被中国忽视的人力资本投资

第一篇：被中国忽视的人力资本投资

被中国忽视的人力资本投资

詹姆斯·海克曼

中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资，同时，大约30%的国民生产总值用于物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%，在韩国分别是3.7%和30%。各国统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数。每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。

或许这种不平衡有其正当的理由，可能经济对物质资本的回报率要高于对人力资本的回报率。下面我将总结一些证据来表明对教育和技能的培养的真实回报率是很高的，并且这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国经济的发展。经济学的一个基本结论就是资源应该流向最具有生产力的地方，使各种投资方式回报率均等的政策能够促进经济增长。现行中国政策忽视了这个基本规律因而阻止了经济增长。

一、人力资本投资收益

当经济学家开始测量经济增长源泉的时候，曾经被认为无法解释的剩余（一个无法解释部分）被认定为人力资本。根据对美国经济发展和其他国家增长源泉的研究，人力资本对国家生产力起主要作用变得越来越明显。

把人力资本看作另一种非常有价值的资本对分析是很有用的。“人力资本”这个术语有时暗示人的非人格化，而且在大众印象中会把这个术语和一个把人等同于机器的非人化社会联系在一起。实际上恰恰相反。人力资本概念承认在创造财富和成功经济上，人如果不是更重要的话，至少和物质资本一样重要。对中国这个概念也是适用的。为了理解人力资本如何影响经济以及为何中国应该促进人力资本投资，我们最好考虑人力资本如何提高生产力。首先，因为人力资本对提高工人技能有直接影响，所以它是生产性的。例如，如果你培训一个人成为好的会计，这个人的作会计成绩会提高。如果你培训一个工人修理机械，这个工人修理机械将会更有效率。使人更加熟练是人力资本投资的直接影响。但是人力资本也能够提高适应性和社会资源的有效配置，它允许人们更加有效率地在不同任务之间分配资源，它提高人们适应变化和对新机会做出反应的能力。

中国正在发生变化。她的劳动市场和资本市场都在发生变化。世界经济也在变化着。许多的经验研究中形成的经验规则表明，接受较多教育和更有技能的人更能适应变化。他们更有可能从新机会中受益，并且创造他们自己的新机会，他们提高工作的生产力。面临新的机会，更高的技能促进职业、行业和地区之间的工人流动，帮助人们重新配置资源到更具生产力的用途中去，甚至能认识到新机会的存在。接受较多教育的劳动力更灵活，接受更多教育的人能更好的吸收新思想，适应国外技术，提高当地技术，理解国外知识并应用到当地。随着中国进入世界市场，她将接触到新的技术和组织结构，对熟练劳动力的需求会上升。通过中国的物质资本投资引进的新技术，需要大量熟练工人进行操作。资本和技能是互补的，每个因素都能提高另一个因素的生产力。偏重物质资本投资、排除人力资本投资的投资战略不能获得一个相对平衡战略的潜在收益。这能够使熟练工人更有效率的使用现代技术。大量的关于中国和世界农业的研究表明，教育能够提高农业的生产力，并且可以帮助农业部门适应变化的市场和技术。接受较多教育的农民更能利用技术和贸易的机会。发展过程主要表现在新出现的技术和供选择的机会，接受较多教育的人能够更好进行选择。既然世界上的大量研究证明教育和技能是经济增长的重要决定因素，对中国和其它许多国家来说一个重要的问题就是，是否有足够的人力资本投资？相对于其它形式的投资，是否存在教育的投资不足或投资过度？

当我们考虑中国和西方地区发展的适当投资战略时，理解最优化人力和物质资本组合以获得最高增长率就是异常重要的了。如果中国过度投资一种资本，另一种资本投资不足，财

富增长的机会就丧失了。通过均等化不同资产和不同地区市场的回报，就能生产出更多的国民财富。

所以对中国领导者来说，中国是否存在对教育的过度投资或投资不足？中国的投资组合是否应该重新调整？

二、人力资本投资不足？

在中国大部分地区存在着对教育低水平的公共支持。既然学校教育经费来自地方，富裕省份比贫穷省份能够使每个人拥有的人力资本更多。一个人的出生地是此人技能水平最重要的决定因素。在中国不同地区资源约束对个人接受教育的影响是不同的，特别是西部。地区间能否接受教育是不同的，这导致严重的地区差异，也是现行政策无效率的主要原因。考虑可能存在人力资本投资不足的第二个原因，是部分的教育收益没有直接由个人取得，在中国这种外部性很可能比较大。例如，一个受过较好教育的人提出新的观点和知识，个人不能从他们的教育中获得全部收益，熟练工人的工资被政策压低情况下更是如此，在中国就是这种情况。总体上看，受过教育的工人生产大量的财富。所以从表面判断，在中国和其它许多国家中都存在人力资本投资不足。

中国经济中教育的回报率的经验证据能说明什么？在数量基础上评价政府行为，区分好的和坏的投资以及在全面事实基础上制定政策都是非常重要的。对数据的成本——收益分析，我们能更加清晰地理解应该偏向人力资本投资还是物质资本投资以及以何种比例。通过成本收益标准进行判断，社会可以更有效率地使用资源。

因为中国的资源稀缺，国家作为总体上是贫穷的，所以这一点对中国特别重要，所以做出英明的投资决策是异常重要的。

如果为了在全面事实的基础上制定政策，你考虑教育的回报率的话，你会非常惊讶。如果按照西方经济中的经济学通常评估教育回报率的方法，你将会发现中国20世纪初期的教育回报率大约是4%。这是较低的回报率，这远远低于工业中物质资本的回报率（据估计大约是20%）。最近的评估表明1997年这个回报率是7%。从中国统计年鉴997-1998数据来看，似乎表明中国可能存在人力资本过度投资。在此提供一个参照指标，在美国和其它许多国家，据估计，人力资本的回报率高达15%-20%。这些证据表明较高的物质资本投资与人力资本投资的比例在中国可能是适当的。

看看中国的劳动力市场如何起作用，我们就会认识到这样的结论是多么误导，甚至对教育政策的历史分析也是如此。劳动力市场对人力资本进行定价，对人们技能进行酬劳。中国历史上的工资政策确定了对熟练工人的低回报率。所以我们把标准的教育回报率分析应用到中国历史数据中能够得到的唯一结论是，人们进行人力资本投资的动力很低。

较低的私人回报率并没有反映80年代末或90年代初真正的教育回报率。劳动力市场如此的扭曲以致工资不能反映受过教育的劳动力对经济的真实的边际贡献率。为了证明这一点，我利用数据进行分析，这些数据的收集得到福特基金会与中国社会科学院的支持。弗雷瑟尔和王分析了这些数据，分析表明至少在90年代，人力资本的社会回报率远远高于私人回报率。

他们并没有直接考察市场数据和个人得到的回报，而是考察了工厂里教育带来的生产率。这是教育的直接回报率，但不是全部回报率。

只关注于直接回报率使他们低估了教育的全部回报率。他们并没有测算我前面所提到的其它所有从教育和培训所能得到的好处，他们的估计构成了教育回报的下限。他们的计量经济学研究表明教育回报率高达30%到40%，1992年支付给技能工人的工资只有他们边际生产力的10%，而非技能工人得到了全部。这反映了工资安排制度的一个极端的结果，这种制度没有给予生产力很好的回报。既然工人只能从他们的技能中获得很小的一部分收益，他们对获取技能只有很微弱的动机。

弗雷瑟尔和王对教育在生产中的回报率的估计高于美国或西欧的估计。并且他们低估了真实的人力资本的回报率。因此这些可利用的微观经济学数据表明，确实存在人力资本的投资不足。在80年代末期和90年代早期，中国劳动力市场对劳动者给出了一个错误的激励，并且至今好像仍然如此。如果我们将对教育真实生产力的估计与工资相比，中国劳动力市场并没有付给技能工人所应该得到的。

三、鼓励人力资本投资和经济增长的政策

低回报率减少了个人获取人力资本的动机。中国劳动力市场政策和教育政策引起国家投资组合的扭曲，更多的面向物质资本而不是人力资本。高社会回报率的投资会被基金所注意，甚至包括那些从国外借来的资金，中国公司创造的资金，以及被提议的新兴资本市场上的资金将会投资于人力资本。这样一种战略将会创造国家财富。

鼓励教育和在职培训的一个途径是对他们进行补贴。这种方式要求大量增加政府支出，可能行不通。但中国教育支出占GNP的比重远远低于许多其他发展中国家。

另一种鼓励人力资本投资而可以降低政府直接成本的方式，是放开人力资本的劳动力市场。如果允许劳动力市场像日益指导中国资本市场和产品市场那样的激励起作用的话，将会对技能的提高大有帮助。这将强有力的促进人力资本投资。如果个人可以从人力资本投资中获得30%-40%的回报，他们将愿意支付学校教育的费用。4%的回报率并不是有利可图的，放开劳动力市场将会使私人的激励发挥作用，让个人得到他们技能所带来的好处将促进人们获取技能而不需要任何政府成本。允许私人的激励起作用进行人力资本投资，通过释放私人激励来创造人力资本，中国将创造财富并且受教育的人的储蓄将为物质资本提供资金支持，这将提高政府税收。

另一种促进增长的政策是，使地区间人力资本回报率与物质资本回报率相等。一段时间里，中国政策对特定的地区更加优惠，她也允许地方政府在提供教育经费中占主要地位。富的地区比穷的地区有更多的资金投入教育。消除地区间的工资差异，在全国范围内放开市场允许劳动力自由流动寻找机会将会促进经济发展。同样需要一个集中的教育财政政策，来从中央到各地区和城乡之间平均分配政府基金。在西部和农村普遍有较低的收入，因此教育就得到较少的支持，但教育回报率很高。把更多的资源投入到贫穷地区的教育和培训将会提高国民收入。

很多中国人反对放开劳动力市场，认为开放劳动力市场至少在当前这一代人中间将会有收入不平等程度加剧的危险。然而这种政策能产生促使人们获取技能的激励。给予公正的报酬，并且利用资本市场来资助教育，人们将会愿意支付学校教育费用，因为接受教育可以提高收入。学生可以在学校之间选择，并且学校从它所教育的学生中直接获取财力，所以中国可以依靠个人动机来激励学校尽职尽责。

这个制度的有效运行需要发展教育信贷市场，这允许学生从将来收入透支资助教育。如果没有这个市场，那么只有富裕家庭的学生能够支付高达平均收入50%的学费。如果只有富人的后代才能进入学校，不平等程度将会加剧。

对美国、欧洲和其它国家的最近研究表明，学校竞争在提高教育机构的质量上是非常重要的。如果中国允许大量的私人组织（如私立学校等）起作用，就能创造一个有效的教育基础来推进中国人力资本形成。

另一个潜在重要的政策目标是推进产业和大学的联系。一些大学已经开始这样的合作关系，但是发展这种产学合作关系还有很大的空间。这种合作关系使大学对实际问题做出反应，并帮助地方产业解决技术引进和升级带来的问题。这将会提高当地经济效率，而且私有企业可以资助教育事业。

在美国不仅仅是著名大学和高科技电脑公司合作，在所有层次上都有非常成功的产学合作。许多不太著名的学校也和像通用汽车这样的公司建立良好的伙伴关系。通过创造激励并

允许个人和组织在人力资本和物质资本市场上交易和议价，教育基础设施能够在不给政府造成负担的前提下得到提高。

创造激励和放开资本市场能够促进人力资本投资。假定教育和技能形成应该由政府提供以及从中央分配基金并不是必须的。放开劳动力市场，通过鼓励企业对个人的培训，或者鼓励个人自我培训成为更好的农民、更好的工人、更好的管理者，教育市场将会利用这种促进技能获取的力量。如果放开劳动力市场不是可行的政策选择的话，那么应该提高教育支出以及地区的均等化。

根据全世界经验中得出的最有说服力的结论是，人力资本在与高科技物质资本相配合工作时具有异常重要的价值。两者是互补的。而中国现行的不平衡的投资战略偏重物质资本，轻视人力资本。具有讽刺意味的是，这个战略破坏了促进物质资本投资战略。随着新技术的迅速引进，中国缺少大量可以操作新技术的熟练工人。

四、不平等

短期内，开放劳动力市场可能导致工资的更大的不平等，特别是在年轻人和有才能的人中间。这些人能更好地从新经济中受益。在长期内，随着人口技能水平的整体提高，不平等程度将会下降。

然而，甚至短期内，鼓励人力资本投资也可能降低不平等。中国收入不平等的主要来源是城乡收入差距，这些差距可归因于中国政府造成不平等的政策。从农村到城市劳动力流动的限制，已经造成城乡工人之间的差距相对来说是世界上最高的国家之一，在此基础上城乡之间对教育的资金支持也存在差距，农村劳动力平均比城市劳动力少接受4年学校教育。最后，物质资本投资被不成比例地投向城市，排斥农村。开放劳动力市场，开放资本市场，对教育投资的区域均等化不仅不会加剧，反而更可能降低不平等。

即使这些政策短期内提高不平等程度，不平等也不是可怕的。中国许多政府官员担心不平等成为不安定的潜在因素。然而，更大的不平等在激发人们获取技能方面发挥着重要的作用。人们更加拥有技能对社会并不是有害的，提高技能能够提高国家的生产力，给社会生产出更多的资源。

开放物质资本市场促成更好的商人和投资者，这一点在中国已经被接受。人力资本市场也是如此运作，但是人力资本是最终决定中国富裕的资产。鼓励人力资本在长期内将会降低不平等，放开人力资本市场将会给每个人创造机会。如果中国的工人接受更多教育，能够使用现代技能应对21世纪的技术，那么中国的潜力就能够得到发挥。

现行政策导致一种不同的不平等。现在出生地影响一个人变成熟练工人的机会以及工作中可利用的资本数量。现行的中级教育学费政策歧视贫穷的儿童。比较一下这些政策，更重要的是考虑我们更不能接受哪一种不平等，而不是假定不平等只和开放劳动力市场有关。实际上，大量的证据表明，开放劳动力市场和资本市场能够降低不平等程度，甚至在短期内也是如此，这将促成全面的政治稳定。

五、结论

在中国，教育的真实回报率可能高达30%-40%。我们对教育真实回报知之甚少，如同对物质资本真实回报率一样。越来越多的基于严格数据的研究被证实，建立在越来越多信息基础上，我们能够改善政府的决策。假如政府评估项目，不管它们是人力资本项目，还是水坝项目投资，或者路桥项目投资，或者投资工厂，他们能够做出更好的投资决策。项目评估对保持良好投资和完成好的项目、消除坏项目都是非常重要的。事实信息基础上的成本——收益经济计量格外重要。成本——收益研究对地方政府、省政府和中央政府都能够产生巨大的价值。创造和收集更丰富的关于各种形式物质资本和人力资本回报率的数据的研究能够指导政策形成，并改善决策。

尽管中国数据基础不牢固，但结论很清楚：提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进

经济绩效。各种形式投资回报均等化能够促进经济绩效。鼓励人力资本投资的政策与中国的政府哲学完全一致，中国政府强调人的尊贵和人力资本对个人的价值。人力资本有较高的回报率。通过放开劳动力市场、消除地区工资和受教育机会的差异，以及开放人力资本市场来支持人力资本形成，可以推进人力资本。也可以通过政府教育预算和对地区之间财政支出均等化措施促进人力资本。无论通过何种方式，一个受过越来越多教育的劳动力能够产生更多的对资本的回报，从而生产更多的国民财富。

第二篇：浅析企业人力资本投资回报

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浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。

第三篇：被重视的忽视美文

在大家看来，他一向是被忽视了的。

而他理应获得足够的重视。他是单位里的业务骨干，很多业务问题，非他莫能解决。他的许多见解，成为业内的标杆。他的论文和成果，是单位里最多的。可是，他却是典型的墙内开花墙外香，外面很红很吃香，在单位里，却不大受待见，没有得到应有的尊重和重视。至少，在大家看来，领导就不怎么重视他。

有例为证。

他既没有得到提拔，也没有得到重用。以他的业务能力，早就该提拔了，即使不能提拔到领导岗位，也至少应放在一个重要的岗位。但是，没有。一直没有。他还是守在他那个听起来蛮重要实则几乎可有可无的部门。

很多时候，领导差不多把他给忘了。很多会议，不让他参加，虽然那些会议，大多是让人昏昏欲睡的无聊会议，但是有时候，能参加某些会议，那就是规格，就是待遇。这些，他没有。

各种应酬，也没有他。上头来人，不会请他作陪，因为他既不善喝酒，说话又很无趣，有时候还会很不适宜地放一些空炮，弄得领导很尴尬；领导常和身边的人聚一聚，乐一乐，关系由此更融洽了，这都没他的份。

出外考察、调研、学习，更没他什么事了，说是考察、调研、学习，往往是借机游山玩水，说穿了，就是领导带着一帮心腹，用公款出去走一走，散散心，见见世面，加深感情。他从来就不是哪个领导圈子里的人，有好事的时候，自然谁也不会想到他。

这不是被忽视，是什么？

很多人为他愤愤不平，没想到，他自己却并不这么认为。

他说，恰恰相反，他很享受这种不被重视，或者说是被忽视了的状态。

被忽视了，也就不用钻营，不用溜须拍马，也不用看谁的脸色，反而可以一心一意，做自己喜欢的事情。

被忽视了，才能跳出圈外，逃离了应酬，才有时间，静下心来，钻研业务，有所成就。

被忽视了，固然在有的场合，没有了存在感，但在自己的天地里，你反而可以自由驰骋。

他说，其实，如果真想做事情，真想做成事情的话，不被重视，甚至是被忽视，反而是好事。少了羁绊，多了自由；少了束缚，多了空间。换句话说，有时候，被忽视了，恰恰是被重视了。虽然这个重视，有点尴尬，或有点无奈。

每个单位，都会有这样几个人，他从没有坐过主席台，各种先进也与他无关，他总是默默地偏守一隅，他经常被忽视或遗忘……但是，他依然默默地坚守，无怨无悔地付出。没错，他被忽视了，但他乐在其中，并因为执着的坚守而最终总能有所斩获。

对有所追求的人来说，被世俗所忽视，恰可以在自己的世界里，获得莫大的自由及应有的尊重和重视。

第四篇：人力资本投资于劳动力供给

人力资本投资与劳动力供给

（班级：B0908 姓名：白云龙 学号：0114090827）

人力资本的投资直接影响着劳动力供给的质量和数量，他们有着相互作用的关系。作为全球人力资源大国的中国，更有必要去研究人力资本投资于劳动力供给之间的联系，以期望达到最理想的平衡体系。

一、人力资本投资与劳动力供给的含义

人力资本是给予劳动者身上一种能力，是一种获得性技能。人力资本投资的主要形式是：（1）正规的教育增加劳动力的知识存量（2）职业技术培训给劳动力一种职业能力（3）健康保健切实保证劳动力的人身利益（4）人口或劳动力的跨地区流动。此外人力资本还具有投资广益性；吃小型于长期性和多方面性。

劳动力供给是指在一定的报酬条件下，劳动力个人及家庭为社会提供的劳动数量。近年来，我国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此劳动力市场上劳动力的无限供给的时代已经趋于结束了。

二、我国人力资本投资现状

我国是人力资本相当匮乏的国家, 作为有着高收益的人力资本投资却呈现国家和企业投资不足以及家庭非理性人力资本投资的格局, 并导致宏观和微观人力资本投资低效率。人力资本投资可以有效促进经济增长, 但与此同时, 人力资本投资的收益在不同国家或地区是不尽相同的, 对我国而言, 人力资本投资的效率还有待提高。人力资本不同于投资主体, 存在较大的投资风险, 这是我国政府、企业人力资本投资相对不足以及家庭或个体人力资本非理性投资的根源之一, 这对人力资本投资理论提出了新的要求。具体表现在以下几个方面：

（一）、教育投资存在认识错误

政府将教育视为公共产品已成为不争的事实, 即便在我国市场经济体制下也没有发生根本变化, 长期以来, 教育福利作为我国社会主义经济制度的优越性加以贯彻和深化, 并在特定历史条件下形成了具有中国特色的人力资本投资福利化制度。但是而中国教育最大的问题是投资不足,中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半,远远落后于发达国家。人才成为我们经济发展的瓶颈,因此,实现经济增长方式的转变,就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略,加大对教育的投入。

(二)、人力资本产权残缺

人力资本投资的主体多元性是人力资本风险投资过程中分散风险的重要手段, 但由于我国市场经济不完善, 如何计量各人力资本投资主体的投入和确定其收益是一个有很

大难度的问题。因此, 人力资本产权受到中国现有市场环境和有关体制, 如分配收入制度的不完善等的影响, 人力资本产权是不完善的。特别是由于我国关于人力资本的抵押、转让、世袭等产权功能并没有在法律体系上得到体现, 其流动性较差, 导致转移风险和人力资本买方的讹诈风险, 从而导致人力资本投资各参与主体充分实现其产权比较困难。(三)、人力资本契约不完全

新制度经济学认为, 企业是由一系列复杂的合约关系所构成的。由于人力资本的私权性, 其交易的复杂性及度量和监督成本很高,人力资本除企业和劳动者占有的产权以外, 还有一部分未能有效确定的属性被置于公共领域内, 交易双方均能消费这部分属性, 影响收入流的产生, 因此处于公共领域的属性是人力资本中最具不确定性的部分。

(四)劳动力供给结构和市场需求的巨大反差加剧供求矛盾

目前进入就业市场的劳动力结构大致分为三种：第一种是具有中专、职高、大专及大专以上学历, 具备一定专业技术的劳动力；第二种是初中以上学历, 年龄在18到45岁之间的低技能劳动力；第三种是初中及以下学历, 无技能、高龄劳动力。这三种劳动力占市场比例大约为30%；30%；40%。而目前企业需求量最大的是第一种, 其次是第二种, 三种需求的比例大约为50%；40%；10%。

(五)个体有限理性

人力资本投资行为微观主体的选择同样受到认知、环境和信息不确定的约束, 由此产生人力资本投资的风险诱因, 出现诸如逆向选择、羊群效应等非理性的投资行为。个人选择动机的多样性与市场需求的不一致性。人们会或多或少的由于个人的需要或欲望而做出不理性的投资行为。

（六）、投资对象选择差异

人力资本投资对象的天赋、身体条件、受教育程度、人生观、价值观等是有差异的, 这些差异使得等量的人力资本投资所获得的人力资本增量有显著的差异。人力资本投资就会产生由于投资对象选择的不当而导致人力资本投资风险, 进而影响其运作效率。

三、原因分析

（一）、人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高

目前,我国人口已达到13亿,并且每年以1300万余人的速度增长,每年约有20%的新增国民收入用于新增的人口消费。现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足,其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低,进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。

（二）、人力资本投资明显不足

中国人力资本投资的低水平,直接导致了教育水平的低下。与世界发达国家横向比较,我国的教育文化事业仍存在着重大差距。长期以来,我国教育的发展受到资源投入不足的严重困扰。沿海与内地的分布不均,制约了教育规模的扩大和质量的提高。

（三）、人力资本地域分布不合理

我国人力资本无论在地域、行业还是城乡分布上都不合理。我国现有科技工作者和高校在校学生的75%在沿海发达地区,2l%在内陆中部地区,而西部边远民族地区则不足4%。当前城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段,而农村上尚处于普及初中和小学教育阶段,我国现有文盲的四分之三分布在农村。

（四）、人力资本利用率较低

受计划经济遗留下来的僵化的劳动人事制度和不完善劳动力市场影响,人力资本的不到合理的流动和配置。据统计数据显示,我国的科技人员有80%远离企业生产实践,而集中于高等院校或科学研究所。

（五）、传统体制及行政制度阻碍了人力资本开发

从教育方面看,计划体制框架下运行的教育体系在供给上完全由政府控制,因而抑制了社会办学的积极性,而政府财力的匮乏又制约了其对教育的投入,结果造成了我国人力资本总量的不足。

四、解决对策

(一)、人力资本产权制度

1.在人力资本投资制度方面, 构建人力资本私人所有权制度;

2.在人力资本市场交易制度方面, 通过社会化中介平台实现人力资本风险和价值的评估, 通过人力资本产权交易市场实现人力资本的获得和退出;

3.通过股权化人力资本和人力资本权益会计帐户的建立, 实现人力资本与物质资本的剩余控制权和索取权;

4.构建人力资本产权退出制度, 以保护人力资本投资主、客体的权益, 并构建人力资本投资风险保险基金,以分散人力资本投资风险;

5.建立人力资本产权的保障制度, 通过良好的制度设计, 为人力资本投资者提供人力资本运行的良好外部环境。

(二)、人力资本组合投资

1.人力资本投资主体为分散和降低投资风险, 不应把全部资本投资于单一的人力资本投资对象, 而应挑选具有增长潜力和发展前景的若干项目, 并根据人力资本投资对象的发展状况进行分期投入;

2.人力资本组合投资应具有足够的分散化度与集中度;

3.人力资本投资主体要对投资对象进行全面地、动态地跟踪研究与管理, 以确认各项因素

变动对进一步人力资投资的影响, 为制定与调整组合投资战略提供决策依据;

4.人力资本组合投资并不是将资本简单地平分投入几个项目, 而是要根据各项目的综合风险性、收益性、风险偏好和项目群的整体配合安排等进行综合考虑;

5.在人力资本组合投资实际运行中, 关键是要及早削减、终止失败项目, 对成功项目增资, 随时予以准确的调整, 以形成最优组合。

（三）、.加强教育投入,改善不合理的教育投资体制,建设终身教育体系

由于人力资本是一种稀缺资源,要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用。因此,必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题,各级政府除了应继续加大对教育的财政支出外,还应广开筹资渠道,真正形成一个以国家办学为主体,多种力量共同办学的教育新体制。同时还应看到,由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形成的,是不断进行多次投资的结果。面对下个世纪的发展,以及产业结构调整和企业工作内容的变化,加强职工教育培训是企业进行有效准备的最重要领域。

(四)、.改善人口健康和营养状况,提高劳动者健康水平

我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入,纳入国家和地方政府的议事日程,不断提高劳动者的健康水平,不断改善医疗、卫生、保健服务体系,为全面提升人力资本的质量打下良好的基础,以增强综合国力和国际竞争能力。

（五）、建立起良好的人力资本激励机制

人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别,它只属于个人,与其所有者不能分离,这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”,非“激励”难以调度,因此对人力资本所有者,要将激励政策落到实出,从分配制度入手,按效率优先的原则,建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。允许人力资本作价入股,直接参与企业的投资、注册和经营,按其价值、市场前景、风险程度等因素合理确定。

只有合理的人力资本投资，才能提供最优的的劳动力供给。努力做好人力资本投资，就是对人力资本供给的最有力推进。逐渐克服劳动力结构和市场需求的反差的供求矛盾、宏观经济政策促使农村非农就业增加等问题。

第五篇：我国国有企业人力资本投资研究

湖北民族学院经济管理学院

本科毕业论文（开题报告）

作者：胡江安

指导老师：祝涛

（一）人力资本投资相关理论概述

1人力资源与人力资本

1.1人力资源

广义地说，人力资源是构成一国生产能力的重要资源，智力正常的人都是人力资源。它是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总称，包括质量和数量方面的评价标准。人力资源的质量标准要求它的作用发挥必须是正向的、积极的，即能

够推动整个经济和社会发展，人力资源的数量标准意味着这种资源的占有多寡是可以衡量的。具体到一个企业当中，人力资源是指经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能并有时效性的资源，是企业经济活动中最积极、最活跃的经济要素，是企业拥有的在职职工队的总称。现代人力资源管理理论已经证实，在一个企业当中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展。

1.2人力资本

人力资本的思想源远流长，早在二三百年前，中西方许多学者在其著作中就涉及了有关于人力资本思想的阐述。20世纪30年代初西方人群关系理论的兴起，打破了“科学管理之父泰罗对人的基本看法，即把人看作是机器上加满了油的“齿轮”的“经济人”观点，提出人是“社会人”的科学论断。到20世纪50-60年代，系统的人力资本理论及“人力资本”概念被正式提出。美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨，在1960年正式提出了“人力资本的概念；1964年，诺贝尔经济学奖获得者贝克尔出版了《人力资本-特别是关于教育的理论与经济分析》一书，成为西方人力资本理论的经典。此后，“人力资本”这一概念广泛见于国际学术界，许多经济学家都致力于该领域的研究。所谓人力资本，是指人们花费在人力健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是为提高人的知识和能力所进行的各种投资而形成的一种资本，人力资源的开发和管理过程实际上反映的就是人力资本的形成过程。就其实体形态来说，人力资本是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益；正如马克思所认为的，活劳动创造价值是在与非活劳动因素的结合中实现的，从资本形态来看，人力资本是指凝结在人体内能够物化于商品或服务增加其效用，并以此分享收益的价值。在企业中，资本的形式是多种多样的，但基本的形式是人力资本、实物资本和货币资本。其中，人力资本居于主导地位，起着决定性的作用。人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。它具有实物资本和货币资本所不具备的根本特征和独特功能，是一种主动性和创造性的资本，是运用和经营其它一切资本的资本，是企业科技

创新和经济增长的源泉。

1.3人力资本的主要特征

从上述定义可以看出，人力资本之所以在经济发展中起着举足轻重的作用，是与其特点密不可分的。一般来说，人力资本主要有以下几个特征：

1.3.1依附性

与物质资本不同，物质资本所有权既可属于个人，也可属于家庭、社会或国家，但人的知识技能、健康等并不能与其载体分割，依附于活生生的人而存在，且以具有劳动能力的年龄为条件。幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其“资本”便渐渐消亡；人死了，资本便不再存在。

1.3.2时效性

人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，当人的自身生长到劳动人口年龄时就可投入到社会再生产中去，但人的生命周期是有限的，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。因此，人力资本的长期闲置和用非所长等都是极大的浪费，这种损失往往是无法弥补的，而对个体而言，人力资本的耐久性不能超过人的生命周期，因此，在年轻时期进行人力资本投资是明智之举，因为这样从获得的人力资本中受益的时间较长。

1.3.3可变性

人力资本的价值量永远处于变动之中，在通常情况下它是不断地进行多次投资的结果。主观上，努力学习，积极实践，在潜心钻研中有所发现，有所创造，其价值量就会不断增值；反之，就会贬值。客观上，人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮，当简单的重复劳动被高新技术的机器取代，初级人力资本价值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某个变量的变化不仅影响其自身，而且还同时影响到其他变量。人力资本具有内部与外部两种效应，即每一人力资本的提高都直接引起产出的提高，如受教育多的工人生产率与收入较高，也能获得更多的其他非经济性收益；同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，如受教育多的工人还能提高其他人的生产能力。

1.3.5可投资性

只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，这种人力资本投资与时代进步有密切相关，科学技术的进步会带来人力资本的投入更为广阔的空间。人力资本越充足，就越会促进科技进步，美国著名人口经济学家朱利安·L·西蒙曾指出：“一个人口较多的国家有可能筹集足够的税收和人力来从事巨大的创造知识的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比苏联（前苏联）高，但苏联如果只有瑞典那么大，就或许不能向月球发射飞船。结论：假设其余情况相同，则较多的劳动力总会使发达世界的技术进步更快。”这正是人力资本可投资性的有效说明，这对有7亿劳动人口的我国来说，是应该借鉴的，只有重视人力资本，才会推进现代化进程。

1.4关于人力资本投资理论

1.4.1人力资本投资的理论依据

一、人力资本投资思想与理论的萌芽

西方的古典政治经济学家在对劳动的研究当中，尽管还没有明确提出人力资本及其投资的概念，但其思想与理论的萌芽已经显而易见

了。最早提出人力资本投资思想萌芽的亚当·斯密，曾这样写到：“学习一种才能，须进学校才能学到，所费不少。这样花费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财富的一部分，对于他所属的社会，也是财富的一部分。”“学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用可以得到偿还，赚取利润。”同时，亚当·斯密和大卫·李嘉图也认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和质量的提高。这是因为劳动者人数的增多和高度密集，可以形成一定的新增生产率；而劳动者所受的基础与专业教

育越多，则可以提高文明程度和专业技术水平，将更有利于社会财富的创造。法国经济学家萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的资本的利息，因为教育培训是资本。

19世纪末，英国著名经济学家马歇尔也提出了知识与组织是资本的重要构成部分，是最有力的生产力；资本大部分是由知识和组织构成的，应该把知识和组织作为一个独立的生产要素来看待。马歇尔还特别论述了教育对劳动质量和经济增长的重要作用，他认为教育可以开发人的智力，教育投资的作用，不能只看它的直接投资，而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会5。

二、马克思对于人力资本及其投资理论的贡献

尽管马克思没有专门研究过人力资源管理以及人力资本等问题，但他关于劳动的许多理论观点却构成了人力资本及其投资理论的重要思想基础。

首先，马克思继承和发展了关于劳动创造价值的理论。他认为，人在生产过程中是处于主导地位的，因为人的劳动不同于其它任何形式的生产要素，劳动是社会财富的主要源泉。他还特别强调了劳动对人自身发展的重要作用，在《政治经济学批判大纲》一文中曾指出：从直接生产的观点来考察，充分发展个人就是生产“固定资本”，而这种固定资本就是人类自身。实际上，马克思的观点已经蕴涵着人力资本的投资及其形成过程。

其次，马克思提出人的复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。他指出，复杂劳动“是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此具有较高的价值”。

第三，马克思提出了劳动力的价值构成理论。他认为，劳动力的价值就是生产和再生产劳动力所消费的生活资料的价值，其中包括恢复体力和智力所必须的生活资料、维持家庭及子女所必须的生活资料，以及教育和培训劳动者所必须的生活资料的价值。

三、人力资本投资理论的主要观点

第二次世界大战结束后，随着科技、经济、社会的飞速发展，西方发达国家的许多学者已经意识到了教育与培训在经济增长和发展中的重要地位与作用。舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时作了题为《论人力资本投资》的就职演说，指出人力资本投资的作用大于物资本投资的作用，因而他主张大力加强人力资本的投资；20世纪60年代以后，丹尼森、贝克尔等人关于人力资本投资理论的研究成果相继问世，标志着人力资本投资理论正式形成。人力资本投资理论的创立，再次将对人的研究提高到一个崭新的高度，并在付诸实践的过程中充分显示了这一理论的重大现实意义，产生了良好的实践效果。随着20世纪60--70年代人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，并且形成多门经济学的分支学科。其中，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。

人力资本投资理论的主要观点如下：

1、提出了人力资本投资的概念与范围。

2、人力资本投资包括所有增加人的资源从而导致未来货币和物质收入增加的活动。即为提高人的素质所进行的投资，包括对人的体力、智力和能力等方面的投资，其投资范要包括正规教育、培训学习、医疗保健、变换就业机会的迁移等方面的费用支出。

2、提出了人力资本投资比物质资本投资可以带来更多的经济效益

即“投资人”比“投资物”更合算，对经济增长的作用更持久。特别强调了教育培训在人力资本投资体系中的重要地位，指出教育是重要的资本形式，人接受了教育就会拥有这种资本，而拥有了这种资本才具有使人力资本增值的前提。

（二）我国国企人力资本投资现状

国有企业人力资本投资存在的问题：

一、人力资本投资呈现弱化趋势

国有企业人力资本投资额下降；多数企业在职工培训上只有象征性的投入甚至根本没有投入；许多企业的职工教育机构被撤并，场地被挤占，人员被分流„„上述现象，都是国有企业人力资本投资呈现弱化趋势的具体体现。

二、投资管理方法不科学

有些国有企业在主观意识上已经重视到人力资本投资，但由于管理方法，管理制度未及时跟上经济形势的变化，人力资本投资行为没有统筹规划，对人力资本的输入、使用和维护均不科学。加之国有企业经营者和管理人员的素质令人堪忧。国有人力资本投资管理、策略上的种种失误导致其投资收益率偏低、缺乏发展后劲，而经济效益恶化，反过来又进一步引起企业人力资本投资资金匮乏和人才外流，周而复始，形成恶性循环。

（三）研究思路方法和意义

1.研究思路和方法

第一部分：人力资本投资相关理论概述。首先就人力资源、人力资本及物质资本等相关概念的异同点进行了比较分析，并简要阐述了人力资本的五个主要特征，同时还指出，正是由于人力资本的上述特征，才使其在经济发展中起着举足轻重的作用。随着人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。

第二部分：我国国有企业人力资本投资的实证分析。通过分析目前我国国有企业经营状况入手，指出其在人力资本投资方面存在如下问题：投资总量严重不足、投资管理方法不科学、投资浪费现象严重及人才流失现象严重。将人力资本投资中存在的种种问题进行归纳，指出现阶段国有企业人力资本中呈现出来的投资不足，投资收益率偏低等特点是困扰其生存与发展的关键问题之一。

第三部分：我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究。首先，本文对于造成国有企业上述诸多问题的原因进行了深入剖析，认为国有企业经营决策者自身的投资短视行为和长期以来传统计划经济观念的束缚，是造成国有企业经营决策者观念滞后的主要原因；国有企业普遍不景气、贷款困难、资金短缺，导致人力资本投入资金的匮乏，以及现行管理体制对于企业在用人和分配方面的制约，是国有企业人力资本投资中存在的现实困难；而人力资本投资特性，包括投资收益的不对称性、收益的滞后性、长期性和难以评估性和风险性，也给国有企

业人力资本的投资带来了一定的影响。在对策与措施方面，本文认为人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素，强调要树立起以人为本的管理理念，通过建立、健全人力资本投资的考核、激励机制，并根据企业具体情况进行选择性投资，力图使得有限的人力资本投资能够获得尽量大的收益，以及创建学习型组织，从而使企业的人力资本得以保值、增值，提高职工人力资本存量和综合素质等

2.研究意义

现代社会，经济的全球化加速了企业对各类人才的需求，越来越多的企业意识到：市场经济条件下企业的竞争关键是人才的竞争。因此，企业应当加强对人力资的投资，切实把握人才资本投资的方向和重点，获取高效能的投资回报。在我国，国有企业在社会主义建设和国民经济发展中起着决定性的作用。改革开放以来，国有经济的整体实力虽不断增强，但国有经济的滑坡及国有企业长期大面积亏损 已成为不争的事实。造成国有企业困难的原因究竟何在因此，在现阶段，针对我国的国有企业展开的人力资本投资问题方面的探讨，将更具研究价值和深远影 响。

（三）主要创新之点或试图突破的难题

1、本文在分析国有企业人力资本投资方面所存在问题的原因时，不仅从国有企业自身所处的主、客观环境进行分析，而且还就人力资本投资自身所具备的原因分析，力求以全局性的眼光来看待问题；

2、本文在对国有企业人力资本投资方面存在的问题进行对策研究时，引入了一些目前较为先进的管理理念，如创建学习型组织，竞业避止等；

3、本文结合了国内外企业经过实践证实收到较好成效的方法：如采取竞业避止等手段保护企业的合法权益，从而使本文提出的对策措施具有较强的可操作性。

（四）写作提纲

一、文献简述

1.人力资本投资相关理论概述

2.我国国企人力资本投资现状

二．我国国有企业人力资本投资的实证分析

三．我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究

1.企业决策者的观念滞后

2外部因素的影响

3.对策及措施研究

参考文献

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2、李建民：《人力资本通论》

3、安应民：《企业人力资本投资与管理》

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11、徐颂陶：《中国人才战略与人才资源开发》

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14、朱巧玲：《从加入WTO谈企业的人力资本投资》，《财贸经济》

15、胡凤玲：《人力资本理论的形成与发展》

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