以人为本的人力资源管理论文5篇

第一篇：以人为本的人力资源管理论文

摘要：随着经济的发展、社会的进步，市场经济的发展越来越迅速，市场竞争也越来越激烈。在企业发展过程中，人力资源管理的有效进行，是维持企业良好竞争力的保障。人力资源管理的有效进行，需要基于“以人为本”的理念，使“以人为本”的理念贯彻到企业人力资源管理中。因此，本文通过对“以人为本”的管理理念的基本内涵，以及制约“以人为本”理念下企业人力资源管理的因素，提出基于“以人为本”理念下发展人力资源管理的办法。

关键词：以人为本；人力资源；企业发展

人力资源是企业的重要发展资源，对于人力资源的管理更是企业增强核心竞争力的重要保障。加强人力资源的管理要时刻体现“以人为本”的理念，充分考虑企业员工的根本需求，以“人”的根本需求为制定管理制度、管理条例的核心，从而能使企业人力资源的管理水平得到进一步的提升。因此，有效的人力资源管理制度要以“以人为本”的理念进行。

一、“以人为本”的管理理念的基本内涵

“以人为本”的管理理念是企业发展的必然趋势[1]。其主要通过平衡企业管理人员与具体工作人员的关系从而产生的一种管理理论[2]。这种理念在企业中的运行凸显工作人员的主体地位，发展企业的根本在于重视企业员工的作用，管理人将其工作重点转移为对企业员工的管理上，从而促进企业管理的顺利进行。“以人为本”的管理理念通过制定一系列的管理措施，使企业员工的工作积极性得以提高，从而增强企业的责任心与进取心，从工作中取得的成果来实现自身的价值，从而促进企业的发展。

二、制约“以人为本”理念下企业人力资源管理的因素

1.人力资源管理模式不健全

我国现今的人力资源管理模式是企业在进行人力资源管理过程中采用传统的管理规则和管理原则对企业员工进行整体管理，缺乏现代的人力资源管理思维，对企业的实际情况考察不全面，造成制定的规则及其原则不适用于企业的发展。这些弊端在大型的国有企业的人力资源管理中尤为突出。在大型国有企业中，人力资源管理具有较强的制度性，缺乏与之相匹配的实际执行能力，导致其与“以人为本”理念相悖。在我国的中小企业中，对“以人为本”的管理理念中管理方法的灵活性的体现不足，在管理的具体措施上刻板、无变通意识，从而导致了企业管理难度的增加。

2.管理重点有所偏差

我国企业重视人力资源的增长，在招聘过程中采用严格的职业技能考察方式，采用面试考察人才的表达能力，最后留下有高超的专业技能以及良好的语言表达能力的人才，但多数企业在进行人才的引进之后，对人才后期的培训力度不足，对人才缺乏长期价值的考量，使人才在长期的工作中价值贬值。多数企业对人才的培训不重视的原因是考虑到长期培训成本过大，以及在实行企业培训之后，人才的流失将会给企业带来巨大的经济损失。这与“以人为本”的管理理念中员工是企业发展的动力这一思想相悖，使企业呈现后期发展不足的现象。

3.缺乏整体的管理规划，对实际情况缺乏考察

在多数企业中，重视员工的绩效考核和档案管理，忽视对员工整体的规划[3]。“以人为本”的管理理念注重考虑企业的实际情况，实际情况中既包含对员工绩效的考察还包括对人力资源的整体规划。由此企业只有进行良好的人力资源规划，才能建立“以人为本”的管理模式。此外，企业的管理部门对管理方法的实际情况缺乏考察意识，使管理方法不符合我国企业的发展实情。

三、基于“以人为本”理念下发展人力资源管理的办法

1.完善人力资源管理机制

“以人为本”理念在现代企业的发展过程中的具体运行，要将发展重点放在保证企业长期发展上。长期发展目标的建立需要企业从大环境的角度出发，逐步完善人力资源管理机制，建立长期有效的管理制度，任用专业的人力资源评估人员，对企业的人力资源进行全面的评估，从而制定符合企业发展实际的人力资源管理制度，使企业实现平稳运行。

2.加强员工专业素质培训

“以人为本”理念其主要核心是发挥员工在企业中的作用，在全面了解员工的能力，以及充分尊重员工的基础上促进员工价值的发挥。因此，加强员工专业素质培训是贯彻“以人为本”的管理理念的必然要求。企业应转变人力资源的管理重点，将加强员工的专业技能培训作为管理的重点，企业加大对员工培训的投入，在管理方法上进行创新。对于新员工采用业绩竞猜方式，在比赛之后，让多数员工认识到自身缺点，在员工之间建立培训小组，使企业内部形成浓厚的学习氛围。增强员工对企业的信任度，从而减少员工的流失。

3.“以人为本”的管理方法与管理制度相结合，从实际加强人本制度建设

“以人为本”的管理理念要求，企业运用先进的管理方法以及管理制度进行人力资源的管理。将员工的权责进行整体的细化，将权力和责任进行明确的规定，还要将员工的绩效考核制度、员工行为规范制度、精细化管理制度结合，形成统一的企业管理制度，在精细化的管理制度的运行上实行人本管理，从而提高员工的主动工作意识，进而提升人本管理效力。除此之外，还要从实际出发加强人本制度的建设。对企业现行的管理制度进行总结，对使用人本制度产生的效果进行分析，将管理的进行效力以及发展等级的进行评价。

四、结论

综上所述，基于“以人为本”理念下的人力资源管理是企业发展的必然要求，坚持“以人为本”的人力资源管理理念，要保持管理制度的有效运行，逐步提高管理者的自身素质，从而到达促进企业发展的目的。

参考文献:

[1]李彦芳，田兴举，孙孟彦.以人为本的人力资源管理模式研究[J].价值工程，2011，21（01）：114-115.[2]夏雷.基于以人为本的商业银行人力资源管理分析[J].现代商业，2013，24（2）：110-111.[3]马二九.以人为本的管理理念及其在人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2012，13（3）：27-28.

第二篇：人力资源管理论文——以人为本

以人为本,不断提升

摘要：为了适应新形势下科研管理工作，做好科研管理工作，更好地服务广大师生，青年科研管理工作者应该坚持以人为本的工作理念，不断提升自身的科研管理能力和综合实践水平。青年科研管理工作者只有根据科研工作体系的内在规律和基本原则，发挥“人”的积极性主观能动性，才能不断地在本职工作中实现观念创新、体制创新和管理创新，从而提高科研管理工作的效率。

关键词：科研管理 以人为本 青年 工作思路

科研管理工作是一个多要素、多层次的复杂体系。从工作的本质上来说，高校院所科研管理者的工作就是组织建设和协调好科研队伍，为广大师生和每一位科研人员创造良好的工作条件、提供到位的服务。可以说，优质的科研管理工作是高校院所做好科学研究的重要基础和先决条件。随着我国高校管理体制改革的不断深入，各高校均在为建设具备核心竞争力和自身特色的高水平大学而努力。核心竞争力即高校在教学、科研、社会服务中形成某方面或某些方面的核心能力后对大学有效运行而产生的整体运行能力。要在科研方面创造核心竞争力就要求高校的科研水平取得快速、高效发展，而科研水平的发展速度除了由科研人员自身水平和努力进取决定外，高校科研管理队伍的综合水平和整体素质往往也是极为重要的因素。

在国内外竞争日益加剧的新时期和新形势下，科研业务不断增加。因此不断有青年工作者加入到高校的科研管理队伍中来，高校科研管理人员中高学历、高水平的青年工作者比例逐渐增加，为高校科研管理队伍增添了新的活力和动力。年轻管理人员具备精力旺盛，工作热情高，学习能力强的特点，但也存在管理经验不足、信服力不够、工作热情没有持久性等问题。因此，青年科研管理人员如果针对的自身特点，制定一个准确科学的工作定位，适应不断变化的科研管理工作的发展和需要，逐步提升自己的整体素质和综合能力，更好地为科研工作服务，是科研管理工作所必须面对的问题。在新形势下，高校院所的科研管理中心和模式也已发生深刻的变化，逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源和科研环境的管理。青年科研管理人员只有树立了以人为本的工作理念，才能科学地发展自身，科学地创新工作，科学地服务广大师生。

解读以人为本的科研管理工作

在科研管理工作中，“以人为本”的管理就是对管理对象-即科研活动中的“人”-在自觉遵守规章制度的基础上进行的较高层次的管理方式。“以人为本”的本质是指在管理过程的一切活动中，始终把“人”放在核心位置，追求每个科研参与个体的科学全面发展，使科研工作获得效益的最大化和有效化。科研人员是科研活动的主体和中心，在众多管理对象中，“人”是第一位的，对“人”的管理是管理的重点。进行“以人为本”的科研管理方式，就要首先明确人在管理过程中的主导地位。科研管理工作者必须通过卓有成效的管理方式和途径充分调动科研人员的积极性、主动性和创造性，正确协调好人与物以及人与人之间的关系，优化资源配置，通过人的全面发展带动科研工作的全面发展。

马斯洛理论就曾明确指出，人的需求是由低层次向高层次发展的动态需求。对于高层次的知识型人才，他们的需求已由低层次的物质需要转向追求高层次的精神需要以及自我价值的体现。他们具有特有的素质和修养，因此也具备更高的独立性、主体意识、抱负和价值追求。科研参与人员的这些特点，决定了科研管理工作更需要“以人为本”的管理模式。这也可以由科学发展观来直观地解释。科学发展观的直意即“科学”地“发展”，科学是手段，发展是目的。科学发展观的“科

学性”，主要反映在它对发展理论所蕴藏的哲学内涵进行了高度的抽象和概括、发掘出其内在的和本质的特征，从而揭示了人们对发展方向与发展目标的总体看法和根本观点、对发展目的定位的认知方式、对发展模式约束的判定依据、对发展规则的思维模式。科学发展观的本质和内涵决定了“人”要获得全面高效的发展就必须要以科学的方式进行，根据系统的内在发展规律，尊重“人”的个性和共性特点，一切活动从“人”的角度出发，实现“人”与“物”，“人”与“人”的和谐统一。

以人为本观念的重要性

科学发展观很好地解释了科研管理工作必须坚持“以人为本”的方式。以前，受经济条件和物质条件等因素的限制，科研管理方式更多的是“以物为本”。这样的管理模式极易把人简单地“物化”，抑制了人的积极性、创造性和主观能动性，阻碍了科研工作的发展。而“以人为本”的管理方式则将“人”的因素放在第一位，重视人的价值和潜在能量，通过培育和升华人的主体理念，增强人的自主、自立、自觉、自尊、自强的独立意识和责任心，促使科研人员以主人翁的态度对待自己的本职工作并发挥最大的潜力追求人生自我价值的实现。自我价值实现的需要是人的最高层次需求，而这种需求推动了科研人员充分发挥自身的潜力，为理想和价值而努力工作或献身。因此，只有充分发挥了“人”的作用，调动了“人”的主观能动性，才能带来科研效益的提高和科研目标的顺利实现。

“以人为本”是科学发展观的核心价值，是对发展目的的一种认知。落实到具体科研工作之上，就是办学以教师为本，科研以人才为本，将广大教师置于办学和科研工作的重心，确立教师的主体地位。这是高校院所工作的立足点和着眼点，也是科研工作的落脚点和出发点，反映了高校科研发展的客观要求。只有教师群体的发展，高校办学与科研工作质量的提高才能具备协调性、可持续性以及和谐发展。对于高校的科研管理者来说，这就要求在具体工作和实践中，正确运用科学发展观等科学理论，从“人”的角度出发，了解并适应科研人员的心理和实际需要，积极探索灵活科学管理的模式，做好雪中送炭的工作。同时，在工作过程中，科研人员也应注意与时俱进，根据不同的情况和特点，适时调整方式、方法，真正做到满足科研人员的实际需要，适应知识和技术的发展规律，尊重不同层次和需求的人才队伍。

对于青年工作者，“以人为本”的管理理念和方式显得尤为重要和突出。首先，青年管理工作者大都尚未积累足够的工作经验，在为人处世的工作中，容易犯冲动、毛躁的毛病，不能很好地把握分寸，缺乏掌握正确全面的处理问题能力。这些特点都容易造成工作中不必要的误会或误解，妨碍了科研工作的顺利进行。其次，青年管理工作者工作年限短，尚未积聚较多的信服力，在工作的推进和开展过程中，可能会遇到较多的困难和挫折。再次，青年管理者与科研工作者由于工作性质、工作内容和工作时间等因素的不同，在价值观、对事物的认知角度和处理问题的方式都有较大区别，造成管理者不能到位地理解科研工作者的工作思路和实际需求。因此，青年工作者必须要以人本管理的方式处理工作，解决问题。凡事站在科研人员的角度，想“人”之所想，急“人”之所急。只有这样，才能真正解决科研工作中遇到的瓶颈和困难，提高科研管理工作的有效性和及时性。

如何不断提升自己

以人为本的核心是重视“人”的主体地位，其根本目标就是促进“人”的全方位发展。青年管理工作者只有从人本管理的观念出发，才能在实践中不断提升自己。

科学研究是不断发展进步的，科研管理工作也应与时俱进，不断发展。首先，青年管理工作者要树立管理就是服务的意识。

科研管理的过程就是为科研参与人员做好服务的过程，科研管理的目的就是为科研人员创造更好的外部条件，提供更好的服务。教育部长袁贵仁先生就曾经指出：“科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性，为研究人员能够释放出更大的潜能、能够更好地进行科研活动，实现科研目标，创造条件、提供服务。管理就是服务，科研管理要尽可能地为科研活动提供便利和保证。”青年科研管理工作者在处理问题过程中应充分体现服务意识，只有服务到位才能体现管，才能真正体现“以人为本”的科研管理理念。在工作过程中，要做到事无巨细，想在前头，做在前头。科研管理人员有时会被人称为“填表专业户”。这说明平时的工作往往涉及很多琐碎具体的小事。青年管理工作者要做到面对大小问题，都能细致耐心，全面到位。到位的服务型管理首先要求管理人员在管理过程中，密切联系科研人员。深入了解科研人员的实际需求，尽量为他们创造良好的科研环境，及时为他们解决科研中遇到的实际困难和后顾之忧，引导他们更好地实现自我价值。其次要摸索并了解科研人员的心理需求和实际想法。由于科研人员队伍年龄、职称、个性、经历的不同决定了他们的心理需求不同。另一方面，同一科研人员在不同时期由于各种主、客观条件的变化，其需求也会发生变化。这就要求青年管理工作者审时度势，与时俱进，掌握积极灵活的处理方式。管理人员不能套用统一的模式和模板，凡事一刀切，应该做到具体问题具体分析，针对不同情况进行科学分析，有的放矢地实施灵活的方法，采取相应的手段解决问题。青年科研管理人员只有在具体的科研管理实践中才能不断地成其次，青年管理工作者要强化有效及时有效服务的意识。

人本管理不仅能提高工作效率，更注重在问题出现以前能及时解决问题。这就要求青年管理工作者树立全身心服务的意识，并具备及时发现问题的能力。科研管理不仅仅只停留在表面的收发通知，填写表格，更重要的是要协调起单位内各方的团结合作，激励科研人员的创新性，调动人的主观能动性。成功的激励对推动科研工作至关重要。管理人员应尽量协调并为广大科研人员创造良好的制度环境、管理环境、硬件环境和和谐氛围。及时有效地服务要求科研管理工作者根据科研工作不同阶段的需要，从制度上加强对具体科研工作的管理，加强交流、检查与监督，使科研工作能够顺利保质保量完成，并形成良性循环。青年管理工作者尤其需要注意管理工作的及时有效，一旦发现问题，第一时间采取科学有效的措施解决问题。

再次，青年管理工作者要时刻保持学习的积极性和持久性。

学习的激情是推动一切工作的原动力。在新形势下，青年科研管理人员应具备较好的政治素养、知识结构和业务水平。政治素养是科研管理人员正确政履行工作职责的基本保障。科研管理人员应认真学习马列主义、毛泽东思想、科学发展观理论以及我党的各项指导方针和政策，以各种科学理论作为工作的方法论基础。同时要积极关注国家出台的各项新政，抓住政策要点，主动挖掘政策实施过程中可能催生的科研新方向。如国家自然科学基金、重大专项、国家和省部项目的政策变动每年都有新的变动和政策，青年科研管理工作者要及时把握动态，引导科研人员关注全社会科技需求和学科前沿。科学的知识结构是科研管理人员进行有效管理的先决条件。青年管理工作者不仅要精通自身管理相关领域的基本知识，还应掌握有关的社会科学、管理学、人文科学、法律、行政管理等多领域多学科综合知识。只有具备了多学科交叉知识结构的管理人员才能了解自己管理的科研工作的可行性、具体内容、项目成果和未来发展潜力，才能对具体管理项目提供权威可信的指导意见。良好的业务水平是有效开展管理工作的重要手段。业务水平主要反映在沟通协调能力、组织决策能力、统筹规划能力和分析解决能力。管理工作的特殊性决定了科研管理人员除了具备基本的政治素养和良好的知识结构外，还应有较强的综合业务水平，需要协调好同事之间横向关系，也需要协调好与上下级部门之间、自身管理的科研人员之间的纵向关系。对于青年工作者，只有在实践过程中不断地总结、分析、反省和思考，才能逐步积累工作经验，提高业务水平。

人本管理的保障基础

科学发展观为高校办学、教育、科研和管理方面提供了可靠的依据。作为青年管理者，需要正确运用理论和掌握经验。运用科学的手段来发展，来管理是做好本职工作的核心内容，也是迈向人本管理全新发展阶段的通行证。首先，规章制度是人本管理的必要条件。

“没有规矩，不成方圆”。任何事物都应该在一定的规章制度下运行，建章立制可使管理活动有章可循，有制可依。[2]规范的制度和章程是高校科研管理制度化、科学化、合理化、透明化和公开化的基本保证。只有在合理范围内按照规章制度执行的管理行为才有明确的依据，才能令而行之、行之有效。在规章制度体系下，科研活动才能形成明确的方向和目标，科研人员才能知道可行和不可行的范围、界限。作为青年管理者，在工作岗位上，要熟悉规章制度的条例，掌握并遵循制度下管理行为的科学规律。只有依章照程行事，才不会造成管理行为的个人主观随意性，才能使科研管理工作更趋科学化、合理化和规范化。其次，激励机制是人本管理的发展动力。

激励对人的行为起到激发、推动和加强作用，它作为一种重要的管理手段，具有不可取代的作用，是人本管理的最核心内容之一，人本管理很大程度上有赖于激励的有效开展。激励机制的合理制定和切实执行不仅能把科研参与人员工作的主体性、主动性和创造性调动起来，创造更多的社会价值、经济价值和科研成果，同时也通过锻炼“人”的智力、脑力和意志，使人的高层次需求得到有效满足。[3]人们在合理的激励作用下，通过竞争的方式，能更加追求自我价值、自我意志和自我品格的实现，从而使自身得到全面自由的发展。因此，科研管理的以人为本只有在一定的激励机制基础下，才能得到更好体现。

再次，信息网络是人本管理的重要手段。

“以人为本”的科研管理方式实质上是对人文社会一切基础信息接收、归纳、整理、过滤、加工、处理、传播和再生产的过程，也就是接受信息、加工信息和发送信息的过程。[4]管理者应对本职工作范围内、本领域的相关领域充分了解和掌握，若出现信息闭塞、错误或失真，就会产生决策不当、实施不力，导致管理混乱的局面。因此，人本管理的实施首先需保证管理系统内各部门之间信息互通有无，经验有效传递，这就需要再整个系统中建立起高效、密切、准确的信息共享网络和系统，将各部门分散、杂乱的信息加以最大程度利用。在计算机技术、软件开发和硬件基础的快速发展下，目前全国诸多高效已逐步推进高效管理的信息网络化系统建设，而信息共享也取得了诸多的成果。

结 语

在科技高速发展、社会全面进度的新形势、新机遇和新挑战下，青年科研管

理工作者需具备更高的整体素质和能力。科技人力资源是科研工作单位发展的核心主体，是实现科教兴国战略的基本动力，是我国提升国际竞争力的重要因素。我国正在为建设创新型国家而努力，青年科研工作者更是应该在人本管理的过程中，不管贯穿“以人为本”，“以人优先”的管理理念，蓬勃创新，积极进取，努力提升自己，全身心服务与奉献，为培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才而奋斗。

参考文献：

［1］夏仕武，大学核心竞争力的内涵及其形成特征[J]．江苏高教，2003年，第6期。

［1］韩敬愈，建章立制规范学校教育科研管理.科研导航[J].2003年，第22期。

［1］李灿华，高校科研管理过程中的激励问题探析。中小企业管理与科技

[J].2010年底25期。

［1］吴俊梅，对教育科研管理的再认识—人本管理.记者摇篮[J].2009年，第5期。

第三篇：人力资源管理论文

浅谈建筑施工企业人力资源管理

【摘要】：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。

【关键词】：建筑施工企业/ 人力资源。

【引言】：建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

一、建筑施工企业人力资源的特点

人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

三、加强建筑施工企业人力资源管理的措施

在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资

源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过ＷＳＫ考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

【参考文献】：

[1]王东升.《加入ＷＴＯ对人力资源开发的影响》.2002（4）.[2]郝玉柱.《企业如何实施人本管理》.2002（3）.[3]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006.[4]罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5).

第四篇：人力资源管理论文

人力资源管理论文

人力资源

人力资源管理论文-企业人力资源管理浅析

摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个

方面。

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67，世界总财富的63、9是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。好范文版权所有

二知识经济时代人力资源的特征

知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：

（一）拥有专业资本

从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。

（二）流动性强

在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。

（三）注重能力的持续提高

从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。

（四）自我实现愿望强烈

按照马斯洛的需求层次

理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资

源管理的基础性措施

（一）实行人本主义管理

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。

（二）完善激励制度

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。好范文版权所有

（三）调整组织结构

美国著名管理学家彼得•圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。

（四）重视员工培训

知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

（五）重视领导方式的转变

与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。

（六）重视企业的文化建设

员工创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。因此，如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话，那么，在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。通过企业文化建设，使企业成为一个“学习型组织”，由此提高企业广大员工的文化素质，发挥企业人才资源的作用，并且通过文化建设，形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化，促使企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。

参考文献：

1加里•德斯勒人类资源管理[m]北京：中国人民大学出版社，1999

2周小亮新世纪的角逐——寻找知识经济的制度结构[m]广州：广东旅游出版社，1993黄亚钧知识经济论[m]太原：山西经济出版社，1998

第五篇：人力资源管理论文

Comparison of models of Human Resource Management between East and West

摘要：本文通过分析对比中国人力资源和美国，日本人力资源不同的发展状况，总结出中国人力资源发展的局限以及中国管理者可以在人力资源的哪些方面向发达国家的人力资源管理系统进行学习。第一部分介绍了文章研究的背景与意义，并且从文化差异的角度简单分析了中外人力资源发展状况不同的原因。第二部分指出在中国研究和发展人力资源的重要性。第三部分主要介绍中，美，日三国人力资源发展的不同特点和状况。第四部分为研究的主体部分，通过具体的分析得出中国人力资源在各个方面的局限并指出中国可以在人力资源管理的某些方面向美国和日本学习。最后在第五部分得出结论。研究发现，中国的人力资源管理的问题主要体现在：人力资源总体缺乏创造性；人力资源管理的分布不合理且缺乏有效的激励机制；公司对人力资源管理的投入不足以及投资效率低下。因此，对比美国和日本的人力资源管理体系，中国企业要做的就是建立一个现代的人力资源管理体系，加大在教育方面的投入，建立人才的流动机制和有效科学的激励系统。

Ⅰ.Introduction

Ⅱ.Importance of developing human resource in China

A.A special resource

B.The key factor to make good use of other resources

C.The most important element for the corporations’ business success

Ⅲ.Current model of human resource management in three countries

A.In China

1.Work values and group orientation in HRM

2.Employment patterns

a.Incentive by encouraging individual opinions and participation

b.Shifts of decision-making power

B.In America

1.Market accommodation during the distribution of human resource

2.Institutionalization

3.Assessment and promotion

4.Labor relation

5.Salaries

C.In Japan

1.Emphasis on quality and training when hiring

2.Selecting excellent managerial talents from internal company

3.Lifetime employment

4.Seniority system

a.Debit and credit relationship between employees and employers

b.The abundance of subsidies

(1)Salary

(2)Bonus

(3)Allowance

5.Co-operated labor relation

Ⅳ.Enlightenments to the development of human resource management in China

A.Defects of human resource in China

1.Low general quality of the entire intellectuals with weak creative ability

2.Irrationality of distribution mechanism in human resource management

a.Irrationality of engaging in subjects.b.Unbalanced distribution of talents.c.Irrationality of structure of talents’ age

3.Underdeveloped incentive structure

4.The low efficient investment in human resource management

B.Enlightenments Chinese can learn from America and Japan

1.Establishment of the modern model of human resource management

2.Emphasis on investment in education

3.Reasonable flowing of talents

4.Establishment of scientific incentive structure

Ⅴ.Conclusion

Works Cited

21世纪，是管理学理论全新发展的一个阶段。世界经济的不断发展，区域合作的日益频繁．也使得东西方管理思想出现了前所未有的冲突和融合。

一、注重文化与伦理引导的东方管理思想的回归

东方的管理思想是以中华传统管理文化为主要内涵的管理理论。非常注重文化和伦理的引导。在17世纪之前，这种管理思想给东方的经济、社会、文化等各个方面带来了巨大的繁荣和昌盛。但近代东方的衰落与西方的迅速崛起，使管理学理论成长的落脚点一直停留在西方的管理思想体系之中。随着东西方之间经济的不断融合，东方的管理思想必然会在世纪之交的管理学理论中得到回归。

1、东方管理思想：基于文化与伦理的约束和激励

东方的管理思想是在中华管理实践与理论探索的基础上形成的一整套理论体系。理论主要来源于中国古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛学等众多学术流派。

这些思想包括以儒家学派为代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家学派为代表的老子“道法自然”、“无为而治”；以墨家为代表的“兼爱”、“利人”；以法家为代表的“唯法为治”；以兵家为代表的“运筹定计”、“知人善任”；以《周易》为代表的“刚柔相济”、“崇德广业”；以佛家为代表的“以善为本”等。

东方的管理思想有其独特的思想魅力，具有极高的现实价值。其主要特征表现为：

(1)通过文化和伦理引导人性，从而规范个体行为

东方对于人性假设在初期就有不同，但以人性本善为主流思想。以儒家为代表。儒家文化认为人生而性善，孟子在《告子上》中说：“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”他还进一步指出：仁、义、礼、智这“四心”是人皆有之的善性。并且认为人的善性可以通过教育、修养和德化保持，因此主张德治，强调教育的作用。人的管理是可以通过保持和发展这种善端而达到的，是可以通过人本身的内在的而非外在的制度和刺激而达到的。

置于文化、伦理基础上的东方人性论，强调人与人之间的关系，努力在管理过程中建立和谐的人际氛围，重整体，倡导群体的凝聚精神，培养高尚的情操道德，注意管理因素的协调平衡，以道德作为管理的基础，把人性和伦理结合起来，通过文化氛围、道德舆论、伦理规范的引导，达到规范个体行为的目的。

(2)强化道德观和责任感的约束与激励

东方管理思想在人性本善的假设前提下，其管理方法表现为“仁政”、“信民”和道德感化。更关注个体的情感需求，强调心治，重视精神激励与精神塑造，主张通过教育来造就有理想的统治者和被统治者。通过各个方面不断强化个体道德感和责任感的培养。所谓“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取义”等。

约束和激励更多的表现为正向性、侧重于“软管理”手段。

2、东方管理思想的回归与现实意义

近20年来，经济的全球化不断加强，英美等国进入经济增长速度减缓时期，而日本等国家在东方管理思想指导下的却迅速崛起，世界经济格局的这种变化使得主流的管理思想已经开始把重心转向东方“软管理”，强调管理中人的因素，特别是强调人的精神因素和主观能动因素，重视企业文化，非理性主义思潮的人本理念兴起，学习型组织被提出并应用。这些迹象都在不断证实：经济的进一步发展需要一种更为先进的管理理论的指导，主流的西方管理思想因过于强调“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服务性等方面存在不足。而东方管理思想正在这些方面显示了其独特的文化魅力与内涵，东方的管理思想的回归是经济发展的必然。

东方管理理论的精髓和创新在于“以人为本、以德为先、人为为人”。“人”是东方管理哲学的核心，包括两大层面：一是要求管理者为他人着想，重视人际关系的协调，通过自身的道德威望感召和示范，在无形中影响被管理者，从而使社会与人际关系处于最佳状态，达到最佳的管理绩效。就是“以人为本、以德为先”。另

一方面：“人为为人”。作为东方管理文化的本质特征，“人为为人”揭示了管理主体与管理客体之间的辩证关系，是激励与服务的综合体现，强调自身行为的激励和修养，控制和调整自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作，主观能动性得到充分的发挥，人与人互相联系，并且可以转化。对任何管理者和被管理者都有一个从个人行为逐步向为他人服务转化的过程，即从“人为”向“为人”转变的过程，从而达到群体和谐。

随着柔性管理时代的到来，东方管理中的人本管理和群体和谐思想必然是未来管理的重点与方向。

二、强调科学与效率的西方管理思想的发展与创新

1、人性假设与科学管理

人性假设对于管理理论和方法有重要意义。管理理论和管理方法的涉及和措施的采取，都是以对人性的一定看法和理解为基础，可是说没有对人性的理解就没有对人的管理，多年来，西方学者从不同的侧面提出了关于人性的各种看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麦格雷戈等学者的人性假设最具有代表性。他们的观点构成了西方管理思想发展的轨迹，从经济人、社会人、自我实现人到复杂人的转变。这些人性假设成为不同时代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理论在企业的发展过程中充实，为企业发展而提出，以效益为目标，其发展经历了“对工作与组织的研究→对人与组织的研究→对生产与营运过程的研究→对企业文化的研究→对以人为本的研究→对以人力资本为依托的知识管理的研究”的过程。

西方管理思想代表的当时时代的需要，侧重于方法意识和技术层面。泰勒的科学管理理论为提高工人的劳动效率，采用“任务管理”的方法，制定恰当的工作定额，这一定额是通过精确的“时间—动作”研究而确定的，这是一种制度化、标准化、定量化的科学式管理，热衷于追求管理的数字化、模型化和计算机化。即使是以“社会人”假设为基础的Y理论时期，或者以“文化人”假设为基础的超Y理论时期，这种制度化的、标准化的、定量化的方法论意识并未偏离，只是在此主流之外，西方开始重视人际关系在管理中的作用、员工自我发展的价值、管理员工方法的差异性等作为辅线发展，而科学管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。

2、西方管理思想的发展与创新

西方管理原创建立了一整套管理科学的理论框架和概念，使管理学成为一门科学，并成为今天管理发展发展的基础。无论管理学如何发展，都抛弃不了它的基本框架体系和概念范畴，以及一些根本性的管理理念和思维方式。

西方管理思想对管理的理性分析格外重视，企业依靠严密的组织机构、健全的控制手段实施管理。随着管理思想的不断完善，企业文化越来越被重视，非理性主义思潮的人本理念兴起，建立学习型组织的理念，建立虚拟企业动态协作团队和知识联盟理念，建立知识型企业的理念，重视知识管理的理念等。

无疑，西方管理思想的发展和创新即是东西方管理思想的融合过程的产物。

三、东西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化与伦理引导的东方管理思想和强调科学与效率的西方管理思想有着不同的管理方向性，即：东方管理追求和谐，西方管理追求卓越。和谐和卓越是两者追求方向上的主次差别，并不存在根本性冲突。在经济全球化和世界一体化的现实状况下，卓越和和谐的逐步统一已经是历史发展的必然。

西方管理思想的问题是如何在管理操作的过程中配置伦理价值观念和人际（人伦）关系；而中国当代的管理思想的问题则是如何在伦理价值上建立操作行为体系，如何认清操作规范行为的重要性。两者具有很强的互补性。

东西方管理思想的融合发展具有必然性，随着经济全球化思潮影响的深入，文明的冲突、交流与合作，成为全球化进程永恒的主体和旋律。不同的价值取向的文化间的沟通对话与和谐发展，成为一种必然的趋势。未来管理学发展的主要取向应以东方管理文化为核心，吸收西方管理文化的科科学成果，以丰富管理科学的理论宝库，从而促进东西方管理文化的大融合。