第一篇：新时期高职院校后勤管理队伍建设论文
【摘要】事业单位后勤社会化及全员聘用制的推进势在必行，后勤管理队伍建设面临着机遇与挑战并存的局面。继续深化高职院校后勤管理制度改革，提高后勤管理队伍成员的素质，是提高后勤管理水平，提升后勤管理质量，服务教育教学工作的一个重要途径和内容。
【关键词】后勤管理；高职院校；队伍建设
1.前言
我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。
2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响
后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。
2.1后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化
后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。
2.2全员聘用带来深远影响
全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。
2.3后勤管理队伍人才结构对改革产生制约
后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单
一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。
2.4高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄
长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。
3.加强后勤管理队伍建设的必要性
后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。
3.1提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求
服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。
3.2后勤社会化推进的需要
后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。
3.3推行全员聘用制人事改革的需要
全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。3.4适应后勤现代化的需要
后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。
4.多种途径加强后勤管理队伍建设
加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。
4.1领导重视和正确认识
高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。
4.2加强后勤管理队伍的学习培训
实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。
4.3完善后勤管理队伍的梯队建设
后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。
4.4人才引进和外部交流同步进行
除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。
4.5建立积极有效的后勤管理激励机制
后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。
5.结语
高职院校面临的改革历史使命在当前生源萎缩的背景下，显得尤为重要。后勤管理和后勤服务作为高职院校教育教学管理工作的重要组成部分，在根本上取决于后勤管理队伍建设。集思广益，采取多种途径提升后勤管理人员的素质和水平，加强后勤管理队伍的建设，是当前高职院校需要思考及实施的一项重要工作，以期提高学校的管理水平，有利教学教育发展，适应全员聘用制和后勤社会化改革的实际需要。
第二篇： 刍议高职院校后勤管理信息化建设论文
1、前言
近年，我国高职院校的教育水平明显提升，但是高职院校服务于教学、服务于生活的高职院校后勤工作现状却不尽人意。伴随信息化的快速发展，高职院校的后勤管理工作并未做到与时俱，其后勤管理信息化发展仍然比较落后，早已无法与高职院校的快速发展相适应。高职院校不断地扩招，师生人数逐渐增多，这就意味着广大师生对于高职院校的吃住等后勤服务的要求越来越高。另外，高职院校的校区内各种基础设施都不断地在增加，后勤管理服务的内容及范围都不断地在扩大，再加之高职院校的部门越来越多，这都要求后勤服务的管理模式及管理手段不断地提高，来适应高职院校的发展。高职院校的后勤服务部门如何才能有效提高服务质量与管理水平才能适应高职院校的发展，已经成为后勤管理工作的重要问题。
2、分析高职院校后勤管理信息化建设的必要性
新形势下高职院校的发展以及广大师生对于学校后勤服务工作越来越高的要求，推动着后勤管理工作必须迈出新的一步，而解决学校复杂的后勤管理工作最好的办法则是应用信息管理系统，提升后勤管理工作的工作水平以及工作效率，更好地为广大师生服务。
具体分析高职院校后勤管理信息化建设的必要性主要为:
第一，后勤管理的信息化建设是提高后勤管理水平的需要。高职院校的后勤管理工作主要为教师与学生提供全方位的服务，通过有力的后勤保障可以创建良好的校园环境，创建环境育人、服务育人、管理育人的后勤管理服务。为了能够有效提升后勤管理工作，高职院校的必须紧跟时代的步伐，将先进的科学技术作为管理的坚实后盾，才能使后勤管理水平有效提高。通过后勤管理信息化系统的建设，能够使高职院校的后勤管理工作更加科学、更加规范，不仅可以使服务质量与效益提高，还能够带动高职院校的管理向着科学化与人性化发展。
第二，信息时代发展的必然需求。伴随信息技术的快速发展，我们日常的生活与网络之间的关系越来越密切，信息网络早已成为人们生活当中的重要组成部分。在高职院校无论是教学、办公室业务、宿舍、校园网络等，网络已遍布于校园的各个角落。因此，高职院校必须与时俱进，紧跟时代的发展步伐，加强信息化教育。高职院校的后勤管理工作，是学校管理非常重要的工作内容，加强后勤管理工作的信息化建设，适应时代发展，才能更好地为学校发展以及广大学生及教职员工服务。
3、我国高职院校后勤管理信息化建设现状
3.1高职院校对后勤管理信息化建设缺乏重视。当前，很多高职院校的后勤管理信息化建设都被院校领导忽视，后勤管理信息化建设对于管理工作的重要性未被充分认识。加上高职学院普遍存在办学经费不足，后勤管理信息化建设投入资金较少。日常的后勤管理当中，主要仍以传统的管理模式为主。高职院校当中，从事后勤管理的工作人员大多年纪都较大，很多都是临近退休的干部和教师，对于现代化的信息技术，后勤管理人员在内心存在着严重的消极与抵触情绪，大多都沿用着自己熟练的传统管理办法。同时，一部分管理人员并未深入理解高职院校后勤管理信息化建设的内在意义，片面地认为只要在后勤部门安装计算机硬件设备以及应用系统，就算是将信息化建设工作完成了，致使高职院校的后勤管理信息化系统并未将其重要的作用充分发挥出来。
3.2信息系统建设缺乏相关规范与合理的框架。高职院校的后勤管理信息化系统普遍缺乏相关规范与合理的框架，工作模式与工作流程相对落后，后勤各项工作很难协调的运行发展。一部分高职院校在技术上已经完成了后勤管理信息系统的建设，可是信息系统却缺乏完整有效的规范与操作标准，后勤管理当中的各项规章制度仍不完善，为高职院校的后勤管理信息系统的实施与应用带来了很多困难，制约着后勤信息化建设的发展。
3.3后勤管理信息互通性相对缺乏。高职院校的后勤管理工作是综合性较强的一项复杂的工作，其服务范围及管理范围极其广泛，其信息分布范围较大，后勤管理信息化系统很难采集到全面的信息，后勤管理信息化工作能否顺利进行无法得到有效的保障。再加之高职院校后勤管理人员在后勤管理经验上差异性较大，一部分高职院校将后勤管理工作外包给校外企业，而相关企业通常都是在自主经营，信息数据的真实性及完整性相对欠缺，导致高职院校的后勤管理决策缺乏科学性与合理性，高职院校后勤管理工作相关的信息资源互通性较低，难以形成资源共享。
3.4高职院校后勤缺乏专业的信息化管理人才。我国高职院校的后勤管理工作中，普遍存在着专业信息化管理人才匮乏的问题，后勤管理工作人员的整体综合素质普遍偏低，而比较先进的管理意识及管理理念更是严重不足，难以掌握现代化的信息技术，严重制约着高职院校后勤管理的信息化建设。
4、高职院校后勤管理信息化建设有效策略探讨
4.1必变后勤管理工作的观念，统筹发展。高职院校后勤管理的信息化建设是一项需要各系、各部门全力配合才能完成的系统工程。对此，高职院校必须明确后勤管理对于学校发展以及师生教学与生活需求的重要性，以提高后勤管理水平及工作效率为前提，加快后勤管理的信息化建设。后勤部门必须牵头组建以学校各个部门参加的信息化建设小组，加强统一领导与全面协调。通过统一的领导，能够统筹规划后勤管理工作，使各项数据与系统接口形成统一，实现信息的互通，并且可以有组织、有计划地逐步开展信息化建设工作。工作当中如果出现分歧以及各个部门之间的利益冲突时，建设小组领导可协调各部门工作，针对相关问题做出解决对策，做到统筹兼顾，协调发展。
4.2强化基础建设，加大资金投入。要想使后勤信息化建设能够更好地为管理、教学、科研服务，使高职院校能够始终在市场经济当中处于不败之地，而这都需要强大的资金后盾支持。首先，必须加强各种基础设施的投入力度，因为一旦基础设施无法与信息化建设步伐一致，将导致后勤管理的信息化建设滞后，制约后勤管理的信息化发展。其次，还要加强引入新技术，才能够使信息化建设事半功倍。在改变观念加大对后勤管理工作的重视程度上，加大资金投入，是后勤管理信息化建设的基础和保障。
4.3加强后勤人事制度改革，改变人事结构。很多高职院校的后勤部门的工作人员普遍都是临近退休的干部和教师，对现代化信息技术的应用水平普遍偏低，而且有很多高职院校的后勤管理工作人员都是通过熟人介绍或者走关系等方式而参与到后勤管理工作当中的，此种老化的人事结构导致工作人员的素质水平、学习能力、现代化信息技术的掌握水平普遍偏低，改变后勤人事制度及人事结构势在必行。对此，可运用企业管理办法，通过公开招聘的方式，将管理能力强、综合文化素质高、现代信息技术应用水平高的优秀人才引入到后勤管理部门，通过合理的竞争，挑选出适合的人才签订用人合同，以此来改善后勤部门老化的人事结构以及人事制度。
综上所述，高职院校后勤管理的信息化建设是后勤管理工作发展必然的趋势，后勤管理工作必须紧跟时代发展步伐，做到与时俱进，合理地应用现代信息技术建立完善的后勤管理信息系统，实现一站式的后勤服务，使教师与学生的校园生活更加方便、更加舒适，才能用更多的精力投入到教学、科研以及学习当中，促进高职院校的进一步发展。
第三篇：高职院校辅导员队伍建设
高职院校辅导员队伍建设现状与对策
张佳
（河北科技师范学院职业教育研究所 秦皇岛066004）
摘要： 关键词： 作者简介：
高职学生政治辅导员是与学生联系最密切的群体，他们对学生的影响最直接，在学生品德的形成，学业成绩的提高，创新能力的培养以及健康人格的形成等方面起着举足轻重的作用。辅导员工作水平的高低、工作效果的好坏，直接影响到大学生思想政治教育的效果，影响到人才培养目标的实现。当前，高职辅导员队伍建设面临着许多新挑战，只有把握辅导员队伍建设的现状和阶段性特点，循序渐进，深入破解制约队伍建设的瓶颈问题，才能打造一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的高职辅导员队伍。因此，加强辅导员队伍建设是目前摆在高职院校面前的重要课题。
一、加强高职院校辅导员队伍建设的意义
1.加强辅导员队伍建设，是搞好学生思想政治教育的必然要求
辅导员工作在高职生思想政治教育的第一线，对高职生的成长起着至关重要的作用，是做好高职生日常思想政治教育和管理的骨干队伍，是主阵地上的基层指挥员。要坚持育人为本，德育为先，提高高职生的思想道德素养，首先要大力加强辅导员队伍建设。
辅导员承担着培养人、教育人的重要职责，是学生思想政治教育的实施者。他们向学生传播先进的思想和科学的理论，指导学生在形形色色的社会思潮和意识形态中做出正确选择，帮助他们解决学习、生活中遇到的实际困难。高职生思想政治教育能否进一步加强和改进，高职生能否健康成长，决定的因素之一是看能不能建设一支高水平的辅导员队伍。
2.加强辅导员队伍建设，是发挥辅导员队伍作用的内在要求
辅导员队伍建设，对于培养社会主义合格建设者，推进素质教育、促进大学生的全面发展和健康成长成才有着十分重要的地位和作用。
加强和改进高职生思想政治教育工作是一项系统工程，需要调动社会等各个方面的力量。辅导员直接负责所辖年级或班级学生的思想政治工作和管理工作,是高职学生思想教育和行为管理的重要力量,在学生成长中发挥着主导作用,是学生成长成才的引路人。高职思想政治工作的具体实施,很大程度上都是通过辅导员的工作来实现的。辅导员的自身素质和工作的好坏直接关系到思想政治工作的实际效果。如何提高辅导员的整体素质,加强高校辅导员队伍建设,不断开拓辅导员工作的新局面,是进一步改进大学生思想政治教育工作面临的重要课题，是贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见》的客观要求。
3.加强辅导员队伍建设，是促进大学生成长成才的重要保证 高职生在大学期间接触最多的莫过于辅导员。大至党员发展，小到卫生检查，学生与辅导员无不发生密切关系。辅导员是大学生健康成长的指导者和引路人，与学生接触最多，最了解学生的现实需求。辅导员人生态度、思想品质、工作方式，人格魅力对大学生的自我发展将产生极大的推动力。同时，大学生在学习、人际交往、环境适应、恋爱、择业等方面经常遇到的各种问题，迫切需要得到帮助和疏导。只有加强辅导员队伍建设，优化队伍素质，才能使辅导员成为学生思想的引领者、学习生活的指导者，成为学生的良师益友。建立一支熟悉大学生成长成才规律，了解青年大学生心理特点，具备丰富的思想政治教育实践经验，结构合理、优势互补的辅导员队伍，对大学生成长成才的影响极为重要。
随着高等教育事业的快速发展，尤其是办学规模的扩大，学生人数大大增加，学生的层次也更加复杂。再加上大学生的学习方式、生活方式和就业方式等也发生了新的变化，接受信息的渠道也趋于多样化和复杂化。而大学生正处于人生观、价值观和世界观形成的关键时期，易于接受新事物、新思想，他们在思考中选择，又在选择中思考，时代特征明显增强。因此，如何在新的形势下，做好学生的思想政治教育工作，给高校的思想政治工作带来了新的挑战与机遇，必然对辅导员队伍建设提出更高的要求。
4.加强辅导员队伍建设，是推进学院改革和发展的必然选择
学院的改革、发展离不开稳定的环境。辅导员队伍建设是学院稳定和发展基础性、桥梁性的重要工作。正是由于广大辅导员开展了大量深入细致的日常工作，使得许多不稳定因素被化解在萌芽状态中；也正是由于辅导员们在关键时刻总能冲在最前面，使得一些影响稳定的事端及时得到平息，维护了学院的稳定。
当前，我院学生管理还存在一些问题、困难和薄弱环节，我们必须采取切实措施加以改进。因学习问题、生活问题、心理问题引发的事端时有发生，社会上的各种矛盾也必然会反映到校园里来，导致大学生思想政治教育的环境、对象、任务、内容都发生了深刻变化。在这种情况下，抓好班级建设，打牢基础教育，对维护学院稳定至关重要。
辅导员工作在基层，坚守在学生思想政治教育第一线，他们最能及时掌握第一手信息，把握学生的情绪，了解学生的要求，贴近学生的情感。学生有问题总会首先想到辅导员，告知辅导员。加强辅导员队伍建设，有利于更好地引导青年学生正确对待学习、生活、情感和就业等方面的问题，及时化解各种矛盾，维护校园和谐、安全与稳定，促进学院持续健康发展。
5.加强辅导员队伍建设，是造就高素质人才的现实呼唤
辅导员工作是做人的工作，这项工作对辅导员的素质要求是很高的，辅导员要学为人师，行为世范，要能力强、水平高，具备多方面的素质。从这个意义上说，辅导员岗位是锻炼人、培养人的岗位。我们年轻的干部和教师经过辅导员工作的锻炼，既可以实现思想情感的升华，也可以锻炼多方面的能力，提高素质，是宝贵的经历，更是一笔人生财富。辅导员队伍是重要的人才队伍，加强这支人才队伍建设，就是在为不同岗位培养高素质的人才。
因此，建立一支符合本院学生管理特点的、稳定的、高素质的、职业化的辅导员队伍，对于做好大学生的思想政治教育工作，为社会培养更多德才兼备的高素质人才，具有重大意义。
一、关于高职院校辅导员队伍建设现状的分析 1.科学认识有待提高
要培养好一支思想素质过硬又适应时代发展需要的技能型高职人才,高职院校辅导员责无旁贷。因为学生的技能培养再好,其没有好的学习态度和价值观就不可能很好地适应社会、服务社会、实现自我价值。所以在大力推进素质教育和加强大学生思想政治工作的今天,迫切需要建设一支思想品德过硬、专业素质扎实、工作能力和敬业精神较强的高职辅导员队伍。首先,要从思想上提高对辅导员队伍的认识,明确辅导员的工作目标和工作任务。辅导员是按照学校党委、行政部署在从事学生日常教育管理工作的同时,有针对性地进行思想政治教育活动,他们是对大学生进行思想政治教育,培养大学生思想政治觉悟的思政工作者,而非一般的管理行为和教学行为的服务者。因此,辅导员需要具备教师的素质,同时还要有坚定的政治信仰和严谨的工作作风。辅导员是学校教师队伍的一部分,说明辅导员要行使教师职能;辅导员是学校思政队伍的重要组成,说明思政工作是辅导员工作的出发点和落脚点。因此,学校、院系领导首先要明确辅导员的工作职责,把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来,从繁杂的事务性工作中解脱出来,从而既提高了辅导员的工作效率,又保障了工作质量。其次,领导要高度重视,更新观念,从工作中真正重视起来,把辅导员队伍建设工作当作学校领导的“一把手”工程来抓,因为学生思想政治工作就是辅导员工作的根本所在。无论是从高校把“培养什么人”的国家战略落实于“怎样培养人”的学校行为来看,还是从学校自身可持续的长远发展来看,专职辅导员在推动学校事业发展中所发挥的重要作用,并不亚于专业教师,也不逊于各级管理者。班主任和辅导员,尤其是专职辅导员,是学生成长中离他们最近的引导者,是学生发展中与他们最亲的心灵上的朋友。他们的作用及其发挥的程度,对学校今天的教育与形象、明天的品牌与影响,都是不言而喻的。
在高校，辅导员处于十分尴尬的境地，他们既没有教学人员受重视，又没有行政人员受人尊敬和升职快的政治前途，被戏称为“三等公民”。许多学校的领导、普通教师甚至辅导员本身，在潜意识里都有这样一种观念：只有那些不能胜任教师岗位或未能在众人中脱颖而出或不能被提拔到行政管理岗位的老师，才会在高校从事辅导员工作。
2.发展方向有待明确
3.角色定位有待规范
4.外部环境有待优化
5.培养力度有待加强 6.组织功能有待增强
1.科学认识，明确队伍建设方向
辅导员、班主任是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，在促进大学生全面成才、培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人方面负有十分重要的责任，是贯彻党的教育方针、实施大学生思想政治教育、维护高校和社会稳定的重要力量。加强辅导员、班主任队伍建设，努力提高他们的工作能力、学术水平和职业素养，增强队伍的战斗力和凝聚力，是促进大学生健康成长的根本要求，是深入贯彻落实中央16号文件和省委8号文件的重要保证，也是辅导员、班主任自身发展的内在需要。
基于这一认识，我们要从实现学校育人目标，提高人才培养质量的战略高度出发，鼓励、支持辅导员、班主任队伍向科学化、专业化、职业化方向发展，向建设高水平辅导员、班主任队伍的方向努力，建设一支敬业精神好，工作能力强，专业水平高，学术素养高的专兼辅导员、班主任队伍，为学院的人才培养目标的实现奠定基础。
2.严格准入制度，优化队伍结构。
一是严格辅导员、班主任选聘制度。要进一步修订完善《郴州职业技术学院班主任工作条例》，进一步明确辅导员、班主任选聘标准，提高辅导员的聘用条件，辅导员应有一年以上学生思想政治教育经历，为中共党员、具有本科以上学历（或具有初职以上职称）者；此外还应具有与工作相适应的专业知识、职业素养和职业能力。要定期对辅导员、班主任按照职业化标准要求来开展专业知识和职业技能培训，提高专业化水平，逐步开展职业指导师、心理咨询师等资格考证工作，逐步达到辅导员持证上岗。
二是逐步改善辅导员结构。外请、一人带多班的辅导员、班主任比例较高不利于大学生思想政治教育工作的开展，因为人员流动过快，容易导致工作经验积累不足，工作研究不够，工作层次不高，影响班级工作的连续性。因此，严格控制外请、一人带多班的辅导员、班主任的比例数量势在必行。从现在开始，要大力提倡从优秀业务课教师及党政管理干部中选聘辅导员、班主任，做到每个班级配备一名辅导员（班主任），实行相同专业年级配备一名专职辅导员（较大的系可实行年级组长）制度，这样可以有效地架构了我院的辅导员、班主任管理体制。三是大力选聘优秀年轻教师担任辅导员、班主任工作。年轻教师是学校未来发展希望所在，大力培养优秀年轻教师进入辅导员、班主任队伍，既是优化辅导员、班主任素质结构的需要，也是培养优秀教师队伍的基本要求。因此每年应从年轻教师中选聘一定的优秀人员进入辅导员、班主任队伍，力争占新选聘的辅导员、班主任队伍中的50%，可以有效地改善了辅导员、班主任队伍结构。3.完善工作机制、保障激励并举
一是进一步明确辅导员的职责范围。学生辅导员是从事学生思想政治教育工作人员。因此辅导员的职责要按照科学化、专业化、职业化建设要求，尽快修订完善《郴州职业技术学院班主任工作条例》、《郴州职业技术学院班主任工作考核细则》等规定，坚持以学生思想政治教育为核心，以学生发展指导为主体，以学生事务管理为基础，将辅导员、班主任工作职责细化为思想政治教育与引导、心理健康教育与指导、学风建设与学业指导、党团工作指导、素质拓展指导、职业规划与就业指导、班级建设工作、日常管理工作、宿舍管理工作和安全稳定工作等内容，并形成主题班会制度、班级两委例会制度、谈心制度、出操制度、进宿舍制度等工作规范，进一步明确学生辅导员、班主任的工作目标和具体工作要求。二是建立辅导员工作评价机制。要建立在院党委统一领导下，学生工作部门、各系为主实施，组织部、人事处共同参与的辅导员、班主任管理评价模式，做好专职辅导员的定编定岗、职数确定和考核奖惩等管理工作。全面落实《郴州职业技术学院班主任工作考核考核细则》，着重考察辅导员、班主任履行职责、到岗到位、工作实绩、教学科研水平和学生满意度等内容，建立以工作实绩为主要内容、以学生满意度为主要指标的考核体系。
三是加强考核激励力度。加快实施辅导员、班主任的考核结果与其岗位津贴挂钩的制度，对辅导员、班主任的津贴划出浮动考核部分，与履岗到位、管理绩效考核结果挂钩；考核结果与职称、职务晋升挂钩，考核不合格的解除聘任合同，并不予职称、职务晋升，逐步建立了能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。对每年开展的优秀辅导员、班主任评选活动，其获优秀辅导员、班任应享受院级优秀教师同等待遇，加大树立先进典型的力度。
4.加强培训、提升工作水平。应全面统畴我院的辅导员、班主任的培训工作。通过专业技能培训、举办研讨班、开展工作交流等措施，帮助辅导员、班主任丰富专业知识，开阔视野，提高工作能力。积极倡导辅导员参加专业培训班，对获得培训证书者予以奖励，鼓励辅导员、班主任进行课题研究，并为辅导员、班主任的研究提供经费与研究成果发表的平台。
5.制定政策、提供发展空间。应加大对辅导员、班主任倾斜政策的制定，推进辅导员的职级和专业技术职务聘任序列的实施。逐步实行辅导员分级制，可根据从事辅导员工作年限、成绩分级，并对应该提高其行政待遇；对班主任的岗位津贴应该确立随教学课时津贴同步增长体制。积极设立“学生思想政治教育与发展”技术职务序列，按照助教、讲师、副教授等序列评聘辅导员的专业技术职务。此外，学院还应把辅导员、班主任作为党政后备干部培养和选拔的来源。搭建自主发展平台，促进辅导员队伍可持续发展
在许多高职院校，我们经常可以看到要求辅导员每期、每月、每周甚至每天必须做到的各式各样的制度要求，而许多辅导员在这些强制性的规定下，更多的是无奈与应付，使这些原本促进辅导员发展的规定演变成为加重他们负担的制度根源。我们认为在辅导员发展上，仅仅订规定、提要求、论奖惩是不够的。辅导员的自主发展是辅导员专业发展的核心，也是辅导员发展追求的最高目标。教师自主发展是教师自觉主动地追求作为教师职业人的人生意义与价值的自我超越方式。影响教师自主发展的主要因素是人生的追求与目标、知识资本、教育研究。要促进辅导员的自主发展，必须下大力气培养辅导员树立坚定的教育信念，为辅导员的发展指明方向，为辅导员的发展提供时间和空间，主动创造辅导员增加知识资本的机会，引导辅导员自觉主动参与本专业教育研究，激发辅导员发展的内在动力。在促进辅导员自主发展上，我们的措施是：
1.生涯规划，明确目标。我们将辅导员的成长分为早、中、晚三个发展阶段，在准入选聘时，我们要求应聘人员按辅导员成长规律制定自己的“辅导员生涯规划”，将些规划的质量作为是否聘用的重要依据。辅导员各发展阶段的发展目标是不同的，其时间区间值也是因人而异的，一般而言，早期阶段为工作后1～2年，发展目标是学习与适应，中期阶段为工作后3～7年，发展目标是探索与发展，晚期发展阶段是工作8年后，发展目标是特色与创新。学院根据辅导员不同职业生涯期的个人职业行为和特征，确定每个阶段具体的职业管理任务。建立辅导员成长记录袋，让辅导员在每个发展阶段自己画好自己的“问题树”，自主、自觉地分析自己的目标与现实的差距，寻找问题的根源，确定实现目标的策略与步骤方法，由督导员进行指导与评估，其发展状况记入年终综合绩效考核评定中。实践表明，实施辅导员职业生涯规划，使建设一支高素质、高水平的辅导员队伍成为可能，从而为高校的思想政治教育的可持续发展提供了丰富的人力资源和可靠的保证。
2.分层定位，持续发展。学院在辅导员自评、学生与同行参评互评的基础上，最终由辅导员管理委员会综合评定，将辅导员分为不合格型、合格型、优秀型、专家型四种动态的不同层次类型，针对不同的层次类型，让辅导员自主提出不同的发展目标，自主选择适合自己发展的路径。
3.学术立身，科研引领。教师的自主发展发生在教育研究的过程之中，教育研究是教师自主发展发生的现实母胎。让辅导员自主发展必须使他们处于教育研究的状态之中，我院设立辅导员专项科研基金，适时根据学院发展及学生工作的实际需要，针对辅导员工作实践中的重点、难点和热点，筛选确定研究课题，做好课题论证，经学院学术委员会评审，由具有高级职称、博士、硕士研究生牵头主持，辅导员根据自己的研究专长和意向，自主选择专题研究课题，组建课题研究团队，做到人人参与课题研究，人人出研究成果，我院先后设立的辅导员科研课题有：学生品牌活动组织与管理、奖助学金评定运行机制研究、学生谈话技巧研究、辅导员大学生心理健康教育辅导研究、大学生就业指导研究、高职院校高水平辅导员队伍建设研究等，让科研引领辅导员工作，促进辅导员自主发展。把辅导员队伍建设作为高职院校内涵建设的重中之重来抓，努力建设一支高水平的辅导员队伍，是当前高职院校不容回避的现实课题。
建设一支高素质、高水平的辅导员、班主任队伍，既是一个目标，也是一项长期而又重要的任务，不仅需要职能部门、院系的不懈努力，也需要学院的政策支持。通过以上各项工作的努力，力求做到创造良好的政策环境、工作环境和生活环境，使辅导员、班主任工作有条件、干事有平台、发展有空间，真正做到“政策留人、事业留人、感情留人、待遇留人”。全院上下应充分认识到加快辅导员、班主任队伍建设的紧迫感，想办法、定政策、出举措，把这项事关大局、事关长远的工作做好，也是促进我院健康发展的重要保证！
明确岗位职责，加强队伍管理
没有管理就没有质量，没有明确的职责，也就没有有效的管理。对于辅导员的岗位职责问题，长期以来一直是高校学生工作中存有争议的问题，迄今仍没有统一的界定。包括辅导员在内，甚至很少有人能将其视为一种固定的职业并从思想上打算长期从事 [5]。这种现状从某种意义上说也是导致辅导员队伍不够稳定的一个重要原因。因此，在高职教育改革不断深化、学生工作亟待加强的今天，当务之急就是要抓紧制定和明确辅导员的岗位职责，改变辅导员只是管理员或服务员或救火队员的现状。对于辅导员的工作内容，我们认为应该在高职院校人才培养目标的前提下，在充分信赖和依靠大学生自身已具备的自我教育、自我管理和自我约束能力的基础上，强调辅导员在大学生个人成长与发展中的引导作用和师范作用。从生理心理发育的阶段来看，大学生正处于青春后期和青年初期，已经具备了一定的自觉性和行为自律能力，而过于严格刻板的管理并不利于营造大学生提高素质和发展个性所必需的相对宽松的教育环境。所以辅导员在人才培养过程中的教育、管理和服务功能应注重“导”的作用 [6]。
对辅导员队伍的管理，我院按照ISO质量管理体系的规范要求，制定一整套制度，使辅导员明确自己的职责、权利和义务，制定辅导员工作条例，鼓励辅导员积极向上，奋发进取，使辅导员队伍始终充满活力。建立完善考核机制，制定考核的内容和办法，定期考核辅导员的政绩、业务能力和思想品德，建立考核档案。年终搞好个人总结，评选优秀辅导员，大力宣传其事迹，授予其荣誉称号，给予其物质奖励，并且记录在案，考核评选的结果要作为今后提职晋级的重要依据严格考核。
第四篇：高职院校成人教育管理队伍建设研究论文
【摘要】高职院校作为高等院校的重要分支，在发展经济、促进就业、服务社会等方面发挥着十分重要的作用，而成人教育作为高职院校的重要组成部分，对高职院校教育教学质量高低产生巨大影响。基于此，从高职院校成人教育进行管理队伍建设的原因出发，对成人教育管理过程中存在的问题进行分析，提出高职院校进行成人教育管理队伍建设的途径，以期对我国目前的成人教育具有借鉴意义。
【关键词】高职院校;成人教育;教育管理
一、高职院校加强成人教育管理的必要性
1.社会发展的需求
我国是制造业大国，但是一直未能成为真正的制造业强国，其中一个重要原因就是我国缺少高技能的技能工人，而造成技能工人短缺的重要因素是教育资源分配失衡。2013年，总理在考察时曾提起“教育公平”的话题。2015年3月“两会”期间，总理更是做了关于“教育改革和教育公平”的报告。由于中国社会人口基数大、农村贫困子女上学难、就业压力大等各种教育体制不健全的原因，造成当今中国教育领域出现辍学率高、高等教育普及难度大等问题。大量知识水平较低的青年学生过早地进入社会就业，但是他们并不能适应社会形势发展以及社会发展对较高专业知识和技能人才的需要，造成了大量的青年人从事社会底层工作，不能担负起家庭支出和社会发展的重任，中国社会教育的极度不公平的现象由此产生。［1］为了促使更多的青年接受教育，提高自身的社会地位，促进教育公平，各大高职院校积极响应国家政策的号召，高职院校近年来的成人教育招生十分火热。通过参加高职院校的成人教育课程，广大基层工作者可以提高自身工作技能，由简单的低技能工种转型成为高技能人才。高职院校只有不断加强成人教育管理，才可能为更多的社会成员提供受教育机会，才可能为我国打造制造业强国提供更多有用人才，因此，我国社会发展的需求是高职院校加强成人教育管理的重要原因之一。
2.社会发展对人才的需求
为适应社会发展的需要，应对社会对人才发展需要的要求，我国高等职业院校的改革发展也在如火如荼地进行着。自1986年以来，在30年的发展路途中，成人教育已经初具规模，撑起了我国高等职业教育的半壁江山。截至2013年，我国已经拥有将近300所成人高等学校，这些高职院校为我国社会主义现代化建设做出了重大的贡献，为社会主义发展输送了一大批专业人才和技能人才，其中成人教育的贡献功不可没。伴随着我国国民生产总值的逐年递增，我国社会发展需要更多的高素质实用型人才，特别是制造业和农业等行业，都需要大量动手能力强的技术人员，仅仅依靠高校培养远远不足以满足社会发展需求，更应当加强对社会成员全体的能力提升教育，即面向全社会劳动者提供知识、技能的再提升教育。［2］因此，为适应我国改革开放进行到重要阶段的需要，在今后一段时期内，高职院校的成人教育发展都不可懈怠，相对应的高职院校的成人教育的管理队伍建设更应该紧跟时代发展潮流，与时俱进。
二、高职院校成人教育管理队伍存在的问题
尽管我国高职院校的成人教育管理取得了不少成绩，然而，由于国家实施扩招政策和重视职业教育发展，致使国内不少高职院校急于求成，在成人教育管理队伍方面存在着不少问题。
1.管理模式陈旧僵化
高职院校主要承担着为社会培养和输送具有一定专业技术、技能人才的重任，成人教育是高等院校教育体系的重要组成部分，在我国经济建设中发挥了重要的作用。长期以来，国内各大院校对学生的考核都实施学分制度，这就要求管理人员在一学期内有一定数量的课时要求和考试通过率要求，高职院校成人教育的管理队伍也不例外。在这种硬性管理模式的要求下，高职院校成人教育的管理模式也十分陈旧落后。成人教育自身具有开放性、自由性和业余性的特点，管理人员采用传统的管理模式对学生进行考核，组织考试、组织阅卷、统计结果等程序既耗费大量的人力物力，也不能适应当代信息时代对管理人员的要求。因此，只有采取个别辅导、网上授课等灵活多变的管理模式，才能满足企业对人才的需求，适应新形势的发展。
2.管理人员资源短缺
当前国内高职院校成人教育管理队伍资源短缺的主要原因有两个方面:一方面，管理人员的社会地位不高，不受社会重视。［3］由于招生和生源质量的影响，导致成人教育在我国处于极为尴尬的社会地位，尽管近年来国家政策进行鼓励和重视，但是其科研力度、教学设施、社会认可度都不高。这就造成一些名牌大学的毕业生不愿意到高职院校就职，也不愿意进入成人教育管理队伍中，导致管理人员的资源十分短缺。另一方面，由于国家扩招政策的实施、国家对职业教育的重视和社会对专业技能人才的需求量加大，使得我国高职院校成人教育的规模也得到了前所未有的发展。学校规模的扩大造成了管理人员的需求量加大，同时，普通院校的管理人员和教学人员数量的扩充也影响了高职院校管理人员的数量，使得高职院校成人教育管理队伍资源短缺。
3.管理人员整体素质不高
长期以来，由于高校疏于成人教育管理队伍的建设，导致各高职院校成人教育管理队伍的整体素质不高。具体体现在两个方面:一方面，管理人员缺乏专业的管理知识。不少国内高职院校成人教育的管理人员大都来源于普通高校管理岗位的退休教师，这些管理人员整体上年龄偏大、高职称和高学历较少、不是全职管理人员，仅仅凭借以往的教学经验和管理经验对学生进行管理，缺乏专业的现代管理学知识，不能在管理队伍建设上有所创新，不能跟上时代发展的要求。［4］另一方面，管理人员缺乏基本的教师素养。由于学历低、年龄偏大的原因，一些管理人员并没有拥有教育学、心理学、管理学的知识，更不具备这些教师最基本的素养，致使管理队伍对成人教育的规律不易把握，在科研成果的探究上更是少之又少，对成人教育管理队伍建设十分不利。
4.管理队伍教育理念落后
随着国家高校扩大招生政策的实施，高等教育也逐步趋向普遍化和大众化，在此基础上，高职院校的成人教育规模也得到了扩大。但是由于人们对高职院校的偏见和不重视，致使高职院校不能满足成人教育的发展，造成当前我国高职院校成人教育管理队伍的层次整体不高、管理人员的基本素养和专业素养有所欠缺，导致成人教育管理队伍对当前社会形势的认识不够全面，观念较为落后。另外，由于对管理前沿知识的缺失，对现代管理学知识缺乏系统化的认识，在实际的管理实施中不能对现代化的管理手段应用自如，最终导致成人教育管理人员对成人教育未来的发展和常新问题认识研究不够深入。
三、高职院校成人教育管理队伍建设的途径分析
2010年，教育部在广泛听取社会各界意见并深入调研后发布并在全国范围内实施的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中明确提出:在科学发展观的指导下，坚持以人为本的前提下，当前高校改革和发展的核心任务是提高教学质量，在成人教育方面要求各高校要正确处理成人教育发展规模和质量之间的关系。然而，由于我国在成人教育管理队伍建设初期存在很多问题，导致成人教育不能像普通高校的发展那样一帆风顺。因此，新形势下，建设一支具有高素质、高学历、专业能力强、适应现代化时代发展要求的年轻管理队伍是十分必要的。
1.解放思想，更新管理理念
随着我国经济社会发展对人才的基本要求从体力劳动转移到操作技能和脑力劳动上来，社会对成人教育的要求也渐渐提高，因此，高职院校的教育管理队伍需要解放思想，更新教育理念。首先，成人教育管理队伍要解放思想，转变管理理念，从以往的能力教育理念逐渐转变为开放教育理念，积极配合国家建设学习型社会的战略，从生源管理到课程设置等各个教育管理环节都积极更新管理思想，树立终身教育的管理观念，把新理念贯穿于教育管理过程的始终。其次，积极主动地学习新知识，要敢于和勇于把最先进的科学技术成果应用于成人教育的管理中，如通过新媒体平台积极宣传学校的教学理念和课程优势，以及通过网络平台进行学生管理等。［5］在管理思想上有所突破，借鉴美、德等国的终身教育理念，转变观念，摒弃成人教育的片面看法，重视成人教育对于社会成员素质提升和能力提升的重要作用，从根本上重视管理队伍建设与教学任务的顺利开展和圆满完成的密切关系，对新形势下高职院校的跨越式发展起到积极的作用。
2.引进人才，完善管理队伍
成人教育管理队伍建设的程度直接关系到成人教育教学质量的高低，管理人员素质的高低也在一定程度上关系到高职院校的教学管理水平和办学质量。为了更好地落实国家政策对成人教育质量的要求，地方高职院校必须注重成人教育队伍中人才素质的新的要求。首先，要根据学校专业设置情况来引进各类管理人才，扩大和完善教学和管理队伍是当前高职院校的当务之急。其次，要通过提升管理队伍的整体素质来完善管理队伍。社会的发展和高等教育的发展对成人教育的管理工作提出了越来越高的要求，只有具有高素质的管理人员才能担负起高难度的成人教育管理工作。管理人员不仅应具有专业的管理学的知识、各种管理技能和计算机网络培训能力，还应具有组织科研探究和科研创新的能力，并懂得管理学社会前沿的知识。
3.严格制度，健全管理机制
高职院校教学质量的提高离不开高质量的管理队伍，成人教育成败的关键在于管理制度是否健全。成人教育群体身份的特殊性决定了成人教育管理队伍制度建设的严格性，严格管理制度、健全管理机制是高职院校成人教育队伍建设的关键途径。应严格管理制度，进行定期的考核，以文件规定的形式对管理人员进行具体化的管理要求。首先，对管理人员进行职称晋升考核，建立合理的职称评定制度和绩效工资制度。其次，通过提高管理制度的执行实施力度来进一步完善管理制度，重视管理队伍的团队协作精神，使管理人员具有“一荣俱荣，一损俱损”的思想，加强团队的凝聚力。最后，健全竞争机制、激励机制和约束机制，在合理的编制前提下，真正落实权责、赏罚分明。最终做到教育公平、教学公平和管理公平，以此提高管理队伍的效率和高职院校的教学质量。综上所述，成人教育管理队伍建设作为高职院校管理建设的重要组成部分，对高职院校的质量水平和发展前景起着重要的作用。只有把成人教育的管理纳入到高校管理体系中，重视成人教育管理队伍的建设，才能更好地促使成人教育向着健康有序的方向发展，对我国学习型社会的建设和高职院校人才培养战略的实施都具有深远的现实意义。
【参考文献】
［1］张大鹏．探索成人教育管理队伍建设和管理创新模式［J］．继续教育研究，2007，(6)．
［2］陈强，姜超．谈“双师型”教师队伍建设［J］．中国成人教育，2010，(23)．
［3］林国斌．高校成人教育管理队伍职业化建设的问题及对策［J］．中国职业教育，2011，(14)．
［4］刘建龙．高校成人教育管理队伍建设的探索与实践:以江阴职业技术学院为例［J］．产业与科技论坛，2011，(9)．
［5］姜为青．高等教育大众化背景下高职院校成人学历教育的发展对策［J］．成人教育，2013，(11)．
第五篇：高职院校师资队伍建设漫谈
高职院校“双师型”师资队伍建设漫谈
近几年来，随着高职教育的蓬勃发展，我国原来的很多中专技校纷纷升格为高职院校，大多数成人教育学院也转制为高职院校，在服务地区经济发展、培养技术型人才和促进高等教育大众化的进程中发挥了重要作用。升格或转制院校的师资队伍建设的不合理影响了学校的发展，建设一支什么样的师资队伍和怎样去建成为此类院校工作的重中之重。
高职院校的培养目标定位于高级应用技术型人才，即高职院校的教育是培养应用技术型人才的教育，这是因为应用技术可以学习，技能、技艺要培养，技能、技艺是在掌握技术的基础上，对技术深入实践，达到熟练运用技术的专门能力，它需要一个实践化过程，甚至较长时间的实践活动才能达到。高职院校仅是为学生进一步成长为技能型、技艺型的人才奠定坚实基础，构建一个技能型、技艺型发展的平台。这也决定了教师队伍必须适应这一目标，也就对教师的素质提出了更高的要求。根据2002年教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见，高职院校必须建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍。“双师型”教师是职业教育教师队伍建设的特色和重点。
“双师型”教师是我国职教教师专业化的本真体现，是职教教师专业化发展的基本目标。“双师型”教师是我国职业教育对教师专业发展的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研能力和素质；二要有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。
“双师型”教师队伍建设是我国职教教师专业化发展追求的理想目标，是实现以就业为导向职业教育培养目标、提高职业教育办学水平的需要，是推进职业院校教学改革、强化实践教学的需要。建设一支数量充足、结构合理的“双师型”教师队伍是推动我国职业教育改革、实现职业教育大发展的根本保证。建设“双师型”教师队伍是我国职教师资队伍建设的核心目标和战略目标。
下面从以下几个途径探讨师资队伍的建设：
一、优化及整合现有教师队伍，加强“双师型”教师队伍建设
学院按照各系专业设置的情况，调整教师队伍梯次，对现有教师进行提高培训和转岗培训，陆续选派骨干教师去中国石油大学、天津科大学等大学培训进修，与兄弟院校
师资交流合作培养。为了使教师在实际教学过程中注重应用现代职业教育教学技术，对所有教师进行了现代职业教育理论和现代教育信息技术培训，转变教师的观念，使他们早日达到高职教育教学的要求。
为了提高教师的实践教学能力，把企业技师、专家等请进校园，来我院开展培训工作，手把手教，面对面学，改善教师动手能力差的问题，从而提高教师的积极性和教学自信心。随着新技术的广泛应用，教师必须能够将一些实用的新技术引进课堂，让学生跟上所学专业的发展步伐。进一步完善职业教育教师培养培训体系，加强职业教育教师培养培训基地建设，加快建设“双师型”教师队伍。另外，学院围绕营造大学氛围，全面提升教师的教学及科研水平，采取多种措施推动教育、教学及科研活动的开展。
二、积极引进专业人才，提高教师整体素质
面向社会选聘教师，加大学术带头人和教学骨干的引进力度，把高层次人才的引进作为重点。作为学校发展的骨干力量，让他们来挑起学校专业教学的和指导教师的重任，显著增强了学院的实践教学力量，改善了学院整体教学水平。
引进年轻教师，注重专业水平和实践能力的考核，建立导师制，形成老带新、一帮一的机制，积极给新进教师营造良好的工作环境和生活环境，并对引进的专业人才进行精心培养，形成教师队伍的合理梯度。
三、校企合作，大力发展专兼职教师队伍
通过合作，专业建设与企业建立密切的合作关系，专业向企业提供智力和人力的支持，在专业技术人才使用方面建立共享机制；专业教师直接参与企业生产、科研、营销、服务等活动，及时掌握企业最新技术，增强了生产实践和科研能力，同时又能把生产实践紧密嵌入教学过程中；企业负责学生顶岗工作安排及指导教师选派，也培养了企业专业技术人员的工作能力，同时，高素质的企业专业技术人员可选聘为专业兼职教师。通过校企合作教育的实施，企业成为“双师型”教师培养的主要场所，同时也成为专业兼职教师的聘任源地。
加强校企合作主要体现在下几个方面：
（1）建立实习基地和培训基地。教师脱产或半脱产到企业挂职顶岗，在合作企业担任实习实训指导教师，指导学生实习和培训。学院选派教师（以年轻教师为主）轮训，合格后返回教学一线，充实学院的教师队伍，加快培养“双师型”教师的进度。
（2）招聘兼职教师，形成专兼结合的教师团队。从企业委派的指导教师中有目的选拔符合兼职教师资格的在职人员为兼职教师，并加以培养，帮助其提高教育教学理论水平和实践能力，使其成为稳定的校外兼职教师。
（3）充分利用企业学校的科研力量，合作研发，培养教师的创新能力。积极组织学院相关教师参与企业应用技术研究，提高学院教师科研创新能力。
（4）鼓励教师到企业去兼职，根据专业的不同可担任经理、营销人员、技术员、技术助理等职务，在企业可以取得相应的职业资格证书，通过自身实践反哺教学工作，提高实践教学能力，进一步成为理论水平高实践能力强的“双师型”教师。
四、以人为本，科学管理
随着管理科学的发展，学院的师资管理必须注重运用现代管理的基本理论和方法，使高职教育师资管理呈现新的局面。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于优秀人才的引进，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动。
我们知道，办学需要人才，并且需要各类优秀人才。但是，引进优秀人才必然受到主、客观条件的限制，因此，要科学定位，实事求是地选录人才；要营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围；要客观合理地组合、优化教师结构，发挥教师队伍的整体优势。
激励机制在教师队伍建设方面具有重要的作用，有助于调动广大教师的积极性。激励机制包括对教师个人和集体发挥潜能和特长、承认事业成就、提高地位、扩大影响、提高待遇等方面的措施和政策。约束机制包括两方面内容：一是学院对教师思想道德素质、文化素质、业务素质以及行为的规范约束；二是教师对学院行使对教师合法权益保护监督权力的约束。约束机制要求学校建立对教师为人师表、教书育人、教学质量等方面考核评价的规章制度，使对教师的素质要求有章可循。对教师，尤其是重点培养的教师要加强契约管理，维护学院和教师双方的权益。
综上所述，建设一支优秀的“双师型”师资队伍是一个长期复杂的工程，不可能一蹴而就，要常抓不懈，循序渐进。放眼未来，“双师型”教师还不是理想的高职教育教师，未来理想的高职教育教师在专业理论知识和专业实践能力上应呈现整合的“一”，而不是目前所强调的“双”。我们有理由相信在国家大力发展职业教育、重视“双师型”教师队伍建设的大好形势下，“双师型”教师最终将整合为一，职业教育的明天将会更加美好。
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