劳动关系管理工作的意义与服务理念（精选）

第一篇：劳动关系管理工作的意义与服务理念（精选）

劳动关系管理工作的意义与服务理念

--明阳天下拓展培训

劳动关系是市场经济条件下最重要、最基本的社会关系。伴随市场经济体制的转变，我国的劳动关系也发生了较大的变化。企业与劳动者之间已经成为利益相互依存，但同时又相互独立的市场经济主体，企业与劳动者之间的利益关系不断变化，劳动关系也逐渐变得复杂化与多样化，同时也出现了一些突出的问题和矛盾，影响了社会的和谐稳定与企业的发展。因此，企业必须注重并处理好与员工的劳动关系，将劳动关系的和谐稳定当作企业人力资源管理的基本定位。

一、增强劳动关系管理工作的意义

1、可以避免矛盾激化的案件发生。劳动关系是否和谐稳定间接影响着社会关系的稳定程度。劳动争议的存在不仅是劳动关系管理工作不和谐的体现，同时如果处理的不合理，还可能会引发一系列的社会治安问题。劳动争议必须正确、公正、及时处理，这样才可能避免矛盾激化，减少恶性事件的发生率。因此，应注重劳动争议的处理，尽可能合理处理劳动争议案件，避免矛盾极端化。

2、保证劳资双方的合法权益。劳动争议的案件大部分都是因为劳动权利与义务产生的纠纷，大大降低了企业和劳动者之间的信任程度。劳资双方中不论任何一方侵犯对方权益、不全面履行相关义务与责任、违反国家规定都会使劳动关系的运行发生障碍。不但影响了用人单位正常的生产经营秩序，损害企业的效益，同时也会影响劳动者及其直接抚养或赡养人的生活，从而影响社会的进步与稳定。合理及时地处理劳动争议，可以提高当事人的法制观念，保证劳资双方的合法权益。

3、构建和谐社会的要求。增强劳动关系管理工作是构建和谐社会的要求。伴随市场化进程的不断发展，构建和谐社会就需要有稳定和谐的劳动关系。社会是文化、政治、经济诸多方面的统一体，是以物质生产为基础的人类生活共同体，是人与人在劳动过程中结成的各种关系的总和。在各种社会关系中，劳动关系是各种社会关系中最重要、最基本的关系，是一切社会关系的核心，因此，增强劳动关系管理工作是构建和谐社会的必然要求。

二、劳动关系、劳动关系管理与管理中服务理念的内涵

劳动关系又可以称作劳资关系，具体指劳动者在实际劳动过程中和用人单位发生的一种社会关系。劳动关系的主体是劳动者和用人单位。劳动关系的客体是劳动行为。“劳动关系管理工作”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理工作是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。

劳动关系管理中服务理念的内涵是指不断认识与挖掘客户显性与隐性的需求，不断满足客户需要，创造客户价值的过程。

传统的人力资源管理模式中，管理者的目的就是更好地让员工努力工作，很少主动研究员工的实际需求，对员工的承诺也往往不能够及时兑现。而员工在这种管理模式下，则主要是关注自身的利益是否得到了满足，很难去思考自己的工作成绩的提高。因此，需要通过引入劳动关系管理工作中服务的理念，确立共同的愿景、共同的价值观，建立和谐、双赢的劳动关系。

在实际的工作中，员工努力按照组织的这种服务理念去为顾客服务，其实质上也就是为组织服务。只有满足顾客的需求，组织才能实现高利润，员工才可得到丰富的工作回报，同时组织也可运用这种服务理念来为基层员工服务。只有员工满意，组织才能实现可持续发展，使员工得到更好、更多的发展机会。

三、服务理念在劳动关系管理工作中的具体运用

服务理念在劳动关系管理工作中具体运用，具体讲就是不断认识与发掘客户显性与隐性的需要，不断满足客户需求，创造客户价值的过程。在服务领域中，主要是了解客户、认识客户、理解客户、帮助客户与感动客户5大步骤。与客户进行深度接触的重要法则就是以满足客户需求为出发点的服务法则。因此可以得出，组织对员工的服务也应该是这样一个过程。

1、员工与组织互相了解。进行岗前培训可以增加相互之间的了解，组织对员工进行岗前培训使员工可以掌握企业的基本情况，提高对组织文化的认同与理解，熟悉组织员工的行为规范，全面了解组织的管理制度，了解组织的工作考核标准与自己本职工作的岗位职责。通过进行岗前培训，可以帮助员工顺利地开展工作，尽早地融入到组织生活之中，尽快地度过磨合适应期。

2、员工与组织互相认识。员工与组织互相认识的关键就是入职前的沟通工作。在组织方面，主要是对岗位的工作性质与职责、组织的经营理念、组织目标、组织文化、组织的基本情况进行如实的介绍，实现以专业和职业化要求选拔人、以事业机会吸引人、以组织理念凝聚人的目的。在员工方面，主要是对加入组织后个人发展的想法、个人优缺点、个人价值观念、求职动机、曾经的学习与工作经历、本人基本条件等内容如实相告，达到以智慧打动人、以实力战胜人、以诚实取信于人的目的。组织与员工通过相互介绍、交流互动，从而实现相互认识，在沟通中创造融洽、轻松的氛围，从而为实现和谐的劳动关系打下基础。

3、员工与组织互相帮助。组织人力资源部门、新员工所属直接与间接的上级在新员工试用第1个月需面谈2次，试用到2-3个月时至少面谈1次，电话沟通1次，从而帮助新员工尽快地融入团队组织之中。员工可以主动与人力资源管理者、上司、同事进行面谈交流从而帮助组织真实、及时地评估自己的工作能力、自我学习能力与团队协作意识。定期组织员工座谈会，帮助员工解决生活与工作中的困难与困惑，帮助员工更好地处理生活与工作之间的关系。员工也可通过座谈会反映个人的情况，寻求帮助与引导。

4、员工与组织互相成就。员工是组织的财富与资源，在多数情况下，员工对组织的贡献程度，员工对组织的归属感，不只是靠组织为员工提供的福利水平与丰厚报酬来维持，而员工比较关注的是组织可否为员工提供发展进步的平台，让员工在其职业生涯中，为组织贡献知识、才华与青春的同时可以获得成就感与自我实现感，达成能够创造价值的劳动关系。使组织成员在实现自身价值的同时，可以实现组织的价值。

5、员工与组织互相感动。员工关怀行动是获得感动的过程。人是感性的动物，劳动关系管理工作成功的组织会在员工关怀方面投入大量的资源，劳动关系管理工作员工关怀行动是自上而下的工作总动员，是多种资源的整合过程，每个细节都备受关注。员工关怀的成败是对部门管理者的一次考验，同时也是衡量部门工作好坏的尺度。员工关怀的作用十分巨大，可以有效地调动员工的工作积极性，从而提高企业的市场竞争力。

劳动关系管理工作中服务理念的最终目标就是实现和谐与双赢的劳动关系。劳动关系管理工作员工与组织确立共同的愿景，共同的价值观，实现员工与组织发展的和谐、组织与外部环境的和谐、员工与岗位的和谐，从而促进组织的稳定、健康与持续发展。更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!

第二篇：劳动维权理念与确认劳动关系证据指引

《中华人民共和国律师法》规定了律师执业追求的三个维度，我始终认为，维护当事人权益是律师的首要任务，维护法律正确实施是实现首要任务的结果，而维护社会公平和正义不是指个案，仅是无数律师无数次执业活动的共同追求。

相信很多律师有着跟我一样的感受：我们在为公司等用人单位提供法律服务的过程中，难免心存对劳动者（更多的是工伤职工）不幸遭遇的同情和怜悯，但基于职业道德和执业规范的要求只能义无反顾的选择对用人单位最佳的诉讼策略和方案，即便这样的行为对劳动者来说显得有点冷漠无情。虽然，很多律师都会尽力从人情道德的角度给客户单位做说服工作，以期双方能得到一个较为公平的调解方案，但把维护当事人合法权益放在首位，律师必然会碰到上述令人纠结的心灵困境。

本文旨在宣传普及维权理念，培养教育如何从证据角度确定劳动关系的法律知识，希望有人通过本文得到一些急需的帮助。

Ｏ、正确的维权意识——自助者，人助之，理性的人一以贯之地重视自己的权益。

劳动法实施至今已20年，劳动合同法公布后举国风风火火的宣传、学习的场面仍历历在目，至今也有6年之久了。可惜的是，很多劳动者却是不折不扣的“法盲”，其中有劳动者对用人单位优势地位的屈服和无奈的原因，更多的是劳动者对个人权益的麻木和漠然。孙潭律师认为，维权的最佳契机是对自身权益至始至终的关注，而不是纠纷、争议凸显，双方剑拔弩张后的亡羊补牢。

劳动者应当在劳动关系建立、履行、变更、解除的每个环节和整个过程中，留意保存能证明劳动关系存在的证据。唯有如此，劳动者才能在用人单位用工不规范的状态下防患于未然。

一、劳动关系建立时的证据

相信，陌生的当事人总是通过一定的渠道和途径相识的。比如，传统的现场招聘会、熟人介绍、招聘网站、猎头公司居间。在相互了解彼此实力和理念时，浮现了第一批重要的证据：企业的招聘表、报名表，企业人力资源部门的电子邮件往来记录，负责招聘工作人员和劳动者的通话录音。

磋商合意后，订立的书面劳动合同自然是重要的直接证据。别忘了，还有个很重要的证据：职工名册。劳动合同法规定了用人单位建立职工名册备查的义务，适当的时候请借助劳动部门的力量（投诉、举报），你的些许行为也是帮助企业规范用工的重要力量。

也许你进入企业工作是为了满足生存的基础经济条件，有点迫不得已，也希望你理性冷静的考虑，一家企业在开始对你用工让你付出劳动时，你连自己月末能从这家企业得到多少钱的问题都不能明确的话，是否该考虑下是不是要进入这样一家没头脑的企业工作，是否该考虑下及时离开以免自己付出了长期的劳动而得不到基本的回报，是否该考虑下时刻留下能够确定劳动关系和劳动报酬的证据。

二、劳动关系履行过程中的证据

劳动管理和劳动报酬是劳动关系的内涵，也是区别劳动关系与雇佣关系（劳务关系）、承揽关系的重要特征。

劳动关系履行过程中，企业一定情况下需要员工代表企业对外开展工作，不要放过像工作服、工作证、名片、通行证、授权委托书等能证明身份关系的证据。

很多企业会向员工发放规章制度、员工手册以便管理、以便员工能更快的融入企业，也会对员工进行考勤和绩效考核，请注意保留这些书面的材料和记录。不同行业的企业有特别的证据形式，比如建筑行业中的安全员从业证、餐饮行业的从业健康证、快递行业记载了揽投人的邮寄单。

劳动者付出劳动后，企业发放工资记录，比如固定的银行转账记录、银行代发工资记录、工资条等证据。一个肯动脑筋的人，估计都不会处于非常被动的地位。孙潭律师建议，在小企业中工作的员工，如果企业没有和你签订劳动合同，工资也是发的现金，你不妨去查询该企业的基本信息，上面有登记公示的企业联系电话，在企业某个月发工资金额不符，或者出差要填写某些报销单据时，打个电话给企业，找法定代表人或者财务负责人就此问题进行交流的通话录音也是重要的视听资料证据。

虽然不签订劳动合同却给员工缴纳社会保险的情况很少见，不过你碰到了的话，社保记录也是劳动关系方面的重要证据，去社保局打个证明吧。有些特殊的行业，比如建筑行业，企业没有为农民工购买社保，在这么高风险的一个行业，他们也许会购买商业意外保险，请留意下投保单、保险合同的信息，比如哪家保险公司。

这是个美好的时代，我们在市场经济中有了更多的消费行为和自主安排财富的自由，不妨好好利用这样的机会获取劳动关系方面的证据。企业没有跟你签劳动合同、没有社保记录，而你为了购买商品房需要进行按揭贷款时，你可以请求企业出具劳动关系证明、收入证明等证据以提供给银行审查贷款征信。这些证据，你有意安排下取得也好，无意中误打误撞取得也好，都不是个坏事情。

三、劳动关系变更中的证据

企业由于经营管理的需要，与劳动者协商变更劳动岗位，你因为自身健康情况向企业申请调整工作时间、工作岗位的材料、获得企业批准的材料都是证据。对不规范的企业来说，估计很少以有形的形式体现出来，那么就请劳动者多多用脑、做事多走心。孙潭律师还是给你建议通话录音的取证方式，请规范地去取证，比如录音对方的身份信息，最好能够通过通讯工具的归属明确下来，内容尽量以劳动关系内容为主。

四、劳动权利义务终止的证据

其实这部分，有很多内容想要进行提示，为了本文主旨的需要概括为一句话：不同的劳动关系终止、解除的方式，会有不同的法律后果，比如很多人关心的某个法律后果：能否得到经济补偿（注意：顺带普下法，经济补偿不是经济补偿金，很多律师包括法官都用错了这个词语，孙潭律师告诉你，在法律概念中“金”字是代表了一定法律制裁含义的，比如刑法中的罚金是刑罚之一，比如劳动合同法中的经济赔偿金是用人单位违法解除的法定赔偿责任）。所以，因为某些事

情想不开的劳动者，不要贸然以个人原因写个辞职信，你这么做的话，如果你工作了６年，相当于你送了企业６个月的工资——你的经济补偿泡汤了。你不妨想下企业有哪些违法行为，比如没有依法为你缴纳社保，你可以顺风顺水的以此为理由解除劳动关系并要求企业支付经济补偿，一举多得。

企业与你终止、解除的证据，尽量保留，但别随便签字同意，比如解除劳动关系证明，看清楚解除劳动关系的原因。签字同意与签字领取是两种不同的法律事实。

你向企业提出终止、解除的证据，首先内容要一式两份并说明，寄送时可以选择快递公司，快递单内附件品名、备注中写明材料的名称，开具发票（孙潭律师建议的方式是邮政ＥＭＳ并开具发票）。

五、补充下维权的宗旨：自助者，人助之，老实做人、安心做事，至始至终关注自身合法权益。

相信有心的人读到这里都明白，孙潭律师通过本文在宣传一种理念，一种关注和保障自身权益的理念，一种老实做人、安心做事的价值观。上述部分中，虽然有着取证的技巧性提示，但并不能穷尽，实践中还是需要你秉持正能量的理念做人做事取证。

比如，很多处境下你没有取得列举的直接证据或只取得了部分间接证据又无法形成证据链，这时候你的人品就产生价值了，也许你的许多同事基于保护自己利益的需要没有跳出来为你出庭作证，也没有给你提供相关的证据线索的指引，但是，人品爆发的时，人心所向时，5

三五同事愿意出庭为你作证证明时，对劳动关系确立的帮助是非常大的。

比如，在工作过程中，你对自己有着较高的要求、对工作有着较高的追求，日积月累形成的工作记录也是证据，工作记录中体现出来的证据线索也会对矛盾爆发后律师为你取证提供便捷和帮助。再进一层次，你对企业发展的思考，不妨形成工作记录，以向领导听取意见为名，也许公司领导就真的给你一份自己签字的意见——其实对很多企业来说，你真是这样的人才，估计这企业早跟你签劳动合同，巴不得把你留住。

本文就此为止，希望对你们有帮助。如果你们已经在司法维权程序中了，也请你们体谅对方律师的工作。孙潭律师一直坚信，律师行业中，律师的职业特性和职业积累都会让律师养成热情热心的工作习惯甚至人品。你的对方律师也许为了你的事情尽力向你的对手进行了说服工作，不管结局如何，不管对方律师在劳动仲裁委或者法庭中如何冷漠无情，敬请谅解、宽以待之。

第三篇：劳动关系与劳务关系

劳动与劳务8大区别

1.劳动关系适用《劳动法》和《劳动合同法》;而劳务关系则适用《合同法》。

2.劳动关系的一方是用人单位，另一方必然是劳动者;劳务关系的主体是平等主体，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

3.在劳动关系中，劳动者和用人单位之间存在隶属与管理的关系;劳务关系主体之间只存在财产关系，一方提供劳务服务，另一方支付劳务报酬，彼此之间不存在行政隶属关系，是平等的关系。

4.劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

5.劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的;而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

6.在纳税方面，劳动者取得的工资薪金，按照工资薪金计算缴税个人所得税;而劳务提供者取得的劳务费，取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税。

7.用人单位解除劳动关系，应当向劳动者支付经济补偿金;而解除劳务关系，没有这些法定的经济补偿金，只能根据民事法律和双方的劳务合同约定执行。

8.当发生争议进行处理时的法律程序不同。劳动争议的处理，应当先经过劳动争议仲裁委员会裁决，对裁决不服的可以到人民法院起诉;而劳务关系纠纷的处理，则是直接到人民法院提起诉讼。

如何辨别劳动关系

下列哪些属于劳动法调整的劳动关系？

• 小王与钟点工× 理发店与新招用的学徒√ 台州学院与负责教学楼卫生的工勤人员√ 台州学院与正式编制的专任教师× 某民办学校与聘用的教师小李√ 工商局与新录用的公务员小祝× 医院与护士√ 某公司与新招用的大学毕业生小王√ 某公司与暑期实习生小李× 某公司与聘用的兼职促销员台州学院大二学生小赵× 某公司与返聘的工程师陆师傅×

一、劳动法调整的劳动关系

1.劳动关系的主体劳动者←→用人单位

2.劳动者的主体资格

（1）年龄条件：就业年龄——退休年龄

就业年龄：16周岁。文艺、体育和特种工艺单位经批准后例外。

退休年龄：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁；特殊工种男年满55周岁，女年满45周岁。

（2）身份条件（排除以下几类）：公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；现役军人；在校学生；已经与其他用人单位建立劳动关系的劳动者（非全日制用工除外）。案例一学生兼职是否应受《劳动法》保护？

学生兼职遭受不公平待遇：广东省劳动和社会保障厅于2006年12月26日首次发布的非全日

2制职工小时最低工资标准规定，广州市执行一类标准，即每小时7.5元。此后，当地媒体接到了在广州某麦当劳餐厅兼职的大学生小陈的投诉：她的工资是4元/每小时，外加1.3元/小时的就餐补贴。另外餐厅还规定，只有连续工作4个小时，餐厅才安排15分钟的休息，包括吃饭时间。为此当地媒体进行了全面调查。调查结果显示大部分洋快餐给打工学生的工资都低于上述标准。为此引发了一场关于如何界定学生打工法律性质的争论。

观点一：中国政法大学法学教育研究中心副主任梁文永：麦当劳肯德基与受聘人员都受《劳动法》保护。就麦当劳、肯德基方面提出“下岗、内退、已经退休人员或在校学生不具备法律关系主体资格”的说法，梁文永表示，判断麦当劳、肯德基与员工是属于何种法律关系，不能以其制定的格式合同的规定说法为依据，而必须考察其具体的、真实的法律关系的内容。麦当劳、肯德基与其聘用的下岗人员、内退人员或在校大学生等员工之间已经建立了劳动法律关系，就应无条件遵守《劳动法》，也不能回避政府制定的相关最低工资标准的规定。

判定事实劳动关系的三个标准：

1、用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。——《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

观点二：上海劳动部门：学生兼职不受《劳动法》保护。就广州三家“洋快餐”涉嫌违反非全日制职工最低小时工资标准等问题，上海劳动部门表示，在读学生兼职的就业形式，不在《劳动法》调整保护范围内，因此只能以餐厅和学生的相互约定为准；而非在读学生的小时工资待遇则必须遵守相关的劳动法律法规。根据《上海市劳动合同条例》规定，如果是在读学生勤工俭学的工作形式，只能依照企业约定的薪酬工时，而且，企业不需要为打工的在读学生缴纳基本社会保险费。

在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。——《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995-08-04 劳部发[1995]309号）

观点三：在校学生兼职属于非全日制用工。《劳动合同法》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

非全日制用工——特殊劳动关系、非标准劳动关系。可以不订书面合同；不约定试用期；可以随时终止用工；小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准 ；劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日；社会保险„„

案例二劳动者能否在另一单位兼职？

（1）、法律明确规定不得兼职的是企业的高级职员，即企业的董事和经理。明确允许兼职的只有科学技术人员。

凡中、高级科学技术人员，在完成本职工作任务的前提下，经所在单位的同意，可以接受外单位的临时聘请，也可以凭自己的科技专长到有关单位申请兼职，经聘请单位考核聘请，原单位应予以支持。——《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》（[1982]国科干一字003号）

（2）、企业规章制度明确规定不得兼职的，员工不能在外兼职，否则企业可以以“严重违反用

人单位规章制度”为由解除劳动合同。

（3）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

（4）、劳动者兼职注意事项

不要同时与两家用人单位签订劳动合同；在用人单位没有明确禁止的情况下，并在正常完成用人单位工作任务之余适当从事兼职活动；不要损害用人单位的利益，不得泄露用人单位的商业秘密；最好能经过用人单位的批准。

3.用人单位的主体资格

 合法成立的组织

 企业、个体工商户、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体

劳动关系辨别之案例一（×）夏某是某纺织厂的职工，生活比较困难，为了给孩子支付上大学的学费，向厂里借了一笔钱，并写了借条，约定半年后还清。半年过后，夏某未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可是纺织厂坚持要夏某按协议偿还债务。双方因此产生了争议。劳动关系辨别之案例二（×）朱某原为某纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将公司的设备及旧厂房等卖给高某，双方约定高某负责设备及厂房的拆卸、安装及期间出现安全事故的费用。2006年6月至7月间，纤维公司的职工施某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等，并承诺了报酬。接到施某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于施某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作。8月后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况并请人转交施某。后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤，朱某要求纤维公司给予工伤待遇，公司认为与朱某之间并不存在劳动关系，因此拒绝了朱某的请求。协商不成，朱某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动关系辨别之案例三

 某公司雇用了一名清洁工专门负责公司公共区域的清洁卫生，但未签订任何书面协议。

只是口头约定清洁工应在每天下午3点-6点之间到公司做清洁，报酬按月支付。（×） 某公司雇用了一名清洁工专门负责公司公共区域的清洁卫生，但未签订任何书面协议。

公司将该清洁工划入后勤部，由后勤部负责对此人的工作安排和考勤考核。（√）

4、劳动关系&劳务关系

本质区别：提供劳动的一方是不是单位的成员，是不是以单位职工的身份参加劳动，是否遵守单位的内部规章制度。

事实劳动关系常见的法律凭证：职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录、“工作证”、“服务证”等证件、“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言。

劳动关系辨别之案例四李先生与北京某科技有限公司维持了3年的劳动关系，但是一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元/月，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对劳动仲裁的的管辖权提出异议，认为李先生与公司之间的关系是劳务关系，双方所产生的纠纷是民事纠纷，应向人民法院起诉，所以请求驳回李先生的仲裁申请。北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审查后，认为尽管原告没有提交劳动合同，但提供了工资单、工作服、工作证等证据证明劳动关系的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳动关系，据此驳回了被告的管辖异议。

劳动关系辨别之案例五某日用品公司由于急需生产工人，和当地一家人才服务公司签订了一份合同，合同中规定：生产线工人由人才服务公司招聘、派遣，工资由日用品公司转给人才服务公司后代发，所有派遣的工人和服务公司签订劳动合同。后来发生了该日用品公司拖欠工资的问题，工人到当地仲裁机构申请仲裁，要求日用品公司补发拖欠工资。劳动仲裁机构会受理吗？

第四篇：劳动法与劳动关系

《劳动法与劳动关系》李慧***

1封面（统一要求，详细见群共享）

2字数：5000以上

3内容要求：摘要：400以内

关键词：3-5个（空格隔开）

用A4纸打印，正文字体为宋体小四号，上下左右边距2.5，行间距20磅 4参考文献（至少10个）

格式如下：

[1] 马强。债权法新问题与判解研究。北京：人民法院出版社，2002

[2] 余延满，冉克平.行为引起的非财产损害赔偿问题研究。法学论坛，2005（1）5论文选题（共20个，自选一个）

1论我国劳动法的立法宗旨

2论劳动法的调整对象

3论劳动法律关系与民事雇佣关系的联系与区别

4论事实劳动关系

5我国劳动法适用范围的思考

6“用人单位”资格探讨

7“劳动者”资格探讨

8论劳动合同法的基本原则

9论劳动合同的效力

10论劳动法中的违约金的适用

11论竟业限制与商业秘密保护

12论非全日制劳动关系的特点

13论劳动派遣

14论劳动合同解除与终止的经济补偿金制度

15论最低工资保障制度

16论工资保护制度

17劳动报酬权法律保护制度探讨

18论工资优先权保护

19论我国劳动法对延长工作时间的限制

20论我国劳动争议处理法律制度

2011年10月20日晚前交。

第五篇：劳动关系与劳动法

论述题

一、企业劳动争议预防的具体措施、尽量健全劳动法规，加强劳动执法力度，规范管理者和劳动者的各种行为 2、加强劳动法规的宣传、教育工作，增强企业劳动关系双方主体的法律意识，使他们都能知法懂法和守法

3、加强企业劳动合同和集体合同的监督和管理，使企业劳动关系双方都能依法签订和履行企业劳动合同和集体合同

4、发挥工会组织的积极作用，强化保证代言人地位，真正有组织有秩序有手段地维护工人的合法权益

5、加强企业的民主管理，建立和完善企业劳动关系内部协调和制约机制。

二、试述第三方参与的企业劳动争议的案例处理具体原则

1、调解原则。是指调解这种手段贯穿于企业劳动争议第三方参与处理的全过程

2、合法原则、是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时要以法律为准绳，并遵循有关法定程序

3、公正和平等原则。是指在企业劳动争议案件的处理争议案件过程中，应当公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方

4、及时处理原则。是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要在法律有关规定要求的时间范围内对案件进行处理、审理和结案，无论是调解、仲裁还是法院审理，都不得违背时限方面的要求

三、试述国有企业的亏损给职工带来劳动权益问题的主要表现

1、一些亏损企业已经处于停产、半停产状态，停产、半停产的企业职工一般下岗在家，只领部分工作甚至不领工资，生活陷入贫困

2、一些亏损企业无力缴纳职工养老统筹金，甚至将职工缴纳的个人养老金用于填补企业的亏空，职工的养老金受到严重冲击

3、一些亏损企业大面积拖欠职工的医疗费，甚至对医疗费根本不予报销，职工的医疗保障问题严重凸显出来

4、一些亏损企业长期拖欠离退休人员的离退休金，造成离退休人员基本生活都成问题

四、试述工会所要追求的主要目的和操作目的1、如果可能，保护和改善其成员的生活水准和经济地位

2、如果可能，加强和保证个人的安全性，以抵制可能来自市场波动、技术改变和管理决策等方面的威胁和意外事故

3、保证雇员能够民主地参与工会活动和工作活动两方面的决策

4、影响社会系统内部的权利关系，同时保证和不影响工会成绩和目的的实现

5、提高所有为生计而工作的劳动者的福利，不管其是否属于工会会员

五、试述关于工会基本职能主要理论派别的观点

1、伦理调解理论。

该理论认为，工会是一个伦理代理机构，工会的目的是帮助工人“在工厂中发挥自己个人最大的潜能”按照这一理论，工会所要做的工作主要是将公平和正义带到工作场所，以便让工人能够完全控制工作场所

2、经济福利理论

该理论认为，在一个特定社会中，一个组织甚至一个社会的经济发展健康状况是决定其工会发展水平的主要因素，工会的能力就在于实现工人经济回报的最大化。工会与雇主的集体谈判就是实现工人经济和保障最大化的最有效途径

3心理环境理论

该理论认为，工人们之所以需要工会，是因为工会是人们的维权组织，工会可以代表人们对因工业革命发展而造成的工作机会缺乏和工作岗位减少开展反抗地和斗争，促使雇主甚至政府考虑工人们的就业需求。按照心里环境理论，一旦雇主和政府适当的考虑到工人们的需要，工人们对集体行动的行李需求就会降低。因此，雇主以及政府应该砸这一方面给予一定的重视

4、社会制度理论

该理论认为，工会在社会结构中有自己的一席之地，他的社会作用要胜过它所能起到的经济作用。根据这一理论，工会运动的一个主要贡献在于改善工人的工作场所和社会当中的自由程度，但其主要缺陷在于过分强调工会的政治作用和社会作用，而对工会的经济作用强调得不是十分充分，因此，在学术界受到不少批判

5、社会革命理论

该理论认为，资产阶级是一个不劳而获的统治阶级，它依靠剥夺工人阶级而生活。工会是帮助工人阶级推翻资产阶级的工具

六、试述我国国有企业劳动关系的现实状况和特征

1、过渡性，是指这种企业劳动关系尚处于计划经济向市场经济的过渡时期。无论在其外在形态上，还是在其内在本质上，都既保留由于计划经济的旧成分又带有市场经济的特点。具体表现在A、就企业劳动关系的主体身份而言，劳动者和管理者双方都尚处于形成过程中

B、就企业劳动关系的运作机制而言，国家调控和行政手段还起着相当大的作用

C、就企业劳动关系的具体调控手段而言。特别是他还有一个渐进的发展过程

2、复杂性表现在A、国有企业劳动关系的复杂性在人们识别上是对主人翁地位的识别存在困惑

B、国有企业劳动关系的复杂性表现在历史遗留问题上是，一些“老大难问题”给劳动者权益的保障带来更加复杂的局面

C、国有企业劳动关系的复杂性表现在不同企业之间的巨大差别是，企业经营状况的好坏，决定企业劳动关系的基本状况及其管理的难易程度

简述题

一、简述桑德沃理论模型的基本特点

1、它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上

2、它是个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系管理变化和特征的多种因素都包

含在内

3、从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系管理的一些具体影响因素以及劳动关

系运作中紧张冲突的解决及其后果

二、简述要全面掌握企业劳动合同基本概念，还需要明确的问题

1、企业劳动是企业劳动关系双方主体之间的劳动协议

2、企业劳动合同时双方当事人之间关于劳动权利和义务的约定

3、企业劳动合同一经鉴定，便具有法律效力

三、简述企业劳动合同的禁止条款内容

1、抵押金

2、赔偿金

3、限制劳动者参加工会组织

4、限制劳动者工作权的要求

5、群体歧视

四、简述企业劳动合同变更的程序和步骤

1、一方当事人向另一方提出请求

2、被请求方按期向请求方做出答复

3、双方协商、达成书面协议

4、备案或签证

五、简述劳动争议处理的实施原则

1、组织机构组建原则

2、当事人选择处理方法的原则

3、案件处理原则

A、调节原则

B、合法原则

C、公正和平等原则

D、及时处理原则

六、简述企业集团争议的特点

1.劳动者一方的争议当事人人数必须达到法定的要求

2.争议内容是共同的3.对于争议的处理。劳动者一方可由选举的代表或工会出面参加

七、简述工人参与管理的内容

1.工作层面的问题和工作条件

2.决策层面的有关问题

3.企业层面或企业战略问题

八、简述联邦德国规定参加企业集团谈判的联合会应满足的要求和条件

1、联合会组织必须在企业集体合同的有效期内存在2、联合会必须设有组织机构

3、联合会组织必须受其会员的左右

4、联合会组织必须独立于政府和政党

5、雇员联合会的组织范围必须大于一个企业

6、联合会会员的身份必须是完整独立的九、简述企业集体谈判的基本目的1.就劳动者角度而言，是为了争得与企业管理者地位上的平等，实现劳动条件和生活

条件的改善，争夺必要的待遇和合法权益

2.就管理者角度而言，是为了缓解和解决与劳动者之间在劳动待遇等方面存在的分歧，保证企业生产和经营活动的正常有效开展

3.就企业而言，是为了实现企业劳动合作。这是现代企业集体谈判的根本目的之所在十、简述企业集体谈判的不足

1.企业集体谈判不是通过对抗甚至冲突方式而是通过双方对话并在取得一致意见的基础上来解决问题

2.企业集团谈判也是一种双方参与的形式，劳动者通过工会与管理者进行集体谈判，实际上就是参与企业利益分配和有关规则制定的讨论，有利于改变管理者独立决定事情的特权，缓和和稳定企业劳动关系

3.企业集体谈判的一个最重要的后果是双方和谐关系的取得，也就是企业劳动合作的实现

十一、简述在企业集团谈判实践中需要遵循的基本原则

1.合法原则

2.平等合作、协商一致的原则

3.权利与义务相结合的原则

4.维护企业正常运转和长远发展的原则

十二、简述劳动安全卫生集体谈判设涉及的内容

1.工作场所的环保和劳动条件的改善问题

2.工人劳动安全卫生教育、培训、监督等问题

3.劳保用品和健康检查问题

4.劳动事故的赔偿问题

5.女工的特殊保护问题

十三、简述英国人的谈判文化及应对措施

1.谈判风格

A、在谈判业务上略显粗糙，在风格上追求绅士风度，不如美国人那样刻意追

求经济利益

B、谈判准备威望并不细致

C、性格和善、友好，容易相处

D、具有灵活性，对建设性意见能做出积极的反应

2、应对措施。在谈判技巧的试用上不必过于强调，在谈判准备上也不必过于精细，有些谈判条件可以在谈判过程中作为建设性的意见提出来

十四、简述集体合同与劳动合同的区别

1、签订合同的当事人不同

2、合同的具体内容和目的不存在差异

3、合同的法律效力不同

十五、典型的美国企业集团合同一般包括的主要条款

1、工资条款

2、工时条款

3、工作条款

4、工会保障条款

5、雇员保障条款

十六、关于工会基本职能的理论派别

1、伦理调解理论

2、经济福利理论

3、心理环境理论

4、社会制度理论

5、社会革命理论

十七、工人入会的原因

1、对工作条件的不满

2、向社会发泄的需要

3、希望获得领导权力

4、被迫和来自同事的压力

十八、简述形成国有企业下岗职工劳动关系问题的普遍性原因

1、下岗职工的社会保险问题

2、企业的经济补偿和历史欠账问题

3、下岗职工的再就业问题

十九、简述从劳动力供给角度来看，导致劳动力供给进一步扩大的原因

1、人口增长的惯性影响

2、非农化进程加快的影响

3、国有企业改革的影响

4、产业升级或结构转换的影响

5、离退休人员参与就业竞争的影响

二十、简述私营企业劳动者的劳动保护存在问题

1、无固定工作场所

2、高温

3、粉尘

4、噪音

5、有毒气体

6、其他危险，如机械伤害等

二十一、简述乡镇企业劳动者劳动保护问题更为严重的原因

1、很多乡镇企业属于污染严重、有毒有害的产业

2、乡镇企业一般资金短缺，很难有实力进行环境保护设施建设，也没有能力对劳

动者开展较好的劳动保护工作

3、乡镇企业的经营者劳动保护意识差

名词解释

1、具体的劳动关系：是指劳动使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济

利益关系

2、企业劳动关系：是指企业劳动力使用者或雇工与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济

利益关系

3、企业劳动关系的性质：是指企业劳动关系双方之间相互关系的实质或核心内容

4、罢工：是同盟罢工的简称，一般是指企业内或行业内甚至地区或国家内的全体劳动者或

一群劳动者采取的共同停止工作的行为，目的是要获得工资的增加或劳动条件的改善等经济利益

5、霍桑试验：1924-1932年内，媚骨著名管理学家梅奥参与并策划一项管理理论研究和实

验。由于研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行二得名。实验表明，企业管理者提高生产率主要因素是重视员工的需求，取决于职工的积极性，这一实验开创了一种重视员工需求的企业领导和管理的全新模式

6、合同：是指当事人之间就权利义务关系达成或订立的条文或协议

7、企业聘用合同：又称企业聘任合同，一般是指企业管理者以招聘或聘用有技术专长或特

殊能力的技术人员或管理人员为目的的而与被聘用者签订的劳动合同

8、企业借调合同：也叫企业借用合同，是指企业管理者以借用劳动者为目的的而与劳动者

以及被借用企业签订的三方劳动合同

9、企业劳动合同的终止：企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系的不复存在10、企业劳动争议：指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳

动义务等方面所产生的争议或纠纷

11、企业个别争议：指个别劳动者与企业管理者之间发生的具有独特内容的劳动争议

12、企业既定权争议：企业劳动关系双方主体及其代表对既定权利和义务的实现和履行

13、涉外企业争议：具有外国国籍或无国籍的一方或双方当事人之间的企业劳动争议

14、双方协议制度：指企业劳动关系的双方主体及其代表在对等的基础上就双方关心的问题经过协议后做出决定的制定

15、工人小组活动：是指在车间内成立的正式或非正式的小集团，有自己一定的目标，并自发地位解决各种问题而进行各种活动

16、集体谈判：激素和劳动者团体为了维持和改善劳动条件等而与管理者或团体所进行的交涉活动

17、企业集体谈判程序：是指集体谈判要经过的步骤和所要处理的问题

18、企业集体合同的变更：是指合同当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的企业集体

合同的有关条款和内容进行修改和补充的行为

19、黄狗合同：是指有劳资双方共同签订的一项书面协议，内容时禁止员工以工人名义

参加工会组织及其活动

20、工会的组织结构：是指各个级别、各种类型的工会所形成的相互依存、各有隶属互

有责任的工会有机统一体

21、劳联产联：是美国最重要的工会联盟,在层次上代表着劳工和全国工会会员的利益