试论当前我国公共部门人力资源管理存在问题和变革措施

第一篇：试论当前我国公共部门人力资源管理存在问题和变革措施

试论当前我国公共部门人力资源管理存在问题与变革措施

公共部门包括国家政权组织，尤其是管理社会公共事务的行政组织，同时也包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与得到行政授权的机构等。在我国，公共部门在整个社会发展中发挥着重要而不可替代的作用。近年来我国在公共领域积极推行政治体制改革，转变职能、精简机构、提高工作效率等方面已经取得了显著成效，但是不依法定程序作为以及公共服务效率低下的状况在个别领域和个别地方依然存在。因此，研究公共部门人力资源管理问题很有必要。

一、当前我国公共部门人力资源管理主要存在的问题。

1、管理理念滞后

我国与西方国家在人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方国家是以人为本，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工在潜移默化中规范自己的行为，从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的效率得不到有效提高。

2、人才选拔与任用机制问题

个别公共部门的人才选拔和任用机制陈旧，没有宽阔的人才发展空间，也没有与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制;不能真正按照公共部门的实际需要来任用真正的人才，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。

3、绩效和培训评估机制问题

建立科学公正的绩效评估体系规范和完善我国公共部门的内部晋升活动，首先要建立衡量考核人员业绩表现的科学指标体系。然而个别公共部门人力资源的绩效评估机制不健全。公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。同时个别公共部门人力资源培训效果不明显，其中一个重要的原因就是缺乏一套科学有效的培训评估机制。

4、高端人才流失严重

我国高端人才流动的方向有三个，一是往国外走，二是往东部发达地区走，如长三角洲、珠三角洲;三是往薪水高的企业走。这三股高端人才流动方向改革开放三十年呈现越来越强的态势。尤其是发达国家已经把目光瞄准了我国高校，通过各种优惠待遇把高职称高学历的中青年老师挖走，甚至是以各种留学优惠条件吸引在校大学生研究生博士生留学。其次是第二股人才流动方向，沿东部发达地区走。广东省政府曾出巨资招募全国高端人才流入，与此同时千方百计留住本地优秀高端人才。第三股流向尽管没有前面两股强劲，但足以使一个濒临人才短缺的企事业单位领导层忧心忡忡。高端人才进不来，难培养，留不住，低端人才不愿走。西部地区中心城市的高校还出现这样的情况，好不容易评上几个副教授，结果基本上都走了。眼看接受国家教育部本科质量评估的期限快到了，单位够条件评上高职称没有几个，引进高职称人才成本高、留不住，处于进退为难的境地。

二、当前公共部门人力资源管理存在问题的原因分析

1、考评机制不健全导致高端人才的流失,有一个重要原因是公共部门人力资源管理没有健全的考评机制。使用的人才到底能发挥多大的正面效用,给单位经济带来多少直接或简接的经济效益,给多少薪水能留住,还没有一个较为健全的,具有普适性的标准。如何衡量一个人才不合格、基本合格、合格、良好、优秀的等级考核标准尚且比较粗糙,掺杂比较多人为的因素,这就给一群不思进取的懒汉,一个可乘之机,借民主测评打击能干的人,排挤高端人才。

2、管理体制不科学管理体制不科学是导致管理成本增加的重要因素。管理体制不健全,就会造成管理的漏洞,恶性透资管理成本;管理程序不规范,就会额外增加管理费用;管理不科学,就会导致管理不民主,排挤打击人才的现象时有发生,人才流失成为了一种必然的现象。

3、团队没有向心力公共部门人力资源管理的目的是为了促使团队形成。一旦一群为同一目标而奋斗的团队形成,它就具有向心力,战斗力。如果团队没有向心力就会出现一盘散沙,人才各奔东西。团队缺乏向心力的表现在于:一是没有一个明确的奋斗目标,使人才看不到团队未来,个人缺乏成长空间,找不到为团队奋斗的理由。从个人利益着想,尽快离开是明智的选择。二是团队的领军人物意见不统一,置身其中的成员无所适从。三是缺乏团队合作精神,每个人按自己的意志行动,缺乏统一起来的合力。

4、思想观念保守落后公共部门人力资源管理出现的诸多问题,关键是人的问题,尤其是人的思想观念问题。国外有位学者曾经说过,一个文明的制度落在一群思想不开化的人手里只能成为变成一堆废纸。由于我国还处在初级阶段,受几千年封建思想影响根深蒂固,人们很难跟上时代的步伐,树立起现代社会意识,如开放意识、民主意识、效率意识、公平意识等。思想观念保守落后在中国不同的经济区域也有明显的差异性。

三、根据以上原因分析提出以下对策与建议：

1、进一步转变人力资源管理理念树立科学的人才观念

注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台;在人力资源管理过程中，肃清公共部门的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧做法，鼓励独立思考和创新;反对“官本位”思想，强调以人为本，注重对人性的尊重，强调潜力和创造性的挖掘，营造适宜人才成长的环境。

2、建立科学合理的绩效考核制度

公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对工作人员作出考核和评定。应该将定性考核与定量考核结合起来，使考核制度化、规范化，做到于人激励，于法严格，于事简便。在这样的考核机制下，每个人的功与过以及每个人贡献的绝对量和相对量才能得到客观、准确、公正的评价与奖惩。当前，应该注意设置量化考核指标，做到凡能量化的指标，尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。同时，可考虑建立考核责任制，对在考核中不负责任、造成任用失误的考核人员追究责任，以克服考核人员在评估过程中的首因效应、近因效应、晕轮效应、定势效应和对照效应。另外，公共部门还应该在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，大胆创新，拓宽考核结果的使用范围，将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来，真正依据考核结果对工作人员实施奖惩、升降职务、辞退，进一步夯实管理基础，确保及时、准确、合理、科学运用考核结果。

3、建立弹性化的人力资源管理机制，强化人力资源管理中市场化机制作用。

由于公共部门提供的公共产品和公共服务设计社会生活的方方面面，如法律、金融、经贸、信息、高新技术等各个方面。为降低了人力资源管理的成本，减轻了财政压力，提高了行政效率，公共部门可以打破传统的录用人员办法，雇用更多的兼职性、临时性的专业人士来提供公共服务。这一制度解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了人员结构，给整个公共部门带来了生机和活力。具体而言，一方面强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力提升和付薪;另一方面在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，使公务员产生竞争压力，人力资源流动速度加快，也有助于公务人员产生忧患意识。建立弹性化的人力资源管理机制，其目的是为了在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。

4、树立人才资源是第一资源意识

当今国与国之间的竞争，表面看是经济实力竞争，科技实力竞赛、军事实力比高低，事实上隐藏在背后的竞争是人的竞争，人才资源的储备的比较。发达国家千方百计地挖走发展中国家的高端人才。失去的宝贵的人才资源，贫困的国家在全球化的进程中进一步被边缘化。我国有13亿人口，如何把13亿人力资源变成人才资源?这是事关中华民族能否在综合国力竞争中取胜的重要问题。从人力资源的总量来看，中国是人力资源大国，但从人力的质量即人才资源的占有量来看，中国是人才资源弱国。这种人才资源状况与中国建设成为一个科技强国的地位不相称的。为此，公共部门应该树立人才资源是第一资源意识，尊重人才，爱惜人才，为引进高端人才，留住本地人才创造一个良好的环境，为人才发挥作用提供一个平台，使想干事情的人有机会，干成事的人有位置。

总之，公共部门的发展、竞争力的增强在很大程度上决定于人力资源的状况，我们应该树立正确的人力资源管理新观念，充分运用现代化的管理手段和方法，努力完善我国公共部门的人力资源管理，进一步的提高公共部门的工作效率、发展生产力、促进社会全面进步。

第二篇：公共部门人力资源管理问题

我国公共部门人力资源管理问题及对策

我国公共部门人力资源管理问题及对策

摘要:

随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分,而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。关键词：公共部门;人力资源管理

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。

一、公共部门人力资源管理的特点

在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

二、我国公共部门人力资源管理的问题：

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:

(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足

现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人

员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

(二)公共部门的运行机制面临挑战

现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。另外,由于以重人伦为核心的儒家文化的影响,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。

(三)职位分类制度尚未科学化

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ]。目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,难以形成激励

公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时注重考核工作实绩。但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时,没有将组织战略与公务员个人需要有效结合,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低。第二,培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异,只是知识难度更低。另外,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发。第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果

大打折扣。

三、我国公共部门人力资源管理发展的策略

公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标,又要确定战术,把握策略;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ]。

针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题,国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

(一)提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限,因此要加大宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。其次,政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏,短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才,因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。

(二)合理改革管理机制,引入规划管理

在管理机制相关改革中,首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次,应该建立公正、合理的激励机制,充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要,进一步发挥公务人员的创造潜力,提高人力资源的利用效率,推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划,有效地预测组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。

(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ] ,不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将所有的公务员职位分为八大类,这种标准具有简单、通用、公平的特点,使管理更为有效,并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

(四)加大考核结果与收入高低的联系

考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进,如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中,强调人才的竞争和发展”[ 4 ]。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入,因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制,其中可根据工作实绩调整的部分很少,难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”,从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

(五)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩

效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

参考文献:

[ 1 ]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M ].北京:中国人民大学出版社, 2004年.169

.[ 2 ]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ].北京:中国言实出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]赵曙明.人力资源管理研究[M ].北京:中国人民大学出版社, 2001年.65.[ 4 ]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M ].北京:中国人民大学出版社

本文关键词：公共部门人力资源管理

第三篇：我国公共部门人力资源管理问题及对策

我国公共部门人力资源管理问题及对策

摘要:随着知识经济时代的到来，现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战，公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分，而目前，公共部门人力资源管理存在着一些不足之处，因此，以现代人力资源管理思想为指导，建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。

关键词:公共部门；人力资源管理

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制，才能确保我国公共部门的高效运转。

一 公共部门人力资源管理的特点

在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应，公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。

二 我国公共部门人力资源管理的问题

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观，管理中存在许多不足之处:

(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足

现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心，管理不应该站在对立的角度来对人进行控制，而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的主动性和创造性，进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起，是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

(二)公共部门的运行机制面临挑战

现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。

(三)职位分类制度尚未科学化

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ]。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，难以形成激励

公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足，进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在:第一，开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时，没有将组织战略与公务员个人需要有效结合，忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。

三 我国公共部门人力资源管理发展的策略

公共部门人力资源管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ]。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题，国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

(一)提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识

公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限，因此要加大宣传，树立“人力资源是第一资源”的观念。其次，政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏，短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才，因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。

(二)合理改革管理机制，引入规划管理

在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内

部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划，有效地预测组织的人才需求状况与结构，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。

(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ]，不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为八大类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

(四)加大考核结果与收入高低的联系

考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进，如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”[ 4 ]。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”，从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

(五)利用现代信息技术，实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈；其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一，要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高公务员素质；第二，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法；第三，要采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期

相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。[论/文/网 LunWenNet/Com]

参考文献:

[ 1 ]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M ].北京:中国人民大学出版社，2004年.169.[ 2 ]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ].北京:中国言实出版社，2002年.78-79.[ 3 ]赵曙明.人力资源管理研究[M ].北京:中国人民大学出版社，2001年.65.[ 4 ]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理[M ].北京:中国人民大学出版社，年.217.1999

第四篇：公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究

摘 要： 今朝对企业等营利性组织中的激励问题己有良多试探和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未获得同样水平的正视。公共部门人力资本打点的主要性和非凡性抉择我们有需要对其激励问题进行专门的切磋。

关头词： 公共部门；人力资本打点；激励机制

一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。

公务员晋升轨制、薪酬轨制和查核轨制是公共部门人力资本打点激励机制的首要轨制，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极身分，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政系统的朝气和活力。

然而，中国公共部门人力资本打点激励机制在运行过程中在晋升轨制、薪酬打点轨制和查核轨制中还存在必然的障碍，其激励功能没有获得充实的阐扬。

1.晋升轨制：选人用人机制中竞争激励缺失踪。

竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员经由过程多种路子与策略，在精采的竞争情形下，激发、鼓舞激励人们充实阐扬其积极性、自动性和缔造性的一种驱动力。今朝公共部门的干部职务晋升轨制尚不不变、不健全、不科学。干部的晋升没有明晰严酷的前提、体例和轨范，晦气于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失踪，还缺乏统一、明晰、具体的权衡尺度；“长官意志”在晋升中起抉择浸染，易于导致用人上的失利；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风流行，华侈人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的平易近主看管和法令保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了便利之门。这些都晦气于选人用人机制更始的健康进行。

以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。

竞选过程中的公允合理问题。“公开、合理、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的根基原则，然而县区机构规模小，人员关系较为复杂，在这种情形下当真贯彻公允合理的竞争机制尤其主要。在本次“公推公选”中，其轨范根基做到了公开化，但（以淮安市清河区为例）,省略了较为客不美观的笔试过程，增添了投票选举的轨范，从而增添了竞选的主不美观性。考官是影响公允的抉择性身分之一，考官的组成及其评分难以保证其公允合理。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的率领和专家，这些考官虽然斗劲超脱，对事不合错误人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而轻易被概况现象蒙蔽。

对一把手被选后任期满后的去留问题，没有明晰的划定。干部能上能下的问题，是当前干部人事轨制更始的难点和重点。“公推公选”在选举过程及轨范上做了切磋，但被选的一把手们在任期满后的去留问题却无说起，应该成立机制，形成“优者上，庸者下”。若是在任期内不能完成方针使命或工作持久打不开场所排场，就应该下，若圆满完成使命，是否应该继续以竞选的体例选拔仍是应让其继任，这些尚没有形成轨制，仍是一个需要试探和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应若何措置解决也是一个需多方试探、多方全力的问题。被选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争夺升迁，轻易导致干部任用中的失利现象，而一些把握着干部熟悉权力的人将干部职位商品化，从中以权略私。

“公推公选”的干部应该为选平易近负责，为苍生负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地介入了，在干部选拔任用工作中有了否决权。

选举中看管机制是否真正有用阐扬浸染。在干部选拔过程中，呈现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力看管机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众介入、群众看管、舆论看管等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的介入和看管还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能阐扬的还不太充实。

2.薪酬打点轨制：工资缺乏弹性，岗位间差距有失踪公允。

以北京市公务员“阳光工资”更始为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门拟定了一个统一的给机关公务员发工资的系统，但在现实执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很年夜分歧。这种部门之间的差距己经影响了分歧部门公务员的工作情感，造成了不良的后果。北京的“阳光工资”更始说了然今朝中国公共部门薪酬轨制的运行现状，声名对公共部门薪酬更始的主要性以及进一步完美激励机制的需要性。

此次薪酬更始中存在的问题：

工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。此次工资更始有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应按照工作绩效来进行查核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，可是现实上绩效工资是按照级别确定的。例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查查核奖”，由党委政府按照年关综合查核功效确定给各单元的奖励额度。但这一项在现实查核中也是按照级别确定的。工资缺乏弹性的功效显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，曩昔的激励机制消逝踪了。曩昔在一些营业斗劲强的部门如法院、审查院，行政率领为激励营业科室，把作为收入主要部门的奖金和工作量挂钩，一线营业主干虽然级别低，可是可以经由过程全力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增添，职位升不上去，工资永远涨不上去。中国人平易近年夜学行政打点系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资轨制的趋向，进一步的更始应出力解决激励机制的问题。

公共部门内部薪酬公允问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬分歧的水平高于关心薪酬水平，然而因为公务员小我能力及其工作职务、工作立场的区别必然带来小我薪酬的分歧，若何使这种“分歧”既能鼓舞激励前进前辈又能被年夜年夜都公务员所接管，而且又浮现公允，这对薪酬打点来说越来越主要。在现实的薪酬打点中，这一点往往被轻忽，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很年夜，轻易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公允感，造成心理的失踪衡。

3.查核轨制：缺乏规范化、定量化的公务员绩效查核系统。

仍以公务员查核轨制为例。虽然中国的国家公务员查核轨制己经实施了十年多，可是因为经济、政治和社会情形的不竭转变，国家公务员查核轨制中难免存在着不完美处所，影响其激励机制及其功能的阐扬。

今朝存在的首要功能障碍，首先是查核测评表自己存在的问题。在今朝的查核轨制中首要有：一是缺乏可托性；二是缺乏合用性。所谓缺乏可托性指的是由一个测评者用统一测评项目对统一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用统一测评项目对统一测评者对

象进行测评时，会发生分歧的测评功效。所谓缺乏合用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表自己的不科学，在很年夜水平上影响了后续的评价工作和激励功能的阐扬。

其次是与查核主体有关的查核功效的误差。（1）夸年夜的倾向误差。主考者对被查核者的评价高于现实水平。有的被查核者日常平常组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被查核者组织纪律性很强等等，造成查核失踪真。（2）近期效应误差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近查核，被查核者的行为对查核功效影响越年夜。这是时刻效应在人的心理上的反映，使人们不能周全地看问题，影响对被查核者的切确评价。（3）晕轮效应误差。被查核者的某一凸起的品质或特征起着一种近似晕轮的浸染，使不雅察看者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这小我整个面容的评价，现实上也就是以点概面。（4）春秋误差。因为主考者春秋身分，对分歧春秋段的工作人员发生评价上的失踪误而形成的查核误差。（5）主不美观好恶误差。主考人员偏幸或厌恶某些查核要素，影响对被查核人员的正确评价而呈现误差。这种误差在现实查核过程中是很严重的。最后，是在短时刻内，查核的功效与晋升没有关系。在必然资历以前的晋升根基上按照年功进行，在必然资历之后的晋升根基上按照持久查核的堆集以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。持久以来，这种查核体例较好地顺应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。可是，因为此刻行政人事查核越来越注重公务员小我的业绩、能力的布景，这一查核体例己经越来越不能知足查核方针的需要。

呈现这些问题的根柢原因在于查核者仿佛并不筹备在被查核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之，查核者现实年夜将考绩视为一种形式，并不筹算从中得出具有指导意义的功效。为了与他人搞好关系，搜罗上司在内，谁也不愿意去冲犯自己的同事，对他的工作默示和能力给以苛刻的评论。所以短期查核的功效并不会发生直接的回报：因为不会发生直接的回报，经由过程恍惚、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“精采”关系便成了最现实的选择。从中可以看出，导致查核轨制弊病的根柢原因并不是在查核轨制自己，也不是在于查核主体的立场、不美观念或者在查核体例的不科学上。查核轨制自己的原因是外部情形造成的必然功效。形成查核轨制激励功能障碍的根柢原因是公务员轨制存在不合理性。所以单单从查核轨制上找对策，那么这个对策的浸染也是有限的，只有把查核轨制放在整个国家公务员轨制中去，才能有斗劲有用的解决法子。

缺乏规范化、定量化的公务员绩效查核系统，使分配的激励功能不足；公务员工作量及工作质量的评判很难权衡，这即使在公务员轨制实施得斗劲完美的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励法子直接相关。而今朝公共部门在绩效查核中仍沿用传统的、以经验判定为主体的绩效查核手段，职工小我的收入与进献巨细失慎密，分歧水平地存在平均主义，从而使其激励系统缺乏针对性、公允性、导向性，不能有用地调动公务员的工作积极性。

参考文献：

[ 1 ] 宋斌，鲍静，谢昕。《政府部门人力资本开发》。清华年夜学出书社，2005年版。

[ 2 ] 陈振明主编。《国家公共部门工作人员轨制》[M ].福州：福建人平易近出书社，2001年版。

[ 3 ] 黄德林，陈鼓，沈炜，马向平。公共部门工作人员实施“负激励”中存在的问题及其对，中国行政打点，2004年第3期。

[ 4 ] 夏亮，丁建华。公共部门人力资本打点中的激励问题，2004年。

[ 5 ] 王阳。公共部门人力资本绩效查核问题研究，辽宁行政学院学报，2006年4期。

[ 6 ] 周丹凤。公共部门人力资本激励问题，甘肃农业，2006年6期。

[ 7 ] 厉旭光。事业单元激励机制思虑，鹭江职业学院学报，2005年。

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[ 9 ] 黄艳，王忠。公共部门人力资本打点激励机制变迁。石家庄经济学院学报，第26卷第5期2003 年10 月： 657-658.[ 10 ] 崔晟。我国公共部门人力资本打点中激励机制的缺失踪与完美。抉择妄想与信息，2008 年第7 期总第43 期。

[ 11 ] 颜立峰。关于公共部门人力资本打点激励机制的剖析。财富与科技论坛。2009年第8卷第3期。

第五篇：公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究

公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究

摘 要： 目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。

关键词： 公共部门；人力资源管理；激励机制

一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。

公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。

1.晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。

竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。

竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例）,省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。

对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。

“公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。

选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太

充分。

2.薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平。

以北京市公务员“阳光工资”改革为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状，说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。

此次薪酬改革中存在的问题：

工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。

公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

3.考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系。

仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。

目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。（1）夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。（2）近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。（3）晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实际上也就是以点概面。（4）

年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。（5）主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。

最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来，这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是，由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。

出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之，考核者实际上将考绩视为一种形式，并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系，包括上司在内，谁也不愿意去冒犯自己的同事，对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报：因为不会产生直接的回报，通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。从中可以看出，导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策，那么这个对策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去，才能有比较有效的解决办法。

缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足；公务员工作量及工作质量的评判很难衡量，这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极性。

参考文献：

[ 1 ] 宋斌，鲍静，谢昕。《政府部门人力资源开发》。清华大学出版社，2005年版。

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[ 11 ] 颜立峰。关于公共部门人力资源管理激励机制的分析。产业与科技论坛。2009年第8卷第3期。