倾听是门技术活儿美文随笔

第一篇：倾听是门技术活儿美文随笔

自嘲自己不会“说”话的大有人在，但几乎没有人会承认自己不会“听”话。事实上，不会“听”话的人并不比不会“说”话的人少，甚至更为甚之，只是人们不易察觉。不会“说”话的人，显露在外，其一开口人人便能感之，不会“听”的人，隐藏于内，别人难以深入其心。如果自己不甚明了，更难自知自身的短处，便也不会觉察。当最后自己明了的时候，为时已晚。当然，这里的“听”是指沟通交流过程中的倾听。人与人之间的交谈，通常就是“说”和“听”，如果把说看成一门艺术的话，那么听则是一门技术。丘吉尔曾说“站起来发言需要勇气，而坐下来倾听需要的也是勇气”。但我以为，听比说除了勇气外，更少不了智慧，倾听其实是一门技术活儿。

倾听在人际沟通中的重要性无须赘述，从大师的睿语到心理学的实验都有充分的明证。被誉为“法兰西思想之王”的法国思想家、文学家、哲学家伏尔泰说：“耳朵是通向心灵的道路。”美国幽默大师、著名演说家、作家马克吐温说得更形象，“上帝给了人两只耳朵和一张嘴巴，是希望人类少说多听。”保罗·赵则说：“沟通首先是倾听的艺术，有效的倾听是成功沟通的一半。”内米说：“会倾听的人到处受欢迎”。德谟克利特甚至说：“只愿说不愿听，是贪婪的一种形式”。松下幸之助说得更绝，“我的全部经营秘绝可以归结为一句话，那就是：首先，细心倾听他人的意见。”敢于直言进谏的魏征劝唐太宗时一针见血地指出“兼听则明，偏听则暗”。凡此种种，还有很多，不必一一列举。

除了先哲大师的论述，行为实验研究也有结论表明倾听的重要性。美国学者曾做过调查，其研究发现沟通中的行为比例最大的是倾听，而不是交谈或说话。沟通过程中的行为占比分布为：倾听占40%、交谈占35%、阅读占16%、书写占9%。还有调查表明：54%的争吵、冲突并非因为双方意见不一致，而是相互不好好倾听，不能真正理解对方。日常生活也让我们感受到学会倾听非常重要。俗话说“会说的不如会听的，会听的不如会问的”，一个人在与人交谈的过程中，是否善于听话，是谈话成功与否的关键因素，也决定谈话最终的质量。只有会“听”才能准确地把握谈话者的意图、流露出的情绪、传递出的想法、表达出的要求、才能根据对方的言谈了解其心理特点和个性特征，才可能获得信息、发现问题、建立信任、最后达到交谈的目的。

中国古人造字是颇费心思的，汉字是象形文字，其字形寓于丰富的含义。繁体的“聴”字就很有趣，“耳”的偏旁，表明耳为王，告诉我们，听，用耳优于用嘴，需要少说多听。右上方的“十目”表明听也要多用眼，听的过程少不了观察。右下面的“心”表明听要常用心，要用心体察对方内心深处的心声。现代人将其简化“听”字，但我们不能忘记，古人所言的听是倾听，它包括两个层面，即身体的倾听和心理的倾听。严格意义上说，现代人所说的听和倾听是有区别的。从听到倾听，至少要实现三个转变，即从消极接受到积极倾听、从敷衍应对到认真倾听、从浅度耳听到深度倾听。这也道出了倾听的三个核心要素，关切的态度、积极的回应、认真的思考。从这一角度看，那些不承认自己不会听话的人，是没有明白听和倾听的不同。他们只停留在听的层次上而不懂倾听。要学会倾听必须进行一些必要的学习和训练，掌握其基本的方法和技巧。否则，为什么说倾听是门技术活呢？

掌握倾听技术，就是要学会动用“耳”、“眼”、“体”、“心”、“脑”五个层次的倾听，克服观点各异，偏见先入；主观误差，缺少耐心；不等说完，插话打断；时间不足，急于表达；环境干扰，分心走神；冷漠视之，保持沉默的倾听障碍，应采取设身处地，换位思考；关注关切，积极回应；察颜观色，准确理解；以听为主，少下结论的倾听原则，最大限度理解倾述者的真实含义，把握其意图，实现积极有效的倾听。

用“耳”倾听，获取信息传递。这是倾听的第一步，用耳朵听就是人体的听觉器官接受到声音后，对声音所形成的生理反应。在这一过程中，主要目的是了解通过声音所传达的信息。一般人的正常说话的速度是每分钟125—200字，但是听者平均每分钟可接受400字以上的信息。这就表明，我们完全有时间获取谈话者所要传达出的信息，理解其话语代表的含义。这一过程也是建立倾听关系的开始，重点是对谈话者的态度，倾听者要表现出高度的关切，要让其感觉到无论他讲的是否是你感兴趣的话题，你都愿意听他说下去。心理学观察显示，人们喜欢善听者甚于善说者。实际上，很少有人不喜欢表达自己的意见，当你愿意给他们一个机会，让他们尽情地说出自己想说的话，他们会立即觉得你和蔼可亲，值得信懒。所以，良好的态度既是保持正确倾听的重要步骤，也是让谈话者继续谈下去的重要手段。在这一过程中，除了全心全意的倾听外，还要不时的做出“真的！”“后来呢？”等积极的回应，协助对方说下去。

用“眼”倾听，懂得表情符号。就像人的交流可分为语言行为交流和非语言行为交流一样。倾听也分为语言倾听和非语言倾听。用眼倾听就是属于后者。人们的表达过程中，非语言行为蕴藏的信息往往比语言行为更丰富、真实。用眼倾听就是要察颜观色，读出面目表情所传递的意图，感受谈话者声调高低与表情变化富有的真实意思。用眼倾听，就是要仔细观察，学会用目光交流，从眼神中捕获语言中没有的讯息。一般情况下，人们在语言上可以言东而西，但眼神却做不到，从眼神中不仅可以发现语言中没有的东西，还可以证实所言的真伪。人们的嘴可以说谎，但眼晴却撒不了谎。盯着对方的眼睛，细致观察其面目表情，可以让倾听由浅入深。

用“体”倾听，理解姿体语言。人是会用姿体语言来表达意图和情绪的物种，姿体语言又称身体语言，是指人通过运用头、眼、颈、手、肘、臂、胯、足等人体部位协调活动来传达人的思想，形象的地表情达意的一种方式。日常生活中，我们常常发现人们用姿体语言来表达某种情绪和心境。如鼓掌表示兴奋，搓手表示焦虑，摊手表示无奈，垂头表示沮丧，耸肩表示无所谓，双手抱胸表示戒备，顿足表示生气等。用体倾听，就是要学会辩识谈话者所有姿体语言代表的含义，结合其语言所表达的内容，综合分析明白其真实的意思。同时，在倾听过程中，也要运用姿体语言相配合，消除谈话人的紧张感。如面对谈话人，身体姿势保持开放，适当稍微倾向谈话人，保持良好的目光接触，放松身体姿态。这样才能保证倾听积极有效。

用“心”倾听，明白思想含义。倾听的目的是为了沟通交流思想。用心倾听，就是不但要听懂他人的话语以及话语要表达的思想、感情、用意，更要明白谈话人潜意识里的意图。很多时候，一句话都有着与其本身不一样的含义，只有用心倾听才能听懂其中所蕴含的意义。美国著名主持人林克莱特，在一期节目中，采访了一位小朋友，他问小朋友长大想做什么，小朋友回答他，想当一名飞机驾驶员。他接着又问小朋友，若飞机飞到了太平洋的上空，飞机突然没油了，又只有一只降落伞时，该怎么办呢？小朋友认真思考了一会回答说：“我会嘱咐机上的乘客系好安全带，然后，我背着降落伞跳下去。”当台下的观众听到小朋友的这个回答，一阵唏嘘，大家心里都在想“这小孩，这么小的年纪，就……”。林克莱特继续注视着这位小朋友，看这小孩是不是个自私自利的家伙。这时，他发现小朋友的眼泪夺眶而出，委屈和悲恸之情溢于脸庞。林克莱特心有所动，问道：“你为什么这样呢？”小朋友说：“我要去取燃料，我还要回来的！”如果不用心倾听，你能明白小朋友真实含义吗？只有用心倾听，才能了解他人内心。

用“脑”倾听，掌握全部表达。这是倾听的最后一个层次，也是倾听的最高层次。用脑倾听就是要结合前面的耳、眼、体、心四个环节中所获取的内容，对其进行全面分析、思考、判断，得出综合性的结论。由浅入深，由表及里，准确掌握倾诉者的全部表达，明白其话里话外的真实意图和想法，达到把倾听当着一种关怀、一种分担、一种体贴的最高境界，以求思想达成一致和感情的和畅，实现倾诉者和倾听者心与心、灵魂与灵魂、感情与感情的交融与共鸣。

大凡一种技术都需要学习和训练才能掌握，而且只有反复练习才能提高。人要掌握一门技能，需要有10%的时间学习知识和信息，70%的时间训练和实践，还要有20%的时间与人沟通和讨论。倾听也是一门技术，我们只有不断地学习和训练，才能提高我们人际交往的能力。愿我们在生活中学习，在学习中实践，在实践中提高，真正掌握这门技术，成为一个会听能说的沟通高手。

第二篇：面试官 追问应聘者是个技术活儿

面试官 追问应聘者是个技术活儿

导语：在BEI面谈时，要求应聘者分享自己过去一年内的一个成功事件，有一些应聘者语言表达啰嗦，条理不清，用大量时间描述当时事件的背景和来龙 去脉，而对于整个事件中采取的行为和结果却少有涉及，这使得面试官难以判断应聘者在该事件中的作用及行为表现。

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，以下简称“BEI”），主要通过人过去的行为推测其未来的表现。也正是基于这一特点，如今BEI在企业招聘选拔中的应用越来越多，如 何在面试过程中通过运用BEI，鉴别不同类型的应聘者，为企业招募到最适合的人选，不仅是一项基本工作，更是一个技术活。

滔滔不绝型

至于成功事件，我想想啊……好像倒是有一件的，不过这个不知道该不该算啊……事情过去好久了，这个事情是这样的，我记得当时我们公司正准备 开展一个 项目，很缺人手，我那时还在其他部门，后来领导找我谈话准备调我过去，我那时对这个项目不了解，只是零星听说了一些情况，说找我去，我那个时 候在当时的部 门正在做产品研发…… 在BEI面谈时，要求应聘者分享自己过去一年内的一个成 功事件，有一些应聘者语言表达啰嗦，条理不清，用大量时间描述当时事件的背景和来龙去脉，而对于整个事件中采取的行为和结果却少有涉及，这使 得面试官难 以判断应聘者在该事件中的作用及行为表现。面对这类应聘者，面试官应及时打断，把话题引到重点内容上去。可用的方式可以是：“你不用有顾虑，根据你回忆的 信息讲就行了。”“刚才您说到有个项目，能跟我们说说是什么样的项目吗？”“领导找你谈话，希望你能过去，是希望你介入后解决什么问题吗？”

张冠李戴型

在进行BEI面谈时，会要求应聘者讲述自己的工作经历、成功事件，但受到求职动机的影响，有一些应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是可 能会暴露 自己的不足时，不可避免地会将他人的或团队的行为事件转移到自己身上或加入自己的描述，以此模糊行为主体的相关信息，蒙蔽面试官。

在拜访这个客户前，我们事先做了很多准备，比如关于客户的资料，分析他们的需求，也预设了许多对方可能会提出的问题。准备好这些后，我们就 出发了。当时拜访的情况和我们预想的差不多，他们对这方面确实有一定需求，但就是觉得我们的报价有点高。客户对于这一点一直咬得很紧。我们经过商量 后，也想出了一 些变通措施，比如增加一些增值服务等等，可是客户那边还是不松口，而且当时还拿出我们竞争对手的情况来牵制我们，后来我们想了很多办法，经过 几轮谈判后，还是把这个客户拿下了。

这类应聘者在描述事件情境时，最常用的语句是“我们……，我们……”应聘者在描述整个事件时，用的主语都是“我们”，而面试官从以上信息中 无法了解 到应聘者本人在跟踪客户、和客户进行销售谈判时采取了什么行为、达到了什么样的结果，这样也就无法对应聘者的销售能力进行判断了。这个时候，面试官应该进 行提问，帮助应聘者一起澄清他在这个事件中承担的角色及所起的作用。比如：“在这个拜访客户的过程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？这些 工作对最后拿 下这个客户有哪些作用？”等等。总而言之，应该将应聘者的行为表现从销售团队中“剥离”出来，然后进行独立考察。

还有一些应聘者属于“打肿脸充胖子”型，他们通常会将别人的故事套用在自己身上，但却经不起推敲。比如，项目执行人员，他清楚项目执行的方 案、流程，也参与了其中的一些环节，在描述时会夸大信息，将自己包装成故事里的项目

经理，事实上他只是一名项目执行人员而已。因此，面试官又必须挖掘一些事件本身的细节信息，如项目背景、技术思路、执行流程、人员安排等，还可以问 一下哪些人参与了项目、结项后领导和同事的评价等等。在这些细节问题之下，说谎者难免会出现一些漏洞，回答问题时经不起推敲。此外，还可以通 过观察应聘者 非言语行为来辅助判断应聘者信息的真实性。心理学研究表明，人在撒谎时总是伴随着不自然的非言语行为，如面部表情僵硬、脸色苍白、身体动作突 然减少、假 笑、眼球不必要地快速移动、回避目光正视，等等。当应聘者脸上出现这些异常“信号”，面试官就要注意了。

夸夸其谈型

在我的提议下，我和另外两位同学组织了一个爱心小分队，由我担任组长。经过一段时间地努力，我们吸收了一些学生会员，还和几家名企取得联 系，共同为灾区捐赠急需的物资和生活用品。这个工作真的非常有意义。

在校招时，经常会遇到一些大学生，为了使自己的简历增色，编造一些根本没有的经历，或用半真半假的信息迷惑面试官。比如以上的例子，乍一 听，有些面 试官会觉得这个大学生不仅有较强的社会责任感，还具有良好的组织能力和社会活动能力。但是在面试官进一步追问后，我们发现事实相反。比如： “这个队伍现在 有多少人？”“你们和哪家公司联系了？给灾区捐赠了多少物资？”在几次追问后，应聘者就露馅了。实际上，他和两位同学在网上看到了有这样的捐 赠活动，为了 给简历贴金，就虚拟了这样一个信息。而所谓的捐赠物资，也就是他们在学校组织的捐款活动里捐了几块钱而已。如果应聘者描述的是亲身经历的真实 事件，就会经 得起面试官的刨根问底。如果是谎言，应聘者不可能事先将所有细节都设想好，在追问之下就无所遁形，即便应聘者临时编造，在内容的合理性上也容 易产生纰漏。主观能动型

BEI面谈的应用前提是，获得应聘者过去的行为表现信息，以此推测其将来的行为，但是，在面谈中如何获取这些行为信息呢？我们在面谈时，常 常会遇到 应聘者讲述很多自己的观点、意愿或工作理论，这类信息具有较强的主观性，容易迷惑面试官，让面试官觉得这类求职者符合岗位的要求，但事实上 “能说”和“会 做”存在很大差别。请看这个例子：

当时客户要求非常苛刻，要求我们一个月内交货，我们当时正缺人手，比较紧急，我觉得一个好的领导，这个时候就应该敢于承担压力，勇于决策，制订一个 方案，然后调动相关资源共同去完成这个项目。这个时候我们压力还是蛮大的……但是如果说这个压力是对工作有意义的话，那我肯定要坚持去做的。我认为首先就 是要做计划，有一定的系统思路，保持一定的工作节奏……

在这段话中，有三类信息是对行为信息的替换。一是观点类信息，例如“我认为……”、“我觉得……”，典型的有：“我认为作为一个管理人员，应该要敢 于拍板。”这类回答使自己看起来符合岗位要求，但是如果面试官让其举例说明自己敢于拍板或决策的事例时，应聘者却很难以实际行为说明。二是理论性信息，常见情形是 应聘者大谈大道理，例如：“一名好的销售人员，应该是有激情的，对待客户热忱，善于开拓市场，带动团队实现业绩。”这些信息只能说明他对销售 岗位的认识 度，而未必能说明他就是一个好的销售管理者。因此，面对这类情况，还需要进一步追问参与事件的细节。第三类则是意愿性信息代替行为性信息，例 如：“如果这 样做对工作有利，我一定会跟大家分享。”而实际上，应聘者是否会有这样的行为表现呢？这就未必了。

BEI面试技术的核心，在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则来判断收集到的行为事件是否完整。“S”是情景，是应聘者所 处的背景 和环境：“T”是任务，是应聘者在情景中所要完成或达到的目标：“A”是行为，是应聘者围绕任务采取的行动，如果应聘者没有采取行动，也是一 种行 为：“R”是结果，是应聘者行为后所带来的成效。一般说来，每项素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也很可能同 时支持几个素 质能力。面试官不仅要了解到应聘者已经取得的业绩，更重要的是要了解应聘者是如何取得业绩的，根据应聘者取得业绩时所采用的方法和行为来判断其素质 能力，这样就能将其他干扰因素，如市场的变化、他人的影响、偶然性因素等，有效地进行排除。

第三篇：学习是一个技巧活儿

学习是一个技巧活儿，不能蛮干

“结果的确很重要，但高中三年不能只有最后的一个分数，享受过程才是首选。”陈威说，学习还是一个技巧活儿，没有方法的蛮干是无福享受这一过程的。

谈到学习技巧，陈威的经验是，首先，要注重整理和体会。在学习中，有时会连续遇到同类问题，这时不妨把这一问题的模型抽象出来，从不同的侧面分析、整合、融会贯通，这在物理学科的学习中尤其重要。还有体会，体会题目中的思想方法，这种感悟往往是重要灵感的源泉。其次，注重对细节的把握。最后，就是心态了。陈威说，他在高一时心态不是很好，主要是不自信，后来他在学校的名次越来越稳定，之后，又幸运地在清华大学的暑期夏令营及自主招生考试中取得好成绩，这使他的信心大增，心态也在一次一次的考试中好起来。

“从此，我再也不轻易否定自己，即使在高考前的模拟考试，我一度考得很狼狈，我也没有放弃更高的追求。”

第四篇：老板,给点儿技术活儿吧!

老板,给点儿技术活儿吧!工作一年多了,生活基本上披星戴月,但收获不少,在原来团队领导的手下,我已经能独立做项目,独立出一些方案,策划执行。但现在由于领导的更换,新领导只交给我一些打杂和助理的工作,即使是我主动完成了一些独立性的项目,她也要抓着我一一解释给她。新领导是外国人,很多国内项目执行的经验并不具备,但又不放手让我去做,多次沟通无效,我很苦恼。因为现在的工作内容不再进步,开始重复并只有付出,透支我那不丰厚的家底儿跟经验。我该如何向大老板表示:我比你想象的能承受的多,能给我点儿有技术含量的活儿不? 童鞋,首先,你先要确认,当老板给你的工作是1的时候,你做到的是0.5还是1.5?当你把一件小事做到超越你老板的期待的时候,你才有可能被老板委以更多的重任。

其次,弄明白老板给你的要求和希望是什么,特别是外国老板,一定要在做事之前跟他核对一遍这事儿你的理解是怎样的,然后再着手去做,否则很有可能南辕北辙,她希望是东,你做了西,尽管可能结果是一样的,但是她会有一种被你抛弃和背着她做事的感觉,这会让他们更加紧张地看着你。

最后,你老板总要你解释,说明她对你做的事情并不明白,也不知道你怎么做完的,过程上是否有遗漏或者欠周到的地方。我以前也遇到过老追着我要我解释的老板,以及总觉得我什么都没干的老板,对付他们的绝招就是,每事必报。做事前,先将你的想法发邮件跟她沟通(记得追着她看,但是她要是没时间看那就是她的事情了),做完之后再写邮件告诉她整个事情的步骤,以及你达成的结果是什么,有什么突出的地方以及经验教训。这样一来二去老板心里就有底了,对你的靠谱程度也就有所了解,才能真正的放手让你去做更多的事。但是汇报的时候要保有谦逊的态度,多用询问的口气,比如“老板,您看我这样做是否合适?”,不要好大喜功,或者洋洋得意,否则小心眼的老板会担心你超过她,也会压制你。

赵小毛

老板,您是看我不顺眼吗? 休完长假再回公司上班,发现老板像变了个人一样,公司也不再是原先小公司的风气,开始了打卡等一系列的正规举措,可是老板的脾气却不再是原先那般温和了。因为一进公司做的是一个新的工作,有些许不熟悉,做起来有些吃力,再加上老板之前给客户订的很高的kpi,所以每天加班到深夜还一样是压力山大!稍微有些迟缓就会招来老板大声呵斥,不知道自己哪儿做错了。例如今天,老板说来个新同事,新电脑还没到位,让我自带电脑,让新同事暂时用我的台机。老板中午来了看见我第一眼就是一声吼,“你怎么又坐里面了?”然后巴拉巴拉一堆,我说外面人满了,等新同事电脑好了我就出去,老板很迫不及待地让我出去坐,所以现在我就坐在公司靠阳台的一个小玻璃桌上,可屋里明明空着两张办公桌!是因为我不够好还是怎样?老板以前不是这样的!我虽然不够聪明,但是我还算勤奋肯干,难道就真应了老板那句话?没有苦劳只有功劳? 老板突然变态了,可能两种原因:他受到了很大的压力or有人背后告你的小黑状了。你可以着手去做以下几件事情: 1.给老板发短信或者邮件(秘密的),女孩子嘛,态度温和一点,扮个小惨脸,问问老板,为什么你突然变得这么暴躁?是压力太大了,还是我做错了什么?有时候,小同事们不懂老板的压力啊,而且人身在高位的孤独是无人能说的,你要尽可能地尝试体谅老板,并关心他。(如果是异性老板,一定注意不要越界!)2.私下里找同事们问问,老板最近怎么了?如果曾经跟你很好的同事们都对你躲躲闪闪,那估计就是有人告你的状了;但如果大家都有一样的疑问和困惑——老板怎么了,那问题就在老板自身了。当然,你还是可以关心老板的。以柔克刚懂吧,女孩子可不要傻不兮兮的以硬碰硬呦。

个人感觉,你们老板突然进行一系列的改革,一定是受到了某种刺激,这让我想起了我的大学校长,在某次参观完哈佛耶鲁之后,对全校进行改革,比如男女混在一个楼里住,就是一个典型的受刺激作风,一年之后发现不行又重新分开了。而你的老板估计是被行业先锋刺激了,或者被客户侮辱了,总之大脑皮层感觉“不能再这样下去了!”至于你呢?打听明白之后,多替老板分忧,多帮助老板做一些事情。

好了,希望在阳台边晒着太阳的你,能有好心情。

赵小毛

看到这两个问题心里挺高兴,因为这两位提问的童鞋一看都是自我要求高的好童鞋。虽然你俩的问题各不相同,一个是想干得更“高级”的活儿不知道该怎么跟老板开口;一个是干现在的活儿有点力不从心,被老板各种看不顺眼。不过你俩的处境也有一个共同点,那就是:矮油,日子怎么和以前不一样了? 日子怎么和以前不一样了?这个问题,我今年太有感触了!转行以后,我从基础做起,从以前带新人的小总监变成被人带的小盆友,老实说,真心不适应。我花了好几个月的时间,让自己慢慢接受现状,努力不让现状与过去对比而产生的情绪投射到工作上。这个过程挺不容易的,但还是小小地挣扎着走过来了。因为,童鞋们啊,处理和以前不一样了的日子,本来就是一门职场必修课啊!别说你俩还都是在原来的工作环境中发生了些许变化。以后你们也可能会跳槽什么的,到时候,你们的职场处境变化得更大,处理起来难度也更大。所以啊,眼前的小变化都是拿来练手的好机会。

具体问题具体对待。第一位童鞋,首先咱别老惦记着越级汇报这种事,除非你有信心直接顶起你新领导的位置,否则一不小心就犯了职场大忌。你领导之所以是你领导,一定是有原因的,你先自己努力想想这个原因是什么,把对方优于你的地方一一细数出来。其次呢,你也说了,因为新领导是外国人,很多国内项目的执行经验并不具备,这也是她每次都要抓着你跟她汇报的原因。由此你可以总结出你领导现在的一个需求,那就是尽快了解国内项目的执行细节,如果你能再跟她接触的时候尽可能满足她的这个需求,就能给你俩的沟通打下一个好的基础。基础有了,你以后提要求的时候才有可能被聆听和满足。你才工作一年多,而且看起来之前也冲得像个小火箭一样,心急可以理解,但是所谓职场并不只是工作内容本身,与他人良好的沟通互动也很重要。你可以把怎么与新上司沟通视为你现在要学习的头等大事,当作一项工作内容去突破。

第二位童鞋,你有没有想过你的公司和你的老板为什么突然会有如此大的变化?我猜想,可能是他突然有了很大的业绩压力。居高不下的kpi、严谨的制度、暴躁脾气,你把这些联系起来想一想,是不是能多理解和体谅你老板一些?另一个需要你认真思考的问题是:为什么他出气的对象是你?那些你觉得委屈的地方,看起来鸡毛蒜皮的小事,从经验上看,可能是老板的一种投射。你应该好好反思一下,自己这段时间的工作表现,有可能的话和自己信任的上级聊一聊,或者直接找老板来个恳谈会也无妨。当然不是让你去一把鼻涕一把泪地诉苦,而是带着一种反思自己、以求进步的姿态去谈。个中原因,一定要尽快找出来,不然这种状况可能会愈演愈烈。另外,没有苦劳只有功劳,这在职场是个真理,不需要怀疑。

最后祝二位拥抱变化,在变化中成长。

第五篇：无人倾听美文

我们正在丧失倾听的姿态、倾听的心态，并且从个人心理泛化到了社会心理。酒桌上的杯来盏去，絮絮叨叨，不会有人倾听；充满了官话的报告会，也不会有人倾听。

日本作家川端康成说：“什么时候，你能与一个老人待上一个下午，饶有兴趣地听完他精彩或不精彩的人生，那说明你已经成熟了。”

但你有这样一个闲散的下午吗？不是你没有时间，而是你没有耐心。正是因为你没有耐心，所以失去了机会。

曾祖母在世时，经常给我讲家族史，说曾祖父如何到上海去做生意。那时我准备高考，没时间听；后来，我奶奶给我讲爷爷在旧政府做事的趣事，讲她与越剧表演艺术家徐玉兰一起上学的故事，那时我在找工作，也没有时间听……

现在，我想收集一些家族资料，为后人留下点文字，但她们都已随风而去。

倾听需要一种“空杯”的心态，迎接它，容纳它，消化它，记住它。

崔永元，捣腾出了一部纪录片——《我的抗战》。他花了10年时间，走遍大江南北，采访了4000多位抗战亲历者，收集的影音资料长达10万小时。但遗憾的是，他制作出来的纪录片电视台不愿意播，因为这样的片子“无人倾听”。

小崔曾经非常愤慨，为什么中国的电视台在黄金时段播出的是搞对象的节目，而在日本却是严肃的纪录片。我们中国人为什么喜欢这些无厘头的搞笑剧、穿越剧、荒诞剧，却不能“倾听”关于民族的真实故事。

这事不能深思，一深思，就会觉得可怕。

国学大家陈寅恪说过，中华民族真是奇怪，5000年了，基本上是在混，不过能混5000年真的很伟大，很了不起。著名汉学家顾彬先生曾来杭州讲座，说中国人都在混日子。他说混日子不是说现代的中国人混日子，中国人从来就没有不混日子的时候。

陈寅恪的话，贬中有褒。顾彬的话，就剩下贬了。不要说顾彬先生是“愤青”，事实就是如此。我们的思想太过于简单了，我们想得最多的是生存，而不是生存的质量和尊严。

记不起哪位作家，把金庸先生《鹿鼎记》中的韦小宝视作了中国人的典型，韦小宝是一个“生存至上”的人，他非常平庸，不重情，他的“义”是随时可以变通的，只要对自己有利，他就会去干。

这就是“混”。

人们以“混”为乐，不需要清醒，也不需要反思，当下“混”得好，有酒喝，有饭吃，有房住，有份轻松工作，一切OK。

顾彬说，生活中你可以贫穷，可以没有男朋友或女朋友，可以买不起房子……但有一样东西你一定要拥有它，一定要守住它，这就是信仰。

但如今又有多少人还拥有信仰？我们的所谓信仰，也许就是赚大钱、住大房、开豪车、娶美女……