GE企业文化建设给我们的启示

第一篇：GE企业文化建设给我们的启示

GE企业文化建设给我们的启示——读《杰克·韦尔奇自传》有

感

时间：2008-04-23 文章来源：国资委直属机关团委

宣传工作局 阳礼泉

韦尔奇精心打造GE特色企业文化。GE排名从世界第10位跃升至第2位，并发展成为一个不断学习、有着深厚文化底蕴的企业。GE企业文化建设是一个成功的典范，对我们贯彻国资委《关于加强中央企业企业文化建设的意见》，推进企业文化建设具有重要的启示意义。

一、企业文化建设必须坚持以人为本

以人为本，是当今世界企业管理的潮流和趋势，也是企业文化建设必须坚持的指导思想和重要原则。坚持以人为本，就是要重视员工的地位和作用，为员工的发展营造良好的环境和氛围，通过提高员工素质，提升企业竞争能力，打造企业品牌，把企业做强做大。GE之所以能够成为一个全球性的公司，其文化能与世界上各种不同的文化相处得那么好，一个重要原因就是坚持了以人为本。

韦尔奇高度关注人，注重人的因素，认为人就是一切，是企业的核心竞争力。人是第一位的，接下来才是战略和其他事情。只有了不起的人才能造就了不起的产品和服务。他把以人为本的理念贯彻于管理实践中。第一，注重员工招聘。韦尔奇说，只有找对了不起的人才，世界才会发生变化。他认为，招募员工不能根据应聘者的外表、毕业学校、学历和一纸简历来决定是否录用。要招募那些充满热情、希望做出点成绩来的人。韦尔奇说，我的成功在很大程度上都取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司。第二，重视员工培训。韦尔奇把人才培训视为一项能够获得“无限”回报的投资，建成了世界一流的培训中心，不仅进行职业培训，而且着力于领导人才的开发。GE不仅培训造就了大量的优秀人才，帮助很多平凡的员工创造了不平凡的业绩，而且创造了一种不断学习的社会结构，促进了GE特色学习型文化的建立。第三，区别对待员工，实行有差别的管理政策。他把员工分为最好的20%、中间的70%和最差的10%，即A、B、C三类。A类员工激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见，不仅自身充满活力，而且有能力带动周围的人。他们能提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。B类员工是公司的主体。C类员工指那些不能胜任自己工作的人。对不同类别的员工，实行差别的奖励政策，A类员工得到的奖励一般是B类的两三倍。至于C类员工，则什么奖励也得不到。第四，善待员工。不断为员工施展才华提供机会，并在他们每次获得成功之后，尽可能给他们奖励，让员工感觉到自己的贡献看得见、摸得着、还能数清，增强员工的成就感、自豪感和自信心。对解聘员工，做到人性化，富有人情味。在准备撤换经理时，他都至少谈心两三次，表达失望，给他们以改变现状的机会。当最后一次谈话时，被解聘的人不会感到震惊或者不可思议。他不仅自己这样做，也要求各个层次的经理人员这样对待下属和员工。韦尔奇对被解聘者尽量做到早通知，以便能让他们多一些就业机会，并以慷慨的方式对待他们，为他们支付优厚的离职金。

二、企业文化建设必须为企业发展战略服务

企业文化不论作为一种新型的企业管理方式，还是作为一种文化形态，必须与企业发展战略有机结合起来，为实现企业的发展战略和愿景目标服务，决不能搞“两张皮”。企业文化只有适应企业发展战略，并为实现企业发展战略服务，才是优秀的，也才有存在的价值和意义。因此，建设企业文化首先要求企业有一个明确的发展战略目标，并紧紧围绕实现这个战略目标来进行。

GE文化之所以富有特色和卓有成效，首先在于GE有一个具体、明确的发展战略目标。韦尔奇就任GE董事长不久，描绘未来商战的赢家是这样的公司：能够洞察到那些真正有前途的行业并加入其中，并且在所进入的每一个行业里做到数一数二的位置。GE就是要做到数一数二，这绝不仅仅是个目标，而是实实在在的要求。要想成为赢家，实现数一数二的目标要求，就必须把数一数二的“硬”的核心理念与无形的“软”的价值观，即企业文化结合起来。围绕这个有形的数一数二的核心理念，韦尔奇提出了三大无形的核心价值观，即：面对现实；追求优质和卓越；注重人的因素。“面对现实”，就是要创造一种氛围，鼓励人们去观察事物的本来面目，按照事情自身应有的方式，而不是人们主观愿望的方式来处理事情。在全公司树立这种直面现实的观念是实施做任何事都数一数二的核心理念的必要前提。“追求高质和卓越”，就是要形成一种氛围，让所有的人都能感到向自己的极限挑战是一件很愉快的事情，感到能够比心目中的自己做得更好，使每个员工都能够为自己所做的产品和所提供的服务感到骄傲。“注重人的因素”，就是要创建良好的人力资源政策，为敢于尝试新鲜事物的员工提供最优环境和氛围，鼓励员工创新，在这种环境里员工只会觉得是由于他们自己的创造力和驱动力的限制，而不是别的原因，决定他们能够发展多快。韦尔奇认为，只有这些“软”的核心价值观与“硬”的数一数二的发展要求结合起来，公司面貌才会焕然一新，才会有更高昂的士气、更强的适应能力和灵活性。GE的核心价值观与其发展战略目标要求是高度一致的。实践证明，GE的核心价值观及企业文化对于实现发展战略目标起到了非常重要的推动作用。

三、企业文化建设必须有“硬”的措施

实现“软”的价值观，需要有“硬”的措施来推动。没有“硬”的措施，“软”的方面就难以得到落实，也难以凑效。推行“软”的价值观，建设企业文化，必须采取具体实在的措施，并落到实处。只有这样，价值观、企业文化才能落地生根。GE三大核心价值观之所以能够与其发展战略目标紧密结合，在企业中得到了很好的贯彻，在于有一系列“硬”的措施作保证。

韦尔奇推行“直面现实”价值观念的“硬”措施，突出表现在他的培训方式上。韦尔奇将“行动学习”概念作为贯穿始终的核心教学方式，要求学员们致力于解决GE的实际问题，面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，认真考察GE在世界上每一个国家和地区的发展机遇，仔细评估GE各项计划的实施进度和效果。为了使学员们敞开心扉自由坦诚交流，韦尔奇聘请外部专业人员提供帮助，实行“群策群力”的运作方式：会议开始时经理到场讲话，提出一个重要议题或安排一下总的会议日程，然后离开。在经理不在场的情况下，外部专业人员启发和引导学员们进行讨论。学员们把自己的问题列成清单，并对这些问题进行讨论，准备好意见建议在经理回来时向他反映。经理们必须对每一项意见都要当场作出决定，对至少75%的问题给予“是”或者“不是”的明确答复。如果有的问题不能当场回答，也要在约定好的时限内完成。任何人都不能对这些意见或者建议置之不理。

为推行“追求高质和卓越”，韦尔奇采取了许多硬的措施，使“追求高质和卓越”的价值观体现在公司的方方面面。他上任后投资7500万美元，在公司总部修建健身中心、宾馆和会议中心，把在克罗顿维尔的管理中心升格，修建了直升机停机坪，建成了世界一流的培训中心。目的就是要通过这些看得见的硬措施为公司营造“软”价值—“卓越”。他认为，公司最优秀的人才不应该在破旧的房子里接受培训，也不能让公司的客人去住三流的汽车旅馆。健身房既能为大家提供聚会的场所，又能增进人们的健康，必须有一流的环境，这也有利于在公司创造一种一流的家庭般的闲适氛围。韦尔奇说，如果你想实现卓越，最起码你的环境应该体现出卓越，在每一件事情上要体现卓越。

为推行“注重人的因素”，韦尔奇倾注了比其他任何事情都多得多的热情，在招募、培训、开发和奖励人才方面花了很多的时间和精力，从而在GE培育了重视人、鼓励人们勇于创新、充分发挥人的作用的良好环境和氛围。韦尔奇认为，距离工作最近的人最了解工作。因而，十分尊重他的经理们，总是给他们以充分的职权和自主权，赋予他们公司主人翁角色。在他担任董事长之初，几乎每一个重大的资本支出项目都要由他批准，有时在他签字之前已经有16个人签过字表示同意了。韦尔奇改革资本拨款审批程序，消除层级过多的消极影响，使企业的每一个领导都拥有来自董事会的明确授权，让他们完全可以在授权范围内自主行使权力。

四、企业文化建设必须加强领导和检查考核

企业领导人是企业文化的倡导者、组织者和推动者。企业文化建设要取得成功，必须加强组织领导。这就要求有一个团结和谐、坚强有力的领导班子作保证，这个领导班子必须能够在企业的价值观上达成共识，并在推进企业文化建设上采取协调一致的行动。GE企业文化建设之所以成功，根本在于韦尔奇坚持不懈的持久努力和董事会的强力支持。为推行公司价值理念，韦尔奇每到一个地方都反复宣讲“数一数二”战略目标要求，宣讲直面现实、卓越、重视人、创建新型组织等价值观。他改造克罗顿维尔培训中心，改革培训内容和方式方法，并且坚持每个月都到克罗顿维尔一两次，与学员们进行广泛的交流。他在担任董事长的20年里与将近1.8万名经理进行了直接的沟通，不断把公司的价值观注入公司员工和各级经理的头脑中。董事会强有力的支持是韦尔奇成功推行其价值观的坚强后盾。韦尔奇说，如果没有公司内部强有力的支持核心，没有董事会强有力的支持，GE那么巨大的变革是不可能成功的。董事会成员听到了对改革的抱怨，也看到了媒体上的负面报道，然而从变革的第一天起，对改革的支持就没有动摇过。

在推进企业文化建设的过程中，要加强督促检查，特别要注重检查和考核各级管理人员是否真正、有效贯彻了企业价值观，是否把公司价值观体现在日常的生产经营管理活动中。这是确保企业文化建设扎实推进的一个有效措施，也是推进企业文化建设的一个重要工作方法。在GE，韦尔奇要求各个层次的经理把公司价值观贯彻体现在日常管理活动中，传递到每个员工，并把能否尊重员工、激励员工，认同并保持公司的价值观作为重要标准，对经理人员进行严格考核。他根据完成公司经营目标和保持公司价值观的情况，将经理分为四种类型：第一类能够实现预定目标，并且能够认同公司价值观；第二类不能实现预定的目标，也不能够认同公司价值观；第三类没有实现预定目标，但能够认同公司价值观；第四类能够实现预定的目标，但不能认同公司价值观。韦尔奇认为，第二类毫无疑问必须走人。第三类还可以给两、三次机会。第四类经理虽然能够实现经营目标，但他们不尊重员工，与公司价值观背道而驰，是决不能容忍的。1992年韦尔奇解雇的5位经理中，1位是因为没有完成经营任务，另外4位都是因为不能尊奉公司的价值观。由此可见，韦尔奇对保持公司价值观和企业文化建设的高度重视。

第二篇：GE企业文化

GE企业文化

所属分类：知名企业文化

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编辑背景介绍

通用电气公司是一家集技术、制造和服务业为一体的多元化公司，其创始人是著名的美国发明家托马斯·爱迪生，他于1878年创立了爱迪生电灯公司。1892年，爱迪生通用电气公司和汤姆森从本质上说，就是公司的操作软件。公司营运系统的重心永远放在提高公司的业绩水平上，其采用的手段就是从通用电气在全公司范围内推行的重大举措中吸取最佳的创意和做法，分享这些创意和做法并将它们付诸实施。

这个营运系统的推动力就是通用电气的软性价值观而这时。你可以确信这件事你一定能成功。“这就是沟通的价值。韦尔奇自己说：”我们希望人们勇于表达反对的意见，呈现出所有的事实面，并尊重不同的观点。这是我们化解矛盾的方法。“"良好的沟通就是让每个人对事实都有相同的意见，进而能够为他们的组织制定计划。真实的沟通是一种就是让每一个人对事实都有相同的意见，进而能够为他们的组织制定计划。真实的沟通是一种态度与环境，它是所有过程中最具互动性的，其目的在于创造一致性。”沟通就是为了达到共识，而现实沟通的前提就是让所有人一起面对现实。

高速成长，首先要变革企业文化

为了使企业能更具竞争力、能更好地沟通，在“硬件”上，韦尔奇大力裁减规模，进而构建扁平化结构、重组通用电气；在“软件”上，则尽力试图改变整个企业，因为他看到了：“如果你想让列车再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高增长。

变革文化之一：减少工作，做真正该的事

韦尔奇在谈到企业领导的”忙碌“与”闲适“时说：”有人告诉我他一周工作90个小时，我会说：‟你完全错了。写下20件每周让你忙碌90个小时的工作，仔细审视后，你将会发现其中至少有10项工作是没有意义的利润线；而软性问题则会影响企业的上营业收入总额。

韦尔奇认为每个组织都需要有价值观，精干的组织尤其必要，你必须在众人面前挺身而出，坚持不懈地传达你的价值观，价值观的形成是长远的挑战。韦尔奇从1985年开始，在公司年报中增加了价值观的声明一项就是他这一看法的体现。韦尔奇通过群策群力的方法开放了通用电气的企业文化，使之能够接受来自每一个人和每一个地方的创意；消除了官僚主义；并且使无边界行为成为公司文化中

固有的一部分。所有这一切创造了一种乐于学习的文化，而这种文化最终促成了通用电气高速发展的奇迹。编辑通用电气的文化变革理念

美国通用电气公司酌文化变革理念，表现为“GE”善于“掌握自己的命运”，善于掌握企业中人的情况和潜能，善于聘用和选拔优秀的管理者，画其核心则是通过领导者言行将所确定的企业发展战略、企业目标、企业精神传达给公众，争取全体员工的合作，并形成影响力，使相信远景目标和战略的人们形成联盟，得到他们的支持。

1、“掌掘自己的命运”

GE在1981年时，生产增长远远低于日本的同类企业，技术方面的领先地位已经丧失，公司利润在5亿美元左右徘徊。当时的总裁琼斯任命韦摩奇接替他的位置。韦尔奇上任后，从文化变革入手创建了一整套[企业文化管理模式。韦尔奇指出，世界在不断变化，我们也必须不断变革，我们拥有的最大力量就是认识自己命运的能力，认清形势、认清市场和顾客、认清自我，从而改变自我，掌握命运。这个阶段企业确立的目标是“使组织觉醒，让全体员工感到变革的必要性”。韦尔奇提出了著名的“煮青蛙”理论：如果你将一只青蛙丢进滚烫的热水中，它会立即跳出来以免一死。但是，你搏青蛙放进冷水锅中逐渐加热，则青蛙不挣扎，直到死亡，因为到水烫得实在受不了时，青蛙已无力挣扎。韦尔奇告诫员王，GE决不能像瓣冰中的青蛙那样，面临危险而得过且过，否则不出10年企业必定衰败。

这个改革过程经历了5年，在这5年中韦尔奇顶住了来自各方面的压力。当时员工关心的是自己的晋升和职业保障而不关心企业的改革和文化的变革。韦尔奇启发大家：公司必须在竞争中获胜，必须赢得顾客才可能提供职业保障，企业发展了，职工才有晋升的机会。一句话，是市场和顾客提供了职业保障和职位，企业必须面对现实、面对市场、满足顾客的要求，这样企业才可能保障员工的基本需求和所有福利。他努力使cE人感到cK是自己的事业，是实现理想和自身价值的场所，并应以此心态经曹企业。

韦尔奇认为，管理的关键并非找出更好的控制员工的方法，而是营造可以快速适应市场动态和团队合作的文化机制，给员工更多的权力与责任，让员工与管理者实现互动。美国康柏电脑公司董事长本杰明·罗森指出，正是由于韦尔奇对该公司酌企业文化作了成功的改革，创立了快速适应市场动态和团队合作的文化机制，使cE成为企业界的奇迹。

2、情感问题与人的潜能

韦尔奇认为，原先的科学管理回避企业中人的情感问题，而人总是带着情感工作的。韦尔奇努力开发情感潜能的巨大力量，主张要赢得员工的”心”和 “脑”，公司员工心往一处想，企业才有凝聚力，大家开动脑筋，人的聪明才智才能发挥出来。心和脑的潜能都用在企业发展上，人家都来为企业的未来描绘蓝图，为实现企业的目标而努力，企业就无往而不胜。

公司的策略是对资产进行重新组合，只保留那些在市场上出类拔萃的下属于公司，达不到这个目标就出售或关闭，同时购进服务性企业(银行、保险公司、无线电公司)，发展高科技企业。为了使全体管理者和员工在这个问题上达成共识，公司用“自由辩论”的办法来进行各方面、各个层次人员的沟通。韦尔奇认为，真正的沟通不是演讲、文件和报告，而是一种态度，一种文化环境，是站在平等地位上开诚布公地、面对面地交流，是双向的互动。只要花时间做面对面的沟通，大家总能取得共识。CE有一个培训中心，每年可以培训1万名企业骨干，在这个培训中心，企业员工可以和总裁进行面对面的辩论，也可以抒发不满、提出问题和建议，目的是培养员工自信、坦率和面对现实的勇气。对于员工提出的问题，主管必须采取行动，组织员工目标小组提出解决方案，到目前已经有20多万人参与了这项活动。公司还抓了以下四项工作：①建立信赖，每个CE人都要坦率直言，不必担心因提意见而影响到自己的前途 ②赋予员工权力，第一线的员工掌握的信息往往比一些顶头上司更多，公司要求管理者给予第一线工人以更多的权力与责任 ③清除不必要的工作，缓解员工过度的负荷；④建立cE新范例：把公司塑造成不分彼此的新组织一一消除公司各职能部门的障碍，除去阻碍人们彼此合作的“管理阶层”、“职员”、“工人”之类的标签，铲除公司对外联系的高墙，进一步搞好服务顾客、满足顾客纳工作。

3、把聘用和选拔优秀的管理者作为最关键的问属

聘用和选拔管理者是企业最难处理的问题，也呈企业最关键的问题。韦尔奇说过，只顾企业酌短期利益，任何人都能做到，只顾长期利益，任何人也都能做到，如何平衡这两者最难，能妥善地平衡这两者的管理者才是最好的管理者。琼斯用了7年的时间才将韦尔奇从一批优秀的候选人中选拔出来。在中，选拔人才的科学管理方法是最重要的。通用电器公司的选拔人才分三个阶段；

第一阶段，由EMS（公司选聘专业委员会)负责人员进行初评和筛选，并向总裁汇报。EMS是员工关系科层制度内的一个精英主体，它的主要功能就是评估合乎规划最具体的主管规划，这些人员除了记载候选人的绩效表现外，还根据他们的主观印象、评价等制作“成就分析报告”。

第二阶段，由总裁亲自对被圈定在小范围内的候选领导进行面试、笔试等综合测评，内容包括意志力、机智、聪明才智、自信、变革意识、自我管理能力、同情心、吃苦耐劳精神等15个测评项目。

第三阶段，将EMS制作的“成就分析报告”和总裁的测评意见提交董事会，由董事会最后作出裁决。

上述通用电气公司的这个选聘程序反映了西方大企业成熟和模式化的选拔人才方法，一丝不苟的琼斯坚持挑选总裁必须对每个候选人作长期的考察，最后理性地确定最具有资格的人选，”这个结果成为企业史上继承规划的最佳典范，也显示了独具慧眼的琼斯作为管理决策者的过人才智和美德。

4、GE的企业文化理念的核心

一个公司的文化从一定意义上说是企业家管理理念的集中体现。为了使企业能更具竞争力，能更好地沟通，在“硬件”上，GE舵主韦尔奇通过他著名的数一数二”论来裁减规模，进而构建扁平化结构，重组通用电气；在“软件”上，则尽力试图改变整个企业的文化与员工的思考模式。

韦尔奇看到：“如果你想让车再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。”

韦尔奇在谈到企业领导的“忙碌”、“闲话”时说“有人告诉我他一周工作9个小

时，我会说：„你完全错了，写下20件每周让你忙碌90小时的工作，仔细审视后，你将会发现其中至少有10项工作是没有意义的——或是可以请人代劳的‟。”相比之下，我们就太喜欢“形式”了：赞美“勤奋”而漠视“效率”；追求“数量”而不问”收益”；甚至我们很多单位的工资都只简单地依据所谓“工作量”来制定。“勤奋”对于成功是必要的，但是只有在“做正确的事”与“必须亲自操作”时才有正面意义。我们不妨“勤奋”之前先问问自己：这件事是必须要做，是必须由我自己来做吗？那么在抽出时间与精力后我们该千什么昵？

韦尔奇的选择是寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。“有想法的人就是英雄。我主要的工作是去发掘出一些很棒的想法，扩张它们，并且以光速将它们扩展到企业的每个角落。我坚信自己的工作是一手拿着木罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂。”

韦尔奇又提出了一个·扩展，的概念，其内涵是不断向员工提出似乎过高的要求。“„扩展‟的意思为：当我们想要达成这些看似不可能的目标时，自己往往就会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力；而且，即使到最后我们仍然没有成功，我们的表现也会比过去更加出色。”“年终时，我们所衡量的并非是否实现了目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环填变量的情况下是否有显著的成长与进步。当员工遭受挫败时，我会以正日的酬赏来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变。若是因为失败而受到处罚，大家就不敢轻举妄动了。”原来在通用电气，“扩展性目标”只是一种激励的手段，而并非考核的标准。

“精简、迅捷、自信‟，在韦尔奇眼中是现代企业走向成功的三个必备条件。①韦尔奇坚信 “单纯”意味着“头脑的清晰”和“意志的坚定”那么，“精简”的内涵是什么呢？一是内心思维的集中。韦尔奇要求所有缘理人员必须用书面形式回答他设定的5 个策略性问题，问题涉及到自身的过去、现在和未来，以及对手的过去、现在和未来。扼要的问题使你明(自己真正该花时间去考虑的到底是什么；而书面的形式则强迫你必须把自己的思绪整理得更清晰条理。二是外部流程的明晰。韦尔奇酌办法是要求为各项工作勾画出“流程”，从而能清楚地揭示每个细微步骤的次序与关系。当流程图完成后，员工便可以对全局一目了然，也可以理清哪些环节是可以被删除、合并与扩展的，使作业的速度与效率大大提高。②”光速”和“子弹列车”，是韦尔奇很爱用的词。他坚称：只有速度足够快的企业才能继续生存下去，因为世界的“脚步”在不断加快。他认为，世界正变得越来越不可预测，而惟一可以肯定的就是，我们必须先发制人末适应环境的变化。同时，新产品的开发速度也必须加快，因为现在市场门户的开关速度在不断加快，产品的生命周期在不断缩短。而”精简”的目的，正是为了更好地实现“迅捷”。简明的信息流传得更快，精巧的设计更易打入市场，而扁平的组织则利于更快地决策。③对于自信，韦尔奇给予了极大的重视，甚至他把“永远自信”列入了美国能够领先于世界的三大法宝。他看法：迅捷源于精简，精简的基础则是自信。而培养企业员工自信心的办法就是放权与尊重：“掐着他们的脖子，你是无法将自信注入他们心中的。

第三篇：GE的企业文化

GE的企业文化

说到韦尔奇的成功，不得不提到他在担任GE的CEO期间为GE塑造了优秀的企业文化。韦尔奇对通用乃至世界所作出的最大贡献之一就是塑造了一个最优秀的企业文化。

在韦尔奇的价值观中，企业成功最重要的的就是企业文化，他的管理理论中认为企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信, 注重业绩, 渴望变革。

诚信是人之本，也是企业立身之本，作为世界上首屈一指的大公司，通用不因为规模而害怕变革，而是主动出击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物。

对不断变革的承诺使得通用一百年来一直愿意尝试新事物，总愿意进行变革。有成功的事情，但那是过去的成功，通用并不感到满足，而总是从新、从头做起，这就 是通用电气对变革的承诺。通用大力对人才进行投入，而且有着良好的、以业绩为主的文化。大胆抓住每个机会，应对每个挑战，不懈追求更快、更好。这些就是通用电气的文化精髓。

GE的变革不仅是在原有理念与模式的创新，也有向全球其他优秀企业的学习，在通用的高层领导中，只要有新的观点和有启示性的东西，大家都会千方百计地把它变成可以推广应用的东西。韦尔奇在接触到沃尔玛的优秀理念后，立即派他的管理团队到沃尔玛学习，将其做法移植过来，命名为“快速市场信息”在企业推广，这一做法非常有效，很快将GE所有管理人员与用户之间的距离拉近了，并创造了“现场解决产品适用性纠纷”的有效管理。正是GE同时把自己定位为一个学习型的组织，使GE的变革更具深度与广度。

GE的文化变革理念，表现为GE善于掌握自己的命运，善于掌握企业中人的情况和潜能，善于聘用和选拔优秀的管理者，其核心则是通过 领导者言行将所确定的企业发展战略、企业目标、企业精神传达给公众，争取全体员工的合作，并形成影响力，使相信远景目标和战略的人们形成联盟，得到他们的支持。

第四篇：海尔企业文化给我们的启示

海尔企业文化给我们的启示

从海尔成功的经验中可以得出这样一个结合：思想能够驾驭财

富，观念创新加海尔精神就等于海尔的成功。企业文化就是企业精神，企业精神就是企业的灵魂。而这个灵魂永不衰竭、永葆青春，企业就 永远存在。到海尔学习考察给我们最大的启示，最重要的东西就是观 念的变革。海尔的变化不在于有形的东西，而在于思维观念全新的变 革，最本质的、核心的、最能打动人的也就是观念的变革。张瑞敏有 世界的眼光和战略家的思想，有海一样宽广的胸怀。海纳百川，有容 乃大，招贤纳士，广揽有用之才；有海一样的自净能力，每个人的素 质能够得到提高和升华；有宏伟的战略目标——成为世界500 强；“海 尔中国造”，敢与外国人比高低；自我否定、不断进步，日事日毕、日清日高，敢于自我否定可避免将来被社会否定；真诚到永远，对用 户真诚，用户就信任你。在用人的观念上，海尔提出赛马不相马，你 有多大的本事就给你搭多大的舞台，培养有自主能力的人。在创新观 念上，提出末位淘汰，兼并、激活“休克鱼”；在营销观念上，提出 “不打价格战，要打价值战”；站得高、看得远、想得深。海尔“用 户永远是对的”的服务观念，“没有淡季市场、只有淡季思想”，“没 有疲软的市场、只有疲软的思想”的市场观念，“先卖信誉再卖产品” 的营销观念以及“日事日毕、日清日高”的管理观念，与我们增供扩

销、优质服务、开拓市场以及社会承诺制的要求有着许多的共同之处，值得我们认真学习和借鉴。有人说，海尔经验好，就是学不了。我想，只要我们企业的每个职工都像海尔的员工一样转变观念，以主人翁的 姿态做好各自的工作，开拓创新、不断进取，职工的整体素质和企业 的管理水平就会得到全面提升，争创一流县级供电企业的目标就一定 能够实现。今天我们看了海尔集团的发展过程，我有很大的感处。

“海尔”是经历了千辛万苦才打造出来漫向国外，在欧洲站有一席之地的知名品牌。

看过之后，我对他们的艰苦闯业有两处记忆最深。

一

砸冰箱

在九十年代海尔集团只是一个生产冰箱并且快要垮掉的破工厂。后来由于和美国合作使他们企业死灰复燃。

在签约以后，海尔集团开始对员工进行培训。并有美国人指导，就这样培训了三个月。

之后就进行了生产，很快就生产了许多台。可是出人意料的是在这些冰箱之中有几十台有问题。有的是螺丝没拧紧，有的是没有旱接好，都是一些小毛病。

他们的老总看过之后把全体职工都叫到了一起面对那些有毛病的冰箱。

他们老总对员工们说谁出了差错谁就把冰箱砸了，可员工们不愿意砸。因为把那些冰箱砸了企业会损失三十万，可他们老总仍然把那些冰箱给砸了，然后烧了。他们老总就是为了告诉他们的员工一定要做出质量第一的产品。只有质量有保障日后产品才有竞争力，在很困难的时候他们老总居然坚持砸了冰箱，就为了告诉员工们质量的重要性。真的很佩服他。二

毅然下的决定

在冰箱质量上去以后，他的资产有几千万。在这基础上，他又打算买一块地，然后再扩大他的企业。打算在生产冰箱的基础之上再生产其他电器。例如：电视，空调等。

可是在发展自己的事业需要十一亿的资金，他向银行贷款。人家都不敢贷给他，也不会贷工他。这一下又陷入了困境。

但他没有退缩，他只一心想着打造一个自己的品牌，坚决不做外国人的廉价加工厂。在他下定决心建厂时，他的最好的朋友劝他好好考虑，因为他们的资产跟建厂的成本相差太远了，一个不小心就会使刚有起色的场面临灭绝。我最欣赏的是他和他朋友的对话。

朋友说：“我不能理解你冒这么大的风险而建场”。

他说：“等你理解，等员工们都理解我再去建场那时早就晚了，机遇早就没有了。”

能说这些话是他有把握的，结果证明他是正确的，他不怕风险而抓住的机遇，打造了中国知名品牌。海尔的成功告诉我们：我们一定要做质量第一的产品，只有这样才能在竞争中不被淘汰。在机遇来临时不要犹豫，抓住机遇就是成功的一部分。其实商场如战场，虽然没有炮火味，但比那更励害。竞争力强就会赢，质量是最有利的工具。

一、成功企业的管理要靠执行力

海尔的管理贵在坚持。我们企业的各项管理制度并不比海尔订的粗、订的少、管的松，可能有过之而无不及。为什么同样是订的制度实行起来成效却有天壤之别！主要我们是为了订制度而订制度，只是注重制定而不管执行力度，善始不善终，最后制度只成为一堆文字，不能很好的运用到实际的工作中，海尔人讲一个企业的成功，３０％靠策略，４０％靠执行，可见执行力的重要性。

二、持之以恒的决心 张瑞敏说：“什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好，就是不简单；什么叫做不容易？大家公认的、非常容易的事情。非常认真地做好它，就是不容易。”张瑞敏先生告诉我们“不简单”和“不容易”，我想正是告诫我们要客观的认识规律、遵循规律，坚持实践：社会分工是需要每个部分都能各负其职，精益求精，同样也给于了我们做建材行业人的启示：我们需要从产品质量、降低成本、售后服务本质出发，认真设置安全、高效、便捷的工作流程，并需要认真按照流程规范的要求做事，急客户之所急、想客户之所想，尽最大能力为客户提供全方位的服务。实际上我们工作中看似简单的小事，对于客户就是大事，千万马虎不得。

三、事事有人管，人人都管事

曾经看过《细节决定成败》这本书，参观过海尔之后感受更深。我们参观了海尔的生产线、生产过程、进出库场区等，没有发现任何的垃圾杂物，一切物品都摆放的井井有条，结合我们企业有时会看到工具或者配件会东丢西放的，但是在海尔你却看不到，每一种配件都会整齐的摆放在一起，并且每一箱配件都是有规定的数字的，这样有利于配件的管理、发放和清点。据海尔的人介绍，在海尔哪怕是一只小小的灯泡都有具体的负责人，让每个海尔人在公司都能找到主人翁的感觉。做为公司的主人，每个人都会竭尽全力，为公司的发展做贡献。

四、模式多元化，灵活且多变

海尔培训中心的职能为二块，一块是负责对内部的员工培训，一块是接受对外的培训。对外培训是收费的，且价格不菲，把培训作为一种产业来做，既带来了可观的经济效益又宣传了企业，尤其是使全国各地的学员对海尔的管理、海尔的产品有了更深刻的了解，创造效益的同时也对海尔做了深入人心的宣传，这种模式很值得我们学习。

“桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳。” 这个比喻形象地说明，为什么照搬人家具体的成功做法，却无法取得同样效果的道理。

学习海尔，关键是借鉴，因为海尔管理再好，但它只是海尔的，它只适用于一种特定的海尔文化。我们可以学海尔的管理经验和技巧，再结合我们公司的实情进行创新和实施，形成适

合我公司的管理模式, 达到学习海尔的真正目的！

看《首席执行官》观后感

4月7日在公司的组织下，我看到了一部让我心灵为之震撼的电影——《首席执行官》，看完后我非常激动，为海尔能创造民族品牌的壮举所感动，为海尔成为世界知名企业为国争光所感动。这种感受很能激励人，使人深受鼓舞，甚至有种创业的冲动，也想能为中国能拥有更多世界名牌做贡献。海尔，一个从千家万户到整个世界熟悉的不能再熟悉的名字。海尔是一个奇迹，也是一种必然，他更是我们中国人的骄傲！公司的发展之路与海尔何其相似，海尔的很多精神，很多观念我们企业也在倡导，尽管离理想要求还有距离，但我们一直在努力，感触最深的有以下几点：

一、要认真负责，要有责任感

当凌敏得知产品有问题时，坚持砸掉了76台不合格产品，他用26万元来提醒和教育员工质量是企业的生命带头销毁了价值二十万元的产品，当时的海尔已经负债累累，可是他毅然坚持到底，他坚持的是什么？是品牌，是责任，是民族气节。就像他说的“为什么优秀的产品出口给外国人用！而质量差的却给中国人自己用？”一个企业要想在市场中生存，对产品必须做到，“细中求细，精中求精”。他的这种理论给我深深启示：这就是企业对产品即人品最好的诠释。海尔的成功告诉我这样一条道理，就是观念的转变，生产力的提高，现代化的管理，不断提高的人的综合素质，是企业成功的根本保证。

二、要有明确的目标，要有干事业的激情，要有积极的心态

海尔从一个负债147万元的小厂，到全球营业额超过600亿元的跨国企业，只用了17年的时间。期间经历了很多艰难险阻，支撑他们一路走来的最重要的就是明确的目标－－创中国的世界名牌；创业的激情——就象凌敏所说的“离开海尔，你也许能找到一份理想的工作，但是你再也找不到创业的激情和成就感”。当然并不是每一个人都有创业的机会和魄力，但就我们每一个普通人而言一定要有一个积极的心态。世上顺心如意的事情很少，困难、挫折时刻伴随着左右，面对困难、挫折、失败，你的态度非常重要。积极的态度，会使你认真冷静的分析原因，总结经验教训，想方设法去克服困难，战胜挫折和失败；消极的心态只能使你一味的埋怨，一味地为自己寻找失败的理由和借口，那永远也不会成功。

三、要做到忠诚公司、爱岗敬业

当一个普通的海尔员工发现手上多出来一颗螺丝钉时，出现在他脑海中的第一个念头就是：哪台电冰箱上少装了一颗螺丝钉。并且他们在下班之前检查了小组所有的电冰箱，而结果是：发料员多发了一颗螺丝钉，电冰箱并没有问题。做这件事并不难，难的我们怎样才能培养出这样做的意识，这是最关键的。我们平时经常提，要忠诚公司，要有主人翁精神，但问题是我们怎样将这些落到实处，怎样切实提高员工的责任心。忠诚敬业是对工作的一种态度，具体说就是重视自己的工作。把它作为一件神圣有意义的任务来完成，在工作中尽职尽责、一丝不苟、持之以恒。长此以往，自己的综合能力也会有提高，产品有了质量保证，企业才会有良好的信誉，才会得到消费者的承认，才会有生机和活力，公司才会取得长足的发展。

四、执行力

影片中反映出海尔集团是拥有一支有很强执行力的创业团队，从总裁到研发副总到营销总监到品质主管到一线员工等等，每个阶层，每个组织都能按时按质按量完成或提前优质完成公司交给的工作和任务。公司推行了6S管理，品质精细化管理等等，影片中可以看出，销售商被感动了，感动他们的是这支年轻有创业激情的团队。研发部门用46天完成了25款冰箱的样品设计，更用2天改进了客户的修改建议，这些是日本和韩国用一年时间来完成的，客户怎么会不被感动呢？

五、“日事日毕，日清日高”的管理法

“日事日毕，日清日高”的管理法，其含义是每天对每人每件事进行全方位的控制和清理，做到“日事日毕，日清日高”，每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高1％。海尔走向成功，但凌敏没有满足现在所拥有的功绩，继续发展，他推出，“每天的事每天完成，每天经过清理，都要比昨天有所提高。”话虽然简单，但是看看我们自己都能做到吗？这就是差距，看似简单简单但意义却让人深思。也充分说明一个企业要想提高，要想发展，要想在市场中立足，就要从点点小事一一做起，积少成多，积多成精。没有什么神仙皇帝保护你，只有发展自己才能最大发展，壮大，保护我们自己。才能为国家为社会作出应有的贡献。

六、要不断学习

学习的观念，活到老，学到老，不等不靠，不把希望建立在任何人身上，一个人只要努力，任何事情都能做得。学习的方式很多，可以从书本中学习，可以从实践中学习，也可以跟同事学、跟领导学、跟竞争对手学、跟自己接触的每一个人学习。但是学习不能盲目，目的性要明确，即学习后要能提高、能使用，才是大家最根本的目的。海尔的精神就是坚持不断的学习新的知识和理论，他们用于探索，实践，以不怕任何困难与挫折，勇于面对巨大挑战，对自己追求的事业充满信心，正是这种精神传给所有员工，形成海尔精神，海尔理念，使困难在海尔人面前变的渺小！人们崇尚创新，实干。人的品行，业务技术，思想观念，使其全面发展，做到优秀的产品是优秀的人、优秀的团队、优秀的企业制造出来的！这就是民族品牌的灵魂，这就是民族品牌的根本。它给我们的启示是什么？我们不深思吗？

凌敏——这个有理想、有志向、有抱负、有魄力，执着向上的中年汉子，他活在当下，敢于坚持真理，敢于承受。他一切成功的原动力都来自对国家，对企业，对人民深深的爱。当问题、压力和诱惑来临，他都不为之动容，为企业的成长付出巨大的心血和汗水，并且持之以恒不懈努力，以改革的力量和观念的转变，来使企业腾飞发展，带领企业走出一条康壮大道。使海尔成为民族的骄傲，民族的气节，民族的品牌而走向世界！谁不为之感叹，谁不为之叫好！

任何企业的发展，不是在于企业的大小，而是看这个企业是否能充分调动人的能动性，是否善于学习，是否观念转变，适应新的时代要求，是否企业管理严格，人员素质是否好，企业是否充满活力！这一切对我们来说都至关重要！看到海尔成功的历程，有太多太多的坚持，有太多太多的努力，有太多太多的奋斗，使每个看过此片的人都不为不深受感动，生活就是这样，先难后易，先苦后甜。最后我想说的是，这是一部非常优秀的影片更是一部优秀的教育课程，感谢公司组织的这次活动，让大家能分享海尔成长的每个事迹，从中我也得到了成长，大家可以看到，我们兴万和的发展前景是一片辉煌，就让我们集众贤智慧，铸企业灵魂，培育具有鲜明个性和持久竞争力的兴万和吧

观看由吴天明执导、成都籍演员石凉主演的、反映海尔集团辉煌业绩的影片《首席执行官》。影片中，海尔公司自强不息的奋斗精神以及企业管理理念都有很强的教育意义，而我们最需要的就是这种奋斗精神。这部影片主要讲述的是全球五百强企业海尔集团的成长历史，从一个濒临倒闭的国营企业，走向一个世界五百强企业艰辛而光辉的创业故事。整部影片给人一种激情昂扬、荡气回肠的感觉。让我们体味到了了创业者的艰辛，也体味到了收获的喜悦，有想法更要有行动，有果断的决策，更有坚强的意志。

相信看过这部影片的人对海尔产品严格的质量要求会有很深的印象，从创业之初的“砸冰箱”事件，到步入正规之后“找螺丝钉”的事件，都反映出海尔人对产品质量的一丝不苟和严谨的工作作风。“砸冰箱”事件给了我们一个很重要的警醒，为什么一流的德国机械，一流的德国技术专家作指导，还是会生产出漏洞百出的产品？当凌敏要求将76台有质量问题的冰箱全部砸烂的时候，为什么还有那么多人出来劝说？甚至有些人提出来要自己买下来用？我相信作为一个有着先进的管理理念，有着强烈质量意识的海尔掌舵人——凌敏，听到这些话内心是非常心痛而且非常气愤的.“砸了它，今天不砸这些冰箱，明天别人就要砸了我们的工厂”这句话，或许很多人都能想得到，但又有几个能做得到呢？就在群人激烈阻挡下，凌厂长毅然果断的一锤，坚持了自己的决策，多么壮观的一举，这一锤，锤出了海尔产品的质量，这一锤，锤出了海尔的品牌，背负着147万元的债，整整76台冰箱，二十多万元人民币毁于一个个小小的问题，看着燃烧的火焰，谁的心不在滴血呢?“为什么不好的产品、有质量问题的产品就要留下来自己用？难道我们就比德国人贱？我们比德国人缺了什么？缺了质量意识！”就是因为生产过程中质量意识不够，就要让你们记住这血的教训，一台冰箱值两年的工资也在所不惜，照样砸！我相信，正因为这件事，才真正的转变了海尔人的产品质量观念。才有了以后因为多出一颗锣丝钉也要将几十台冰箱重新拆包装检查的事件。因为他们充分认识到了“百分之一的质量问题，可能导致顾客百分之百的灾难”，所以对待每一件产品都一丝不苟，不容许有任何的瑕疵。在产品质量面前，绝不姑息，绝不妥协。质量，是海尔的生存发展之本，同样也是所有企业的生存发展之本！“如果跟AE公司合作，眼前的困难解决了，但海尔就没有自己发展的空间，海尔就会成为外国人的廉价加工厂，我们中国就没有自己民族的品牌”。多么宽阔的胸怀，多么强烈的民族意志，国家兴亡，匹夫有责，做人不能光为眼前的利益而放弃国家的利益。在这种艰难的情况下，凌厂长拒绝与AE合作，这种不为眼前利益所诱惑的精神值得我们学习，正是有了这种精神才使海尔从一个小小的工厂发展成为跨国集团。看了海尔企业成功的过程，太多太多的感人事迹，使我深受感动。就在我们平时生活中也存在太多的困难，但我们不是先难后易，我们在尽量选择容易的去办，我们没有那种强烈的敬业精神，”报效祖国，追求卓越，快速反应，马上执行”，人家的口号喊的出，做得到；“全力以赴，快速执行，团队精神”，我们的口号做到了吗？观看完这部电影后，真的令我感慨万分，我不紧为他们有个好的管理领导着喝彩,也为他们的团而骄傲!

在这部影片中，不但让我看到了一个企业在逆境中成长的过程，也让我看到了一个经营者面对风险与机会决策时的心路历程。他让我们明白了在机遇与风险并存的商界打拼，一个企业家的沉着、冷静、果断、执着、决定着他会是最后的赢家。当海尔冰箱成功推向市场之后，凌敏提出了多元化的经营模式，建立海尔多元化工业园，从白色家电领域向黑色家电领域进军。当他说出这一想法的时候，遭到了海尔高层决策者的一致反对。一个企业需要集体的智慧，也需要果断的决策。凌敏凭借他的果断与执着，作出了一个具有里程碑意义的决定。后来的发展也充分显示出，这是一个非常成功的决定。当海尔集团提出全球战略化模式的时候，准备在美国开设工厂之际，不幸的事情也同时发生了，北约轰炸了我国驻南斯拉夫大使馆，这时候，对中美关系的前途，整个国际形势的分析都要非常的准确到位。在美国建立工厂，是坚持还是放弃？这样的选择，说是生死抉择一点也不过份。凌敏再一次用他沉着、冷静的思考，果断的作出了继续投资的选择，为海尔在海外市场的开发打下了坚实的基础。这两件事情给了我一个启示，人生当中，我们都会面对大大小小的选择，当你在作出选择之前，沉着、冷静的思考不可缺少，有了成熟的思考才能果断的作出抉择，不管前面的路是风雨交加还是荆棘密布，梦想需要执着的人去实现。因为风雨后的阳光属于坚持到底的人！

第五篇：新加坡服务型政府建设给我们的启示

学习新加坡成功经验，努力构建公共服务型政府

——新加坡服务型政府建设给我们的启示

淮安市高职校

张农英

胡锦涛总书记曾指出，建设服务型政府，是坚持党的全心全意为人民服务宗旨的根本要求，是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的必然要求，也是加快行政管理体制改革、加强政府自身建设的重要任务。

服务型政府，是一种“在公民本位､社会本位理念指导下，在整个社会民主秩序的框架下，通过法定程序，按照公民意志组建起来，以为公民服务为宗旨，实现服务职能并承担服务责任的政府”｡

在我国，服务型政府也就是“为人民服务”的政府，一定要使政府成为以“为人民服务”为宗旨，以公正执法为标志，并承担着相应责任的政府。这就是“三个代表”重要思想在政府管理领域的具体体现。

一、加强服务型政府建设的意义

（一）加强服务型政府建设是促进和谐社会建设的需要

政府是带领广大人民进行经济建设的组织者和管理者，更是为广大人民谋福利的服务者，要实现经济社会的协调平衡发展，这就要求政府进一步转变职能，增进公共服务的绩效，政府和广大人民都要清楚做事的规矩和条例，尽量减少误会、冲突等不和谐因素。要提高政府和人民的共识度，增加彼此的信任和凝聚力。

（二）加强服务型政府建设是促进市场经济健康发展的需要 社会主义经济建设发展，需要市场经济，更需要政府的管理服务，市场的主体是企业，政府应有的放矢，进一步完善市场经济体制，加强政府管理服务，从直接干预市场经济活动向为市场主体服务创造良好环境转变，更大程度地发挥市场在资源配臵中的基础作用。

（三）加强服务型政府建设是提升政府公信力的需要

政府的公信力从某种意义上来说，就是取信于民，为民众办实事。很多制度、法规等能从老百姓的角度出发，但是在具体的执行中往往打

折扣，使得老百姓有怨言。而服务型政府的建设，就要以人为本，以人民的利益为主要方向，塑造“民本”政府形象，从而提升政府公信力。建设服务型政府有利于提升政府公信力。

（四）加强服务型政府建设是执政理念的需要

“三个代表”重要思想的本质是立党为公､执政为民，要求坚持党的“从群众中来，到群众中去”的工作方针，将评价党的工作的根本标准定位于“人民拥护不拥护，人民赞成不赞成，人民高兴不高兴，人民答应不答应”，充分体现了党全心全意为人民服务的宗旨和党的执政理念。而深入贯彻落实科学发展观，深化政府管理创新恰能使政府在纷繁冗杂的事物中科学决策、优化资源配臵，更好的为人民服务，这也是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观要求。这表明，建设服务型政府已经成为当前我国社会经济发展的时代要求｡

二、新加坡服务型政府建设的基本经验

（一）心系民众——公共服务的信念

该国议会和政府有一项雷打不动的制度，全国87名议员每周都要安排一定时间接见社区选民，听取他们的意见和建议，帮助他们解决各种实际问题。这些问题中有要求安排工作的，有身患重病要求政府资助的，还有要求升学的，要求调解夫妻矛盾的，反正五花八门无奇不有。让我们感觉到老百姓提的问题基本都是生活上的事，用他们的话来说就是“心系民众、关注草根、竭诚服务”。无论是人民行动党党员、国会议员、政府官员还是普通公务员，似乎都有一种深深的忧患意识和危机感，生怕疏远了群众，生怕言路堵塞怠慢和激怒了群众，生怕对群众的服务工作做得不到位，所以他们为老百姓办事的确是出于真诚的。当然，国会议员之所以对选民关怀备至，还有争取选票的因素在内，但不管怎么说，他们对选民是负责任的。服务型政府的意识也非常强烈。

（二）发展经济——公共服务的基础

新加坡前总理李光耀所言：“你可以帮忙人们解决失业问题，例如帮了二十多个人或五十个，甚至五百个人的忙，但是假使经济一蹶不振的话，外面会有五千人等着你”。正由于此，政府成立了经济发展局，作为一站式投资服务机构，欢迎国外投资，为民众创造就业机会。向国外大

举招商引资，至少在当时的亚洲尚属先例，并且取得意外的成功，成千上万的人迅速走上了工作岗位，新加坡经济也迅速红火起来，在世界经济论坛公布的全球竞争力排名中近几年一直位居前四位。

最值得一提的是政府推出的“公共服务二十一世纪计划”，该计划致力于培养公务员卓越的服务理念和态度：顾客重要，有礼貌、易接近、快速反应，高效率服务；鼓励公务员提出改进素质的建议。与此同时，政府还组织开展了三大运动：一是亲企业运动，为工商企业创造优良的发展环境；二是亲民众生活运动，关注并解决民众生活中的实际问题；三是消除繁文缛节运动，清理各部门内部条规，精简办事程序，方便民众办事。把经济发展与为民众服务同时考虑。

（三）关注民生——公共服务的根本

针对民众忧虑的住房问题，新加坡政府成立了建屋发展局，主要负责建造公共组屋，解决广大中低收入居民的住房问题，并制定相关计划，利用五年时间，使那些原本挤在贫民窟里的居民们分期分批住进了新房。我们在建屋发展局实地考察时，就看到许多老百姓在登记选房。公共房屋计划成为新加坡官员最为津津乐道的政绩，因为时至今日已有84％的人居住在政府组屋，基本实现了“居者有其屋”。在建屋发展局的大厅里，墙上挂着杜甫的诗句：“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜，风雨不动安如山”的大幅书法，让我深切的感受到是公共服务这个温馨的情结把政府和民众紧紧地联系在一起，同时又是公共服务这根红线把政府各项工作贯串起来，使经济社会发展最终体现在为民众谋利益上。

1985年，新加坡成立了“民意处理组”这一机构，由国会议员及来自私人和民间团体的代表组成，主要任务是征询国人对国家政策及课题的意见，使政府更能了解人民的感受，正确地制定政策。在新加坡，每年的财政预算在国会批准前后都要各搞一次民意调查。新加坡人口出生率低，很多青年男女尤其是女性不愿结婚或者结了婚不愿生孩子，政府也把这个难题交给民众讨论，收集到若干鼓励女性生育的合理化建议，政府还出台了对婚烟介绍所免税的政策。吴作栋总理说：“在新加坡面临多方面的挑战时，鼓励人民提出好的建议及踊跃地参与打造新加坡的未来，而使他们感觉在这个国家有“拥有权”，这是特别重要的”。一方面是真诚服务以赢得民心，一方面是发扬民主与科学决策，这正好印证了

新加坡官员所奉行的一句话：对人民诚实才能赢得人民的支持。

（四）基层组织——公共服务的桥梁纽带

新加坡基层组织在服务型政府建设中发挥着重要作用。过去我们以为只有共产党领导的国家才重视基层组织建设和群众工作，其实不然，至少新加坡在这方面是做得非常出色的。他的社区建设组织严密、制度健全，基层工作网络覆盖着整个社会，在政府与民众之间起着桥梁纽带作用，同时也起着实现种族和谐和增强社会凝聚力的作用。全国87个选区分别设有公民咨询委员会、民众联络所、居民委员会、邻里委员会、民众俱乐部管理委员会、妇女执行委员会、青年执行委员会、乐龄俱乐部、民防协调委员会、选区体育俱乐部、社会发展理事会等，它们的职责归纳起来有：向居民传达政府信息，向政府反映民众的意见与建议；协调举办大型群众性活动；促进邻里和谐，培养积极公民，不同岗位均使用“义工”；组织并推动社交、文化、教育及康乐活动，举办电脑、烹饪、书画、音乐、舞蹈等各种类型的培训班，以提高居民技能，服务内容涉及到人的一生。在参观场所我们亲眼看到，不少上了年纪的退休老人，在乐龄中心聊天、喝茶，快乐生活，还有小学生代管中心等服务设施呈现出一派祥和兴旺和为民服务的社区景象。

（五）言必信、信必果——公共服务的基石

新加坡一位国会议员说：我们奉行的一条重要原则是“言必行，行必果”。意思是说，每次大选时，候选人向选民许下的诺言都必须兑现。他们也的确是这样做的。这一点对于我们共产党领导下的人民政府同样重要，政府必须讲诚信，说了的就要做到，这样才能取得人民的信任与支持。

（六）廉洁高效——公共服务的形象

新加坡政府是世界上少有的掌握国家和社会资源并大量进行政府投资的政府，其间，钱权交换的机会很多，但由于新加坡反腐制度的健全，再加之公共管理和运作方法的不断优化，使得新加坡服务型政府的特点在廉洁高效上得到体现，政府得以为公众提供了大量低成本与高质量的公共服务。务实高效、清正廉洁、改革创新、亲商亲民的服务型政府形象，这是我们要特别借鉴的地方。

三、目前我们服务型政府建设中还存在的主要问题

（一）观念陈旧

我们各级政府在为人民服务方面同样做了大量卓有成效的工作，同样有一整套政策、措施和制度，更何况我们有“三个代表”重要思想作为行动准则。但必须承认，与新加坡的成功经验相对照，我们的服务工作还存在不尽如人意的地方，这首先表现为观念上的差距。尽管应当肯定我们多数干部具有为人民服务的精神，但仍有些干部这方面的观念确立的不牢，为人民服务的思想还不纯，陈腐的“官本位”意识在中国沿袭了几千年，至今仍然深刻影响着一些人的言行。在有些人的潜意识里还认为当官就是统治人民的，缺乏管理就是服务的思想，因而在行动上处处以领导者、管理者自居，忘记了手中的权力是人民给的，有时把为人民做了点好事也看作是“恩赐”，而不是应尽的职责。从现实情况而言，尽管我们也在努力为群众解决实际问题，但存在的问题仍然很多，比如就业问题和农村富余劳动力转移问题，城镇拆迁中政策落实和安臵不到位的问题，农民增收难和部分农村地区贫困问题，还有因部门和行业存在不正之风而引起的问题，老百姓看病难、上学难、办事难的问题，所有这些，都影响着改革、发展、稳定的大局，尤其是对政群关系构成现实威胁。

（二）为人民服务的职能定位有差距

改革开放以来，政府职能重心转向经济领域，随着经济的不断发展，政府提供公共产品和公共服务职能，应该逐步加强，现在更应该与经济建设问题同步考虑。然而目前政府职能定位还有些模糊不清，有些角色不明，已成为政府管理的“软肋”，造成许多管理上的“越位”、“缺位”、“错位”。有些政府部门的工作效率低下，门槛多、程序复杂，门难进、脸难看、事难办，群众意见大。从我市情况看，通过几年的行风软环境建设，政府管理的作风、效率都有了很大的提高，特别是对企业服务方面，极大地促进了招商引资工作，这是值得肯定的。但在关系到群众切身利益方面，我们工作的主动性、积极性还存在很多的欠缺，离服务型政府的要求还有差距，还有很多需要努力和改善的空间。

（三）服务型政府的制度建设有待进一步完善

任何的制度都要靠完备的制度体系才有可能达到保障的目的。现在

已经有许多地方政府出台了有关服务型政府建设的条例、办法、纲要等文件，但从总体看，数量偏少，还没有成为气候。由于制度不健全，服务型政府建设缺少规范，不能成为政府机构、企业、个人行为的内在约束。不能形成习惯观念，主流思想深入人心也不够，在这种情况下，长官意志、扯皮推诿、敷衍了事的现象屡见不鲜。

（四）公务员素质需要进一步提高

近年来，公务员队伍建设有了很大的提高，但对于服务型政府建设而言，还有很多的差距，主要表现有：一是为人民服务的宗旨意识不强，常常是停在口头上为人民服务；二是依法行政意识淡薄；三是工作作风漂浮；四是主动服务不够，和群众有距离、听不进群众意见，为群众谋利益的思想不坚定，对上级言听计从、拍马溜须，对下级长官意志、对群众冷漠、敷衍了事。这些现象虽然存在少数人身上，但严重影响党和政府在人民群众心中的形象。

（五）廉洁高效的政府机制不健全

廉洁高效的政府，是人民群众最希望见到，也是人民群众所关心的热点问题。目前，我们的廉洁高效的机制没有完全建立，制度层面上还有要改进的地方，有的权力过大，监督形同虚设，还存在不拿白不拿，拿了也白拿的现象，有的潜规则还害人坐牢，因此，惩防体系建设、反腐倡廉任重道远。

四、服务型政府建设的主要对策

胡锦涛总书记指出，建设服务型政府，首先要创新行政管理体制。要着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，把政府主要职能转变到经济调节、市场监管、社会管理、公共服务上来，把公共服务和社会管理放在更加重要的位臵，努力为人民群众提供方便、快捷、优质、高效的公共服务。

（一）要牢固确立“执政为民”的执政理念

从国家管理的层面讲，服务型政府的理念就是一个执政理念，但是从老百姓的观点出发就是一个政府形象的体现，那么如何体现这个政府形象呢？政府机关立个“为人民服务”“执政为民”的招牌或者注明身份、职务的半身标准像的墙报栏就体现形象了吗？采用集约化公开办公，提高办事效率就树立形象了吗？问题远没有这么简单。虽然这些都是提高

政府服务的重要手段，但作为普通老百姓来讲，对政府形象的认知，往往直接来源于他在社会行为中的切身感受上，所以，在构建服务型政府方面，政府形象问题的核心出发点就是要重视和体现与老百姓日常生活息息相关的问题；就是积极主动深入百姓解决息息相关问题的机制保障问题；就是“执政为民”，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要和精神文化需要；就是要践行“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”；就是要回归到党和政府的本源——“为人民服务”上来。

（二）要规范政府行为，构建服务型政府建设框架体系

要推进我市服务型政府建设，应出台符合国情、省情，适应地情的服务型政府建设纲领性文件，提出总体要求、思路和目标，确立服务型政府建设的基本原则，即依法服务原则、诚信服务原则、高效服务原则、创新服务原则、人性化服务原则、廉洁服务原则。建立一个公平公正的环境，达到机会平等、权利平等、待遇平等、法律面前人人平等的目标，明确服务型政府建设的基本任务。

一是加快职能转变，明确公共服务职权。继续实施政府机构改革。按照精简、统一、效能的原则和决策、执行、监督相协调的要求，在以往改革成果的基础上，进一步规范部门职能，合理设臵机构，优化人员结构，实现编制和机构的法定化，切实做到一项工作由一个部门为主负责。科学划分市、县(区)、乡镇(街道、社区)的事权，实行政企分开、政事分开、政社分开及事企分开，构建“小政府、大社会”的公共管理模式。

二是正确行使权力，依纪依法行政，加大执法力度。科学确定行政执法主体，合理划分职责权限，进一步理顺行政执法体制，开展综合执法。深化行业依法治理，推动各项事业向依法管理、依法规范、依法运行转变。加强财务、税收、物价、统计、医药、卫生、环境保护、国土资源管理、文化市场等方面的执法检查，高度重视社会保障、劳动用工、建设工程、农民负担、等方面的执法工作，切实做到有法必依、执法必严、违法必究。

三是推进政务公开，扩大民主决策。深入了解民情、充分反映民意、广泛集中民智，推进决策科学化民主化。在重大事项决策之前必须广泛听取社会各方面的意见，努力保证决策的正确性。推行重大行政决策听

证制度和专家咨询制度，进一步提高决策水平。各项重大决策，都要由集体讨论决定。强化行政决策负责制，对因决策失误造成重大损失的，要追究主要领导、分管领导和当事人的责任。推行政务公开。扩大政务公开范围，提高行政行为的透明度，保障群众的知情权、参与权和监督权。

四是加强效能建设，构建信息化政府，提高政府服务效能。紧紧围绕“两个率先”指标和市政府确定的主要目标任务，以开展“创先争优、建功立业”活动为抓手，广泛深入、持之以恒地推进行政机关效能建设。进一步明确效能建设的具体要求，确定考核内容和考核标准，适时进行检查考评，激励先进，鞭策后进，促进广大公务员形成亲民亲商、服务至上的强烈意识，以一流的服务，争创优良业绩。

强化行政效能督查。围绕重大决策的落实，以及群众普遍关注的热点、难点问题的解决情况，开展督促检查，确保优质高效地完成各项工作任务。认真受理群众来信来访和效能投诉，细致深入调查，妥善处理，做到件件有着落，事事有回音，提高受理和解决信访投诉的工作效率。坚决查处行政不作为、行政乱作为问题，增强督查工作的严肃性和有效性。

建立信息化的政府内、外运作体系。加快推进办公自动化建设，实现部门之间公文传输无纸化，部门内部公文流转网络化。打破信息壁垒，实现政府内部信息共享，并运用数据库技术有序管理各类信息，提高服务和管理水平。充分利用视频会议、可视电话、电子邮件等手段，改善工作交流方式。

提供信息化的公共服务。探索推行网上审批，为企业、投资者和市民提供网上查询、表单下载、在线填报、网上预审、批复反馈等多功能服务和“一站式”服务。推进社区信息化建设，扩大政府服务网络，便于市民就近获得优质的政府服务。将各行各业具有空间地理要素特点的信息加载到统一平台上，为社会提供综合信息服务。

五是强化监督约束，优化财政公共费用支出，保障民生。自觉接受人民监督。各级政府要更加自觉地接受人民代表大会及其常务委员会的法律监督、工作监督，接受人民政协和各民主党派的民主监督，接受司法监督，接受人民群众和社会舆论的监督。不断改进政府工作。加强基

层自治组织建设，确保群众的自治权利得到落实。健全特约监察员、行风监督员和群众举报等制度，深入开展纳税人评议政行风活动，认真组织企业和市民评议政府部门、窗口行业的服务质量以及工作人员的廉洁自律情况，促进政风行风进一步好转。探讨评价政府部门服务的机制。

抓好财政监管。提高依法理财水平。加强对政府公共工程、各类财政性资金投入绩效和领导干部任期经济责任的审计，逐步扩大审计结果公布范围。

调整财政支出结构，规范财政支出次序。特别是要加大对教育的投入，再穷不能穷教育，加大对文化建设的投入，进一步丰富广大人民的业余生活，加大对医疗卫生的投入，提高人民健康水平。增加对农业的投入，促进经济社会协调发展。加大对社会保障的支持力度，建立独立于企事业单位之外的社会保障体系，不断提高社会保障的能力和水平，用好纳税人的每一分钱，提高经济效益和社会效益。

六是加强公务员管理，提升公务员素质。创新用人机制。全面推行竞争上岗，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、能进能出的用人机制。对不称职、不胜任现职的公务员进行调整。建立面向社会公开选拔领导干部的制度，挑选优秀人才担任领导职务。探索建立公务员聘任制和雇员制，对部分操作性、辅助性、技术性、临时性或其他适宜的职位实行聘任制，对特需的高层次专门人才，实行雇员制。完善轮岗制度，定期对公务员进行轮岗交流。认真做好公务员教育培训工作，不断加强理论武装、知识更新和能力培养，提升公务员队伍的文化层次和业务水准。规范实施考核奖惩。建立以工作实绩为核心的绩效标准和考评体系，引导公务员真正确立为人民服务的思想，拿出为人民服务行动，充分调动广大公务员的积极性和创造性，不断推进服务型政府建设工作。

（三）加强惩防体系建设，树立党和政府良好形象 一要进一步加强和完善我市“5+3”惩防体系建设

市纪委、监察局在全面总结我市近年来反腐倡廉实践经验的基础上，制定了《淮安市 “5+3”惩防体系基本框架指引》，围绕拒腐防变教育机制、权力运行监控机制、预防腐败工作机制、纠风治乱工作长效机制、从严治腐惩戒机制等五大机制建设，着力健全支撑惩防体系框架的基础制度，解决突出问题，具有本地特色的创新制度、保障制度和执行的制

度等三大类制度，形成了具有淮安特色 “5+3”的惩防体系基本框架，同时还要加强廉洁高效的政府机制建设，使大家勤政廉政，不想贪，不愿贪，也没有机会贪，努力将各项工作落到实处，不断取得党风廉政反腐败工作新成效。

二要坚持不懈的办好“阳光纪检”，促进服务型政府建设 市纪委开设的“阳光纪检”活动板块，在淮安大地产生了巨大的反响，一石激起千重浪……各方面人士对此说法不一，但也确实让大家感觉到，阳光纪检活动对了解民意，倾听民声，解决人民群众关心的热点、难点问题，起到了不可替代的作用；对推进政府和公共部门改进工作、依法行政、关注民生、改善服务也产生了积极地影响；对方便群众举报，发现线索，查处腐败案件起到了推动作用。更重要的是动员更多的网民监督政府工作和政府工作人员的言行，有效地促进了公共服务和公共管理工作，促进了为民用权和公共服务水平的改善。但是也有的人认为：影响稳定了，给“刁民”提供了“胡闹”的平台，甚至担心被不法分子和敌对分子利用等等。这也给阳光纪检一个很好的提醒，必须牢牢把握好阳光纪检的主旋律，使“阳光纪检”栏目，能真正推动服务型政府的建设工作，提高政府公共服务水平，减少民怨，促进和谐社会建设。

办好“阳光纪检”是我市纪检工作的重大创新，是把以人为本、执政为民贯彻落实到反腐倡廉建设中去；是“相信群众，依靠群众，从群众中来，到群众中去”的具体实践；是适应信息化社会发挥舆论监督、群众监督的重要举措；是推进政府效能提升向服务型政府转变的巨大力量；也能对滥用职权、腐化堕落、徇私舞弊、贪污受贿、拜金主义者起到很好的震慑作用。它告诉广大政府工作人员，执政为民才能享受灿烂的阳光。

同志们，让我们携起手来，不断提升淮安公共服务的新水平，营造服务经济发展的新局面，为建设美丽富庶的新淮安作出新的贡献。