试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策

第一篇：试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策

试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策

青岛市保税区国家税务局 修瞳

尊敬的调研组各位领导：

国税干部是国税系统的根本，是做好一切税收工作的基础。抓好国税干部队伍建设是推进国税工作持续、健康发展的关键。我结合当前制约国税系统干部队伍建设的几个突出问题，对人力资源管理中存在的问题和相应对策谈一些粗浅的认识。

一、当前人力资源管理工作存在的问题

（一）思想政治工作力度不够

新的税收形势下，国税系统依然存在坚持传统思想政治工作的模式，重业务工作、轻思想教育，或者在思想政治工作的方法上单调呆板，不能情理交融，难以使广大的国税干部产生共鸣。同时，有些同志思想上不够重视这项工作，认为思想政治工作虚而不实，不如物质刺激见效快，成效大，弱化了思想政治工作。有的单位内部行政管理弱化，长时间不开会、不谈心，同事与同事之间，领导与群众之间情感很少沟通，思想很少交流，使大家之间的感情和关系日趋淡漠，缺乏生机和活力，难以形成强大的凝聚力。

（二）职务晋升空间狭窄

国税部门实行垂直管理，基层领导干部职数少，职位晋升空间非常有限，一半以上的同志工作二十多年也只是个科

1员。人员纵向、横向交流不够，流动性不强，部分干部感到政治上进步的机会少，路子窄，个人抱负和自身价值难以实现，积极性容易受到挫伤。

（三）基层人员心理压力大

基层处于“上面千条线，下面一根针”的位臵，管理事务繁多，业务量大，上级的所有政策规定和工作要求，大都由基层国税干部来实施。特别是近年来随着依法治税工作的逐步深入，基层人员执法风险增大。执法责任追究、竞争上岗、业务考试、绩效考核等制度措施的施行，也给基层国税干部带来了无形的压力，使部分基层干部始终处在对个人能力、责任、地位甚至工作岗位的担心和焦虑当中。

（四）考核激励机制尚不健全

内部激励机制上缺乏有效措施，在政治激励渠道狭窄的情况下，按照现行公务员管理体制，经济激励的手段也非常有限，仍然存在“干好干坏一个样”、“多干少干一个样”、“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。由于缺乏有效的激励措施，影响了国税干部的进取心，挫伤了干部创业的积极性，一些同志的内在潜力得不到发挥，严重影响了国税事业的健康发展。

二、加强国税系统人力资源管理工作的几点建议

（一）营造合适的国税文化是推动人力资源管理工作前进的原动力

文化是一种无形而有效的力量，加强国税文化建设是国税管理发展的内在必然要求，也是一种更高层次的科学管理模式。国税文化是一种行政管理文化，是国税系统全体人员共同的奋斗目标，是每个人的工作准则和行为规范。其目的是促进国税事业全面协调和谐发展。国税文化应与国税工作的具体实践结合起来，与行政管理、思想政治工作、税收业务管理等结合起来，统筹兼顾。要在国税工作实践中丰富发展国税文化，并通过国税文化的建设，凝聚人心，鼓舞士气，营造积极向上的精神风貌，促进国税事业发展。

（二）建立顺畅的绩效沟通机制是加强人力资源管理管理工作的有力保障。

在日常人事管理工作中，组织对干部的了解仅仅局限于绩效考核、述职述廉的报告中，对干部在一个年度内取得成绩能够产生较为直观的感受。但是对于干部日常做了什么、怎么做的、工作量有多大缺乏了解。久而久之，在工作成果相差不大的情况下，部分干部会产生避重就轻的选择，其他干部的工作积极性也会受到挫伤。因此，在日常人事管理工作中建立顺畅的绩效沟通机制十分必要。绩效沟通机制的建立，不只是为了实现绩和效，更是要将干部作为的上下沟通融入其中。通过绩效沟通机制，人事部门定期对干部进行评价，按月或按季度将干部工作量及实绩整理并上报党组。党组在了解干部实际工作能力后，通过每季度或不定期召开干

部沟通交流会的方式，倾听国税干部对各项工作的看法和意见，全面掌握干部的绩、效进度和工作量大小。通过开展交流会，党组一方面对各项工作进行督导，另一方面形成对干部各方面素质的统一认识，为人员的使用、考察、培养提供顺畅的管理渠道。

（三）实现差异化的激励机制是提高人力资源管理工作效率的客观需要

根据激励机制的原理，只有激励得到受激励人的认可，才是有效的激励，才能充分激发人员干事创业的积极性。国税干部由于人生观、事业观的不同，在受到奖励后的激励效果也必然不同。在实行激励行为时，应当在精神、物质双重激励的同时有所侧重：如高层次的领导干部应侧重于精神、成就、事业方面的激励；基层工作人员应侧重于精神和物质两方面的激励。通过提高他们的福利待遇、办公、居住条件等，使基层干部能够安心在其所在单位工作，积极完成自身职责。

（四）引入专业等级制度是解决人力资源流通不畅的有效途径

在职务晋升之外，开辟一条专业职级晋升的“绿色通道”。通过建立科学合理的评价体系，以注册税务师、注册会计师等执业资格证书和专业职称为基础，对税务人员的专业水平和业务技能进行评定分级，并据此作为能级管理、干部任用、责任和待遇挂钩的重要依据，使“职务晋升”与“职级晋升”成为并行的“双梯制”。“双梯制”的建立，能够有效解决现在人力资源出口少，交流难的问题，有利于公务员淡化“官本位”思想，从业务上开拓更宽广的发展空间，从中获得人生价值的积极评判。

（五）深化“信息管人”建设是今后人力资源管理工作的必然要求

随着税收新形势的发展，信息的传递和应用在人事管理工作的地位越来越重要。现阶段，国税系统的人力资源管理尚处于信息化的初级阶段，在一些人眼里还存在传统的神秘封闭的色彩；各种人力资源管理类的系统并存，不能有效整合，不仅造成资源的浪费，而且导致工作的效率低下；现在正在运行的人事信息管理系统，网上办公项目尚处于实验阶段，办理人事业务仍需在市局——基层局之间往返，还不能实现一办到底的目标。随着“信息管税”的逐步推广和应用，“信息管人”应是今后人力资源管理工作必然要求。要实现“信息管人”，首先要提高认识、转变观念。通过多渠道的宣传、培训，让人事工作人员更多的认识到人力资源管理工作信息化的优越性，能够在主动接受信息化的人力资源管理方式。其次要科学规划，提高效率。实现“信息管人”，应积极借鉴“信息管税”多年来的经验、教训，科学设臵审批项目和审批权限，减少不必要的审批流程，把人力资源管理的信息化系统建立成方便、快捷的工作平台。最后要积极创新、适应潮流。由于我国尚处于改革开放的深入阶段，各项体制仍在快速转变、发展之中，国税系统人力资源管理管理工作有许多方面还不完善，因此“信息管人”绝不能仅仅建立在固有的人事管理模式上，应当顺应时代发展的潮流，不断将最新、最合理的人力资源管理理念应用到“信息管人”的各项工作中去，实现人力资源管理工作科学发展的理想目标。

第二篇：当前基层国税部门党风廉政建设存在的问题及对策

当前基层国税部门党风廉政建设存在的问题及对策

连南国税唐新军

目前，基层国税系统随着金税工程和CTAIS软件的上网运用，“两权”监督网络和效能监督网络的建立，已初步从源头上形成了一整套预防和治理腐败的工作机制，为开展反腐倡廉工作提供了良好的外部环境，探索出了具有国税特色的反腐倡廉工作新路子，为深入开展党风廉政建设和反腐败工作创造了有利条件；特别是党的十六届六中全会的胜利召开，作出了加强党的执政能力建设的决定，为全面推进国税系统反腐倡廉提供了强大的动力和可靠的保证，使国税系统在党风廉政建设方面得到了根本性的改观。但是，由于长期以来形成的历史原因和体制、机制及外部环境等多种因素的影响，现阶段腐败现象易发、多发的土壤和条件还存在，体制、机制、制度还不够完善，诸多经济、社会矛盾的相互交织给反腐倡廉工作带来了不少困难和问题。

一、当前基层国税系统党风廉政建设存在的主要问题

(一)少数领导干部对贯彻党风廉政建设的重要性、必要性和紧迫性认识不够。主要表现在：一是过分看重“政绩”，不敢揭露队伍建设中存在的问题，总想捂盖子，生怕影响自己的政绩；二是认为抓业务工作是务实，看得见成绩，抓党风廉政建设是务虚，抓不抓无所谓，是纪检监察部门的份内工作，与己无关，因而把党风廉政建设工作当成是额外负担；三是对抓党风廉政建设的复杂性和艰巨性估计不足，认为上级出台了有关制度规定，有了明确的工作方向，纪检监察部门去抓落实就行了，没有考虑到落实过程中工作的艰难程度，没有认识到党风廉政建设这项工作是项复杂的系统工程，除了要做大量的基础性工作外，还需要协调处理各方面的社会关系。

(二)工作作风欠实，存在一定程度的形式主义。主要表现在：一是在组织领导方面，个别基层单位“党组统一领导，党政齐抓共管，纪检监察部门组织协调，各职能部门各负其责，依靠群众支持参与”的党风廉政建设领导体制和工作机制还没有真正形成，还没有真正把党风廉政建设列入党组的重要议事日程。二是在落实责任方面，虽每年签订党风廉政建设责任书，有的单位没有进行责任分解，没有明确领导班子每位成员的责任，没有将党风廉政建设责任制向部门责任制拓宽和深化；有的责任条款过于笼统，责任内容不明确，存在责任交叉和责任缺失现象。三是在组织实施方面，个别地方的工作只停留在一般号召上，疏于精心组织，存在一定程度的形式主义，被动地应付上级，没有积极地发动干部职工参与，因而也谈不上收到什么成效。

(三)教育的主动性和自觉性还不够，缺乏与时俱进的理念。主要表现在：一是党风廉政教育的基础普遍比较薄弱，基层大部分单位还是沿用那种“一人讲众人听”或者看看录像、读几篇警示文章的老方法，显得途径单一，方法陈旧，效果不佳；二是对教育对象缺乏研究。没有针对国税系统和国税干部存在的实际问题和迫切需要解决的问题展开调研，没有分层次、分对象区别进行教育；三是对教育内容不加筛选，缺乏党风廉政教育的有效性和针对性，仓促上阵，抓到什么学什么，起不到教育的效果。

(四)监督难以实施。存在着上级监督太远，同级监督太软，下级监督太难，主要表现在：一是监督机构缺乏权威性。基层的纪检监察部门受上级业务部门和同级党组的双重领导，这种机构体系对下级监督还可以，对平级或上级的监督就显得无力；另一方面上级监督部门由于线长面广而不能全面实施监督，监督难以到位。二是干部监督意识弱化。有的干部不大愿意接受监督，对待监督的态度不端正，认识不高，自我感觉良好；有的干部怕监督多了，影响关系，伤了和气，不想监督。三是监督方式缺乏整体性。国税系统现行的监督体制是多元的，本应是行政监督、社会监督和党内监督的有机统一，但在实际工作中往往结合不够，形不成整体效应。特别是决策权和监督权一体化，使监督主体和客体时常错位，以致对权力的监督难以实施。

(五)贪图享受思想有所抬头，廉洁自律的要求不够严。主要表现在：一是工作理念上的差距。一些干部缺少争先创优的意识，对过去已取得的成绩沾沾自喜，工作缺乏进取性、主动性，对分管的工作缺乏结合实际创造性地开展工作的能力和思路；二是工作作风上的差距。一些干部工作浮夸，作风不实，存在着“虚、浮、散”现象。工作责任心不强，办事随便、随意，服务质量不高，个别干部还有与纳税人发生争吵的现象，甚至存在以职务或权力影响向纳税人借钱、借物、借车和推销商品等。三是工作方法上的差距。工作中互相协调不够，部门之间出现问题，不能面对面商量，往往互相埋怨，互相推诿；有的即使协商问题，也纯粹靠个人关系和感情。四是干部素质上的差距。一些干部的知识水平、业务操作技能与当前的国税工作要求不相适应；个别干部的依法行政观念较为淡薄，不规范执法的行为仍不时发生；一些干部缺少忧患意识，在工作中表现出没有紧迫感和“精品”意识；有的干部不比贡献，比待遇，一坐下来就是人家单位年收入多少，节日发了多少钱物，而本单位只有多少，很少谈工作，谈成绩，谈贡献；个别干部对己要求不严，迷恋于酒桌歌厅、扑克麻将，经受不住糖衣炮弹的打击，严重影响了国税干部的整体形象。

二、产生问题的主要原因

当前，党风廉政建设和反腐败斗争面临大量新情况、新问题，国际的、国内的、政治的各种因素错综复杂。由于诱发腐败的深层次问题尚未完全解决，制约反腐败斗争开展的一些因素还存在，今后一个时期，腐败现象仍有可能易发、多发。因此，反腐败斗争的任务也将是长期的、复杂的、艰巨的，对此，每一位国税干部都必须有清醒的认识。

(一)体制、机制方面的原因。我国是一个发展中国家，经历了两千多年的封建统治，传统观念和封建残余思想并未消除，随着经济社会的快速发展和改革的深入，客观上存在着产生腐败的条件。目前，由于处于新旧体制转换过程中，一些现行政策与实际工作相脱离，思想教育机制、权力制约机制、监督管理机制和廉政激励机制还不完善、不配套，监督职能未能及时跟上，对新的事物缺乏应有的规范，党风廉政法制约束机制没有健全，以德倡廉、以法保廉还没有得到有效落实，这给党风廉政建设工作，特别是如何从源头上预防和治理腐败带来了一定的困难。

(二)外部环境的影响。随着市场经济的发展和国际化步伐的加快，一些干部的思想也不同程度地出现了变化。一是由于市场经济活动存在的弱点及其带来的消极影响和西方社会的腐朽思想将对我们的党员干部的世界观、人生观、价值观、伦理道德观产生深刻的影响。社会主义市场经济对于推动社会经济的发展虽然产生着巨大的作用，但市场经济的竞争原则使人们产生危机感和紧迫感，促使人们奋发向上、努力进取的同时也刺激投机和冒险，并为争取有限的资源而不择手段；市场经济的利润最大化原则在激发人们讲求效益、树立效益观念的同时也容易诱发“一切向钱看”等不良倾向，产生拜金主义和极端个人主义；市场经济等价交换原则在促使人们遵守价值规律的同时也可能渗透到人际关系中来，有的甚至运用到政治生活中来，导致出现公共管理部门化，部门权力个人化、个人权力商品化的现象。一些意志不坚定者经不住改革开放带来的国外腐朽思想和市场经济的考验，世界观、人生观和价值观发生扭曲，思想产生迷惘，理想信念发生动摇，思想防线崩溃，走上违法犯罪道路，如企业为了自身的生存或换取某种利益优惠，向其认为有用的主管部门领导或办事人员贿赂，以换取丰厚的回报；二是当前反腐败形势依然非常严峻，大案要案时有发生，特别是高级领导干部违法乱纪给基层党风廉政建设带来的负面影响很大。

(三)对抓党风廉政建设重要性认识存在偏差。基层少数领导干部对抓党风廉政建设重要性认识不足，“一手硬、一手软”的现象依然存在，工作中难免出现重税收业务、轻队伍建设的倾向；对思想政治工作缺乏针对性、有效性，偏重于形式；对干部管理、党风廉政建设的制度落实力度不够，没有真正从源头去预防和监督。

(四)反腐败的激励机制尚不健全。对基层国税系统开展党风廉政建设没有形成一整套客观、公正、可靠的评价机制，只要没有发生一票否决的情况，都能顺利通过考核，考核结果不能真实、准确地反映被考核单位的工作情况。因此，考核结果很少与领导干部的奖惩、任用挂钩。这样，一定程度上便存在抓与不抓、抓好抓坏一个样的现象。由于缺乏赏罚分明的激励机制，因而难于形成奋力争先的竞争氛围。

三、新时期加强基层国税系统党风廉政建设工作的几点思考(一)以贯彻落实党风廉政建设责任制和反腐倡廉防范体系为龙头，合力推进国税系统源头治腐工作。

最近，中共中央发出了关于《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》的通知，这是新形势下推进反腐倡廉工作的重要举措，是反腐倡廉方针的坚持完善和深化。基层国税系统各级党组织和纪检监察部门，要高度重视，切实增强抓好防范体系工作的责任感和紧迫感，务必把防范体系建设作为一项重要工作来抓。

1、提高思想认识。坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，是党中央从完成社会经济发展的重大任务和巩固党的执政地位的全局出发，为做好新形势下反腐倡廉工作作出的重大战略决策，是反腐倡廉工作向纵深发展的必然要求，是在发展社会主义市场经济条件下更好地防治腐败的必由之路。国税部门要采取有效措施，把防范体系建设列入基层党组织建设和各项国税工作的总体规划之中，作为党风廉政建设责任制的主要内容，明确责任分工，落实相关责任，建立起一级抓一级，层层抓落实的责任网络。

2、必须坚持与时俱进。面对国税纪检监察工作出现的新情况、新问题，思想方法和思想观念要与时俱进，用全局的观念、发展的眼光和实事求是的原则观察和思考问题，正确处理改革开放和社会主义市场经济条件下严肃党的纪律问题；工作方法要与时俱进，站在时代前沿，积极探索加强国税系统党风廉政建设和反腐败工作的新方法、新途经，善组织、会协调、抓重点、促落实，创造性地开展工作；人员素质和工作作风要与时俱进，增强思考的前瞻性，谋长远；增强思维的开放性，观全局；增强思路的创造性，有作为。

3、必须坚持依法治税。必须充分认识立党为公、执政为民是党的宗旨的集中体现，是党的作风建设的根本目的。因此，必须正确运用人民赋予的权力，做到爱护纳税人、尊重纳税人，切实维护广大纳税人合法利益；同时，认真履行职责、标本兼治、综合治理，注意从源头上预防和解决腐败问题，以党风廉政建设的实际成果取信于民。

4、必须坚持从严治党。为了保持党的先进性和纯洁性，增强党的凝聚力和战斗力，必须坚持从严治党的方针，深入开展党风廉政建设和反腐败斗争，并把组织建设和作风建制度贯穿于其中；以领导干部，特别是一把手为重点，严格要求、严格管理、严格监督，努力构筑思想道德和党纪国法两道防线，不断增强拒腐防变和抵御风险能力。

(二)以开展主题教育为抓手，切实加强国税系统党员干部廉洁自律工作。

中纪委五次全会明确提出了要维护党的纪律，促进领导干部廉洁自律。作为新时期的国税干部要深刻领会精神实质，结合开展保持共产党员先进性教育，加强党员干部依法行政能力的建设，提高国税系统党员干部廉洁自律意识。

1、深入开展主题教育。在广泛开展保持共产党员先进性教育活动的同时，结合国税纪检监察工作的实际，在国税系统的党员干部中开展党风廉政教育。在主题教育中，要明确教育重点，按照干部分级管理原则，抓好本单位党员干部的思想教育；要创新教育形式，通过开展讲传统、祭先烈、学先进、谈发展等系列活动，大力弘扬和保持艰苦奋斗、务实为民、甘愿奉献的精神；要整合教育资源，按照党风廉政建设融入大宣传教育工作格局的要求，增强党风廉政教育实效。

2、大力推进廉政文化建设。从多角度、多层面推进基层国税系统廉政文化建设，形成全系统反腐倡廉的良好氛围。结合国税的实际，在全系统范围内开展廉政文化进机关、下基层等活动，在国税系统内部营造尊廉崇廉的良好氛围，使国税党员干部在廉政文化的影响下崇尚廉洁；结合开展保持共产党员先进性教育活动，加强对党员干部从政道德建设，大力倡导“读书修德，以德律已”，引导党员干部牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，坚持正确的权力观、地位观、利益观，坚持科学的发展观和正确的政绩观；结合开展廉政格言和廉政故事的征集活动，在教育崇廉上下功夫，发现、宣传一批勤政廉政的先进典型，正面引导，弘扬正气，努力提升廉政文化建设层次，扩大廉政文化内涵。

3、严格规范从政行为。要加强国税党员干部遵守“四大纪律、八项要求”和廉洁自律各项规章制度的监督，继续开展领导干部述廉评廉工作，规范从政行为。国税党员干部要严格执行“五个不准”，即不准收钱送钱；不准跑官要官；不准纵容配偶子女和身边工作人员经商办企业或从事中介谋利；不准参与赌博；不准利用婚丧嫁娶之机敛财。

(三)全面加强对党员干部的思想政治教育，努力提高基层领导干部的思想认识。

根据江泽民总书记提出的“从思想上筑牢拒腐防变的堤防”的要求，立足于教育，着眼于防范，着力提高全体干部的思想道德素质，增强抵御风险、拒腐防变的能力。

1、以教育防范为基础，德治法治双管齐下，构筑起思想道德和党纪国法两道防线。(1)要抓好十六大精神的学习贯彻工作，使全体干部深刻领会党在新的历史时期的方针、目标和反腐倡廉在全面建设小康社会中的重要性和紧迫性，自觉以党的十六大精神武装头脑、统一思想、指导工作。(2)要继续抓好以权力观为主要内容的从政道德教育。引导干部强化宗旨观念，提高思想境界和道德修养，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，做到立党为公、执政为民。(3)要开展正反两方面典型教育。要利用廉洁从政先进人物，进行廉洁从政，勤政为民教育；同时，要运用税务系统内部及基层单位中的反面典型案例进行警示教育，使全体干部加深对如何执法、如何用权的理解，提高拒腐防变的能力。(4)要深入开展廉洁自律教育。深化以干部廉洁自律为主要内容的党纪政纪教育，强化干部的法纪观念，从根本上提高干部廉洁自律、遵守党纪国法的自觉性，进一步深化廉政教育。(5)要利用信息化手段，完善网上政务公开内容，办好网上举报信箱，充实廉政制度规定，使其成为宣传反腐倡廉的课堂，干部了解反腐败工作的广场，群众向纪检监察部门举报反映情况的桥梁。

2、要从战略高度来认识开展党风廉政建设的重要性和必要性。(1)加强党风廉政建设是我们党的一贯要求。邓小平同志反复强调，各级党委、政府和各级领导干部，要一手抓改革开放，一手抓惩治腐败，要“两手抓，两手都要硬”。江泽民总书记多次指出，各级领导干部要对自己管辖范围内的党风廉政建设切实负起领导责任，坚持党风廉政建设、反腐败斗争与其他工作一起部署，一起落实，一起检查，一起考核。(2)加强党风廉政建设是从严治党方针的具体体现。坚持从严治党的方针，就要对领导干部和广大党员严格要求、严格教育、严格管理和严格监督。(3)加强党风廉政建设是深化改革的客观需要。当前我们正处在机构改革、征管改革、干部人事制度改革的特定时期，管理体制和“两权”监督制约机制还不完善，各种行为不可能在短期内得到严密规范和有效约束，腐败有其滋生的土壤。实践证明，加强党风廉政建设是解决上述问题的有力措施。

3、要不断探索新的方法途径，增强党风廉政教育的针对性和有效性，要认真研究新形势下出现的新情况，定期分析基层党风廉政建设中存在的问题和不足，及时开展有针对性的党风党纪教育、干部廉洁自律和廉洁从政教育、作风纪律教育、道德法制教育，运用正反两方面的典型开展示范教育和警示教育，真正打好思想政治基础，筑牢思想政治防线，不断增强领导干部拒腐防变和抵御风险的能力。

(四)加强组织领导，完善配套制度，从组织上、制度上保证基层党风廉政建设各项规定的贯彻执行。

加强党风廉政建设要坚持“党组统一领导，党政齐抓共管，纪检监察部门组织协调，各职能部门各负其责，依靠群众支持参与”的领导体制和工作机制，要成立由单位领导和监察、办公室、人教、等职能部门负责人组成的党风廉政建设领导小组及其办事机构，使党风廉政建设工作在组织上得到保障。同时，完善制度体系，遵循教育是基础、法制是保证、监督是关键，不断铲除腐败现象滋生蔓延的土壤的工作思路，着重建设以下机制：

1、思想教育机制。要把党风廉政建设教育作为精神文明建设的重要内容，统一计划、统一部署、统一落实，建立健全经常化、规范化的思想教育机制。根据党的宣传思想工作总体要求和党风廉政建设的实际需要，科学规划党风廉政教育工作，做到既有长远的计划，又有阶段性的安排；要以领导干部为重点，以从政道德为主要内容，加强示范和警示教育，引导党员干部特别是领导干部牢固树立世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观和利益观；积极探索行之有效的教育方式和方法，开展主题鲜明、形式多样的教育活动，充分发挥各种宣传媒体的重要作用，努力增强思想教育的吸引力和感染力。

2、权力制约机制。强化“两权”监督职能，进一步健全监督促廉机制。江泽民总书记指出：“要通过加强党内监督、法律监督、群众监督，建立健全依法行使权力的制约机制和监督机制。”强化监督职能。健全监督机制，完善监督网络，在内部，要在人员较多的科室、单位设立兼职纪检员，以加强对本单位人员的监督；在外部，要形成多层次的监督网络，利用特邀监察员的作用，强化社会监督；要加强对个体税收定额核定、税务稽查、出口退税、一般纳税人认定、物品采购、固定资产处置等环节的监督检查。通过对权力运作实施有效的监督，促进全体税务人员依法办事、依法行政。与此同时，要积极探索对干部八小时以外“社交圈”、“生活圈”的监督机制，对存在的苗头性、倾向性问题，要及时提醒、督促整改，把问题解决在萌芽状态、成风之前，切实做到关口前移，预防在先。

3、监督管理机制。基层单位领导干部在党风廉政建设中起着举足轻重的地位，既是本单位党风廉政建设的组织领导者，同时，又是廉洁自律具体规定的行为约束者，加强对领导干部的监督管理尤为重要。因此，要建立和完善党组工作规则，基层党组要发挥政治核心作用，重大事项集体决策，减少领导干部特别是“一把手”在行政管理过程中的自由裁量权。同时，对基层领导干部的管理要制度化、规范化，建立和完善定期巡视制度、上级机关派人参加基层班子民主生活会制度、任期经济责任审计和离任审计制度、个人重大事项报告制度。

对现行的监督体制进行改革，理顺监督体制，增强监督权威。(1)改革“条块结合，以块为主”的领导体制，实行“条块结合、以条为主”的领导体制；(2)采用派驻纪检组长的方法，将监督同级领导班子及其成员调整为由上级机关监督下级领导班子及其成员；(3)实施基层领导班子及其成员定期向上级机关述职、述廉制度；(4)建立重大事项向干部大会报告制度，让干部职工能够对决策事项进行有效的监督。

4、廉政激励机制。将以德倡廉、以法保廉有效地统一起来，建立廉政激励机制。大力宣传和表彰清正廉洁、克己奉公、敢于同腐败现象作斗争的党员干部的模范事迹，弘扬正气。把廉政勤政情况作为党员干部政绩评定、奖励处罚、选拔任用干部的重要依据，健全完善考察评价、党风廉政“一票否决制”等有关规定，努力营造干净干事的良好环境和氛围。建立健全促进廉政、勤政，符合国税系统特点的收入分配方法，逐步解决不合理的平均分配制度和不合理的基层之间收入差距。

(五)抓好责任分解、责任考核和责任追究三个环节，确保基层党风廉政建设落到实处。

1、搞好分工、落实责任，层层签订党风廉政建设责任书，把党风廉政建设各项任务落实到每位领导班子成员和各有关部门，科学合理地分解责任。一是在责任分解中要注重体现“三个负责制”，即：分级负责制、分项负责制和分线负责制；二是在责任分解的着力点上，要突出“三个责任人”，即：单位“一把手”是党风廉政建设的第一责任人，纪检组长是党风廉政建设的直接责任人，纪检监察部门是党风廉政建设的关键责任人。

2、认真抓好责任考核。一是要结合实际制定切实可行的考核指标体系，要把履行党风廉政建设责任的情况，反腐败任务的完成情况，领导干部廉洁自律各项规定的落实情况作为考核的重要内容；二是优化考核办法，减少随意性和不合理因素，组织考核要做到“听、看、查、议”，不能走过场，要使考核结果准确地反映被考核单位的实际情况。

3、重视责任追究和考核结果的运用。一要细化责任追究的内容，对适用的范围、处理的具体方式作出明确的规定；二要严格责任追究标准，防止操作随意性；三要分清责任性质和责任关系，是什么性质就是什么性质，不能随意更改，同时要分清相互之间的责任关系；四要正确适用追究手段，坚持纪律处分、组织处理、经济处罚、廉政诫勉等多种手段并重，追求责任追究的最佳效果，防止追究处理的畸轻畸重，要把责任考核结果与干部的评先、评优、晋级和提拔任用挂起钩来，抓好业务工作是政绩，抓好党风廉政建设同样是政绩，只有两方面政绩都突出的干部，才能提拔重用，要抓住责任追究这一关键环节，该追究的坚决追究。只有这样，才能激发各级领导抓好这方面工作的内在动力，推动党风廉政建设的不断深化。

(六)坚持从严治队，严肃惩治腐败，以党风廉政建设和反腐败斗争的实际成果取信于民。

1、建立健全纪检监察网络，拓宽信访渠道，及时发现不廉行为、不正之风和腐败问题。一要通过外聘特邀监察员，内聘兼职监察员形式，形成监督网络，定期对国税每项工作、每个干部、每项制度的落实情况进行全方位监督，真正发挥群众的监督作用；二要进一步加强信访举报工作，拓宽信访渠道，积极探索举报、投诉和反映意见的有效途径和相关制度，鼓励署名举报。纪检监察部门要改变工作思路和工作方法，制定严密的内部监督制约措施，变上访为下访，变举报投诉为听取群众的意见，注意从容易发生以权谋私行为的重点部门和环节入手，主动发现案件线索，从开展干部离岗审计、廉政考核、执法监察中发现问题，防止干部滥用权力或以权谋私行为发生。

2、着力解决税务干部不廉行为和行业不正之风。从加强教育、严格管理、强化监督和从严治队着手，全面落实领导干部廉洁自律各项规定和税务干部行为道德规范和“十五个不准”，要建立起合理、科学、严密、有效的“两权”监督制约运行机制，全面推行政务公开，减少办事程序，完善全程办税服务制度，坚持纠建并举，深入纠正部门和行业不正之风，切实解决群众反映强烈的热点和难点问题。

3、严肃查处违法违纪行为。对极少数违法乱纪涉及以权谋私、贪污受贿、或参与黄、赌、毒的干部，必须坚决查处，决不能心慈手软，通过查办案件起到打击极少数，教育和警示一大片的作用。对基层国税系统中存在着假借亲友、家属名义经商办企业、推销商品的，在无法取得足够证据的情况下，可以凭借国税系统垂直管理的优势，加大整治力度，跨地区调离其工作岗位，甚至调离其执法岗位。对利用职务之便向纳税人借钱借物的，要加大调查力度，一经查实，严格按有关规定进行处理。要切实纠正瞒案不报、压案不查、执纪偏宽偏软等问题，对发生的违法乱纪问题要本着实事求是的原则，有案必查，以党风廉政建设和反腐败斗争的实际成果取信于民。

4、要认真对待信访案件，严肃查处税务人员以权谋私、执法违法行为。查办信访案件要坚持依纪依法，做到保护与惩处相结合，在惩处腐败分子的同时，切实保护干部的合法权益，对被诬告、错告的干部要及时为他们澄清事实，对违规、违纪者要坚决进行惩处，决不故息，要进一步扩大纪检监察工作的面，确保国税各项工作的规范和干部队伍的安全。

(七)适应形势，转变作风，切实加强纪检干部队伍建设。党的十六大对党风廉政建设和反腐败工作提出了新的要求，国税系统纪检监察部门务必以“三个代表”重要思想为指导，努力建设一支“政治坚强、公正清廉、纪律严明、业务精通、作风优良”的高素质纪检监察干部队伍。

1、必须加强学习，提高素质。认真学习“三个代表”的重要思想，深入贯彻党的十六大精神，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，加强业务学习，学习法律和纪检监察业务，学习市场经济和现代科技相关知识，不断提高履职水平。

2、加强国税机关的效能建设。加强机关的效能建设是法律赋予监察机关的一项重要职责，国税纪检监察部门要拓宽监察渠道，把效能建设与廉政建设、执法监察有机结合起来，与廉洁自律、查处案件和治本抓源工作有机结合起来，突出监察重点，针对不正之风容易滋生的重点领域、重点部位和重点环节，以及“三在”状态和“四条禁令”落实情况，采用专项监察、集中整治、明查暗访等方法，有计划、有步骤、有选择地确定工作目标，开展效能监察。

3、必须开拓创新，转变作风。要善于总结反腐倡廉的成功经验，科学分析深化改革过程中各种利益调整和冲突所带来的复杂问题，探索、完善符合国税系统实际的加强党风廉政建设和反腐败工作的新路子，增强工作的主动性、预见性和创造性，使国税系统的反腐倡廉工作既保持原有的工作特色，又不断有新的创造和作为。

第三篇：浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

摘要：人力资源管理作为企业的轴心管理,对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值，是现代企业中最重要的资源，如何有效的管理人力资源是企业走向成功的关键。而大多民营企业都存在以下问题：人力资源管理理念还没有得到充分体现；劳动人事法规政策观念淡漠;忽视激励；人力资源人员配备不到位。以下是对建峰水泥有限公司人力资源管理存在的问题及对策的探讨。关键词：建峰水泥有限公司人力资源管理对策 存在问题：

一、人力资源管理理念没有得到充分体现。

一是该公司人力资源管理意识淡薄,绝大部分决策阶层没有接受过管理理论方面的教育和培训。二是家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。三是人力资源管理基础工作还十分薄弱。公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,没有认真执行。四是公司对引进的人才在工作上要求过高,不管条件是否具备,只要求出成绩求回报,缺乏以诚待人的胸襟;疑心过重,怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权,存在着不放心、不放权、不放手、不放胆的“四不放”现象。五是对人力资源的培训重视不够。不是把培训的投人看作一项投资,而是把它看作一项生产成本,尽量通过压缩这个成本来增加利润。

二、人事劳动法规政策淡漠

由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。而这些人既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，公司的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。造成了员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。该公司除了现有的360名正式员工外，其余的都是临时工，他们根本就不知道什么是合同，而公司也并未给予解释。

三、人力资源人员配备不到位

人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、1选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作,同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。有些管理者对劳动政策和人力资源管理知识认识很少或者不懂’有的有一定基础，但实际经验却极少。

四、忽视激励

目前多数的民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

该公司认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

五、人员素质偏低

在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前该公司管理人员的现状是：

1． 历不高

其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。该公司现有员工360人（其中工程师6人、助理工程师22人、技术人员82人、大专以上学历56人、中专163人）。而大多数

2． 缺乏现代企业管理的基本知识

从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。

3专业结构单一，复合型的管理人才少

大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。应如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力

资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。对策：

一、坚持管理创新，制定人力资源发展规划

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。建峰水泥有限公司的人力资源素质状况也决定了该公司无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面,也要注重东方文化,创建适合自己的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升本公司人力资源管理层次。

二、提高管理阶层的素质,增强劳动法规政策意识

一方面,应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面，以及人事劳动法律法规的培训。在中小型民营企业中,老板的思想不改变,其他人改变是没用的。所以，可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛,并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程,要让领导感觉这培训参加得“值”。以至于提高其劳动法规意识。

三、制定人力资源发展规划并规范管理模式。

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。

人力资源规划主要涉及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测,内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人才的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资

源规划的同时,还应结合人力资源管理的职能,建立各项规章制度,通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等,进一步规范管理模式。

四、施行有效的激励措施

公司一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配来促进人才价格机制的形成;另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。对于临时工，应与其签署相应的合约，让他们觉得工作有所保障，从而激发他们的积极性。

五、打造高素质员工

在决策者自身素质提高的同时，个人认为提高员工的素质和一个企业人力资源的管理水平关系最为密切。

在培训员工素质方面，从员工的价值观、人生观、文化素质、技术素质、思想素质、创新素质、道德水准、沟通能力、行为规范、团队精神等方面进行全面而卓有成效的培训，根据自身企业的特点，营造积极的企业文化，形成自身核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中始终保持强大和持久的竞争力。

纵观我国人力资源管理产生发展历程，短短十几年，已完成了思想意识的转变，普遍树立了“人是企业的首要资源”的观念。然而，随着时代的快速变迁，观念的认识与开发也应是无穷无尽的，而且实践相对于观念的滞后也应缩短。我国加入世界贸易组织以后，中小型民营企业面对着十分激烈的竞争，要应对这些竞争，必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

郑远强编著.人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年版

陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力资源管理》，黄维德 董临萍编著大连理工大学出版社1999年7月版《人力资源管理》，余凯成 程文文编著

第四篇：纪检监察部门人力资源管理存在的问题及对策研究

纪检监察部门人力资源管理

存在的问题及对策研究

从近几年的发展来看，我国纪检监察部门秉持着政治可靠、工作能力强的工作目标和纪律严明的工作作风，在很大程度上为我国社会政治经济建设作出贡献，而且对社会未来发展的作用也不可或缺。然而，在社会发展的新时期，纪检监察部门的管理还需要适应经济发展新常态，特别是人力资源管理方面。现阶段，纪检监察部门对该方面的管理尚有许多亟待解决的问题，只有解决了所存在的问题，才能使纪检监察部门充分发挥其职能。

一、纪检监察部门人力资源管理存在的问题分析

1.管理模式较为落后

当前，纪检监察部门人力资源管理的模式落后于社会经济和该部门的发展，其原因包括多个方面的影响。一是上级领导对纪检监察部门人力资源管理缺乏足够的重视，首先上级领导对于该部门内部的人力资源管理的重视程度不够，尽管与过去相比，纪检监察部门认识到了人力资源管理的重要性，但没有做出具有实质性意义的完善措施，所以在人力资源的管理上还有很大欠缺；二是受传统管理模式的影响，该部门对人力资源的管理缺乏创新，在管理过程中缺乏整体性和系统性，管理方式难以适应不断发展变化的社会经济要求。

2.人员与岗位分配不合理

纪检监察部门是具有较高权威性的党和国家的执法明纪机构，而其权威性来自于该部门内部干部对部门人员工作的良好管理。由于经济技术的进步和纪检监察工作的加重，现今的纪检监察部门对管理人员及相关工作人员的分配要求有了明显提高，例如，人力资源管理部门在分配管理干部时，应当根据人员所在单位性质的不同分配专门的管理人员，由此才能保证监察管理工作的完成。除此之外，当前的纪检监察部门对工作人员的选拔任用缺乏系统的机制，所招聘的人才存在专业不对的情况，使得该部门各个岗位的职业与工作人员实力能力不符，造成了部门工作效率与质量普遍较低的局面，不利于人力资源管理部门人才发展战略的规划，严重阻碍了纪检监察部门的发展。

3.人员培训机制不完善

现阶段，虽然在各个纪检监察部门均有设置专门的培训机构，对纪检监察部门的工作起到了一定的作用，但是这些培训机构还存在一些问题。一是机构数量较少、培训频率低，许多培训机构的培训活动大都是一年一次，许多人员想要通过该机构学习却缺乏足够的学习机会。二是培训内容缺乏系统性和规范性，当前的培训机构所培训的内容没有一个系统性的规划，而且缺乏针对性和实践性，其培训的内容尚停留在理论层面，使得参与培训的人员尽管了解了相关理论知识，却缺乏对实际工作经验的熟悉，在实际工作中无法充分运用理论知识，培训难以达到理想效果。除此之外，纪检监察部门对相关干部的培训学习缺乏长期的和整体的规划，加上许多干部对培训学习不够重视，在学习过程中存在有的人员“空有学习热情却半途而废”的情况，导致整体培训效果水平较低，长此以往，纪检监察部门人力资源管理难以顺应时代发展要求，影响纪检监察工作的顺利进行。

二、优化提升纪检监察部门人力资源管理的策略探讨

1.完善纪检监察部门人力资源管理制度体系

为保障纪检监察部门内部人力资源管理的良好运行，需要一个完善的人力资源管理体系作为指导。只有建立健全的人力资源管理體系，才能使得纪检监察部门在运行过程中出现问题能够迅速找出问题所在。而完善人力资源管理制度需要包括以下几个方面的内容：一是在部门的设置方面，各级领导和相关管理人员要秉持推陈出新的管理理念，不断调整和优化机关部门的设置，使得人力资源能尽可能的满足纪检监察部门的发展要求，加强对先进管理方法的学习并根据部门实际情况运用到人力资源的管理中，进一步提高人力资源的管理水平。二是在人员及人员工作的分配上，要贯彻实施人才发展战略，多吸收具有专业知识的纪检监察人才，并依据机关需要进行工作岗位与内容的合理分配，确保人员与机关设置的有效配合，充分发挥人力资源部门的职能。三是要健全反馈机制，人力资源的管理工作需要设立专门的监督部门，一方面是保障促使部门工作的落实；另一方面是利用反馈机制来反映管理中所出现的问题，并采取及时措施进行解决，从而有利于总结管理经验，进一步完善人力资源管理体系。

2.建立健全绩效考核和岗位竞争制度

提高纪检监察部门人力资源的管理水平，必须建立健全绩效考核和岗位竞争机制。建立完善的绩效考核体系，定期对员工的工作和任务完成情况进行考核，并如实记录，形成员工的绩效考核表，然后建立与绩效考核直接挂钩的岗位竞争机制。纪检监察部门包括多个方面的工作内容，不同工作内容所需要的工作人员不同，其对工作能力的要求也不尽相同，由此便产生了岗位的高低层次，由于该机制与员工的绩效考核直接相关，所以建立岗位竞争机制一方面可以通过考核干部的实际工作能力，从而选拔出具有较强工作能力的管理人员，提高纪检监察部门的工作效率和质量；另一方面可以形成纪检监察部门内部工作人员的良性竞争，充分调动员工的积极性与创造性，增强工作人员的责任心和上进心，有助于提升整体员工综合素质，促进纪检监察部门工作质量的提高。除此之外，还应建立并落实奖惩激励机制，结合绩效考核与岗位竞争机制，对于工作能力强、工作态度认真努力的员工进行必要的升职或者奖励措施，对于工作懒散、不积极上进的员工实行一定程度的惩罚措施，如降职、扣奖励金等。如此有利于员工认真对待各自的工作任务，保证纪检工作的质量，促进纪检监察部门的长远发展。

3.改进人力资源管理培训方式，优化培训机构设置

人力培训机构的设置对人才的培养有重要意义，当前人力资源的培训机构还存在许多问题，需要对其进行改进和优化，主要包括以下几个方面：（1）根据实际需要增加培训机构的数量和活动频率，为需要进行培训学习的人员制定定期的培训计划，为相关人员提供一个良好的学习环境，促使其工作能力的提高。（2）丰富和优化培训形式与内容，在培训形式上，应根据不同的培训对象及其相应的岗位需求设立不同的培训形式，如新员工培训、在岗培训等，然后根据设立的培训形式对员工进行相应内容的培训，例如，对新员工的培训是展开岗位基本技能、组织文化的培训；而在岗培训应当针对干部及相关工作人员，促进干部职工将培训所学内容运用到实际工作中。此外，还应不断创新培训方法，利用先进的科学技术，可以将培训方式网络化，打破地域、时间和气候的限制，为员工参与培训提供更多的渠道，有助于预期培训目标的达成。

第五篇：当前事业单位人力资源管理中存在问题

当前事业单位人力资源管理中存在问题

1.1 人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本, 管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。

1.2 缺乏有效的激励机制

目前,事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和 社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前,事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下,工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

1.3 绩效考核体系不健全

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因,首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难；其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准；第三,业绩评估结果往往走过场,并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

1.4 人力资源培训工作与实际需要存在差距

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一,开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低；第二,培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发；第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。事业单位人力资源管理的对策建议

2.1 转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，第一，肃清事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二，强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；第四，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

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树立以人为本的管理思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起现代人力资源管理思想。

作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在事业单位人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

2.2 建立科学合理的绩效考核制度

建立科学的员工评价考核机制。如前所述,现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标。因此,通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩,大大提高了考核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面：首先,为每个岗位进行详细说明,包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次,根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三,将“德、能、勤、绩、廉”每一个方面进行详细分解,并制定相应的评价标准；第四,确定不同行政职务的分值标准,即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值。设定总分100 分,若定量分数低于60 分的人员将被淘汰或待岗。这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价,并实现了岗位人员的优化配置。

深化绩效管理与薪酬体系改革。绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

2.3 完善各种激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中,强调人才的竞争和发展”。具体说来，一是改革我国事业单位的薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制。目前，事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训———实践———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习的积极性。

培训工作要以提高行政能力为宗旨。可以采取以下措施：第一, 要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高工作人员素质；第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则, 更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾,注重对工作人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法；第三,要采用切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教学方法。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为拔尖人才多和整体素质高的优秀团队。参考文献：