人才之我见范文大全

第一篇：人才之我见

人才之我见

——郝浩

很多老板、经理人可能会经常因为缺乏人才而感到困惑，当然，事实情况也是如此，中国就是人多，而人才资源不怎么丰富。

缺人才怎么办？培训？太慢！靠挖？你凭什么？凭企业文化？你有吗？要有，也不至于人才流失到这种地步！凭人格魅力？别傻了，说领导有人格魅力的下属，很可能比领导还聪明！凭高额薪资待遇？第一，你玩不起，真正的人才是不缺钱的，一般的人才你挖来也需要适应工作环境，可能比你自己培训还要来的慢；第二，你伤不起，个人认为，仅仅为了钱而工作的，不是人才，是奴才，他（她）今天可以背叛这个老板，明天照样可以背叛你！

对于人才，本人还是主张自己培养，当过老师的人都熟悉一句话：只有不会教的老师，没有不会学的学生！培养员工不是一时的心血来潮（引用村里人的一句玩笑话：裤裆里尿尿，一时的热），而是要坚持做，分层分级的按计划做，记得我们的领导曾一致强调：打造学习型团队！这不是口号，也不是任务，而是要将其作为企业危机感的一个信号，一种管理者的文化，一种意识，一个习惯，最终要执行落实，还要注重过程，看结果。好吧，这些我们做到了，接来下本人仅代表本人观点，就说说如何培养人才：

首先，我们要相信，天生我材必有用，后面在加上一句：看你会用不会用。一个流落大街的乞丐，我们很少有人去打探他沦为乞丐的过程，但是，如果他四肢健全，大脑正常，要是有人给他稍加点拨，说到某个地方捡矿泉水瓶很方便，以后不用辛苦乞讨，自食其力···我想，他的后半生很有可能会改变。我不知道这算不算是对乞丐的“培训”？可是，谁也不愿意和乞丐搅合在一起，乞丐是被周围的人、被这个社会基本放弃的一群人，就像老师放弃一个学生，学生放弃一门功课，我们放弃一个员工一样，结果可想而知。说到这里，我讲一个比较有哲理的现实生活中的关于乞丐的故事（反正是瞎扯，本人只是代表本人记录现阶段本人的一点想法，如有雷死人，笑死人，气死人等现象发生，本人一概不偿命）：

有一个乞丐流落到一个村子，他饿的两眼发晕，终于叩开了一个大妈家的门：

大妈，给点吃的吧！

好啊，看见了吗？门前那些砖，帮我搬到屋后去！我给你做饭吃，管够！大妈看了看这个落魄的年轻人说。可是，······好吧！

·······

终于搬完了，足足200多块砖，乞丐饱餐一顿，道了谢，抹嘴走了······可第二天他的肚子又没着落了，辗转了几次，他又来到了大妈的门前！

当当当！

大妈，我······

饿了吧？把昨天搬到屋后的那些砖再搬到门前！我给你做饭吃，管够！

饭后，乞丐没有在第三天出现，而是在三年后出现在大妈的门前，他是带了大包营养品，穿着西服来看望大妈的。

（接上面）“授予鱼，不如授予渔”，故事中大妈的行为是在有意的暗示，我们反过来想想，我们是否有放弃的员工（放弃有两种：一种是辞退，另一种是放任自流，说难听点叫束手无策）？为什么会“放弃”？个人认为主要原因是：用人不当。把合适的人放在合适的岗位上，这是前提，接下来还要不断的给员工不断的加油鼓劲，当然包含加薪。——人才需要学习，同样需要鼓励。

其次，有选择的培养人才。无论哪个企业，好的人才毕竟是少数，人才之所以能成为人才，因为他与“人员”有很多区别，大致归纳：

1、人才有远大理想（如同共产党的信仰），而非人才只有眼前利益； 上学时在《译林》上看到过一个故事，在这里再分享一下：

有人分别采访工地上的有三个砌砖工人甲、乙、丙。

问：你在干什么？

甲回答：我在砌砖墙啊（心想：这么白痴的问题也好意思问）！

问：你在干什么？

乙回答：我在赚钱养家糊口（心想：就是老板太抠门，发的工钱太少）。

问：你在干什么？

丙回答：我在建造世界上最美丽雄伟的大厦（心想：别看我现在很辛苦，总有一天会成功）

···

若干年后，甲、乙仍旧是普普通通的砌砖工人，丙成了很有影响力的建筑工程师···

管理者是否问过你的下属类似故事中的问题？找到“丙”类下属，着重培养，如何打消“乙”类下属的抱怨心理，让他（她）们向“丙”类转化？“甲”类下属是典型的“当和尚撞钟”，又该怎样处理？我想，很多管理者都有着非常丰富的“洗脑”经验，一定知道该怎么做。——对症下药，因材施教（管人不是村里人种庄稼，一地的小麦施同样的肥料就都能生机盎然，要是一块地里种了100种作物，同一种肥料就不见得起效）

2、人才需要适宜的环境，而管理者是这个环境的创造者（如同不同的农作物需要不同的土壤、气候、水分、养料···我是农民出身，喜欢拿这个作比较(∩_∩)）。

如果下属表现的很积极很卖力成绩也很突出，我们要善于发现、鼓舞、赞扬和适当的建议（提醒他不要骄傲），不要轻易推捧更不要轻易对比性的批评别的下属。如果下属表现的很悲观很消极很糟糕，我们要善于发现、倾听、鼓励和分担（分担他的痛苦和压力），不要轻易发火或辞退！如果下属表现的很一般很平庸很没进步，我们要善于发现、鞭策、鼓励和引导（让他看到前进的方向），不要视而不见。另外，充分利用企业文化（土壤）、行业发展形势和就业形势（气候）、福利、学习机会和关怀（水分）、薪资和奖金（养料）几大法宝，创造适宜人才发挥能力的环境，给人才一个不愿流动的理由。

说到企业文化，不得不再胡扯几句，有人说“企业文化就是老板的文化”，这点我非常赞同！大西北有个名吃——肉夹馍。M国也有个名吃——汉堡包。肉夹馍来自西安，汉堡包来自麦当劳，轮成本两者相差无几，轮价格大相径庭（肉夹馍5元，麦当劳28元），原因：肉夹馍是用来赚钱养家的，是一种“营生”，故而多年来走不出西北；麦当劳是世界的麦当劳（这是它的广告词，也是它的文化），故而风靡全球。意大利人能把意大利面买到中国一盘几十元，兰州牛肉面一到南方就很没市场（我在南方吃过几次，纯属“思乡情结”），不也是一个道理?

（接上面）言归正传，最后总结，人才是带出来的。就像很多大师讲的：一头狮子带一群羊和一头绵羊带一群狼的道理是一样一样的。所以，不要总是抱怨“无人可用”，“一将难求”，刘备能请得动诸葛亮，宋江能带108将···这些足以让我没有再废话下去的理由。

憋不住最后一句：人才在哪？就在我们身边，就是我们现有的下属。什么？下属不够优秀？那你就把他（她）们弄成优秀的，如果不能，证明你自己也不够优秀，你自己先把自己弄优秀再说！O(∩_∩)O

第二篇：物业人才建设之我见

警惕物业人力资源管理中的几个顽疾

近日，人民日报刊登社论文章《好人主义培养不出好干部》，看后，感慨良多。政之要，首在得人。有非常之人，然后能成非常之事。铸就丰功伟绩，离不开人才辈出；开创太平盛世，有赖于群贤毕至。物业公司发展尤其如此。近些年来，物业管理发展法制化进程的进一步加快，物业管理模式的多元化与市场竞争力更日趋激烈；此外，房地产行业的繁荣在为物业管理行业开拓了市场空间的同时，也随之带来了业主对物业服务需求“质”与“量”的双轨升级，这些都对物业管理行业人力资源的竞争力提出了更高的要求。

当今知识经济时代，物业管理市场的竞争归根结底是人才的竞争和人才的有效管理。一个成熟的物业公司在人力资源建设上必定应有相应的机制、制度、规划、战略等符合物业管理企业本身特性的发展体系，如此才能在残酷的市场环境中，保证其核心竞争力。在激烈的行业竞争中立于不败之地。

海棠晓月物业管理公司作为物业管理行业的老大哥，在长期的发展中，人力资源管理方面积累了许多优秀的管理方法和好的管理经验。但也存在一些不足，如果在人力资源管理方面不加以改善，则这些不足会进一步的沉淀和扩大，进而会影响公司未来的发展。

一、人才问题。

（一）人才匮乏

《物业管理条例》中第 33 条规定：从事物业管理的人员应当按照国家有关规定，取得职业资格证书。海棠晓月公司从事物业管理的人员基本都取得了物业管理员职业资格，从这点看，公司是按照规定，对物业管理人员进行严格筛选的。但具备高级管理资格（如物业管理企业经理、部门经理、“三总师”等）的人员便是凤毛麟角了，这种物业高端人才不足的局面，已经严重影响了物业管理行业向高水平发展。

（二）人才流失

有句话说：“有能力的人不愿意做物业，没有能力的人干不了物业。”这就是一个现实问题，重要的人才不来，紧缺的人才留不住。这其中原因有选拔机制的问题，有教育培训的问题，有薪酬待遇的问题，有发展空间的问题。物业管理行业对人才的吸引力不大。人们都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型行业，主要从事的也只是简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制和行业吸引力。面对物业管理行业的人才困境，我们对人才的重视仍然不足，人力资源开发与管理明显缺乏有效的手段和应对措施。

人才的短缺已经成为制约公司进步的‘瓶颈’。公司某些不规范运作和专业素质较低的从业人员的问题存在，使一些物业服务水平不尽如人意，客户关系紧张，收费率下降，甚至引发激烈冲突和矛盾，降低了物业管理的公信力，损害了公司形象。

二、机制问题

（一）招聘选拔机制

公司目前尚未建立科学的招聘管理系统。认为劳动力供大于求，不愁招不到员工，没有一套完整、科学的招聘管理体系和规则。在一些重要职位上招聘工作中，对人才的招聘、录用重视程度不够，欠缺科学合理的人事测量工具，招聘录用工作的随意性很大，影响了招聘质量，很难招到合适的人才。

（二）培训机制

公司目前尚未真正理解培训的作用，培训工作流于形式，未把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施；没有一套完整、科学的培训需求分析、培训计划等；培训过后对培训效果的评估和分析不够深入。

（三）激励机制

目前公司尚未健全、完善与现代市场经济相适应的激励机制，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段，没有做到用情留人、用心留人，加深员工的认同感和归属感，很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿景长期受挫时，就会导致人才流失严重，公司也会沦为行业内的“黄埔军校”，专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。

内部机制的缺乏导致公司人才引进困难，流失容易，对于企业来说，人才的缺失扰乱了自身人力资源发展规划的合理搭建，从而造成公司失去了提升与发展的凝聚力与环境，发展缓慢滞后，甚至造成损失，严重影响了公司的可持续发展。

三、意识问题

物业从业人员整体意识不强

公司物业从业人员整体接受教育水平较低，文化素质整体偏低，专业技术能力整体偏低。由于行业社会地位不高、舆论导向存在偏差、薪酬水平等诸多原因，某些保洁、绿化、维修工人、保安的服务意识和对自身工作意义的认知程度不高；物业管理人员素质良莠不齐，服务意识缺乏，对于自身修养和对工作知识的学习程度尚且不足，对自身管理要求不够严格，导致公司整体服务水平的提高和社会形象的塑造。

四、建议

企业的发展离不开人才，物业管理企业要想在竞争中立于不败之地，要害还是在人才，一流的管理、优质的服务，有赖于一流的人才。要吸引和留住人才，物业管理企业不能光靠社会上的吸收和输送，而要在内部规章制度、体系建设中，把各层次人才的培养、培训作为内部建章立制、完善体系的重要内容，同时要引入竞争机制，优胜劣汰、吐故纳新，吸纳那些具有综合素质能力的、无经验的专业人才，培养成具有专长、勇于奉献的各类人才。

（一）设立独立专职的人力资源管理部。

目前公司由于受到规模与资源的限制，在公司的组织架构中没有设置人力资源管理部，而是归属于办公室兼管，这样的兼职结果往往是流于形式，起不到应有的作用。实践证实，那些颇具规模的物业管理企业设置人力资源部，有系统的人力资源计划和长远规划，并有自己独到的人力资源运作模式，在长期的人力资源管理中他们的工作收到了事半功倍的明显效果。

（二）建立、健全物业管理企业的员工的培训体系。

1、明确培训主管部门为物业管理企业的战略部门，投放充足的人、财、物资源保证其正常运作。

2、明确在培训方面的政策和策略，“入职培训”与“在岗培训”相结合的模式，以及“启发优于灌输”等的指导原则。

3、资源投入与产出有合理的比例并可猜测、控制，并做定期绩效评估、考核。

4、突出培训的计划性、前瞻性、经济性、可操作性和优势比较性。

（三）建立和疏通社会招聘人才的主渠道。

物业管理是一个典型的服务行业，其人力资源构成有其非凡性。首先是专业的涉及面广，从经济、企业管理、财务、餐饮、护理、社会治安管理、电子机械专业到外语公关甚至园林绿化、道路桥梁建筑等等，似乎很少其他行业具有如此广阔的专业涉及面；其次是人力劳动占的比重极大，并要求从事物业管理的人才最好是一人多能的复合型人才。所以，规模再大的公司都不可能通过自身内部的培训满足实际需求的人力资源，这就必须通过向社会招聘，向人才市场觅寻并获得基本素质比较高的复合型管理人才或素质较好、单独从事劳动密集型的人员。

（四）建立良性的激励机制。

提高物业员工的整体素质不能单靠行政命令，要让员工真正自我提高素质、主动工作，最重要的还是建立贡献与回报紧密结合的激励机制即“考核 + 奖励”机制，用科学、灵活、有效、既适合物业管理企业特性又适合物业管辖区域业主需求的激励机制和约束机制激励物业员工积极、主动地工作，把员工的潜在价值充分发挥出来，使员工发自内心的投入工作。

物业管理企业人力资源的素质和管理的建设是关系到物业管理企业生存与发展的要害问题，素质建设需要大量的基础管理工作和科学的管理手段，管理人才的培养是企业素质建设的核心内容，物业管理企业要将企业的发展与员工培训结合在一起。唯有此，才能有效化解当前物业管理企业中出现的突出矛盾，促进物业管理企业自身及行业的良性发展。

第三篇：人才强国战略之我见

人才强国战略之我见

--实现中华民族伟大复兴的必经之路

［摘要］：人才强国战略是是党以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切要求而作出的重大决策。当今世界，综合国力的竞争实际上是科技实力的竞争，高素质人才的竞争。本文阐述了人才强国战略的科学内涵，意义，人才现状及如何实施人才强国战略，从而在实现中华民族的伟大复兴之路上迈进一大步。

[关键词]：人才；内涵；现状；实施；伟大复兴

一、人才强国战略的科学内涵

人才强国战略的核心是“人才兴国”。国家兴盛，人才为本。依靠人才兴邦，走人才强国之路，大力提升国家核心竞争力和综合国力，是人才强国战略的核心要义，概言之就是“人才兴国”。这里，“强国”，是指增强国力、振兴国家，即大力提升国家核心竞争力和综合国力。

1、实施人才强国战略是应对日益激烈的国际竞争的必然要求

国与国之间的竞争集中表现为科学技术的竞争，人才的竞争，随着科技进步日新月异，人才的作用更加凸显。一部分经济发展史表明，科技和人才随着生产力的不断提升而成为国与国越来越重要的生产因素。邓小平也曾提出“科学技术是第一生产力”。美国经济学家舒尔茨曾经预言，人类的未来不取决于空间、能源和耕地，而取决于人类智慧的开发。地球上最丰富的矿藏是在人的头脑中。

2、实施人才强国战略是全面建设小康社会的必然要求

小康社会，人才为本。实施人才强国战略，大力培养造就各类高素质人才，是落实全面建设小康社会战略目标的重要保证，是实现中华民族伟大复兴的根本大计。不少国家在走向现代化的路上，都选择了人才强国战略，他们重视人才，让人才来引导科技的进步，从而实现国家的现代化。他们成功的历史经验告诉我们，实施人才强国战略是全面建设小康社会的必然要求。

实施人才强国战略是加强党的建设，提供执政能力的必然要求 中共中央的有关文件指出：在中国这样一个多民族的发展中大国，要把亿万人民的意志和力量凝聚起来，加快推进社会主义现代化进程，必须大力加强和改进中国共产党的领导，提升党的执政能力，集聚一

3、大批善于治党治国治军的优秀人才。

二、人才强国战略实施的重要意义

实施人才强国战略首先是对人才的尊重，肯定了人才在国家发展中所能起到的重要作用，在工业技术、管理、法律等方方面面中，人才都是其中最重要的因素。其次，人才强国战略是对马克思主义人才观的集成和创新发展。马克思主义人才观认为人才是推动经济社会发展的重要因素，而在此基础上，我国又不断地提出了“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”、“科教兴国”等战略，将人才问题提升到国家战略的层面。随着人才强国战略的提出，马克思主义哲学认识论得到了进一步的升华和飞跃。实施人才强国战略是将巨大人口资源优势转化为人力资本优势的必然选择。另外，我国人口众多

但是高素质的人才比重较少，要使人力资源优势转化为人才资源优势，就必须实行人才强国战略，大力开发人才资源，加快我国从人口大国向人才资源强国转变的进程，从而提升我国的人力资本水平。同时人才强国战略必须与国家发展战略目标相一致，使人才能够得到更好地使用。

总之，人才强国战略的实施对我国人才的培养，人才的合理利用，教育的发展都有重要的影响，是我国在全球国家剧烈竞争中立于不败之地的重要战略措施。

三、我国人才的现状

新中国成立以来，特别是改革开放以来，中国人才队伍建设取得显著成绩。但从总体上看，人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高，人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。

1、人才流失现象严重

近年来，很多大学生受到公费资助到国外学习先进的知识，但到归国日期时却迟迟不肯回国，他们迷恋国外先进的科研环境，工作环境，而置祖国的发展而不顾。然而试想一下，他们身处异乡，举目无亲，难道他们就非常愿意旅居他乡吗？不是的，中国的人才政策不够吸引他们。因此国家应提高对人才的重视程度，用好的政策来吸引国外留学生的归国。

2、我国人才缺乏

从这些年来我国经济社会发展的总体态势来看，劳动密集型产业所需的劳动力已经接近饱和，而随着新兴产业的发展和新技术的应用，需要更多的高级技工、科技人才、管理人才，这些人才的短缺将制约今后我国经济社会的持续快速发展。而每年我国大学毕业生有几百万，而这几百万中真正的人才有少的可怜。很多人只是有一张大学文凭，而没有真正的本领，甚至连最基本的技能都不会。造成了我国人多，但人才缺乏的现状。

四、人才强国战略的实施

1．改革教育方式。这里所指的教育方式主要是普通教育。我国是一个人口大国，人口资源非常丰富，能否利用好该资源，将是人才强国战略成功与否的关键。我国的教育不可能把每一个人都培养教育成人才，把应试教育向素质教育的教育模式的转变，提高全民对知识、对人才的尊重，为我国实施人才战略提供基础。

2．重视人才培养。人才培养指的是专业人才的培养。人才的培养要站在追踪世界高科技发展的前沿，加快培养世界前沿水平的高级专家，加强高层次人才培养制度创新，做到人才培养、引进、使用中的高起点、高科技、高效益。我国未来的发展是依托在知识型经济之上的，只有培养出大量人才，才能使我国经济长远健康发展，才能使我国国防强大、才能使我国文化强大。

3．合理利用人才。每个人具有的才能不会完全相同，合理利用人才就是要把人才用在与其个人的素质、能力相匹配的位置上，发挥其最大的作用和潜力，否则只会造成人才资源的浪费和流失，另外，还要合理调度人才，把人才科学组合，做到取长补短，优势互补，使相互间产生积极的相互促进的作用。

4、吸收国外人才。国外人才主要是指我国出国留学的人才以及外籍人才。目前，每年我国出国留学的人数日益增加，但是学成归国的却只占其中的小部分。因此，我国需要留住人才，还需要努力吸引留学人员回国。我们既要从政策上吸引留学人员回国，更要从思想上让留学人员归国为国家做贡献。在吸引外籍人才

方面也同样重要。众所周知，作为一个移民国家，美国一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略，在吸纳外籍人才上，日本、新加坡、德国等国家同样制定了一些政策已夺取全球人才资源。因此，我国在吸纳外籍人才上也需要向这些国家学习，吸取他国的经验，为我们所用。如果我们能够吸纳在国外学习过的优秀人才，利用他们的在国外学习的先进技术，为我国发展所用，加上我国丰富的人才资源，必定能对我国人才强国战略的实施起到非常重要的作用。

总而言之，人才资源是我国最基本的资源，实施人才强国战略是实现中华民族伟大复兴的毕经之路。

[参考文献]：

[1 ]《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》

[2]朱钧侃.《邓小平人才思想初探》[M].南京:江苏教育出版社,1996.[3]崔丽莹.《论人才强国战略及其现实意义》[J].吉林省教育学院学报,2009,(3),16-17.[4]许爱凤.《人才强国战略论》[M].武汉大学,2005,(5).[5]奚洁人.《科学发展观百科辞典》，上海辞书出版社，2007年10月，

第四篇：人才引进工作之我见

文章标题：人才引进工作之我见

受传统观念和各种现实因素的影响，昆明市部分单位在开展人才引进工作中，在思想观念、工作理念和工作方法等方面还存在着一些误区，不仅制约了人才引进工作的健康发展，而且影响了人才引进工作的成效。围绕现代新昆明建设开展人才引进工作，必须切实克服认识上和工作中的不足，才能确保引才工作的顺利实施。

一是

要克服重学历职称轻能力素质的倾向。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”现代新昆明建设是个复杂的系统工程，需要各种不同层次的人才，那些“重量级”的人才固然重要，掌握一定专业技能的“轻量级”人才同样不可或缺，实际上具有熟练专业技能的同志，往往更是紧缺人才。可以说，人才没有学历、职称高低之分，只有能力、素质强弱之别。只要社会需要就是人才，工作需要就是人才，岗位需要就是人才。因此，各级领导、各个单位一定要更新思想观念，牢固树立科学的人才观，充分认清人才的多样性、层次性和实践性特点，切实做到选人、用人既看学历又不唯学历，既看资历又不唯资历，既看职称又不唯职称，既看身份又不唯身份，确保引进的人才有真才实学，能够发挥应有的作用。

二是要克服重使用轻培养的倾向。培养人才、锻炼人才，既是提高人才能力素质的重要手段，也是吸引人才、凝聚人才的重要方法。外资企业为什么对各类人才具有非常强大的吸引力，一个重要的原因，就是这些企业把员工的继续教育和深造作为一项重要的福利制度坚持不懈地落实好，积极创造机会提高员工能力素质，让员工始终对未来充满信心。反观昆明，有的单位和领导干部对人才还存在重使用轻培养的倾向，尤其是对自己用着放心、用得顺手的人才老是不放手，即使有学习深造的机会，也不愿意让他们走，结果使原来很有水平的人才由于缺乏“二次学习”机会而变得知识老化，最终因缺乏发展后劲而被时代淘汰。只有坚持终身学习，不断更新知识和技能，才能始终站在时代的前列。各级领导一定要克服“不行就换”的错误思想，自觉站在实施人才引进战略、建设学习型社会的高度看待人才的培养问题，坚持既要用好人才，又要重视培育人才，做到在引进人才时就考虑到人才的继续教育和深造问题，工作中积极为人才创造学习条件、提供培训机会，不断增强他们干好工作的后劲，形成人才培养和使用的良性循环。

三是要克服重招揽人才轻引进项目的倾向。优秀的人才到昆明来，根本的目的是建功立业，促进昆明经济社会的发展。如果他们发现创业无机会、干事缺舞台、发展没空间，引来的“凤凰”必定“东南飞”。如何给“怀才不遇”者以发展之“遇”、创业之“遇”、干事之“遇”，需要多方面的努力，一个重要的方法和措施就是更多、更广地引进项目，为其施展才华、展露身手提供舞台和载体。事实上，招揽人才与引进项目，是相互影响、相互促进的。没有人才，项目无以为续；没有项目，人才的存在就失去意义。因此，开展人才引进工作，一定要重视并发挥好项目对人才的带动作用，不失时机地利用项目建设吸引、聚集人才。要坚持把项目作为聚集、吸引人才、智力的平台、载体，自觉做到先引进项目，再根据项目的需要引进人才，以提高人才引进的针对性和人才使用的高效率。或者根据发展战略的需要，同时引进人才和项目，使人才引进与项目引进相互促进，提高办事效率。

四是要克服重外地人才轻本土人才的倾向。在开展人才引进工作中，一些单位和领导认为“外来的和尚好念经”，便不顾实际、想尽一切办法去外面“招贤纳士”，而对身边人才却求全责备放着不用。这种“人才远视症”、“重用女婿不用儿子”的做法，必然会挫伤本地区、本单位人才的积极性，甚至会使本单位人才“外流”，形成一边引进人才，一边流失人才的被动局面。应当看到，发达地区的人才虽然可能会见多识广，具有观念、知识新的优势，但也可能存在引进后“水土不服”的劣势；而本土人才虽然可能会有知识面窄，观念、知识陈旧等劣势，但人才成本低廉，热爱家乡，吃苦耐劳，熟悉情况。两者不存在谁优谁劣的问题。从根本上讲，现代新昆明建设首先应建立在依靠自身力量的基础上，充分发挥本土人才的聪明才智，通过艰苦奋斗去实现既定的战略目标。重视外地人才，轻视本土人才，势必导致两者的矛盾和内耗，这不仅不利于人才作用的发挥，而且浪费了资金。因此，既要高度重视引进外地人才，也要注意充分发挥本地人才的作用。

五是要克服重提高待遇轻改善环境的倾向。在昆明地区经济发展水平比东部发达地区落后的情况下，仅以高工资、高档住宅和高额奖金来招揽人才，不仅增大人才成本，使财政不堪重负，也很难引进优秀的人才。因此，用高工资、高奖金、高福利来“换取”人才，只能是权宜之计，也不符合整个人才队伍的思想实际。增强昆明的人才竞争力，必须坚持从人才队伍的思想实际出发，从人才成长进步的客观规律出发，克服“有钱能使鬼推磨”的错误思想，始终把工作重心放在建设促进人才成长进步和充分发挥作用的“小

环境”上，防止因环境不佳使引进的贤才变成“闲才”。

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第五篇：人才政策创新之我见

人才政策创新之我见

要推进人才政策的创新，就必须积极探索，推进重大人才政策创新工作，为人才发展营造良好政策环境。

打破制约发展的条条框框。各级各部门立即行动起来，全面梳理现有人才政策法规，找出是哪些内容制约了人才的引进和培养，哪些条款束缚了人才的使用和激励，哪些程序限制了人才的流动和选拔，该修改的修改，该废止的废止，把阻挡人才快速发展的绊脚石搬掉，把缠绕人才队伍壮大的枷锁去掉，将资金支持、住房补助等经济因素纳入到人才政策创新体系当中，为人才发展、人才政策创新提供广阔的空间。

制定富有成效的明规良策。在创新人才政策的过程中，必须认真贯彻党的十七届五中全会精神，按照中央关于制定“十二五”规划的建议精神，围绕更好地实施人才战略，从实际需求出发，把满足人才对于工作、生活、学习上合理诉求作为落脚点，着眼于进一步完善人才选拔、培养和激励政策体系，着眼于促进人才可持续发展，着眼于强化人才对经济社会发展的推动作用，制定有利于人才辈出、有利于才尽其用的人才政策，构建符合科学发展规律的工作机制。

打造明晰顺畅的工作体系。开展人才政策创新，必须结合不同部门的职能，广泛征求社会各界、用人单位和各类人才的意见和建议，进一步理顺工作流程，在横向上将有关部门联系起来，在纵向上将职能分工连接起来，环环相扣、步步紧凑，切实提高服务人才的能力和水平，不断完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。

抓好政策措施的贯彻落实。抓好政策措施的落实，要完善人才工作考核机制，进一步优化人才发展环境，努力形成齐抓共管的落实体系。要完善政策兑现机制。成立人才工作专门机构，设立人才开发专项资金，对人才创新创业进行扶持，把承诺的优惠政策、扶持资金、生活补贴等落实到位，踏踏实实地解决好人才发展中遇到的问题，通过努力提高行政措施的执行力来提升党委政府在各类人才中的公信力。要完善人才活动机制，搭建平台、提供舞台，把人才联系起来、组织起来，充分发挥各类人才的智力优势，人尽其才、才尽其用，把人才在经济社会发展中的重要作用最大化。