AD 本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略.人员素质。

<4>.为了使组织设计能够促进组织文化建设，首先必须正确了解组织设计与组织文化的关系。下列关于二者之间关系的陈述，正确的是（）。A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新

B.强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的

C.不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化

D.高度的规范化可能利于形成鼓励多样化.革新的组织文化

答案：BC 本题考查组织设计与组织文化的关系。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。所以选项A错误。高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化.革新的组织文化，所以选项D错误。

4.某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产。二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。

<1>.劳动力供给质量包括的内容有（）。A.劳动力队伍的身体健康状况

B.劳动者的平均工资水平

C.劳动力队伍的受教育训练程度

D.劳动力队伍的人数

答案：AC 本题考查劳动力供给的质量。劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度。

<2>.一国的劳动力数量主要取决于该国的（）。A.人口总量

B.劳动力参与率

C.人口的地域分布

D.平均周工作时间

答案：ABD 本题考查劳动力供给数量的决定因素。一国的劳动力数量主要取决于该国的人口总量.劳动 力参与率以及劳动者的平均周工作时间。

<3>.教授提到的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响，关于这种影响的说法，正确的有（）。

A.如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业

B.其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少

C.其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少

D.在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少

答案：ACD 本题考查劳动力需求。选项B说法错误，其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业增加。

<4>.有利于中国劳动者就业的情况是（）。A.中国劳动者的劳动力需求弹性比较小

B.发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高

C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性

D.能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发达国家劳动者等）的供给弹性比较小

答案：ABD 本题考查劳动力需求。产品需求的价格弹性越大，劳动力需求减少的幅度就越大，所以选项C不利于劳动者就业。

5.王某于2010年8月20日应聘到甲公司工作，订立了为期五年的劳动合同，约定从事管理岗位工作和月工资为4000元等事项。劳动合同还约定给予其社会保险补贴，不再为其缴纳社会保险费。2014年6月10日，王某以甲公司未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，要求甲公司为其补缴社会保险费，并支付解除劳动合同经济补偿。双方协商不成，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

<1>.按照4000元月工资标准，王某依法每月应缴纳的基本养老保险费是（）。A.40元

B.80元

C.160元

D.320元

答案：D 本题考查基本养老保险费的缴纳。从2006年1 月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。所以王某每月应缴纳的基本养老保险费是4000×8%=320（元）。

<2>.关于劳动合同约定由甲公司给予王某社会保险补贴，公司不再为其缴纳社会保险费的 说法，正确的是（）。

A.甲公司与王某的约定符合社会保险法的规定

B.甲公司与王某的约定符合劳动合同的规定

C.甲公司与王某的约定不具有法律效力，双方应依法补缴社会保险费

D.甲公司与王某的决定虽不具有法律效力，但双方可以不补缴社会保险费

答案：C 本题考查社会保险。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，逾期不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。<3>.关于王某解除劳动合同的说法，正确的是（）。

A.甲公司与王某订立的劳动合同期限未满，王某不得要求解除劳动合同

B.王某提出解除劳动合同的理由符合劳动合同法规定

C.王某要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿符合劳动合同法规定

D.甲公司与王某的约定是双方正式意思表示，应当受到法律保护

答案：BC 本题考查劳动合同的解除。《劳动合同法》

第二篇：人力资源规划习题

第一章 人力资源规划

一、单项选择

1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。

A战略计划与战术计划B战略规划与组织规划C人员计划与组织规划D费用计划和人员计划

2、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。

A一般地位 B特殊地位C重要地位D必要地位

3、（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。

A人力资源培训规划B人力资源费用计划 C人力资源战略规划 D人力资源制度规划

4、战略规划是企业人力资源具体计划的（），是事关全局的关键性计划。

A组织B核心C制度D规章

5、（）是对企业总体框架的设计。

A战略规划B组织规划C人员规划D岗位规划

6、（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。

A人员规划B制度规划C费用规划D战略规划

7、（）是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。

A人力规划 B人员规划 C职院劳动力 D市场劳动力

8、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）

A坚定基础B必要条件C基本依据D必要前提

9、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的（）

A纽带B手段C方法 D策略

10、狭义的人力资源规划实质上是（）

A企业HR永久开发规划B企业组织变革与组织发展规划C企业HR制度改革规划D企业各类人员需求的补充规划

11、（）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

A人员需求计划 B人员供给计划C工作岗位分析 D工作岗位调查

12、人力资源管理的基础是（）

A人力资源计划 B人员培训 C劳动定员定额D工作分析

13、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）

A培训制度B工作说明书C工资制度D任务计划表

14、（）的结果—工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥应有的作用。A人员分析 B岗位分析 C任务分析 DSWOT分析

15、避免员工因为工作内容定义不清楚而产生抱怨和争议的方法是（）

A工作岗位设计 B工作岗位分析 C工作岗位评价D工作岗位分类

16、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。

A工作岗位分析B工作岗位设计 C人员流动设计D人员需求计划

17、工作岗位信息的收集主要是通过（）实现的。

A任务分析B岗位分析C抽样调查D全面调查

18、工作岗位分析程序准备阶段的具体任务之一是根据（）的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

A工作岗位分析B工作岗位调查C设计岗位调查D确定岗位调查目的19、在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是（）

A准备阶段B实施阶段C结果形成阶段D应用反馈阶段

20、岗位分析的内容不包括（）

A岗位劳动环境规范B岗位劳动规则C定员定额标准D岗位培训规范

21、在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定（）直接关系到调查结果完整性和准确性。

A调查对象和调查单位B岗位调查目的C调查时间、地点和方法D调查项目

22、工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次才能形成（）

A工作说明书“审批稿”B工作说明书C岗位规范D职务晋升图

23、（）是人员招聘的前提条件之一。

A工作岗位分类B工作岗位分析C工作岗位评价D工作岗位设计

24、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（）。

①制定控制标准②差异的处理③人力资源费用支出控制的实施

(A)①②③(B)②①③(C)②③①(D)①③②

25、岗位设置的基本原则是（）

A最低数量原则B成本最低原则C因事设岗原则D因人设岗

26、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以（）为评价标准。

A是否有利于实现组织盈利B是否有利于企业发展C是否有利于实现工作目标D是否有利于员工的职业生涯

27、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（）

A岗位工作的满负荷B岗位的工时制度C岗位员工的知识化D劳动环境的优化

28、将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几人共同负责几道程序，这样的工作设计措施属于（）A工作丰富化B工作满负荷C横向扩大工作D纵向扩大工作

29、以下关于工作丰富化的说法错误的是（）

A促进员工综合素质的提高B有利于提高岗位的工作效率

C增强员工在生理、心理上的满足感D使员工完成任务的内容和手段发生变更

30、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（）

A多样化和任务的整体性B多样化和任务的协调性C趣味性和任务的整体新D多样化和任务的趣味性

31、尽量使员工在不同工序或设备商轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于（）

A工作扩大化B工作丰富化C工作满负荷D工作环境优化

32、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（）

A工作满负荷B工作丰富化C横向扩大工作D纵向扩大工作

33、以下关于定员标准的说法错误的是（）。

A)标准正文由一般要素和特殊要素构成B)概述由封面、目次、前言和首页构成C)定员标准由概述、标准正文和补充构成D)一般要素包括标准名称、范围和引用标准

34、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的（）

A工作扩大化B横向扩大化C纵向扩大化D工作丰富化

35、影响劳动环境的因素不包括（）

A温度与湿度B工作地组织C工作丰富化D照明与色彩

36、以下关于制度规范的表述不正确的是（）。

A)管理制度主要针对集体而非个人B)业务规范所规定的对象均具有可重复性特点

C)管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范D)技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范

37、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（）

A按设备定员B按比例定员C按劳动效率定员D按岗位定员

38、（）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。

A效率定员标准B岗位定员标准C单项定员标准D设备定员标准

39、企业劳动定员标准的特征不包括（）

A法定性B技术性C精确性D统一性

40、（）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

A比例定员标准B综合定员标准C效率定员标准D设备定员标准

41、以下关于企业定员的说法错误的是（）

A在一定时期内具有相对稳定性B定员标准通过主观努力要能够达到

C定员的执行需要有一个适宜的内外部环境D定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者

42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）

A应用范围相同B劳动时间采用的单位长度不同C概念内涵相同D都是对人力消耗所规定的限额

43、以下关于零基定员法的表述不正确的是（）

A零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数C零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗

44、企业定员是对劳动力使用的一种（）界限

A数量质量B劳动力消耗C劳动内涵D劳动规律

45、行政编制、企业编制、军事编制统称为（）编制

A组织B人员C机构D系统

46、企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容

A组织规则B编制定员规则C时间规则D岗位规范制定规则

47、搞好劳动定员工作，核心是（）

A保持先进合理的定员水平B制定合理的劳动定额

C保证各类人员的比例协调D做到人尽其才、人事相宜

48、（）是对企业管理各基本方面规定的活动框架

A管理制度B业务规范C技术规范D行为规范

49、制度化管理的优点不包括（）

A个人与权利相分离B适合现代小型企业组织的需要C以理性分析为基础D适合现代大型企业组织的需要

50、（）被成为企业的“宪法”

A企业管理制度B企业基本制度C企业薪酬制度D企业培训制度

51、（）不属于行为规范

A品德规范B仪态仪表规范C劳动纪律D员工业务规范

52、企业人力资源管理（）是人力资源总体目标实现的重要保证

A规章制度B制度规划C核心规划D组织规划

53、（）的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段

A业务规范B行为规范C技术规范D制度规范

54、（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则

A共同发展B学习与创新并重C适合企业特点D保持动态性

55、管理岗位培训规范的内容不包括（）

A经历要求B指导性培训计划C推荐教材D参考性培训大纲

56、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括（）

A劳动力市场的结构B企业文化氛围的营造C劳动者的择业意识D竞争对手的人力资源情况

57、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）

A及时性B节约性C适应性D合理性

58、不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（）

A确保人力资源费用预算的合理性B确保人力资源费用预算的收益性

C确保人力资源费用预算的准确性D确保人力资源费用预算的可比性

59费用预算与执行的原则是（）

A分项预算B分头预算C分别统计D整体需求

60、（）模式在企业经营预算中起主导作用

A收入—利润=成本B收入—成本=利润C收入=成本+利润 D收入—成本=061、生产岗位操作规范的内容不包括（）。

A)工作实例(B)与相关岗位的协调配合程度C)岗位的职责和主要任务 D)完成各项任务的程序和操作方法

62、以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。

A)班产量定额=工作时间/工时定额B)基本形式有工时定额和产量定额

C)工人劳动效率=劳动定额/定额完成率D)采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的63、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（）。

A)人力资源费用预算B)人力资源费用控制C)人力资源费用监督D)人力资源费用结算

64、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（）。

A)流程图是分析生产程序的工具B)操作人程序图是以宏观的物料流程为对象

C)人一机程序图是显示机手并动的操作程序图D)多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系

65、以下关于工业工程的说法错误的是（）。

A)研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B)基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新

C)研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D)研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行

二、多项选择题

1、为了使岗位工作丰富化，应考虑（）

A任务多样化B任务的整体性C信息的沟通与反馈D赋予必要的自主权E明确任务的意义

2、企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（）A营造良好的企业文化氛围B有效的激励员工C为员工提供健康、舒适的环境D提出员工补充计划E保持员工有效工作的积极性、主动性

3、人力资源费用规划的内容包括（）A人力资源费用的预算B费用的的审核C费用核算D费用的控制E费用的结算

4、从内容上看，人力资源规划可分为（）

A组织规划B企业组织变革规划C人员规划D人力资源费用规划E战略规划

5、工作岗位分析的中心任务是企业人力资源管理提供基本依据，实现（）

A物尽其用B适才适所C人尽其才D人事相宜E位得其人

6、工作岗位分析信息的主要来源是（）、A直接观察B事件访谈C工作日志D书面资料E同事报告

7、工作岗位分析的内容包括（）

A对岗位存在的时间作出科学界定B对岗位内在活动内容进行系统分析C明确岗位对员工的素质要求D提出本岗位职工所应具备的资格和条件E制定工作说明书

8、工作说明书的内容包括（）A监督与岗位的关系B性别要求C劳动条件和环境D绩效考评E身体条件和资历

9、影响工作岗位的因素有（）

A相关的技术状态B历届任职者的个人意志C劳动对象的复杂性D部门对岗位目标的定位E企业生产业务系统的决策

10、以下关于工作岗位分析的说法正确的是（）

A能够使企业提高绩效B为员工考评、晋升提供了依据C能够分出职务的高低、职位的优劣D有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E是进行各类人才供给和需求预测的重要前提

11、从企业整个生产过程来看岗位的设计应当满足（）要求

A不断提高工作效率B提高服务与产出水平C劳动分工更加合理D工作环境进一步改善E同意指挥分级管理

12、企业在设置岗位时应该考虑（）

A岗位数目是否符合数量最少原则B所有的岗位是否实现了有效配合C是否体现统一指挥、精干高效原则D是否体现统一指挥、分级管理原则E每个岗位是否在组织中发挥了积极效应

13、人工成本总预算的决定因素包括（）。

A)人力资源规划B)行业工资标准C)工资指导线标准D)在职员工人数E)企业人员工资水平

14、为了使岗位工作丰富化应该考虑的因素有（）A任务整体性B任务多样化C任务的意义D赋予自主权E沟通与反馈

15、定员定额标准的内容包括（）A岗位培训规范B岗位员工规范C时间定额标准D双重定额标准E产量定额标准

16、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）

A比例定员标准B概略定员标准C详细定员标准D单项定员标准E综合定员标准

17、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析

A考勤制度B用人制度C定员标准D工作岗位E劳动者基本状况

18、岗位劳动规则的内容包括（）

A时间规则B行为规则C组织规则D费用规则E协作规则

19、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为（）

A国家劳动定员标准B按效率定员的标准C行业劳动定员标准D企业劳动定员标准E地方劳动定员标准

20、根据制度涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括（）

A企业基本制度B技术规范C企业管理制度D行为制度E企业业务规范

21、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）

A共同发展原则B学习与创新并重C保持制度稳定D符合法律的规定E适合企业特点

22、制定具体人力资源管理制度的程序包括（）

A具体规定人力资源管理的组织机构设置B，明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤C具体说明人力资源管理制度涉及的依据和基本原理D详细规定人力资源管理活动的类型、层次和期限E详细规定人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法

23、审核人工成本预算时，应做到（）

A保证企业支付能力和员工利益B关注消费者物价指数C定期进行劳动力工资水平市场调查D关注有关政策的变化E关注政府有关部门发布的企业工资指导线

24、下列各项中，（）属于人力资源管理费用包含的项目

A员工住房基金B工伤保险费C津贴和补贴D非奖励基金的奖金E工会基金

25、人力资源管理费用支出控制的原则是（）

A及时性原则B节约性原则C适应性原则D权责利相结合原则E从实际出发的原则

26、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（）。

A)用人的数量和质量要求B)各工种工序的工艺流程C)规定各类人员划分的方法 D)采用的典型设备和技术条件E)人员任职的国家职业资格（等级）。

27、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。

A)性质任务B)职责权限C)岗位关系D)劳动环境E)员工社会关系

28、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。

A)人体利用B)工具和设备设计C)多作业分析D)工作条件的改善E)工作地布置

29、按设备定员，即根据（）来计算定员人数。A)出勤率B)设备需要开动班次C)工人看管定额D)设备需要开动的台数E)生产任务的数量

三、简答题

1、简述人力资源规划的类型及含义

2、在工作岗位分析准备阶段主要应当做好哪些工作？

3、简述岗位规范与工作说明书的区别

4、简述企业定员的原则、作用

5、简述人力资源管理制度化管理的优点

6、简述人力资源管理制度规范化的类型

7、简述人力资源费用审核的方法与程序

8、简述人力资源费用控制的作用与程序

9、简要说明工作岗位调查设计方案的构成10、简述工作岗位调查设计方案的构成四、计算题P28

五、案例分析题

1、李宏是国企S公司的人事主管，在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理点饿各环节打下一个良好基础。另外作为国企的人事主管，此举她还有一个最直接的那目的，就是想以此淘汰一大批比合格的人员，谁不能达到工作说明书的要求就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行？李宏先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。如果自己做，人事部算上李宏只有三个人，而且他们都没有专业学历。请问：李宏该如何做呢？

（1）你同意李宏的做法吗？（2）如果同意，请你帮李宏设计工作岗位分析的步骤和程序。（3）如何进行工作设计？

第三篇：人力资源规划必备习题第一章(三级)

助理人力资源管理师备考材料系列

第一章人力资源规划必备内容

一、简述狭义人力资源规划的意义和内容

答：狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

答：内容：

在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用有：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

工作岗位分析的程序有：

（一）准备阶段

本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段：本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。

三、工作说明书的内容（12项）

答：共包括（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限

（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评

四、起草和修改工作说明书的具体步骤

答：共包括（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿

（2）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。

五、简述工作岗位设计的原则和方法。

答：原则有：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则。

方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

六、具体设置岗位时，应充分考虑并处理好以下的关系有哪些？

答：（1）根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规划不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方。

（2）在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确。

（3）岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求。

（4）各个岗位之间上下左右的关系如何。

（5）再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求。

七、改进岗位设计的基本内容

（1）岗位工作扩大化与丰富化

（2）岗位工作的满负荷

（3）岗位的工时制度

（4）劳动环境的优化

八、工作扩大化与工作丰富化的区别？

答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

九、简述企业定员的概念、作用和原则。

答：企业定员，亦称劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

企业定员的作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

企业定员的原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

（三）各类人员的比例关系要协调

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

十一、企业定员的基本方法有哪些？

答：

（一）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。

（二）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

（三）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

（四）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员：主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

十二、制定化管理的特征是什么？

答：（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。

（2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。

（3）以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。

（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离。

（5）管理人员一要根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二要每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三要管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守。

十三、制度化管理的优点有哪些？

答：（1）个人与权力相分离（2）制度化管理以理性分析为基础（3）适合现代大型企业组织的需要

十五、人力资源管理制度体系的构成：基础性管理制度、员工管理制度

十四、请分析人力资源管理制度体系的特点与构成。

答：特点有：

（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能：

1、录用。

2、保持。

3、发展。

4、考评。

5、调整。

（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。

构成：

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。

十五、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

答：原则：

（一）共同发展原则

（二）适合企业特点

（三）学习与创新并重

（四）符合法律规定

（五）与集体合同协调一致

（六）保持动态性

要求：

1、从企业具体情况出发；

2、满足企业的实际需要；

3、符合法律和道德规范；

4、注重系统性和配套性；

5、保持合理性和先进性。

步骤：

1、提出人力资源管理制度草案

2、广泛征求意见，认真组织讨论。

3、逐步修改调整、充实完善。

十六、简述人力资源费用审核的方法与程序。

答：方法：

在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：

1、在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。

2、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

十七、简述人力资源费用控制的作用与程序。

答：作用：

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

程序有：

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。

第四篇：人力资源规划必背习题

《人力资源规划》必背习题

一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？

答：概念：(1)组织理论称作广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。(2)组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

分类：(1)分为静态的和动态的组织设计理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。(3)现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。

基本原则：

1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。

2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。

3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。

4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。

5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。

二、组织结构设计的程序有哪些？（09.5简）

答：

1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。

2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。

4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

5、根据环境的变化不断调整组织机构。

三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？

答：

1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。优点：具有明确性和高度稳定性。缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。

2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟分权制。优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。

3、以关系为中心来设计部门结构。适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。它是将其他组织设计原则加以综合应用。缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。

四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？

答：

1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。钱德勒教授认为：组织结构服从战略。

2、当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。

主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。

五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点）

答：

1、征兆有：（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。

（2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

2、程序：分为三个大步骤，（一）组织结构诊断，包括：

1、组织结构调查；

2、组织结构分析；

3、组织决策分析；

4、组织关系分析

(二)实施结构变革，包括

1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。

2、企业组织结构变革的方式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。

3、排除组织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。

（三）企业组织结构评价

六、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点）

答：

1、各部门间经常出现冲突。

2、存在过多的委员会。

3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。

4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

七、企业结构整合的过程是什么？

答：

1、拟定目标阶段。

2、规划阶段。

3、互动阶段。

4、控制阶段。

八、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问题是什么？（07.11案）答：要想保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下措施：

1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面减少变革的阻力。

组织结构变革中应注意以下问题：

1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。

2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

九、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些？（重点）

答：内容：分为广义和狭义的企业人力资源规划。狭义的人力资源规划包括：人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。广义的人力资源规划：除了上述三个规划外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）

作用：

1、满足企业总体战略发展的要求；

2、促进企业人力资源管理的开展；

3、协调人力资源管理的各项计划；

4、提高企业人力资源的利用效率；

5、使组织和个人发展目标相一致。

基本原则：

1、确保人力资源需求的原则：人员规划的核心问题是人员的供给保障，包括人员的流入分析、流出预测、人力资源的供给状况分析、人员流动的损益分析。

2、与内外环境相适应的原则；

3、与战略目标相适应的原则；

4、保持适度流动性的原则

十、制定企业人力资源规划的基本程序是什么？（08。11简）

答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测分析、供需综合平衡。基本程序有：

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2、调查了解企业现有人力资源状况。

3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源的供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。

5、人员规划的评价与修正。

十一、人员规划评估的目的、应注意的问题和含义是什么？（重点）

答：人员规划评价的目的：要了解人员规划对企业经营的影响，对人员规划作出恰当的反馈，并测算人员规划给企业带来的收益。

要注意的问题：

1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应的责任。

2、规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。

3、应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

人员规划的三方面含义：

1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。

2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。

3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。

十二、人力资源需求预测的内容、作用和局限性是什么？（重点）

答：人力资源需求预测的内容有：

1、企业人力资源需求预测；

2、企业人力资源存量与增量预测；

3、企业人力资源结构预测：进行人员结构调整；

4、企业特种人力资源预测：对企业需要的特殊人才资源进行开发和培养。

人力资源需求预测的作用是：具有两方面的贡献：

1、对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织的竞争力、是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

2、对人力资源管理的贡献：是实施人力资源管理的重要依据、有利于调动员工的积极性。

局限性是：

1、环境的不确定性；

2、企业内部的抵制；

3、预测的代价高昂；

4、知识水平的限制。

十三、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（重点）

答：共11项：

1、顾客需求的变化；

2、生产需求（企业总产值）；

3、劳动力成本趋势（工资状况）；

4、劳动生产率的变化趋势；

5、追加培训的需求；

6、每个工种员工的移动情况；

7、旷工趋向（或出勤率）；

8、政府的方针政策；

9、工作小时的变化；

10、退休年龄的变化；

11、社会安全福利保障。

十四、人力资源需求预测的具体程序是什么？(重点)

答：

一、准备阶段：

1、构建人力资源需求预测系统；

2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析；

3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类；

4、资料采集与初步处理。

二、预测阶段：

1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配臵；

2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；

3、修正并得出统计结果。

4、统计未来的人员流失状况。

5、统计未来人力资源需求量；

6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。

三、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分：

1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。

2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。

十五、人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些？（重点）

答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。

1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。

2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预测。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。一般分为四轮：

1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。

2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以25个为宜）。

3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。

4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据。

定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。

定量预测方法使用时所应注意的问题：

1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。

2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主管判断进行修正。

十六、企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点)

答：(1)内部供给一般是人力资源供给的主要部分（除新建企业）。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）。内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。

（2）影响企业外部劳动力供给的因素有：（1）地域性因素；（2）人口政策及人口现状；（3）劳动力市场发育程度；（4）社会就业意识和择业心理偏好；（5）户籍制度的严格程度。其主要的供应渠道有（1）大中专院校应届毕业生（2）复员专业军人（3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员。

十七、企业人员供给预测的步骤？（重点）

答：步骤有;

1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状

2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测。

6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

十八、企业应该如何对待提升受阻人员？当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该如何做？（重点）

答：(1)对于提升受阻人员应该做好以下工作：

1、进行“一对一”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力和学习，全面提高个人素质。

2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提高更多的培训或深造的机会。

3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，或者提高他们的薪资等级。

(2)当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该:

1、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；

2、加大对公司业务员地培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；

3、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

十九、当企业人力资源供不应求和供大于求时，公司分别应该怎么做？（重点）

答：（１）当企业人力资源供不应求时，企业可以:

1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

3、根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划。

4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘或聘用小时工等。

6、制定聘用全日制临时用工计划。

上述6条措施，是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最有效的途径是：通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

（2）当企业人力资源供大于求时，企业可以：

1、永久性辞退某些劳动态度、纪律观念较差和技术水平低的员工；

2、合并和关闭某些臃肿的机构。

3、鼓励提前退休或内退。

4、加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划

5、加强培训工作，使员工掌握多种技能，鼓励部分员工自谋职业。

6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。

7、采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作任务。

总之，在制定平衡人力资源供求的政策实施中，需要使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。

第五篇：人力资源规划

一． 人力资源规划、人力资源需求 1.存在的问题

没有进行有效的人力资源预测，未能考虑到未来人力资源的需求，尤其是关键的软件开发人员和项目管理人员，导致公司人才的质量和数量不能满足业务发展的需求。总是在出现人力资源现实需求时才进行人员的招聘，显然不能满足正常业务发展的要求。2.解决思路

(1)进行现实人力资源的需求预测。与软件部经理沟通确定软件部的职务编制和人员配置。进行现有内部人力资源盘点，统计出软件开发人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求，讨论确定现实人数。

(2)进行未来人力资源的需求预测。根据企业发展规划和软件部门业务目标确定工作量。根据工作量的增长情况，确定软件部软件开发人员需增加的职务及人数，并进行汇总统计。

(3)进行未来流失人力资源预测。目前，公司没有退休问题，可以根据历史软件部人员离职情况，对未来可能发生的离职人数进行预测。

(4)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即可预测出软件部软件开发人员的需求，以此为依据为后续的人力资源招聘等一系列人力资源管理工作奠定基础。

二． 工作分析 1.存在的问题

（1）工作分析主体单一。公司的整体工作分析仅有刘晓明一人完成，且本身缺乏相关工作分析的专业训练，同时，也缺乏公司内部其他职能部门的支持，导致后续工作分析存在隐患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，刘晓明用了资料分析法和访谈法来收集工作有关信息，但是访谈法的对象仅限于人力资源经理，既没有对各岗位的任职者进行调查，也没有对各部门进行访谈，很难保持其内容准确性；二是工作分析的资料在取舍和分析时依赖于主观的认知，缺乏客观性；三是工作分析完成后未和相关部门进行沟通审核，导致结果依然存在偏差，未能有效解决岗位职责不明的问题。

2.（1）准备阶段：重点要构建工作分析小组，通过内部宣传，使相关人员（直线经理和员工）理解，配合并参与工作分析，并进行专业培训。

（2）调查阶段：在现有基础上强化访谈，尤其是直线经理和相关员工。（3）分析阶段：对调研信息进行客观分析，形成针对性分析结果。

（4）完成阶段：对形成的工作分析结果-《工作说明书》与相关部门进行沟通，通过审核、修改，最终形成切实有效的工作分析结果。

三.招聘启事 启迪英语培训学校是一家有培训资质的民营机构，因业务发展需要，招聘若干名市场专员。1.岗位职责

（1）负责调查与分析培训学校周边的相关市场信息；（2）策划并组织实施培训学校的推广活动；（3）获取咨询量，为学校招生创造有利条件；（4）完成领导安排的其他任务。2.任职要求

（1）专科以上学历；

（2）两年以上市场营销相关工作经验；（3）有调查研究和数据分析能力（4）能够独立展开市场活动。3.员工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨询量奖；（2）所有员工入职后都每月缴纳五险一金。

4.申请资料与联系方式

请有意者在11月20日前将简历发至公司邮箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面试

1.存在的问题

(1)面试准备不充分，面试官是临时调任，事先没有得到专门培训，对小张责任分配不清。(2)面试评价指标不明确，缺乏具体的标准，容易导致评分的误差。

(3)面试官选择不当，让低职位职员对高职位应聘者打分，不能正确评判人选。(4)面试结束后没有及时对应聘人员和本次面试的全过程做出评价和总结。2.改进建议

（1）面试官选择需要考量基本素质，在进行技术能力评价时需要有对应评价能力的考官参与。（2）面试前要完善面试提纲、评价表和配套资料，明确指标体系包括指标与评价标准。（3）要进行考官的事先培训，统一评价标准和要求，训练面试技术，熟悉面试流程和情况，避免评分的误差。五．培训方案

1.明确的培训方案名称、培训目标、培训对象、培训实施团队、方案落款制订日期等内容，其中培训目标从组织层面、任务层面、员工层面的角度分析，如：公司三项业务重点和走出去战略，以及之后接管外地业务导致空缺问题，需要培训来提升储备干部能力。

2.培训内容。一是公司通用的管理技能；二是有关岗位要求的内容。

3.培训实施计划。内容包括培训需求调研分析，培训讲师选择、培训方法选择、时间安排等内容。比如通过课堂和情景模拟等培训方式提升管理能力，安排被抽调的管理人员进行带教指导，使储备干部快速适应新的岗位要求等。

4.培训预算。包括培训师费用、器材、课程教材费用等。

5.培训评估方案与应用。建立考评标准与方式，与最终的选拔调任结合。

六．培训需求

1.培训效果不理想的原因（1）培训需求分析缺失。主管臆断信息化对公司的价值，培训需要偏离公司重点。

（2）培训对象不适合。没有从不同职位的工作分析角度进行工作规范的分析，因此只能有需要加强计算机技能的职位和人群才能达到一定的培训效果，全员培训则没有必要。

（3）培训的方式不符合培训内容和培训对象、不同的培训内容适合不同的培训方式，计算机技能培训可以采用传统方法与新技术相结合的方法。不同培训对象有不同的特点、从总经理到一线员工，从应届生到中年以上员工，学习方法、思维方法、接受能力都有较大差异，不适合用同一种方法进行统一培训。

2.（1）进行组织层面的培训需求分析。要对机械公司从组织战略、组织氛围、组织资源角度进行经营发展战略的分析。

（2）进行任务层面的培训需求分析。要对机械公司的特定工作岗位查看工作描述和工作规范，归纳完成任务所需的KSAO。

（3）进行人员层面的培训需求分析。要对机械公司员工进行当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距分析，从个性角度设计针对性方案。七．绩效评估 1.存在的问题

（1）绩效评估主体的选择。评估主体只有主管，易造成因评估主体单一而评估结果不客观、随意。（2）管理人员的绩效评估培训未实施到位，导致主管吴方缺乏评估的正确观念和科学方法。（3）绩效评估结果的判定。进行评分时，吴方没有以员工的实绩与行为事实为依据，没有对各种指标进行科学打分。

2.绩效评估组织的流程改进

（1）绩效评估主体选择。可以采用多主体评估。该公司的评估主体除了主管吴方之外，还可以选择与同级、下属和自我评估的结合，这样的评估比较客观。

（2）绩效评估周期的确定。为了提高评估的科学性和准确性，可以对该部门增加平时评估，未定期评估积累资料。

（3）对管理人员实施绩效评估培训。可以对吴方这样的管理人员实施评估培训，提高管理人员对绩效评估的准确认识。

（4）绩效评估结果判定。吴方在进行评分时，要对照绩效协议、工作结果和工作表现评分，同时，对评价指标要按照标准打分。

八．绩效沟通

1.（1）违反了具体全面的原则。经理对小张的问题，没有进行事实举例，使小张对自己的问题不明确。（2）违反了互动的原则。在简短的谈话中，都是经理说话而不顾小张的诉说需求，压制了小张参与绩效面谈的积极性。

（3）违反了对事不对人的原则。经理面谈的内容都是小张个人行为为主，而不是小张具体的工作本身，不具有说服力。

（4）违反了正面引导原则。经理没有通过积极正面的引导，让小张了解自己的不足之处，小张也无法在下阶段工作中进行有针对性的改进。2.改进措施

（1）经理需要收集并准备面谈资料。包括绩效计划、岗位说明书、绩效评估表、被评估者的工作记录等。

（2）拟定面谈计划。经理需要编制面谈表、选择面谈时间和地点。

（3）发放面谈通知书。经理需要提前通知小张，让小张做好面谈准备，填写自我评价表。小张应对前一段工作进行回顾，进行自我评价；准备下一评估周期发展计划，准备好要提的问题，并提前安排好工作。

（4）在绩效反馈过程中，经理要与小张建立信任关系，这是有效沟通的前提。经理要保持积极有效的倾听，并使用恰当的提问方式。经理的语言表达要使用一定的技巧，避免使用极端化语言，多使用开放式问题寻求信息。九．薪酬体系和薪酬调查 1.存在的问题

（1）核心员工薪酬缺乏市场竞争性。（2）内部薪酬涨幅缺乏激励性。（3）横向部门薪酬缺乏公平性。2.薪酬调查的做法

（1）确定调查目的。该公司薪酬调查的主要目的是整体薪酬水平的调整，确定调查目的后确定调查计划。

（2）确定基准岗位。该公司要选择具有代表性的岗位，也是行业内普遍存在的通用岗位。（3）确定调查的范围和对象。该公司要根据调查目的确定调查的企业和岗位，一般选择具有竞争性的插座生产企业。

（4）确定调查的内容和项目。该公司可以通过问卷调查调查资料，最重要的是调查支付给在职者的实际薪酬率。

（5）选择调查方式。该公司可以通过访谈和调查问卷采集薪酬数据。

（6）整理、修正和分析调查数据。该公司调查完后要对收集到的数据进行整理、修正和分析，形成最终的调查结果。十．薪酬结构

1.该公司采用的是一岗一薪制，虽然简单易行，但不能反映员工能力、资历、绩效，导致了小王的工作积极性受挫和小李的不上进，在公平和效率方面均不能激励员工，而且对于小王和小李的问题，一岗一薪制也不能进行个体的薪酬调整。

2.建议公司采用一岗多薪制，即将岗位薪酬标准设定为一个范围，一个岗位的工资对应几个等级。工资等级可以根据能力确定，也可以根据资历确定，还可以根据业绩确定。如果公司采用一岗多薪制，则可以实现同岗不同薪，小王的能力、资历、业绩高于同岗位的小李，就可以得到更高等级的工资，对小王也更具有激励性。