先人后事读后感

第一篇：先人后事读后感

《先人后事》读后感

我们都知道“人”才是一个事物发展的最关键因素。在这里通过对这些优秀企业的发展研究，提取了一些经验，很多跟我们平时想的还是一样的，在这里，更是为这些理论找到了实践的支撑。

1、到底一个企业、一个学校、一个班级如何变的卓越，研究的结果告诉我们一个跟平时想象不一样的答案。

传统的都认为，将一个公司从优秀推向卓越的第一步是为公司设定一个新的方向、新的愿景和战略，然后找到合适的人，再朝这个新的方向前进。

我们发现有时情况恰恰相反。

那些主管们不是首先确定目的地，然后才把人们引向那里。相反，他们首先让合适的人上车（不合适的自然请下车），然后才决定去向何处。

对照这点，想想自己的带校发展确实也说明了这条。我们以为做任何事情都习惯要列一个计划，认为计划越详细就越好，但回想自己从一开始带领这个学校下来应该算是比较成功的，做出了很多可以大书的事情，可自己其实一开始并没有一个很详细的计划，只是有一个大概的设想，然后努力带领着老师和学生朝这方面努力。

现在社会发展这么快，要把未来的每一步都想的非常具体，非常详细是不现实的，也根本就做不到的。只要选对了人，自然会做的很好的。这也说明了人的第一重要性。

对于学校的管理也是如此，为每一个岗位选择好合适的人，教学、德育、后勤，每个班班主任等等，很多东西不需要领导多烦神，自然会做的很好的。

2、如何对人进行管理，现在都是以钱来衡量，要留住人才，必须用高薪，最近国家也在对教师进行绩效工资改革，大幅度提高教师的待遇，就希望能提高教育质量。

确实钱是一个衡量标准，多付出了应该体现在福利的提高上面。但通过研究表明，薪酬真的不是一个很重要的因素，仅仅是一个因素而已。

研究发现，事实上，我们尚未发现公司的薪酬与公司的发展存在着什么系统的联系。已有的证据也并不支持这样的观点：即特殊的薪酬方式能有助于一家公司走向辉煌。“先人后事”原则的一个重要体现：排在第一位的不是你支付报酬的多少，而是你将支付给何人。

如果你有合适的雇员在车上，在他们力所能及的范围内，他们会为创建一个伟大的公司而竭尽全力，不是因为这样做会有什么好处，而是因为他们根本无法想象除此之外他们还能做什么。他们的本能要求他们能够建功立业，成就一番事业。他们不会因为报酬问题而向你折腰，就正如他们的呼吸不受你控制一样，实现跨越的公司明白这样一个简单的道理，合适的雇员不会计较报酬的多少，只要认定是对的，他们就会全力以赴。

诚然，补偿与激励都是很重要的，但是在实现跨越的公司中是为了不一样的目的。补偿机制不是为了让不适合的雇员作出正确的举动，而是要让合适的雇员能上车，并保证他们能留在那儿。

合适的人是不需要严加管理或勉励的，他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得最大的成功，并成为创造卓越业绩的一部分。

是的，所以我们最重要的是选择好合适的人，而想要薪酬来迫使所有的人都努力起来是很愚蠢的想法。因为每一个想做事的人，绝不会因为金钱才会去努力的。

管理一个学校也是如此，如果一个领导以为采取任何事情做不好，完成不了任务就扣钱的方式就能让大家努力起来，真的是很笨的一种。那样只会让想做事的人更加的反感，虽然他们是不会因此而扣钱的，会让整个工作的效率大大降低。

3、既然说要选择合适的人在合适的岗位，但现在已经对现有岗位上的人不满意，或者不合适的人已经在这个岗位上怎么办呢？尤其是学校这样的机构中，换人总是一件很麻烦的事情，领导会顾虑到要换人的情绪问题，因此中国的官场也好，学校也好，都形成了一种不成文的惯例，领导只能上，不能下，一旦上了位之后，哪怕再不好，最多平级调动，绝对不会降下去的。

班主任也会有如此的顾虑，一开始选择了一个学生作为班委，但试用一段时间之后发现不合适，就会很头疼，因为怕撤换下来不好。

请看研究的结果怎么说：

领导者应该创造出这样一个氛围：勤者生存，懒者淘汰。

这些实现跨越发展的公司，听起来似乎是人间炼狱，事实的确如此。如果你不具备赖以生存的条件，你恐怕很难支持下去。但公司崇尚的是严格的文化，而不是冷酷无情的文化，这两点有天壤之别。要做到严格但不冷酷无情，就意味着优秀的人才完全不必担心自己的地位，可以全身心投入到工作中去。

对于那些作出了贡献的人最好的嘉奖，就是不要让他们再受庸才之累。让一个人成年累月的处于不确定之中，霸占了他们生命中可以用来干其他事的宝贵时光，最终落得一事无成——那才是真正的冷酷无情。而一开始就妥善处理，让他们得以继续自己的生活——那是严格。

是的，记得很久之前就跟老师们谈论过类似的话题，我的观点是如果确实发现一个人不适合在这个位置，还是要狠下心来进行调整，不调整的愿意就是为了保护这个人，怕调整了之后会打击到他，或者怕他有想法。

但凡事还是要换一个角度，就如上面所说，那让这样的人成年累月的做自己不适合的工作，这样就是保护了？这其实是更大的伤害。如果是真心实意的对这个人好，那最好的方式就是把他放在最适合的岗位。如果整个单位里都没有适合的岗位，那只有淘汰，这就是现实，现实就是这样严格的。

同时，为了保护这个人，让他做在这个不适合的岗位，那其实是对另外的认真做事的人，特别是与这个岗位相关的更多人的一种伤害。为了保护一个人，却要伤害更多的人，这样的安排会是一个合适的安排吗？

3、那怎样才能做到严格，而非冷酷无情呢？ 原则一：若无法确定，则宁缺勿滥；保持观望态度。

是的，不是稍一不合适就更换，而是应该先进行分析，找出不合适的原因，帮助其成长，如果全部都努力，发现实在是不合适才开始进行调整。

原则二：一旦发觉换人之举势在必行，就当机立断。

如果你发现某人非要严加看管不可，那你一定是用错人了。因为好的部下是不需要管理的。虽说指导、教导以及领导都是必要的，但严格的看管却是万万行不通的。

久拖不决对于当事人自己也是不公平的。要知道让那些你明明知道不会有结果的人多待上一分钟，就无疑是在践踏他们宝贵的生命。这些事件原本可以被用来找到更有发展前途的工作。如果我们能有足够的诚实，就该认识到自己的迟疑不决，与其说是对当事人的关心，倒不如说是自己图省事。

那什么时候才是到时候了呢？有两个关键性的问题可以助你一臂之力： 首先，如果这只是一个雇佣问题，你还会再次聘用他吗？第二，如果有一天，此人突然跑来告诉你，他即将离开公司，为了寻找更大的发展机会。此举是令你大为失望，还是相当释怀呢？ 原则三：将杰出的人才用于抓住天赐良机，以图发展，而不是解决你的最大难题。

把人才用于有最佳发展机会的事业上，而不是用于解决各种麻烦。解决现成的问题，只会使公司变好，而只有抓住机遇图发展，才能使公司卓越。

4、坚持先人后事的观点，是拥有卓越公司和美好生活的关键。因为无论我们取得多大的成就，如果绝大多数时间，我们都不能与自己热爱和尊敬的人一起度过，生活就毫无快乐而言。若情况恰好相反，自己喜爱的人也在车上，并且永不背叛，那么不论汽车将开向何处，我们都能拥有美好的生活。我们采访过的实现跨越公司的那些人，他们的确是很喜欢他们所做的工作，很大程度上是因为他们喜欢与自己一起做事的人。

小结 要点

1、实现跨越学校的领导者首先是设法得到合适的人才（不合适的下车），然后才决定将汽车开向何方。

2、本章的要点不仅仅是要得到合适的人才，最重要的是“谁”这一问题先于“什么”这样的决策，即先于愿景、战略、战术、组织结构和技术问题。先人后事，是一条必须严格遵循的原则。

3、对照公司通常采用“1个天才和1000个助手”的模式——天才领导者作出规划，然后雇佣一批能力很强的助手帮助实施。这种模式往往会因为天才的离去而导致失败。

4、实现跨越学校的领导者，在人员决定上严厉但不冷酷无情。他们不会把失业和重组作为鞭策雇员好好工作的首要策略，但对照公司却滥用失业。

5、我们发现在人员决定上严格要求，有3个基本原则：

（1）若仍不确定，则宁缺勿滥，保持观望态度（推论：限制学校发展的最终力量，取决于你得到合适人才的多少）。

（2）一旦发觉换人之举势在必行，就即刻行动（推论：首先必须确定，你的问题不仅仅只是安排错了位置）。

（3）将杰出人才用于抓住天赐良机，以图发展而不是解决你的“最大难题”（推论：如果你要解决问题，千万不可把你的优秀人才也解决掉了）。

6、实现跨越学校的管理队伍是由这样的人员组成的：他们在寻找最佳方案上，会争吵不休，但一旦作出决定，就会执行无误，毫不计较个人得失。

第二篇：先人后事 成就卓越企业-《从优秀到卓越》读后感

读书心得

“先人后事"成就卓越企业

--《从优秀到卓越》读后感

说到写点东西真有点如扎针芒，已经很久没有写读后感了，看书大多都是随手翻翻，仅偶有所得，有时真的未从脑子中过的，说起来惭愧。

自从公司推荐了《从优秀到卓越》，找各种借口，案头已三月有余，直到接到写读后感的正式通知才拾起，草草浏览了一遍。虽然只是“翻翻”但是有诸多心得，非常感谢人力资源部门给了我一次拿笔的机会。

学了《从优秀到卓越》一书，尽管很粗糙学了，但也有很多感想，特别是从纵观中国的企业，优秀的不多，而卓越的就更少，不论是优秀也好，卓越也好，需要人—思想—行为三要素，而三种要素是训练有素的，高水平的，是一种力量的积蓄，才能实现质的跨越，才能从优秀到卓越。下面我重点谈一下对“先人后事”的理解和感想： “先人后事”理论的要点：实现跨越公司的领导者首先是设法得到合适的人才，然后才决定向何方前进；不仅仅要得到合适的人才，重要的是“人”应先于“事”的决策机制；实现跨越公司的领导者，在人员决定上严厉但不冷酷无情，限制公司发展的最终力量在于得到合适人才的多少，人的问题必须立刻解决；杰出人才只是抓住天赐良机、图发展。

1、实现跨越公司的领导者首先是设法得到合适的人才，然后才决定向何方前进。人是企业的第一生产力，确切地说是合适的人。首先，如果你是从选人而不是做事开始、的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界；第二，如果有合适的人，那么如何激励和管理他们就不再是问题；第三，如果车上是不合适的人，不论你是否找到正确的方向都无关紧要，因为你还不能拥有卓越的公司。我们平常谈论得最多得是执行力，执行力不强是我们的制度、流程本身的问题还是执行制度、流程的人的问题？制度、流程是书写在纸面上，所谓规范的制度流程、卓越企业的制度流程汗牛充栋，但是卓越企业却凤毛麟角，所以，问题关键在于执行制度流程的“人”。

2、不仅仅要得到合适的人才，重要的是“人”应先于“事”的决策机制。得到了合适的人还永远不够，要保证我们持续能够得到合适的人，如何才能做到？经济学有

第三篇：赵延春读《先人后事》有感

读《先人后事》有感

稻田镇营里联办小学

赵延春

人有理想，因此需要----激励；人有不同，因此需要----尊重；人有知识，因此需要----培养；人有情感，因此需要----关心。那么在工作应如何做到这四点呢？

1、学会激励。激励的方式很多，一是要对每一位教师学会赞赏和认可，对教师们所做的工作进行表扬，通过评选优秀教师、师德标兵、优秀班主任等形式对教师们的工作加以自肯定，让每位教师有一种自豪感，从而得到激励。

2、学会尊重。每个人都需要被尊重，所以作为一名管理者来说，必须做到懂得每一位教师。在工作中坚决杜绝自己高高在上，要与每一位教师平起平坐，即使有的教师在工作中出现错误问题，也不能严厉打击。尊重教师还要尊重每个人的知情权、信任每一位教师、尊重教师的隐私权。

3、学会培养。每个人都希望自己成为一名优秀教师，所以这就需要学校在工作中，要制定详实的计划，从各方面进行培养，让他们早日成为学校骨干教师，特别是年青教师，要实行一对一结对子，给他创造有力成长条件。常言所的好，一个人在不同的环境下成长，就会造就不同的人。

5、学会关心。人有情感，需要关心，只有关心才能换来教师对学校工作的忠诚和敬业。所以我们首先要关心教师个人的安全和身心健康的关心；其次要关心教师们的日常生活；第三要关心教师背后的家庭；第四要记住春节、仲秋节、教师的生日等重要的日子，这是表达对教师们关爱的最佳时机，在关键时候给每位教师一份特殊礼物。

第四篇：清明节——缅怀先人

清明节——缅怀先人

清明节是我们缅怀先人，烈士的日子。今天下午我们学校五年级全体师生怀着无比沉重的心情来到东山革命烈士陵园，缅怀为了祖国的解放而英勇牺牲的革命先烈，瞻仰他们的丰功伟力。

走进陵园，远远地就看见高高耸立在东山之巅的革命英雄纪念碑。碑上“革命烈士永垂不朽”八个金色的大字在阳光下熠熠生辉。登上长长的石阶，我们来到了英雄纪念碑下。碑的四周刻着一幅幅革命先烈英勇战斗的壁画，记录着革命烈士的光荣事迹。

在庄严、肃穆的纪念碑下面对鲜艳的队旗，我们举行了宣誓仪式。全体师生为革命烈士默哀3分钟。那一刻，我想了许许多多：我们今天这美好的幸福生活都是革命先烈抛投颅、洒热血，用生命为我们创造出来的。我一定要发愤学习，将来好报效祖国。随后，我们想革命烈士们献上了一朵朵小白花。安息吧，先烈们。我们会永远怀念你们的。

最后，我们参观了革命烈士纪念馆，馆里珍藏着革命烈士的遗物和英雄事迹介绍。

这次扫墓活动让我们很好的接受了一次爱国主义教育。

第五篇：财产继承和后事处理协议

遗嘱书

我叫陈梅，女，身份证号码是。我是雷州市调风镇赤尾村委会内堀村人。我的老伴已不在世，我有五个女儿，分别叫曹惠英、曹惠琼、曹惠芬、曹惠明、曹惠慧，没有儿子。我在内堀村有以下财产：

1、壹座壹层的平楼（有五间）；

2、在我平楼的旁边有壹块有五间屋地的园地；

3、平楼内的家俱。

我的五个女儿同意放弃以上财产继承权，现我就以上财产的继承问题特立下以下遗嘱：

一、以上财产全归我的堂侄曹明青继承，曹明青是调风镇东平圩人（按户籍）。

二、我和我老伴及祖先的牌位今后就安放在我的平楼里，继承人及其后代子孙应予保护，并按农村的风俗对牌位和坟墓尽到风俗礼仪。

三、我今后的后事，由继承人负责料理。

四、其他人不得对我的以上财产有非分之想，若非继承人不尽义务，任何人不得对此遗嘱提出异议。

五、本遗嘱一式六份，我的女儿和继承人曹明青各执一份。

立遗嘱人（摁右手指模）：

立遗嘱人的五个女儿签名（摁右手食指模）：

立遗嘱时间：二○○七年十一月十一日