第一篇：知识技能素质三位一体的人才培养论文
摘要：采用知识技能素质三位一体的人才培养模式，使毕业生的知识得以夯实、分析问题和解决问题的能力有了较大提升、综合素质大幅度提高。毕业生更受企业青睐，就业率达到100%，首次参加二级建造师考试通过率达60%左右。
关键词：人才培养定位；人才培养目标；人才培养模式；实施路径
我国高等职业教育已走过二十年的历程，在高等职业教育发展和改革进程中，虽然经历了不平凡的过程，但是通过人们不懈的努力和积极的探索，高等职业教育取得了长足发展和进步。在人才培养模式上还存在着不同的认识、观点和做法，可谓仁者见仁，知者见知。人才培养模式应符合教育教学规律和学生的认知规律，才能使所培养的人才更符合经济社会发展的需求、更符合企业需要和毕业生的可持续发展需求，为此，在人才培养模式上进行了研究、探索和实践。
一、高职教育人才培养的定位
人才培养的定位是人才培养模式和教育教学改革的前提，是专业建设和改革的基石，是优化课程体系、课程建设与实施和实现的可靠保障。高等职业教育人才培养的合理定位，是培养相应层次人才的前提，也是国家职业教育发展的需要，更是确定培养模式的基础。关于高职教育人才培养的定位，教育部早在2006年发布的16号文《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》[1]中指出，高职职业教育的宗旨是培养“高素质技能型专门人才”；2014年国务院19号文《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》[2]提出高等职业教育要“培养技术技能人才”。可以看出两者的提法是完全一致的，所谓“高素质”和“技术”是有别于“操作型”的中等职业教育。高等职业教育所培养的是具备一定的知识、具备良好的技能和较高职业素养的技术型人才。对于不同专业来说“高素质技能型专门人才”具有不同的内涵[3]。本文以水利工程专业为例说明人才培养的定位。为准确确定水利工程专业人才培养定位[4]，对毕业生的工作岗位（群）及其应具备的知识、技能和素质进行深入的调研、分析、论证，进而确定人才培养定位，即“懂设计、精施工、会管理”。
二、高职教育人才培养目标
根据水利工程专业的人才培养定位以及毕业生的工作岗位（群）及其对毕业生知识、技能和素质的需求，需制定出切实可行、更符合生产实际的人才培养目标。懂设计是指进行水利工程设计、施工组织设计等，水利工程设计是指中小型水利工程的规划和设计，特别是小型工程的规划和设计，只有懂得了水利工程的设计才能够为更好地理解设计者的意图（看懂图纸）、更好地进行施工以及为进行设计变更奠定良好的基础，也为毕业生的可持续发展奠定了良好的基础；精施工是要懂得和掌握精湛的施工技术、施工方法和施工手段，也是毕业生今后考取建造师和成为项目经理必须具备的条件；而会管理，不仅包含了建设项目的管理，同时还包含水利工程的运行管理等。以上这些是从事水利工程施工、监理和水利工程运行管理的技术人员必备的知识、技能，也是其可持续发展所必需的。要实现上述培养目标，毕业生应具有扎实的基本理论知识和专业知识，具备较强的从事中小型水利工程设计、施工、监理、水利工程运行管理等实际工作能力，以满足中小型水利工程设计、施工、监理、水利工程运行管理的需要。
三、知识技能素质在人才培养中的地位和作用
知识是通过学习、实践或探索所获得的认识、判断或技能。知识也是人类在实践中认识客观世界（包括人类自身）的成果。它包括事实、信息的描述或在教育和实践中获得的技能，不仅包含了理论知识，同时也包含实践知识，知识也可以看成是构成人类智慧的最根本的因素。技能是指对某一特殊活动特别是包含方法、过程、程序或技术活动的理解和运用已掌握的知识、方法、技术、工具等分析和解决实际生产问题的能力。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具、方法和技巧的能力。关于素质的定义有很多说法，而对于高等职业教育来说，素质是指完成某种工作或活动所需要的基本条件和能力，具体来讲就是指个人的才智、能力和内在的涵养。技能的形成与知识的掌握密切相关。知识是技能的“基础”，知识支撑技能，没有“必需、够用”的基础知识和基本科学素养的毕业生靠在学校获得的仅有的知识和技能，不可能适应今后日新月异的技术发展和进步、不可能很好地适应新技术、新成果、新方法、新工艺、新设备在实际生产中的应用，同时没有知识的技能不可能实现可持续发展。对于高等职业教育工程类专业来说，毕业生要完成工程建设和管理等一切技术活动的过程，实际上是一个综合分析问题、解决问题的过程。在这一过程中首先要对解决的技术问题进行分析，分析问题要靠具备一定的知识才能进行，只有对需要解决的技术问题进行详细、系统、全面、客观、科学的分析，才能发现解决技术问题的关键所在，才能应用掌握的技能、方法、手段等解决问题。在分析问题、解决问题的过程中，需要用到“人、财、物”，并进行组织、协调、合作、管理等必要的活动。由此可以看出，知识、技能和素质在分析实际工程技术问题、解决问题中具有举足轻重的作用。因此，毕业生应具备的知识、技能和素质在人才培养中具有非常重要的地位和作用。因此，知识、技能、素质三位一体的人才培养方案才能体现受教育者的生存与发展和教育对于维系社会运行、促进社会变革与发展的作用两大功能。通过上述简单分析可以看出，知识、技能和素质，对于培养经济社会建设和发展所需要的、具有可持续发展的人才非常重要。
四、实现培养目标的路径
在人才培养方案中如何体现出知识、技能和素质在人才培养目标中的重要地位和作用，是制定与实施人才培养方案的关键。人才培养方案的制定与实施的指导思想与基本原则是既要突出高等职业教育的特色，又要遵循循序渐进的规律，实现知识、技能逐步递进，综合素质逐步提高。实现人才培养目标是通过设置一系列的、有序的、科学的、严谨的课程和组织实施来实现的。知识是实践的高度浓缩，是对实践过程中的成功经验和失败教训的总结和凝练，是实践中对很多具体问题具有的共同的认识，它不仅是关于现象本身的知识，更重要的是关于现象之间相互联系的本质的认识。教学中应重视和突出基本理论知识，更要突出基本理论在工程实践中的应用，即应用基本理论知识分析和解决工程实际中的具体问题[5]。通过突出基本理论知识的学习和应用使学生实现举一反
三、融会贯通，顺利实现知识和能力的升华。对于水利工程专业来说知识类课程除了设置通识通修课程之外，水利工程制图与CAD及综合实训、水利工程测量与综合实训等这些课程不仅是最基本、最基础的课程，而且最能影响学生知识的形成、技能的提高、素质的提升，同时也是学生学习后续课程和刚参加工作时的看家本领。专项能力课程设置了工程监理、乡镇给排水、水泵与水泵站、农田水利、水工建筑物、水利工程施工技术、水利工程造价、水利工程施工组织与管理、水利工程经营管理、水利工程施工资料管理等课程。职业拓展和个性化课程共设置了建筑概论、水利与建筑法规、水利应用文写作、水利工程新技术等课程。同时建立了与相应课程以及相应技能相适应的实践教学体系，实践内容除了课内的实验、认识实习、顶岗实习、毕业设计外，还包括专项能力课程和主要知识类课程的综合实训、主要技术平台课程的综合实训。为提高学生的综合素质，根据水利工程专业的特点，要求在整个的教学过程中加强对学生的吃苦耐劳、精诚合作、工匠精神方面的引导和教育。
五、结语
通过采用知识技能素质三位一体的人才培养模式，使毕业生的知识得以夯实、综合分析问题和解决问题的能力有了较大幅度的提升、综合素质大幅度提高，受到用人单位的青睐，毕业生就业率达到100%，首次二级建造师考试通过率达60%左右，有近30%的毕业生，毕业8年后考取了监理工程师、造价师和一级建造师。
参考文献：
[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见(高教[2006]16号)[R].[2]国务院.国务院关于加快发展现代职业教育的决定(国务院[2014]19号)[R].[3]俞仲文.高职院校应高举技术教育大旗[N].中国青年报,2011-04-18(11).[4]刘家春,张子贤.高职教育人才培养目标和定位的研究与实践[J].江苏建筑职业技术学院学报,2014,14(1):41-43.[5]刘家春.高职教育应突出三基在解决生产实际问题中的应用[J].江苏建筑职业技术学院学报,2012,12(4):44-47.
第二篇：铁路施工企业技能人才培养论文
摘要:随着国家拉动内需,加大基础设施的投入,铁路施工企业迎来了新一轮施工高潮,如何抓住机遇,做强做大,人力资源起着决定作用,而当前铁路施工企业一线作业水平基本就是所请劳务队伍的水平,如何确保现场安全质量,培养自己的技能人才显得尤为重要。本文针对铁路施工企业技能人才培养方面存在的问题进行分析,并提出相关建议。
关键词:技能人才 铁路施工企业 培养 分析
0 引言
越来越多的铁路施工企业感觉到,劳务分包队伍的水平就是自己的水平,在劳务队伍要求得不到满足,以退场、停工相威胁时,企业自身的职工队伍往往接不上,常常受至于人,一方面企业在大量便用劳务工,一方面自己的职工在家待岗。在国家启动四万亿投资的基础上,铁路施工企业迎来了又一轮发展机遇,如何在新一轮施工高潮中,在做强做大企业的同时,培养一批自己的技能人才成为日前铁路施工企业的空白点、关注点,而且也是难点。铁路施工企业技能人才培养存在的主要问题
1.1 技能人才总量不足,年龄偏大,结构不合理。铁路施工企业自95年以来,接收的人员主要是大中专毕业生和复退军人,作为技能人才培养对象的复退军人非常有限,一些单位也曾组织复退军人进行脱产培训,担毕竟每年退休的技能人才多于新进的技能人才,现在一个单位比较优秀的技能人才屈指可数,且大多都四十岁以上,一些工种,如爆破工、机械钳工等已很难找到合适人选,技能人才青黄不接的现象已明显存在,技能人才结构性不足以成为制约企业快速发展的一个障碍。
1.2 是以“训”代“培”。将培训等同于培养在目前铁路企业中较为常见,在企业总结和领导讲话中也经常见到,全年企业共开展多少个技能培训班,培训多少人次。将企业技能人才的培养天然地等同于培训,而没有分析开展的培训是否能够提供所需的知识,能否真正提高员工的技能水平上来,而未能从单纯的培训向培养机制的建立和运行转变,具体培训的形式,也未很好的从离岗集中培训向在岗培训转变。
1.3 企业对技能人才的培养重视不够。国有企业的培训经费投入与外企和私企相比,明显不足,而有限的培训经费用于技能人才身上的更是微乎其微,在铁路施工企业普遍存在只重视专业技术人员的培养,忽视对技能人才培养的现象,对专业技术人员有规范的职称评审机制,每年专业技术人员都有进行继续教育的机会,而技能人员的评聘工作却做得很不够,没有形成正常的技能等级的晋升机制,对技能人员的培养工作非常薄弱。
1.4 注重短期激励,缺乏长效机制。近几个来,铁路施工企业日感技能人才培养的重要性,广泛开展了技能鉴定和技能比武工作,加快了技能人才的培养,收到了一定效果,但技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节,未能从根本上解决功效挂钩问题。一些单位也建立了技能人员按层次享受技能津贴制度,但与专业技术人员相比仍相距较远。开展技术比武也是在上面有比武安排的基础上,企业才开展相应工种的技术比武,未能将技术比武正常化、制度化,真正成为技能人员比水平、学技能、表先进、促后进的有效载体。存在问题的主要原因
2.1 社会原因。铁路施工企业进入市场后,必须按市场规律进行运作,在激烈的竞争中为降低成本,许多原本职工做的活都分包给了民工做,加之职工不愿干,也干不动,久而久之,技能也就越来越差,由于国家政策调整,企业不再批量接收新的工人,也就没了作为技能人才后备人员培养的源泉。
2.2 机制原因。由于国有企业长期的平均主义、大锅饭,存在干好干坏一个样,多干多错、少干少错,不干不错的思想,而那些不学无术,会钻营的人一个个活得有模有样,有效打击了技能人员学习技能的积极性。
2.3 自身原因。在较好的环境中长大的年轻一代,对从事一线工作,特别是铁路施工企业野外和露天作业的一线工作,基本失去了兴趣,要做,只想做材料员、事务员等轻松而又有油水的工种,对线路工、装吊工、架子工等重体力工种想都不敢想。对铁路施工企业技能人才培养的建议
3.1 以技能鉴定为主要手段,建立长效机制,激发内部潜能。设立技能人才职业发展通道,在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次,首席技师与行政通道上处级管理人员一样,享受相应待遇,把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据,并与专业技术人员的专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围,不唯学历、不论年龄,只论能力,严格企业内部技能鉴定考核程序,把好质量关。
3.2 建立知识共享体系。构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变,实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准,进而在内部员工间实现共享。任何岗位都可通过知识共享来获得整体能力的快速提升,对把自己的经验、窍门、成功心得转化为企业知识的员工,公司给予重奖,同时,可以以员工名字命名相应知识内容,并把贡献知识的员工记入公司发展史册,享受永远的荣誉。
3.3 开展网络培训。企业优秀的培训师并不多,加上铁路施工企业点多线长,若让其四处奔波既费时又费力,多次的重复工作无疑是一种资源的巨大浪费,而把其所讲的内容放到网上,那么员工就可随时将其下载并自行学习,还可通过网络与老师进行交流,在保证质量的同时大大提高了效率。网络培训打破了时空的界限,使培训更快捷、更便利,员工不必抛下手头的工作去进行培训,大大降低了培训的机会成本,还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快,使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐,在第一时间掌握最新、最实用的知识。
3.4 全面推行师徒制。在公司全面推行师徒制,一般由有丰富经验和业务素质较强者任师傅,建立师傅与学徒的长期训导关系,营造徒荣我荣,徒差我耻的氛围,签订师徒合同,发放带徒经费,每半年进行一次测评,评选优秀师徒,对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况,并基于此建立相应的考核和激励制度。
3.5 技能比武、劳动竞赛常态化。目前,从国家到企业都开展了技能大赛活动,把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来,形成了比赛与生产互相促进的局面,对鼓励工人学习技术,为企业选拔人才,取得了很好的效果。铁路施工企业应将技能比武、劳动竞赛常态化,不搞“抽风运动”,加大对技能人才的表彰奖励,加大宣传力度,提高他们的社会地位,在企业内部营造崇尚技能,尊重技能人才的良好氛围,引导更多工人走技能成长之路,激发工人学技能的积极性。
3.6 适当放开接收渠道,提前确定职业定位。结合铁道部提出组建“架子队”模式,企业每年可有计划地从职业技术学院接收一定数量的毕业生,作为技能人才的培养对象,提前明确其定位,不要大专及以上毕业生都往专业技术岗位上挤。作为总承包企业的铁路施工企业,技能人才必须控制在一定比例范围内,以能适应生产,在个别劳务队伍提出无理要求时,自己队伍能顶上就可,毕竟一线工作大多还得靠劳务队伍去完成,我们需要培养的是一批少而精的技能人才。
第三篇：三位一体辨析论文
对于世界上任何一种宗教信仰，他所崇拜的对象是什么？对于这一问题，是它自身生存及发展的一个最为重要的问题。倘若信仰对象问题的基督教徒来说，也并不例外。但是，基督教中关于上帝的问题，一直以来是一个争论不休的问题，甚至可以说，直到今天，它仍是一个十分模糊的问题。
我们都知道，基督教脱胎于原始的犹太教，而犹太教的信仰是十分明确的，即耶和华。但对于基督徒来说，由于在耶和华之外上游耶稣基督，而且还有圣灵。那么，对于这三者之间的关系如何处理，尤其是耶稣和耶和华之间的关系，从一开始就成了教会中的头等大事。倘若耶稣一但被视为救主和基督，并进而被视为上帝，就会出现如下的问题：耶和华是上帝，耶稣也是上帝，而再加上一个圣灵，那岂不将有三个上帝吗？而我们的教会信仰的教义中又明确的指出，上帝只有一个，难道这不是一种很自相矛盾的说法吗？然而，为了解决这个问题，他们想出了许许多多的办法，进而形成了形形色色的上帝观。
比方说：阿里乌派的学者们认为，解决这个问题的最简单的办法就是取消耶稣的神性，即认为耶稣只是一个人，而不是神，当然这样一来，便只有一个上帝：神 耶和华。也就不存在什么多神论之争了。但是这种思想是《新约》和新教所部允许的。本文来自范文中国网。还有撒佰里乌派认为，上帝只有一个，但他分别现身位三个不同的位格形象，即圣父，圣子和圣灵。而究其根本而言，只有一个上帝。另有神学家阿塔纳修和加帕多奇亚三教父指出，耶稣基督是上帝，是圣父所生出来的圣子，因此他在神性上，与圣父是完全相等的等等。早期的教父神学家们为此争论不休，最后终于在罗马教皇的干预下，于325年尼西亚大工会议上和381年君士坦丁堡大公会议上确认，耶稣基督是上帝，于耶和华“同质”（存在，是），圣灵也是如此，三者从神性上而言是完全平等的，此后再神学的发展史中，才逐渐出现了“三位一体”的概念，即“一个存在，三各位格”。而三位一体也被作为一向教义给规定下来。何谓“三位一体”？即承认上帝只有一位：耶和华。但他却有三个不同的位格，其一是圣父，无限公义而又慈爱。其二为圣子，即道成肉身，为人受难的耶稣。基督兼具神人两性，已经复活圣天，还将在临和审判。其三为圣灵，即运行于世界，作用于人心，使人知罪，悔改，成圣。而其中后一办的信仰灵犹太人和穆斯林怀疑他到底是不是真正的一神论信仰宗教。但是，基督徒却自信他们是的，正如水，冰和水蒸气一样，只不过是水在处于气态，液态和固态三种不同的形态而已，究其本质还是一样的，都是H2O,其化学成分是一样的。那么，如何理解这三个位格是一个上帝，而不是三个上帝呢？如何理解这其中的“三”和“一”的关系呢？这一问题变成了历来神学家们所热中的问题。
综观“三位一体”的发展史，我们可以发现在基督教的“上帝三一观”的组成架构中，主要分为了“内在的三一”和“经世上的三一”两大神学传统。而前者：“内在的三一”神学传统中在哲学上主要是采用了柏拉图主义传统，侧重于圣父，圣子和圣灵三个位格本体关系的分析；而后者“经世的三一”的上帝观则采用了斯多亚主义传统，侧重于分析三个位格与人的救赎关系。在早期的基督教传统中，内在三一的代表主要是希腊——罗马的神学家，而经世三一的代表主要是拉丁美洲的神学家。然而就在前者的内部，现今的一些神学家和教会史学家们认为，在“三位一体”的解释上逐渐又发展出了两种模型：一种是以阿塔拿修和加帕多奇亚三角父位代表的 东方教父，他们主要是强调“圣父，圣子和圣灵三个位格是彼此不同的，在强调他们在行为上，存在上是密不可分的。可以简单的概括为由三而一。另一种便是奥古斯丁的心理三一论，即先强调上帝的一，在述及三个位格的不同，可以简单的理解为由一而三。但是前者容易导致“三神论”，而后者又容易导致“独一神论”或者，换句话说，无论是哪一种提法，都没有能够很好的解释清楚“三位一体”问题。下面就以几个简单的例子来说明一下。
先以神学发展史上最伟大的神学家奥古斯丁为例。在《圣经 创始记》一篇中曾经有言指出，认识按照上帝的形象给造出来的，而我们对上帝的理解又没有直接的通道，《圣经》中游没有直接的描述，我们何不反而研究人的这个形象来研究上帝呢？圣奥古斯丁就是如此。他在对人的研究中领悟到，人的灵魂其实就是一个“三位一体”。故在《忏悔录》第十五卷中，他写道：“我希望人们在自身的三个方面考虑一下……我所说的三个方面是：存在，知识和一致。我存在，我认识，我愿意。我是一个认识着，愿意着的存在，我认识到我存在和我愿意，我愿意存在和认识。三者之间有一个不可分的生命。一个生命，一个心灵，一个本质。三者要引起分离是不可能的。但这三者仍是有分别的。愿能看出这点的人，能看到这一点。不管如何，这一事实就在它自身之中。愿它仔细地审查自己，然后告诉我。”在它的设想中，灵魂的这三个方面，存在，知识和意志，类似于上帝的三个位格—— 圣父，圣子和圣灵。这个想法很快就在他的《论三位一体》书中变得成熟了。但是，在《论三位一体》一书中，它并没有象经院哲学那样，把“启示”（神学）和“理性”（科学）当作两个完全不同的领域，不同的学科，不同的推论程序做法，即启示归启示，科学归科学。而在他哪里，只有一个真理领域，不论称它是真正的科学，还是真正的神学，都只有一个领域。而达到真理的唯一途径就是先从信仰出发，“你若不信，便不能理解”（以赛亚书7：9）。而理性只是对信仰的进一步解释。因此，信仰和理性只是同一个追求真理过程中的两个不同方法途径而已，并不是两个平行的领域。在《基督教教导》中，他甚至不认为世俗科学有什么自律性，其唯一的作用便是对学习《圣经》而服务。故在《论三位一体》中，它也没有一般用信仰，一半用纯理性的观念，而是从头至尾都没有离开以信仰为出发点，来寻求上帝，理解他所信仰的。他也总是在接受信仰的前提下，而非在理性的前提下达到对于“三位一体”的理解，只是在对信仰做一个理性的解释，以说明它并不与理性相背。当然也不是在做一个纯理性的论证。从严格意义上的哲学观点的来说，它的“整个计划”是颇令人失望的。而且，他对上述心灵三位一体的解释，有时看起来象是绝望的试图让“三位一体”有点合理性，不象是对一个哲学领域的问题进行的精心的探索。
另一位可以与之相比的便是经院派哲学家圣托马斯 阿奎那。他对这一为题也曾作了深刻的剖析。与上不同的是，他把“三位一体”看陈了一个过程来对待，而这一过程又是创造物倍产生的一个蓝图方式。他认为，是圣父孕育了圣子，圣子通过圣母马利亚的身体道成了肉身，而圣领事圣父和圣子的延伸和继续，通过对人类的分析和体验，他在《神学大全》一书中指出，圣子是圣父和圣灵相结合的产物，圣言作为一种理智活动，出现在上帝的观念中，而这个过程中，便是圣子产生的过程，与我们选择我们理解的事物及对其产生的爱一样，上帝对他理解的事物及爱是突然产生的。上帝的意志以圣灵的形式得以延伸。而三位一体又体现了创造物的被造过程。但是，这种想法是一种带有较强的猜测性，是基于一种对《圣经》的解读之中，这就使得他很难被作为一种正确的理念被广泛的流传出来。
另外，还有一种神学家的观点，也是我们不得不提的。就是一种把神性的“三位一体”当作一种爱的关系来理解，即把神的三个位格方到了一种爱的关系之中。首先他们认为，“三位一体”这一问题，正如基督教的其他问题一样，总是建立在一种经验的基础之上。我们知道，“三位一体”学说一直到4世纪才得以确定下来，而这一问题所抓取的早期经验都是早期教会的，即作为完全成长的犹太人——耶稣的门徒会毫无疑问的肯定和相信雅威，但是，正如我们看到的一样，他们渐渐地把耶稣视为雅威的延伸和继续。而当他的生命和使命日渐生动的时候，他们便开始在神圣的范围内给与它的人格一个特殊的领域。这也就是说，在他们的宗教形象中，他们现在能直接或通过圣自来理解神，虽然在事实上两者是那么紧密的联系在一起，而其结果是一样的。
在接下来，便是五旬节所带来的第三次降临，当使图们聚在一起的时候，“忽然从天上有响声下来，好像一阵大风吹过，充满了他们所作的房子。又有舌头入火焰显现出来，分开落在他们的头上，他们就圣灵充满。”（使徒行传2：1-4）。世俗的人类会说，门徒最先实体化这些经验，把它转化成一种事物，即圣灵。然后再将那实体人格化，因此也就产生了“三位一体”中的第三者。但是早期信徒们会反对这种提法解释。耶稣可能没有说过：“父就另外赐给你们以为保惠师，叫他永远与你们同在，就是真理的圣灵。”而这项的确认是由最后完成的约翰福音书中记载的，因此也是由争议的。可是这些如果归之于上帝之口说出，也只是反映出们徒们对五旬节的经验的一种解释。他们被说服在那所见证到的，乃是这戏剧性而来加入了神圣集会的圣灵第三者。
正是这种经验的基础上，他们得出了对于上帝三位一体的认识，在基督教的历史使命中火灾教会的教义中，主张一点：上帝就是“爱”，这也就意味着并非只是上帝的属性之一，而且还是上帝的本质之一。但是“爱”本身是一种关系，当他没有了对象没有了他者来爱的时候，爱就不存在或不完全了，这就是对爱的一种经验性的理解。而上帝作为爱也一样，如果神没有了关系，也就不会真正的成为神。我们知道，圣子和圣灵的确在原本上，并不是时间性的从圣父那里来，而在神创世以前，圣父，圣子和圣灵就是在一起的了。作为一种“爱”的关系的神，也正是通过三个位格的彼此相爱而达到要求，故他们认为：“神是三个身人的团体，是呢么完全的相知相爱，不仅互相间却其一就无法生存，而且在某种奥秘之下互为彼此。”而此时的某种奥秘，就是“三位一体”。即三个身人的团体。况且在尼西亚信经中也写道：“我们信仰一身全能的父……
和一个主耶稣季度，神唯一的儿子……
和圣灵，主，生命的施于者……
它与父与子一起
受到崇拜和荣耀。“
还有一群拉美的天主教神学家也曾做出过论述，如拉纳和莫尔特曼曾写道：“三位一体既是上帝的本质，上帝的本质既是撒位一体.”他们还把“内在的三一”和“经世的三一”给完全等同了起来。“拯救行动的三位一体既是内在的三位一体，内在的三位一体，即使拯救行动的三位一体。”而且，他们还把上帝的“三位一体性”和“一体性”完全等同起来，即“上帝与我啊们的关系是三从的。这种与我们的三重关系不仅仅是内在的三位一体的一个形象或相似物，它就是三位一体本身。即使作为无条件的恩惠传达给我们也是如此。”“这样上帝的一体性和三位一体性同属一个论题，我们不能先对上帝本质的一体性加以描述，然后又对三个神圣位格和实在加以区分。因为如果这样做，我们实际上就是在应付四个上帝（本质）”“三个位格完全可以摒弃，我们就可以心安理得的从一神论的角度来进行思考了。”也就是说，三格位个：圣父，圣子和圣灵，都可以用一个词来代替：上帝。显然，这种说法是很站不住脚的。
通过上述的种种的对三位一体具有代表性的理解中，我们可以发现，无论是圣奥古斯丁也好，还是圣托马斯 阿奎那也罢，抑或是其他的许多提及的和未提及的思想理论也好，似乎都形成了一个严谨的理论体系，而且也都有充足的理由来论述其存在的可能性，雅没有人能找到反面的合理的理由来进行反驳，但是他们的那一种思想也都没有把三位一体思想用力性的方法给恰当的解释清楚。他们不是出于一种信仰的前提，便是建立在一种所谓的“经验”基础之上，抑或是一种纯主观的想象。然而，对于这样一个超出了人类经验的且具有高度神秘主义的，并是一个十分“矛盾”的问题，只要你能寻找出一种想法，并具有充足的理由来证明它，支持他，都是可能的。正所谓“画人难，画鬼易。”正是这样一个道理，这也使得现今人们对这个问题的理解方法有很多种。然而，能如实的反映这一问题本质的只能是其中一种，或者是到现今为止还没有一种合理的解释方法出现，也就是说，“三位一体”至今还未搞清楚。
其实，对“三位一体”的认识，本质上是对神性的认识。而神性，它本身就是一个超验性的概念，对它的人士也就是一个对超验体的认识。而我们人类的认识能力，本身是建立在一种经验基础之上，一旦离开了我们的经验，认识便将不复存在了。而用我们这种纯经验性得知识，去理解一个超经验性的神灵概念，真本身也是一件很矛盾的事情。而且，现今许多的有关“三位一体”的理解，从本质上都是一种建立在经验基础之上的，超经验性的解释。殊不知，这本身就是一个很大的错误，也是对神的一个最大的误解。而当这个错误被传开之始，也就意味着对神的一种侮辱的开始，这本身难道不是一种罪吗？
度过《圣经》的人都知道，我们人类自从被造之日起，一直到现在，也就是说从我们的祖先亚当和夏娃，到我们人类现今，这六千多年来，没有一个是真正的见过上帝的面的，即使是亚当和夏娃这一对和神最亲近人的也不例外。《圣经 创世纪》中叶没有明确的写出，上帝和人类的亲密接触，每次上帝和人类的联系都是神以圣灵或语言的形式，而且也一直都是神说，我们听。似乎声音变成了神与我们之间的唯一交流媒介。直到后来，又有了圣子和圣灵，人类才在一定程度上对神有了了解。而且，这种种的了解也都是来自圣灵和圣子所告知的经验，除此之外，别无其他。
我认为，作为世界创造者的上帝。首先一点，他是不可能被人所认识的。正如前面所说的，作为一个超验的事物是不可能被经验性的东西所理解，即受造物是永远不可能认识到创造者的特性。再者，上帝也曾说过：“你不能看见我的面。因为人见我的面，不能存活。”（出埃及纪33：20）这是为什么呢？就因为上帝的不可认知性，倘若上帝可以像圣灵和圣子一样被认识，自由的和我们人类见面，那他也就不会大费周章的打发天使，圣子，本文来自范文中国网。圣灵作为中介来和我们交流了。其次，即使上帝可以被认知，但也是不可能被用语言文字的手段来表达出来的。我们都知道，文字是一种很好的内心思想的外在表现形式，但这种表现形式不可能很好的如实的反映一个人的内心世界。况且，文字本身他又隶属于经验，是经验的产物，而对于神这种超经验的事物，文字是不可能很好的表现出来的。然而，我认为在文字产生以前的人类，也许和神保持一种远比我们现今还要亲近的关系。但是，自以为是的人类，凭借着那一点点的小聪明，尖尖的拉远了神和人之间的距离，也淡化了人员本所保留的那些对神的真实的认识。最后，即使神是可以用语言文字来做到很好的表达，但这也不可能被我们很好的理解。文字是一种很好的内在思想的外在表达方式。这没错，但每个人对同一语言文字的理解又是各不相同的，这也就会使得许多的东西在文字中无形的流失了，历史也正是如此。在文字被创造以后，许多的先知和神学家都企图把他们对上帝的理解和自己的经验以文字的形式记载下来，并流传给后来人，而且，我们也确实得到了很多的文字资料（一种先进解读上帝的唯一途径），但是，我们的理解不可能是对他们的思想的一种再现，而过多的是一种误解和歪理。而就在这其中，许多有价值的东西就被流失掉了。在经过几代人的流传，到我们手中，恐怕所剩无几了。
综上所述，“三位一体”问题，我们的祖先也许比我们还要清楚些，但是经过文字的记载和流传，在层层的理解过程中不断的缩水，使得原本还清楚的认识，变得越来越模糊了。而且，再加上自然科学——一种与神学完全相背离的学科——的蓬勃发展，也渐渐的拉远了神和人间的距离。到现今，对于神圣的“三位一体”，我们现今只能是凭借《圣经》中所说的来信仰，带着虔诚的心，承认上帝的奥秘不是人的理解所能测度的，我们唯一能做的就是在感恩中荣耀上帝，敬拜上帝。
第四篇：浅谈注重企业技能人才培养以提高企业员工综合素质
浅谈注重企业技能人才培养以提高企业员工综合素质
所谓人才培养，就是指企业组织领导要根据每个人的个性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施，引导、教育、锻炼，以使其尽快成长、发展、成熟。那么如何做好施工企业人才培养工作呢？我个人认为，应该做好以下几个方面的工作：
一、健全管理机制，“以人为本”留人才
企业如何拥有足够的优秀人才呢？如何建立起一个完备的人才梯队呢？在人力资源管理的理论中，用人、留人对企业是非常重要的，能不能用好人，能不能留住人是衡量企业管理水平的重要因素，也是企业长期发展的根本保障。我们煤炭能源企业因其施工环境和生活条件特别艰苦，普遍存在着人才流失的现象，特别是一部分具有初、中级专业技术职称的技术人员和管理人员，有的外出打工，有的选择了下岗或找到好的单位后跳槽转行。而这些人员是企业刚刚培养起来的具有良好的业务素质、丰富的实践经验和较高的专业技能，是企业发展需要的人才。从表面看，人才流失的主要问题是企业员工的待遇过低；但是，我们也不难发现还有一个潜在原因就是企业人才管理的制度不健全，或者说制度执行的不到位。俗话说“留人先留心”。企业要想留住人才，不仅需要对人才的培养、使用、流动等方面有一套切实可行的管理、激励和约束机制，还要做到人尽其才、才尽其用；此外，企业还需在内部营造一种以人为本、尊重知识、尊重人才的氛围。
１．合适的人放在合适的岗位。把不同特点的人才安排在适宜其
发挥作用的岗位，达到才尽其用的目的。在市场条件下，必须量才用人，适才定岗，为人才的培养发展提供条件。当然我们应该看到，由于受各种因素的影响，人们往往不能正确认识自己。这就要求企业的人力资源部门和有关领导对他们要作全面考核，有的可依靠其知识水平；有的可通过实践检验其技能；有的可经群众评议看其影响力；有的要经特定环境考验其是否具有坚毅的品格。既要看其长处，又要看其短处；既要看其能力的大小、水平的高低，又要看其属于何种类型的人才。这样，才能在全面了解人的基础上，对岗位做出适当安排，用其长，避其短，使各类人才充分发挥作用。２．优秀人才及时使用。这是加快人才培养的关键环节。优秀人才长期不用，或不被重用，即便素质再高，最终也会落后于他人。同样，优秀的人才，在工作中做出了出色的成绩，显示了耀眼的才华，但长期不能提升到高一层次岗位工作，得不到更深层次的锻炼，他的能力水平也很难得到进一步提高，很大程度上会停留在原有的水平上。所以，各级组织和领导，必须全面地了解人，公正地评价人，大胆果敢地选用人，及时地把优秀的人才选用到关键的、一定层次的岗位上来，使他们更好地发挥作用。另一方面，就是要准确地把握人才的成熟程度，不能拔苗助长，否则会伤害人才，给我们企业的事业带来损失。
中平能化集团在过往的十几年中，有计划地招聘应届大中专毕业生，为企业补充有生力量。在十几年的人才使用过程中，也出现过其他单位普遍存在的人才流失问题，一少部分毕业生在工作几年后
选择了离开企业，到其他单位或其他行业工作，这里面有专业不对口的原因，也有企业对人才使用的原因。人才培养和管理机制的建立完善是一个渐进的过程，经过多年的不懈努力，可以说，我们建立了一整套人才使用和培养的制度，为企业各类人才发挥才干提供了制度上的保证，从而极大降低了人才流失比例。
二、打造优秀文化，“提供平台”育人才
煤炭能源企业应结合自身特点通过各种方式，让企业人才对企业文化、价值观念产生认同感，形成对企业未来远景的共识，这是现代企业管理的核心。因此，在使用人才时，应该最大限度地考虑个人目标和组织目标的一致性，要讲究人才配置的合理性，并为他们创造宽松的工作环境和良好的工作条件，让人才在最能发挥优势的地方实现其人生价值。
１．企业的人才培训。如果将企业培训同社会培训两种形式结合起来培训效果最佳：其一是组织员工直接参加社会培训：如鼓励员工自己参加社会培训，企业报销费用；或同社会办学机构合作，组织员工集体参加；其二种形式就是企业外聘专家和培训师，到企业内部为员工进行培训。但从目前中平能化集团实际操作的情况看，只不过是将社会课堂搬到了企业，企业尽可能的组织最多的人员参加，以求达到最大的培训“效益”。对企业培训需求而言，企业培训是“因人而课”。而企业培训追求的终极目标是“因岗而异，因人而异”，从中平能化集团近几年来对工程技术人员、经营造价人员、财务会计人员、施工安全管理人员、劳务管理人员和建筑资料
管理人员培训效果来看，真正作到了“因人而课”的企业培训效果。事实上，企业所需的人才不是课堂培训能满足的，而是对一些岗位培训而言，不是一种有效的培养方式，企业真正需要的是企业内部人才培养机制的建立，是如何建立“选、育、用、留”之间的互动关系。我们国有企业”传、帮、带”等都是企业重要的人才培养方式。
２．培育创新意识。人才培养极其重要的一点，就是要培养人的创新意识。培育人的创新意识的根本目的，在于提高人的创新能力。企业的创新涉及到企业各个层次、各个部门，不仅是新材料、新设备的应用，而且有新知识、新技能、新组织设计的运用。从这个意义上说，培养人才，最本质的是培养创新人才和企业的应用人才。这就要求企业的主要领导、企业的各级组织部门和下属单位的领导必须时时刻刻清醒地认识这一点，牢牢地抓住这一点。
３．砥砺思想品行。一个具有高度责任感的人，往往会以忘我的精神投入到学习和工作中去，坚韧不拔、矢志不移。由此可见，人才培养的关键之举在于教育人形成崇高的理想、远大的抱负、高贵的品质。良好的思想品行，是人才质量的主要标志，决定着人才的成长和成熟。一个人有能力、有学识，倘若不能在政治上、品行上、操守上把握自己，是难成大器的，有的还会走向堕落。因此，培养人才，重要的方面是要提高人的政治思想水平，树立远大的理想和抱负，培养高尚的道德情操。
三、实施极限锻炼，“激发潜能”促人才
培养优秀人才不仅要有一整套切实可行的人才管理办法，还需要探索更为积极的无形督促机制，充分激发人才潜在的能力，使其把着眼点从眼前利益转移到企业的长远发展上来。
１．实施极限锻炼，工作要高标准。工作标准的高低，影响人才的开发程度。在一定限度内，标准越高，人才培养的程度就越深，成长就越快，质量就越好。否则，会浪费人才、贻误人才。如果我们能较准确地判定一个人的能力，逐步给他设定经过最大努力可以达到的标准，给他布置经过最大努力可以完成的工作，就可以推动他达到意想不到的高度，就可以使他的潜能得到意想不到的发挥，这样就能培养出高质量的人才。
２．实施极限锻炼，安排更高难度的岗位。真正的才干是在实践中锻炼出来的。人们只有通过实践，接触事物的表象，才能进而掌握事物的本质。一切正确的认识，归根结底来源于实践。特殊环境能锻炼出特殊人才，风平浪静练不出好水手。要善于把那些有潜力的人才放到艰难复杂的岗位上去，在实践中增长才干，这也是加快人才培养的重要途径。
一个人如果长期在不饱和的状态下工作，能力就会萎缩，思维就会迟滞。我们培养人，就要注意付与其充足的工作以及阶段性的超负荷的工作，这样才能培养起快捷的工作作风，就能提高其快速反应能力和敏捷的分析判断能力。要把大项目、重难点项目作为培训的主战场，以提高思想素质和管理能力为重点，有计划地培育和储备好后备队伍。
应届毕业生参加工作的前三年是他在职业生涯发展中最为关键的阶段。我们对于这类青年员工采取的就是敢于压担子、敢于把青年人放在重要的岗位上锻炼，并通过多种岗位的变换，进一步培养青年员工的综合业务能力。通过近几年的成效来看，敢于压担子、敢于放手使用能够促进青年学生迅速完成从学校学习状态到企业工作状态的转化，较好地实现把书本知识与施工实际有机结合。
企业的高发展说到底关键在于人才。因此，企业必须牢固树立“科技兴企”、“人才兴企”的观念，将用人的标准、用人的机制调整到适应企业发展要求上来，使企业人才队伍的知识结构、年龄结构、专业结构等得到优化，这样才能使企业生产、企业建设不断提高新台阶。
第五篇：小议人力资源经理的知识技能以及素质
小议人力资源经理的知识技能以及素质
由于工作原因，一直与人力资源经理这个职位有着相当的关系，在其上中下游都经历过。那么什么样的人力资源经理是人们满意的，就特定的这个职位，谈谈个人的看法。这里不涉及到普遍管理者或中层干部的知识或能力。
1，具备人力资源管理意识。什么叫人力资源管理意识，简单说就是明白人力资源管理的意义，知道企业为什么需要人力资源管理和人力资源管理工作者应该肩负什么样的使命。
2，基本知识与基础技能。一般来说应该具备这样几项，首先是电脑能够熟练操作，能够有效运用电脑提高自己的工作效率。其次是外语，全球化经济形式下，任何一个有抱负的企业在人力资源经理这个职位上都对外语有着要求，而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理，外语能力都比较强。再次是文字表达与语言表达能力，这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。最后就是文献或资料搜索、检阅的知识和能力，这个可以说成是学习能力，但一般来说作为基础知识与技能比较适合，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。
3，专业知识与技能。一般意义上包括人力资源管理的各个模块。而对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，您不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，您不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术……
4，以人为本的管理理念。什么叫以人为本，一言以蔽之，就是工作以人为服务对象。知识经济条件下，企业里，生产资料第一次与老板之间的关系变得如此的扑朔迷离，重视员工，员工第一，以人为本不再是口号，而是需要在工作中进行体现的。举个例子，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
5，良好的人文素质修养以及全面的知识结构。由于人力资源管理是面向人的工作，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以，人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识，包括了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。一个热爱的诗歌的孩子对充满了对爱和善的渴望，一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康向上的，一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知……
6，良好的心态与持之以恒的毅力。为什么这个问题需要提出，我觉得这个与目前中国的人力资源管理环境有关。应该说很多人力资源经理是希望运用自己的现代人力资源管理知识和技术服务于企业，为企业发展作出贡献，但无论是KPI，平衡计分卡或所谓岗位评价技术，宽带薪酬等，都需要一个好的环境去实施，事实上目前有些企业不具备这样的条件，所以，即便您掌握了所谓的技能与知识也注定了尴尬。另一方面，目前大家都在争先恐后的谈做战略伙伴做业务助手做行动参谋，不过，由于企业或人力资源管理方案自身等多方面的原因，有2，3次失败后，人力资源部门或人力资源经理在公司的地位沦落，随之而来的是人力资源经理的心态出现问题，开始不作为，最终雄心万丈的人力资源管理、伙伴助手回到了过去的人事和维持会。失败的人力资源经理就这样练成…… ?
您想做一个什么样的人力资源经理呢？您想象中的人力资源经理又该怎么样？
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