提高招聘工作质量的诀窍：测评

第一篇：提高招聘工作质量的诀窍：测评

提高招聘工作质量的诀窍：测评

人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。

人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。本文首先分析了人才素质测评在我国企业招聘中的作用，接着对其现状和存在的问题进行了探讨，最后指出解决这些问题的对策，希望能给企业实施招聘工作起到一定的指导作用。

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面： 1.全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。3.避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究 1.建立完备的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不

同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。

首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实

际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。4.加强对应聘人员的品德测评

思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。

四、结论

综上所述，提高招聘工作的质量，采用科学的人员素质测评方法，来规范招聘工作，是我国企业人力资源管理的必然要求。我国企业应在分析现有问题的基础上，采取合理的对策使人才素质测评方法更加合理化和规范化。

第二篇：如何提高工作质量

如何提高工作质量

几年来，设备运转率低是我们水泥公司的一大难题，尽管我们对几大主机设备进行了不同程度的修复，但还是有大部分小设备的维护不到位，而导致全系统的停机。2012年如何提高工作质量，作为一个设备管理工作者，主要还坚持工作做精做细，具体从以下几方面做起：

1、从检修中抓起，检修质量的好坏和环节到位的情况，直接关系到能否长期安全运转，也就是说检修项目必须要检点到位，检修质量要严格把关，在单机和联动试车前一定要把好关。

2、易损件必须定期更换的配件要做到心中有数，变抢修为主动计划停机，有组织性，面广的更换，最好做到设备、工艺、电器在计划停窑阶段共同配合完成各项工作。

3、设备的日常维护至关重要。岗位的巡检不到位，润滑不到位，是我们的管理不到位和检点不到位，“一招不慎，满盘皆输”这也是今年工作的重中之重。

4、全公司设备较多，要以服务生产和服务工艺为大局，彻底改变过去重视主机而忽视辅机、重视烧成而忽视供料和制成的局面，为全面完成2012年各项工作任务而做好各项工作。

5、在工作中学习，在学习中工作，尤其一些新的工艺和技术还需我们不断努力和学习。

王润平

第三篇：提高公文写作水平的诀窍

提高公文写作水平的诀窍

刘浩岩

公文写作能力是机关干部的一项基本功，也是机关干部综合素质的集中反映。要有效提高公文写作水平，必须在三个方面下功夫。

全面系统学，扎实打牢理论根底。机关干部样样都要懂一点，样样都要会一点。写材料也是一样，不管领导交给什么材料，都要知道写什么、怎么写。怎样才能做到这一点呢？我感到就是要靠系统的学习。

要精学理论。公文虽然不是理论文章，但却离不开理论的指导。所以，学好理论是提高公文写作水平的前提和基础。学习理论可以采取两种方法，一个是依托丰富的网络资源学。军训网、政工网的飞速发展，为我们提供了一个内容丰富的学习的平台，是我们开阔视野、增长见识的一条快捷而便利的途径。作为一名机关干部，一定要把学网、用网当成一种习惯。上网时间可长可短，但要每天坚持。通过这种紧跟时代发展的学习，天长日久，我们观察、认识和分析问题的能力一定会有大的提高。另一个是突出重点学。理论书籍有很多，学什么、怎么学？如何才能在最短的时间里掌握最多的知识呢？我感到就是要本着缺什么补什么的原则，选择性地学习一些自己急需的知识，补足短板，这样既实在管用，又效果明显。

要博学书报。要想写好材料，不掌握大量的信息是不行的。为此，必须坚持每天拿出一两个小时时间，看看文件、读读报纸，多了解一些上级的指示精神、面上的工作情况，并及时把那些好的观点、标题、典型事例摘记下来，把好的经验做法、好的文章裁剪下来，收集成册。这样，在平时汇报情况、撰写报告、总结经验时就能随手拈来。

要深学语法。一篇文章写出来，经不起推敲，读起来不通顺，究其原因是语法上出了问题，就是主谓宾、定状补不知如何用，以致出现了很多病句、错句。如何才能克服这些问题呢？我感到有三点很重要，一个是多学习一些群众语言。在日常生活中，注意积累、整理、加工群众语言，去其杂质，取其精华，恰当运用。另一个是多学习一些语法例句。以《汉语语法修辞百例》为教材，经常对例句的组词造句、文字技巧等进行解剖、分析，看其主谓宾、定状补是如何运用的，在文风上有什么特点，在文字上有哪些特色，集其所长，为己所用。再一个是多诊治一些公文语病。将平时同事或领导修改过的稿子及时收集起来，反复进行对照，仔细琢磨修改的高明之处，找出原文的症结所在，从中总结经验，避免再次出现类似问题。

深入浅出悟，真正领会写作要领。悟，就是领会、思考。记得刚调到机关时，主任开导我说，要想提高写作水平，单靠别人教是远远不够的，很重要的是看你悟性强不强。那么，如何才能提高悟性呢？

从领导意图中悟。能否正确领会领导意图，是公文写作成功与否的一个重要环节。领会领导意图的途径主要有两个，一个是在受领任务后主动与领导联系，通过面对面地询问、列出提纲后请领导审定等办法，争取得到领导的指导，然后顺着领导的思想脉络，弄清楚领导要求写什么、为什么要这样写、要达到什么目的，从而比较全面地掌握领导意图。另一个是抓住与领导一起检查工作、参加会议、研究材料等时机，把握领导的思维方向和关注重点，弄清楚领导在想什么、想干什么，力争做到：当领导对某项工作、某件事情有了思维导向时，能够有所共思，想在前；当领导对某项工作、某件事情有所酝酿时，能够有所共鸣，谋在前；当领导作出某项决策、部署某项工作时，能够有所共振，做在前。

从吃透下情中悟。吃透下情有三个办法：一个是沉下去。要经常深入基层、靠近官兵，采取个别谈心、召开座谈会、发放调查问卷等形式，了解官兵在想什么、需要什么，为材料写作提供鲜活素材；要围绕部队出现的热点、难点、焦点问题，围绕单位一个时期需要解决的重大问题，经常深入班、排和分散值勤点了解情况，尽可能掌握第一手材料，提出针对性很强的意见和建议。另一个是深研究。坚持把调查研究的过程作为分析、研究、解决问题的过程，努力把理论和实践结合起来，把上级决策指示和本单位实际结合起来，经过深入研究思考，形成高质量的调研材料。再一个是善总结。要善于对全局情况进行科学分析，探索规律性，克服盲目性，增强预见性，特别是在完成大项工作任务和半年、全年工作总结时，要通过撰写工作总结报告、党委自查分析报告等，不断深化认识，使总结成果具有更强的思想性、建设性和可操作性。

从解剖范文中悟。学习范文、模仿范文是提高公文写作水平的一条捷径。针对自己写起来比较困难的材料，要精选几篇好的范文，经常思考写法，在学思结合的基础上，反复揣摩，弄清楚别人是怎样把握主题的，是怎样提炼思想的，是怎样围绕中心展开论述的，是怎样站在领导的位置提出指导性意见的。当拿到一份材料研读时，要真正把自己摆进去，首先想一想如果让自己起草这份材料应该怎样写，分几个部分、提什么观点，然后再看看别人是怎样把握的。当看到一个大标题时，首先要想一想自己应如何论述这个观点，再比较别人论述的方式，看一看谁写得更好一点。当自己起草材料时，先找一两个相应的范文，不是去照搬照用地抄袭人家，而是从思想、文风、标题、语言、事例等方面，认真地进行研究，仔细揣摩，比着葫芦画瓢，这样时间长了，自己的思维层次也就提高了，再融入自己独到的认识、个性化的语言，写出的材料往往就能给人耳目一新的感觉。

紧贴岗位练，不断提高写作能力。多看、多读、多练，都是提高公文写作水平的重要途径，但我感到最重要、最关键的还是练。没有扎扎实实的实践历练，提高写作能力只能是一句空话。

在瞄准弱项中勇于攻关。在材料写作上，有的人写调研材料比较擅长，写讲话稿却不得要领；有的人写情况反映还可以，但写经验材料却始终上不了高度。要全面提高公文写作水平，就要扬长补短，本着缺什么就补什么，什么弱就攻什么的目标，下苦功夫、真功夫去研究提高。比如，我以前的短板是讲话类材料的撰写，总感到抓不住要害，欠一些火候。为了补上这个短板，我积极向领导请教，在他们的指导下搞好构思，启发思路，形成框架，成文后再请他们帮助修改，并对修改前后的稿子进行认真比照、反复揣摩、仔细研究，从中看清差距，做到不仅知其然，更知其所以然，最后熟练掌握了讲话稿的写作要领。

在完成任务中加强锤炼。在政治机关工作，材料较多，而且有时要求很急，这对于我们来说既是考验，也是锻炼的绝好机会。对于比较大、比较难的材料，如党委工作报告、经验做法、首长讲话、调研报告等，要尽量组织一些材料高手、快手，共同讨论纲目，集智攻关，把大家讨论谋划的过程变为拓宽眼界和理清思路的过程。然后再分块撰写、集中统稿。实践证明，这类材料的思想性、指导性、时限性都很强，也最能锻炼人。写材料是件苦差事，为了完成任务，经常要加班加点到深夜，有时辛苦了好几天写出来的材料还可能被全部推翻，得从头再来，有时甚至有一种失望和无助。这个过程虽然有些苦，但能力上的提高却是实实在在的。

在反复琢磨中精益求精。精品是一种境界，更是一种能力。只有坚持把精品当标准，把精品当追求，才能多出精品少出甚至不出次品。作为一名机关干部，要坚持把每办一个文件、每写一份材料，都当成是提高自身能力素质的一次机会，当成一件精品来雕琢，当成一场战役来筹划，精心思考，反复提炼，潜心求变，推陈出新，做到自己不满意绝不出手，还有修改空间绝不出手，材料立意不深绝不出手。把每一次成功都当成奋发进取的新起点，始终带着一种执著、一种责任和一种感情去追求，使公文写作水平在忘我的境界中不断得到提升。

第四篇：人才测评工具是提高招聘成功的法宝

人才测评工具是提高招聘成功的法宝

很多企业管理者在招聘的时候都会觉得，现在招聘个好员工是很难的，另外对于我们普通员工来说，想要找个靠谱点的公司，也是很难的。针对这种现象如果用了人才测评工具，那会提高很多效率的。

人才测评是一个工具，用好了能帮助企业提升选拔人才的效率和准确性，用不好却会给企业和HR部门带来不少烦恼。那如何才能用好这个工具，发挥人才测评的最大功力呢？

北森人才测评公司针对人才测评存在的问题，新推出了一种全新的解决方案。目的是使更多的企业了解人才测评、学会使用人才测评并将其应用到企业人事管理中去；另一方面推动求职者参加人才测评，了解自己，“包装自己”，把自己推荐给企业。

企业应掌握人才测评技术。现在企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，这些并不能很好地了解求职者。现代企业对新人的要求，更注重他的能力和发展潜力，以及团队合作精神。而北森的人才测评工具是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等理论基础上，根据岗位需求及企业组织特性，对人员的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合的测量和评价的一种科学的方法体系。在一定程度上，人才测评可以解决企业对新人的要求。

北森经过10余年的应用积累，开发出国内最完善、使用最广泛的本土化人才测评应用工具。全面基于通用胜任力框架，内含招聘、选拔、培训等10余种测评应用解决方案，内嵌各层级，43个职类100余个岗位模板与金融、计算机、房地产等多类行业模板，真正实现随需测评。目前已有超过3500家客户。

北森目前已有针对于基层员工人才测评、管理层人才测评、高层人才测评、经典测验等多人群、多角度的人才测评解决方案。北森人才测评系统的应用，将会是企业人力资源工作的一大创新！

而企业掌握人才测评工具并用于招聘中，可以深入了解求职者的素质，如基本能力素质、兴趣、行为风格以及其内在的矛盾；能够发现许多其他方法难以考察的信息；企业还可以为未来的管理人才和开发人才提供依据。

个人也可以通过人才测评工具了解自己，如果附上一个人才测评结果就可以使用人单位更加了解自己，提高成功率。对个人而言，自己做测评还可以认识自己，寻找适合自己的职业和环境，并进行自我完善。

第五篇：房地产企业如何提高人力资源招聘质量

房地产企业如何提高人力资源招聘质量

关键词：房地产人力资源 房地产招聘 招聘笔试题库 招聘质量 管理咨询 兰德咨询 人力资源规划及团队建设无疑是企业的核心工作之一，房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，相互挖人等）又增加了人力资源管理的难度。正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。万科尚且如此，何况其他企业？人才对于企业 的关键性毋庸置疑。其所以把好招聘关是是人力资源管理工作的基础。但在许多房地产企业，新员工入职后半年内离职的比率都超过65%，于是又不得不再次启动新一轮的招聘工作。如此循环往复，企业总处于人员不齐整状态。

无论是从业多年的资深HR总监（即便是有外企或管理咨询机构工作经验），还是转岗做HR经理没几年的新手，在日常工作中，总是处于尴尬的窘境：

——领导总是抱怨人才匮乏，其他部门、区域公司及一线公司总是抱怨人手不够； ——市场上看似人潮涌动，但就是找不到几个人才；

——招聘的人才能力和技能欠缺，即使经过多次内部培训仍无法适岗。

面对如此多的质疑和抱怨，人力资源总监不免“有冤无处申”-----巧妇难为无米之炊嘛！哪有那么多真正的人才等着我们去挑？谁能火眼金睛百分百挑中？我觉得已经可以胜任了，只是你领导要求太高！人力资源总监的一肚子苦水没处倒，最后多是加入人才流动大军。这着实需要反思：是不是招聘方式、时机不合适，是不是面试和试用环节有问题，是不是对新入职的员工缺乏教导和关怀，是不是起始薪资较低„„

要提高招聘质量应做好以下几个方面的工作：

（１）把握好招聘时机

例如，春节后招聘效果就比平时好。作为HR经理或者招聘经理一定要做好各类人员流动信息的监测和分析。

（２）策划好招聘方案

如果是在某一时期集中、大量招聘，大企业最好是启动一个专项计划，例如“磐石计划”、“引凤计划”等。在设计招聘广告时，建议请企业品牌部门参与，以符合企业品牌宣传要求。

（３）一定要增加笔试环节

影响招聘质量的一个重要原因就是重面试、轻笔试。很多企业在招聘员工时会陷入主观感觉的误区，被高学历、耀眼的简历及应聘人员的夸夸其谈所蒙蔽，而无法去准确的判断其实际工作能力。或者企业中的每位考官对人才评定标准不一致，各抒己见，难以决断。特别是在房地产行业，因其行业的特殊性，对人才的需求也比较特殊，对应聘人员的评判尺度也更加不好把握。所以说，仅仅通过面试是几乎不可能准确选定人才的。为了从根本上提高招聘质量，兰德咨询基于13年、450多家房地产企业管理咨询经验，并参照了一线企业的招聘测试项目，组织编制了《房地产企业岗位招聘笔试题库》。笔试题涵盖了58个岗位，并针对各个岗位的任职要求设计了各类测试题，用科学的方法让您从专业技能、行业了解程度、企业文化认可度、性格与职位的匹配度、可培训发展程度等五个方面，对应聘人员进行评估，从而保障了人员评判的全面性、准确性和科学性。该题库对企业把好招聘关、提高招聘质量具有极大的实效价值。

（４）试用人员多一点

试用不等于正式录用。计划用几个人，就试用几个人，如果其中一人不合适走人了，就会陷入被动。这时也不要指望再从应聘资料中挖出什么合适的人才来。最好的办法是：如果某个岗位需要一个人，就试用两个；如果需要两个人，就试用三个„„总之，让试用人员多一点有备无患。

（５）教导和关怀很重要

新员工入职后，面对陌生的环境肯定有不适感。在试用期里，一定要指定专人给予教导和关怀，及时纾困，以使新员工尽快融入企业环境、进入工作状态，并尽快了解到新员工的价值观、能力情况。

（6）岗位相关人员尤其是直接上级要参加。

招聘不只是人力资源自己的事情，各部门各岗位如有空缺确实需要外部招聘时要提前跟人力资源经理沟通，让其在做人员规划时有所准备和倾向。另外，在对应聘人员面试过程中本岗位相关人员不得缺席，因为这是跟你们的工作相互配合的工作选择人才当然要参考他们的意见，尤其是专业性强和联系性强的岗位更应如此，让其直接上级参与面试同时也避免了事后无理由的抱怨新人工作能力低下的问题。

（7）做好人才储备。的确，巧妇难为无米之炊，人力资源管理人员在平时的工作中就应该有意识的进行人才储备。内部人才的培养和晋升是其中一种手段，外部人才要建立人力资源库，防止在需要人才时无处找人。这就要求我们在平时招聘时有意识的存储一些相关但可能目前不是很急需的人才详细资料。

另外，对于新员工的态度要转变：要认识到，你需要人家，人家是来填补空缺、来工作的，不是来就业的；要认识到，试用期较低的起薪可能留不住真正的人才，你还要花费很多钱，再次招聘，所以得不偿失；更要认识到，新员工流失还会动摇老员工的心„„

做好人力资源工作，就从提高招聘质量开始吧！