第一篇：中小企业人力资源管理存在的问题与对策研究
中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究
【摘要】：中小型企业作为我国基础的企业，承担着促进经济发展的重要责任,在我国经济中所占的地位越来越重要,已经成为市场经济的生力军。入世后,我国经济逐步融入世界经济,中小型企业面临着一个全球化的商业环境和人才环境,国际竞争更趋激烈。人力资源是企业生存与发展的关键资源。改革开放以来,人力资源管理作为组织战略管理最重要的组成部分,正日益受到企业的重视,一些中小型民营企业结合国情,努力学习国外企业人力资源管理制度与技术,并在实践中创新,取得了较好效果。然而,中小型民营企业在迅速发展的同时也存在诸多人力资源管理问题,成为其发展的“瓶颈”。
关键字：人力资源，管理制度，经营，发展
前言: 近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户)，约占全国企业总数的99.8%。68%。在从事跨国投资和经营的3万户国内企业中，中小企业占到80%以上，同时很多大企业都是由中小企业发展而成的，如联想、海尔、海信、华为等。中小企业提供了大约75%的城镇就业岗位，不仅安置了大量的城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，有效解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题。目前中小企业在不少地方已形成产业群，是产业链中的重要组成部分，是专业化协作的基础，成为大企业配套的供应商。很多中小企业向“专、能、特、新”方向发展，是创新不可忽视的力量。据统计，中小企业在服装、纺织品、玩具等家居用品及轻工制品等劳动密集型产品的出口占相当大比重;在电子通信设备产品、生物技术等高技术领域，中小企业出口比重也逐步提高。
一方面，中小企业所占的比重在不断加重一方面由于我国的国内形式导致中小企业发展过快而忽略了其在人力资源方面的管理。主要表现在以下几个方面：
在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥；
在复杂的社会和文化背景下，形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的；
在人力资源资源使用方面，对人力资源管理认识不足。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失；
在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了
《企业战略管理》课程考试要求及答卷 员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不
一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力；
人力资源管理者自身素质不高，管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。
基于以上种种可知人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。以上一系列的问题及中小企业在人力资源管理上的众多没有提及的困难现我对于这个进行分析和在自身的理解范围内提出一些解决方法,以下就是我在中小企业人力资源管理存在的问题及研究对策。正文：
在中小企业人力资源管理中，我觉得首先管理者自身必须先具备以下十点素质：政治，思想，品格，作风，心理，知识，能力，纪律，社交，身体。企业经营管理者的素质高低，往往决定着企业的兴衰成败。哪家企业领导的素质高，哪家企业发展就快，就充满活力；反之发展就慢，就死气沉沉，甚至倒闭。在有了一个好的领导者之后，其次营造出一个良好的环境结构。
但是，企业有了良好的环境结构不等于企业经营就搞活了。可以说环境结构的变化只是为企业高效营运创造了前提和可能性,企业要真正地成为一个动态开放系统,还必须以良好的内部机体来作用于环境。现在企业内部体制存在许多弊病,经营管理系统不健全,指挥多中心,管理权限不集中,各部门配合不利,运行混乱,难以使企业形成一个拳头。因此必须根据系统论原则建立一个完善的经营管理系统,使企业内部体制统一化、协调化、效率化。
合理确定企业的经营形式和管理体制，设置管理机构，配备管理人员；搞好市场调查，掌握经济信息，进行经营预测和经营决策，确定经营方针、经营目标和生产结构；编制经营计划，签订经济合同；建立、健全经济责任制和各种管理制度。
搞好劳动力资源的利用和管理，做好思想政治工作；加强土地与其他自然资源的开发、利用和管理；搞好机器设备管理、物资管理、生产管理、技术管理和质量管理；合理组织产品销售，搞好销售管理；加强财务管理和成本管理，处理好收益和利润的分配；全面分析评价企业生产经营的经济效益，开展企业经营诊断等。
经营主要从以下几个方面着手： 人才的整合，明确适度的分权授权，战略驱动的业绩评价等，来实现企业的资源合理配置并真实的反映出企业的实际需要，进而对作业协同、战略贯彻、经营现状与价值增长等方面的最终决策提供支持； 管理者应告知员工现有的在职发展机会（如任务，指导）以及其他的发展选择，要重点关注员工下一步发展所需的技能（如社区服务、教室/技能培训，领导力发展课程）。
员工和管理者应制定一个他们自己支持且公司批准的计划。其中应包括该员工实现自身职业发展目标所需要的支持。
在该计划的执行中，公司应为员工提供不断的支持和工具（如辅导和指导，由管理者提供的后续支持）。
公司应保证员工能容易地获得相关的工作信息，这样员工才能发现机会，了解自己的职业发展需要哪些技能。
公司应向员工展示多样的职业发展路径，并清楚地阐明与每个机会有关的成功因素。员工一旦了解了成功的概念以及成功所需的培训，就更有可能行动起来。
公司应将培训和员工在目前的岗位上或未来实现成功所需的技能和能力结合起来。
公司应保证员工能容易地接触到学习机会。
公司各级领导都应与员工广泛交流成功所需的期望和能力。这可以帮助各个职能岗位的员工把培训和发展活动结合起来，从而去实现和获得发展机会。
公司必须利用好领导力的影响。听取现任领导的意见可以激发未来领导的积极性。
由此可知重中之重就是培养员工的积极性来自发的为企业创造价值。那么，如何激发员工的积极性来为自己的职业发展负责，如何激发公司及其领导者的积极性，从而为员工提供一种利于培养职业发展和职业权利的企业文化呢？
解决方法包括两部分：首先，需要增强我们的心理耐力和敏捷性。技能培训为其提供了相应的知识和工具，使其能够在别人筋疲力尽的时候继续奔跑，一举赶超。交互式测试，团队成员有机会完成一些场景测试，其中要求他们展示一定技能或知识，从而获得活动加分，用来换取商品。
许多课程都有一个“学习2.0”的网站，上面有实时的绩效支持工具、视频和交互式的线上学习活动，帮助团队成员提升技能、加强应用。这些网站还为学习者提供持续的协作机会，以便与他人交流。
会议指南，帮助管理者领导团队讨论，加强培训。
后续行动计划和清单，帮助管理者评估技能是如何运用到工作上的。强化70/20/10模式，结合绩效表现和发展规划，最大化地实现工作岗位和其他方面的学习，这样该模式才会成为团队成员平日工作活动的一部分。
可以说人力资源是建立在人的基础上的，一切以人才的发掘，培训，最后在把人放在合适的位置，为企业创造出财富。随着经济的不断发展，按着目前的趋势，未来企业的竞争必将是人才的竞争，竞争的胜负取决于人力资源的数量，品质与产出。
结论：
在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。后记：
时光茬蒋，转眼人力资源这门课就结束了，在这门课程结束的最后，我通过查找一些相关的资料，才了解到国内的人力资源管理确实走在了世界各国的后面，很多公司因为没有进行很好的人力资源管理导致公司业绩无法上升，而很多有才学的人因为没有摆在一个合适的位置，而浪费了自己的才能。写这篇文章之前，也阅读了许多专家学者关于该问题的阐述分析，受益匪浅。也希望这只是一个开始，而不是结束。感谢任课老师在半个学期以来对我们的悉心教导。感谢对本文的意见与建议，这样我才能更快地意识到自己的不足，加以改正得以提高。在文章写作过程中，曾多次遇到写作误区和盲点，所幸最终能坚持下来，囿于学识，不足之处，请指正。附录：
1，胡一，管理现代化，如何实现企业高效经营管理，中国科协2013年10月29日
2，洛里弗雷菲尔德，人力资源管理，内蒙古日报社主管/主办。行动起来，海外HR栏目2013年10月10日
3，赵景华.人力资源管理。.2001年1月
4，周云璧 我国中小企业人力资源现状与存在的问题[J].职业技术教育教育部职教中心研究所中国职业技术教育学会高等教育出版社 2001，24页。
5，李国庆，经营管理者，现代企业经营管理者应具备的素质由四川省企业联合会主办，四川省成都市出版
《企业战略管理》课程考试要求及答卷
第二篇：中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究
中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究
内容摘要 自改革开放以来，随着我国经济的迅猛发展，中小企业也发展的比较好。人力资源管理在企业管理中有着重要意义，最近几年企业更加重视起来。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，成为制约了企业的发展的问题之一。因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务本文分析了我国中小企业人力资源管理的现状，指出了其中存在的问题和一些建议。
关键词
中小企业人力资源问题对策
前言
这次人力资源管理我所选的题目是中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究。为了了解中小企业在我国所处的地位，我查找了一些书籍和网络上的资料。在当今，中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。而现在,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源是经济活动中最活跃的因素，它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。目前我国中小企业还没有形成比较完美的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,所以需要对其进行分析和研究,并找到解决问题的对策。
正文
改革开放以来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。同时，人力资源系统不完整也是中小企业存在的一个很大的问题。正确认识我国中小企业发展的现状和所面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。
首先我们先分析一下中小企业的现状
一、整体素质不高。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
二、结构不合理。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%;熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11504人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
三、人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
可见，中小企业的人力资源系统现在还存在很大的问题，现在让我们看看
一、中小企业对录取人才的忽视
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定。在发展的初期，中小企业中高层管理人员有 40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，而忽视了对其他人才的开发、培养;有些中小企业认为人才应是全能的“完人”，把企业的发展寄托于个别的 “完人”或“能人”身上，总希望在人才市场上找到“救世主”。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题。没有长远发展规划的必然结果就是导致企业行为短期化，只重视眼前利益，严重影响企业未来的发展。
二、培训不到位，造成企业员工整体素质不高
培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的中小型企业的员工培训工作并不到位。存在的问题:一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。
三、福利待遇问题，激励措施实施不到位
很多员工在进入企业之前会先考虑企业的福利待遇问题，这是员工考虑是否接受这份工作的关键所在。在中小企业中，会有一些克扣员工工资，假期的事情，这样就会造成人员的流失。同时，在一定的时机，激励措施也是留住人才的一个重要手段。
四、中小企业自身的特殊性带来人力资源管理推行中的困难
企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难主要就是中小企业资源匮乏，在人才的吸引力上，逊色很多，使得中小企业缺乏具有专门的人力资源技术的管理人才。发展中的中小企业通常存在一对很大的矛盾，一方面，企业内部资源如：资金、产品、销售渠道、品牌等都需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。而另一方面，正是因为企业这些内部资源的匮乏，使得企业难以招到“三高”人才，特别是在当今开放的劳动力市场和双向选择的社会条件下，更多的“三高”人才被那些品牌响亮，待遇优厚、管理规范、发展成熟的大中型企业中去。而中小企业也正陷入一个恶性循环中：企业人员流失大使得企业不愿
花钱在人才上，而这种不愿花钱直接导致企业陷入人才匮乏之中。
对于中小型企业的人力资源管理我提出了一些建议
一、正确的选择人才
首先要改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。对企业内的各种近亲进行严格考核，能继续使用的与外聘员工同等对待，按能力定岗位;对不能或不利于继续留用的，要坚决辞退。在招聘人才的时候，在选拔人才的时候，不能要求人才的完美，不能要求他们只要事业不要其他。实际上，只要在某一方面具有专长，能够为企业发展所需，就可以作为人才引进。
二、完善企业用人机制，激励机制和约束机制
首先，企业要不断完善自身的管理制度，避免以罚代管。通过教育、培训的方式转变员工思想观念，提高员工工作技能，不搞不教而罚。其次，可考虑多样化报酬方式，长期激励员工。如员工持股计划、股票期权和利润分享计划等。此外，岗位和工作性质不同，方式也应不一样。如高层管理人员实行年薪制；营销人员可采用底薪加提成方式；一线员工可采用计时工资制或计件工资制等办法。第三，运用好各种激励措施。如赞扬、金钱与物质激励、培训激励、荣誉和晋升激励，以及负激励如淘汰、罚款、降职与开除等。
三、建立有特色的人才培训机制
1.根据企业性质、员工特点，制定个性化、差异化的培训力一案。中小企业创业初期培训重点在于塑造企业文化，贯彻管理理念及企业的发展目标，培养团队精神。在企业的成长期，重点提高员工的业务能力。
2.建立培训方案的配套制度，主要包括契约制度、激励制度、考核制度和选拔制度，其目的在于提高培训效果，也利于企业收回培训成本。
四、加强企业内部管理者自身素质，加强企业文化
企业的领导者决定了企业未来的方向，是整个企业的核心，起着领头的作用，所以作为一个企业的管理者，自身所具备的素质一定要得到提高。
不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。
五、制定人力资源总体规划
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
结论
在竞争如此激烈的环境中，中小企业想要更好的发展，就必须要根据自身的实际情况，建立完整的人力资源管理体系，及时解决人力资源管理上存在的一些问题，并尽快采取措施，解决问题，确保企业内部运行良好，效益有所增长，促
使企业健康发展。
后记
致谢！
感谢张艾老师为我们上了10周的人力资源管理的课程。通过这门学科，我们知道了应聘的时候要做什么，怎么写自己的简历，怎样去录取一个人。感谢老师给我们这次锻炼的机会，教导我们如何去写一篇论文，这为我们之后将面临的毕业论文打好了一个基础。通过论文的撰写，使我能够更系统、全面地学习有关人力资源管理方面的知识，并得以借鉴众多专家学者的宝贵经验，这对于我未来的工作方向是不可多得的宝贵财富。由于我这方面知识有限，论文中的有些观点以及对建议有许多疏漏和不足的地方，欢迎老师和专家们指正。
附录
参考文献
1、葛玉辉人力资源管理[M]清华大学出版社.20122、长城企业战略研究所现代企业人力资源管理［J〕．企业研究报告。
3、朱瑞珍，蒋晗晖我国中小企业管理的现状及对策[J]商场现代化
4、吴晓，李立轩中小企业人力资源管理与开发清华大学出版社
第三篇：科技型中小企业人力资源管理问题与对策
科技型中小企业人力资源管理问题与对策
摘 要：人力资源是科技型中小参与竞争的核心优势，同时也是企业自主创新的最重要、最具创造力的资源。本文通过分析科技型中小企业人力资源管理存在的问题，结合企业知识型员工的特点，提出了一系列人力资源管理对策供科技型中小企业选择，以期对解决科技型中小企业的人力资源管理的问题有一定帮助。
关键词：科技型中小企业 ；人力资源； 企业文化
科技型中小企业对新兴产业的孵化具有重要作用，同时对激发区域的经济活力具有重大意义，在国家创新体系中发挥主体作用。科技型中小企业在我国经济发展增长和创新中占据不可撼动的地位。
但是科技型中小企业在管理方面存在诸多问题成为关注焦点，例如规模较小、整体管理水平不高、核心竞争力偏弱等。科技型中小企业的发展一直在资金、技术、人才、管理四方面存在问题。其中对高素质人才的需求最为迫切。对科技型中小企业而言，人才是其成长的最重要因素。企业的持续成长，需要技术创新人才，更需要高素质管理人才。人才团队的能力与素质，关系到企业存续，是企业自主创新的推动力。没有合理的人才团队，企业的生存与发展将会面临重大危机。
技术创新是科技型中小企业发展的最重要推动力，是其发展的最重要推动力，是决定其能否持续发展的重要因素。在创新的过程中，知识型员工起着最重要的作用。根据美国管理学家Drucker的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人，成功的企业是尽力开发、运用并平衡员工知识和能力的组织。知识型员工具有创新力强、自主性强、优越感强、成就性强、复杂性高、流动性大等特点，对于科技型中小企业，应了解知识型员工的特点，制定符合本企业特点的人力资源管理策略，使人员整体效率得到提高，使企业自主创新能力得到提升，形成科技型中小企业自身的核心竞争力。
一、概念界定
科技型企业是根据产品的知识密集程度、技术密集程度、研发活动、经营规模、科技活动人员比例等主要指标来认定的。根据科技部对中小企业的相关规定，科技型中小企业是指职工人数在 500人以内，大专以上学历科技人员占职工总数比例大于 30%，R&D人员占职工总数比例在10%以上的企业。
二、科技型中小企业人力资源管理面临的问题
1.企业对人力资源管理工作的认识不够深刻
企业的人力资源管理工作要想取得突破性的进展，首先必须要转变观念，从战略的高度来认识企业人力资源管理工作对企业整体运营的重要意义。但在工作实践中，我国许多科技型中小企业缺乏以人为本，人才制胜的现代人力资源管理理念，对人力资源管理工作的重要性没有一个更深层次的认识和了解，把人力资源管等同于简单的人事管理过程，未能运用现代人力资本的理论与方法来指导企业的人力资源管理实践。具体表现在：缺乏人力资源开发的明确目标和计划；对人力资源管理部门不够重视，使得人力资源管理部门的工作内容仅限于人员招聘、工资发放、档案保管及其他一系列的行政事务性工作方面。
激励模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企业过分强调物质刺激的作用，使用提高工资水平和提成比例达到激励员工的目的，从而忽视了员工的精神激励，如使得他们在工作中获得成就感和实现岗位价值的欲望。在短期内，物质奖励驱动的单一激励方式对调动和提高员工的工作积极性有一定作用，但是由于没有认真分析和考虑员工特殊的、多样化的需求，对于企业的长远发展非常不利。
忽视企业文化建设，不注重员工情感。有些科技型中小企业追逐短期经济利益，忽视企业文化的培育以及企业核心价值观的建立，缺乏激励员工共同奋斗的信念，仅以企业经济利益指导管理活动，与员工的情感沟通交流很少。使得员工安全感不高，没有应有的归属感，团队凝聚力不足，对企业无忠诚度可言，形成企业文化缺失和情感观念淡薄的环境，构成恶性循环。
2.科技型中小企业凝聚力较差，人才流失严重
科技型中小企业人才流失可以归结为内外两大影响因素：第一是内因，人才不满于现企业的状况，包括薪酬，企业认同感、归属感等；第二是外因，同行业其他公司为员工提供职位而导致其离职。
由于科技型中小企业总体竞争力不强，资金因素的制约等，薪酬水平一般较低，不能完全达到员工的预期值，甚至差距很大。同时，员工在企业文化缺失和情感观念淡薄的环境下，缺乏归属感与安全感，和企业之间没有形成心理契约，导致企业的凝聚力下降，人员流动太过频繁，核心员工往往流向更有实力的大公司，造成科技型中小企业的重大损失，如泄露企业商业、技术秘密，市场份额被抢占，企业运营成本的增加等，这已经成为阻碍科技型中小企业发展的一个难题。
3.未对企业人力资源的充分开发与培训
科技型中小企业没有把人力资源当做可以增值的资本，只使用不开发，在人力资源开发方面存在短视现象。原因主要有：第一，是出于企业运营成本的考虑，培训与开发短期内将耗费大量资金与时间。第二，由于频繁的人员流动，企业不甘愿花费大量资金培养人才为他人所用。第三，由于社会上又缺乏权威的专业培训开发机构，企业规模较小，单个企业组织人才培训和开发工作有一定难度。员工的培训与开发停滞不前，可能引起智力储备走向枯竭，员工的专业化知识的迅速老化。当员工无法从当前工作中获得升值空间的时候，他们会开始倾向于寻找同行业其他有升值空间的企业，使人才的流动陷入怪圈，企业处于被动地位。
三、科技型中小企业人力资源管理对策
1.将人力资源管理提升到战略高度
首先要认清人力资源作为第一资源的重要地位。战略型人力资源管理，就是将人力资源管理系统当做具有发展特性的一种管理工具，它的作用在于支持企业整体战略方针的执行，更在于其具备的能动性能够在很大程度上对企业的战略选择和调整产生深远影响。为了使企业人力资源管理制度与科技型中小企业知识型员工特点相契合，企业必须从人力资源战略制度化、员工激励手段多样化等方面将人力资源管理的地位上升到战略高度。
2.重视精神激励的运用
一方面由于科技型中小企业资金较为匮乏，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。另一方面，知识型员工具有成就性强、优越感强的特点，因此相对于物质激励来说，使用荣誉激励、榜样激励、情感激励等精神激励方法更容易产生效果。科技型中小企业可向员工详细描述企业发展愿景，用长期激励的方式，如股权、未来收益等而不是单纯使用高工资吸引、留住核心人才。另外，科技型中小企业还可以运用非正式奖励达到激励员工的目的。适时的对员工进行表扬或肯定，同样能够起到激励员工的作用。
3.培养企业文化，增强员工归属感
良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”，也有利于减少员工流失。轻松的文化氛围和和谐的人际关系能对企业员工产生积极影响，使员工自发同企业的目标紧密联系，兢兢业业的做好本职工作，并且能够使员工的归属感得到提升，达到企业内部的和谐。
4.形成切实可行的培训开发体系
人力资本的投入是低投入高产出的应投资项目，给企业带来的增值是不可估量的。人力资本主要指的是在人员教育与培训等方面的各种开支投入而形成的一种可增值的资本。人力资本的优先投入是指在总投资固定的情况下，人力资本的投资需要优先进行考虑，并且所占比例逐步上升。这符合现代企业发展的必然要求，也是提高科技型中小企业竞争力、不断提高技术水平的内在要求。
对深圳华为科技有限公司等几家科技型企业的知识型员工进行问卷调查，发现对知识型员工来说，以下几方面的激励更能影响知识型员工的积极性：员工个人发展空间、公司发展前景、工作的挑战性等。与其他类型员工相比，知识型员工对个人的学习成长与发展非常重视。因此，科技型中小企业应该把人的发展作为首要考虑因素，为每位员工的职业发展做针对性规划，并提供相关培训，提高他们的能力。企业对员工越重视，员工对企业的归属感就会越强，为企业带来的收益就会越高。
参考文献：
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第四篇：我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究
我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究
摘要：人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。本文旨在分析中小企业人力资源管理存在问题的基础上，提出加强中小企业人力资源管理的对策：更新观念，建立正确的人才观；加强员工的培训，重视员工的个体成才；建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制；建立科学的分配制度，完善激励机制；改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。关键词：人力资源 竞争力 对策 企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。
随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。但当前我国企业对人力资源管理重视不够，尤其是占我国中小企业在这方面存在许多问题。我国中小企业有3980万户，占企业总数的99%以上，占就业数的75%。它们在国民经济中占据着重要地位，发挥着巨大的作用，已成为我国国民经济中的重要组成部分。
为了促进国民经济的发展，我们有必要找出中小企业人力资源管理方面存在的问题，并制定出相应的对策来加强人力资源管理，从而提升企业的绩效，提高企业的竞争力，促进企业的发展，最终带动我国经济的迅速发展。现在我就以日照中小企业为例来研究中小企业人力资源存在的问题及对策。
一、当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧，以日照地区中小企业为例，人力资源管理存在以下问题：
（一）人力资源管理理念的滞后就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。鲁青塑料公司原来有四个主要领导人，他们四人合资开办的公司，但是其中的杨经理因不满公司的人力资源管理方面，最后带着公司的技术离职了，自己在开发区开了一家塑料公司，现在他的生意很红火，基本与鲁青公司相抗衡。
（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；（2）缺乏完整的人力资源培训计划；（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。
（三）人事任用与人力资源配置不合理受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少中小企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩，成为典型的家族式企业。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。鲁青公司就是个家族企业，它也存在这方面的问题。
（四）人力资源绩效评估和激励机制不完善我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，中小企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。鲁青公司的激励机制非常不健全，公司的赵主任
地位在公司仅次于副经理，每天她需要干很多活，负责很多事情，但她每月的工资只有一千多元。因此她的内心非常不平衡，工作也失去了原有的积极性和创新性。
（五）缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。
二、加强中小企业人力资源管理的对策与措施由上所述，我们可知中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，而人力资源管理在知识经济时代对提升中小企业的绩效又非常重要，所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：
（一）更新观念，建立正确的人才观首先，中小企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多•舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。
（二）加强员工的培训，重视员工的个体成才知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上朝代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。
（三）建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制中小企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。再次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
（四）建立科学的分配制度，完善激励机制分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，按照公平、公开、公正原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配，并以此来激励员工的工作热情。
（五）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。
最后，每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业研究它们在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。正如被誉为“大师中的大师”的世界著名管理学家德鲁克曾指出的那样“从竞争的角度来看，未来的竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出”。参 考 文 献:[1] 秦志华.人力资源总监.北京：中国人民大学出版社，2004，第1-2页； [2] 徐林发.中小企业改制.广州：广东人民出版社，2003，第22-23页；[3] 谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究.华南师范大学学报，2002，第6页；[4] 郝朝晖.加强人力资源管理，提升企业竞争力.企业经济,2005，NO.1：第25-27页；[5] 周三多.管理学原理.北京：高等教育出版社，2005；[6] 斯蒂芬.P.罗宾逊.管理学（第4版）.北京：中国人民大学出版社；[7]赵曙明，伊万切维奇.人力资源管理.北京：机械工业出版社第237-248页；[8] 王克岭.中小企业人力资源开发
第五篇：我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策
【摘 要】现代企业的竞争己经从对市场的竞争转变为对人才的竞争，谁拥有
了人才，谁就能赢得市场。随着入世及改革开放的深入，外资外企纷纷进入中国国内市场，使竞争更加激烈、盈利空间减小，这给国内企业提出了提高管理水平，增强竞争能力的要求。重视并积极进行人力资源管理成为国内企业的必行之路。据统计,目前全国工商注册登记的中小企业已超过4200万家,占国内企业总数的99%。中小企业总产值对国民经济的贡献率己超过60%，就业人数占职工总数的70%，在整个国民经济中占有举足轻重的地位。尽管如此，国内很多中小企业频繁出现经营管理失败的现象。鉴于人力资源管理的领域非常广泛，而在中国现有的经济环境下，我国的中小企业有着不同于大型企业和外国企业的特点，找到一条真正适应中小企业的人力资源发展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我国中小企业在人力资源管理方面存在的主要问题，结合前人的研究成果，提出了改善我国中小企业人力资源管理的相关对策和建议，希望这些对策能够帮助一些企业走出人力资源管理的误区和困境，给它们以更多的启示。
【关键词】我国中小企业； 人力资源管理； 对策
1我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
1.1人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性
由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态，对于员工的创新活动能力，实际工作能力，处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视。对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。
此外，目前许多中小企业还没有建立起全面、科学、系统的人力资源管理体
系,往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项,却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。或者仅重视其中某些制度模块的建设,而一旦制度模块之间出现矛盾,就会陷入无休无止的调整期,最终难以有效发挥人力资源管理的整体功能。
1.2中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严峻
很多中小企业认为企业的目的就是赚钱,花钱搞培训完全没有必要,而且会增加企业成本。认为现在高校每年毕业生很多,人才市场供过于求,用人完全可以到市场招聘,用不着掏腰包去搞培训费用。据一项抽样调查表明，仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在1030元之间；30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其它中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入。由于资源的有限性、行业的竞争力以及中小企业所处的行业及发展势头,大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。中小企业一方面缺乏人才,难以招到适合企业发展的人才；另一方面又留不住人才,大量的优秀人才流入外资企业,人才流失现象十分严重。
1.3缺乏长期有效的激励机制和科学的绩效评估体系
中小企业由于管理基础比较薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,绩效评估标准及过程不合理,无法满足不同员工的需要。有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,激励手段过于简单。在激励中偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,对员工真正要求的成长和发展的激励因素置若罔闻,并且随意性较大,没有形成长期、有效的激励机制。使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心里需求,进而影响发挥其才能,造成企业人才能力的浪费,给企业的发展带来隐患。中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章。
1.4中小企业管理者自身也存在一些问题且企业文化停滞于表面形式
企业的管理经营者本身素质不高。大多中小企业家自身受教育程度不够高，（专科以下水平占59.2%)缺乏系统的管理理论教育和培训。他们缺乏对人力资源管理的正确认识，认识不到企业成长中人才的重要性，对人才缺乏信心，既担心投人人力、物力无法收回又担心人才不能长期为企业服务。所以他们把员工与企业的关系视为员工与自己的简单劳务和雇佣关系。把员工之间的合作、员工积
极性和主动性的提高以及员工的情感世界都看成是企业之外的事情，从而难以形成团队合作，企业也很难发展壮大。由于领导认识上的偏差,导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设,使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。
由于中小企业发展的历史短,企业文化的各要素不规范、不健全、不完善,大部分没有形成自己的企业文化,加之大多数中小企业不注重企业文化的建设,致使员工对企业的认同感不强,企业凝聚力迅速下降,个人的价值观念与企业的理念错位,从而无法用企业文化来吸引和留住人才。由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力，导向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，职工的责任感和忠诚度轮空。
2我国中小企业人力资源管理变革的对策
2.1中小企业需树立现代人力资源管理观念
观念决定行动。企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动,关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。管理者必须树立全员人力资源观,为人力资源管理提供有力的思想保证。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此,企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位,把企业所有成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力。
树立“第一资源”的人才观念，形成适合本企业特点的人力资源管理制度体系企业领导者要从根本上认识到人是企业的第一资源，树立以人为本的管理理念，强调能力导向和业绩导向，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不惟学历、不惟职称、不惟资力、不惟身份，把人才作为最重要、最稀缺、最宝贵的资源来对待。按照“吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住”人才的职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源管理规划，体现人力资源管理各职能模块的内在联系，从而确定符合本企业的人力资源管理制度。在新经济时代，中小企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是
成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。
2.2中小企业需要加大人力资源投资力度，全面提高人才素质
在谈及知识经济与人力资源的优势和特点时，万万不可忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。尤其是像中小企业目前所处的这种状况，对员工进行培训，培养学习型组织是非常必要的。中小企业应重点加强企业领导的领导能力培训、员工技能培训、企业团队的合作能力培训。加强员工的培训，重视员工的个体成长和系统开发管理，建立一套科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业应注意对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力；其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。
给人才以提升的空间,不遗余力培养并留住核心人才。核心人才是企业发展最必需的,企业的经营者必须确定哪些人最适合自己的企业,一方面其能力要达到企业的要求,另一方面员工要有提高能力的愿望,再就是员工要有上进的潜力和学习的能力。经营者要给员工锻炼的机会,通过多样化岗位培养,使员工获得各种不同的体验和经验。经营者对年富力强的员工可以通过授权的方式,让他们承担更多的责任,帮助承担起经营管理的职责,分享企业发展的成果,发展壮大经营者的企业,免除经营者事必亲躬的劳顿。
2.3中小企业应该建立丰富灵活的激励手段
激励的形应该是多方面，多层次的，要本着效率优先，绩效挂钩，拉开距离，充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系。中小企业应结合自身情况,建立相应的绩效考核评价体系。对人力资源进行准确定位,包括个人素质、能力、业绩以及对企业的贡献等方面。全面、科学的考核和公正的评价,一方面充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的氛围,激励员工奋发图强;另一方面能及时的发现企业的优秀人才。此外，要结合使用物质激励和精神激励,而不能过分强调某一方。不可否认,薪酬和福利仍是每位员工参加工作的第一需要。但他们绝不是完全为了这些而工作,而更多的是为了实现个人价值和得到别人的尊重和认可。
公司应提供在同行业中有竞争力的薪资和福利，完善多重激励机制。除了工资外，可以提供住宿、保险、年终奖金等，过年过节发放福利，环境比较恶劣的车间工人可以给予适当的环境补贴。根据员工在该公司的工龄及学历、拥有职业技能证书等的不同，在同级员工的工资上也应有所区别。其次，建立合理的晋升机制。工作表现突出，各方面都优秀的员工可以提拔做主管或是部门经理，工厂里较基层的管理岗位，可以采用由员工轮流担任的方式进行，并且在工资上也应有所体现。
2.4企业管理者需营造和谐的企业文化
中小企业应努力构建知识共享体系，打造学习型组织。现代企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个“终身学习的组织”。中小企业应该首先营造良好的重视学习和善于学习的制度和文化环境，逐步建立学习型组织，形成知识共享体系。要建立“人人都可能成为知识的提供者、知识的加工者、知识的使用者”的企业制度和文化氛围。相对于其他社会培训机构和高校。大型企业在大学申办的课程一般更注重实践，更加注重问题解决能力。
企业必须树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益和社会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。对于所有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代不适应经营不适应发展的落后，陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理方法，自觉地了解，尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和权益；建立优秀企业文化，建立人性化的管理氛围。培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝。
3结束语
中小企业必须充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各种问题。只有包括公司高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，把选人、育人、评人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。总之，只有结合我国中小企业的实际，采取积极有效的人力资源管理和开发策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，中小企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
【参考文献】
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