关于金融行业劳动关系发展的几点思考[大全五篇]

第一篇：关于金融行业劳动关系发展的几点思考

关于金融行业劳动关系发展的几点思考

随着劳动法律规范的不断完善和金融行业用工制度的持续变革，金融行业人力资源管理以及工会工作的内涵和外延也发生了很大的变革。金融行业如何正确处理劳动关系，工会组织如何在为金融行业储备人才资源，协调劳动关系，稳定团体队伍，维护员工权益成为企业发展的“核动力”，是现今金融行业人力资源管理部门和工会必须思考和研究的重要课题。

目前，我国的劳动关系现状具有以下特征：一是争议数量上升，包括争议案件数量和集体争议案件数量及涉及的人数。二是案件相当尖锐和复杂。三是劳动者多为弱势群体，表现为劳动者申诉比重大，胜诉比重高，争议的内容主要涉及劳动者基本权益的报酬和保险福利问题。

根据劳动关系双方对立和冲突的程度，我们可以把劳动关系分为三种类型。首先是对立和冲突。工会和雇主处于公开的冲突中，每一方都挑战对方的行为动机，不存在合作，经常发生严重的罢工，资本主义早期的劳动关系通常属于这种情况；其次是协调状态，在这种状况下，每一方都尊重对方，承认对方的合法利益，经常换位思考，并且试图通过讨价还价来解决而力图避免公开的冲突；最后是劳资合作，每一方都承认对方在财富创造中的重要作用，尊重对方的需要，将企业看作是一个实现雇主和雇员共同利益的合作团队，这是一种理想的劳动关系，它是知识经济时代的产物，当前它只存在于少数由知识员工组成的企业中。劳资双方形成团队，追求双赢，员工不仅积极工作，还积极参与管理、积极提合理化建议，这就是我们所谓的理想的劳动关系，金融行业的员工大多受过高等教育，文化层次相对较高，创造财富的能力不容忽视，用工单位在劳动关系存续期间普遍能够做到及时签订劳动合同，办理社会保险，缴纳住房公积金，提供合理报酬等，应该说，金融行业的劳动关系相对来说较为和谐稳定，出现劳动争议案件的几率不大，但与建立理想劳动关系仍有相当距离，主要体现在以下方面：

一、奖惩机制的滞后造成一定的人力资源管理风险； 我国大部分金融企业是在原国有银行或国有控股银行的基础上演变而来，建立之初，银行企业的行政色彩浓厚，在劳动法已颁布实施十余年的情况下，大部分银行企业还在使用金融系统的一些规章制度处理劳动关系，而这些规章制度因为没有及时更新造成引用时与现行劳动法规的严重脱节，因而导致如下后果的出现：

1、心理契约的不履行却不能自主处理；

员工与银行企业之间一般都有正式的规定双方权利义务的劳动合同。同时，劳动双方往往还存在一种心理契约。为了得到相互认可，劳资双方在最初往往都会对方一些许诺。一方面劳动者承诺自己可以发展多少客户，拉到多少存款，但到了工作岗位，却发现由于种种主客观的原因，不能或无法实现，这令企业很失望；而另一方面，企业也会承诺或暗示有较高的工作条件和晋升培训的前景。但在最后，由于晋升机制的制约而不能兑现，使员工产生受骗的感觉。因此，劳动冲突的根源就产生了，而正是银行企业的规章制度造成不能自主的奖励、晋升优秀员工和及时处理不称职员工。

2、员工跳槽时缺乏有效的竞业限制手段；

如前所述，因为银行企业的奖励机制滞后，在劳动双方力量对比发生变化时，员工出现跳槽的几率增加，但银行企业却没有比较有效的竞业限制手段。举例说明，一个新来的客户经理，业务不熟，销售渠道有限，他愿意接受较低的基本工资和较低比例的绩效工资。但他经过一段时间的努力，销售工作得心应手，客户关系稳定广泛，他便会觉得自己对企业的贡献很大，觉得原来的报酬太可怜了。此时，如果不调整他的工作条件、报酬、地位，他就会找种种借口离职，但大部分银行却因为晋升机制的限制不能及时奖励，同时缺乏支付竞业限制补偿的经费和权利，最终只有让员工离职去竞争银行。

3、规章制度不及时更新导致官司败诉。

很多银行企业在处理严重违纪员工时，引用的多为金融系统规章制度，其中辞退、开除等字眼频频出现，唯独没有现今劳动争议案件处理中最常出现的解除劳动关系这个词，正因为规章制度更新的滞后，导致银行企业的处理决定频频被撤销，最后不得不支付一定补偿息事宁人。

二、工会工作的滞后使建立理想劳动关系缺乏润滑剂。人是企业的核心因素，企业的设立在于人，企业的生存与发展也在于人。银行企业与员工劳动关系的确立，就约定了双方的权利和义务。履行合同约定，兑现合同条款，就能促进企业获取利润，也能促使员工劳有所得。企业与员工的劳动关系和谐，就奠定了企业发展的基石，就能促进企业稳定；企业和谐稳定了，就能促进社会的和谐和稳定。因此，企业和谐是社会和谐的基础。企业劳动关系的建立不可或缺，企业劳动关系的发展与协调至关重要企业中工会组织的状况对企业劳动关系的影响是不容忽视的。纵观所有银行企业，在工会建设上基本上存在以下问题：

1、重视程度不够；

金融市场竞争的强化，导致领导班子对工会工作的弱化，因此，把精干力量放到了一线，把弱势群体放在了工会岗位。工会岗位人员自身存在“工会工作没干头，工作事业无前途”的心理，导致开展工作积极性不高，工会工作起色不大。

2、创新意识不足；

现在的银行企业在金融市场定位、客户定位、产品定位等都需要工会工作方法与时俱进，但过去活动吹吹哨、节日发发票、游戏娱乐笑一笑的传统工作模式仍在基层工会成为主流。

3、“人才”工程不畅；

随着市场经济竞争的不断加剧，金融市场的竞争归根结底还是人才的竞争。这需要工会部门有一套先进的人才培训举措。但工会工作人员自身的兼职多、学历低、年龄老化的客观情况使整个金融“人才”培训工程不畅，从长远利益上影响了企业的发展。

4、维权能力不强；

工会作为党联系广大职工群众的桥梁和纽带，是职工合法利益的代表者和维护者，而今相继出台的《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等都对职工的权益维护，达到了法律化、规范化。但工会工作人员对“法”的渗透不实、理解不深，很容易造成对员工的维权不能完全到位。“有困难找不到门，思想不通找不到人”的面貌亟待改观。

面对银行企业劳动关系的现状和存在的问题，构建和谐、理想的劳动关系迫在眉睫，就如何构建和谐、理想的劳动关系提出以下拙见：

一、银行企业积极主动构建和谐劳动关系。构建和谐劳动关系企业是主体，因此企业应责无旁贷积极主动地负起主体责任。企业要树立以人为本的经营理念，倡导平等互助、互相尊重的人际关系，形成和睦相处、心情舒畅的工作环境和宽松氛围，发挥每个员工的应有作用，为劳动关系的和谐创造条件。首先要严格执行法律法规，按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，将企业应承担的劳动报酬、保险福利、工伤赔偿、职业培训以及解除劳动关系的情况和程序等相关责任纳入合同条款。

二、完善企业工会，发挥工会在建设和谐劳动关系中的作用，妥善处理好企业与员工之间的关系。建立健全集体合同、工资集体协商、厂务公开、民主管理、三方协商、劳动争议调处等相关制度，围绕劳动关系的和谐，健全和完善员工利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，使得员工的合理诉求能够妥善解决，针对银行企业现状，可作如下工作：

1、摆正位置，打造一流工会队伍； 在市场经济与金融经济的双重发展中，金融单位要充分认识工会组织在企业发展和建设中发挥的无可替化的重要作用。把优秀人才选拔到工作岗位，配强配优工会工作机构。力求使工会岗位成为培养、锻炼干部综合协调能力、全局观念、奉献意识的基地之一。这一方面为培养干部的综合能力提供了平台，另一方面也提高了工作组织在干部群众中的形象、地位。并要根据现时期金融发展需要，工会人员着力提升政治素质，着力提升工会人员理论知识的先进性，把握政治方向的敏锐性，贯彻金融方针政策的坚定性，为职工群众排忧解难的主动性和创新工作的进取性；提高业务素质，适时掌握与工会相适应的法律法规和业务知识，参与本单位决策所需要的金融管理知识，疏导情绪化解矛盾的心理知识和提高效率的信息化知识等；提高作风素质，要具有坚持真理、遵守原则、履行责任、令行禁止的良好作风；提高道德素质，要践行工作责任，以尊重、亲和、热情、耐心的态度对待员工，要以尽责、公正、主动、奉献的精神对待工作，要以清廉、谦虚、稳重、乐观的思想对待自身。

2、畅通渠道，构筑一流“人才”工程

工会干部不仅要不断加强学习、更新知识的同时，还要携手党委、行政从三个方面共同构建新时期“人才”工程。一是就地取才，推进民主推荐、民主检测和民主评议制度，通过竞争上岗等方法，使更多的优秀人才脱颖而出。二是培养成才，根据现代银行经营管理和未来业务发展需要，运用行长授课和教授、专家授课，以及远程教育视频特有的优势，并通过激励员工自学等方式，打造出一支适应于经济、适用于时代、适用于市场竞争的知识型人才队伍。三是广纳贤才，以《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》为指针，运用网络报名、委托使用和参加考试等手段，协助有关部门向本单位引进熟悉金融管理、产品营销、信息传输、风险控制的现代化人才。

3、科学施责，建立一流维权机制

在金融企业管理不断走向人性化、合谐化、法制化轨道的趋势下，工会干部要学深、学透相关法律法规。成为依法维护职工合法权益的“专家”。同时，要将《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律文件作为维权的基础文件，加大宣传，引导职工学法、知法、懂法、守法、用法，把这些法律法规当作自己维权的利器和法宝。并要完善职工代表大会制度，发挥好职代会民主参与、民主决策、民主管理、民主监督作用，推行行务、财务公开制度，及时公开职工关心的企业改革发展重大决策，使员工知金融情，议金融政，干金融事。真正使员工权益实现从客观参与上根本维护，民主参与上凸显维护，依照法规上合理维护，调查研究上超前维护。要坚持没有群众基础的改革方案不出台，不经职代会认识的改革措施不出台，不经职代会决定的方案不出台，不经职代会审议通过的企业大事不出台的四条原则。真正让员工在主人翁的归属感中激发责任感。

4、创新方法，开辟一流运行方式

在金融行业发展阶段，工会要在多样化的经济格局中适应环境，以变应变，找准位置，确立工会工作内容、活动方式、工作重点，体现出工作的针对性、特色性、灵活性和实效性。不断创新工会组织体制、运行方式和活动方式，努力提高服务能力，真正实现工会“受职工之托，忠职工之事，解职工之难，暖职工之心”的职能内涵。一是当好员工“知心人”。对职工做到正确引导在心头，察言观色看尽头，防微杜渐抓苗头，深入谈心到家头。二是当好员工的“暖心人”，要站在“职工利益无小事”的高度，真心诚意地为职工群众办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，同时履行“第一知情人，第一报告人，第一帮扶人”的责任。三是当好职工群众身心健康的“贴心人”。从关心职工身心健康和精神生活、提高职工素质的角度出发，在文体活动中注入具有时代特色的新业务知识竞赛，能手岗位技能演示、自学笔记展评、岗位大练兵等内容，在增强团队凝聚力的同时，提升企业竞争力。使广大职工文化生活更加丰富多彩，精神风貌更加昂扬向上，使工会工作靠丰富的内涵，健康的底蕴，多样的形式成为吸引员工的大家庭，教育员工的大学校，激励员工的大后方。

三、员工自我维权促进劳动关系和谐。对于企业员工而言，既是劳动关系的参与者，又是和谐劳动关系的受益者，因此更要主动维权，积极参与。督促和监督企业建立公正合理、公开公平的分配机制以及平等协商、集体合同、争议调处等机制。一旦与企业发生劳动争议，先经过企业内部的调处机制进行协商解决，然后再通过劳动部门仲裁裁决，依法维护自身权益。

四、加强企业文化建设，促进银行企业建立理想劳动关系。

处在微观层次上的企业文化建设在具体管理上，具有很大的宽容度和操作性，能在更大的范围内对企业的管理机制进行必要的补充和调节，并能直接与管理的各个具体环节相衔接。这既为工会工作进一步延伸创造了最好的条件，同时也为更好地发挥处于宏观层次上的思想政治工作的作用，形成一个很好的立足点。企业文化建设主要是通过实现员工价值观念，形成员工的行为规范和准则，从而培养出有理想、有道德、有文化、有纪律的高素质的员工队伍。工会工作的某些方面则可以通过企业文化建设这种载体来实现，并以企业文化建设为契机，把其他相关学科中有价值的东西吸进来，不断加以完善，丰富新时期思想工作的方法、内容，从而提高人的素质，发掘人的潜能，调动人的积极性，以人为本、形式灵活，方法多样，重在渗透，在潜移默化中充分发挥工会组织、引导、激励、鼓舞的功能，对建立理想劳动关系有决定性的作用。

五、完善集体劳动合同，消除银行企业和员工隐忧。

集体合同签订是指工会或职工代表与企业单位之间，为规定职工集体劳动条件，依法就集体合同条款经过协商一致，设立集体合同关系的法律行为。签订集体合同的程序是先制订草案，再发动全体职工认真讨论草案，最后经职工大会或职工代表大会讨论，通过后由银行行长和工会主席签字，分别报送当地劳动行政部门、企业主管部门和15日内未提出上级工会组织登记备案。从报送劳动行政部门之日起，异议的，集体合同即告成立。成立生效的集体合同企业行政、全体职工与工会组织都应认真履行。企业订立集体合同的目的，是为了改善劳动组织，巩固劳动纪律，减少劳动纠纷，发挥职工的劳动积极性，提高劳动效率。工会与职工订立集体合同的目的，主要是为了在发展生产的基础上，改善职工的劳动条件和生活条件。可见，集体合同是劳动关系的准则，对银行企业和员工双方有利，签订集体劳动合同对建立和谐、理想的劳动关系有不可忽视的促进作用。

社会在发展在进步，国家为了劳动关系的和谐稳定不断在完善劳动法律规范，金融行业特别是银行企业虽然走在了大多数企业前面，但自身仍然存在一些问题，切实贯彻国家劳动法律规范精神，加强银行工会的建设，完善劳动关系处理的规章制度，对银行企业的持续健康发展将会起到巨大的作用，让我们共同为此努力。

第二篇：我国金融行业劳动关系

我国金融行业劳动关系

金融业是高风险行业，劳动关系的和谐对金融企业内控制度的建设和有效落实、各类风险的防控至关重要。政通人和、业务发展是和谐劳动关系的标志。现代金融行业只有建立和谐的劳动关系，整体形成趋同的价值观、工作理念，金融行业才能健康和谐的长久发展。

一、要建立科学的用人机制。

在金融机构，一个人的品德尤为重要，直接关系到经营中操作风险、道德风险等各类风险的防控，在选拔、使用人才中首先要注重人才的个人修养品德，把德才兼备的优秀人才选拔到关键的工作岗位，既有利于业务的拓展又可有效防控各类风险。“人无完人、金无足赤”。在选拔使用人才时，不可用求全责备的眼光选拔使用人才，赏美玉而不掩其瑕，不拘一格选人用人，以辩证发展的观点识人、选人、用人，为人才的涌现创造宽松、和谐、良好的氛围，使各种人才通过自己的奋斗努力，能力得以认可，给予施展的机会和平台，就会形成员工们不断努力学习、拼搏、勤奋成才的局面，为各项工作有效开展、新业务开拓储备大批精英之才。人才的合理使用需要管理者创造宽松、和谐的用人环境。为员工创造学习的机会，延长职业生命力，为个人事业和谐发展提供智力保证；树立员工奉献社会的价值理念，将个人价值的实现与社会价值的体现紧密结合；亲情化管理融入制度化管理之中，使员工对集体产生强烈的归属感。

金融企业业务特点是硬负债、软资产，到期负债必须守信偿还，信贷资产受到诸多风险因素的影响。强化内控管理制度建设，对形成风险的主要因素及各项管理制度执行和业务操作过程实施控制、调节与管理，是金融企业管理工作的重中之重。因此我们要顺应业务发展和监管的要求，明确员工岗位职责、规范员工行为、规范操作、规范服务，细化管理流程，使每个管理细节有章可循、有章可依，违章必究，确保金融企业安全稳定、健康经营，为和谐劳动关系的建设创造有力的制度保障。

任何管理制度都具有强制性、约束性，为达到预定的管理目标，必须不折不扣地执行，才真正能体现管理制度的最终效能，然而，任何管理制度最终靠得是员工认真地遵守，才能够起到长效作用，生硬的强制性管理制度不能起到持续作用。在制定、执行内控管理制度时，应有亲情化管理，从实际出发，既要考虑到管理制度的强制约束性，又要考虑到员工对内控制度的认知性、承受度，将内控制度的内容广泛征求员工代表意见，使员工真正领会内控管理制度的内涵及其实施的意义，进而达到意识上的认同、行为上的遵守执行；金融企业管理者在管理工作中，应处处以人为本，切实从员工实际利益出发，真诚关心员工工作、生活，不但要关心员工8小时内的工作生活，对8小时之外的生活也要予以关心；对员工工作中遇到的困难、矛盾要倾心关注，采取有效措施帮助员工解决，让员工感受到集体的关心、温暖，身心愉悦地投入到工作之中，增强员工责任感、使命感、对集体的认知感、归属感，从而在工作中自觉认真执行各项管理制度，规范自己的言行，有效预防操作风险、道德风险，并结合工作实际不断提出合理化建议，促进各项工作的稳健、和谐、快速发展，从而形成和谐的劳动关系。

二、金融企业与员工的劳动合同制度

实行以劳动合同制度为主要内容的新型用人制度，实现劳动关系法制化。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动法实施以来，签订劳动合同作为贯彻劳动法的核心，首先在企业普遍实施。到目前，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业基本与职工签订了劳动合同，并按照劳动法的规定依法履行和管理；私营企业和个体工商户有半数以上的从业人员签订了劳动合同。劳动合同制度的普遍实施，实现了中国企业劳动关系由行政管理向依法管理的转变，强化了劳动者和用人单位的法律意识。

改革开放以来，随着所有制多元化和企业用工形式的多样化，造成企业劳动关系主体利益的多元化。通过签订劳动合同、集体合同来规范企业和劳动者的劳动关系，明确双方的权利和义务，规范和约束劳动关系主体双方的用工行为和劳动行为，已经成为我国目前劳动关系发展的一种重要趋势。通过劳动合同、集体合同的签订，一方面使职工拥有了劳动的凭证，使劳动者的劳动权利得到保障，另一方面，通过劳动合同、集体合同条款的约束，使职工的劳动行为有了更为科学和规范的标准，保证了企业职工按企业的要求科学生产，为企业创造更多的价值，因此，劳动关系的合同化对于维护企业和职工利益都有重要的作用。

实践证明，劳动合同制度的建立，确立了劳动者与用人单位的平等地位；工资协商、集体合同制度的推行弥补了个人劳动合同的不足，从而使劳动者与用人单位平等协商的法律原则在实践中得到了较好的落实。

企业和员工不签劳动合同，造成了企业员工队伍的不稳定，企业的权益受损；员工不和企业签合同，造成了员工享受不到应有的待遇，员工的利益受损；企业不为员工参加养老、失业保险，员工的退休和失业待遇受到影响，有的甚至因此而延迟退休或不能退休；企业不为员工参加医疗、工伤保险，员工得病或出现工伤事故不能及时得到救治；企业的劳动强度大、劳动条件差，就造成了员工工作超时、工资水平低、有的甚至法定假日的工资待遇也难以兑现；企业的职业安全保障不利，就造成了企业的工伤事故屡禁不止、职业病危害严重。企业不兑现劳动合同或者员工的利益受损就会发生争议，员工的退休受到影响、有病不能及时救治、工资不能及时发放、工作时身体受到伤害又不能享受工伤待遇、法定假日加班企业不付三倍工资、解除劳动关系不付经济补偿金、蛮横收取员工抵押金等等劳动争议都是对抗性较强的，也是容易引发其他社会问题的。

随着劳动力国际化流动的加快，用工形式更加多样化，用工规则也随之变化。目前我国金融行业劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方，如事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决；关于劳动合同的形式问题，我国金融行业应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究，用更加便捷的合同促进劳动力的流动。

三、有效的调节机制

目前，金融行业劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与断裂。劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。劳动关系具有层次性、系统性，涉及多方主体，牵扯多方利益，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为重要。劳动关系协调机制主要可分为内部机制和外部机制。前者是劳动争议发生的“第一道防线”，很多劳动争议都应是在这一阶段消化掉的，此时劳动争议还处在“隐形状态”。后者是劳动争议的“第二道防线”，此时是劳动争议经第一道防线过滤，浮出水面后的解决机制。我国的稳定劳动关系的机制之所以说不完善，其原因就是这两道防线没有发生作用。

劳动关系三方协商机制是市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度，是解决劳动关系问题的一种有效的形式。随着经济全球化的发展，我国劳动关系的调整要逐步与国际接轨，建立和完善劳动关系三方协商机制。近年来，这一机制的建立取得了显著的成绩，目前，全国31个省（自治区、直辖市）及80%的地（市）和县（区）普遍建立了相应的工作机构和运作模式，各地三方都建立了例会制度，就劳动关系领域的各种问题定期进行协商沟通，国家级和部分地市级就这一机制建立的相应的常设机构，就企业面临的各种劳动关系问题进行深入研究。如今，全国已经形成了“分工明确、各负其责、步调一致、合作联动”的协调劳动关系工作格局。

推进建立三方机制，首先应从组织体系建设上，逐步形成多层次、多形式的体系和工作格局，进一步明确职能，完善制度，规范运作。在工作开展上，抓住职工群众和企业最关心、劳动关系中矛盾最突出的，带有普遍性、倾向性的问题，进行调查研究，开展协调沟通，提出解决办法，切实发挥三方机制作用。当前，主要围绕结构调整、促进就业再就业和完善社会保障体系开展工作。在国家一级，三方要督促劳动关系双方努力为落实就业政策发挥作用，在一些关键问题如规范企业分流减员行为，推动企业依法用工，缓解社会就业压力等方面达成共识。在地方一级，三方要积极引导企业参与落实国家确定的再就业政策，推进企业建立集体协商机制，促进社会对话在企业内部发挥作用，减少裁员，保持职工队伍和劳动关系的稳定。

发展和完善三方机制是我国劳动关系调整的主导方向，三方机制能够把保障职工利益和促进企业发展有机结合起来，引导劳动关系双方协商合作，共渡难关；引导企业尽可能减薪不减员，稳定就业岗位；引导企业和职工共同应对当前经济形势，走出经济困境。从三方协商机制产生和发展的社会现实和长期运行实践的客观效果看，政府、雇主、工人的相互合作，都在一定程度上缓和了劳资矛盾，减少了劳资纠纷，保护了工人的一些权益，稳定了劳动关系，这对于维护产业秩序与稳定，促进经济发展和社会进步都起到了十分重要的作用。

四、金融企业劳动关系监督、监管

依据《中华人民共和国劳动合同法》，对企业、灵活就业人员和特殊就业群体的用工行为进行规范。企业的用工行为主要是从劳动合同签订率进行规范。灵活就业人员就业状况复杂，要对企业从事辅助生产后勤保障的临时工进行规范，又要临时工进行规范。一些企业的经营者借助员工法律意识淡薄或者不懂法律的空隙，用逃避社会责任的手段来为企业谋取利润，往往采取不签合同或签了合同也不为员工参加保险的手段来蒙混过关。这些事关员工切身利益的问题一旦发生争议，就造成了员工与企业较大的对抗性，用一般的仲裁调解难以奏效，只有通过仲裁裁决或者借助法院的强制手段解决。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，为解决上述问题提供了法律依据。不收取任何仲裁费用，为劳动者免费仲裁，这是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的一大亮点，这不仅减轻了劳动者的经济负担，也充分体现了对劳动者的保护和对劳动者基本“生存权”的尊重。因此，要劳动保障部门要认真履行职责，依法按照劳动争议案件的受诉范围和仲裁管辖范围，积极受理劳动争议案件。对于支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金事项达成调解协议，企业没在协议约定期限履行的，要积极引导劳动者向人民法院申请支付令，这样就会避免久拖不决的现象，减少劳动者的维权成本。对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金、不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息时间、社会保险等方面发生的争议可以使用一裁终局，这将一定程度上遏制一些企业恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。要合理使用仲裁时效，为劳动者维权争取时间；用人单位要承担有证据不提供的后果，遏制不法用人单位恶意规避举证行为；采用特定争议先行裁决、先予执行案件无需担保等条款，缓解劳动者的燃眉之急，保护弱势群体利益。要积极缩短劳动争议仲裁审理期限，尽最大可能的快速结案，为劳动者减轻精神负担和经济损失。总之要本着为企业员工伸张正义义不容辞、维护员工合法权益天经地义的原则，加快办案速度，加大裁决力度，公正及时地解决劳动争议，保护当事人的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，让申诉者满意，让社会满意，让违法企业胆寒。

五、工会在劳动关系调整中将发挥更加积极的作用。金融工会的成立标志着我市金融业工会组织建设迈上了一个新的台阶。今后我们将敏锐地捕捉经济关系、劳动关系发生的新情况、新问题。及时掌握职工队伍状况，建设和谐的劳动关系。目前金融工会在维护金融从业人员权益方面发挥着举足轻重的作用。今后我们要从五方面开展工作。一是源头参与维护职工权益。反映金融职工队伍遇到的重大问题，反映金融职工的意愿和要求，参与涉及金融职工切身利益的法律法规及政策的制定。建立协商机制，搭建源头参与平台。二是推进金融企业职代会制度建设。三是结合金融行业特点，有针对性地开展劳动竞赛以及各类文体活动。四是对金融职工进行教育培训。开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，组织金融职工学习业务技术知识。五是与行业协会联手，共同组织开展创建“劳动关系和谐企业”活动，形成联动和互动，发挥工会的作用，提高影响力。

全国各级工在维护了职工的合法权益，整个劳动关系调整中发挥了积极的作用。主要体现在以下几方面。第一，开展了“同舟共济保增长，建功立业促发展”竞赛活动。第二，大力实施了“共同约定行动”，为维护职工合法权益和企业和谐稳定发挥了重要作用。第三，加强了对劳动执法的监督。在新的形势下，全国各级工会为贯彻实施《劳动合同法》，加强了对劳动合同法执行的监督力度。

当前，我国劳动关系仍然面临着国际金融危机和国内宏观经济形势增速放缓的双重压力，劳动关系的不稳定性因素可能还会增加。在构建和谐稳定劳动关系的新形势下，政府、工会和企业都应积极探索发展和谐劳动关系的有效途径，积极创新发展和谐劳动关系的工作思路与工作方法，积极制定和贯彻实施实现企业和劳动者双赢的政策措施。劳动关系各方主体围绕保增长、保民生、保稳定的中心任务，都应积极应对国际金融危机对就业和劳动关系的影响，继续提高劳动合同签订率、规范企业裁员和减薪、保障职工工资支付、推进工资集体协商、预防和有效解决劳资纠纷，以实现构建和谐稳定的劳动关系的中心目标。

我国金融行业的劳动关系调整工作将呈现新的格局，即：劳动关系双方主体地位进一步确立，劳动合同制度全面建立并政常运行，劳动关系自主协调机制发挥基础性作用；政府劳动行政部门、工会组织、企业组织三方协商向制度化、规范化方向发展，三方性、多层次的劳动关系协调体制开始形成；劳动关系调整的法律、法规、规章和国家劳动标准基本健全并适时修订和补充；政府主要运用法律、经济手段以及必要的行政手段调整劳动关系。构建和谐稳定的劳动关系是建设社会主义和谐社会的基础与主要内容，劳动关系作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系之一，它的运行与发展直接影响到整个社会的稳定与进步。随着一系列应对经济形势与稳定劳动关系政策的制定与实施，当前我国劳动关系的不稳定性有所好转。

第三篇：金融行业 劳动合同范本

金融、贸易行业劳动合同书

甲方（用人单位）名称：

地址：

性质：

法定代表人（委托代理人）：

乙方（劳动者）姓名： 性别： 出生年月： 家庭住址：

居民身份证号码：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：

（一）有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。

（二）无固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

（三）以完成一定的工作（任务）为期限。自 年 月 日至 工作（任务）完成时即行终止。

其中试用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限为 天。

二、工作内容

第二条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位（工种）工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）。

第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

第四条 乙方实行 工时制。

（一）实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

（二）实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。

（三）实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。

第五条 甲方延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。第六条 乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方应保证乙方每周至少休息一天。

四、劳动保护和劳动条件

第七条 甲方要严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第八条 甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第九条 乙方有权拒绝甲方的违法指挥，对甲方及其管理人员违法经营行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

五、劳动报酬

第十条 乙方试用期的工资标准为 元/月。（试用期间工资不得低于本单位同岗位职工工资的80%）。

第十一条 乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第 种工资形式：

（一）计时工资。乙方的工资由以下几部分组成：、、、；其标准分别为 元/月、元/月、元/月、元/月。如甲方的工资制度发生变化或乙方工作岗位变动，按新的工资标准确定。

（二）提成工资。甲方应制定科学合理的工作量标准，提成工资单价为。

（三）其他工资形式。具体约定可在本合同第 条中明确。

第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 日，不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最低工资的规定。

第十三条 甲方安排乙方延长日工作时间，应支付不低于乙方工资150%的工资报酬；安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资200%的工资报酬；安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资报酬。

第十四条 非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地失业保险标准支付乙方停工生活费。

第十五条 甲方安排乙方每日22时到次日6时工作的，每个工作日夜班补贴为 元。第十六条 乙方依法享受年休假、探亲假、丧假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定的标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方工资。

六、社会保险和福利待遇

第十七条 甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。第十八条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。第十九条 乙方工伤待遇按国家和地方有关政策法规执行。

第二十条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。

第二十一条 甲方为乙方提供以下福利待遇：1、2、3、七、劳动纪律和规章制度

第二十二条 甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示。

第二十三条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度、完成劳动任务，提高职业技能，执行劳

动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第二十四条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、行政处理、经济处罚等，直至解除本合同。

八、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第二十五条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第二十六条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。第二十七条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

录用条件为：① ② ③

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

第二十八条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、双方不能依据本合同第二十五条规定就变更合同达成协议的。

第二十九条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者经营发生严重困难（地方政府规定的困难企业标准），经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。

第三十条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十八条、第二十九条终止、解除本合同：

1、患职业病或因工负伤达到国家规定不得终止、解除劳动合同等级的；

2、患病或负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、复员退伍义务兵和建设征地农转工人员初次参加工作未满三年的；

5、义务服兵役期间的；

6、担任集体协商代表在履行代表职责的；

7、符合法律法规、规定其他情况的。

第三十一条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第三十二条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

第三十三条 本合同到期，劳动合同即行终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。第三十四条 本合同期满后，双方仍存在劳动关系的，甲方应与乙方及时补签或续订劳动合同，双方就合同期限协商不一致时，补签或续订的合同期限应从签字之日起不得少于 月。乙方符合续订无固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。

第三十五条 订立无固定期限劳动合同的，出现法定终止条件或甲乙双方约定的下列终止条件出现，本合同终止。

九、保守商业秘密和竞业限制

第三十六条 乙方在合同期内，应遵守甲方的保密规定，严格保守甲方的商业秘密。不得利用工作之便，影响甲方的经营和形象，或与甲方竞争市场，损害甲方的利益。

第三十七条 乙方的工作岗位涉及甲方商业秘密或对甲方的生产经营有重大影响的，甲方可以在解除或终止合同前6个月内，调整乙方工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

第三十八条 乙方掌握甲方商业秘密的，劳动合同终止或解除后 年（月）内，不得到经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己经营与甲方有竞争关系的同类业务，甲方应向乙方支付竞业限制经济补偿费 元。

十、经济补偿与赔偿

第三十九条 甲方违反劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：

1、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

2、甲方支付乙方的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第四十条 甲方解除乙方劳动合同，除本合同第二十七条规定的情形外，甲方应按国家和地方有关规定的标准支付乙方经济补偿金。第四十一条 甲方解除本合同后，未按规定给予乙方经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第四十二条 乙方患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方除按第三十八条执行外，还应发给乙方不低于六个月工资的医疗补助费（月工资标准按甲方正常生产情况下乙方解除合同前十二个月月平均工资计算，若乙方月平均工资低于企业月平均工资的，则按企业月平均工资标准执行）。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第四十三条 甲方发生故意拖延不与乙方续订劳动合同、与乙方订立无效劳动合同、违反规定或本合同约定侵害乙方合法权益以及解除劳动合同等情形之一的，给乙方造成损害，甲方应按下列规定赔偿乙方损失：

1、造成乙方工资收入损失的，按乙方应得工资收入支付给乙方，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

2、造成乙方劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足乙方的劳动保护津贴和用品。

3、造成乙方工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为乙方提供工伤、医疗待遇外，还应支付乙方相当于医疗费用25%的赔偿费用；

4、乙方为女职工或未成年工，造成其身体健康损害，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；

第四十四条 乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失：

1、甲方为其支付的培训费和招收录用费；

2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

3、本合同约定的其他赔偿费用。

十一、违反劳动合同的责任

第四十五条 当事人一方违反本合同时，应承担违约责任，向对方支付违约金 元。

第四十六条 其他违约责任

十二、双方约定的其他事项

第四十七条

十三、劳动争议处理

第四十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；不愿或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十四、其 他

第四十九条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

（一）（二）

（三）第五十条 本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第五十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

第五十二条 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书送达地址。如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方。

（特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。）

甲方：(盖章)

法定代表人或

(委托代理人)：(签名)年 月 日乙方：(签名)

年 月 日

鉴证机关：(盖章)鉴证人：(签章)

年 月 日

劳 动 合 同 续订 书

经甲、乙双方协商一致，同意续订 年 月为 期限合同，期限为 年 月 日起至

甲方（盖 章）乙方（签名）法定代表人（委托代理人）：（签名）

年 月 日 年 月 日

劳 动 合 同 变更 书

经甲乙双方平等自愿、协商同意，对 年 月

甲方（盖 章）乙方（签名）法定代表人（委托代理人）（签名）

日签订的劳动合同，续订类型年 月 日止。日签订的劳动合同书作如下变更：

年 月 日 年 月 日

第四篇：金融行业现状思考

金融行业怎么了2011年11月4日 经济疲软，股市低靡，在这种现状下，不少股民亏损巨大，他们对中国的经济形势不免信心大减。而那些证券公司基金公司等金融行业在这样艰难的条件下也是生活的举步维艰。这直接导致的后果大概就是一下几点了： 1，压低佣金。以至于整个证券行业的佣金水平基本上都达到最低水平了，降无可降。然而，这种措施却还是不能吸引股民入市。2，降低公司运营成本。这主要就是缩减各项开支，比如办公用品节俭，降低员工工资等。这就使得最基层的客户经理们原本就不高的底薪变得更加低了。再加上在这种特殊的环境下，增加客源变得尤其艰难，客户经理们的提成也就变得更加不可能，证券公司为了安定人心，美其名曰：“在这种队咱们不利的市场环境下，只有压力才能发觉我们的潜力。所以你们要为了提成而努力挖掘客户！”可惜，潜力再无穷，你也不可能让投资者在明知会亏损的情况下继续做这种投资啊....每个与底薪的那千把两千块连个房子都租不起，既然连基本的生活都不能保障，员工又怎么能更好地发挥呢？低工资使得这些客户经理们只好四处寻找能养活他们的新的起点。有的甚至直接改行做实物销售。这就使证券行业开始缩小。3，一些证券公司的营销理念在不知不觉中在蜕变，偏离原先的轨道。主要是由于公司下达的任务不能完成，没有提成可以拿，在生活的压力和公司的压力下，很多员工开始不知不觉的想亲朋好友下手，有点传销的意思在里面。甚至有的公司直接声明：“要想进我们公司工作，必须先找到几人在本公司开户”这种类似于门槛的声明不得不让人吃惊！

即使一上所有的措施都被做得很好，然而，入市的却依然是寥寥无几。长期下来，不少证券公司出现亏损的状况，并且就行情来看，这种状况还有可能继续持续下去。那么他们的出路在哪里呢？

我个人认为，这种经济形势所造就的证券行业已经到了一个重要的改革时期了，就像走钢丝一样，方向稍有不对就会跌得很惨！改革的前提不亚于保证原有的客源不流失，节俭开支等。话说养兵千日用兵一时，所以这时期技术部门的重要性就得体现出来。开发新

产品，带领公司和股民走出低谷进入一个新的赚钱大道才是最重要的。要是说让股民们在看到股市一直在降低的情况下，还在等着牛市的到来。我不得不佩服那些为了自己的佣金提成而不断这样和客户交流的人。这种话都能说出来，果然脸皮很厚。好吧，不过得承认，他们也是生活所迫，在次就不多讲了吧。总之，这种类似于守株待兔的方法实在是下下策。早在下跌初期，证券公司就应该做好两手准备，一方面稳定客户情绪，另一方面寻找新出路，开发新产品才对。开发新产品，得从行业考察开始，然后结合一些有潜力的组合成新的金融产品。只要产品开发成功，一人赚钱，在信息如此发到的今天，必定是会名满天下。以上说的是从开发新产品寻找新客户资源。第二，我认为在股市疲软持续不上，证券公司支撑困难的情况下，不放开发新业务。仅仅靠股市获利难以维持运营，那为什么不想想弄点副业赚钱维持生计呢？证券公司又不是只能做证券，也可以与一些其他公司达成合作关系，帮他们寻找客源。毕竟证券公司手上肯定有不少客户是企业，相信你们之间的信任关系是早就建立好的了。你可以在中间起个中介作用，有的企业是需要购货，有的需要销货，这两者之间的牵线搭桥做用就看你是怎样将的了。如果这种业务想要长期做下去，你可以选择以保证金的方式购货，这个购货价格怎么谈，能压到多少就看你这公司的水平了。然后再将货物卖给有需要的公司。这个也是要看你是如何谈价的。这两者兼得价格差就是证券公司的利润了。这个其实是和炒股是类似的，只是产品形式不一样罢了。具体阐述我就省了，相信做业务精明如你们一定还会考虑到更周全的方法的。

第五篇：发展和谐劳动关系

发展和谐劳动关系

摘要：我国正处于社会转型的关键时期，同样也是矛盾的凸显期和多发期。随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，我国的市场经济取得了深入发展。但是也产生了一些问题，反映在劳动力市场上就是存在着劳动关系紧张的问题。劳动关系的紧张不仅不利于劳动关系的和谐稳定而且对于整个社会的和谐稳定也构成了威胁。因此，我们应该建立和谐的劳动关系，建立和谐的劳动关系不仅是劳动关系双方的责任，更是政府的责任。只要三方同心协力，我相信和谐的劳动关系一定会建立起来。

English abstract: China is in the key period of social transformation, but also the contradictory highlights period and will occur frequently.Along with our country socialist market economy system, the perfection of the market economy of our country has made further development.But there have been some problems, reflected in the labor market is the labor relationship exists.Tensions Labor relations tension not conducive to the labor relations harmonious stability but also to the whole social harmony and stability also pose a threat.Therefore, we should establish the harmonious labor relations, establishing harmonious labor relations is not only working relationship both sides of responsibility, but also the government's responsibility.As long as the tripartite make concerted efforts, I believe the harmonious labor relations must be established

关键词：劳动关系；工会；劳动合同；三方机制

－．我国劳动关系的现状

（－）我国劳动关系的发展

１． 计划经济体制下我国劳动关系的建立

从２０世纪５０年代以后的相当长的时期内，我国实行的是计划经济，与此相适应劳动关系的建立受到国家计划经济和相关政策的约束，呈现出浓厚的计划经济特征。劳动者与用人单位建立劳动关系的方式主要表现为统包统配制。国家采用全国统一招收的办法把每年新成长的劳动力“包下来”，然后再按照计划统一分配到企业、事业单位和国家机关。国家为每个人安排职业，就业单位，限定就业领域等。用人单位与劳动者之间的依附关系在形式表现为一种行政管理关系，呈现出单

一、固定、行政化的特点。我国统包统配建立劳动关系的形成，这种方式一直延续到２０世纪８０年代初。计划经济体制下劳动关系的特点主要表现在劳动关系类型的单一性，劳动关系类型的单一性，劳动关系内容的国家计划性，劳动关系主体利益的一致性。

２． 市场经济条件下我国劳动关系的建立

伴随着市场经济的发展，生产力水平进一步提高，市场经济体制得以确立。因此，劳动关系也将朝着适应市场经济要求运行的方向变革。劳动关系主体的利益明晰化。随着市场经济的发展，现代企业制度的建立和完善，政企分离、产权清晰、责权明确、管理科学。国家和企业之间有了明显的利益取向。企业成为名副其实的相对独立的经营实体和经济组织，企业与职工、经营者与劳动者在根本利益的基础上，逐渐形成主体明晰、地位对等、平等竞争的新型的劳动关系。劳动关系明晰和多元化，以劳动合同的形式建立劳动关系，明确劳动关系双方权利义务，规范和约束劳动关系双方的劳动行为，实现各自的利益，成为各类劳动关系普遍采用的一种有效形式。

（二）我国劳动关系的现状

１．劳动关系双方关系紧张矛盾激烈，由于劳动者处于弱势地位，所以受到伤

害的总是劳动者一方，不仅给劳动者带来巨大的精神压力而且严重的影响劳动者的生命。这种现象屡见不鲜。最让人引起反思的就是深圳富士康连环跳楼自杀事件。据反映，深圳富士康的员工加班的现象非常普遍。而作为雇主的一方却没有给予员工应该有的加班报酬只是一味的强调员工为公司创造经济利益，忽视员工精神方面的需求。公司没有及时对有问题员工进行及时的心理疏导，导致员工内心的情绪无法排解发生恶性事件。２．劳动合同签订率低，致使以后出现劳动争议后没有法律依据，不利于维护

劳动者的合法权益。劳动合同是市场经济条件下确立和形成劳动关系的依据，同样劳动合同也是保护劳动者利益不受损害的有力武器。从历史发展看，劳动者在劳动关系中就处于弱势地位由于雇主手中握有生产资料，劳动者不得不出卖自己的劳动力，在劳动过程中雇主安排高强度的工作，却给予他们极少的报酬，劳动者无从反抗，只能忍气吞声。在当代虽然这种现象有所改变，但是并不明显。尤其是一些个体私营企业劳动合同的签订率是很低的，而恰恰在这一领域。劳动者受到的伤害是最严重的，频率也是最高的。

３．工会在维护劳动关系上的作用不明显。工会是雇员组成的组织，主要通过

集体谈判的方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。工会最首要的任务是通过工人，争取改善雇员的条件。既然工会是代表和维护劳动者权益的组织，但是经常看到的一种现象是，劳资双方出现矛盾和问题时，工会没有出面调节双方关系，反而是不闻不问，听之任之，没有尽到工会应该起的作用。由于劳动关系 双方存在着事实上的不平等，工会更应该积极主动的为劳动者争取应该有的权益，维护劳动者的利益，主动为和谐劳动关系提供良好的环境。当发生劳动争议的时候，工会必须从维护劳动者合法权益的立场出发进行协调和处理。

二．出现这种现状的原因

１．劳动者自身素质不高，法制观念不强，法制意识淡薄，没有意识到签订劳

动合同对于自身的重要性，致使以后出现劳动争议时处于不利地位，不能够维护好自己应该有的权益，使自己的利益受损不利于和谐劳动关系的建立，不利于整个社会的和谐和稳定。企业也没有尽到应该有的责任，企业招收新员工时应积极主动的与新员工签订劳动合同，不仅可以避免以后发生劳动争议，规范双方的劳动行为，而且对于建立和谐的劳动关系都有积极的意义。

２．工会没有尽到应该有的义务，即积极主动的维护劳动者的利益，为劳动者

争取一切有利于劳动者的条件。工会领导干部责任心不强，服务意识淡薄所以才会出现如此多的劳动争议，而且每次都以劳动者的失败而告终。工会没有按照民主集中制的原则来组织活动，致使凝聚力不强工作效率低下。工会作为职工自愿结合的群众组织，要求必须实行充分的民主。民主是工会工作的基础，没有民主就没有工会，不实行民主就会脱离群众，工会活动就难以进行。我国法律的制度的缺位，没有对工会干部提出可靠的保障主要是物质方面的保障，因而无法充分调动工会工作人员工作的积极性，使得工会在这一方面很被动，无法行使自己的职权。

3． 政府没有尽到应有的责任，在市场经济体制下，企业虽说是自主经营自负

盈亏的，但是政府也有协调劳动关系的义务，而且政府还应该积极为创造和谐的劳动关系提供良好的环境，提供更好的条件来维护好发展好劳动关系。可是政府在这方面的努力还很不够，仍需继续努力。理想的状况是政府作为中立的调停者，为劳动关系营造一个公平的外部环境，使劳资双方能够通过平等协商或谈判来解决内在冲突，使产业冲突减少到最小程度。三． 创建和谐劳动关系的对策

1.劳动者应该加强学习，着重学习我国劳动关系方面的法律，提高自己的法

制意识和法制观念，进而提高自己的综合素质为创建和谐的劳动关系打下良好的基础。在与企业建立劳动关系时必须签订正式的劳动合同这是建立劳动关系的依据。应该明确自身享有的权利，明确应该履行的义务并积极的按照合同的要求去做，为创建和谐的劳动关系做出自己应有的努力。对于用人单位而言，出了按照劳动合同的规定提供相应的劳动条件外，比如：为劳动者提供劳动安全卫生保护的条件，为员工缴纳社会保险 职业培训等还应积极关注员工的心理健康问题。企业可以根据自身的实际条件，在业余时间，开展丰富多彩的文体活动，丰富员工的日常生活，缓解工作压力，增进双方彼此的交流和了解，不仅对于构建自己的企业文化增强企业的凝聚力和员工的认同感而且对于构建和谐的劳动关系具有积极的意义。企业应该建立健全和完善的人力资源管理制度，这一制度一定要完善、全面，同时在依法依程序制定这些制度后还必须让劳动者知道。企业人力资源管理制度主要包括薪酬制度、招聘管理、培训管理、业绩考评与奖惩管理、工作时间和休息休假管理等这些制度应该用书面文件的形式，且必须公开透明。管理制度的健全完善和可操作性是避免引发劳资纠纷的基础，人力资源管理必须依照劳动法及相关法律法规以及本企业规章制度，不能与法律法规条文相抵触更不能随心所欲，如果这样的话，劳动者心理就会不平衡，没有标准就不会有公平和公正，管理也就无法真正做到激励劳动者努力工作。

2.工会要想真正起到维护劳动者权益的作用，在集体谈判为劳动者谋求经济

利益在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，要求工会首先要在劳动关系领域发挥作用，加大劳动关系协调力度，突出对职工合法权益的维护，要在代表和维护职工政治利益的同时，代表和维护其劳动权益和经济利益。通过依法维护职工的合法权益进一步保护和调动职工的积极性。工会应吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。工会作为党领导下的工人阶级群众组织，应该把发展生产力作为自己的出发点和归宿，这完全符合广大职工群众的利益，符合工会的性质和宗旨，从这个意义上说，工会做好职工群众参加经济建设，充分发挥工人阶级在改革和建设的主力军的作用，促进生产力的发展，就是从根本上维护了职工群众的长远利益。工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业民主管理，这样工会可以对企业有更多的交流和沟通。只有在职工参与下的企业民主管理制度，才能真正让管理制度发挥应有的作用，才能使职工的积极性、智慧和创造力迸发出来，汇集为企业的活力，成为企业发展的动力，从而最终达到发展企业经济，提高职工生活水平的目的。工会还应该帮助职工提高思想道德技术业务和科学文化素质，工会对职工的教育直接关系到职工的眼前利益和长远利益，搞好职工教育是工会支持发展经济，提高生产效率的额重要体现。此外，对工会干部任职资格做出一定的限制企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。这样工会才能够真正维护员工的利益特别是当职工的利益与企业的利益发生矛盾和纠纷时工会应该主动站出来，发挥维护职工权益的作用。还应该提高工会干部的福利待遇，这样才能够提高工会干部工作的积极性。上级工会还应该对下级工会进行指导，遇到困难时应该帮助下级工会解决，共同努力维护好职工的合法权益，为构建和谐劳动关系做出努力。

3.政府是国家利益和社会利益的代表者。政府作为协调劳动关系三方机制中的一方代表，最关心的国家利益和社会安定。要继续推动三方协商机制的发展，继续通过协商对话合作的方式来达到各方基本满意的目标特别是现代社会，崇尚社会生活民主化，更需要广泛发扬民主，通过吸收不同利益主体的意见，达到相互间的协调和平衡。在市场经济条件下，企业和劳动者是不同的利益主体，在经济活动中有着各自不同的利益追求，因而难免发生矛盾和冲突。当发生矛盾和冲突时，政府要耐心的听取雇主组织和工会双方的利益，组织双方共同讨论达成一致，如果双方对有些问题无法达成一致，政府应该采取多种方式进行协调和平衡，促使双方合作达成协议。随着劳动关系的规范化运作以及市场经济的不断深入发展，政府对劳动关系的直接干预程度会越来越小，而监督作用越来越强。政府应该加强监督，建立严格的制度如集体谈判制度。政府要为劳动关系的协调创造条件和提供服务，政府服务一般包括，政府通过立法建立完善的劳资关系法律体系，为劳资关系的调整提供依据制定标准。政府部门对参加集体谈判的雇主代表和工人代表身份予以确认，并在谈判过程中提供必要的资料。政府对劳资双方在建立劳动关系进行合作方面给予指导帮助提供中介服务，发布各种信息，促进集体谈判顺利进行。政府作为公共部门的雇主，应该提供合法合理的劳动条件以模范雇主的身份参与和影响劳动关系，使之成为私营部门劳动关系的“样本”。政府还应发挥一定的组织作用，由于三方机制协商的都是对经济发展和社会进步有着重要意义事务，因此政府要发挥主导作用和组织作用，在三方机制组织结构的建立上发挥作用，政府在三方机制组织机构的建设、组织原则、协商原则的制定都要发挥组织作用。三方会议的组织、议题的确定，都由政府来确立，而且政府还应对劳动合同集体合同等方面的情况进行调研与检查，这样政府就控制了三方机制的命脉，掌握了主动权，有利于劳动关系向着和谐健康的方向发展。

构建和谐的劳动关系，是社会主义市场经济发展的必然要求，不仅有利于

社会主义市场经济的持续发展，而且对于社会的和谐稳定具有不可忽视的作用。构建和谐的劳动关系需要政府、工会、雇主组织的共同努力。

参考文献：

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