关于高校中收敛型非正式学生组织的管理研究教育论文

第一篇：关于高校中收敛型非正式学生组织的管理研究教育论文

［论文关键词］高校学生社团非正式组织学生管理

［论文摘要］非正式组织是人们之间为满足自身需求而自发形成的、凭感情联系起来的一种非正式体系。现行高校校园里普遍存在一种介于正式组织与非正式组织之间的一种组织形态，笔者将其命名为“收敛型”非正式组织。如何充分发挥其积极作用，如何了解和引导这类非正式组织的健康发展是新时期高校学生工作者的一个共同课题。

非正式组织的概念是由行为科学组织理论家乔治·埃尔顿·梅奥提出的。非正式组织是指存在于正式组织中，由于兴趣、爱好或者共同利益形成的以一套群体默认的行为规范或准则运行的松散型组织。它的产生依附于正式组织，但不像正式组织那样具有很强的规范性。高校中的传统的正式学生组织有校、院、系、班级各级学生会组织和共青团组织。高校中大学生非正式组织的种类是多种多样的，如各类兴趣小组、老乡会、网络游戏中的战队以及各类学生社团组织。在众多的非正式学生组织中，笔者认为其中有一类组织有别于其他非正式组织——高校学生社团。

教育部颁发的《普通高等学校学生管理规定》把学生社团界定为本校学生自愿组织的群众性团体、学生志同道合的组织。这个定义很好地说明了学生社团相对于学生会、共青团组织来说属于非正式组织的范畴。但对比非正式组织的定义，我们又认为高校学生社团不能简单地同老乡会、网络游戏战队等组织一样划归为非正式组织。因为高校学生社团作为一个自愿组织的群众性团体的同时还要接受校团委领导，成立还必须经过校团委审批，每年还必须到校团委注册。所以笔者将高校中这类非正式组织命名为“收敛型非正式组织”。了解和引导“收敛型非正式组织”对于学生工作者来说是一件必然要面对的问题。

一、收敛型非正式组织的特征

1、学生社团成立历史短暂以及其性质、机构设置、规章制度等内部系统的不成熟性，造成学生社团成员对固有东西继承较少，而开拓、创新较多，故这类组织在活动的开展方面敢想敢做，勇于突破；

2、学生社团生成的原动力——兴趣爱好造成学生社团成员更注重自身感受和兴趣出发考虑问题；

3、学生社团的自治特质造成学生社团成员思考的一维性和单向性，这在有利于社团成员主体性发挥的同时，使之缺乏复杂环境锻炼下的成熟性；

4、学生社团一般都有一个强势的领导。学生社团组织领袖一般具有较强的权威性和感召力，这种权威是一种“个人魅力型权威”。这样的领袖人物往往对社团成员发生重大影响。

5、学校党委、团委对学生社团的宽松管理，易造成社团成员思想的相对政治边缘性和主体自由性，自我观念较浓，协调能力不足。

6、学生社团组织渴望被学校党委、团委肯定和认可，希望得到广大同学的关注和支持，有转化为正式组织的愿望。

二、收敛型非正式组织在学生管理中的影响

1、收敛型非正式组织给学生管理工作带来的积极作用

收敛型非正式组织满足了青年学生的交往与被尊重的心理需要，从而促进了青年学生的身心健康与精神愉悦；收敛型非正式组织成员由于有共同的兴趣爱好，故成员间的交流可以帮助学生丰富课余文化知识，成为课堂教学的一种补充；收敛型非正式组织对于培养学生独立自主、自我管理的能力大有裨益；收敛型非正式组织开展的丰富多彩的学生活动可以进一步繁荣校园文化。

2、收敛型非正式组织给学生管理工作带来的挑战

收敛型非正式组织都是自发产生的，在群体目标和价值追求上，群体特征明显。当一些群体意识到学校目标限制本群体利益发展的时候，他们便会从实现小群体的目标出发，攻击和破坏学校整体目标的实施。收敛型非正式组织有时会影响正式组织的凝聚力。在学校各项活动中还容易导致不团结、闹意气、纪律涣散等不良现象发生。

三、对待收敛型非正式组织的策略

（一）收敛型非正式组织的激励管理

美国心理学家赫茨伯格双因素理论可以应用到很多领域,对于高校学生社团这类组织的管理很适用。尤其双因素理论揭示了内在激励的作用,对学生工作者如何更好地激励高校学生社团提供了新的思路。50年代美国心理学家赫茨伯格根据试验研究的成果,提出了“双因素理论”。理论指出:使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素。当这些因素缺失或强度太低,就容易导致员工不满意,但这些元素又并不是员工感到满意的充分条件,这类因素称为“保健因素”,保健因素不能直接激励员工,但能预防员工不满情绪。另一方面,使员工对工作感到满意的往往是成就感、被表扬、工作本身、责任和进步等五种因素。这类因素具备后,可使员工感到满意,但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素,这类因素称为“激励因素”。该理论认为只有激励因素才能激发起人们在工作中的积极性、创造性。

对于高校学生社团来讲,学校审核后同意其成立、同意其在允许的范围内招收新成员、同意其在校园内公开开展活动等等属于保健因素,认同其促进校园文化的作用、鼓励其发展、培养其核心成员，并提供一定的活动平台,使高校学生社团组织成员得到认可和满足自我实现,属于激励因素。可依据以下方式加强对高校学生社团组织的激励管理：

1、注重对高校学生社团的内在激励

要想真正激励高校学生社团,就要注重激励因素,通过这些因素的运用,才能满足高校学生社团较高层次的需求,把学生社团这种自发组织的感受提升到满意阶段，从而真正为繁荣校园文化做出应有的贡献。

学生工作者在管理中可采取以下措施:提供社团活动的专门平台，有针对性地开展诸如社团文化节、社团巡礼等活动,也可针对不同的社团邀请其参加到学生会的一些常规活动中来，比如采取邀请文艺性社团参加到学校常规的文艺演出中来，扶持一批科技型社团参加校内外的各类科技竞赛等方式，满足高校学生社团的兴趣并激发其兴奋点,从而满足高校学生社团自我实现的需要。对高校学生社团要采取与学生会管理不同的方式,避免对社团活动过多的干涉,实施目标管理,减少过程控制,扩大社团的自主权和活动范围,并积极提供一定资源使高校学生社团的特点得以展现,使社团成员的能力得到充分发挥。

对高校学生社团的一些外联活动要及时地提供帮助，比如出具介绍信、介绍联系人等，对于高校学生社团的活动经费要根据所开展的活动有针对性地给予一定的扶持。

高校学生社团缺乏稳定的活动经费是制约其发展的一个重要因素。大部分学生社团的活动经费主要来源于社团成员的会费和社团争取到的社会上一些单位的现金或实物赞助。但相对于学生会的影响力，校外的单位更倾向于将资金赞助于学生会开展活动。故高校的学生管理部门可以有针对性地对一些社团进行资金扶持，可以通过资金杠杆来调节一些社团活动的开展。也可以在校内采取社团活动经费招标的方式来调动各社团积极开展活动。对于活动开展有计划、在校内外有一定影响力的社团可以将社团活动及时以图片、文字的形式在校园内大力宣传，使社团成员感到自己受到重视和信任。对学生社团的核心人物的成绩也要及时给予肯定、表扬,如学校定期评比社团活动先进个人、优秀学生干部、优秀共青团员等奖项可授予高校学生社团中的核心人物,对于表现突出、有意向进入学生会组织的，也可以依据能力,给予一定的学生干部工作，或在学生档案中给予学生干部身份。

2、正确处理保健因素与激励因素的关系

在对高校学生社团的激励中,不应忽视保健因素,如不应因某学生社团近期没有活动或出现一些问题就对其采取简单的取缔注销等手段。但对于确实已经对学校的学生管理起到了很大负面效应甚至违反了校规校纪的社团也不能手软要坚决予以取缔，并要在全校范围内给予公开通报，决不能过分注重改善保健因素。

管理中还要善于把保健因素转化为激励因素。保健因素和激励因素是可以转化的,不是一成不变的。例如,授予高校学生社团核心人物的荣誉,如果此荣誉确实是与其勤奋努力、与社团取得成绩是分不开的，确实是对其工作的真实肯定，就会产生激励作用,变为激励因素。如果两者没有联系,仅仅是大范围的大锅饭式的授予的荣誉,这样的显然构不成激励,而且一旦后续停止给予,还会造成高校学生社团的不满，产生负激励效应。作为学生工作者,既要注意保健因素,以消除高校学生社团的不满,又要努力使保健因素变为激励因素。

（二）对收敛型非正式组织的外部管理

1、积极引导

高校学生社团组织的影响有积极和消极两个方面，学生管理者对他们的活动一般无法采取行政手段干预，但也不能放任自流。可通过建立、宣传正确的组织文化来引导社团成员，帮助他们树立正确的价值观和行为规范，引导其追求高层次的归属感，为高校的学生工作做出贡献。

2、适当融入

高校学生管理者可以将高校学生社团作为收集信息、了解学生思想动态的窗口。收敛型非正式组织成员在一起，组织内部容易形成一些不良习气。学生管理者可通过与社团成员交朋友、座谈交流或偶尔参见其活动聚会等方式，融 入社团中去，以此获取相关信息，了解社团成员思想愿望，改进学生管理工作。

3、适时惩戒

收敛型非正式组织是一个群体，内部有凝聚力，思想较一致，其整体行为对正式组织有较大影响力和冲击力，其非建设性行为会对正式组织造成较大破坏力。因而作为高校的学生管理者应防微杜渐，防止不良风气在其滋生蔓延。对于社团中个别成员偶尔违背校规校纪的行为，应及时指出。对于重犯或者情节严重的行为，应严肃批评，令其改正，严重的要给予处分。

总体而言,学生工作者对于高校学生社团这类“收敛型非正式组织”的做法,应该是充分发掘总结其发展特征，以便进行正确的引导，承认其在活跃校园文化等各方面的积极作用。以激励管理为主，以外部管理为辅，在对其管理中要充分积极发挥激励作用,不能忽视保健作用,要防止激励作用向保健作用转化。

综上所述，只要我们对高校学生社团这类“收敛型非正式组织”管理好、引导好，他们一定可以成为学生进行“自我教育”、“自我管理”和“自我服务”的重要阵地；成为学校对广大学生进行思想政治建设、学风建设和校园文化建设的重要载体；成为学校学生管理部门加强和改进学生管理工作的重要手段。

参考文献

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第二篇：高校学生组织管理模式研究论文

学生组织是高校教育系统的一个组成部分。是学生以一定目的、理想而自愿组成并接受学校监督和管理的学生群众性自治组织。它既是学生锻炼能力和提升素质的重要平台，也是学校开展各项工作的重要助手。它为学生民主参与学校各项教育管理工作提供了重要渠道，使得学生在实践中受锻炼，在奉献中得发展。因此做好高校的学生组织管理工作，对于学校的稳定、学生的成长具有重要的现实意义。

高校学生组织是一个多样化的组织系统，依据组织隶属关系、组织功能、组织成员构成等不同的分类标准，可以划分出多种类型。当前我国高校的学生组织粗略可以分为四大类：共青团组织、学生会组织、社团组织和青年志愿者组织。

从学生组织的体制层面分析，在当前的实践中暴露出其局限性，调查显示，目前在高校学生组织管理中主要存在以下几个问题组织结构僵化，岗位职责不明晰，工作效率低下；缺乏合理健全的管理制度，对组织成员的出入口管理随意性较大；缺乏激励和有效的绩效考核体系，难以培养学生的综合素质，成员满意度低。

从学生组织骨干的现实情况看，同样也存在着一些问题：

1、学生干部多有依赖思想，开会记笔记，会后落实笔记，做得多，想得少，思维上懒散，依赖于管理教师或辅导员的安排，许多学生组织培养的是会办事的能力，而不是独立开展工作的能力；

2、学生组织承担了大量学生活动的组织、筹划、落实，因此占用了学生干部不少宝贵的学习时间和休息时间，学业受到不小的影响。在学生组织中，不少优秀的学生干部甚至因此失去了更多的发展机会；

3、作为学生的自发性组织，其最主要的宗旨就是为同学服务，但是在实践中，很多组织成员缺乏这种意识，官本位思想很严重，不能真实反映学生中间的思想动态，活动流于形式，没有生命力。

针对当前学生组织中存在的问题和缺陷，需从以下几个方面调整管理模式，创新运行机制，使学生组织良性发展。

一、明晰学生组织的职责定位

学生组织创建的基础就是有着明确的定位，学生组织既要是学校管理者的助手，又要是学生身边的朋友，因此开展工作不但需要执行力，更需要公信力。要提升学生组织的公信力，必须明确而深入地认识学生组织的职责定位。

学生组织是连接学校与学生的一条重要纽带，而并不是传达学校意图的扩音器。要勇于反映同学们的现状与要求，积极做好与学校的沟通，确实将学生的真实想法告知学校，以便学校及时发现工作中的欠缺与不足。

对于学校所制定的长期政策或即时的方案，学生组织应该积极响应。促进学校工作的开展；同时，也要及时收集整理工作过程中学生们的反响及要求，总结归纳，向学校相关部门汇报。只有这样，才能既有助于学校各项工作的顺利开展，又维护了学生们的切身利益。

二、重塑学生组织的管理理念

学生组织的原动力多来源于大学生自我成长的需求而产生的激励力量，高校学生组织应该对自身进行重新定位，自我管理，通过这种身份的重新审视，使内外因素相互结合、相互激励，通过利用外部的资源来获取自身发展的机会同时，学生组织更为学生的自身发展提供了一个平台，让学生发挥自身的创造力，来满足自身发展的需要。在自主管理的过程中，指导教师应该通过把关审批，问责结果的方式进行管理，以便减少对学生组织运行过程中的直接干预，从根本上实现学生组织的自我管理。

三、重构学生组织的结构

当前高校学生组织中的成员一一学生干部，从选拔到任命，包括工作的考评等都是由辅导员或管理教师来确定的，于是学生干部自然产生了对学校的某种依赖性，在反映具体问题的时候就会有所顾忌。现实的情况是，一方面学生不把学生干部看做是自己的代表，学生干部便得不到学生的认可，并认为学生会是学校用来管理学生的工具；另一方面，学生干部因为自身的工作和评价都是由学校进行管理的，学生会干部对有些问题也不敢畅所欲言。此外，学生会的干部本身也缺乏直接向学校领导反映问题的渠道。针对此种情况，就要通过创建大学生联合会来重新构建学生组织。联合会是学生活动和社团的管理机构，总体负责学生组织，下设各种专门的委员会，成员由各个年级选出代表，并从中选出一位执行主席，每一年选举一次，所有同学都可以参加选举。联合会的建立保证了院系学生活动能够协调一致，且能够更加详细了解学生的情况；联合会还可以监督其他学生组织的活动情况，遇到问题予以协调解决。

四、激发学生组织的创新意识

高校学生组织的存在已有很长的历史，在发展过程中积累了大量的经验。但是，长时间的简单延续致使很多工作缺乏与时俱进的创新。当今社会日新月异，高校学生组织要想吸引广大学生积极参与，也应该在己有经验的基础上大胆创新，寻找更广阔的发展道路。创新是发展的不竭动力，高校学生组织的方方面面都需要以创新的意识来加以指导，只有改革才能摒除存在的不足，只有创新才能保持学生组织旺盛的生命力。

综上所述，作为学校与学生之间沟通桥梁的学生组织能够真正成为学校的助手和广大学生的知心朋友，就必须不断提高自身管理水平，改变传统的管理理念，完善组织结构，有效运用现代人力资源管理方法和技术，认真总结以往工作中的经验教训，不断进取，大胆创新，让学生工作在实践中不断焕发活力，使学生在实践中不断汲成长的动力。

第三篇：非正式奖励在大学生教育管理中的应用论文

摘要：奖励是一种常用的激励手段，在高校大学生教育管理工作中有非常重要的作用。奖励应适应大学生的心理特点和需求，具有导向性。但随着社会发展，现代大学生的心理特点和需求有了很大变化，传统的正式奖励已不能满足大学教育管理的需求。非正式奖励可以达到正式奖励所达不到的效果，对正式奖励具有补充作用。本文就如何在大学生教育管理中运用非正式奖励作了分析和探讨。

关键词：非正式奖励；大学生；教育管理；运用

奖励是一种常用的激励手段，激励是人生的养分，能让人肯定自己、充满自信、积极面对学习和生活。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20—30%，科学有效的激励机制能够让人把80—90%的潜能发挥出来。大学生是国家的未来和希望，对大学生进行有效的激励管理非常重要，而奖励作为一种重要的激励手段，研究它在大学生教育管理中的运用，对于调动大学生学习的主动性、积极性和创造性，激发大学生发挥潜能，促进大学生全面发展，有非常重要的作用。通常来说，大学生的奖励方式有：综合奖学金、三好学生、优秀学生干部、社会工作奖、学习进步奖、实践创新奖等奖项。有的高校还有社会团体、企业或者个人等设立的各类奖学金、荣誉称号等。是一种用精神方式和物质方式的授予来肯定并强化大学生积极行为的一种手段。这样基本以学期或学年为评比时间的各种奖励，是一种静态激励，它对上一学年学生的表现给予充分肯定，缺乏动态性，不能在日常的学习、生活、工作中给予学生及时的反馈和肯定。很多大学生也表示，奖学金具有一定的精神激励作用，但发放时间太长，效果降低，奖学金金额具有一定的吸引力，但是随着经济的发展，吸引力日渐降低。可见正式奖励作用受到限制，传统的奖励方式、奖学金金额等正式奖励方式越来越不能满足学生的需要，达不到奖励期待中的效果。非正式奖励可以在日常的学习、生活、工作中给予学生及时的反馈，作为正式奖励的补充，达到正式奖励所无法达到的效果。

一非正式奖励的涵义

非正式奖励最初来源于非常著名的金香蕉奖。据说惠普公司的一名工程师，突然告知经理自己找到了公司目前一个问题的解决办法。经理听完非常高兴，想感谢工程师，但是翻遍办公室也没找到适合作为奖励的物品，经理灵机一动，从自己的午餐中拿出一根香蕉递给工程师并说道：“干得好！”虽然只是一个香蕉，但是当时这个工程师非常感动，因为自己的努力得到了经理的肯定与赞赏。而这个“金色香蕉奖”随即变成了一项授予员工的珍贵荣誉。从此人们就把那些即时的、自发的、不用太费心就可以做到的奖励作为正式奖励的一个辅助手段，称为非正式奖励。非正式奖励是相对于正式奖励而言的，它对正式奖励具有补充作用，目的在于达到正式奖励所达不到的效果。一些非常有效的奖励方式可能根本不需要花钱，在适当的时候从适当的人口中说出的一句真诚的话，对大学生来说，比奖状、奖金更为重要。威奇托州大学管理学教授格兰厄姆博士通过对1500名员工的调查发现：员工最喜欢的奖励方式是他们的顶头上司对他们公开的、不假思索的肯定和认同；63％的受访者把“拍拍后背”看作是一种意味深长的鼓励。可见非正式奖励有非常重要的激励作用，大学教学管理者在日常工作中应该学习、运用非正式奖励，并不断探讨适合大学生的非正式奖励方式。

二非正式奖励的运用

正式奖励一般有章可循，有相应制度、手册规定。而非正式奖励不同于正式奖励，它没有固定的规章可循，是即时的、自发的奖励，没有固定的形式，教育者运用非正式奖励时可以从以下几个方面入手：

（一）以感情为基础

1、必要性：奖励包括正式奖励和非正式奖励，这两种方式都是为了更好的激励大学生，相比较而言，正式奖励多为程式化的、固定的、统一的奖励，在实施的过程中感情色彩较少，所以为了让教育者的奖励更有效，非正式奖励应该作为正式奖励的补充，更注重感情色彩。弥补正式奖励所缺少的感情色彩，以感情为基础打动学生，达到奖励的效果。

2、重要性：非正式奖励是即时的、自发的奖励，它没有固定的形式，多为教育者在一定情景下的“随意表现”。教育者在作出这种“随意表现”时如果没有投入感情，那么整个过程就会显得生硬、呆板甚至不合适宜。可见，感情在非正式奖励中有重要意义，没有了感情，非正式奖励的效果会大大折扣甚至起到相反的作用。

（二）了解现代大学生需要的复杂性

马斯洛的需要层次理论指出，人类有生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要等多层次的需要。大学生的需要是复杂多样的，奖励只有满足了大学生的发展需要才能起到积极的作用，所以了解大学生的需要很重要，具体说来，教育者在运用非正式奖励时要考虑到：

1、不同的大学生有不同的需要每个大学生都是独立的个体，不同的大学生有不同的需要，即使有相同的需要，这些需要在不同的大学生身上所占的比重也是不同的。了解不同大学生的不同需要，才能知道哪种奖励方式更能满足大学生，更能起到激励大学生的作用。如果教育者的奖励方式因人而异，有很强的针对性，满足了不同大学生的需要，那么将获得很好的奖励效果，如果奖励不是针对具体对象而采取的，奖励措施就有可能劳而无功、失去意义。

2、不同时期大学生有不同的需要人的需要是不断发展变化的，在大学四年的不同时期，大学生有不同的需要。如用“挑战性工作”来激励一名大一学生可能是有效的，但到大四，同样的方法对他可能效果就不明显了，因为这时他最关注的是升学、就业相关的事情。

3、不同事情的奖励程度。常见的情况有两种：一是过度表扬，适当的表扬是对学生行为的促进，但过分的表扬会引起受表扬者的骄傲情绪，甚至伤及第三者，使第三者认为不公正，影响同学之间的关系；二是削弱表扬，如果对大学生的表扬力度太小，非但起不到表扬的效果，反而会降低大学生做事的积极性，不能起到表扬效果和导向作用。

（三）非正式奖励要及时

惠普公司的经理翻遍办公室找不到合适的物品奖励员工，但是他还是绞尽脑汁找出了一个香蕉以示感谢，因为他知道奖励要及时，哪怕是个小物品，也可以表达此刻自己对该员工的感谢和赞赏。事实表明，一个小物品在合适的时间起到了非常好的奖励效果。经理的奖励虽然只是一个香蕉，但却因为及时而获得了很好的奖励效果。所以，不要等到发奖学金时，才奖励学生。在学生有良好的表现时，就应该尽快给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。奖励的时机掌握不好，会弱化奖励的效果。学生在某一方面表现很好，可是并没有在激励有效期内得到相应的奖励，很久以后，大家几乎忘记时才给予奖励，这样不仅达不到激励的目的，而且减弱了奖励的效果。

（四）非正式奖励方式要多样化且不断创新

面对同一件事，在不同的情景下，教育管理者不可能用同一方式奖励大学生，比如，你得知学生在某项比赛中获奖，内心很高兴、激动，一种情况是班级开会，这时你可以在全班同学面前大声表扬他，一种情况是在自己办公室，这时你可以直接表扬并向学生作个胜利的手势或竖起大拇指。可见，非正式奖励的方式要多样化，譬如：把学生叫到办公室直接表扬，而不谈任何别的事情；把表扬事项贴在公告栏，让更多人知道；邀请学生一起进餐，增进感情。多样化的方式才能满足教育管理者随时随地奖励大学生且获得很好的奖励效果的需要。奖励方式在多样化的基础上还需要不断创新。如果教育管理者使用一成不变的奖励方式，其稳定性有余而发展性不足，尤其是看不到社会发展、人的成长对奖励提出的新挑战。举个简单的例子：如果一个教育者对每个大学生都以拍拍其肩膀作为对其的一种肯定，那么如果他哪次以摸摸学生的头来肯定学生，这无疑将获得更好的奖励效果。而时间一久，如果他总以摸摸学生的头作为肯定，那么哪次改为握握手，这也无疑将获得更好的奖励效果。也就是说，非正式奖励形式一旦使用次数过多、时间过久，那么使用效果将大大折扣甚至无效。所以管理者所使用的非正式奖励方式要不断创新。

（五）非正式激励的法则为了使非正式奖励更有效，还需要将其与正式奖励相结合，这就是奖励中的大拇指法则，即每四个非正式奖励（例表扬每周晨练好的同学），应该有一个比较正式的奖励（例如月度晨练先进个人）；对于每四个比较正式的奖励，应该有一个更加正式的奖励（例如在奖学金），再往后可以根据具体情况使用其他奖励方式，循序渐进。

三结语

没有一名大学生是平庸的，每个大学生都有无限的潜力，奖励便是挖掘大学生潜力的有效而低成本的方法，在正式奖励无法满足要求的情况下，不防试试非正式奖励，只要运用得当，它将起到意想不到的效果，对大学生教育管理工作起到非常重要的作用。

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[5]赖友光，脱俊豪．谈奖励在企业管理中的运用[J]．石家庄职业技术学院学报，2000（4）：13。

第四篇：高校教育管理的影响因素研究论文

1高校教育管理影响因素

明确高校教育管理过程之中的主要影响因素是真正意义上实现工作全面且稳定发展的关键点，所以应当加以深刻的研究。当前，我国高等院校的管理理念、管理模式较为陈旧，传统的教学观念和教学方式积重难返，老师依然是知识的传授者，学生只能根据教师的安排进行学习，被动地接受老师所传授的内容，对老师的操作机械地模仿。这样的教学模式严重束缚了学生的自由发挥空间不利于学生创造能力的培养，不能够让学生更多地发现自己学习的价值和潜力，无法调动学生学习的积极性，久而久之就会让学生产生厌学的心理。通过高质量的高校教育管理，可以使得高校的建设进入到一个崭新的阶段之中，同时可以使得高校内部的各个项目工作均呈现出崭新的水准，保证教学条件可以得到不断的改善，所以应当以切实的思想和完善的理念，认真的分析其中存在的影响因素，促进高校持续稳定的健康发展。在对教学管理进行组织评价和考核时过分注重改革的形式，忽视了教学的本质内容。比如，高校教育的绩效考核方式华而不实，并且时间过于集中，使得很多老师和学生都把综合考核放在考核形式上，不利于素质教育的推广，不能真正贯彻新教学理念。

2建议及对策分析

根据上文针对当前高校教育管理工作的主要影响因素和基本的现状等进行系统性的分析，可以明确工作开展过程之中应当遵循的原则，下文将针对高校教育管理的基本政策和主要的工作措施等进行集中性的分析，力求更好的实现工作的进步与创新发展。

2.1树立起以人为本的高校教育管理工作理念

首先应当充分的结合高校教育管理现状，全面的遵循以人为本的工作理念和政策原则，树立起正确的工作思想，同时将以人为本作为管理的核心项目，始终的贯穿于整个管理的流程之中，在工作的开展进程之中不仅应当尊重每个管理对象的价值和个性化差异，同时还应当为相关人员提供广阔的发展环境，使得其自身的价值和理想可以得到实现。高校教育管理是高校日常工作之中的核心环节，同时是一项系统性和专业性较强的工作。要想真正意义上保证高校的发展水准，就应当从此环节着手，加强对工作的改进和完善。另外在当前教育工作开展过程之中还应当注重对学生学习积极性的增强，使得其可以主动的配合教师的工作，充分的运用学生的学习热情来增强教师工作的积极性，最终达到增强高校教育管理水平的效果。

2.2制定出健全且科学的高校教育管理体系制度

此外还应当充分的结合教学工作和管理项目开展的实际情况，制定出健全的工作体系，加强对考核思路和相关政策的建设，以实现新的工作标准。体系的制定，尤其是考核体系的制定，应当以增强高校教育管理水准为基础，着重对教师的教学成果进行评价，同时还应当注重对教师实践能力、综合创新能力和教学水准的表现，以激发出教师的工作热情，以更加新颖的工作模式，实现对授课方式和高校教育管理方式的创新，丰富教学的手段，增强教学质量。

3结束语

综上所述，根据对当前高校教育管理建设和发展过程之中存在的影响因素和工作的实际情况等进行集中性的研究，对应当进行重点改进的相关项目进行系统性的分析，力求更好的实现高校教育管理工作的全面稳定发展，为我国现代化高校的建设奠定坚实基础。从本质上加以分析高校教育管理是整个高校建设过程中的核心环节，所以应当加以重视。

第五篇：高校管理中数据挖掘技术的研究论文

摘要：近年来，数据库挖掘技术的普遍应用，使数据价值实现最大化，在我国金融、商业、市场营销等领域得到广泛应用。然而在我国高校管理中并没有得到推广，为使高校管理系统中的数据充分发挥应有价值，在该系统中使用数据库挖掘技术意义深远。本文首先介绍了数据挖掘技术的流程，然后在教师教学质量评估中应用数据库挖掘技术，充分证明数据库挖掘技术在高校管理中能发挥重大作用。

关键词：管理；决策树；数据挖掘技术

当前，大部分高校都拥有配套的管理系统，该系统具备海量数据储存和管理功能，彻底告别了手工记录信息和数据的年代。不但节约了纸张，更有效提高了高校管理数据和信息的效率。然而我国高校没有有效利用应用数据挖掘技术，因此研究数据库挖掘技术在高校管理中的应用十分必要。

1数据挖掘技术的流程

数据挖掘技术能够将海量数据展开分析和处理，再把整体数据库中存在规律的数据整合起来，实施该技术主要包括以下五个环节。目标定义：该环节中要与有关领域的背景知识相结合，清晰、精确的定义出数据挖掘目标。数据准备：在该环节中要搜集、选取数据源中的数据，处理已选数据，将其转换为适合数据挖掘的形态。数据挖掘：该环节是数据挖掘技术的核心，即采用关联规则法、分类分析法等各种数据挖掘方法把数据中隐藏的知识和规律发掘出来。结果表示：在该环节中可以以用户需求为依据，将挖掘出来的知识和规律转变为用户能接受和理解的形态。知识吸收：该环节中，主要是把挖掘结果与指定领域中的需求相结合，在该领域中应用发掘出来的结果，为决策者提供知识，是数据挖掘的终极目标。

2数据挖掘技术在教学质量评估中的应用

2.1运用关联规则法挖掘数据库中的信息

评估老师教学质量不但是评定教学效果的重要部分，也是评定教师职称的重要根据，因此是高校管理工作中不可或缺的部分。目前评估教学质量的主要措施是搜集、统计学生的成绩和以及对老师的评价，然后加权算出老师的总得分，作为评估该老师教学质量指标。这种方法非但不科学，其权威性也较低，因此需要深挖数据的相关性，本文采用了数据挖掘技术中的关联规法挖掘数据中的规律和知识，为评估老师教学质量提供有力根据。运用关联规则法挖掘数据，其规则方法为“XY，置信度为c%，支持度为s%”。关联规则中置信度为c%：在整体事件D集合中，如果既能够符合事件X中拥有c%的需求，也能够符合Y的要求。那么就用置信度来表示关联规则的强度，被记录为confidence（XY），置信度最小值用minConf来表示，通常置信度最小数值由客户提供。关联规则中置信度为s%：在整体事件D集合中，如果既能够符合事件Y中的s%的需求，又能够符合X要求。用支持度来表示关联规则的频度，把支持度的最小数记录用minsup（X）来表示，通常支持度最小数值由客户提供。频繁项集合：当X项集的支持度大于等于用户设定好的最小支持度时，那么频繁项集是X。通常关联规则包含两个环节：①把全部频繁项集从整体事件集中选出；②运用频繁项集产生关联规则。在这两个环节中关联规则效果和性能是否良好取决于第一个环节。

2.2关联规则分析在评估教学质量中的运用

第一步是准备数据期，在某大学的教学管理系统中将五百条与教学评价有关的记录从数据库中随机抽取，并挑选出老师编号、学历、性别、教龄、评估分和职称这六个属性，并将相关数据从数据库中提取。比如把讲师、副教授和教授等职称转化成11、01、00等编码，表1就是制定的评价教师教学记录表。第二步采用关联规则分析法把90分以上评价分数作为检索目标和判断标准，也就是将≥90分作为判断是否是高教学质量阙值。通过检索有143条记录符合标准，即设定最小的支持度为10%，置信度则为15%，得出下表2的关联规则。最后一步评价本次实验的结果。由上表得知，学生喜欢男老师和女老师的程度大致相同；学历愈高的老师，给予他们的教学评价也就愈高，即学历和教学评价成正比，这也说明了学历高的老师其基本功与学历低的老师相比，前者基本功更为稳固，也有较高的科学研究水平；有较长教龄和较高职称的老师，其教学质量也越高；此外，在支持度中可以看出，高校教授和高学历人才越多，说明其办学能力也就越高。

3结语

高校管理系统作为教学信息化的重要举措，只是起到搜集和储存海量教学信息的作用，并没有挖掘出海量数据之间的相关性，而在本文中把关联规则法运用在教师教学质量评估中，在数据中挖掘有价值的知识和规律，使评估教师教学质量更具有科学性，因此在高校管理中全面应用数据挖掘技术，能为高校深化教学改革提供新的契机。

参考文献

[1]江敏，徐艳。数据挖掘技术在高校教学管理中的应用[J]。电脑知识与技术，2012，（24）：541—545+560。

[2]杨雪霞。数据挖掘技术在高校图书馆管理系统中的应用研究[J]。软件，2011（04）：16—18。