浅谈“以人为本”加强企业人力资源管理

第一篇：浅谈“以人为本”加强企业人力资源管理

浅谈“以人为本”加强企业人力资源管理

“以人为本”是党的十六届三中全会上提出的科学发展观的核心。“以人为本”对企业人a资源管理来说，就是把单位员工作为最重要的资源和管理的核心对象。随着社会主义市场经济的深入发展，现代企业已把人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理的科学合理运用和管理的能力也成为现代企业成功的关键，对企业的发展尤其重要，是企业发展动力的源泉。人力资源管理必须坚持“以人为本”，在此基础上，企业才能更好更快地向前发展。

一、“以人为本”体现了历史唯物主义的基本原则

“以人为本”作为一种社会思潮和价值观念，古以有之。我国的古代思想家早就提出了“民为绑本，本固绑守”，“天地间，莫贵于人”的理念，强调利民、养民、惠民。西方的人本主义也反对迷信，崇尚科学，反对专制，崇尚自由，反对神性，张扬人性。这些对于反对封建主义，推进人的解放具有一定的积极作用。但是其在本质上还是为资产阶级取得统治和维护统治地位服务的。马克思主义在阐述人类社会发展的同时，科学地指明了人民群众是历史的创造者，人民群众是生产力中最活跃、最革命的因素，创造了社会的物质财富和精神财富，从而第一次把“以人为本”的思想建立在历史唯物主义的科学基础之上，成为指导无产阶级改造客观世界和主观世界的一项重要思想原则。

二、“以人为本”体现了我党的根本宗旨和执政理念

坚持科学发展观，核心是“以人为本”，与我们党的执政理念全心全意为人民服务，立党为公、执政为民的本质要求是一致的，与实现中华民族的伟大复兴，实现中国梦，建设小康社会的宏伟目标是相辅相成的。共产党作为执政党就是要坚持立党为公，执政为民；就是要实现好，维护好，发展好最广大人民的利益，充分发挥全体人民的积极性；就是要带领广大人民群众无论是战争年代的浴血奋战、大规模的社会主义建设还是改革开放实现自己的根本利益。

“以人为本”就是一切工作的出发点和落脚点；就是我党的根本宗旨；就是要做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，始终把最广大人民的利益作为我们一切工作的最高标准。要坚持尊重社会发展规律和尊重人民相一致、坚持为崇高理想奋斗和为广大人民群众谋利益相一致、坚持完成党的各项任务和实现人民利益相一致，切实把立党为公，执政为民的宗旨具体落实到党和国家制定和实施的方针政策中去，落实到各级领导干部的思想中去，落实到群众的生产生活当中去。

三、“以人为本”是企业人力资源管理的现实要求

坚持科学发展观，核心是“以人为本”。随着社会经济的深入发展，企业面临的困难和机遇并存。因此，企业的人力资源管理必将成为企业管理的重要目标，“以人为本”作为科学发展重要组成部分、人的思想的本质体现，在我们社会生活和各项管理活动中无疑具有非常重要的地位：

1、“以人为本”的人力资源管理是企业发展的客观求。在企业实践中，具体体现在以人为目的，通过采取合乎人性的方式进行管理，一切为了人，依靠人。因为在管理过程中员工既是管理的客体同时也是管理的主体。所以“以人为本”是企业人力资源管理的基本原则和内容，是企业管理的重要组成部分，符合社会发展的时代要求，更符合社会和谐、企业和谐的客观要求。

2、“以人为本”的人力资源管理能开发员工的潜能，提高员工的认知度。以人为中心的人力资源管理工作首先关注员工的需要、开发员工的潜能、提高员工的能力。通过对员工队伍的实际状况提供科学的激励机制和考评制度，提供更好的职业规划和有效的技能培训，提供相应的福利待遇，为员工提供良好的工作氛围和积极向上的动力，才能极大地激发员工的积极性，发挥他们的最大潜能，唤起创造性工作的热情，才能使员工的自身价值得以充分体现，提高对企业的认知度。

3、“以人为本”的人力资源管理有利于谋求企业健康发展。人力资源管理的目的是谋企业的长足发展，企业要想健康持续的发展，必须通过各种管理观念的更新和探索，使人力资源在企业的各项管理工作中发挥更大的作用。以人为中心的人力资源管理工作最大限度地尊重和发挥人的主体地位和作用，不仅能激发员工的积极性、主动性和创造性，更符合员工的需求和愿望，有利于形成人人能干事、人人能成事、人人想干事的良好氛围，形成推动企业发展的强大合力。这是每个管理者的责任和义务，也是人力资源管理与开发的基本原则和必然要求。

4、“以人为本”的人力资源管理可促进企业的物质文明和精神文明建设。强调关心人与工作、人与组织、人与人、人与环境以及人本身的关系，它弥补了传统管理发展模式中纯粹追求经济效益的管理不足。它以人的发展为基础，不仅仅去追求物质条件的发展，更要追求先进文化和精神世界的满足，以推动精神文明和物质文明全面协调发展。

5、“以人为本”的管理有利于促进企业和谐稳定和员工自身的全面发展。“以人为本”的管理要求把促进社会和企业的发展与实现员工根本利益和人的发展有机结合起来，实现了从注重管物到注重管人的转变，强调人重于物，充分体现了对人性的理解和尊重，重视人与人之间的无限沟通，强调各尽其能、各尽其才、各尽其长、各尽其用，有利于促进企业稳定和谐和员工自身的全面发展。

四、坚持“以人为本”，全力做好人力资源管理工作

人力资源是一种以人为载体的资源，其基本任务是吸引、保留、激励与开发企业所需的人力资源。因此在工作中要坚持科学发展观，坚持“以人为本”的宗旨，坚持我们党立党为公、执政为民的执政纲领，促进企业在竞争中更好的生存和发展，永远立在经济发展大潮的前头。在工作中要积极为员工创造良好的工作环境，不断完善企业的管理制度，关心员工的需求。要注重收集员工的意见，倾听员工的心声，要符合广大员工的切身利益，把员工的积极性和创造性引导到企业的经济发展和建设上来。结合企业实际做好人力资源管理应该做好以下几个方面的工作：

首先要尊重每一个人。企业职工作为一个生命个体，每一个都是企业的主人，对企业的发展都有着举足轻重的作用。所以，每一个人都有自己应有的权利、尊严和独立的人格，只有被尊重，员工才能发挥积极性和主观能动性，才能保证企业稳定、有效、健康的向前发展。

二是要为企业提供有效的人力资源管理，提供优质的人才资源配置。企业的可持续发展关键在人，人是第一位的，是第一生产力。企业要通过对员工的培训进而对人进行合理的开发和利用，实现人尽其才，使其发挥聪明才智，提高员工的素质，实现自我提高和自我完善，并将其转化为生产力，提高企业的经济效益，为企业创造更多的价值。

三是制定合理的激励制度。以人为中心的人力资源管理就是有意识地通过对人才发现、培养、激励等手段，把员工的智慧和潜能挖掘出来加以发展、利用，通过制定好的措施激发职工潜能和工作热情。激励作为人力资源管理的一个重要环节，可以直接影响企业的经济效益。实践证明，善于激励，奖罚分明，为员工搭建公平、合理的平台可以吸引、开发和留住人才，可以有效地激发员工的工作热情、积极性和创造力，从而使员工的整体素质和工作业绩都得到很大的提高，员工对企业的归宿感和认知度也会得到了进一步增强。

四是要为才适用，人尽其才。随着企业发展的需要，企业要选好人用好人，为才适用，干部能上能下，把政治素质高、工作能力强的人提到重要的岗位上来。经常性的、有目的的安排员工进行学习，提高员工接受新知识和掌握新技能的能力。在提高员工基本素质的同时要根据每个个人自身的潜在素质，有方向的有针对性的加以培养，使员工重新塑造自己以适应社会发展的需要。

五是要加强企业文化建设，丰富员工文化生活。企业文化是企业的灵魂，是弘扬企业精神，实现企业目标，凝聚员工感情的桥梁和纽带。企业文化可以促进人与人之间的了解，有利于促进企业文化与企业经济效益结合起来。宣传企业文化，开展精神文明建设活动，有利于营造生机勃勃，丰富多彩的企业氛围，增强企业的凝聚力和员工的归宿感。

六是增加人文关怀，为员工排忧解难。保稳定、送温暖，办实事，解忧困坚持“以人为本”，落实科学发展观的具体行动。坚持开展送温暖活动，对下岗员工实行发放生活费，全额缴纳“五险”，解除他们的后顾之忧。为困难员工逢年过节发放补助金，对离休干部、伤残职工、困难劳模等特殊群体，不仅按标准保证他们的合法权益，还坚持节假日走访慰问，发放补助金，保证员工队伍的稳定，促进企业和谐健康发展。

第二篇：供水企业以人为本加强企业人力资源管理

文章标题：供水企业以人为本加强企业人力资源管理

**供水集团有限公司始建于1984年，经过20年的努力，已经由原来只有20多人，技术力量薄弱，日供水量只有6万立方米的**水厂，发展壮大为拥有350多人，具有技术职称员工占36.5，日供水量达到80万立方米的现代企业集团。**供水集团有限公司的发展变化，是认真贯彻“以人为本”理

念，切实加强企业人力资源管理，有力促进企业经济和技术发展的结果。

一、把“以人为本”的理念贯彻企业管理的始终

传统企业的企业管理是管事不管人，企业关心的是指标是否达到，任务能否完成，但由于人的因素的制约，预期的目的往往难于达到。改革开放、现代企业管理模式的推行，使企业对“人是生产力中最积极、最活跃的因素”有了全新的认识，进一步确立企业管理首先是人力资源的管理的全新概念，企业走上了飞跃发展的轨道。**供水集团有限公司的发展就是得益于现代企业管理模式的推行，从一开始组建就摒弃了传统企业管理“见物不见人”的做法，把“以人为本”的管理理念视作企业管理的灵魂，贯彻于企业管理的始终；把切实加强人力资源管理视作贯彻人本管理理念的具体体现，摆在企业诸管理中的首要位置，确信企业只要有了人，有了与企业同心同德的人，就一定能克服企业生产建设中的种种困难，使企业由小到大，由弱变强。基于这种认识，**供水集团有限公司在招募员工时，就注意到志向、年龄、知识结构的甄别和选择，特别是对给排水专业人才的招揽，更是到了求贤若渴的境地。公司领导认为，人才的短缺或富有是制约企业发展的把手。因而不惜一切代价，派人前往全国各地开设给排水专业的高等院校招聘人才。这批大专毕业生到企业后，公司从尊重人才、关心人才、爱护人才出发，不仅妥善安排他们的生活，而且第一时间将他们放到生产一线锻炼，让他们熟悉和了解企业生产流程，掌握生产实践的第一手资料，然后将他们派到各管理岗位上大胆使用，信任他们的能力，调动他们的才干，发掘他们的潜能，使企业取得一步一阶梯的发展。

二、给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台

**供水集团有限公司在实践中认识到，“以人为本”是现代企业人力资源管理的核心，其目的就是要教育和激励广大员工为企业的共同目标而奋斗。这是区别于传统企业光以制度管人的程式，转变为以调动员工积极性、责任感和奉献精神为主导，并辅之以必要的制度的管理原则。作为公司管理层就必须分析和体察新时期员工的精神和物质追求，给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台。为此，他们从两方面着手：

1、善待员工，满足员工物质文化生活需要。

员工切身利益能否得到保障，是员工主体地位是否得以实现的重要标志。**供水集团有限公司十分看重这一点，并把满足员工物质文化需求作为教育、激励员工的重要手段来抓。首先，公司明确企业的发展同员工的努力是分不开的，员工必须享受到企业发展的物质成果。因此，他们做到随着企业经济收入的增长，不断完善和调整员工的薪酬分配方案，使员工的收入与企业经济增长同步。其次，实施安居工程。公司投资了几千万元自建和购买员工住房，满足了广大员工的居屋需要，解除了员工后顾之忧。此外，还关心员工的日常生活、生老病死，随时把企业的关怀和大家庭的温暖，送到每一个家庭和每一个员工的心坎上。他们坚持每季度举办员工生日晚会，或组织全体员工分批旅游等，让员工真正感到自己是企业这个大家庭中的一员，自觉为企业分忧、出力。

2、搭建学习的平台，满足员工渴望成才的需求。

**供水集团有限公司通过深入实际调查，分析员工的思想动态和祈求发展的愿望，对青年员工特别是技术人才对取得重新学习机会，不断获取新知识，以达到人的价值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些员工看来，通过学习来提升自己，比给他高工资还要重要。因此，公司把人力资源管理建立在对人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理人，用工作的横向提升——知识的更新、积累去代替人的纵向提升——职务升迁，以提高员工对企业的满意度和吸引力，激发员工的积极性和创造性。公司制订了《专业技术人员管理及职工培训规定》、《技术进步奖暂行办法》、《工人技术等级管理暂行办法》等规章制度，组织和支持全体专业技术人员参加每年科技部门举办的各种类型的继续教育培训班，鼓励员工自觉接受新知识，走技术进步的道路。同时，全面考察每一个员工，把最适合的人用在最适合的岗位上，为人才的脱颖而出创造宽松和谐的环境。每年，卓有成就的专业技术人员除获得公司奖励外，还有多人次荣获省、市、区的科技奖和被授予先进科技工作者殊荣。这样，既满足了员工成才的需求，亦提升了企业，达到了员工和企业共同发展的双赢目的。

三、加强沟通理解实现企业人力资源人性化管理

一个企业

第三篇：供水企业以人为本加强企业人力资源管理

供水企业以人为本加强企业人力资源管理

**供水集团有限公司始建于1984年，经过20年的努力，已经由原来只有20多人，技术力量薄弱，日供水量只有6万立方米的**水厂，发展壮大为拥有350多人，具有技术职称员工占36.5%，日供水量达到80万立方米的现代企业集团。**供水集团有限公司的发展变化，是认真贯彻“以人为本”理念，切实加强企业人力资源管理，有力促进企业经济和技术发展的结果。

一、把“以人为本”的理念贯彻企业管理的始终

传统企业的企业管理是管事不管人，企业关心的是指标是否达到，任务能否完成，但由于人的因素的制约，预期的目的往往难于达到。改革开放、现代企业管理模式的推行，使企业对“人是生产力中最积极、最活跃的因素”有了全新的认识，进一步确立企业管理首先是人力资源的管理的全新概念，企业走上了飞跃发展的轨道。**供水集团有限公司的发展就是得益于现代企业管理模式的推行，从一开始组建就摒弃了传统企业管理“见物不见人”的做法，把“以人为本” 的管理理念视作企业管理的灵魂，贯彻于企业管理的始终；把切实加强人力资源管理视作贯彻人本管理理念的具体体现，摆在企业诸管理中的首要位置，确信企业只要有了人，有了与企业同心同德的人，就一定能克服企业生产建设中的种种困难，使企业由小到大，由弱变强。基于这种认识，**供水集团有限公司在招募员工时，就注意到志向、年龄、知识结构的甄别和选择，特别是对给排水专业人才的招揽，更是到了求贤若渴的境地。公司领导认为，人才的短缺或富有是制约企业发展的把手。因而不惜一切代价，派人前往全国各地开设给排水专业的高等院校招聘人才。这批大专毕业生到企业后，公司从尊重人才、关心人才、爱护人才出发，不仅妥善安排他们的生活，而且第一时间将他们放到生产一线锻炼，让他们熟悉和了解企业生产流程，掌握生产实践的第一手资料，然后将他们派到各管理岗位上大胆使用，信任他们的能力，调动他们的才干，发掘他们的潜能，使企业取得一步一阶梯的发展。

二、给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台

**供水集团有限公司在实践中认识到，“以人为本”是现代企业人力资源管理的核心，其目的就是要教育和激励广大员工为企业的共同目标而奋斗。这是区别于传统企业光以制度管人的程式，转变为以调动员工积极性、责任感和奉献精神为主导，并辅之以必要的制度的管理原则。作为公司管理层就必须分析和体察新时期员工的精神和物质追求，给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台。为此，他们从两方面着手：

1、善待员工，满足员工物质文化生活需要。

员工切身利益能否得到保障，是员工主体地位是否得以实现的重要标志。**供水集团有限公司十分看重这一点，并把满足员工物质文化需求作为教育、激励员工的重要手段来抓。首先，公司明确企业的发展同员工的努力是分不开的，员工必须享受到企业发展的物质成果。因此，他们做到随着企业经济收入的增长，不断完善和调整员工的薪酬分配方案，使员工的收入与企业经济增长同步。其次，实施安居工程。公司投资了几千万元自建和购买员工住房，满足了广大员工的居屋需要，解除了员工后顾之忧。此外，还关心员工的日常生活、生老病死，随时把企业的关怀和大家庭的温暖，送到每一个家庭和每一个员工的心坎上。他们坚持每季度举办员工生日晚会，或组织全体员工分批旅游等，让员工真正感到自己是企业这个大家庭中的一员，自觉为企业分忧、出力。

2、搭建学习的平台，满足员工渴望成才的需求。

**供水集团有限公司通过深入实际调查，分析员工的思想动态和祈求发展的愿望，对青年员工特别是技术人才对取得重新学习机会，不断获取新知识，以达到人的价值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些员工看来，通过学习来提升自己，比给他高工资还要重要。因此，公司把人力资源管理建立在对人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理 人，用工作的横向提升——知识的更新、积累去代替人的纵向提升——职务升迁，以提高员工对企业的满意度和吸引力，激发员工的积极性和创造性。公司制订了《专业技术人员管理及职工培训规定》、《技术进步奖暂行办法》、《工人技术等级管理暂行办法》等规章制度，组织和支持全体专业技术人员参加每年科技部门举办的各种类型的继续教育培训班，鼓励员工自觉接受新知识，走技术进步的道路。同时，全面考察每一个员工，把最适合的人用在最适合的岗位上，为人才的脱颖而出创造宽松和谐的环境。每年，卓有成就的专业技术人员除获得公司奖励外，还有多人次荣获省、市、区的科技奖和被授予先进科技工作者殊荣。这样，既满足了员工成才的需求，亦提升了企业，达到了员工和企业共同发展的双赢目的。

三、加强沟通理解实现企业人力资源人性化管理

一个企业要寻求发展，决定的因素是人。而人的积极性发挥、情绪的起伏，却受到环境等诸多因素的影响和干扰。作为企业人力资源管理部门绝不能因为某个员工的情绪变化或一时一事的错失而作出处置，相反管理人员应该深入实际，了解导致员工情绪变化或工作失误的症结所在，关心和帮助员工正确认识和处理好存在的困难或问题，让员工备受困扰的情绪得到解脱，振作精神投入工作。基于这种认识，**供水集团有限公司把加强与员工的沟通和理解，作为企业 人力资源管理的重要一环来抓，把管理工作做到贴近实际，贴近员工，从尊重员工、关心员工、爱护员工出发，从交流开始，了解生产一线的实际和困难，掌握员工喜怒哀乐的情绪变化，通过沟通，设身处地理解员工的处境和困难，进行正面的疏导，把员工的情绪起伏解决在苗头，将情绪变化的影响降到最低限度；引导员工吸取工作教训，重新振作。有这么一个例子，一位工作积极肯干的打字员，工作之余勤奋自学，从大专学历提升到本科，并自考取得了人力资源管理中级职称。领导认为她是一个好苗子，把她调入办公室从事管理工作。她很高兴换了一个能发挥自己才华的岗位，工作热情高涨。但后来由于人事变动，她又被调回打字室工作。她一度认为自身价值不被认同，心情迷茫，工作没劲。人力资源管理部门察觉她的情绪变化，主动找她谈心、沟通，针对她的委屈情绪，开解她，既肯定她的工作成绩，肯定她提升文化素质的努力，又指出个人知识的富有，是自身价值的体现，一个人不管身处何岗位，都有展示个人才华、价值的机会，要取得别人认同，首先自己要有尚好的表现。帮助她解开了心结，工作比以前积极多了。她主动靠拢党组织，并被党支部确定为入党对象。

四、借助企业文化的推动力

企业文化是新时期企业思想政治工作的载体，更是企业落实“以人为本”的人力资源管理的强力载体。这是因为先 进的企业文化就是把企业“以人为本”的价值观灌输给每一个员工，以确立企业员工的共同价值观念，调动员工为达至企业的共同愿景而努力。因此，企业文化的发展和人力资源管理的努力，目标是一致的。**供水集团有限公司为此在加强人力资源管理的同时，十分重视企业文化建设，投入了巨大的资源，使体现“以人为本”真谛的“保优质供水，创一流企业”的企业经营理念深入人心，成为广大员工的共同价值取向和行为方式标准。公司花重资建起了经计量认证的省一级水质监测站，确保水质合格率达到99%以上；每周在当地报刊公报水厂出厂水、管网水的水质情况，自觉接受社会监督；向社会公布《供水服务承诺》，更好地为广大用户服务。企业文化建设的深入发展，使供水工人心往一处想，劲往一处使，人人在本岗积极工作，作出贡献。从而，有力地推动企业人力资源管理的有序和规范化发展，人力资源管理更富生命力。

第四篇：人力资源管理论文——以人为本

以人为本,不断提升

摘要：为了适应新形势下科研管理工作，做好科研管理工作，更好地服务广大师生，青年科研管理工作者应该坚持以人为本的工作理念，不断提升自身的科研管理能力和综合实践水平。青年科研管理工作者只有根据科研工作体系的内在规律和基本原则，发挥“人”的积极性主观能动性，才能不断地在本职工作中实现观念创新、体制创新和管理创新，从而提高科研管理工作的效率。

关键词：科研管理 以人为本 青年 工作思路

科研管理工作是一个多要素、多层次的复杂体系。从工作的本质上来说，高校院所科研管理者的工作就是组织建设和协调好科研队伍，为广大师生和每一位科研人员创造良好的工作条件、提供到位的服务。可以说，优质的科研管理工作是高校院所做好科学研究的重要基础和先决条件。随着我国高校管理体制改革的不断深入，各高校均在为建设具备核心竞争力和自身特色的高水平大学而努力。核心竞争力即高校在教学、科研、社会服务中形成某方面或某些方面的核心能力后对大学有效运行而产生的整体运行能力。要在科研方面创造核心竞争力就要求高校的科研水平取得快速、高效发展，而科研水平的发展速度除了由科研人员自身水平和努力进取决定外，高校科研管理队伍的综合水平和整体素质往往也是极为重要的因素。

在国内外竞争日益加剧的新时期和新形势下，科研业务不断增加。因此不断有青年工作者加入到高校的科研管理队伍中来，高校科研管理人员中高学历、高水平的青年工作者比例逐渐增加，为高校科研管理队伍增添了新的活力和动力。年轻管理人员具备精力旺盛，工作热情高，学习能力强的特点，但也存在管理经验不足、信服力不够、工作热情没有持久性等问题。因此，青年科研管理人员如果针对的自身特点，制定一个准确科学的工作定位，适应不断变化的科研管理工作的发展和需要，逐步提升自己的整体素质和综合能力，更好地为科研工作服务，是科研管理工作所必须面对的问题。在新形势下，高校院所的科研管理中心和模式也已发生深刻的变化，逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源和科研环境的管理。青年科研管理人员只有树立了以人为本的工作理念，才能科学地发展自身，科学地创新工作，科学地服务广大师生。

解读以人为本的科研管理工作

在科研管理工作中，“以人为本”的管理就是对管理对象-即科研活动中的“人”-在自觉遵守规章制度的基础上进行的较高层次的管理方式。“以人为本”的本质是指在管理过程的一切活动中，始终把“人”放在核心位置，追求每个科研参与个体的科学全面发展，使科研工作获得效益的最大化和有效化。科研人员是科研活动的主体和中心，在众多管理对象中，“人”是第一位的，对“人”的管理是管理的重点。进行“以人为本”的科研管理方式，就要首先明确人在管理过程中的主导地位。科研管理工作者必须通过卓有成效的管理方式和途径充分调动科研人员的积极性、主动性和创造性，正确协调好人与物以及人与人之间的关系，优化资源配置，通过人的全面发展带动科研工作的全面发展。

马斯洛理论就曾明确指出，人的需求是由低层次向高层次发展的动态需求。对于高层次的知识型人才，他们的需求已由低层次的物质需要转向追求高层次的精神需要以及自我价值的体现。他们具有特有的素质和修养，因此也具备更高的独立性、主体意识、抱负和价值追求。科研参与人员的这些特点，决定了科研管理工作更需要“以人为本”的管理模式。这也可以由科学发展观来直观地解释。科学发展观的直意即“科学”地“发展”，科学是手段，发展是目的。科学发展观的“科

学性”，主要反映在它对发展理论所蕴藏的哲学内涵进行了高度的抽象和概括、发掘出其内在的和本质的特征，从而揭示了人们对发展方向与发展目标的总体看法和根本观点、对发展目的定位的认知方式、对发展模式约束的判定依据、对发展规则的思维模式。科学发展观的本质和内涵决定了“人”要获得全面高效的发展就必须要以科学的方式进行，根据系统的内在发展规律，尊重“人”的个性和共性特点，一切活动从“人”的角度出发，实现“人”与“物”，“人”与“人”的和谐统一。

以人为本观念的重要性

科学发展观很好地解释了科研管理工作必须坚持“以人为本”的方式。以前，受经济条件和物质条件等因素的限制，科研管理方式更多的是“以物为本”。这样的管理模式极易把人简单地“物化”，抑制了人的积极性、创造性和主观能动性，阻碍了科研工作的发展。而“以人为本”的管理方式则将“人”的因素放在第一位，重视人的价值和潜在能量，通过培育和升华人的主体理念，增强人的自主、自立、自觉、自尊、自强的独立意识和责任心，促使科研人员以主人翁的态度对待自己的本职工作并发挥最大的潜力追求人生自我价值的实现。自我价值实现的需要是人的最高层次需求，而这种需求推动了科研人员充分发挥自身的潜力，为理想和价值而努力工作或献身。因此，只有充分发挥了“人”的作用，调动了“人”的主观能动性，才能带来科研效益的提高和科研目标的顺利实现。

“以人为本”是科学发展观的核心价值，是对发展目的的一种认知。落实到具体科研工作之上，就是办学以教师为本，科研以人才为本，将广大教师置于办学和科研工作的重心，确立教师的主体地位。这是高校院所工作的立足点和着眼点，也是科研工作的落脚点和出发点，反映了高校科研发展的客观要求。只有教师群体的发展，高校办学与科研工作质量的提高才能具备协调性、可持续性以及和谐发展。对于高校的科研管理者来说，这就要求在具体工作和实践中，正确运用科学发展观等科学理论，从“人”的角度出发，了解并适应科研人员的心理和实际需要，积极探索灵活科学管理的模式，做好雪中送炭的工作。同时，在工作过程中，科研人员也应注意与时俱进，根据不同的情况和特点，适时调整方式、方法，真正做到满足科研人员的实际需要，适应知识和技术的发展规律，尊重不同层次和需求的人才队伍。

对于青年工作者，“以人为本”的管理理念和方式显得尤为重要和突出。首先，青年管理工作者大都尚未积累足够的工作经验，在为人处世的工作中，容易犯冲动、毛躁的毛病，不能很好地把握分寸，缺乏掌握正确全面的处理问题能力。这些特点都容易造成工作中不必要的误会或误解，妨碍了科研工作的顺利进行。其次，青年管理工作者工作年限短，尚未积聚较多的信服力，在工作的推进和开展过程中，可能会遇到较多的困难和挫折。再次，青年管理者与科研工作者由于工作性质、工作内容和工作时间等因素的不同，在价值观、对事物的认知角度和处理问题的方式都有较大区别，造成管理者不能到位地理解科研工作者的工作思路和实际需求。因此，青年工作者必须要以人本管理的方式处理工作，解决问题。凡事站在科研人员的角度，想“人”之所想，急“人”之所急。只有这样，才能真正解决科研工作中遇到的瓶颈和困难，提高科研管理工作的有效性和及时性。

如何不断提升自己

以人为本的核心是重视“人”的主体地位，其根本目标就是促进“人”的全方位发展。青年管理工作者只有从人本管理的观念出发，才能在实践中不断提升自己。

科学研究是不断发展进步的，科研管理工作也应与时俱进，不断发展。首先，青年管理工作者要树立管理就是服务的意识。

科研管理的过程就是为科研参与人员做好服务的过程，科研管理的目的就是为科研人员创造更好的外部条件，提供更好的服务。教育部长袁贵仁先生就曾经指出：“科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性，为研究人员能够释放出更大的潜能、能够更好地进行科研活动，实现科研目标，创造条件、提供服务。管理就是服务，科研管理要尽可能地为科研活动提供便利和保证。”青年科研管理工作者在处理问题过程中应充分体现服务意识，只有服务到位才能体现管，才能真正体现“以人为本”的科研管理理念。在工作过程中，要做到事无巨细，想在前头，做在前头。科研管理人员有时会被人称为“填表专业户”。这说明平时的工作往往涉及很多琐碎具体的小事。青年管理工作者要做到面对大小问题，都能细致耐心，全面到位。到位的服务型管理首先要求管理人员在管理过程中，密切联系科研人员。深入了解科研人员的实际需求，尽量为他们创造良好的科研环境，及时为他们解决科研中遇到的实际困难和后顾之忧，引导他们更好地实现自我价值。其次要摸索并了解科研人员的心理需求和实际想法。由于科研人员队伍年龄、职称、个性、经历的不同决定了他们的心理需求不同。另一方面，同一科研人员在不同时期由于各种主、客观条件的变化，其需求也会发生变化。这就要求青年管理工作者审时度势，与时俱进，掌握积极灵活的处理方式。管理人员不能套用统一的模式和模板，凡事一刀切，应该做到具体问题具体分析，针对不同情况进行科学分析，有的放矢地实施灵活的方法，采取相应的手段解决问题。青年科研管理人员只有在具体的科研管理实践中才能不断地成其次，青年管理工作者要强化有效及时有效服务的意识。

人本管理不仅能提高工作效率，更注重在问题出现以前能及时解决问题。这就要求青年管理工作者树立全身心服务的意识，并具备及时发现问题的能力。科研管理不仅仅只停留在表面的收发通知，填写表格，更重要的是要协调起单位内各方的团结合作，激励科研人员的创新性，调动人的主观能动性。成功的激励对推动科研工作至关重要。管理人员应尽量协调并为广大科研人员创造良好的制度环境、管理环境、硬件环境和和谐氛围。及时有效地服务要求科研管理工作者根据科研工作不同阶段的需要，从制度上加强对具体科研工作的管理，加强交流、检查与监督，使科研工作能够顺利保质保量完成，并形成良性循环。青年管理工作者尤其需要注意管理工作的及时有效，一旦发现问题，第一时间采取科学有效的措施解决问题。

再次，青年管理工作者要时刻保持学习的积极性和持久性。

学习的激情是推动一切工作的原动力。在新形势下，青年科研管理人员应具备较好的政治素养、知识结构和业务水平。政治素养是科研管理人员正确政履行工作职责的基本保障。科研管理人员应认真学习马列主义、毛泽东思想、科学发展观理论以及我党的各项指导方针和政策，以各种科学理论作为工作的方法论基础。同时要积极关注国家出台的各项新政，抓住政策要点，主动挖掘政策实施过程中可能催生的科研新方向。如国家自然科学基金、重大专项、国家和省部项目的政策变动每年都有新的变动和政策，青年科研管理工作者要及时把握动态，引导科研人员关注全社会科技需求和学科前沿。科学的知识结构是科研管理人员进行有效管理的先决条件。青年管理工作者不仅要精通自身管理相关领域的基本知识，还应掌握有关的社会科学、管理学、人文科学、法律、行政管理等多领域多学科综合知识。只有具备了多学科交叉知识结构的管理人员才能了解自己管理的科研工作的可行性、具体内容、项目成果和未来发展潜力，才能对具体管理项目提供权威可信的指导意见。良好的业务水平是有效开展管理工作的重要手段。业务水平主要反映在沟通协调能力、组织决策能力、统筹规划能力和分析解决能力。管理工作的特殊性决定了科研管理人员除了具备基本的政治素养和良好的知识结构外，还应有较强的综合业务水平，需要协调好同事之间横向关系，也需要协调好与上下级部门之间、自身管理的科研人员之间的纵向关系。对于青年工作者，只有在实践过程中不断地总结、分析、反省和思考，才能逐步积累工作经验，提高业务水平。

人本管理的保障基础

科学发展观为高校办学、教育、科研和管理方面提供了可靠的依据。作为青年管理者，需要正确运用理论和掌握经验。运用科学的手段来发展，来管理是做好本职工作的核心内容，也是迈向人本管理全新发展阶段的通行证。首先，规章制度是人本管理的必要条件。

“没有规矩，不成方圆”。任何事物都应该在一定的规章制度下运行，建章立制可使管理活动有章可循，有制可依。[2]规范的制度和章程是高校科研管理制度化、科学化、合理化、透明化和公开化的基本保证。只有在合理范围内按照规章制度执行的管理行为才有明确的依据，才能令而行之、行之有效。在规章制度体系下，科研活动才能形成明确的方向和目标，科研人员才能知道可行和不可行的范围、界限。作为青年管理者，在工作岗位上，要熟悉规章制度的条例，掌握并遵循制度下管理行为的科学规律。只有依章照程行事，才不会造成管理行为的个人主观随意性，才能使科研管理工作更趋科学化、合理化和规范化。其次，激励机制是人本管理的发展动力。

激励对人的行为起到激发、推动和加强作用，它作为一种重要的管理手段，具有不可取代的作用，是人本管理的最核心内容之一，人本管理很大程度上有赖于激励的有效开展。激励机制的合理制定和切实执行不仅能把科研参与人员工作的主体性、主动性和创造性调动起来，创造更多的社会价值、经济价值和科研成果，同时也通过锻炼“人”的智力、脑力和意志，使人的高层次需求得到有效满足。[3]人们在合理的激励作用下，通过竞争的方式，能更加追求自我价值、自我意志和自我品格的实现，从而使自身得到全面自由的发展。因此，科研管理的以人为本只有在一定的激励机制基础下，才能得到更好体现。

再次，信息网络是人本管理的重要手段。

“以人为本”的科研管理方式实质上是对人文社会一切基础信息接收、归纳、整理、过滤、加工、处理、传播和再生产的过程，也就是接受信息、加工信息和发送信息的过程。[4]管理者应对本职工作范围内、本领域的相关领域充分了解和掌握，若出现信息闭塞、错误或失真，就会产生决策不当、实施不力，导致管理混乱的局面。因此，人本管理的实施首先需保证管理系统内各部门之间信息互通有无，经验有效传递，这就需要再整个系统中建立起高效、密切、准确的信息共享网络和系统，将各部门分散、杂乱的信息加以最大程度利用。在计算机技术、软件开发和硬件基础的快速发展下，目前全国诸多高效已逐步推进高效管理的信息网络化系统建设，而信息共享也取得了诸多的成果。

结 语

在科技高速发展、社会全面进度的新形势、新机遇和新挑战下，青年科研管

理工作者需具备更高的整体素质和能力。科技人力资源是科研工作单位发展的核心主体，是实现科教兴国战略的基本动力，是我国提升国际竞争力的重要因素。我国正在为建设创新型国家而努力，青年科研工作者更是应该在人本管理的过程中，不管贯穿“以人为本”，“以人优先”的管理理念，蓬勃创新，积极进取，努力提升自己，全身心服务与奉献，为培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才而奋斗。

参考文献：

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［1］吴俊梅，对教育科研管理的再认识—人本管理.记者摇篮[J].2009年，第5期。

第五篇：企业人力资源管理

浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要: 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束

1机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

二、人力资源管理存在的问题

(1)对人力资源管理存在认识误区。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

（2）普遍缺乏人力资源规划

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

四、加强中小企业人力资源管理的对策

（1）提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独

握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（2）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

（3）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

（4）加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（5）探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。