企业中人力资本潜能释放分析

第一篇：企业中人力资本潜能释放分析

企业中人力资本潜能释放分析

企业必须重视人力资本。人力资本创造性地发挥，能在很大程度上决定着企业的竞争力，但如何调动他们的积极性和创造性，确实是一个很大的难题，是摆在我国企业界里的一个核心问题。

 人力资本潜能释放模型

企业要想释放出人力资本的潜能，应进行各种资金投入。这些投入包括人力资本健康的投入。奖金的投入、培训的投入和制度建设的投入等。人力资本健康的投入包括医疗保险、定期身体检查以及对员工亚健康的关注（如提高工作环境）等，这些是释放人力资本潜能的基础与保证；奖金的投入包括货币（如奖励与一些浮动薪金）以及非货币形态的实物等，它有利于员工的满足和创新；培训的投入是企业一般意义上的人力资本投资，它促进人力资本的不断发展，能很好地挖掘出内在潜能，不会使潜能在未来枯竭；制度建设的投入除了制度 本身外，还包括管理成本、信息建设等方面的内容，它能凝聚人力资本，在企业中是起着一个连续提高过程竞争力的长期保证。这四种投入缺一不可，这些组合能使企业的人员流失降至最低，同时发挥出相应的潜能。本文认为以上的四种投入是影响企业释放潜能的主要因素。假设企业是一般性企业，在一年内这四种资金的投入分别为X1，X2，X3，X4，为方便书写，用四维向量X来表示：

ΤX=（X1，X2，X3，X4）企业在该年内因投入而使人力资本潜能释放的有效量，设为

Y。它可以理解为在相同物质条件下人力资本对企业利润的贡献，即企业的产出增量。由于已经假定企业有培训的投入，所以利润额中源于技术进步的部分就可以归类于X3的贡献。如果是利用了先进的机器设备而提高了利润，因为已经假定是一般性企业，所以这些先进的机器设备在大多数企业中都存在，对竞争利润的影响不是很大。当然，不排除对企业产出增量的影响还有许多其他方面。[16]从严格意义上，可以考虑Y值等于企业产出增量乘一个系数，如ξ，现不妨设是ξ=l。以F表示投入与潜能释放量的函数关系，则企业的潜能函数为：

Y＝F（X）

为了能够清楚地反映出潜能释放的过程，需要进一步假定潜能函数所具备的一些性质。这些性质包括：

1．非负性。四种投入要素且当x＞=0时，F（X）＞=0；2连续性。投入要素X的边际生产率是存在的，有意义的；

3．递增性。投入要素X的增加会或多或少引起潜能释放量的增加，即4凹性。投入要素X的增加满足迹际生产率递减规律，即

满足这些性质后，还必须提出一个类似于规模报酬的概念即潜能释放规模。当要素投入量X＝（X1，X2，X3，X4）”增加到人

时，企业潜能释放量是否从F（X）增加到八F（X），其中人＞1。当F（入x）＞入F（X）时，称潜能释放规模递增。实际意义是企业在四种投入要素增加后，人力资本的产出以更大的幅度增加；当

时，称为潜能释放规模不变；

便讨论，先考虑潜能释放规模递增的情形，即： 时，为潜能释放规模递减。方

这样就得到＞1。记向量。显然，a是潜能释放规模弹性。当a＞1时，表明潜能释放规模递增；而当a=1，表示潜能释放规模不变；当a＜1时，表示潜能释放递减。

满足以上性质的潜能函数很类似于生产函数。事实上，人力资本的潜能释放也就是企业投入各种资金，把人力资本的潜能生产出来，这跟企业生产要素的投入来获得产品的性质是一样的。在实际生活中，为使企业能很好利用潜能函数来为企业服务，必须得到其具体的潜能函数，这里我们可以引用对数线性型函数。则潜能函数的理论形式是：，（i＝l，2，3，4）[17]

其中A为一常数，Xi为企业的以上所列的第i种投入，ai为相应的产出弹性，而I=l，2，3，4。考虑到现实生活中的一些误差，把潜能函数转化为随机形式：

这里，ui为随机误差项。为得到具体的函数表达形式，必须有Y与Xi的历年数据。Xi可以从企业的每年支出中得到。Y值，本文认为企业一年内在物质条件与人力资本数目不变的情况下，企业的销售利润额的大小。如果这一年内有相应的人力资本或其他变动，视具体情况做一些调整。这样，我们便有一个具体年份的数据。设定一个基期就得到各年份的数据。为获得函数形式，化潜能函数的随机形式为一个双对数模型：

利用数据，先用怀特的一般异方差性检验随机误差项ui，通常会存在异方差。由广义最小二乘法（GLS）可以计算出各个ai的值而得到一个线性回归方程，ai同时也是Y对从x1到x2变量的偏弹性，即偏回归系数。但是这个双对数模型的应用是很小的，没法在企业之间进行比较。该潜能函数并没有多大的实际意义。

为使潜能函数具有一般性和可比性，把企业中的各变量的绝对值转化成人均值，这样企业的潜能函数就有了更广泛的意义。函数形式为：

其中，y与Xi分别是企业的人均销售额和企业在四种投入中的人均值。设一年中企业的人数为n，一年的企业潜能释放量为：

从中可以得出，企业的总潜能释放量与潜能释放规模的大小有关。比如当a＞1时，企业的总产出将大于各人力资本的贡献之和。现在，我们在不考虑企业中人力资本数目的变化的情况下，得到相应的历年y与Xi的数据。再化潜能函数为随机形式，经过转化有：

通过与上面相同的方式计算出各个i，我们就可以对企业的总体情况及各投入方面做出相应的分析。

1.a的值代表企业的潜能释放规模，它的大小与企业所在领域的竞争程度有关一般来讲，竞争越激烈，企业的利润空间越小，即a也越小。当 a＞l时，说明企业在相同的资金投入得到更大的利润增长，其竞争过程能力很强，能很有效的发挥出企业中人力资本的潜能，具有明显的竞争优势。如果该企业所在的行业领域竞争很激烈，就是顶级（Super）企业。如果所处行业领域的竞争一般，属于优秀（EXcellent）企业；当a＝l时，企业处于正常的发展阶段，具有一般的竞争优势。但如果处于市场竞争激烈的行业，能反映出该企业还具有很好的竞争优势，属于优秀企业，因为还拥有正常的利润不变的增长额；当0＜a＜1时，表明企业发展一般。a越趋向于0，企业的销售业绩越趋向于不盈利。如果在竞争一般的行业里，这种企业不具备竞争优势，很容易被竞争对手赶超而落于下风，属于一般（Common）企业。

[18]

如果得到历年的数据而求不 出回归方程或ai值通不过假设检验，则存在两种可能。一是企业的发展很差，Y为负值，企业竞争过程能力差，没有竞争优势，容易被市场淘汰，属于差级出(bad)企业；二是企业的发展很不稳定，时好时坏或是在资金的投入方面不连续，具有很大的波动性，存在着很大的经营风险。像这两类企业如不及时提高过程竞争力，则很难在市场上生存，即使拥有很多的竞争资产。

2.各个ai代表的是各种Xi的投入所获得的产出弹性。知道ai，就可以了解企业中不同的xi所起的作用或者是企业在各个方面的建设效果情况，则企业就可以有针对性地进行改进。它是企业努力提高自身企业级别的一种最直接的方式，所以必须要判断ai是否合理。比如a1，它是企业在健康方面的投入效果的一个度量，是x1的产出弹性。在一般情况下，针对不同的企业，a1是不同的。我们在利用数据，通过广义二乘法（GLS）得到a1后，要进行检验。

这有两个方法：一是间接法，看a的大小来判断a1。如果a>= l，表明企业的总体良好，则a1也可认为是合适的。而当0＜a＜1时，就要具体分析不同的出的值，不排除a1是适当的。如果得不到a1，很有可能企业的人力资本健康投入的建设是失败的；二：直接法。在得到双对数的线性回归模型的方程后，进行假设检验时对a1的置信区间要大一点，即置信水平要大一点。如果它在99％的置信水平下通过检验，则说明a1是合理的。当a1是不合理时，企业就要考虑加大投入的力度，也可以适当考虑工作环境的改善等，a2由于和a1在性质上是一样的．所以检验的思路是大同小异的；但值得注意的是，在用直接法检验a2时，置信区间可以小一点 [19]。

x3的投入是培训，实际上是人力资本投资。企业进行人力资本投资是为了员工的长期发展．能使员工连续创造出其自身价值及潜力，是一个企业战略问题它的投入的数额是比较大的．对企业发挥的作用也比x1、x2要大。而企业在制度建设的投入，在企业中也是很关键的，是起着一个连续提高过程竞争力的长期保证。因此，具体的a3、a4，在通常情况下，比a1和a2要大。如果不是，说明企业在这方面存在问题。在检验方面也可以采取直接法或间接法来判断其合理性。

 人力资本潜能释放模型的现实意义

对企业的潜能函数的研究与分析，其主要的现实意义有以下几点：

l.企业在进行自身建设时更具有针对性。利用数据求出自己企业的潜能函数，就可以了

解到企业本身所存在的优势与劣势。最简单的就是企业在知道a后，能较为正确地指企业的发展。当a不存在时，表明企业自身问题可能比较严重，必须做内部调查以找到原因所在，再有目的地设计一个资金方案来实施；当0＜a＜1时、企业发展不是很好，应对企业不同的Xi做详细分析，找出影响企业业绩的Xi，从而做出调整：当a＞1时，企业的发展比较健康的，但也不能排除。还有增加的空间，具体分析各ai，看能行使之变大。

2.当得到比较合理的ai后，企业可更加科学地进行资金预算，即可以在一定的资金投入的前提下如何实行最优分配。一般地说，企业在有限支出额M下进行四种投入。使得人力资本潜能释放最大。可通过建立数学模型，再做出拉格朗回函数及对微积分求导的应用就可以得到各个Xi的投入分布。这样，企业知道对各种投入的最佳分配后，就能有效地减少资金浪费，提高企业的资金使用效率。同时也可以建立其他的数学模型，如可以得到当企业在潜能释放总量不变的情况下最小的资金投入。这无疑对受到资金瓶颈的企业的发展是极有帮助的。

3．企业的这些投入，可以解释很多企业发展中所存在的现象。比如X4，由于是直接关系到企业的连续发展，所以可以用来分析企业因发展过快而陷入困境的一些现实问题。当一家企业的发展速度很快，意味着在短期内，X4的投入是一定。但企业的人数却会随着速度而上升，这时人均的投入X4变小，即使它的产出弹性不受影响，却肯定影响人均产值。一旦X4 变得过小就会使之成为一个极端值，产出弹性a4会失去意义，从而导致真实的人均产值成为接近于0的值，甚至是负值。现实的情况是，刚开始时企业的销售额可能会上升，但人均业绩是下降的；随着人数规模的扩大，企业也会意识到这一点而加大资金投入。由于X4的支出与其他支出不一样，不具有离散性，它是一个渐进的过程，于是资金投入没有取得相应的效果。如果没处理好的话，最后企业只有陷入发展困境。当然，如果企业及早认识到这一点，就需要X4的连续投入，这时企业如果资金能力不强的话，也会陷入资金瓶颈。

4.设立出行业标准，有利于企业的准确定位。在市场的不同行业里，竞争程度是不一样的，而且所面临的技术水平及产品生命周期等因素的不同，这时潜能释放规模的大小是不相一致的。一家企业在得到自己的潜能函数后，可以评价有关企业的大体情况，却很难准确说出自己企业在所处行业里的具体情况。比如是否达到了该行业里的平均水平，因为进行企业之间的比较不是很容易。于是，为使行业里的不同企业能更好地发展，可以在每个行业里找出一家比较标准的企业和经营最好的企业，分别得到它们的。水平，这样就可以为企业设定一个行业标准，能使企业进行横向比较。当然，这个a是一个变动的量，在规定的几年要及时进行更新。

通过以上的分析，可以看出人力资本与一般资本不同，它是具有创造性的主动资产，企业的绝大部分的竞争资产是由人力资本创造的。现在任何一家著名的企业无不是从小规模起步，由于很好地发挥了企业内部人力资本的潜能，所以竞争过程能力的优势慢慢累积起竞争资产，从而发展壮大。

第二篇：企业人力资本投资经济分析

企业人力资本投资经济分析

一、名词解释：（每题6分，共30分）1.人力资本 2.决策

3.技术和知识资本 4.人力资本的外部性 5.人力资本投资成本

二、简答题:（每题15分，共45分）1.企业人力资本投资的内涵是什么？ 2.如何优化企业人力资本项目投资结构？ 3.人力资本管理的主要任务是什么？

三、论述题（每题25分，共25分）1．论述如何进行企业在职培训投资收益的核算？假设某企业对50名质检员进行了培训，培训产生的效果将维持三年，人均培训费用1000元，培训结束后对受训者进行了测试，让这些人对一个有缺陷的标准件限定时间进行检验，找出缺陷零件。同时还选择了50名年龄、教育水平等条件基本相同的员工，但他们没有接受培训，作同样的测试，评价者评分相关程度为0.64，评价效用尺度为0.64，SDY为5000，请采用间接收益法判断企业是否要进行改培训投资。

参考答案

一、名词解释：（每题6分，共30分）

1.相对于物质资本而言，就是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和，这种资本是通过教育、培训、保健交流及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。2.简单的说，决策就是作出决策。是为了达到某一预定目的对若干可行方案经过分析判断做出选择。具体来说，由以下几个层次构成：

首先，决策是为了达到某一预定目的，即有明确的目标。其次，决策要有若干可行方案，即有两种以上可能的方案。第三，决策要经过方案的优选过程。

3.是指一个人所具有的可以直接用于生产产品与服务的人力资本。该种资本主要通过专业学习，在职培训以及“干中学”的形式获得。可以分为通用技术和专用技术。4.即当一种新的知识或技能在某个企业或部门运用时，会很快对其他企业和部门产生示范作用，从而形成外部经济效益。

5.为了获得、开发和重新设置企业的员工所需付出的代价。企业必须对人力资本投资的成本进行全面计量，才能未进行科学的人力资源管理提供准确的经济核算资料，为提高企业经济效益服务。

二．简答题（每题15分，共45分）1.一、以企业作为人力资本投资的主体

二、投资的客体

从投资目的物来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工的能力和素质。从投资形式来看，体现在企业为提高劳动力素质的各项开支。从投资动机来看，体现在企业获得人力资本投资的预期收益。

三、投资的行为过程

体现在企业人力资源开发与管理的各种实践活动中。

2.（一）企业人力资本投资项目之间的结构

企业人力资本投资项目间的结构优化应遵循重视人力资本开发，加强教育投入的原则。重视招聘工作，适当提高招聘选择投资比重 丰富企业医疗保健支出内涵

重视各人力资源投资项目的互补关系

（二）企业人力资本投资项目内部结构问题分析 注重企业员工的层次性与企业教育培训投资 依据企业生命周期进行企业教育培训投资

根据企业员工知识能力结构需求进行企业教培投资

3.（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。

（2）人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。

（3）职业发展生涯。要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。

（4）业绩评估和激励。通过工作分析，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。（5）协调劳动关系。对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。

三．论述题（每题25分，共25分）

1.在职培训投资一般由企业承担，有时职工本也负担一部分。这种投资收益，一般由职工和企业分享。职工从在职培训中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以带来更多的工资收入。其计算方法如下：

某类在职培训投资的年收益率=（参加某类在职培训的员工人均年收入-未参加某类在职培训的员工的人均年收入）/用于该类在职培训的年人均成本 企业从在职培训中得到的收益，表现为员工的技能提高后，提高了企业的劳动生产率和竞争能力。可以采取两种方法进行计算，直接计算法和间接计算法。

直接计算法对职工受培训后的效果进行直接观察，并加以评价。这种方法简便易行，但是不确定性大，主观性强。

间接计算法是通过对职工在职培训有关指标计算来研究这种投资的收益。总的思路是：首先找出影响在职培训收益的因素-具体指标然后根据这些指标的相互关系进行计算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，该公司的培训投资的净收益为：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根据上面的分析，150名员工进行在职培训，将取得经济效益1440000元，平均每年创造经济效益9600元，这相当于培训费用的9.6倍，可见企业用于在职培训的投资，是卓有成效的。

第三篇：浅析企业人力资本

提

纲

前言：人力资本的意义

一、人力资本的相关概念及其区别

（一）人力资本及人力资源

（二）人力资本和人力资产

（三）人力资本与人力资本产权

二、人力资本的内涵与价值基础

三、企业人力资本管理现状和解决措施

（一）实用第一

（二）人才是蜡烛

四、小结及参考文献

内容提要

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-----人力资本。人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而人力资本管理是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报，人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。

关键词：人力资本、人力资源、资本管理

浅析企业人力资本管理

前言：人力资本的意义

人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者，即它是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本。

一、人力资本的相关概念及其区别

人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。

（一）人力资本与人力资源

清华大学魏杰教授(2002)认为：“两者是迥然不同的概念，人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者”。对于此种区分，中国人民大学方竹兰教授(2002)指出：“其优点是抓住了在企业改革过程中，如何激励中、高级人力资本等一些重大问题，因而有着很强的针对性和实践意义。但把一般劳动力剔除在人力资本之外，在研究方法上，是以偏概全，以静替动，也不符合人力资本理论所提示的深刻内涵和固有研究方法体系”。我们认为：人力资源与人力资本这两个要领所定义的角度虽不同，但所表述的实际内容却一样。前者是从管理学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的开发、使用和合理配置；后者是从经济学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的投资、收益和财富的增长。

（二）人力资本和人力资产：

人力资产与人力资本是两个不同的概念，资产可理解为财产，或民法上的‘物’，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本严格来说是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润而拥有的权利。因而，人力资产是指在活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和，即劳动力。而人力资本是人力资产的资本化——即通过与非人力资产结合而资本化为人力资本”。对于此种区分，我们认为并不妥当、也无必要：因为资产是会计学上的术语，应该是具有可计量性、存在性等特点。而将蕴藏在人体内的、具有潜在性、非现实性的特点的劳动能力，用人力资产这个概念来描述，不够准确，也不如人力资本这个概念更能体现问题的实质——即劳动力是知识经济条件下财富增长的根本要素。

（三）人力资本与人力资本产权

人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等；而人力资本产权则侧重于研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系，它们之间概念不同。资本是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润收入而拥有的权利，本质上体现了人与人之间的经济利益关系，从而把人力资本与人力资本产权等同起来，即人力资本与人力资本产权是两个不同的概念。人力资本这个概念之所以在提出后马上能得到学术界的认可，是因为它继承了古典经济学中把人力当成生产要素的观念，不管是劳动、土地的两要素，还是劳动、土地、资本的三要素和劳动、土地、资本、管理的四要素等，都不否认劳动力是创造社会财富的必不可少的要件。由此可见，人力资本是从生产要素角度来定义和提出的，而人力资本产权虽和人力资本相关但却是不同的概念，它强调的是在人力资本的使用中所引发的人们之间相互认可的行为关系或经济权利关系，其产权概念是从物的产权概念中借用过来，即产权“不是指人与物之间的关系，而是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系”。它的一个重要功能是“能帮助一个人形成他与其他人进行交易时的合理预期”。可见这种行为关系或经济权利关系是通过交易或使用才能体现出来。没有交易，也就无所谓产权。

二、人力资本的内涵与价值基础

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。这一定义符合西方经济学和马克思主义经济学所共同认可的一些基本观点，因而能为人力资本理论的讨论和发展建立起一个可以沟通的平台。从人力资本的内容来说，马克思主义经济学与西方经济学都认同它是蕴藏在人体内体力与智力之和。人力资本和其他非人力资本一样，都是一种生产要素，这一点，双方也没有多大的歧义。人力资本的投资主体可以是个人，也可以是公司或社会，但不管是谁，它都需要投资才能形成，并都能为其投资主体带来未来收益。

人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到20世纪60年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。

现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会自然而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。

三、企业人力资本管理现状和解决措施

随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到想拥有更多人力资本，人力资源管理对企业发展具有着重要战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资本管理理念与人力资本投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调，科学制定与企业相适应的人力资本战略成为当前中小型企业人力资本管理的一大难题。由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资本放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资本的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资本投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业为更多投资人力资本，在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

C公司是有着六年发展历程的企业。六年来，由于行业景气，公司经营策略正确，所以规模不断扩大，销售业绩不断翻番，到2004年已经有六个亿的销售额。按道理，公司蓬勃发展，人丁应该是逐日兴旺才对；但是让C公司老板Z先生头疼的，公司最忙的部门不是车间，也不是销售和供应部门，而是人力资源部。你想想，除了例行的人力资源管理工作，还要整天给在职的员工办离职手续，然后到人才市场去招聘，能不忙吗？ 而且C公司的中高层干部异常稳定。也许从某种意义上来说，特别是处于稳定发展阶段的企业，这也许是一件好事。然而对于在一个高速发展的企业，则确实是让人难以理解：当它的营业额只有几百万时，是那么几个人在指挥这个企业；当发展到几个亿时，还是那个领导班子在管理这个企业。而且，老板知道企业的领导班子已经不适应了，许多技术性很强的部门的经理用的都不是专业人才。其实并不是企业没招人，而人来了往往留不住。由于部门经理的频繁跳槽，而为了保证每个部门有人领导，一个能力并不强的人，平均每半年换个部门去当经理，成了什么都会、又什么都不会的“万金油”。这样能管理好这个企业吗？是什么造成了这种“千变万变、班子不变”的怪现状呢？

差不多大小小的民营企业家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的则不听话。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。据一项调查表明，每年民营企业对人才的需求占到了总需求量的60%以上，其中因员工跳槽造成的职位空缺占到了40%以上。总结这种人心溃散的现状，具体要有一些响应的解决措施：

（一）实用第一

许多民营企业在招聘人才时总是有这么一条要求：有3年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才，在他们看来，即使再优秀的毕业生，也不能立刻为自己创造价值。既然市场有现成的人才，何必去花力气去“养”这些只有理论知识的毛头小孩？

许多民营企业家认为，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有空闲去培养人才？中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意“等”，他们总认为，自己花费大量的财力和时间去培养人才，等人才由“理论型”转变成“实用型”，人却跳槽了，怎么办？岂不是“竹篮打水”？

企业的这种担心当然不是空穴来风。然而，市场真有呼之即来、来之即用的人才吗？许多企业是“人到用时方恨少”。并不是中国人多，人才就多。且不说许多专业性强的人才紧缺，就算一般的岗位，找个合适的人都很难。招来的人价格高、可塑性差，更关键的是，他能跳进来，也能随时跳出去。这些特点决定了人才并不好招，招到了并不好用。而企业的自己培养的人才更了解自己的企业，与企业有更多的感情，与企业有更好的“相溶性”。

急功近利的人才观，是一个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点。企业与员工的无长期合作利益、相互之间的不信任，造成了民营企业鼠目寸光的招人方式。当然，民营企业对这种人才流动的担心是有理由的，所以在改变这种观念的同时，建立一个良好的用人与管人机制是有必要的。

（二）人才是“蜡烛”

如果把人才比做蜡烛，相信许多民营企业家会点头赞成。在他们看来，企业招人来就是给人才一个释放光和热的机会。没有长期的利益共享，也没有对员工个人发展的规划，如何能吸引人才的加盟？企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才看得到希望，对企业充满信心，才是猎获人才的最佳途径。

人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的，自身层次也不断提高的。人才，尤其是优秀的人才，在选自己“东家”的时候，不但看给多少钱，更看重的是前景，是机会。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段，也是企业获得人才的最好武器。因此，我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新对人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。对于一些跨国公司，培训早成为理所当然的事情。“培训是最好的福利”对这些企业和员工绝对不是一个口号。招聘到合适的人仅仅是用人的开始，而根据企业的需要，通过培训使新进来的员工提高专业素质，更好的了解企业文化、行业的实际状况，是提高员工素质的必要步骤。对于员工而言，培训意味着学习机会，乃至晋升机会。培训可谓是网罗人才、留住人才的良药。

同样，导致人力资本外流的原因也是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制，建立科学有效的激励机制是企业人力资本管理的重要内容之一。企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成为企业留住人才的基本策略。

四、小结

在今天这样一个激烈竞争、人性进化的时代，任何企业都无法不重视对人力资本的管理和开发，人力资本作为重要的企业管理课题，内容是十分丰富的，人力资本管理作为一门学科也好，作为一项管理活动也好；无论是对于理论界还是对于企业界也好，均有着十分宽广的发展空间，但是，无论如何发展，也无论发展到何种高级阶段，“对人格的尊重、对人性的认同”以及“从文化和技术双重角度”开展人力资本管理的研究和实践是不应改变的，人力资本管理是人文科学同自然科学的结合体。

参考文献：

1、鹰腾“管理上市”系列丛书（《绩效•剑》、《文化•道》及《上市•策》）

2、陈宇：人力资本理论的发展[J]，中国职业技能开发与鉴定，1994，9-10，（《中国人力资源开发》1995年第1期，《职业技术培训》杂志1995年第3期转载）

3、奥利弗·E.威廉姆森，《资本主义经济制度》，商务印书馆，2002。

4、约瑟夫·熊彼特，《经济发展理论》，商务印书馆，1999。

5、马歇尔，《经济学原理》（下卷），1997，商务印书馆。

6、李悦：产业经济学[M]，中国人民大学出版社，19987、段文斌，《交易费用理论及其发展前沿》，载段文斌[主编]，《企业的性质、治理机制和国有企业改革——企业理论前沿专题》，pp1-22，南开大学出版社，2003。

8、杨瑞龙和杨其静，《专用性、专有性与企业制度》，《经济研究》，2001.3。

9、林毅夫：再论制度、技术与中国林业发展[M]，北京大学出版社，2000

10、卢现祥：西方新制度经济学[M]，中国发展出版社，1999

第四篇：家庭教育培训《潜能释放》心得体会

《激发孩子的潜能和创造力》培训心得体会 史庄二中徐琳

2016年7月17日，我有幸又一次聆听了董放老师的讲课。我永远记住了这几句话：

一、每个孩子都是天才，天才是教育出来的。

二、潜能就是潜在的能量，认得潜能是无限的。

三、你比你想象的要强大的多。

四、修正自我观念，发觉生命资源，成就不凡人生。

五、对孩子进行创造了训练。

美国知名学者奥图博士说:“人脑好像一个沉睡的巨人,我们均只用了不到1的脑力.”一个正常的大脑记忆容量有大约6亿本书的知识总量,相当于一部大型电脑储存量的120万倍.大脑储存知识的能力使我们目瞪口呆，如果人类发挥出其一小半潜能,就可以轻易学会40种语言, 学会数十所大学的课程，记忆整套百科全书,获12个博士学位 即使最聪明的爱因斯坦,其大脑的使用也没有达到其功能的3,人类的智慧和知识,至今仍是低度开发!人的大脑真是个无尽的宝藏,可惜的是每个人终其一生,都忽略了如何有效的发挥它的潜能-----潜意识中激发出来的力量。代表坚定的目标 代表积极的心态 代表立刻行动 姓名： 马飞鸿 我的目标：近期目标：月考保持前十 远期目标：考上夷陵中学 我的誓言：专注做好每件事，不浮夸不急躁！努力让目标实为现实 我的行动：1.课堂高效率 2.课后勤做勤问 3.不断复习旧知识，预习新知识 4.每日的小结专心写好 * 孩子聪明与否，很大程度上取决于家长的培养方式，关键在于家长能否把孩子内在的潜能激发出来。下面的三种行为，就是错误的示范。

父母的三种行为足以让孩子变笨

1、永远也赢不了的游戏

如果我们让孩子玩一个游戏，这个游戏的难度超出孩子现有的理解能力，但我们又不向他做任何讲解，结果孩子总是不知道该怎么玩，每次尝试都失败，那么孩子的感觉会越来越糟糕，不用别人说，他也会觉得自己很笨。

若是在孩子的生活里，他很少得到“赢”的感觉，最终，他可能就会变成一个看起来笨头笨脑又畏手畏脚的孩子。

2、过早的知识传授

一些热衷于所谓“智力开发”的父母，积极地对幼小的孩子进行读写算训练。那些学业知识不符合幼儿的认知特点，孩子虽然也能靠鹦鹉学舌的方式死记硬背下来，但并不理解，所以往往并未能促进他们的智力发展，反而给孩子带来很大的学习压力，降低了对学习的兴趣，挫伤了自信。

3、大量的负面暗示

有一个充满寓意的童话故事：有一位美丽的公主，从小就被一位巫婆关在一座高塔上面，每天只能见到巫婆。巫婆每天都对她说：“你的样子丑极了，见到你的人都会感到害怕。”公主相信了巫婆的话，怕被别人嘲笑，不敢逃走。直到有一天，一位王子经过塔下，看到了公主那如仙的美貌，惊为天人，救出了她。这位公主才对着镜子意识到自己原来如此的美丽。

事实上，很多父母都可能在无意间充当了“巫婆”的角色。

说孩子“真笨”是一些父母的口头禅，说起时甚至带着爱意。可是，孩子接受到的就是“笨”的信息；有时，望子成龙的父母有意无意地拿孩子与别人相比，“你看人家丁丁多聪明！”“李阿姨的女儿都能用英语和老外对话了，她比你还小呢。”……有时，父母在朋友、外人面前表现谦虚，“我儿子不行，很笨的。”“这孩子很没脑子的。”

整日被淹没在如此大量的负面暗示里，孩子怎么能不真心实意地相信自己真的很笨？

当孩子因为上述种种原因，深信自己的脑子很笨、学习能力很差的时候，他就会产生严重的自卑感和自我怀疑，他的潜意识就会产生“保护作用”，拒绝新的资讯进入记忆库，来保护主人的信念是对的。结果就真的成了“学什么都学不会”的笨孩子。

激发孩子潜力12条守则

1、教导他关怀别人：快乐的孩子需要能感受到自己与别人有某些有意义的连结，了解到他对别人的意义。要发展这种感觉，可以帮助孩子多与他人接触。你可以和孩子一起整理一些旧玩具，和他一起捐给慈善团体，帮助无家可归的孩子。也可以鼓励孩子在学校参与一些义工活动。专家指出，即使在很小的年龄，都能从帮助他人的过程中，获得快乐。并养成喜欢助人的习惯。

2、教导他解决问题：从学会系鞋带到自己过马路，每一步都是孩子迈向更独立的里程碑。当孩子发现他有能力解决面对的问题，就能带给他们快乐与成就感。当他遇到阻碍时，例如：被玩伴嘲笑或是无法拼好一块拼图时，你可有几个步骤来帮助他：确认他的问题；让他描述他想到的解决方式；找出解决问题的步骤；决定让他自己解决这个问题或提供一些帮助；确定他能获得需要的协助。

3、放弃完美主义：我们都期望孩子展现出他最好的一面，可是有时候太过急切纠正或改善他们的表现，例如，嫌弃他们没把桌子擦干净，干脆自己再擦一遍；或是纠正他们一定要把东西摆到一定位置。事事要求完美，会减弱孩子的自信心与不怕犯错的勇气。下次当你忍不住想要参一脚，急着帮孩子把事情做的更好时，不妨先想想看：“这件事跟健康或安全有关吗？”“想像10年之后，这件事还有这么严重吗？”如果答案是No，那么就放手让孩子去做吧。

4、笑口常开：常和孩子说说笑话、一起编些好笑的歌，和你的孩子一起开怀大笑，对你和孩子都有益处。光是大笑，就是很好的运动。

5、有创意的赞美：当孩子表现很好时，不要只是说：“很好。”赞美要具体一些，说出细节，指出有哪些地方让人印象深刻，或是比上次表现更好，例如，“你今天有主动跟警卫伯伯说早安，真的很有礼貌。”不过，赞美时也要注意，不要养成孩子错误的期待。有些父母会用礼物或金钱奖赏孩子，让孩子把重点都放在可以获得哪些报酬上，而不是良好的行为上。父母应该让孩子自己发现，完成一件事情所带来的满足与成就感，而不是用物质报酬来奖赏他。

6、给孩子随性玩耍的时间：美国儿童教育学者汤姆斯·阿姆斯壮指出，自由玩耍比有计划性的活动，对学龄前的孩子来说更为健康有益。父母要避免将孩子的时间塞满各种活动、课程。所有的孩子都需要有一些无所事事，随性玩耍的时间。唯有这样才能让他们的想像力无拘无束的发挥，让他们可以悠闲的看蜘蛛织网、研究萤火虫如何发光……以他们自然的速度去探索他们所好奇的世界。也许，有时你也该放慢你的脚步，抛开你的行程表，跟着孩子的节奏享受生活。

7、确保孩子吃得健康：健康的饮食，不仅让孩子身体健康，也能让孩子的情绪较稳定。不论是正餐或点心，尽量遵循健康原则，例如：低脂、低糖、新鲜、均衡的饮食。

8、鼓励他多运动：陪你的孩子玩球、骑脚踏车、游泳……，多运动不但可以锻炼孩子的体能，也会让他变得更开朗。保持动态生活可以适度纾解孩子的压力与情绪，并且让孩子喜欢自己，拥有较正面的身体形象，并从运动中发现乐趣与成就感。

9、常常拥抱：轻轻一个拥抱，传达的是无限的关怀，是无声的“我爱你”。研究发现温柔的抚触拥抱，可以让早产儿变得较健康、较活泼，情绪也较稳定。对于大人而言，拥抱也能让人减轻压力，抚平不安的情绪。

10、用心聆听：没有什么比用心聆听更能让孩子感受到被关心。想要当个更好的倾听者吗？不要只用一只耳朵听，当孩子对你说话时，尽量停下你手边正在做的事情，专心听他讲话。要耐心听孩子说完话，不要中途打断、急着帮他表达或是要他快快把话说完，即使他所说的内容你已经听过许多遍了。陪孩子去上学途中或哄孩子上床睡觉时，是最佳的倾听时刻。

11、激发他内在的艺术天份：虽然科学家已证实没有所谓的“莫札特效应”，但是多让孩子接触音乐、美术、舞蹈等活动，依然可以丰富孩子的内心世界。专家发现，当孩子随音乐舞动、或是拿着画笔涂鸦，其实都是孩子在抒发他内在世界、表达情感的方法。孩子喜欢画画、跳舞或弹奏音乐，也会对自己感到比较满意。

12、给他表演的舞台：每个孩子都有特有的天赋，何不给他们机会表现一下？如果他们喜欢说故事，鼓励他多说故事给你听。如果他对数字很擅长，带着他去逛街，让他帮你挑选价格便宜的东西。当你能欣赏孩子的才能，并表现出你的热情时，孩子自然会更有自信心。

各位家长朋友们，你知道孩子的未来是什么样的吗？你知道孩子头脑中蕴含了多少能量？你知道孩子的好奇心对潜能的开发具有多大作用吗？你观察过孩子的兴趣和优势吗？

现代社会，大部分的父母只有一个孩子。把孩子培养成为有思维能力、创新能力、学习能力的健康宝宝，是父母最大的心愿。这一切你都可以在本书中觅得答案——学习激发孩子潜能的52种方法，培养全面发展的新一代人才！

俗话说得好：“三岁看小，七岁看老。”孩子幼年时期性格的形成，潜能的发掘，对未来有着非常深远的影响。

每个孩子都是一块金子，只要用心发掘，就能让他熠熠生辉。注重开发孩子的潜能，父母责无旁贷！

第五篇：企业人力资本的激励机制分析-毕业论文

企业人力资本的激励机制分析

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

（一）对员工的激励缺乏针对性。

每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

（二）对员工的激励缺乏公平性。

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

（三）对员工的激励缺乏系统性。

要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

（四）对员工的激励缺乏灵活性。

员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

（五）对员工的激励缺乏人文性。

不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

（六）对员工的激励目标缺乏明确性。

目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

（一）做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员

工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

（二）建立综合系统激励机制

1．建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

2．选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取

职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取

用最小的成本取得最大的收益。

参考文献：

1.奥多.舒尔茨的《论人力资本》

2.沃尔什的《人力资本观》

3.贝克尔的《人力资本》

4.于桂—吉林大学商学院教授的《人力资源管理》

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