2018年绩效管理优课检测题1-3

第一篇：2018年绩效管理优课检测题1-3

2018年绩效考核测验题

第一章 测验

一、单选题(共 30.00 分)1.工作绩效是指员工的工作行为表现及其（）。

A.工作关系

B.工作成果

C.工作目标

D.工作重点

正确答案：B 2.一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、能耗、出勤、服从纪律等方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）特点。

A.多维性

B.多因性

C.动态性

D.不确定性

正确答案：A 3.确定绩效目标的重要指导原则是SMART，其中S代表（）。A.可衡量性

B.可实现性

C.具体性

D.相关性

正确答案：C

二、多选题(共 40.00 分)1.员工心目中的最佳雇主包括（）方面。

A.收入高

B.待遇好

C.有发展前景

D.良好的培训机会

正确答案：A B C D 2.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主客观多种因素的影响，包括（）。A.技能

B.环境

C.激励

D.机会

正确答案：A B C D 答案解析：综合考虑主、客观因素 3.下列有关绩效管理认识误区有（）。

A.绩效管理是为了发奖金

B.绩效管理是人力资源部门的工作

C.绩效管理就是绩效考核

D.绩效管理可有可无

正确答案：A B C D 4.绩效管理是一个完整的管理过程，包括（）。

A.绩效计划

B.绩效实施

C.绩效评价

D.绩效反馈

正确答案：A B C D

三、判断题(共 30.00 分)1.绩效是一个多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。（）A.正确

B.错误

正确答案：A 2.有关员工绩效表现的完备记录，能在发生劳动争议时，提供相关的事实依据。（）A.正确

B.错误

正确答案：A 3.他人反馈法适用于信息的收集吗？（）A.正确

B.错误

正确答案：A

第二章 测验

一、单选题(共 30.00 分)1.工作分析（）。

A.是绩效管理的基础

B.有助于发挥领导职能

C.有助于企业发放奖金

D.便于进行控制

正确答案：A 2.工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。A.工作要素

B.任务

C.职责

D.职务

正确答案：A 3.由一个或多个相互联系的任务组成的集体是（）。A.职系

B.任务

C.职责

D.职位

正确答案：C

二、多选题(共 40.00 分)1.工作分析的内容包括（）。A.岗位名称

B.组织战略

C.直接的上下级关系

D.工作职责和任务

E.经验和能力

正确答案：A C D E 2.岗位分析问卷法是一种（）的工作分析法。

A.成本低

B.结构化

C.以人为中心

D.定量化

正确答案：B C D 3.问卷调查法的优点包括（）。

A.能收集尽可能多的工作信息

B.适合于户外工作

C.可以同时对多个任职者进行调查

D.能与任职者进行双向交流

正确答案：A C 4.访谈法的优点包括（）。

A.成本较低

B.适用面广

C.对工作分析人员要求不高

D.有助于与员工的沟通

正确答案：B D

三、判断题(共 30.00 分)1.工作分析是对组织中某个特定职务的工作内容的描述和研究过程。（）A.正确

B.错误

正确答案：B 答案解析：包括工作描述和资格要求 2.销售助理、销售专员、销售经理、销售总监属于一个职级。（）A.正确

B.错误

正确答案：B 答案解析：属于同一个职系 3.工作分析的对象是人，而非职位。（）A.正确

B.错误

正确答案：B

第三章 测验

一、单选题(共 30.00 分)1.（）是组织绩效的根本和基础。

A.组织绩效

B.团队绩效

C.个人绩效

D.整体绩效

正确答案：C 2.包括工作数量、工作质量、工作时间等多项内容在内的绩效考核指标是（）考核指标。A.工作态度

B.工作业绩

C.工作潜力

D.工作能力

正确答案：B 3.特质指标的适用范围是（）。

A.适用于对现时的工作能力作出预测

B.适用于考核那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位 C.适用于对未来的工作潜力作出预测

D.适用于可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位 正确答案：C

答案解析：B是结果指标，D是行为指标

二、多选题(共 40.00 分)1.绩效指标包括（）。

A.组织绩效

B.个人绩效

C.团队绩效

D.特别绩效

正确答案：A B C 2.绩效指标的考核尺度可分为（）。

A.等级式

B.量化式

C.数量式

D.量词式

正确答案：A C D

答案解析：考核尺度分为量词式、等级式、数量式、定义式 3.工作业绩考核指标有（）。

A.工作质量指标

B.工作数量指标

C.工作成本指标

D.工作时间指标

正确答案：A B C D 4.德尔菲法的优点是（）。

A.匿名性

B.客户导向

C.反复性

D.时间短

正确答案：A C

三、判断题(共 30.00 分)1.绩效指标和标准在绩效管理处在一个核心的位置。（）/ 3 A.正确

B.错误

正确答案：A 2.绩效指标是绩效考核中用以衡量绩效的依据。（）A.正确

B.错误

正确答案：A 3.适用于考核可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位的绩效考核指标是结果指标。（）

A.正确

B.错误

正确答案：B 答案解析：行为指标

第四章 测验

第五

测验

第六章 测验 / 3

第二篇：五年级地方课检测题

五年级地方课检测题

一、天空

（1）生活中，为科学合理的安排一日三餐，要做到：早餐要吃（）。午餐要吃（），晚餐要吃（）。

（2）小学生为保护自己的安全，要做到：上学、放学时，应尽量选择人（）的路线，不要走人迹（）的道路，胡同、或废弃的厂房、工地。按时上学，放学后尽早（），不要在外边玩到天黑，平时不要在身上带较多的（），不要讲究高（），否则很容易被坏人盯上。

二、判断

（1）早晨起床后先喝一杯白开水。（）

（2）吃饭时，边吃边看电视。（）

（3）喜欢吃膨化食品，不喜欢吃蔬菜。（）

（4）常用饮料代替白开水。（）

（5）在家存放大量汽油、酒精等物品。（）

（6）离家前关闭电器和电闸。（）

（7）使用电熨斗时接听电话。（）

（8）油着火时，用水泼灭。（）

三、问答

怎样做到健康上网？（至少要答5条）

第三篇：绩效管理题

名词解释

绩效管理的概念是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。可以看出绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在其中扮演着重要角色，通过强化有利于组织目标达成的行为，来达成组织所期望的利益和产出（结果）。

前瞻：企业的绩效考评也应当着眼于企业形象、信誉、市场占有率等根本因素，而不是单一地追求利润的最大化，绩效考评应当具有前瞻性。

沟通 是管理者和员工共同讨论员工的工作绩效，以分享信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍问题、解决问题的具体措施以及管理者如何帮助员工等。

1.公平的必要性:

所有的绩效考评必须围绕着平等和正义这两个核心来设定。一个企业如果让员工感到被歧视、被不公平对待或者自己的付出和回报没有很好的结合，期待员工有很好的绩效是很幼稚的。公平、正义这两个尺度是良好绩效的前提，只有实现公平和正义，其他的激励措施才能产生效果。研究表明，员工的公平性感受将影响员工评价他所属组织的公平与公正性和员工的后续绩效表现。

反馈：绩效考评的最根本目标是不断发展提高员工和企业的绩效，在竞争日趋激烈的环境中建立持续的竞争优势。因此，在绩效考评的过程中，绩效反馈相对来说是非常重要的一环。忽略绩效反馈环节，把绩效考评静态，形式化，会极大地损害企业不断改进和提高的能力。

发展：发展的观念是指绩效考评着眼于引导企业与员工共同发展，这就要求在实施考评时要将部门考评与个人考评结合，兼顾个人利益和组织利益，在实现企业利益最大化的同时，帮助员工实现其自身价值。因此，以发展为导向的绩效考评既要立足于企业本身，也应该关注员工的未来发展。只有不断提高员工的工作绩效，企业整体绩效才会不断提高。

１、绩效的内涵是什么？

答：绩效的内涵：

实践证明：真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。

在上述背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。

２、绩效管理的基本要求是什么？

答：绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。绩效管理必须以组织战略为向导，与战略紧密相连，为实现战略服务。

为使绩效管理发挥应有的作用，在绩效管理过程中需注意以下几个方面的问题：

第一，绩效管理必须以组织战略为向导，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标。

第二，绩效管理过程须坚持持续的双向沟通，因为成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。第三，明确绩效管理的核心目的——不断提高员工和组织绩效，及提升员工能力。

第四，绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应该明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任。第五，重视绩效管理与人力资源其它系统的有效对接。

３、绩效管理的意义是什么？

第一，绩效管理促进质量管理。

组织绩效可以表现为数量和质量两分方面。近年来，质量已经成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的热点。

第二，绩效管理提高员工工作动机水平。

绩效管理可以从几个方面提高员工的动机水平：一是通过绩效工资。二是通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机。三是通过目标设定来激励员工。

第三，绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设。

第四，绩效管理管理促进人力资源管理成为一个完整的系统。

４、绩效管理与绩效考评的区别和联系是什么？

1、绩效管理以组织战略为导向，是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订、绩效考评只是其中之一个环节，重在判断和评估。

2、绩效考评是做好绩效管理的必要条件，没有绩效考评是做不好绩效管理工作的。

3、绩效考评是绩效管理的初级阶段，侧重于考，与标准相对照。

5、叙述绩效管理在人力资源管理中的地位和作用。

作用：1绩效管理以组织战略为向导，将组织的战略和价值观转化为具体的行动方案，促进形成组织目标上下一致的局面，激发员工对组织的责任心和为企业多做贡献的精神。2绩效管理是提高工作绩效的有力工具。这是绩效管理的核心目的之一。3绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。这也是绩效管理的核心目的之一。地位：作为企业战略组成部门的人力资源战略是对企业现存和发展过程中出现的人力资源问题的方向性回答，是人力资源开发与管理工作的行动纲领。人力资源战略的主要内容包括组织建设、绩效管理和能力开发，可见绩效管理在人力资源战略中的重要地位。

2、简述如何做到前瞻？

首先，企业要想克服短视行为，使绩效考评体现前瞻性，最根本的是确定一个相对来说长期的战略规划。战略规划的周期，要关注企业所在的行业及竞争态势。

其次，推行平衡计分卡。平衡计分卡不仅重视短期的业务目标，还重视非业务目标。

最后，在任期制问题上，从客观上讲经营者需要时间了解、熟悉企业和行业，需要时间来推行他的变革措施。

3、简述如何进行沟通？

(1)给员工讨论绩效目标的机会，让员工在绩效目标制订过程中充分发表自己的意见，与员工一起探讨绩效目标以及达到目标的措施、手段。

（2）绩效考评结果要给员工反馈和肯定。（3）与员工一起制订改进与发展计划。

（4）在沟通过程中使员工得到鼓励。

（5）在沟通过程中主管一定要做到客观、公正，尤其重要的是，在沟通过程中双方都要敞开心扉，以坦诚态度同心协力地解决问题，已达到绩效沟通双赢的目的。

4、绩效考评的常见问题是什么？

1、问题一：企业的绩效考评与企业的战略相脱节。

2、问题二：绩效考评仅仅是人力资源部的责任。

3、问题三：绩效指标设置繁琐和单一现象并存。

4、问题四：过分关注企业短期绩效而忽视了长期绩效。

5.问题五：绩效考评的结果仅仅服务于奖金的分配。

6、问题六：沟通不足

5、考评体系设计的根本目的是什么？

6、公平的意义与如何做到公平？（1）公开解释的原则。（2）平等对话的原则。（3）相对稳定的原则。

7、简述以VIRO为战略向导的绩效考评系统

在企业愿景、使命的驱动下，结合企业内外部环境的分析，企业家制定了组织的战略及目标。战略是宏观的，是方向性的，战略目标必须是层层分解，最终通过制定行动计划变成可操作的微观层面上的东西，使战略得以实现。企业的战略目标要依次分解成企业的价值目标（以价值为向导）、部门目标、岗位目标、具体的业务活动。组织是通过利用各种资源开展各种活动，由下至上一级级地实现目标的。而如何对各项活动进行有效的管理来实现企业的战略目标便是绩效管理的职责。将类似或相关的活动组合为任务，然后通过对任务的执行情况进行绩效管理来不断提升员工和组织的绩效。

任务可以分为例行任务和临时任务，不同性质的任务需采用不同的方法进行有效考评。例行任务可以通过KPI（关键绩效指标）和KER（关键事件记录）来考评，KPI来源于工作说明和企业战略目标的分解，用于考评可量化的工作绩效。

KEP与KPI相辅相成，主要用来考评不易量化的态度和能力；而临时性任务，即非日常性任务，无法用KPI来考评，可通过KEP来考评。关键事件的记录要全面，即包括好的方面，也包括不好的方面。通

过绩效管理的过程，即制定绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价与反馈，使组织的战略目标落实为每日的活动，并通过持续的开放沟通和及时的反馈保证组织成员的各种业务活动都是在为组织目标的实现而努力，而不是与战略目标相脱节的，以此来促进战略的实现。

以战略为向导的绩效考评的要义是，企业绩效考评须与组织战略要求相一致、相匹配，绩效考评系统应有利于把员工的行为统摄和导向到战略目标上来。实施战略管理，从绩效考评的角度来看，就是首先设定组织战略所要求的个人及团体行为和结果究竟是什么（既目标是什么），然后设计相应的绩效指标体现，以此为向导指标引人们在工作中最大限度地向组织所期望的行为和结果去努力。

1、名词解释：

１）HR经理 ：主要责任是设计绩效管理建设方案，组织各直线经理有效执行方案，使方案得到落实；作为绩效管理专家，为直线经理提供实施咨询，帮助他们不断提高能力，成为自己主管领域的绩效管理专家。

(2)直线经理 ：是企业绩效管理的中坚力量，是桥梁。

(3)作业标准体系:是由具体工作职责、工作内容、工作条件、工作权限以及完成各项工作所需的技能、责任和知识等构成的系统。

（4）企业绩效 ：是相对于企业在成长和发展过程中所要达成的组织目标来说的。

(5)团队绩效 ：除了与和个人绩效有关的因素相关外，企业的工作方式、组织结构以及相应的人力资源战略管理模式对企业各层次的绩效同样具有重要影响。

(6)个人绩效：指员工个人的工作表现和成绩，如个人的生产率、生产质量、工作效率和服务质量等。

(7)平衡记分卡：是一种突破了个人绩效局限，基于组织整体战略性激励的新型绩效评估体系。

2、绩效考评的主体?

1、由直接主管人员进行评价２、由员工同时进行评价３、自我评价

3、作业标准体系建立的四个阶段？计划、设计、调查、信息分析阶段。

4、建立作业标准体系的意义？1）人员甄选录用的需要（2）制定培训计划的需要（3）绩效考评的需要（4）确定薪酬等级的需要（5）设计职业发展规划的需要

5、业务档案记录系统需要收集的信息？

1、工作目标完成情况的信息

2、来自客户的表扬。

3、来自客户的投诉。

4、工作绩效突出的行为表现。

5、工作绩效有问题的绩效表现。

6、关键时间记录。记录时需把事情发生等的时间、地点、背景、经过、结果作完成的记录。

6、选择绩效考评指标的原则？

7、设计考评程序的步骤？

8、绩效考评体系设计的基本过程？

9一个组织的四个层面角色？

10、如何收集业务档案信息？

1、观察法。是主管人员直接观察员工在工作过程中的表现，并对员工的行为进行记录的方法。

2、工作日志法。员工在工作过程中把每天从事的主要工作详细地记录下来，由直接主管审核后签字认可，这种工作日志是员工共绩效信息的重要来源。

3、查阅各种工作报表或者记录。比如：可以体现销售额的财务数据，质检员记录的员工的产品合格率等。

4、访谈法。

5、问卷调查法。

第四篇：二级绩效管理课后题2018.4.22

第四章 绩效管理

一、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序：

【绩效考评指标体系设计的内容】

由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。

1、适用不同对象范围的考评体系

（1）组织绩效考评指标体系

（2）个人绩效考评指标体系

2、不同性质指标构成的考评体系

（1）品质特征型的绩效考评指标体系：品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。

（2）行为过程型的绩效考评指标体系：反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。

（3）工作结果型的绩效考评指标体系：（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）

【绩效考评指标设计原则】：

（1）针对性（2）关键性（3）科学性（4）明确性（5）完整性（6）合理性（7）独立性（8）可测性。

【绩效考评指标体系的设计方法】

1、要素图示法

绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。

2、问卷调查法

问卷调查法是采用专门的调查法，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成、3、个案研究法

个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

4、面谈法

面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与考评者有较多联系的有关人员的访问和 谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。

5、经验总结法

根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

6、头脑风暴法

在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。

【绩效考评指标体系的设计程序】

确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（排序性的单选）

1、工作分析（岗位分析）

2、理论验证

3、进行指标调查

4、进行必要的修改和调整

二、简述绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考评标准量表的种类和评价方法：

【绩效考评标准的类型】

1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）

2、等级式的考评标准（优良中、甲乙丙丁等）

3、数量式的考评标准（分数）

4、定义式的考评尺度（用定义表述）

【绩效考评标准的设计原则】

1、定量准确的原则

2、先进合理的原则

3、突出特点的原则

4、简明扼要的原则

【绩效考评标准量表的种类和评分方法】

1、名称量表（“0”代表女工、“1”代表男工）

2、等级量表（有等级之分，可以排序）

3、等距量表（不但可排序，之间距离相等，没有绝对零点，只可加减不可乘除，能同时乘以或除以某个数。）

4、比率量表（测量水平最高的量表、较为理想的量表，有绝对零点，可进行加减乘除四则运算，可使用几何平均数和相对差异量等统计方法）

低等级量表具有的特征高等级量表具有，高等级量表具有的特征低等级量表不一定具有。

三、简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则

【关键绩效指标的定义】

关键绩效指标简称为KPI，亦即英文key performance indicator的缩写，是一种绩效管理的新模式。

关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考 评指标体系中提取重要性和关键性指标。

【设定关键绩效指标的目的】

一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的几个基本特点：

1、能够集中体现团队与个人的工作产出，即所创造的的价值

2、突出员工的贡献率

3、明确界定关键性工作产出即增值指标的 权重

4、能够跟踪实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析

【选择关键绩效指标的原则】

1、整体性（是由定量化、行为化指标和标准构成的有机整体）

2、增值性（体现出对企业的增值作用）

3、可测性（数据的采集获取和处理）

4、可控性（员工通过努力可以达到）

5、关联性（指标之间具有一定的关联性）

【确定工作产出的基本原则】

1、增值产出的原则

2、客户导向的原则

3、结果优先的原则

4、设置权重的原则

四、简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤

【提取关键绩效指标的方法】

1、目标分解法（对企业的目标进行层层分解）

目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

2、关键分析法（寻找企业成功的关键点）

3、标杆基准法

标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并 提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

可以参考的标杆有：本行业领先的最佳企业；居于行业领先的最优企业；世界领先的顶尖企业）

【提取关键绩效指标的程序和步骤】

1、利用客户关系图分析工作产出

2、提取和设定绩效考评的指标（SMART原则）

SMART原则：Specific，具体的；Measurable，可度量的；Attainable，可实现的；Realistic，现实的；Time-bound，有时限的一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种。

3、根据提取的关系指标设定考评标准 KPI的标准水平可作出以下区分：先进的标准水平；平均的标准水平；基本的标准水平

4、审核关键绩效指标和标准

审核关键绩效指标的要点包括：

（1）工作产出是否为最终产品

（2）多个考评者对同一个指标标准,结果是否具有可靠性和准确性.（3）指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标

（4）指标和标准是否具有可操作性

（5）考评标准是否预留出可以超越的空间.5、修改和完善关键绩效指标和标准

五、简述绩效监控的目的、内容及关键要点：

【绩效监控的目的】

绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。

【绩效监控内容】

就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所需要的。

【绩效监控的关键点】

监控的有效性主要取决于以下三个关键点：

1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。

2、管理着与下属之间绩效沟通的有效性。

3、绩效考评信息的有效性。

六、简述绩效辅导的作用、时机与方式：

【绩效辅导作用】

1、与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持

2、营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。

3、为员工提供学习机会，使他们有机会同不同的人一起工作。

【辅导时机】

一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：

1、当员工需要征求你的意见时。

2、当员工希望你解决某个问题时。

3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。

4、当员工通过培训掌握了新技能时。【辅导方式】

1、指示型辅导

2、方向型辅导

3、鼓励型辅导

七、简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点，绩效沟通有哪些技巧： 【不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点】

1、绩效计划阶段：管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致；

2、绩效执行阶段：一是员工汇报工作进展或就工作中障碍求助，二是主管对员工与绩效偏差进行纠正；

3、绩效考评和反馈阶段：对员工在考核期内的工作进行合理全面的评价，就问题进行沟通分析；

4、考评后绩效改进与在职辅导阶段：跟踪落实整改措施的落实情况。

【绩效沟通的技巧】

1、沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感

2、沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效相关的具体信息

3、要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作

4、不能仅仅看到问题，要看到成绩，鼓励多于批评

5、注意倾听，少说多听

6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通

7、沟通应具有建设性

八、简述绩效考评效标的概念和种类，对不同类型的考评方法进行比较：

【效标】

效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

【种类】 效标的类别

1、特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

2、行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

3、属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

【绩效考评方法的比较】

1、品质主导型

（1）优点：操作简单，能激发激励员工提高技能或培养职业需要的个人素养

（2）缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩

（3）适用行业或职业：变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业

2、行为主导型：

（1）优点：开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性

（2）缺点：受主观影响大，需要经常关注员工的行为

（3）适用行业或职业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人

3、结果主导型：

（1）优点：实施成本低

（2）缺点：短期效应比较强

（3）适用行业或职业：销售人员等容易单独量化计算的职位

九、简述在进行考评活动中可能出现的各种偏误，并提出避免绩效误差的方法： 【考评活动中可能出现的各种偏误】

1、分布误差：

（1）宽厚误差：

（2）苛严误差：

（3）集中趋势和中间趋向

克服分布误差的最佳方法就是“强制分布法”。

2、晕轮误差：。纠正这种误差的方法：

（1）建立严谨的工作记录制度；

（2）评价标准要制定得详细、具体、明确；

（3）对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小座位考评者评价的重要内容。

3、个人偏见：

4、优先和近期效应

（1）优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息作出的决评价。

（2）近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息作出的总评价

5、自我中心效应。

（1）对比偏差

（2）相似偏差

6、后继效应：又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的纪录做出评价。

7、评价标准对考评结果的影响

【避免考评者误差的方法】

1、制定科学合理的考评指标和标准

2、选择恰当的考评工具和方法

3、建立以行为和成果为导向的考评体系

4、增加考评维度

5、提高考评者素质

6、重视过程管理，加强组织沟通的反馈

十、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的基本方法：

企业KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计：一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标——手段相结合的分析方法，另一种是按企业主要流程进行横向分解，采用目标——责任相结合的分析方法。

在明确了KPI体系设计的两条主线之后，可以采用以下三种方法进行具体设计：

（1）根据BSC的设计思想构建KPI体系

（2）根据不同部门所承担的责任确立KPI 体系

（3）根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

十一、简述360度考评的内涵和特点，以及实施程序和实施过程中的注意事项：

【内涵】

360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。【特点】

1、优点：

（1）360度考评具有全方位、多角度的特点

（2）360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征（3）360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

（4）360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

（5）360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。

（6）360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

（7）促进员工个人发展。因为结果反馈，可以作为员工职业生涯规划的依据

2、缺点：

（1）360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。

（2）360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。

（3）360度考评增加了收集和处理数据的成本。

（4）在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

【注意的问题】

（1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

（2）实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过度时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。

（3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

（4）使用客观的统计程序。

（5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

（6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

（7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。

（8）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

十二、基于信息化的绩效考评系统包括哪些部分？其实施流程如何？

【绩效管理系统组成】

1、绩效考评后台系统

2、绩效考评实时系统

3、绩效结果分析系统 【实施流程】

1、绩效考评体系的构建

2、实施绩效考评

3、考评结果分析

第五篇：检测题

一、选择题。

1.梳理教材需要教师针对以下哪些内容之间的关系进行整理（）。

A.学生学情

B.课标

C.教材

D.教学资源

2.教师的常态课容易出现的问题有（）。

A．讲授半节课时间，然后让学生抄概念或结论。

B．备课过程中阅读课程标准，认真解读。

C．教学目标完全按照教参要求照搬。

D．教法单一，学生兴趣无法被调动。

3.教师上课前心里必须要明确哪些内容（）？

A．学什么

B.怎么学

C.是否学成D.教学过程中需要关注什么及心理感受

4.教材梳理可以从以下哪些方面进行了解（）？

A．了解教材的编写特色。

B．了解教材的框架。

C．了解教材编写整体思路、编写体例。

D．了解整册教材内容及课标中的位置。

5.以下哪些属于教课版教材的编写特色（）。

A．科学概念和科学探究协同发展。

B．教学活动符合学生年龄特点。

C．以科学家的工作过程启发学生学习。

D．围绕大概念进行教学。

E．以科学实践丰富科学探究过程。

6.梳理教材需要注意的问题有（）。

A．平时加强对科学理念的理解。

B．经常学习，把握准知识和探究的学习进阶。

C．加强探究学习的理论与实践的探索。

D．加强对教参的阅读学习，教学目标的设定要以教参为标准。

E．加强对科学课标和课标解读的学习。

F．了解学情，才能设计出适合小学生认知发展的教学设计。

二、思考。

教科版教材大单元设计对于学生形成科学概念有哪些作用？

三、研讨。

什么是物质？给物质下个科学定义。

（后附答案及建议。）

答案：

一、选择题。

1.ABCD

2.ACD

3.ABCD

4.ABCD

5.ABCDE

6.ABCEF

二、思考。

教师应该能够从以下几个方面阐述：大单元结构促使学生能够在较长的一段时间内达成对同一个概念的学习，将围绕同一核心概念的零散知识进行了整合，学生在学习过程中会自主地将这些科学概念建立起有意义的联系，体现出科学概念的连贯性和综合性。教材每个单元都是在围绕大概念进行教学，单元中每一节课也都处在很重要的位置，如：起始课调动兴趣、测查学生前认知；课与课之间层层递进，由简到繁；结尾课对前几节课知识进行总结提升等。整个单元的探究过程中，学生的认知得到了很好的发展，学生的思维能力得到了培养，更有助于学生形成科学观念。

三、研讨。

研讨建议：教师在教师群里研讨，每个人就什么是物质阐述自己的观点及想法，然后给物质下个科学定义。可以梳理出大家全部认可的观点，对于不认可的可以互相质疑。