西餐厅管理工作与效益的关系

第一篇：西餐厅管理工作与效益的关系

西餐厅管理工作与效益的关系

西餐现在就是个参加马术的盛装舞步的队伍，有马夫和马匹。当前西餐厅的管理模式，应该说。从本质上说是一种鞭打的模式。可以说鞭打的越大力，这只马跑得越快。应该值得注意的是，马已经换了很多。但依然是不怎么能跑。我个人觉得，现在的马车出现几个问题。

匹马所跑得方向不一致：工作动力不统一，源于工作目标不甚明确。也源自马匹不服从于马夫，即使于员工对餐厅的整体几乎只有差印象没有好印象。据我所了解，很多人都觉得在这里工作并不开心。也得不到认同感。只是觉得，每天都是被指导做这样做那样，其实并不是他们不会做，而是他们不愿意让你命令他做。这可能涉及到每个管理者的管理模式，因为当前的员工，已经不是以前的人，自尊心强，维权意识强等特点。而且员工的意愿并未得到必要的重视。管理人员跟员工的沟通只停留在对于工作上面。对于员工的想法，以及生活上面的关怀，几乎是没有的。要么就是点水一样，点到即止。

牵马的绳子时多时少，且时松时紧，导致马匹无从适应。西餐厅的纪律要求以及工作流程，以前是有的，只是执行力度问题。而执行力度就是因每个管理人员的管理习惯而言。但是，现在西餐厅流行一种风气，就是每当新人来的时候，让新人处于长时间的观摩，而很少让其实操。第二，负责引导新人的，多数时候是领班，这就给新员工一种错觉，就是领班应该做员工做的东西，这样以后对于领班的管理会添加很大的难度。引导新员工，个人认为应该由老员工负责。并且应该多给新员工实操的机会，我个人认为，也要让员工全部要接触全部，不要分割开来，这样对于以后培养一个全面的员工有很好的基础。对于员工的工作纪律问题，我觉得应该一开始就要从严，不要一开始让员工有错误的判定。同时也应该要求老员工做到，惩罚要说到做到，不要只停留在口头或者是书面的寥寥几个文字。领班也应该跟员工保持一定距离，让员工在工作上感觉到领班的威严感。这样你所下达的任务，员工才会努力高效完成。同时，对于员工行为，当员工出现一些不当行为的时候，应该立即予以制止，不要等，而且要一视同仁，不要新员工严，老员工松，这样才会有利于团队的团结以及方便自己的领导。

几乎不奖励马匹，只给基本的口粮。也不鼓励或者好好与马匹交流心得。马匹的选择上面出现的偏差。西餐厅不像中餐，有业务奖励，这样不便于员工的积极性，以及营业额的提升。当前西餐厅的营业额的提升，基本上都是靠团购来实现，而团购的质量高低，跟食物、员工服务分不开。个人觉得，应该与员工共同分享才能使得员工对于西餐厅有归属感，所有的重大决定，也应该与员工商讨。所有绕过员工的决定，一旦不能执行，就会使得领班甚至主管的管理能力受到很大的质疑。关于员工的选择，这个只能说，在入职的时候的把关要严，不要因为人少就招募一些连基本英语都不会的。招实习生其实也是个很好的方向，起码能够保证一定的质量。但是如何让实习生愿意留低为企业的发展出力，则又是另外一个问题。

第二篇：人力资源管理与企业效益关系

人力资源管理与企业效益关系

说到企业的经济效益，就会想到人、人的作用，有了人，企业才有了效益，人同其他资源一样又特别与其他一切资源。“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。

第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。

人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。人力资源是一切生产资源中最重要的因素，高质量的人力资源开发，可以有效地满足企业提高经济效益，降低成本的需要，从而增强企业的竞争力，使企业在知识经济的大潮中永立不败之地。那么把人作为一种资源，如何最大限度地发挥员工的个性特长，提高人力资源效益，从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。从人力资源管理出发，研究如何最大限度地发挥人力资源效益．降低人力资源成本．从而带动社个组织的效益提升．

因为人的思想、心理和行为的不确定性和复杂性使人的需求不一致，很难使得企业的目标和员工的一致，我们就要通过各项职能活动合理分配、协调相关资源，从而达到组织的目标。人力资源管理也就是从此产生，因为其对生产经营，企业效益的重要至极，而形成一门科学。人力资源管理（Human Resourse

Mannagement），就是指企业为了保持其在生产经营过程中人力资源的开发和使用效率，而运用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事想宜，以达到组织目标的过程。

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。有人说12世纪的竞争是人才的竞争，所谓人才的竞争就是人力资源的竞争，但是再好再多的人才也需要管理，所以人力资源管理的尤

略就是企业效益的尤略，所以一个企业的人力资源管理是一个企业的核心，尽管他为人力资源开发与管理服务的。

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

企业的经济效益的创造，主要是人力、资金、市场渠道，产品生产等诸多因素相互影响，协调下的最终结果。而要完成企业经济效益的产出，归根到底是人在企业所能提供的资源和条件下，充分发挥其主观能动性，使得企业的经济效益最大化。但人在不同时代环境背景下，人在企业扮演的角色并不是完全一样的，这样一来，企业人力资源与企业经济效益的关系，就显得尤为重要要了。

一个企业不仅要有人力资源，而且要建立人力资源管理系统。下面我们将讨论良好人力资源管理系统能为企业带来哪些经济效益。

人力资源管理系统建成后，将实现人力资源管理人员、部门主管、普通员工

和分公司的管理人员在同一个系统平台上工作和沟通，实现数据的集中统一和管理分布式应用，全面管理人力资源管理的整个过程，使得人力资源管理者能够多繁琐的日常行政事务性工作中解脱出来，从事人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面的工作。使得企业的人力资源管理以更多的精力放在以人为中心的工作重心上；更加注重人力资源管理的主动性和策略性；人力资源管理的内容更加丰富；人力资源管理从被动执行到主动参与公司的管理决策；使得人力资源管理的工作方式更加透明，公司的各个层次的人员都可以参与到人力资源管理中来；使得人力资源管理部门与其他各部门和员工关系更加和谐，合作性更强；员工可以自助服务，人力资源部门和公司能够为员工更好地服务，更好地了解员工并为员工解决问题；降低人力成本，使得人力资源部门形成生产与效益部门；企业的人力资源管理方式和方法将会有很大的提高和完善，树立企业人力资源管理的良好形象，创造良好的社会效益。建设企业人力资源管理系统是紧迫的，系统建成后必将为企业人力资源管理工作的更好开展做出重要贡献，并且为今后企业进行其他信息化建设打下良好的基础，具有广泛的应用前景。

人力资源管理系统为企业带来的直接经济效益

减轻了人力资源管理人员的日常事务性工作时间，避免了重复劳动，提高了人力资源管理人员的工作效率，减少了工作量，降低人力资源管理成本；通过员工对培训和招聘等工作的过程管理，降低人力成本；通过对人事信息的统一管理，可以及时地更新和管理数据，同时可以快速地查询、统计和分析，提高了数据的唯一性和准确性，同时提高了工作效率。通过数据挖掘，对人力资源管理的所有信息进行分析，形成各种统计报表和图表，为公司领导层更好、更快地进行决策和解决问题提供支持。通过完备的人才库和招聘系统，为公司提供完善的人才储备。能过员工技能管理、个人培训档案管理、培训管理和360度测评系统，可以更好为设计员工的个人职业生涯，培养员工，留住优秀员工，挖掘员工的潜能，有利于调动员工的积极性，最大发挥员工的创造价值。通过薪资的自动计算和报表生成，可能大节约工作人员的时间，提高工作的准确性和工作效率。通过对软件中蕴含的先进的管理理念的学习和掌握，改进现有的工作方式和方法，提升人力资源管理的水平。通过员工满意度调查，及时了解员工的对公司的各方面的意见和建议，及时解决员工最关心并且最重要的问题，为员工创造一个更好的工作环境和氛围，充分发挥员工的积极性，提高员工对公司的满意度。

人力资源管理系统为企业带来的间接经济效益

降低人力成本，提高人力资源部门和公司各部门的工作效率，增强企业的整体竞争力； 拓宽沟通渠道，改善沟通途径，使得人力资源管理者、部门主管、员工和分公司之间的信息得以充分共享，提高整体工作效率和满意度；加快了数据的统计速度和准确性，为决策系统提供依据；与财务和第三方软件提供了良好的接口，为今后企业新的信息化建设提供平滑过度，减少了其他软件与HR软件集成的开发费用；企业人力资源管理水平将会得到提高，树立企业更加稳健的良好形象，创造良好的社会效益。管理的民主化，主动化，实现员工与公司共同发展，为公司的进一步发展提供保障。

人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。从人力资源的重要性，人力资源能给企业带来的直接经济效益和间接经济效益中可以看出，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起着举足轻重的作用。要提高企业的效绩就必须充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与管理工作。

参考文献：

 《管理学》高等教育出版社

 《人力资源管理》人民广播电视大学出版社

 《人事第一》中国铁路出版社

 《西方经济学》中国人民大学出版社

 《政治经济学》陕西人民出版社

 《社会主义市场经济原理》高等教育出版社

 《亚当·斯密在北京》社会科学文献出版社

第三篇：谈效益与企业生存的关系

摘要：提高经济效益是企业生存的根本，每个施工企业只有通过全面管理，对材料、机械和人员的合理利用，提高科技含量，运用IS09002质量体系增加经济效益，才能使企业生存和发展。关键词：严格管理；采取措施；制定办法；提高效益

1概述

目前交通部门的施工企业已由计划经济步入市场经济。市场经济是无情的、残酷的、竞争激烈的经济体系。如何在这种环境中生存?每个企业必须根据自身情况采取相应措施。树立以改革为动力，以质量为目标，以经济效益为中心的思想意识。改革是当今中国社会的形势，是适应市场经济的需要，是调动职工的积极性、主动性、创造性，增强凝聚力的动力；质量是企业孜孜不倦追求的目标，每个职工都要树立高质量的观念，树立起以企业为家的思想，使工程质量不断登上新台阶；效益是企业也是每个职工生存的根本，必须严格管理，精打细算，提高效益。2严格管理好材料和机械的使用

材料和机械两种费用约占工程总投资的70％以上，是节约潜力最大、提高经济效益最突出的关键所在，企业领导必须充分重视，抓好管理。

(1)对施工项目所需的各种材料和机械充分分析、进行市场调查，确定备料和机械租用方式及价格，做到心中有数。材料使用上有办法、有制度，做到物尽其用。

(2)材料采购时考虑材料的充分利用，减少浪费。

(3)依据预算情况，按照以往经验，初步确定材料和机械用混凝土量，计算出大致的资金数额，然后层层分解到人，并有与个人收入挂钩的办法，以调动其积极性。

(4)充分做好旧料、废料的回收利用。例如路拌后的二灰土、石灰土，用平地机推到路肩上，收集起来做平交道口使用。修桥拆下来的模板、顶柱、顶杆等都要回收利用。

3提高职工素质，解决施工中的通病，保证质量，加快进度，从而提高经济效益

职工的全面素质高低，充分反映到整个工程的效益中。每个职工的思想素质提高了。主人翁意识增强了，就能适应各种环境，想尽各种办法，出色完成各项任务；技术素质提高了，就能解决各种技术难题，改进施工工艺，提高工程质量。在每项工程中要明确施工难度大的几个关键工序，重点抓好关键工序的管理，尤其对施工人员，要制定相关措施，关键工序的关键施工人员要与奖惩挂钩，调动他们的积极性，使其很快掌握关键的技术工作。做到不返工、不窝工，使工程按时完成或提前完成，从而获得最大的经济效益。

3．1沥青路面

(1)灰土，石灰土的通病较多，往往影响工程进度。土质是一个重要因素，衡水地区都是极细粒土，90％以上粒径小于0。05mm，且有的是低液限的粉砂土。控制好含水量最佳，掌握均匀度，就可大大减少石灰土的起皮、翻浆、松散等。塑性指数小于6的粉砂土，可用盖素土压实的办法。

(2)路面平整度的优劣能反映一个施工队伍整体素质的高低，路面面层平整度与每层的平整度都有一定的关系，路面验收时几个层次的平整度都有所要求。如高速公路的沥青路面的底面层α≤1．5mm，中面层α≤1．0 mm，表面层α≤0.7—0.6 mm。为确保路面的平整度，应从路床开始，层层达到指标要求，使竣工后的沥青混凝土面层在厚度和平整度上都能满足要求，减少返工是最大的节约。

(3)沥青路面表面层的质量控制。表面层的粗、细、粉料均匀—致，沥青配比必须符合要求。

表面层外露于大气层中，路面的几个主要技术指标由表面层体现出来。如表面层的各项指标都符合质量要求，不返工，不出废料，也是一定的效益。

3．2桥涵工程

桥涵工程有大有小，有难有易。我们只谈平时接触到的桥涵工程，提高混凝土的效益问题。

(1)混凝土的和易性

和易性是新拌混凝土的一项重要性能，和易性确定混凝土的浇筑、运输、捣实和终饰抹面的难易程度。和易性好的混凝土，既要易于运输、浇筑与捣实，又要不发生有害的离析。如果浇筑与捣实困难，不仅会增加施工困难与费用，也会对强度、耐久性和外观产生有害影响。同样，易于离析和泌水的混凝土拌和物，终饰抹面比较困难，容易产生缺陷，混凝土强度也不耐久，所以混凝土的和易性影响混凝土的质量和工程造价。

确定混凝土的和易性应遵循以下原则。

①选择和易性时要考虑混凝土的浇筑、捣实和终饰抹面的需要。

②需用大流动混凝土时，应考虑用减水剂而不要增加用水量。

③塌落度要求的用水量在很大程度上决定于集料性能，当需改善混凝土的粘性和终饰抹面性能时，不要增加砂中细颗粒含量，而是增加砂率。

(2)混凝土中掺加减水剂，如果保持混凝土性能不变，则可节省水泥用量，降低成本。如：掺加木质素黄酸钙可以节省水泥5％一10％，因木钙减水剂价格较低，掺量较小，故掺加减水剂可以降低混凝土成本。

(3)混凝土中掺加粉煤灰替代一部分水泥，降低成本。

据有关资料介绍，不同的构件可加入10％一65％的粉煤灰。衡水电厂的粉煤灰质量较好，细度8．54％，烧矢量4．68％，有效含量91％，同时加入粉煤灰后能提高混凝土的抗碱、抗酸、抗磨能力，还可以充分利用资源，减少对环境的污染。

(4)提高混凝土砂石料的级配质量，减少水泥用量。从价格、和易性、强度和耐久性方面考虑，可认为混凝土集料最小的空隙需要最少的水泥，因此最大容重的集料将是最经济的。条件许可时(如无筋或钢筋稀疏的混凝土)，应尽量选用最大粒径较大的集料，集料最大粒料愈大，混凝土用水量愈少，水泥用量也愈少。做水泥混凝土路面时，可用三种石料(如0．5一lm、1-2m、2—4cm等)级配，不但可以减少水泥用量，同时也提高了混凝土的抗折强度，既减少了投资，又提高了质量。

4提高科技含量，推广新技术、新材料的开发和应用

科技是第一生产力。一方面发动和鼓励广大职工参与科学研究，另一方面，充分应用新技术、新材料的推广以提高质量，降低成本，增加经济效益。

5推广运用IS09002质量体系条款，提高企业效益

ISO9002是一个全面的、科学的管理系统。为全面运用IS09002体系，首先要组织全体员工认真学习，在熟悉掌握的基础上，彻底取代旧的质量管理模式，从而提高工程质量，为企业创出明显的经济效益。

6结束语

用于路面和桥涵的其他新技术、新材料还很多，不再一一赘述。以上所谈只起到抛砖引玉之目的。

总之，要提高经济效益，就要调动广大职工的积极性和创造性，以此推出更多更好的方法应用到工程中去，确保企业的生存和发展。

第四篇：人力资源管理与企业效益的关系

目录

一、相关知识介绍...................................................................................1 一）、人力资源管理简介.......................................................................1 二）、企业效益简介...............................................................................2

三、人力资源管理与企业效益之间的关系............................................3 一）、员工个人绩效与企业效益的关系...............................................3 1．员工个人绩效................................................................................3 2．个人绩效与企业效益的关系........................................................3 二）、人力资源管理与企业效益的关系...............................................4

三、有效的人力资源管理对企业效益的影响........................................6 一）、影响简述.......................................................................................6 二）、有效的人力资源管理对企业效益的作用机制...........................6 1．招聘前.............................................................................................7 2.招聘中................................................................................................8 3．招聘后.............................................................................................8

四、结束语.................................................................................................9

人力资源管理与企业效益的关系

摘要：随着市场经济的发展，人力资源已上升为第一资源，人力资源管理对企业效益起着至关重要的作用。人力资源管理与企业效益之间的关系不是来自抽象的理论概括，而来自企业里每个人实实在在活动的结果，即来自企业员工个人的具体工作以及它们相互之间结成的关系。个人活动的结果取决于个人与工作的配合以及它们所依存的环境，这两者的配合过程正是人力资源管理的所在。关键字：人力资源管理、企业效益、员工、效益

一、相关知识介绍

一）、人力资源管理简介

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

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二）、企业效益简介

企业效益又称企业经济效益，是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，可分为潜在经济效益、资源配置经济效益、规模经济效益和技术进步经济效益及管理经济效益。它始终是两个因素的比例关系。用公式表示：

经济效益＝(生产总值/生产成本)=

（注：C：消耗原材料价值； V：工人工资； M：利润）企业效益主要反映在三方面：

（1）效率（efficiency）：是指企业活动中所消耗的社会资源与所获得的劳动成果的比率，通常用相对数来表示，比如劳动生产率、设备利用率、资金利用率，反映了企业活动的速度。这里的劳动成果是指实现了的企业目标，（2）效果（effectiveness）：是指企业活动所产生的有效结果或成果，通常用绝对数表示，比如产量、质量、利润，反映了企业活动的成果多少。

（3）经济（economic）：是指资源的利用程度，反映某一劳动成果取得过程中所减少或节约的劳动消耗量，既可用相对数表示，又可用绝对数表示，比如成本降低率、资金节约额等。

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三、人力资源管理与企业效益之间的关系

一）、员工个人绩效与企业效益的关系 1．员工个人绩效

企业绩效决定于个人绩效。由人构成的企业作为一个有机系统来看待，个人只是这个系统的一个要素，从系统论看，要衡量出个人对于企业的贡献是很困难的。一个人作用的发挥，只有在他与工作、工作的条件以及组织方式联系起来，才能从企业的整体上反映出大家共同作用的效果，并受到三者关系的影响。所以，尽管衡量个人的业绩是困难的，但是企业绩效一定是依赖于个体员工的绩效。常用的评价因素有生产效率、质量和服务。

2．个人绩效与企业效益的关系

在现代企业中，我们不难发现个体的工作特点与工作满意、组织忠诚将会影响企业产出效益的生产率、质量和服务。人力资源的效率、生产率、质量和服务也反映了人力资源管理对企业效益的贡献。

有许多因素影响个体员工的绩效，如他们的能力、受到的激励和支持、从事工作的特性和他们与组织的关系等。一个企业里人力资源部门的部分工作就是设法解决这些方面所存在的问题。评估人力资源管理对组织效益的贡献是从两个方面展开的，一是评估人力资源管理所导致的以人为中心的结果，在此使用员工个人的工作满意度和对企

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业的忠诚度两个指标考察；二是评估人力资源管理所导致的以组织为中心的结果，从个人角度考核就反映在个人的生产率、所生产或提供服务的质量、以及服务满意度三个方面。

二）、人力资源管理与企业效益的关系

人力资源管理是企业管理的一项重要内容，企业效益的取得是企业管理的结果，当然也是人力资源管理的部分结果。

企业总体目标是企业高层确定人力资源管理目标的依据。人力资源管理部门根据高层确定的人力资源管理目标来确定企业人力资源管理的政策和活动，通过有效的人力资源管理来实现企业效益。

劳伦斯·S·克雷曼在1999年提出的人力资源管理对企业竞争优势作用方式的思想，也可以用于分析人力资源管理对于企业效益的作用。人力资源管理活动本身所产生的效益和费用支出，对企业效益产生了直接的贡献或者损害，这是人力资源管理对企业效益的直接作用结果；有效的人力资源管理政策和活动，促使员工工作效率的提高、生产或服务的质量提高和改善以及矿工率、跳槽率的降低等所导致的企业收益提高或成本降低，是人力资源管理对企业效益的间接作用过程。

人力资源相关活动的成本和收益有些是可以计算的，例如招聘成本、选择成本、培训成本、解雇成本等，所以这些活动与企业效益之间的关系是可以直接找出来的。而企业人力资源管理政策或活动所导致的生产效率、产品质量、服务水平以及旷工和跳槽率等，都是可测

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量的，也就是说，人力资源管理对企业效益的间接作用部分也是可以测算的。

但必须强调的是：人力资源管理与企业效益之间并不是简单直接的线性关系。也就是说，人力资源管理能够给企业带来效益也可能不带来效益，当人力资源管理的政策和活动有助于企业人力资本存量提高，有助于人力资本作用的发挥时，它对企业效益就是正效应；反之，如果人力资源管理的政策和活动导致企业人才的流失，员工对企业认同感下降，工作效率的低下，则它将给企业带来负面效应。通常情况下，人力资源管理对于企业效益最终是正效应还是付效应，是很难确定的。正因为人力资源管理与企业效益之间具有“黑箱”的关系，为了降低前者的政策与实践活动对于后者的负效应，企业管理部门期望通过人力管理资源管理绩效的考评，及时发现问题，纠正错误，总结和归纳出成功的经验，将人力资源引导到为实现组织目标服务上来。

舒斯特（Schuster）指出：“我们确信，人力资源的有效管理对保持我们企业的盈利将是至关重要的，因为我们在增加生产和扩大规模时就难免变得似乎不尽人意了。有效地利用人力资源能使我们发挥非常重要的竞争优势，因此，定期对我们作为一个企业组织在人力资源管理工作上做得如何进行评估是很重要的。同时，追踪一个企业阶段情况的变化，以便及时发现组织与职工中的冲突、困扰等问题亦是十分重要的”。

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三、有效的人力资源管理对企业效益的影响

一）、影响简述

人力资源管理实践对企业效益的贡献是多元性的,而有效的人力资源管理对企业的贡献则表现在提高员工绩效、企业市场绩效和组织创新能力和适应能力等方面,这充分说明人力资源管理对企业效益贡献的多维性。随着市场的动态程度不断加剧与战略管理理论和资源观在人力资源管理研究领域的运用,组织人力资源管理的焦点不再局限于为企业减少成本,而且还关注最大程度地激励员工,为企业获得持续的竞争优势等。

有效的人力资源管理对企业绩效贡献的多维性具体表现在活动多维性、结果多维性和评价多维性方面。由于现代人力资源管理角色的转变,人力资源管理活动也不再局限于以往的行政性活动,其范围和层次都有了不同程度扩展,这些不同范围和层次的人力资源管理活动的共同作用结果也就产生了战略人力资源管理结果的多维性,其结果的多维性又最终决定了人力资源管理贡献的多维性。

二）、有效的人力资源管理对企业效益的作用机制

按时间顺序可将人力资源系统运行过程大致分为：招聘前、招聘中、招聘后三个阶段。在不同阶段其对企业效益的影响方式与力度也是不同的。

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1．招聘前

在整个人力资源管理与开发系统运行中，招聘前的工作是一项基础性的活动，其质量直接影响后续各环节的功能发挥。招聘前的人力资源规划、工作分析和工作设计对个体与组织的作用过程，主要是间接的通过随后的人力资源管理与开发而实现。

从过程的角度看，工作分析与工作设计是人力资源管理与开发活动的起点，也是其他人力资源管理与开发活动的基础。在这个过程环节中，首先是结合已经确定了的组织战略与目标，对组织中各个职务岗位的任务和性质下定义，完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息的收集、分析和综合。最后形成两份文件，一份是工作描述，用来表达工作内容、任务、职责、环境等；另一份是任职者说明，即工作规范，用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。由此可见，工作分析在人力资源管理及整个企业管理中的基础性地位和重要性。工作设计是根据企业内外环境的变动、组织目标的调整和人力资源管理实践中的信息反馈而对工作做出的重新定义，以使各项活动的开始更有利于组织目标的实现。工作分析与设计是一项复杂的技术性工作，该项工作结果的功能作用直接体现为:有利于人员的甄选：人力资源规划的科学化;是招聘(解聘)、选拔、考核及培训工作的依据；有利于实现合理公平的报酬和有效的绩效评估；有利于劳动保护工作的发展。

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2.招聘中

随着市场经济的发展，人力资源在现代经济中已上升为第一资源，这也促使企业应对企业内人力资源部署作详细周密的规划。由于人力资源的供给及可获得性有较强的“刚性”，招募企业所需要的合适员工不是件易事，人才总是稀缺资源，对实现企业目标所需要的人力资源预测和人力资源进出途径预先的系统安排，更应引起高层管理者的关注，要作为整个企业管理中的一项重要工作亲自过问。人力资源规划还要充分考虑到企业内外环境的变化和企业员工队伍的变动，企业的任务最终都要落实到人，能否选聘到合适的人填充岗位空缺，需要在招聘、挑选实践中解决。按照人力资源管理流程，招聘环节是根据人力资源规划和企业的需要进行，寻找或吸引求职者来填补空岗。

有效的招聘方法使企业获得最为宝贵的资源，帮助企业利用有限的人力资源成功地进行竞争，最大限度地获得效益。为此，员工招聘要达到五个目标：获得成本效率，吸引高度合格的候选人，帮助企业确保那些被招聘的个人留在企业，帮助企业努力遵守非歧视法律，帮助企业创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍。

3．招聘后

以招聘、挑选为转折，员工进入企业后，首先接受的是培训与开发，以适应岗位需要及组织文化，培养相应的技能和接受企业的价值

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观。这既是对新的员工必须进行的，也是现代企业人力资源管理中的一项经常性工作。培训着眼于当前的工作需要，而开发则是对未来工作的准备。新员工培训包括的具体内容有：企业的标准、行为规范、期望、价值观、传统与政策、岗位技能。员工技能的增加，对生产率、产品及服务质量和企业效益的提高有着直接的、显著的影响。

而人力资源管理的激励、领导、沟通、绩效评估、工资与报酬、劳动关系、企业文化等环节，同样对企业效益的提高与企业竞争力改善，不仅具有直接影响和作用，而且它们同时在个体与组织两个层面上发挥着作用。

四、结束语

在当今市场需求瞬息万变、市场竞争愈加激烈、经济全球一体化大势中，任何一个有竞争力的企业都处在流动中，准确的人力资源需求预测、科学的人力资源规划、完备的配套政策措施，事关企业生死存亡。而有效的人力资源管理与开发活动,可有效提高企业的效益。人力资源管理对于提高企业效益的作用贯穿于人力资源管理与开发的全过程,包括人力资源管理专业人员以及各部门经理、管理者的日常工作中。伴随知识经济的来临和企业中知识型员工比例的提高,人力资源管理职能与企业效益之间的关联度越来越高。企业在人力资源管理上普遍存在一些问题，影响了企业的效益，亟待改进。

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第五篇：浅析企业HSE管理与企业效益的关系

浅析企业HSE管理与企业效益的关系

【摘要】随着社会经济文化的发展，现代企业的管理制度越来越贯彻“以人为本”和“保护环境”的理念。“安全生产”“员工健康”“保护环境”已经成为当代企业管理的主流思想。实施企业HSE管理对企业的意义不可小视，正确良好的HSE管理与企业的效益有十分密切的关系。本文对企业HSE管理与企业效益之间的关系进行了简单浅显的分析，明确了实施企业HSE管理对提高企业效益的重要意义。

【关键词】HSE管理；企业管理；企业效益

一、企业HSE管理的基本概念及实施意义

（一）、企业HSE管理的基本概念

所谓企业HSE管理，即是健康、安全、环境管理体系的简称。健康是指企业员工的身体健康，心理上保持一种良好的状态；安全指在企业生产过程中，劳动条件良好，员工的人身安全及身心健康有足够保障，企业财产不受损失，是企业进行一切生产活动的最根本前提；环境指企业在进行生产活动时与人类生产、生活密切相关的自然力量或作用，以及人与自然因素之间形成的生态关系。企业HSE管理是在综合了这三种理念要素并通过先进、科学、系统的模式进行融合后而构成的一种动态的管理体系。

（二）、企业实施HSE管理的意义

企业实施HSE管理，可以提高企业的现代化管理水平，促进企业文化的建设和发展，使企业与国际惯例接轨，帮助企业走向世界，增强国际竞争力，这样不仅有助于企业的可持续发展，还能为企业带来长远的经济效益和社会效益。

二、企业HSE管理与企业效益的关系

（一）、实施企业HSE管理能提高企业管理水平，提升企业工作效率

当前时代下，企业的管理水平对企业竞争力的影响占有越来越不可忽视的位置。HSE管理体系已经成为现代企业管理通用的标志体系。“以人为本”的管理理念将生产过程中的人放在第一位，相比于过去“重生产，抓效益”的这种“以物为本”的思想，HSE管理体系中强调的“健康、安全”的理念要求企业必须重视劳动者的身心健康及人身安全，这种做法更有利于鼓励劳动者的生产积极性，保障劳动者以及企业财产的安全，在做到“零事故、零伤亡”的同时，也能塑造企业良好形象，为企业营造一个良性的工作氛围，从而提高企业的工作效率。

（二）、实施企业HSE管理能提高企业员工素质，保障企业工作顺利安全快速完成，为企业提高经济效益

HSE管理体系的核心是“领导承诺、方针目标和责任”，同时HSE管理还要求企业必须加

强对员工的HSE教育和培训，提高员工的“健康、安全、环保”意识。这就意味着企业在实施HSE管理的同时，也要提升领导员工的HSE管理素质，让HSE管理理念深入人心，直至企业形成一种HSE的企业文化。而企业员工素质的提高又影响着企业生产工作的进行。具有高度HSE管理文化素质的员工不仅在生产操作过程中能最大程度地保障生产活动安全顺利地进行，还能间接的起到提高生产劳动率，提高企业经济效益的作用。比如在1999年辽河石油勘探局钻井一公司与壳牌石油开发公司合作的清22深A井钻井工程项目中，辽河石油勘探局学习引进了壳牌公司先进的HSE管理体系，在充分做到了保障劳动者人身健康、安全以及企业财产安全和周边环境保护的同时，不仅实现了“零事故，零污染，零误工”的目标，还提前13天完成了钻进作业，共为企业节约下106万美元。可见，实施科学系统切实有效的企业HSE管理体系，在起到提高企业员工素质、保障企业生产顺利进行的作用的同时，成熟的HSE管理体系还能为企业提高经济效益。

（三）、实施企业HSE管理能提高企业的现代化程度，增强国际市场竞争能力，拓宽海外市场，带来长远效益

企业HSE管理重视保障人的身心健康，保护员工的人身安全及企业财产安全，保护环境不受污染和破坏，而要做到这些，就需要企业具备符合时代要求的现代化的管理，具备先进的安全性高的机器设备，具备拥有足够HSE素养的人才。这也就是说，实施HSE管理，将促进企业在“硬件”更新和“软件”更新上加大力度，从而形成科学系统的管理机制和先进的生产关系，提高企业的现代化程度。由于中国对于HSE管理体系的意识形成较晚，而国外的大型企业基本都具备高度成熟的HSE管理办法，国际对于HSE管理体系早已达成共识并已经形成了统一的国际惯例。所以加强企业的HSE管理体系建设，不仅能提高企业的现代化程度，而且还能帮助企业与国际惯例接轨，从而增强企业的国际市场竞争能力。只有与国外的先进管理机制相统一、采用科学系统的HSE管理体系，企业才能顺利走向世界，拓展海外市场，从而取得可持续的发展，并获得长远的效益。

三、在实施企业HSE管理时应当注意的问题

（一）、领导者应当注意不能重经济效益而轻视HSE管理

因为HSE管理体系的核心重点是“领导承诺、方针目标和责任”，这就说明，领导在实施开展企业HSE管理机制时起到十分重要的作用。HSE管理体系是一种自上而下的先进管理办法，如果领导对HSE的理念不重视，而是如同十几年前一样只知道一味的“抓业绩，重效益”，那么企业实施HSE管理也将成为一句空话而无法得到有效执行。“抓业绩，重效益”只是注重眼前可见的短期效益，实施HSE管理机制则是注重“可持续发展”的长期效益。对于一个企业而言，能获得长期持续的发展才是最重要的事情。所以企业领导决不可思想落后，而是应该积极学习先进的管理体系，重视HSE管理机制的建设。

（二）、在实施企业HSE管理时要贯彻“持续改进”原则，建立动态的HSE管理

在企业实施HSE管理时，不可产生“一劳永逸”的错误思想。企业的管理者必须时刻注意对生产安全隐患的审查，对管理体系的科学性及系统性的审查，对员工素养意识的审查。要在严谨科学的审查管理中，时刻针对可能出现或已经出现的情况问题作出相应的处理变化，建立动态的HSE管理体系。

结论

在国外大型企业早已通用HSE管理体系的今天，中国的企业应该紧跟国际先进惯例，学习国外先进的管理方法，积极开展企业的HSE管理机制建设。只有实现“以人为本、安全第一、保护环境”的企业文化，建立贯彻“健康、安全、环保”的HSE管理体系，用科学先进的管理办法来指引生产关系和生产力的发展，企业才能获得长久的、可持续的发展和进步。

参考文献

[1].刘继臻.安全文化建设与海外企业HSE管理[J].中国安全生产科学技术，2009，增刊

[2].许云峰.加强安全文化建设提升企业HSE管理[J].中国学术期刊，2009，9（7）

[3].刘春勇.企业安全文化是HSE持续改进的基础[J].中国高新技术企业，2009，18

[4].韩小红，张龙，季伟.浅谈HSE管理体系及其推广应用[J].科技信息，2009，7