第一篇：怎样建立完善的薪酬激励制度.
怎样建立完善的薪酬激励制度
一、企业管理中人员激励的动因
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是企业发展的重要内容之一。首先激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还取决于员工在工作中发挥的能力。其次激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用，而激励则是挖掘潜力的重要途径。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
二、薪酬激励是人力资源管理的一个非常重要的工具
薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换薪酬制度所涵盖的重要项目，包括薪金水平、薪金结构和加薪准则。薪酬包括有形和无形的待遇。有形待遇包括金钱报酬，如基本薪金和奖金等，而无形待遇是指非金钱报酬，如个人的名誉、特权、以及福利和保障、带薪休息时间和休假等。
薪酬管理和薪酬激励是人力资源管理的一个重要工具，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，还隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
三、薪酬激励三大“基本原则”
在人力资源管理中，制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。
1、重要性原则。重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。
2、稀缺性原则。稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。
3、复杂性原则。复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。
以上三大薪酬激励原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序，并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。但具体如何加以利用则是我们需要进一步探讨的问题。
四、建立完善的薪酬激励制度
根据上述三原则，有效合理地建立完善的薪酬激励制度，才能对外具有竞争力，对内具有公平性。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
1.公司内外调查，建立合理的薪酬体系。公司内部实施调查，了解公司的薪酬体系会取得什么样的效果。通过调查竞争对手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本单位的薪酬体系的不足。内部调查要了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，以民主的方式为提高员工满意度找到途径。
公司外部调查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通过调查，可以了解市场薪酬平均水平及动态，尤其是通过对比同行业其他企业的薪酬水平，来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要达到市场平均水平或处于市场平均水平线以上才具有竞争力，才能更好地提高员工满意度，甚至在人才竞争方面胜过对手。
此外，还应向雇员了解以前的雇主向他们提供什么待遇，调查离职的雇员是什么吸引他们选择新的工作，了解他们的离职与其期望之间的关系。在提供基本工资、奖励工资和独特的非货币化福利等一系列具有标志性的薪酬上，集思广益，使公司成为最佳操作法的领导者。
2.通过岗位评价，保证薪酬内部公平。研究发现，企业内员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。如果岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映企业内部岗位间的相对价值，就会造成不公平感。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做
好企业内部的岗位评价（Job evaluation），针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。薪酬公平可通过采用多样化的薪酬体系实现，即不同类别的员工采用不同的薪酬体系。其中建立科学、完善的绩效考核体系，定期对员工们进行绩效考核是行之有效的方法之一。目的就是为了对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，这样才能有利于改善和提高员工对薪酬的公平感与满意感。
3.寻找可替代加薪的其他激励方式。当员工的需要层次发展到一定程度，员工就不会为了一点点的加薪而努力工作了。作为企业的管理者，需要时刻注意员工这一变化。一旦出现这种情况，就需要立刻寻找可替代加薪的其他有效激励方式。这部分需求层次较高的员工可能更加看重的是赋权、升职或者工作所带来的成就感。薪酬对提高员工满意度的帮助是有局限性的，因为物质的需求毕竟是低层次需求，达到一定程度以后，则需要其他物质激励手段和精神激励方法。
4.薪酬制度要与时俱进。几乎所有的企业都有走上激励机制“固化”的可能。要解决这个问题，就必须实施动态激励管理，对薪酬制度进行动态调整。薪酬制度的调整包括个别员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据企业内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以始终保持薪酬制度的先进性与实用性，这样，才能使企业薪酬制度在动态的变化中持久地发挥激励功能。
随着员工的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化，新技术、现代管理科学的运用，企业竞争环境的变化等，薪酬制度必须进行动态调整，否则就难以发挥员工的积极性和创造性，难以对员工产生长久有效的激励，这就要求企业薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、人员构成、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核、等现状了解国内外薪酬管理科学发展动态，并不断吸收、消化，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。
第二篇：怎样建立完善的内控制度
怎样建立完善的内控制度
要充分发挥会计的职能作用，必须建立健全内部会计控制制度，形成完善的内部牵制和监督约束机制。本文认为内部会计控制制度应包括以下内容：
建立合理的会计工作组织体系。各单位应根据会计业务的需要，设置独立的会计机构，配备符合条件的专职会计人员，符合设置总会计师条件的必须设置总会计师。同时要明确单位领导人对会计工作的领导职责，以及会计机构负责人对会计工作的领导职责等。
建立会计人员岗位责任制。会计岗位的设置既要符合本单位实际需要，更要符合内部控制的要求，真正做到不相同岗位相互分离、相互制约、相互监督。每一在岗会计人员都有相应的岗位责任制，做到权责分明，且会计人员的岗位要定期轮换。
建立原始记录制度。要统一各项记录的内容、格式和填制方法，对原始凭证记录的签发、传递程序、汇集、反馈等，均要明确有关人员职责，以确保原始凭证记录的真实性、完整性和可靠性。
建立凭证传递、账务处理程序制度。主要是根据会计制度的要求，使用会计科目，设置会计账簿，对外报送会计报表等。
建立财产管理制度。固定资产、低值易耗品、包装物等要有相应的购进、领用、报废、处理等制度，做到有章可循，便于操作。固定资产的购进、调拨、出售等，要建立台账。还应建立财产物资定期盘存制度，账账、账实核对制度，财产盘盈、盈亏、报废核销、批准权限及责任制度等。
建立商品购进管理制度。要制定购进商品价格管理制度及商品的质量管理制度，防止购进质次价高、市场上不需要的商品，防止购进过程中个人收受回扣现象发生。
建立商品销售与往来款项特别是债权管理制度。主要制定所售商品的价格管理制度及货款回笼管理制度。在货款回笼制度方面，要特别注重所售商品的赊销管理，要根据不同单位的信誉状况、经济实力，制定不同的赊销时间、赊销金额，明确赊销批准权限、责任等。同时，还要特别注重清欠工作，避免或减少坏账损失的发生。
建立信用担保管理制度。主要包括为外单位提供担保的批准程序及应付责任等方面的内容。目的在于严格控制担保行为，禁止随意提供信用担保，防止或有负债的发生。
建立货币资金管理制度。在资金筹集上，要合理地确定筹资规模和筹资结构、筹资方式，防范财务风险的发生。在资金使用上，要严加调控，坚持先经营、后消费，先重点、后一般的原则，对资金实行内部统一调配制度。有条件的企业可以设立结算中心或内部银行，根据需要统一筹集、分配使用资金，力争把有限的资金用足、用好、用活。
建立会计稽核和复核制度。稽核人员要符合有关规定的要求，要有明确的分工和职责。对会计凭证、账簿和会计报告等要定期与不定期地进行复核。要稽核商品进出库手续，特别注意账证、账账、账表的数字勾稽关系，要做到核对无误、万无一失。
建立费用支出管理制度。费用支出制度要本着需要、节约、合理的原则制定，范围要广要全。企业需要支出的经营和管理费用，如差旅费、办公费、医疗费、电话费、招待费、水电费等，要有相应的管理制度。制度中要明确相应的审批人员、审批权限、审批程序、报销程序及责任等。
建立会计报表及财务分析制度。要按照国家有关规定，正确及时编制会计报表、会计报表附注及说明书等，要明确编制会计报表的责任人、奖惩办法及上报范围等。同时，要制定财务分析制度，主要包括编写财务分析的责任人、分析的时间、方式、内容和方法及上报范围等。
建立会计档案管理制度。会计档案的内容包括账簿、凭证、报表、对账单等会计资料。会计档案要由专人管理，会计资料的归档、调阅、销毁等要有明确的管理制度。
建立内部审计制度。内部审计有助于企业发现经营管理中存在的问题，对促进企业依法经营，提高会计信息质量有十分重要的作用。所以，各单位一定要重视内部审计工作，要配备专职内审人员，定期或不定期地对本单位的经济活动进行审计。对审计程序、审计方法、审计范围、审计人员职责等要有明确的制度规定。
第三篇：薪酬激励制度
第一篇 晋升制度
技工
一、晋升条件：
（一）首要条件：
1、有半年以上同种专业技术操作经验。
2、连续6次考核满分的记录或有一次小功的奖励。
3、质量、产量优越者，是小团队中的模范；有较强的品质概念。（基
本熟悉执行标准）。
（二）主要条件：
1、有良好的心理素质和分解心理压力的能力。
2、认真、负责、稳重，不推卸责任，懂得为成功找方法，不为失败
找理由。
二、主要权益：
1、满整年享受工龄奖，部分节日补助及奖金
2、有选举及被选举为“优秀员工”权利，可被提名参与基管竟选
3、依规定可参加公司旅游、不定期举办文艺及其他联谊活动。
4、按规定免费参加公司相关培训5、3年以上每年5日带薪假，5年以上每年8日带薪假。
基管
一、晋升条件：
（一）首要条件：
1、服务期满1年的技工。
2、由人事部提名，赢得监事会成员七成的支持票。
3、年均考核成绩达B级以上，并在晋升前三个月考核A级。
（二）主要条件：
1、专业技能熟练并会传导他人，积极协助部门主管搞好所在班组人
事、品质管理，落实公司相关制度
2、为人诚恳，具有较好的口碑，值得员工的信赖和组织的信任。
3、对企业尽忠尽职，充分认识公司分红制度的用意。
二、主要权益：
1、部分节日补助及奖金，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚
恤金
2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐
评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动。
4、按规定免费参加公司相关培训5、3年以上每年8日带薪假，5年以上每年15日带薪假。
6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。
主管
一、晋升条件：
（一）首要条件：
1、由人事部提名，赢得监事会成员八成支持票。
2、服务期满3年的基管，综合能力实习半年以上，实践主管管理半
年以上。
3、熟练并会掌管即将主管车间的横向技能。（以每项技能3-6个月的实习经历
（二）主要条件：
1、有良好的上下沟通能力和领导风范。
2、善于提高整体工作效益、提升品质、降低成本。
3、已培养了自己代理人。
4、技术型的会设计工模具并熟悉产品的机械结构和外观需要，管理
型的对所即将主管的业务了如指掌，并精简化，有功绩。
二、主要权益：
1、部分节日补助及奖金，工作餐补助、住房补助，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚恤金
2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐
评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动，可按
规定参加公司参与的相关展览。
4、公司为其制定培训发展规划，免费参加公司相关培训5、3年以上每年10日带薪假，5年以上每年18日带薪假。
6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。
7、公司为其办理养老险及其他保险。
8、每年享受1次免费体检。
经理（厂长）
一、晋升条件：
（一）首要条件：
1、服务期满3年的主管
2、功绩显著，心态平和稳定。
3、由人事部提名，赢得监事会成员九成的支持票。
4、已培养了自己的接班人。
（二）主要条件：
1、熟练运用《员工手册》和《执行标准》，懂得《管理手册》的基
本操作。
2、能降低成本和提高工作效率。
3、具有敬业和拼搏精神及有良好的大团队精神。
二、主要权益：
1、部分节日补助及奖金，工作餐补助、住房补助、降温费、通讯费，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚恤金
2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐
评选及被选举权，3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动，可按
规定参加公司参与的相关展览。
4、公司为其制定培训发展规划，免费参加公司相关培训5、3年以上每年10日带薪假，5年以上每年18日带薪假。
6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。
7、公司为其办理养老险及其他保险。
8、每年享受1次免费体检。
9、公司可为其提供一定额度的房贷。
10、子女发展规划。
权益主要体现为：
1、薪资及各类分红、奖金、补助等
2、发展空间及前途（包括培训、学习、升迁等）
3、相应管理权（包括选举、提案等参与管理权）
4、工作外的休假及休闲活动（包括旅游、联谊、带薪假等）
5、其他相关保障或福利（如保险、体检等）
第二篇福利激励
第一条、五
一、国庆、中秋、除夕、尾牙依实际情况组织娱乐活动、技能竞赛、一定范围的聚餐。
第二条、公司按照《薪资制度》发放年终奖金或绩效分红
第三条、按规定享受相应工龄的有薪假（详见有薪假规定）：
3.1、工龄：自进厂日起计算
3.2、有薪假可与平时请假相抵
3.3、因故未享受此假者，补入相应时间（8小时/天）
第四条、实施工龄补贴：每满1年实行每人每月10元工龄补贴（月
请假超过8小时、当月有旷工或小过以上处罚当月不享
受）。
第五条、实行月度全勤奖（员工、技工），每月30元（无请假、迟到、早退、处罚）
第六条、各级干部享受不同额度的出差补贴。
第七条、按公司规定为主管级以上干部办理保险，滚光、冲床、回刀、台钻等工种员工，工龄满1年以上工伤参保费用由
公司支付。
第八条、干部3年以上、员工5年以上组织省内休假旅游，干部5
年以上，员工7年以上组织出省休假旅游。
第九条、生日祝福：观察期结束即享受生日祝福及30元消费券
第十条、优秀文章、好建议享受一定现金奖励
第十一条、奖励：
7.1、公司每月一次车间优秀员工、优秀班组评比，发放一定
数额物质奖励。
7.2、每年年终进行一次“优秀干部”、“优秀员工”评比颁奖，并对“全勤”和“考核”无扣罚的员工颁发奖金以资鼓励，以上由人事部组织实施。（需8个月以上工龄）。
7.3、上述评选参照《月优秀员工评选细则》、《年终评优细则》。
7.4、每月进行6S评比，第一名，团队内每人奖励15元，并
相应附红色锦旗（最后一名，团队主管扣30元，统计、带班扣20元，员工扣10元。）
第十二条、正常履行合同离厂时，公司给予一定物质奖励。
第十三条、组织相关优秀员工、干部的学习培训、聆听讲座。
第十四条、不定期组织相关技能操作比赛、相关知识比赛，成绩优秀
者发放现金奖励。
第十五条、各级另外干部享有权益权益详见《各级干部岗位权益表》 第十六条、因公出差：享受每日8/小时工时制，另依规定报销相关差
旅费，据出差目的地补助不同额度出差补贴。
第十七条、公司成立“尚美慈善基金会”，用于捐助特困、残缺人士；
资助教育事业；协助环保事业.来源：1000元以上2元，3000
元以上3元，另违约金和现金扣罚；公司财务对基金会的补
充支持；自愿增加会费。
第十八条、每月住房补贴50元：
（1）当月实际工作日满15天以上、试用期结束、且签订劳动合同，（2）当月无“小过”(含)以上处罚；
（3）当月无旷工记录；
（4）月度3次以上迟到不享受；
（5）请假超两个工作日的不享受；
（6）合同期未满自离（包括辞工），离职当月或最后一月不享受第十九条、享受一定额度的员工介绍费，夜宵费1元/小时。
第二十条、基管干部、试用期结束的办公室文员、特批人员，免费享受
中午工作餐。
第四篇：薪酬激励制度
薪酬激励制度
第一章
总则 第一条
目的
为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则，不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。
第二条
工资决定原则
员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。
第三条
适用范围
本制度适用于公司全部员工。
董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。
第四条
薪酬架构
【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】
1、工资=基本工资+工龄工资
2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖
3、津贴=佣金津贴
4、福利=社会保险+带薪假期+旅游
第二章
工资的计算及给付
第五条
工资计算期间及给付日
（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。
（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。
第六条
支付方式
财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；
第七条 工资扣除额
下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；
1、工资个人所得税
2、社会保险费用个人负担部分
3、缺勤扣除金额
第八条
非常给付
下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资。
1、本人死亡时
2、直系亲属死亡时
3、非业务上的伤残疾病
4、遭遇不可抗意外灾害而损失时
5、作葬仪费用时
6、结婚或生产时
7、其他获得公司同意的事情
第九条
离职或被解雇者的工资
（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，并支付应付各项奖金。
（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。（如非正常办理离职手续，工资、奖金、提成所有费用扣除）。
第十条
基本工资、工龄工资的决定一、二、基本工资是根据员工的工作岗位与职级而确定给付的工资标准。工龄工资是指从和公司签订正式《劳动合同》日开始计算，满一年基本工资上浮50元，满两年基本工资上浮100元，满三年基本工资上浮200元，满四年基本工资上浮400元，满五年基本工资上浮600元，满十年基本工资上浮1000元，但最高上浮到1000元为止；
第十一条 根据工作岗位及公司实际情况，本公司所有员工的基本工资共分为以下几个标准：
一、二、第十二条
工资的计算方法 行政办公室工资：
工资=基本工资+奖金+全勤奖+社保 项目运营部工资：
工资=基本工资+佣金提成+全勤奖+社保
第十三条
试用期员工工资管理
（一）所有新入职的员工均需经过一个月至三个月的试用期。试用期员工薪资标准为基本工资的80%，试用期内不予发入各类津贴或奖金；拥金提成除外。
（二）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月考察期。期间工资计算参照第六章第二十五条。
第三章
奖金管理
行政办公室基本工资：（另附）项目运营部基本工资：（另附）第十四条
佣金提成及各项原则
佣金提成只适用于销售部、策划部，多劳多得，根据每月的业绩总额实行分层计算，具体计算标准、比例如下表所示：
1、销售佣金（另附）
注：此项根据公司与甲方签订的代理合同、提成标准并结合项目的具体情况制定计提标准。
2、佣金提成相关原则 【一】 佣金提成结算原则
根据开发商和公司的结算标准为依据。【二】 退、换房佣金结算原则
（1）退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金从下月佣金提成中扣除；
（2）换房：发生换房情况时，根据房屋前后总价价差据实结算，多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足。【三】 佣金提成发放时间
1、佣金提成发放时间：每月25日发放上月销售佣金提成。
2、佣金提成发放比例：另附 【四】 佣金提成发放原则
1、总监、经理、主管、置业顾问如中途离开公司，主管级以下（包含主管）须提前一个月向公司递交辞职报告，经理级以上（包含经理）须提前三个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。
2、总监、经理、主管、置业顾问若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名，未领取的工资和提成不再发放。
3、总监、经理、主管、置业顾问如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的工资和提成不再发放。
4、总监、经理、主管、置业顾问如因公司行为（项目销售结束未继续雇佣或公司解体）而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。第十五条
全勤奖
根据每部门每月考勤情况，无任何迟到、早退、请假、病假、旷工等情况并工作满30个工作日的员工均可获得全勤奖，奖金为100元，每月随工资一同发放（全员参与）
第十六条
年终奖
（一）年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的农历春节前根据公司上一的营业情况给予额外发放一个月的基本工资作为年终奖金；
（二）年终奖只限于签订正式劳动合同并至少工作满12个月以上员工；
（三）年终奖只限于对公司的正式员工发放。
第四章
津贴管理
第十七条
所有需要报销的津贴的发票，需在每月工资结算日前上交财务部。
第五章
福利管理
第十九
法定保险
公司为每位正式签订《劳动合同》的员工购买法定的社会保险。
第二十 员工的福利
（一）带薪假期
1、法定假期
法定假期期间，工资仍照常支付
2、年休假
（1）由人力资源部年底公布各员工的假期的名单；（注：满1-2年年休假：3天，满3-4年年休假：5天，满五年年休假：7天，最高年休假7天，仅限年底休年休假）。
3、病假
（1）正式员工每月可享有总共1天的带薪病假（以半天为单位，需提交医院的病历单及相关票据）；
4、婚假
正式员工在公司服务满一年以上，可享有7天的婚假；
5、丧假
（1）正式员工在公司服务满一年以上，可享有丧假5天；（2）丧假为直系亲属去世
（二）生日、重大节日、旅游、培训
1、生日福利：被公司正式录用的员工，在生日之际由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事长祝福贺卡；
2、重大节日：（春节、三
八、端午、中秋）
（1）春节：春节放假前公司赠送全体员工新年年货；（2）三八节：公司给予全体女员工享有法定半天假期。（3）端午：公司给予全体员工赠送端午凉棕
（2）中秋：公司给予全体员工赠送月饼、水果或购物卡
3、旅游：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有每年一次国内游；
（2）在公司服务满六年以上的员工，可享有每年一次国外游；
4、培训：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有一次相关行业及专业深造进修的机会，所需进修费用由公司全权支付
（2）根据公司营业收入情况及员工工作表现，公司每年安排1-2次国内房地产市场考察；考察费用由公司全权支付。第六章 薪酬调整
第二十一条
定期调薪
员工工资于每年1月1日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业水平变化、劳动供求状况进行调薪。（从2014年1月开始）第二十二条
临时调薪
员工遇到下列情况时，可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时高薪，以兹鼓励。
1、为公司做出特殊贡献者；
2、具特别优秀技能或成绩者；
3、为同行业竞相争取的优秀人才；
4、其他。
第二十三条
晋升调薪
（一）人力资源部评估员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，调升其职位。
（二）员工接到晋升的通知后，下月起开始支付调升后的工资。
第二十四条
停职
在勤务时间内完全缺勤或停职者，不予支付工资。
第二十五条
特别休假
特别休假和下列其他情况，工资仍照常支付：
1、按员工管理办法规定履行请假手续者
2、公司福利制度范围内婚假、病假、丧假
3、休假日后加班的补休
4、带薪休假
5、公假
6、公司集会、公司召集时
7、奉公参加培训
8、因公差、公司外出考察
第七章 薪酬激励制度及监督细则
第二十六条
本《薪酬激励制度》的信息化、规范化、和制度化由总经理办公室，人力资源部和财务部密切配合设计，并由总经办、人力资源部、财务部管理员和行政专员具体执行。
第二十七条
人力资源部及财务要依据《薪酬激励制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，不得错发漏发员工工资。
第二十八条
总经理办公室、人力资源部及行政专员要根据《薪酬激励制度》中的界定保密原则
工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料。工资管理的相关人员必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁好工资管理、发放等相关文件资料，如有相关人员工作需要查看相关资料管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须董事长或总经理批准，任何人都不得打听、查看。
其他：
公司所有同事在项目操作或公司运营方面若能提出可实施的建议，且该建议能为公司节约运营成本或增加企业、项目效益，公司应给予1000元——10000元/次的奖励。
员工工薪、津贴、晋升标准的制定
1、车辆津贴
补贴标准（公司配车、私家车）：
A、经理级：车补贴500元/月
B、总监级：车补贴800元/月
C、副总、总经理级：车补贴2500元/月 备注：
1、以上每月车辆补贴报销凭发票到财务部领取；
2、公司配车和公司奖励配车的经理和总监级以上凭发票可报销车辆每次保养的总款项50%；
3、所有车辆罚款自行处理，公司一律不予报销。
4、补贴是对所有管理层以上有车人士的福利，用发票虚假报销的一经发现之前所领车补贴全额退回公司并罚款500元。
2、外派人员津贴补助标准
（1）工资=
原底薪基础上调600-800+餐费补贴500元/月+电话补贴100元/月+2次/月探亲交通补贴
（2）住宿：由公司租赁集体宿舍，租赁集体宿舍：物业管理费、燃气、水电、卫生费等相关费用，公司每人补贴：80元/人/月。（凭发票发放）
3、员工工薪标准计算
工资=基本工资+工龄工资+项目提成+年终奖金（年薪平衡奖金）
4、员工晋升评定原则
（1）每月评一次绩效，每季度晋升一批优秀员工；（2）评级由各部门推荐提名，参评晋升；（3）评级由总经办、总监参加综合评定；（4）最终由董事长确定；
（5）经过考核达到晋升条件的员工，即月起调升职位，次月起调升“晋升的相应岗位”的工资和提成，试用期3个月；（6）被评选晋升的员工，转正后，享受职级待遇和相应的提成标准。（7）一年内都评选为精英置业顾问，下年可提为销售副主管。
（8）每个部门应定出相应的业绩和综合素质考核标准，达到规定的业绩标准后部门领导给予该同事提名竞升的机会。
第五篇：薪酬激励制度
能够推动企业发展，促进企业经济增长的无疑就是人才，那么企业凭什么留住人才呢？相信除了一个锻炼的平台外，最实在的就是薪酬制度了。如果企业能够制定一套员工喜欢的薪酬激励制度，那么接下来的业绩可想而知。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。
一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念
人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素。
1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要的作用。
以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不仅仅是指企业的客户，还包括内部职工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。
从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部服务价值的影响。而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工的满意度来自于企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。
留住员工
员工的生产效率
营业额增长
获利能力
2、树立人本管理观念。
企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必须做到：
首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重视对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。
其次，爱护员工，主动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝聚力和向心力不强。
最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员工都能达到自我管理。这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求。人对于金钱的追求欲望是一致的，但对于文化修养和文化素质较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神追求增强。因此，企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才。
二、传统的薪酬激励制度存在的问题。
我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许多与现代化经营相背离的问题。
1、片面理解薪酬的含义和构成。
我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。
2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。
我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。
三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。
200x年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。
1、整体薪酬回报的组成要素。
（1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分。
（2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识。
（3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。
（4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。
（5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。
2、整体薪酬回报的优点
整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点：
（1）、整体薪酬回报可以满足人们不同层次的需求，更能激发出员工的内在潜质。人本管理的本质就是要以人为中心，满足职工不同层次的需要。随着人们对价值感认同的转变，员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求。如果按照马斯洛对需求的划分，传统的薪酬激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要，整体薪酬回报所包括的内容涵盖了马斯洛需求论的各个层次。传统的薪酬激励存在着种种弊端，包括高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式、对员工长期投资重要性的忽略、大锅饭式的奖励制度和虚假空泛的工作评价。而整体薪酬回报则可以从各个方面来发挥人员的潜能，例如根据个人需要制订的灵活的工作时间安排、提供并且肯定准确的工作反馈、根据个人情况制订的福利制度、有规律的员工会议、突出员工个人绩效的重要性、有利于提高效率的工作环境。
（2）、整体薪酬回报可以在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度。整体薪酬回报包括了企业的一项重要成本支出，而且对于许多企业而言，这项成本存在不断增加的压力。一个完善的整体薪酬回报方案使得企业在薪酬方面的成本支出摆脱了与企业发展缺乏联系的因素，而指向与企业发展和提高工作效率更加密切的因素。许多企业都在想方设法一方面减少财物支出、另一方面提高员工忠诚度。将薪酬重新定位为员工通过为企业工作所能得到一切东西是一个很好的切入点。
（3）、指导企业制定策略，加快反应速度。随着经济发展和环境竞争的加剧，企业越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整体薪酬回报方案则成为了一个关键信息中转人——企业可以通过它将各项有关员工的因素结合起来，并向员工传达信息。同时，整体薪酬回报可以帮助企业借助薪酬这个最直接的手段，理清对于企业发展而言，员工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而细节指标也可以帮助各个层級的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求做出反应，从而提高整个组织的反应速度。
整体薪酬回报对于我国企业，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，在设计薪酬激励体制，增强员工忠诚度，使人力资源战略始终协同于企业的总体战略方面，具有明显的参考借鉴作用。但是由于中国固有的传统文化的影响和现实社会发展程度的制约，我国企业对于整体薪酬回报方案的引入必定是一个逐步的、选择性吸收的过程。
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