企业人力资本投资经济分析

第一篇：企业人力资本投资经济分析

企业人力资本投资经济分析

一、名词解释：（每题6分，共30分）1.人力资本 2.决策

3.技术和知识资本 4.人力资本的外部性 5.人力资本投资成本

二、简答题:（每题15分，共45分）1.企业人力资本投资的内涵是什么？ 2.如何优化企业人力资本项目投资结构？ 3.人力资本管理的主要任务是什么？

三、论述题（每题25分，共25分）1．论述如何进行企业在职培训投资收益的核算？假设某企业对50名质检员进行了培训，培训产生的效果将维持三年，人均培训费用1000元，培训结束后对受训者进行了测试，让这些人对一个有缺陷的标准件限定时间进行检验，找出缺陷零件。同时还选择了50名年龄、教育水平等条件基本相同的员工，但他们没有接受培训，作同样的测试，评价者评分相关程度为0.64，评价效用尺度为0.64，SDY为5000，请采用间接收益法判断企业是否要进行改培训投资。

参考答案

一、名词解释：（每题6分，共30分）

1.相对于物质资本而言，就是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和，这种资本是通过教育、培训、保健交流及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。2.简单的说，决策就是作出决策。是为了达到某一预定目的对若干可行方案经过分析判断做出选择。具体来说，由以下几个层次构成：

首先，决策是为了达到某一预定目的，即有明确的目标。其次，决策要有若干可行方案，即有两种以上可能的方案。第三，决策要经过方案的优选过程。

3.是指一个人所具有的可以直接用于生产产品与服务的人力资本。该种资本主要通过专业学习，在职培训以及“干中学”的形式获得。可以分为通用技术和专用技术。4.即当一种新的知识或技能在某个企业或部门运用时，会很快对其他企业和部门产生示范作用，从而形成外部经济效益。

5.为了获得、开发和重新设置企业的员工所需付出的代价。企业必须对人力资本投资的成本进行全面计量，才能未进行科学的人力资源管理提供准确的经济核算资料，为提高企业经济效益服务。

二．简答题（每题15分，共45分）1.一、以企业作为人力资本投资的主体

二、投资的客体

从投资目的物来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质。从投资形式来看，体现在企业为提高劳动力素质的各项开支。从投资动机来看，体现在企业获得人力资本投资的预期收益。

三、投资的行为过程

体现在企业人力资源开发与管理的各种实践活动中。

2.（一）企业人力资本投资项目之间的结构

企业人力资本投资项目间的结构优化应遵循重视人力资本开发，加强教育投入的原则。重视招聘工作，适当提高招聘选择投资比重 丰富企业医疗保健支出内涵

重视各人力资源投资项目的互补关系

（二）企业人力资本投资项目内部结构问题分析 注重企业员工的层次性与企业教育培训投资 依据企业生命周期进行企业教育培训投资

根据企业员工知识能力结构需求进行企业教培投资

3.（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。

（2）人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。

（3）职业发展生涯。要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。

（4）业绩评估和激励。通过工作分析，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。（5）协调劳动关系。对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。

三．论述题（每题25分，共25分）

1.在职培训投资一般由企业承担，有时职工本也负担一部分。这种投资收益，一般由职工和企业分享。职工从在职培训中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以带来更多的工资收入。其计算方法如下：

某类在职培训投资的年收益率=（参加某类在职培训的员工人均年收入-未参加某类在职培训的员工的人均年收入）/用于该类在职培训的年人均成本 企业从在职培训中得到的收益，表现为员工的技能提高后，提高了企业的劳动生产率和竞争能力。可以采取两种方法进行计算，直接计算法和间接计算法。

直接计算法对职工受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。这种方法简便易行，但是不确定性大，主观性强。

间接计算法是通过对职工在职培训有关指标计算来研究这种投资的收益。总的思路是：首先找出影响在职培训收益的因素-具体指标然后根据这些指标的相互关系进行计算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，该公司的培训投资的净收益为：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根据上面的分析，150名员工进行在职培训，将取得经济效益1440000元，平均每年创造经济效益9600元，这相当于培训费用的9.6倍，可见企业用于在职培训的投资，是卓有成效的。

第二篇：浅析企业人力资本投资回报

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浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。

第三篇：人力资本投资及激励问题的经济分析练习题

一、单项选择题

1.美国著名经济学家加利?贝克尔在他的颇有影响的《人力资本》一书中表述人力资本投资理论的特征时认为人力资本投资的重点在于它的()。

A.货币和物质收入

B.投资回报

C.未来导向性

D.资本贴现率

【正确答案】：C

【答案解析】：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。参见教材P200

2.将未来的货币折算为现在的价值是一个()的过程。

A.货币增值

B.货币贬值

C.投资回报计算

D.贴现

【正确答案】：D

【答案解析】：将未来的货币折算为现在的价值是一个贴现的过程。参见教材P20

13.假如r表示贴现率(r为正值)，那么r越小，则未来收入的现值就()。

A.越高

B.越低

C.不变

D.无法预测

【正确答案】：A

【答案解析】：本题考查贴现率的相关内容。本题中的r贴现率即为利息，r越小则未来收入的现在就相对r较大时所对应的未来收入的现值就越大。参见教材P201

4.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的，这种衡量人力资本投资模型的方法称为()

A.现值法

B.贴现法

C.外部收益率法

D.内部收益率法

【正确答案】：D

【答案解析】：本题考查内部收益率法。参见教材P20

25.关于高等教育的说法，正确的是()。

A.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本

D.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策

【正确答案】：B

【答案解析】：对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是一致的。所以选项A错误。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以选项C错误。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，应当选择上大学。参见教材P202-20

46.上大学的非货币收益不包括()。

A.对各种娱乐活动欣赏能力的提高

B.社会声誉的提高

C.社会地位的提高

D.劳动收入的提高

【正确答案】：D

【答案解析】：上大学的非货币收益包括社会地位或声誉的提高、对各种娱乐活动欣赏能力的提高等。参见教材P20

27.年轻人都愿意上大学这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行地越早则()。

A.其净现值越高

B.机会成本越低

C.收入增量流越短

D.收益时间越短

【正确答案】：A

【答案解析】：从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低，因为投资后受益的年限会比较短。参见教材P20

38.经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于()。

A.正规的在职培训

B.正规的学徒计划

C.非正式的在职培训

D.非在职培训

【正确答案】：C

【答案解析】：经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于非正式的在职培训。

9.通常情况下，特殊培训的成本是由()来承担的。

A.员工个人

B.企业雇主

C.行业协会

D.政府管理部门

【正确答案】：B

【答案解析】：通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业则负担特殊培训的成本。参见教材P20

510.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是()。

A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益

B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益

C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益

D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

【正确答案】：B

【答案解析】：由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。因此选B。参见教材P206

11.使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一是()。

A.一般培训

B.非正式培训

C.特殊培训

D.在职培训

【正确答案】：C

【答案解析】：特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。参见教材P207

12.雇用关系可以理解为委托人和代理人之间的一种合同，委托人和代理人分别是()。

A.劳动者和企业

B.企业和员工

C.企业和政府

D.员工和领导

【正确答案】：B

【答案解析】：雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。参见教材P207

13.通常情况下，企业和员工双方之间存在的一种潜在承诺，即如果员工工作努力，并且工作完成得好，()。

A.企业会将员工直接提升为企业管理者

B.企业会将员工送到培训地方进行学习

C.他们将会被提升到领导岗位上去

D.他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去

【正确答案】：D

【答案解析】：通常情况下，企业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。参见教材P208

14.在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种做法可能遇到的主要障碍是()。

A.在员工中广泛存在搭便车的现象

B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整

C.被监督的员工存在机会主义动机

D.被监督的员工存在道德风险

【正确答案】：B

【答案解析】：本题考查对员工个人的监督问题。细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在某些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息，这使得专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整。A选项属于群体的忠诚度问题;C选项属于信息不对称问题;D选项属于根据工作绩效支付工资的问题。参见教材P209

15.在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现()现象。

A.人力资本投资水平不足

B.搭便车

C.劳动力流动率过低

D.工资水平过低

【正确答案】：B

【答案解析】：在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。参见教材P210

16.一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，其流动的可能性()。

A.越小

B.无法确定

C.越大

D.二者无关

【正确答案】：A

【答案解析】：一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，其流动的可能性越小。参见教材P21

317.关于在员工的职业生涯早期先“减额支付”，后期再“超额支付”的终身工资支付模式，错误的陈述是()。

A.这种支付模式只有在建立内部劳动力市场的情况下才具可行性

B.这种支付模式对劳动者来说具有较高的风险，因而，企业必须提供长期雇用保障

C.企业为了维护自己在劳动力市场上的声誉，一般不敢破坏这种终身工资支付模式的规则

D.员工在这种工资支付模式下得到的工资，必须高于完全根据当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平

【正确答案】：D

【答案解析】：本题考查支付工资的“先减后增”模式。在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平低，而后期则要高。因此选D。参见教材P213

18.下面有关晋升竞赛的陈述，错误的是()。

A.获胜者与失败者的绩效差距可能很小，但结果与收入却差距巨大

B.报酬并不将完全集中于获胜者一人之手

C.获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的D.谁将得到晋升是不确定的【正确答案】：B

【答案解析】：本题考查晋升竞赛。晋升竞赛的特点之一是报酬将完全集中于获胜者一人之手。所以选项B错误。参见教材P214-21

519.企业内部的晋升竞赛是根据()来做出晋升决策的。

A.员工的资历

B.员工的能力

C.员工的相对成绩

D.员工的决对成绩

【正确答案】：C

【答案解析】：本题考查晋升竞赛的特征。晋升竞赛的特征之一是获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的。因此选A。参见教材P21

4二、多项选择题

1.关于人力资本投资的陈述，正确的是()。

A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来

C.人力资本投资的收益总是会超过成本

D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等

E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好

【正确答案】：BD

【答案解析】：本题考查人力资本投资。A选项是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;C选项人力资本投资的收益不一定总是会超过成本;E选项错在缺乏适度，并不是越多越好。参见教材P200

2.下列属于人力资本投资活动的是()。

A.各级正规教育

B.工作流动

C.加强学龄前儿童的培养

D.寻找工作

E.高强度与高压力的工作

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：本题考查人力资本投资支出的具体形式。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。参见教材P200

3.下列属于上大学的成本的有()。

A.书本费

B.住宿费

C.学费

D.机会成本

E.心理成本

【正确答案】：ACDE

【答案解析】：住房、伙食等费用不包括在上大学的成本之中，因为无论上大学还是去工作，住房和吃饭的费用对每个人来说都是必要的。参见教材P20

24.在其他条件相同的情况下，若()，则进行人力资本投资的合理性越强。

A.人力资本投资后获得收益的时间越长

B.人力资本投资的成本越低

C.人力资本投资后收入增加值越大

D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高

E.人力资本投资的机会成本越高

【正确答案】：ABC

【答案解析】：本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论，主要体现在选项ABC。选项D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。参见教材P20

35.教育所能够带来的较高社会收益包括()。

A.提高国家和社会的福利水平

B.减少执行法律的支出

C.增加个人收入

D.提高整个社会的道德水平

E.提高政策决策过程的质量和决策效率

【正确答案】：ABDE

【答案解析】：本题考查教育的社会收益。选项C属于教育对个人的收益。参见教材P20

46.在职培训可分为()。

A.一般培训

B.正规培训

C.定期培训

D.特殊培训

E.不定期培训

【正确答案】：AD

【答案解析】：在职培训可以分为两大类：一般在职培训(简称一般培训)和特殊在职培训(简称特殊培训)。参见教材P20

57.下列()情况属于在职培训的成本支出。

A.受训者的生产率通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高

B.企业在举办技术培训班的情况下所要支付租用培训场地和培训设备的费用

C.因为接受培训导致受训职工往往要提前下班或请假

D.有经验的师傅要给学徒讲授技能导致其工作效率降低

E.在职培训的成本价值主要表现在受训者生产率的提高上面

【正确答案】：BCD

【答案解析】：本题考查在职培训的成本。选项AE属于在职培训的收益。参见教材P20

58.大多数接受过特殊培训的员工通常()。

A.愿意在本企业工作较长的时间

B.被企业解雇的可能性比较小

C.在本企业获得的工资率高于市场工资率

D.流动的倾向会比较弱

E.不可能被企业解雇

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：本题考查特殊培训对于员工行为的影响。参加过特殊培训的员工并不代表着就不可能被企业解雇。所以E选项不选。参见教材P207

9.要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决的问题有()。

A.对员工个人的激励

B.对员工群体的激励

C.非正式的契约

D.信息不对称

E.合同的完整性和明确性

【正确答案】：ABD

【答案解析】：要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。参见教材P208

10.企业能够促使员工付出较高程度的努力水平的政策有()。

A.根据员工的资历做出晋升决策

B.让员工自觉地完成工作

C.对员工进行严密的监督

D.根据员工的工作时间支付工资

E.根据员工的工资绩效支付工资

【正确答案】：CE

【答案解析】：企业能够促使员工付出较高程度的努力水平的政策有对员工进行严密的监督、根据员工的工资绩效支付工资。参见教材P209

11.要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足()。

A.企业尽量降低成本

B.用较高的工资来吸引较好的员工

C.将绩效工资与计件工资联系起来

D.必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关

E.工资确定的基础必须能够对员工的努力程度作出敏感的反应

【正确答案】：DE

【答案解析】：要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足两个方面的要求：第一，工资确定的基础必须能够对员工的努力程度作出敏感的反应;第二，必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密联系。参见教材P210

12.晋升竞赛的主要特征包括()。

A.谁将得到晋升是不确定的B.获胜者和失败者的报酬差异很大

C.获胜者与失败者的报酬差距不大

D.获胜者是根据工作进步程度确定的E.获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的【正确答案】：ABE

【答案解析】：晋升竞赛的主要特征有三，即选项ABE。参见教材P214

第四篇：-培训作为企业的人力资本投资

培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。

然而，培训需求分析作为企业培训管理的关键环节，其成功又在很大程度上依赖于企业管理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源管理者而且也是直线管理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依赖自己的员工能够迅速应对环境，这惟有通过培训来增进员工的各种能力（包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等），才能不断保持企业竞争力。一方面培训内容的扩展，使培训需求分析的难度增大，它不但要求人力资源管理者而且也要求直线管理者参与到培训需求分析的工作中来，通过两者的配合去适时掌握员工培训需求：另一方面，迅速回应环境变化也需要有适合直线管理者和人力资源管理者（包括人力资源顾问）快速进行培训需求分析的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。

一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。

一、培训需求分析的基本分析框架培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：

第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。

第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。

二、快速进行员工培训需求分析的三个步骤与相应工具培训需求分析的基本分析框架，指出了培训需求分析的方法可以归纳为简便快捷的三个步骤，只要配以一定的分析工具，获取必要的信息，并辨认信息的实际含义，就能帮助管理者完成相关分析。

查找绩效差距的方法与工具绩效差距是培训需求分析的切入点，一旦发现员工在什么方面存在绩效差距，就等于确定了绩效差距领域，找到了要分析的目标。而确定绩效差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在绩效差距的具体信息，这主要可以从两个方面着手。

首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。由于直线管理者对下属的情况熟悉，最了解下属工作绩效的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题。具体办法是，使用一个空白的培训候选人名单，然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具，可以帮助直线管理者和人力资源管理者通过提问发现有绩效问题的人是谁，问题存在于什么地方，问题的性质和严重性等具体情况。

其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。由于员工对自己工作中的问题、障碍切身的感受，那么通过他们了解情况也能获取一定的重要信息，这些信息对于绩效差距问题的澄清有重要意义。当然，员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，这就需要由直线管理者给以确认和补充，才能保证信息的准确与完整。具体方法是通过直线管理者给员工发放培训申请表，由员工填写有关信息后，交给直线管理者加以补充，最后返回给人力资源管理部门。

在这一分析步骤中，关键点在于保持开放心态和严谨态度，善于发现有价值的信息。不要急于马上就考虑解决的方案，也不要先入为主地确定问题所在，需要做的不过是收集存在绩效差距问题的有关信息，此时还远未到下结论的时候。因此在下一步骤开始之前，千万不要害怕花时间去收集信息、理解信息，有时还可以根据收集的信息，通过现场观察或对有关人员访谈进一步发掘信息。

寻找绩效差距原因的方法与工具一旦收集了必要的绩效差距信息之后，就可以进一步分析存在绩效差距的原因是什么，以便确定解决方案。

以上已谈及绩效差距存在多种原因，培训并不是唯一解决方案，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。因此在获取必要的绩效差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生颐效差距的真实原因做出判断，才能决定是否采用培训方案。查找绩效差距原因的方法可以采用绩效问题原因归类法。

绩效问题原因归类法是将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息显示的特征，通过比较与思考，最后将其归类于其中一种重要原因。绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类，环境原因包括生产技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等；个人原因也分为能力原因和难以改变的个人特征原因。只要发现绩效差距信息符合其中一个项目，就找到了绩效差距原因。如果原因是工作环境方面的或者个性特征方面的，那么即使进行了培训，问题也依然会存在。这样的话，培训部门就会出现工作无效率的情况，带来资源浪费，是应当尽力避免的。所以，在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。绩效问题原因分析表不存在一个固定模式，它是可以变通的，既可以模仿，也可以根据企业自身实际情况加以省略或补充。在使用时，可以先遮挡解决方案提示的内容，以便在寻找原因时尽可能自己思考，不要马上就看提示得出结论。

制定解决方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解决问题的方案。工具3提供的可选择的解决方案实际上指出了一个基本思路，不过在操作时还需要进一步思考和细化，以便针对性更强一些。例如，“个性特征不适应工作”所涵括的范围很大，既可指员工个性与工作职位不匹配（如性格内向不适合销售工作），也可以指员工个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑采用调换工作岗位，后者则要考虑采用解聘去解决问题，在这里培训都不是恰当的补救措施。

即使确定了绩效差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的条件。一个员工的学习动机不强烈，认为培训课程对自己的职业并不重要，他就不会积极努力地去学习。同时，受训员工存在家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，培训的效果也会打折扣。如果员工的学习动机不强烈，或存在阻碍学习的困难，让这样的员工参加培训，培训效果自然会受到削弱。所以，培训是一项昂贵的解决方案，需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的。

如果员工具备完成工作的知识与技能，只是由于设备、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案。但要注意的是，当引进新的技术设备或激励制度时，或改进管理沟通时，就产生了新的培训需求，因为企业期望达到的绩效标准变了。尽管这类培训有时并不是针对所有员工，而是针对管理人员。

三、有效性与局限性运用快速进行员工培训需求分析的方法，虽能有效克服一些企业存在的培训目标不明确的缺点，但是它也具有一定的局限性。这种方法用于目标小、人数少的及时性培训比较有效，而对于目标大、人数多、具有战略影响的培训则显得有效性较差。其原因就在于，它未能从企业战略和组织环境的角度全面对培训需求进行分析，而仅仅能分析反应性的培训需求（即现存绩效问题反映出的培训需求），却无法根据企业长期发展和员工职业生涯发展来进行前置性的培训需求分析。因此，在运用这种方法时，如果能结合企业战略目标、企业组织上与技术上的重大变革进行考虑，那么有效性就可能进一步提高。

第五篇：人力资本投资及激励问题的经济分析试题

一、单项选择题

1.美国著名经济学家加利?贝克尔在他的颇有影响的《人力资本》一书中表述人力资本投资理论的特征时认为人力资本投资的重点在于它的()。

A.货币和物质收入

B.投资回报

C.未来导向性

D.资本贴现率

【正确答案】：C

【答案解析】：人力资本投资的重点在于它的未来导向性。参见教材P200

2.将未来的货币折算为现在的价值是一个()的过程。

A.货币增值

B.货币贬值

C.投资回报计算

D.贴现

【正确答案】：D

【答案解析】：将未来的货币折算为现在的价值是一个贴现的过程。参见教材P20

13.假如r表示贴现率(r为正值)，那么r越小，则未来收入的现值就()。

A.越高

B.越低

C.不变

D.无法预测

【正确答案】：A

【答案解析】：本题考查贴现率的相关内容。本题中的r贴现率即为利息，r越小则未来收入的现在就相对r较大时所对应的未来收入的现值就越大。参见教材P201

4.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的，这种衡量人力资本投资模型的方法称为()

A.现值法

B.贴现法

C.外部收益率法

D.内部收益率法

【正确答案】：D

【答案解析】：本题考查内部收益率法。参见教材P20

25.关于高等教育的说法，正确的是()。

A.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本

D.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策

【正确答案】：B

【答案解析】：对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是一致的。所以选项A错误。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以选项C错误。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，应当选择上大学。参见教材P202-20

46.上大学的非货币收益不包括()。

A.对各种娱乐活动欣赏能力的提高

B.社会声誉的提高

C.社会地位的提高

D.劳动收入的提高

【正确答案】：D

【答案解析】：上大学的非货币收益包括社会地位或声誉的提高、对各种娱乐活动欣赏能力的提高等。参见教材P20

27.年轻人都愿意上大学这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行地越早则()。

A.其净现值越高

B.机会成本越低

C.收入增量流越短

D.收益时间越短

【正确答案】：A

【答案解析】：从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低，因为投资后受益的年限会比较短。参见教材P20

38.经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于()。

A.正规的在职培训

B.正规的学徒计划

C.非正式的在职培训

D.非在职培训

【正确答案】：C

【答案解析】：经验较少的员工往往通过“边干边学”的方式来获取新的技能，这种方式属于非正式的在职培训。

9.通常情况下，特殊培训的成本是由()来承担的。

A.员工个人

B.企业雇主

C.行业协会

D.政府管理部门

【正确答案】：B

【答案解析】：通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业则负担特殊培训的成本。参见教材P20

510.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是()。

A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益

B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益

C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益

D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

【正确答案】：B

11.使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一是()。

A.一般培训

B.非正式培训

C.特殊培训

D.在职培训

【正确答案】：C

【答案解析】：特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。参见教材P207

12.雇用关系可以理解为委托人和代理人之间的一种合同，委托人和代理人分别是()。

A.劳动者和企业

B.企业和员工

C.企业和政府

D.员工和领导

【正确答案】：B

【答案解析】：雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。参见教材P207

13.通常情况下，企业和员工双方之间存在的一种潜在承诺，即如果员工工作努力，并且工作完成得好，()。

A.企业会将员工直接提升为企业管理者

B.企业会将员工送到培训地方进行学习

C.他们将会被提升到领导岗位上去

D.他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去

【正确答案】：D

【答案解析】：通常情况下，企业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。参见教材P208

14.在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种做法可能遇到的主要障碍是()。

A.在员工中广泛存在搭便车的现象

B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整

C.被监督的员工存在机会主义动机

D.被监督的员工存在道德风险

【正确答案】：B

【答案解析】：本题考查对员工个人的监督问题。细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在某些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息，这使得专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整。A选项属于群体的忠诚度问题;C选项属于信息不对称问题;D选项属于根据工作绩效支付工资的问题。参见教材P209

15.在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现()现象。

A.人力资本投资水平不足

B.搭便车

C.劳动力流动率过低

D.工资水平过低

【正确答案】：B

【答案解析】：在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。参见教材P210

16.一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，其流动的可能性()。

A.越小

B.无法确定

C.越大

D.二者无关

【正确答案】：A

【答案解析】：一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，其流动的可能性越小。参见教材P21

317.关于在员工的职业生涯早期先“减额支付”，后期再“超额支付”的终身工资支付模式，错误的陈述是()。

A.这种支付模式只有在建立内部劳动力市场的情况下才具可行性

B.这种支付模式对劳动者来说具有较高的风险，因而，企业必须提供长期雇用保障

C.企业为了维护自己在劳动力市场上的声誉，一般不敢破坏这种终身工资支付模式的规则

D.员工在这种工资支付模式下得到的工资，必须高于完全根据当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平

【正确答案】：D

【答案解析】：本题考查支付工资的“先减后增”模式。在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平低，而后期则要高。因此选D。参见教材P213

18.下面有关晋升竞赛的陈述，错误的是()。

A.获胜者与失败者的绩效差距可能很小，但结果与收入却差距巨大

B.报酬并不将完全集中于获胜者一人之手

C.获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的D.谁将得到晋升是不确定的【正确答案】：B

【答案解析】：本题考查晋升竞赛。晋升竞赛的特点之一是报酬将完全集中于获胜者一人之手。所以选项B错误。参见教材P214-21

519.企业内部的晋升竞赛是根据()来做出晋升决策的。

A.员工的资历

B.员工的能力

C.员工的相对成绩

D.员工的决对成绩

【正确答案】：C

【答案解析】：本题考查晋升竞赛的特征。晋升竞赛的特征之一是获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的。因此选A。参见教材P21

4二、多项选择题

1.关于人力资本投资的陈述，正确的是()。

A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来

C.人力资本投资的收益总是会超过成本

D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等

E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好

【正确答案】：BD

【答案解析】：本题考查人力资本投资。A选项是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;C选项人力资本投资的收益不一定总是会超过成本;E选项错在缺乏适度，并不是越多越好。参见教材P200

2.下列属于人力资本投资活动的是()。

A.各级正规教育

B.工作流动

C.加强学龄前儿童的培养

D.寻找工作

E.高强度与高压力的工作

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：本题考查人力资本投资支出的具体形式。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。参见教材P200

3.下列属于上大学的成本的有()。

A.书本费

B.住宿费

C.学费

D.机会成本

E.心理成本

【正确答案】：ACDE

【答案解析】：住房、伙食等费用不包括在上大学的成本之中，因为无论上大学还是去工作，住房和吃饭的费用对每个人来说都是必要的。参见教材P20

24.在其他条件相同的情况下，若()，则进行人力资本投资的合理性越强。

A.人力资本投资后获得收益的时间越长

B.人力资本投资的成本越低

C.人力资本投资后收入增加值越大

D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高

E.人力资本投资的机会成本越高

【正确答案】：ABC

【答案解析】：本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论，主要体现在选项ABC。选项D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。参见教材P20

35.教育所能够带来的较高社会收益包括()。

A.提高国家和社会的福利水平

B.减少执行法律的支出

C.增加个人收入

D.提高整个社会的道德水平

E.提高政策决策过程的质量和决策效率

【正确答案】：ABDE

【答案解析】：本题考查教育的社会收益。选项C属于教育对个人的收益。参见教材P20

46.在职培训可分为()。

A.一般培训

B.正规培训

C.定期培训

D.特殊培训

E.不定期培训

【正确答案】：AD

【答案解析】：在职培训可以分为两大类：一般在职培训(简称一般培训)和特殊在职培训(简称特殊培训)。参见教材P20

57.下列()情况属于在职培训的成本支出。

A.受训者的生产率通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高

B.企业在举办技术培训班的情况下所要支付租用培训场地和培训设备的费用

C.因为接受培训导致受训职工往往要提前下班或请假

D.有经验的师傅要给学徒讲授技能导致其工作效率降低

E.在职培训的成本价值主要表现在受训者生产率的提高上面

【正确答案】：BCD

【答案解析】：本题考查在职培训的成本。选项AE属于在职培训的收益。参见教材P20

58.大多数接受过特殊培训的员工通常()。

A.愿意在本企业工作较长的时间

B.被企业解雇的可能性比较小

C.在本企业获得的工资率高于市场工资率

D.流动的倾向会比较弱

E.不可能被企业解雇

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：本题考查特殊培训对于员工行为的影响。参加过特殊培训的员工并不代表着就不可能被企业解雇。所以E选项不选。参见教材P207

9.要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决的问题有()。

A.对员工个人的激励

B.对员工群体的激励

C.非正式的契约

D.信息不对称

E.合同的完整性和明确性

【正确答案】：ABD

【答案解析】：要使一份雇用合同具有自我强制性，必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。参见教材P208

10.企业能够促使员工付出较高程度的努力水平的政策有()。

A.根据员工的资历做出晋升决策

B.让员工自觉地完成工作

C.对员工进行严密的监督

D.根据员工的工作时间支付工资

E.根据员工的工资绩效支付工资

【正确答案】：CE

【答案解析】：企业能够促使员工付出较高程度的努力水平的政策有对员工进行严密的监督、根据员工的工资绩效支付工资。参见教材P209

11.要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足()。

A.企业尽量降低成本

B.用较高的工资来吸引较好的员工

C.将绩效工资与计件工资联系起来

D.必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关

E.工资确定的基础必须能够对员工的努力程度作出敏感的反应

【正确答案】：DE

【答案解析】：要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足两个方面的要求：第一，工资确定的基础必须能够对员工的努力程度作出敏感的反应;第二，必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密联系。参见教材P210

12.晋升竞赛的主要特征包括()。

A.谁将得到晋升是不确定的B.获胜者和失败者的报酬差异很大

C.获胜者与失败者的报酬差距不大

D.获胜者是根据工作进步程度确定的E.获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的【正确答案】：ABE