监理队伍建设与人才培养思考论文[最终版]

第一篇：监理队伍建设与人才培养思考论文[最终版]

近年来，我国基础设施建设取得了跨越式发展，给美誉为“工程质量安全卫士”的监理行业带来了难得的发展机遇，同时也带来了前所未有的挑战。高、新、尖科学技术的发展，带动和推动了工程建设的飞速前进，作为工程建设整体环节中的重要一环———工程监理，也要与时俱进适应时代发展需要，因此我们必须建设一支高素质、高水平的工程监理队伍。下面就监理队伍建设与人才培养谈几点看法。

1监理队伍的建设

1)监理人员的择优选择。

人是这支队伍的核心，人员的组成和素质是队伍的关键因素，我们应从人员的择优选择入手。就工程监理主要业务而言，工程监理业务和行业属于智能型的技术咨询服务。监理人员工作不是单纯机械的重复，每天面对不同的场地环境，参差不齐的施工和管理人员，首先要有过硬的技术和良好的职业道德;过硬的技术包括:具有大专以上学历、熟悉工程设计的基本知识、熟悉工程地基处理和地质勘查相关知识、熟悉一定的施工技能、熟悉建筑材料相关知识、熟悉现行的施工规范规程和验收规范规程、具备一定的协调能力;其次要有审时度势的头脑和腿勤、手勤的辛劳，监理人员只有熟悉工地现场，才能有的放矢的进行预控，进行管理;再次要有坚持立场的原则和综合协调的能力，发现隐患，立即要求施工单位进行整改，对整改不到位的坚决不准进入下道工序。基于以上几点，监理人员的选择比较困难，监理人员的产生不能直接从高校招聘录取，从高校招聘录取的人员没有具体工作经验，不利于监理工作的现状和快速开展工作。监理人员应从工程施工单位、设计单位、咨询单位招聘录取，从施工单位、设计单位、咨询单位招聘录取的人员，已具备一定的专业技能，然后进入不同的监理岗位，通过实地协调管理，运用所学专业知识，不断积累、进步，才能成为一名合格的监理人员。

2)建立科学的管理制度和激励机制。

先进的、科学的管理制度是一个企业在竞争中立于不败之地的基本保证。目前在我国，由于多方面原因造成的实际状况是监理责任大，待遇低，无职业自豪感，给管理工作带来很大难度，即使这样，我们也应从以下几方面抓好工作。首先，要不断完善管理制度，并使之有效运行，各级各类人员要职责明确，分工合理，保证企业和团队的正常运转。在此基础上，建议实行末位淘汰和降薪降级制度。制定考核细则，每月进行小考核，年终进行综合考核，优胜、先进进行奖励，成绩差者降级降薪，直至末位淘汰。通过考核激发监理人员上进心，让每个人员感受到压力，积极努力工作，完成好自己负责的工作。其次，监理人员的合理组织，优势互补，达到人员的有效利用。一个公司所有人员不可能都是多面手、各方面都很强，要根据监理工程专业特点的不同，对监理人员进行合理配置，进行优化组合，实现优劣互补，达到监理人员素质整体优化、监理人力资源有效利用。

3)提高和稳定监理人员的待遇。

目前我国监理行业的待遇较其他行业还是比较低，还有一些一线监理人员甚至没有“五险一金”，没有特殊环境补贴，没有意外伤害保险。而监理人员工作环境比较艰苦、管理难度大、具体工作量逐渐增加:抽检频率提高、资料整理繁重、旁站项目加多、监理责任加大，而工资待遇没有变化，造成监理人员的无序流动，不利于监理队伍建设。2007年5月1日，《建设工程监理与相关服务收费管理规定》和《建设工程监理与相关服务收费标准》的实行，从法律基础上解决了监理收费低的问题，在一定程度上改善了监理工作环境，但随着国家应付国际金融风暴政策出台，大批工程同时开工，激烈的市场竞争下新的管理规定并没有迸发出应有的活力。只有靠政府部门发挥积极的政策导向，再出台相应的项目监理机构人员配备和工资待遇参照意见，进一步明确一线监理人员工资待遇标准，才有利于监理队伍的建设、监理人才的培养、监理人员的管理。20世纪90年代初期监理从业人员的薪酬待遇大体等于或高于其他行业水平，此后虽然也在逐步提升，但升幅明显不足，至今已落到了全行业的最后，因此要建立稳定的监理队伍，必须要有合理的工资待遇水平，并建立健全监理人员的五险一金和各种特殊环境补贴。

4)监理队伍的职业道德建设。

职业道德建设应以忠诚为本，以企业利益为根，以集体发展为源，去开展教育。具体形式可采取集中培训、会议讲话、案例学习、例会宣传等多种形式进行。主要内容应包括:a．爱岗敬业。监理人员不仅要把监理工作当成是谋生的手段，更是要把监理工作当成自己的事业，要热爱这项工作，忠实履行监理职责，成为社会的有用之才。b．诚实守信。诚实守信是监理从业人员应具备的基本素质，监理人员肩负着为工程质量把关的重大责任，在监理工作中做到诚实守信，摈弃一切弄虚作假等恶劣作风，以优质服务和诚实负责的实际行动赢得社会和业主的信任。c．奉献精神。在我们的监理队伍中要提倡奉献精神，监理工作人员长期在施工现场，工作生活条件比较艰苦，这就要求我们监理人员要具有奉献的精神，能够以特别能战斗、特别能吃苦、特别能忍耐的精神去完成监理工作。职业道德建设工作中，我们要有意识地形成一种氛围，要有带头人，要明确提倡什么，摈弃什么，让监理队伍在潜移默化中形成一种主思路，逐步地贯穿于每一个人的日常行为中。只要我们的监理队伍能吃苦、境界高、肯钻研，就没有胜任不了的监理项目。

2监理人才的培养与管理

1)能力的培养。

企业人才的培养在企业发展当中占有日益重要的地位，21世纪的人才短缺将是每个企业所面临的现象，我们的监理企业也不例外，如果没有充足且高素质的人才资源做支撑，将无法适应市场变化的需求。监理人才的培养要有相应的成长环境，这就要求监理企业有爱护人才、重视人才的理念和适宜的工资待遇水平，以及能力升、业绩升、工资升的科学管理办法，有了相应的环境还需要具体方法途径，监理人才的培养最有效的办法是对口专业深造学习，而我们的监理人员又不能长期离岗，只能短期集中培训学习。第一，利用冬休时间聘请知名专家集中面授专业知识，提升监理人员理论知识水平;第二，有计划的开展施工现场直观教学，每项新工程开工前，有针对性的对重难点问题的预控措施进行讨论，实际施工中进行提炼，完成后进行总结，在实践中不断积累;第三，职业道德的培养，除对业务水平培养外，监理人员还要有实事求是的工作态度，严谨务实的工作作风，抵御环境诱惑的坚强心态，职业道德的培养通过案例学习、解剖典型案例，提高他们的责任意识，警钟常鸣，保持清醒头脑。

2)理念和方法的培养。

要有好的监理工作理念和工作方法。首先监理人员必须懂得“严格监理与优质服务”的辩证关系，监理人员在做好“三控三管一协调”的同时，必须按监理规范要求先检查施工单位自检体系的运行情况是否正常运转。自检体系不正常，监理再忙再累也是徒劳。同时监理工作要强调事前监理、主动监理，积极为业主和施工单位提供合理化建议，这样才能赢得业主和施工单位的信任，才能有效开展监理工作。其次要注意协调管理的方式方法，不能急于求成，做思想工作是关键，有时一个公正的表扬胜于千言万语，以我们监理的辛劳和负责的态度感动参建各方，以我们监理实际检测数据、工作效果去征服参建各方。目前我国监理还处于施工阶段监理，在政府相关政策调节下监理应尽早介入勘查阶段、设计阶段，这样能更全面的把控工程建设，更有利于工程建设目标的实现。

参考文献:

［1］GB50319—2000，建设监理规范［S］．

［2］建设工程监理与相关服务收费管理规定［Z］．［3］建设工程监理与相关服务收费标准［Z］．

第二篇：乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考

乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考 清明河乡卫生院 陈 松

乡镇卫生院是农村卫生服务网络体系中的“枢纽”，负责提供公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗等综合服务，并承担对村卫生室的业务管理和技术指导等工作。近年来，我县12所乡镇卫生院医疗业务用房已全部完成了改、扩建任务，卫生基础设施建设明显改善，服务功能也日趋完善，基础设施建设已不再是制约乡镇卫生院发展的主要问题。但乡镇卫生院人才匮乏的问题已成为目前制约农村卫生事业进一步发展的瓶颈。由于历史的原因，特别是受二元制社会结构的影响，云梦县卫生资源和其它地方一样存在着主要资源集中在城市，特别是人力资源分布倒置的现象也相当严重。农村基层卫生技术人员少、素质低，严重制约着农村卫生事业发展，不能完全满足农民群众日益增长的基本医疗卫生服务需求，一、乡镇卫生院人才队伍基本现状

根据县卫生局的统计资料显示，全县12个乡镇卫生院在岗人员1025人，占总人数的39.9%。其中在编人员687人，离退休人员210人，非在编人员128人。在岗人员中，医疗卫生专业技术人员571人，占36.5%。有执业（助理）医师340人，千人拥有量0.72人；有执业（注册）护士160人，千人拥有量0.34人。在医疗卫生专业技术人才的学历构成上，专科以上学历91

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人，占15.9%；中专及中专以下学历480人，占84.1%。在医疗专业技术人才的职称构成上，其中高级职务7人，占1.3%；中级108人，占18.9%；初级456人，占79.9%。

我所在的清明河乡卫生院，地处云梦城西云安垸南端，东临府河，西靠漳河，三面环水，俗称“夹河”，辖17个行政村，7426户，32950人。卫生院现有人员62人，在岗50人，其中非在编人员5人。专科以上学历人员4人，占6.5%；中专学历有44人，占70.9%；取得执业医师（助理）以上有18人，注册护士16人。年接诊人次 万人；年业务收入290万元；参合农民27678人，参合率84%。辖区设有11个村卫生室，聘用乡村医生30人，其中中专学历24人，占80%。村卫生室全部按“甲级村卫生室”标准建设，是云梦乡村卫生组织一体化管理较好的乡镇。

二、乡镇卫生院人才队伍存在的问题

1、卫生人才总量相对不足，结构不合理，分布不均衡。一是全县乡镇卫生院卫生人才总量不足且不断减少，千人拥有量与省级标准有差距，主要是自然减员和人员流动后没有得到补充。二是人员结构不合理，年龄老化现象较为突出，卫生技术人才呈现出青黄不接的局面。三是卫生专业技术人才“城”、“乡”分布不均衡。主要表现在业务技术骨干、中级以上专业技术职务人员近70%集中在县级医疗卫生机构，乡镇卫生院由于医疗条件、工资待遇等方面的原因，难以留住优秀的卫生专业技术人才。

2、乡镇卫生院人才队伍不稳，人员补充机制不健全。近年来，我院因自然减员、流动调出共减了专业技术人员10人，2000

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年我县卫生机构人员编制冻结后，未补员进编一个全日制医疗院校专科以上毕业生，导致了人才断层，特别是临床医疗、公共卫生专业年轻人才严重缺乏。

3、长期聘用较多非在编人员，不利于人员的管理和队伍稳定。由于受编制冻结限制，我院长期聘用了5名非在编人员。这些人员以临时工身份在临床医疗卫生技术岗位工作，大都为中专、成教专科毕业；由于没有进编，在工资待遇、评聘专业技术职务方面与在编人员不一致，容易引发人事争议和纠纷。这批人员流动性大，随时可以“跳槽”，个人与单位都存在“临时”的观念，形成了很大的不稳定因素，严重影响卫生事业单位人才队伍建设和事业发展。

三、加强乡镇卫生院人才培养与队伍建设的建议与思考 当前影响我县农村卫生事业发展，最直接、最主要的问题是人才资源短缺。由于人才资源问题，农村卫生事业面临着严峻的挑战，亟待通过一系列政策措施的实施，建立一支留得住、用得上、技术高、医风好的农村卫生人才队伍。

1、树立科学的卫生人才观，制定农村卫生人才队伍建设发展规划。要根据卫生人才资源开发和行业人才发展特点，制定科学规划，确定人员编制控制数，统筹兼顾，重点加强乡镇卫生院人才队伍建设，创新农村卫生人才开发培养新机制，研究切实可行引才留才措施，促进有序发展。

2、保证农村卫生事业经费投入，稳定农村卫生人才队伍。在定位定编定岗的基础上，把乡镇卫生院、人员工资像教师的工

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资一样统一纳入财政管理，按月统一发放。尽快解决遗留问题，为在职职工和离退休人员建立养老保险制，并落实退休人员经费和公共卫生工作经费，彻底扭转乡镇卫生院主要靠向农民开展的医疗卫生服务及药品收费维持运转的局面。解除医务人员后顾之忧，稳定农村卫生人才队伍。

3、引入竞争机制，合理配置农村卫生人才资源。制定合理的岗位管理制度，推行收入分配制度改革和全员合同聘用制。实行竞争上岗、吸引卫生人才到乡镇卫生院工作；创造适合优秀年轻人健康发展平台，吸引高等医学院校毕业生面向农村、面向基层，到乡镇卫生院工作，逐步建立一支高素质、稳定的农村卫生人才队伍。

4、坚持常抓不懈，落实县直医疗卫生单位支援乡镇卫生院工程。一是制定农村卫生人才培训计划，通过接受进修、学习、举办培训班，专题讲座等形式提高乡镇卫生院技术人才的基础理论知识和专业水平；二是制定优惠政策，调动下乡支援农村人才的积极性。三是建立考评鉴定，督导奖惩制度，规范支援农村工作。现在实施的“万名医师支援农村卫生工程”就是个好办法，各地方应有相应的落实保障机制，确实做到“派出一支队伍、带好一所医院、培养一批人才、服务一方群众”。

5、关注乡村医生生存状态，确保“网底”牢固。村卫生室建设是三级医疗网络的基础，也是乡镇卫生院工作的重要组成部分。随着新农合及部分地区乡村一体化管理的深入开展，过去网破人散的被动局面得到有效遏制，网底建设逐步修复。然而乡村

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医生年龄结构老化，知识更新慢及后继乏人的现象也日益凸现，究其原则不外乎两点：一是村卫生室人员待遇低；二是老有所养的后顾之忧不能解决，乡村医生退休制度难以落实。希望各级各部门积极创造条件，把乡村医生纳入社会保障体系，提供养老、医疗保险，使他们老有所医、老有所养。加大改革用人制度，采取有效措施，吸引正规医学工作者进入村卫生室的新格局。同时政府加大投入，为实用型、技术型人才落户村卫生室提供政策保障和支持，这样才能有效地盘活现有卫生资源，调动积极性，全面提高乡村卫生室的综合服务能力，服务质量和管理水平。

总之，农村卫生人才队伍建设任重道远，尽管问题不少，但目前的时机很好，有国家启动的农村卫生服务体系建设的有力推动，有新型农村合作医疗制度的强力保障，我们相信，只要沿着党的十七大指明的卫生发展方向，通过科学规划，政策支持，狠抓落实，全面提高农村卫生队伍素质的目标一定能够实现。

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第三篇：现代职教体系下人才培养研究与思考论文

一、我国主要职业教育人才培养合作模式

我国近年来，随着行业和社会需求的不断变化，对高技能型、高应用型人才的大量需求，引起社会各界对职业教育广泛关注，对职业教育的发展模式和机制进行了深入广泛的研究，在吸取西方先进教育模式的基础上，结合我国的具体国情，探索出多种优秀职业教育合作机制，如短、中、长期订单式培养模式;校、企联合办学模式;3+2模式，实训基地区域共享机制等。但目前还主要处于不断尝试阶段，距离形成有效的、可持续发展的、即具备总体的稳定性又具备灵活机动更新的培养机制还有不短的距离。

1、3+2模式:

随着中专招生的逐年萎缩，部分有意愿就读职业院校的初中生，进校后前两年完成高中基本文化知识和本专业的基础理论学习，然后编入相应专业大专班，完成本专业职业教育理论和实践技能训练相应科目的学习。这种模式因学生的学习效果普遍不理想，已被绝大多数学校放弃。

2、订单式培养模式:

学生在职业院校就读1至2年时，由用人单位选择好培养对象，单独组班，按用人单位的实际需求和侧重点，安排理论学习和实践训练的内容，配备师资。这种模式针对性强，学生适应岗位工作迅速。但其缺点是:学院与企业的资源投入易产生分歧，双方教育教学的衔接易出现混乱，另外，一旦学生变动效力企业，则其适应能力反而减弱。

二、当前职业技能型人才市场现状

当前，我国各行各业发展迅速，对人才的需求量巨大，而对人才的知识和技能要求也多种多样，侧重点各不相同。就机械行业来说，各企业生产模式，经营产品千差万别;企业的设备应用，从老式机床到现代最先进设备都在应用，生产中使用的软件也是多种多样，而且更新换代快速，如果要职业培养完全跟上企业发展的步伐，显然是不太可能的。同时，由于现代企业的兴、衰、生、灭速度快，职业技能型人才的工作变动较大，这就要求学生的知识和技能需要更全面，以增强自身对社会的适应能力。

三、现代职教体系的人才培养合作机制思考

近年来，我国职业教育人才培养合作机制层出不穷，这体现了当代教育工作者、企业和政府的高度认识、积极探索与不懈努力。但笔者认为，职业教育需要有顶层的设计不是盲目的挪用。应当借鉴国外的成功经验，深刻分析国内的实际情况，拟定出合适的培养体制，各方协调研究其利弊，逐步完善和改进，并从政策上支持，法律上肯定，经费上保障其顺利实施，保证体制在较长时间范围的稳定性，同时又不断补充、修订和更正其具体实施办法。这样，现代职业教育才会稳步踏上新的台阶。

第四篇：社会工作论文对社会工作人才队伍建设的探索与思考

对社会工作人才队伍建设的探索与思考

中文摘要：社会经济转型期，各种社会矛盾集中凸显，社会问题大量涌现，迫切需要大量社会工作人才协助党和政府做好化解矛盾、解决问题的工作。本文从社会工作的内涵出发，指出了我国当前社会工作人才队伍的建设的重要性和迫切性。并对社会工作者队伍建设方面存在的问题进行了分析与思考。并探寻加强队伍建设的有效途径，提出解决措施。

关键词：社会工作，人才队伍建设，专业化，职业化

引言

中共中央十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会的若干重大问题的决定》，指出“建设宏大的社会工作人才队伍，造就一支结构合理，素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。党的十七大报告指出：“要健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制。重视社会组织建设和管理”的任务，并提出：“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求。要使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”的社会建设目标。这充分表明了中央将更加重视社会建设和发展及对社会工作人才的高度重视，也说明了当前社会工作人才队伍建设的极端重要性和紧迫性。社会工作者的队伍建设对于深入落实科学发展观、构建社会主义和谐社创新社会管理体制、解决社会问题、维护社会稳定等方面都具有十分重要的意义。

一．社会工作的内涵

（一）社会工作的定义

所谓社会工作，主要是由政府、事业单位和民间社会团体提供的福利性和公益性服务，以助人为宗旨，运用专业知识、理论和方法，协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正的专门职业，是联系党和政府与人民群众的桥梁纽带，是现代社会的“安全阀”、“稳定器”，事关社会安定和社会公平，事关构建和谐社会的成败。社会工作人才主要分布在社会福利、社会救助、社会慈善、社区服务、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等领域，专门从事困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治等社会服务性工作，是现代社会管理与公共服务的重要力量。在发达国家，社会工作已有上百年的历史，社会工作人才不仅数量庞大，而且普遍受过良好的专业教育。

（二）社会工作的功能

1.社会工作的主要功能从微观上来说有以下几个功能（1）提供资源。

提供资源是社会工作的一个传统的职能，无论是中国还是其他国家，社会工作的一个最基本的功能就是为贫困、失业或残障人员提供物质资源，帮助他们脱离苦境。社会工作更知道如何应用社会的其它资源，组织并协调这些资源，使这些资源更有效地服务于案主，解决社会问题。

（2）治疗。

社会工作通过专业的工作方法来帮助案主，发挥案主的潜能，解决问题，使个体或团体已受到的损害的功能得以恢复。

（3）预防与发展。

治疗开展于问题发生以后，预防则是未雨绸缪，防患于未然。防病胜于治病，社会工作的预防生育治疗，其对于案主的意义几乎是难以估量的

2.从宏观上来说有以下几个功能（1）推动社会的公平公正。

市场是一把双刃剑。市场以神奇的魔力推动经济的发展。但是，市场的公平竞争带来的未必是公平的分配。市场不“照顾”弱者，反而会“制造出”更多更复杂的社会问题。因此，恰恰是市场经济的发展呼唤着社会工作，因为社会工作能促进社会的再分配，通过援助那些处于社会下层的群体，来推动社会公平和社会正义的实现。

（2）.促进社会的稳定与发展。

社会工作通过社会资源的合理调整，避免社会不稳定因素的产生与发展，将社会问题的危害程度局限在最小的范围之内，从而确保社会的稳定，为社会的进一步发展创造良好的社会环境。

（3）促进社会整合。

社会整合包括两个方面。一方面是社会资源的整合，社会工作通过专业活动整合社会资源，帮助有需求者寻求与获得社会资源，同时也使社会资源得到充分的利用；另一方面是社会关系的整合，这主要是指社会工作通过沟通社会联系、疏通联络渠道，帮助人们获得感情补偿，促进人们更多更好地参与社会活动，增进人们对社会的归属感。

（三）加强社会工作人才队伍建设的意义

1.是解决社会问题、稳定社会、构建和谐社会的重要力量。

社会工作者分布在基层一线，贴近基层，面对群众，能够深刻体察社会心态和各种矛盾，通过及时提供经济资助、法律援助、心理疏导、人文关怀等专业服务，增强社会管理与服务的亲和力和实效性，有助于把各种社会问题化解在基层，解决在萌芽阶段，从而使社会工作者成为党和政府解决社会问题、舒缓社会矛盾、增进社会团结、维护社会稳定的重要依靠力量。

2.是实施社会管理政策，转变政府职能，创新社会管理体制的重要举措。在制定实施社会政策，创新社会管理体制过程中，社会工作人才有着独特的优势。他们依托政府支持,工作手段灵活,能够充分动员和调动社会各阶层力量理解、参与完善社会管理，提高社会管理效率。加快社会工作人才队伍建设是创新是创新社会管理体制的重要切入点，是凝聚社会力量，用好社会资源的重要举措。3.是创新党的群众工作方式、加强基层基础工作的迫切要求。

党历来重视群众工作，在长期的革命和建设实践中积累了许多宝贵经验。加强社会工作人才队伍建设，在党的群众工作中引入社会工作的理念、理论和方法，有利于更新群众工作观念，创新群众工作机制，改进群众工作方法，尽快构建党在社会主义市场经济条件下开展群众工作的新的理论和实践体系。群众工作的重点在基层，和谐社会建设的重心也在基层。在基层组织工作中，广泛吸纳社会工作者，充分发挥他们零距离接触群众、第一时间反映人民群众需求的专业优势，把党和国家的政策和温暖用科学知识和方法送进千家万户，有利于创新党的基层工作方式，加强党的执政能力建设和先进性建设，密切党同人民群众的血肉联系，夯实党的执政基础。

4.是更好实施人才强国战略、加快建设人才强国的重要内容。

社会工作人才是我国人才队伍中的一支生力军，是建设人才强国的一支重要力量。社会工作人才作为一支独立的人才队伍，有利于充分调动社会资源，推动人才队伍发展，加快建设人才强国；有利于在社会发展各个方面落实人才政策，凸显人才对社会发展的智力支撑和第一资源的作用。

二、当前社会工作人才队伍建设中存在的主要问题

(一)社工人才国内环境存在的问题

1.我国社会工作理论探索和实际工作还处于起步阶段。

在近百年的发展历史中，西方社会工作专业理论形成了浓厚的学术积淀和丰富的实践经验，且已扎根于社会生活的方方面面。而在我国，社会工作理论作为独立的理论体系还处于萌芽阶段，真正用科学态度结合我国国情进行社会工作理论的专业研究才刚刚开始。目前我国的社会工作是以政府管理为主，甚至有些方面完全由政府说了算。根据我国实际情况，不能完全移植西方社会化组织体系，转型期必须因地制宜、从实际出发，努力探索中国特色的社会工作组织体系，并在这种探索中充分发挥社会主义国家的传统优势。

2.社会工作人才缺口较大。

由于中国的特点是政府倡导、组织、实施社会工作，社区的群众性文化娱乐、环境卫生、体育健身、扶贫帮困、联防治安等一系列工作都基本由行政管理人员一揽子承担，不但使现有社会工作者过于辛劳，工作质量也很难提高。另外，我国现有1.4亿老年人，6000万残疾人，5000万城乡贫困人口，这些群体都需要社会工作者提供服务，而全国民政系统直接、间接从事社会工作的人估计有40多万。从其他地区和国家经验来看，美国有67万社会工作者，占总人口的2‰。以此推算，我国需要260万左右的社会工作人才队伍。从人才供应机制来看，2000年以前我国有29所大中专院校开设社会工作专业，到目前，院校扩大到200多所，但每年毕业生只有1万多，人才缺口200多万。

3.公众对社区专职工作人员的认知度不高

在西方国家，社会工作作为一项专门的职业，具有较高的社会地位，但是我国社会工作目前还处于发展阶段，对于社会上很多人来说，“社区专职工作者”还是一个模糊的概念，随即走访调查的人都对这个专业表示没听说过。由此可见社区专职工作者的社会认可度还很低。这也间接的导致了很多人不愿意从事这样“没前景”的职业。

（二）社会工作人才教育培训方面存在的问题 目前我国院校开设开设这一专业的历史都很短，大多数院校只是近两三年才兴办这一专业，由于它是一个新兴专业，所以各高校在专业社工人才培养方面还处于探索之中。具体表现为：

1.社工专业教育严重脱节，专业师资力量薄弱，课程设置不合理

目前我国社工教育专业老师普遍缺乏。总的来看，当前高校社会工作专业教室执教能力较薄弱，社会工作专职教师严重不足，即使具有社会工作专业教育背景的教师也存在着学历，职称和专业教学能力的不足。近几年来，随着外出进修，培训，交流等机会的增加，很多社工教师在专业实习方面取得了一些经验和成果，但经费的限制，教学工作量的压力以及激励机制的不健全使得教师的专业价值观和理念在短期内很难有较大的提高。专业师资力量的薄弱严重影响了社会工作专业教育的质量和社会工作专业的良性发展。其次是课程设置的不合理，课程设置中实训课程较少，而理论课程偏多。以我们学校为例，学科的基础课程有18门，专业课程有10门，公共课有17门，全部都是以理论的形式呈现出来，同时，实务课占全部课程的比例很小。比较具有有实践性的课程如个案工作，小组工作也仅仅在辅导室里以案例分析的或在老师的引导下同学之间做游戏的方法与实践取得联系。实训课程较少与培训内容缺乏专业性与针对性直接导致社会工作专业学生动手能力较差，专业技能掌握偏少。

2.专业实践受限，不利于专业理念的形成

根据中国社会工作专业教育协会的相关规定，社会工作专业学生在校期间实践课时应该确保400-800小时，然而，由于对社会工作专业教育的理解误区加上教学管理的不变，社会工作的专业实践大打折扣。目前大多高校还没有独立的社会工作专业实验室，自然就无法进行专业课程实验，制约了社会工作专业的发展。其次，社会工作专业学生的实习是社会工作教育不可或缺的组成部分，它对于学生理解社会工作的工作价值，伦理等至关重要。目前由于政府和社会缺少对社会工作专业的了解和认同，社会工作实习基地的建设相应较为迟缓。当前，学生实习的基地主要集中在街道办，社区服务站，福利院等单位，学生在实习过程中主要是协助相关部门从事管理活动，而几乎用不到社会工作的专业方法，同时，在实习过程中由于缺乏专业指导和督导，也影响了学生实习的质量和效果。这一点，本人就深有体会。学校每学期实习都是围绕着街道办，社区。同学们经常提出异议。但是专业老师们也没有解决的办法。

（三）现有社会工作人员使用存在的问题

1.社工专业岗位设置不足

目前我国每年有大量的社会工作专业毕业生，但多数没有从事本专业工作。就我们这一届班上同学为例。班上24名学生，仅有4个找到了与专业对口的工作。有7个从事与专业有点挂钩的工作。剩下的都是从事与专业毫不相关的工作。这除了与目前社区专职工作者待遇不高有关，还有一个重要的原因就是缺少相应的岗位设置，并缺少学校向该专业毕业生提供就业的渠道。

2.专业人才流失多，在职社工不专业

当前开设社会工作或社区工作专业的高校较少。由于现有社会工作机构并未优先向该专业毕业生提供就业渠道，以及社会工作者社会认同度低、收入低等原因，社会工作专业毕业者大多并未从事对口的工作，社会工作专业人才流失严重。由于缺乏专业的岗位设置，即使有的社会工作毕业生进入了社会工作机构，从事的也是“地位较高”的行政管理类职业。而实际从事社会工作的人员绝大部分缺乏专业的学历背景与知识技能。这就造成了社会工作人才培养与使用的错位，对于社会工作事业的发展是非常不利的。

3.行政工作压力大，社会工作空间小 社会工作从业者普遍面临的情况是：“行政工作压力大，社工工作空间小。在基层社区，任务是一级一级压下来的，作为终点站的社区任务总是最重的。台帐材料多、调查报表多、证明盖章多、会议活动多、检查考核多、组织牌子多、硬性指派任务多。实际上社区工作者仍然主要为机关部门服务，而不是为居民群众服务。行政事务缠身，社区工作人员成年累月忙于政府的各类行政性事务工作，实在抽不出更多的时间投入社区服务，更缺乏主动开拓创新的精神。这对他们服务社区的精力会造成一定程度上的分散和削减的如果不能切实减轻这些政府硬性任务，社区工作是很难大展拳脚，将精力花在刀刃上，为民办实事的。

（四）社会工作人才建设的激励机制不完善

1．流动渠道不畅通，职业激励欠缺。

对于当前我区的社会工作者而言，上向的流动机会少，流通渠道不畅通，职业成就性激励机制没有建立。这主要表现在：首先，在传统的选拔机制中，大部分社会工作者，尤其是社区工作者，很少获得选拔成为事业编制甚至公务员编制的工作人员；他们可以有机会成为社区书记或居委会主任，但是由于职权与报酬低下，这样的职位并不具有多少吸引力。其次，从现代社会工作的职业晋升角度来说，尽管已经有了助理社工师、社会工作师的水平认证，但是尚未形成系统的、层次分明的岗位设置，证书的获得并未对职业生涯发展形成实质性影响。

2.工资待遇偏低，工作前景不明朗。

目前，社会工作者普遍收入低，工作量与实际收入水平之间的差距太大，就本人每学期实习的社区服务站来说，那里工作人员的工资平均只有一千多。对于工龄长和工龄短的工作者之间也没有拉开差距。可以说是“干着公务员的活，却拿着低保的工资”。近年来，尽管社区也吸引了一批大学生任职，但是社区一年2万不到的收入确实很难吸引和留住年轻的专业人才。因此社区专职工作者工资收入偏低，在深层次上影响着社区专职工作者工作的积极性和队伍稳定性。

三、对建设社会工作人才队伍的具体措施

（一）完善培训体系，提高社会工作者队伍的专业化程度

1.加快高等院校人才培养体系建设，建立健全合理的社工人才培养体系(1)加强师资队伍建设，规范课程设置

一方面，加强社会工作专业教师实务能力培训。社会工作特别注重实务，应注重与社会的有效接轨。对专业教师的培训不能只限于传授专业理论，更重要的是使专业教师掌握实务经验，以便将教学，科研，实践更好的结合。并且高校可加强与国外，香港及社会工作专业教育发达地区的交流和合作，促进教师专业能力提升，也可以聘请其他高校教师和富有经验的社会工作者来本校讲学，指导。另一方面。学校要注重开设培训学生实训能力的课程，在课程教学中体现实务和实践特点。在国家教育部制定的社会工作专业主干课程基础外，高校应制定符合社会工作专业知识体系内在规律的教学大纲，并严格按照教学大纲开展教学进度。，此外高校还应根据本地区的社会经济发展水平和实际情况开设具有一定地方特色的课程，增加负荷社会发展的新兴课程，满足社会需求，扩大社会工作专业毕业生的就业面，为当地的社会经济发展服务。

(2)加强实验室实习基地的建设

高校要加强社会工作实验室建设，积极向学校争取建设实验室的项目和资金，并积极拓宽实习基地，这样既可以提升政府，机构对社会工作的专业认同和接纳，减少由于社会对社会工作专业的不了解带来的障碍。，又可以从客观上推动社会工作专业化和职业化的进程

(3)开展地区内外多渠道合作，体现人才培养的开放性

创建一支现代化的社会工作人才队伍，需要吸纳地区内外，甚至是国内外的多种社会资源。要综合发挥大专院校、外来专家、本土社工等各方面力量的作用。积极推动大专院校加强社会工作学科建设，设立社会工作专业，聘请大专院校的社会工作任课教师担任培训人员。加强区域人才合作，建立专业化社会工作人才培养协助区。

2.健全教育培训机制，加强对在职社会工作者的培训和教育

职业准入，规范管理。按照标准化、专业化、职业化和社会化的要求，严把入准关。社工岗位上岗人员需具备相关部门认可的职业资格。加强社工队伍的规范管理，建立社工的资格认定薪酬保障、评价监督、考核奖惩等制度体系，不断提高社工职业操守、专业水平和服务质量。

（二）不断健全完善社会工作人才的使用机制

1．建立社会工作岗位设置标准，强化对社会工作人才的认可

目前，我国每年培养的社会工作专业毕业生有一万名左右，但多数没有从事专业社会工作，一个重要原因就是缺少相应的岗位。要制定相关政策和法规，明确社会工作岗位的设置领域和配备要求，推进岗位设置工作。各级党政机关要加快职能转变，充实社会管理和公共服务部门，配备社会工作专门人员。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体，各类社会福利、社会救助和社区服务等机构，医院、学校、司法矫治机构等单位，可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业社会工作人员，较大的企业、事业单位也可以根据实际情况设置专职社会工作岗位。制定完善扶持政策，大力发展公益性社会团体和民办社会服务机构，拓展社会工作人才施展才能的空间和舞台。加大财政资金向公共服务领域的投入力度，建立政府购买社会服务机制，为社会工作人才发挥作用提供财政保障。

2.完善社会工作人才队伍培养体系，加强教育培训，大力提高社会工作人才队伍的职业素质和专业水平

大力推进中国特色社会工作专业教育，把这一学科摆上国民教育体系的重要位置，加强学科建设，完善学位体系，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用，拓宽人才增量的来源；以社区为重点，建立城乡社区社工人才培训体系，整合社区资源，广泛培养社工人才；鼓励企业、高校、科研院所等人才密集的单位，采取“社区送教”的方式，组织人才进入社区开展人才培训，并向社区适当注入教育培训资源，提高社区培养社工人才的能力。另外，社会工作是一种职业，具有很强的专业性，对从业人员的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，必须加强教育培训，着力提高他们的职业素质和专业水平。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加各类自学考试、进修、实习、短训、函授等，加强国际交流与合作，尽快提高职业水平。

3．公开招聘

构建民主开放的考试录用机制。进一步加大社区专职工作者公开选拔力度，采取面向社会公开招聘，并规范笔试，面试，考核，聘任等法定民主程序。优先录用相关专业的大中专院校毕业生，吸纳一批年轻的高素质人会工作人才充实到社区专职工作者队伍去，（三）建立社会工作人才的新型激励保障机制，调动社区专职工作者的积极性

1．完善职业晋级与选拔提升制度，建立通畅的上向流动机制

建立社会工作者职级体系，在社会工作者职称评定的基础上，设立级别更为细致的专业技术职位，明确任职的资格条件、聘任程序及薪酬待遇，创造合理的社会工作者职业晋升空间，不断增强其工作的成就感，形成社会工作职业体系内部的上向流动机制。

2.完善社区专职工作者薪酬制度

积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费保障机制。制定出台社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件。

3.建立激励约束机制。

为提高社工工作绩效，对社工基本行为规范、考勤、培训、考评、奖惩等做明确规定。进一步细化工作考核体系，实行量化考评，将考核结果与个人工资、奖金直接挂钩，充分调动社工积极性，促使广大社工进一步贴近群众需要，不断提高自身服务质量和水平。

四．结论

建立结构合理、素质优良的社会工作人才队伍对于构建社会主义和谐社会具有极其重要的意义。在加强社会工作人才队伍建设过程中，主要面临着社工人才缺口大，培训机制落后。社工人才队伍结构不合理，专业化程度不高，社会工作人才队伍建设体制不健全等问题。加强社工人才队伍的建设是一个长期的系统工程。要建立一支结构合理，素质优良的社会工作人才队伍，需要从完善培训体系，健全建设人才制度体系，强化激励保障入手。更需要各级党政部门的牵头重视；需要建立专门的社会工作管理部门与协会；需要市县区财政的大力支持。只有政治上高度重视、组织上协同创新，资金上有效保障，才能够有效推进社会工作人才队伍建设，从而更好的满足社会主义和谐社会建构的需求。参考文献：

1.郑杭生.和谐社区建设的理论与实践—以广州深圳实地调查为例的广东特色分析.党建读物出版社，2009.7 2.肖桂云.社会工作专业实践教育初探.天津农院学报，2002，54-55 3.李序科.社会工作专业人才培养瓶颈及其日普—基于重庆社会工作专业教育的思考.重庆工学院报（社会科学版），2009（5）4．窦新华 关于加强社会工作人才队伍建设的几点思考，网上资料

5．吴帅.城市社区专职社区工作者队伍建设研究.苏州大学学士论文，2010.4

第五篇：讨论服务外包人才培养无锡的探索与思考论文

作为现代服务业的重要组成部分，服务外包对加快产业结构调整、增加大学生就业贡献突出。服务外包的核心资源是人才。然而，从近几年服务外包的发展过程看，人力资源短缺、人才供需矛盾突出等问题，已成为制约服务外包产业持续、快速、健康发展的瓶颈。

服务外包产业发展的重中之重是如何解决人才供需不平衡的问题，因此，如何健全服务外包人才培养机制，加快推进服务外包人才培养，夯实服务外包产业基础，已成为各界共识。但解决服务外包人才短缺难题，是一项系统工程，需要政府、服务外包企业、学校等机构共同努力，密切配合。

从地理区位、商业环境、产业基础等要素来衡量，无锡在中国服务外包示范城市中的秉赋并不差，但高校资源少、人才匮乏问题是无锡无法回避的短板。

然而，凭借敢为人先的勇气和开拓创新的精神，无锡首创的“123”计划、率先与国家扶持政策进行1:2资金配套、设立服务外包人才培训专项扶持资金、举办中国大学生服务外包创新创业大赛等系列的政策和探索，使得无锡成为服务外包支持力度最大、最具吸引力的城市。而这直接培育并助力无锡创造了服务外包产业界的诸多第一，并跻身中国服务外包示范城市第一方阵。

为破除上述瓶颈，无锡先后出台了一系列的服务外包扶持政策和服务外包人才培训专项扶持资金等政策措施，使得无锡成为支持力度最大、最具吸引力的服务外包示范城市之一。

同时，为促进和创新服务外包人才培养，引导高校毕业大军真正成为产业发展的人才“蓄水池”，无锡于2010年首次提出举办中国大学生服务外包创新创业大赛。大赛得到了教育部和商务部的积极响应，截至目前，该赛事已连续举办了 5届，不仅提高了各高校对服务外包的认知度、促进了大学生就业创业，而且推动了服务外包产业创新发展。

无锡市如何做到的?又带给我们哪些探索和思考?

1人才短缺的现实

服务外包属于知识与智慧密集型产业，服务外包产业的发展壮大，不仅可以有效推动地方经济转型升级，而且可以有效吸纳大学生就业，缓解每年逾700万大学毕业生就业所带来问题带来的社会压力。

商务部的统计数据显示，今年前三季度，我国服务外包新增从业人员54.9万人，其中大学(含大专)以上学历38.1万人，占从业人员总数69.5%。截至2014年9月底，我国共有服务外包企业27163家，从业人员591万人，其中大学(含大专)以上学历394万人，占从业人员总数66.7%，服务外包对就业的促进作用进一步凸显。

与此同时，有统计数据显示，目前我国服务外包人才缺口约50万人，而且每年以20%的速度递增。高端人才缺口更为明显。该报告显示，目前我国服务外包企业的中级管理人员占比10%，高级管理人员占比仅2%-3%，中高级人才的年需求缺口5万人左右。以外包为例，印度从业者中约1/4为技术或高端管理人才，而中国中高端人才只占1/10-1/8。

就无锡来讲，服务外包被认为是推动无锡经济转型升级的新支点和新动力，因此，在推动服务外包发展方面，无锡尤其重视服务外包高端化发展。目前，无锡服务外包业务涵盖生物医药研发、产品技术研发、IC设计、工业设计、检验检测、动漫设计等(知识流程外包)项目，离岸服务外包业务已遍及美国、日本、韩国等93个国家和地区。

无锡市商务局的统计数据显示，截至2014年9月底，无锡共有服务外包企业1383家，累计从业人数164680，其中大学生占比74.6%;年营业额500万美元及以上的企业数457个，占比27%;人数超过500以上的企业数56个。

但和全国的情形一样，由于无锡服务外包已进入向服务外包产业链中高端迈进的阶段，人才短缺，尤其是既懂服务外包又懂垂直行业复合型中高端人才的短缺，更成为困扰无锡服务外包产业的核心问题。

即便是本地人才供应方面，和江苏省同为中国服务外包示范城市的南京相比，无锡也并无优势。截至目前，无锡只有江南大学、太湖学院等本地院校开设有相关专业，服务外包企业的人才供应主要借助人才引进和社会培训机构培训的模式予以保障。但这种模式无法满足已落户无锡的诸多服务外包企业的人才多样化需求。

2放大“政策红利”

服务外包的发展受到中央和地方各级政府的高度重视，自2002年以来我国出台一系列的政策措施鼓励服务外包的发展，而鼓励人才培养是重要的内容之一。

根据有关政策，国家每年对符合要求的企业招收的大学生给予了不超过4500元的培训补助，无锡不仅积极做好相关配套支持，而且还创造性实行1: 2的配套支持政策。即国家对服务外包示范城市的企业和培训机构在培训学生方面分别给予每人4500元和每人500元的资金支持，无锡还会再配套两倍金额的资金以鼓励和支持。

只是在配套资金的分配上，无锡并不是全部配套给因招聘已获得国家补贴的企业，而是会配套给那些没获得国家补贴但也招聘了新员工的服务外包企业，希望以此为服务外包企业营造人才“蓄水池”。

同时无锡市还支持NIIT、埃卡内基、高技能人才公共实训基地、无锡科技职业技术学院、太湖人才中心等有条件的骨干培训机构，引入企业需要的国际服务外包中高级认证课程，增强服务外包企业中高端人才造血机能，积极推动人才规模式人才培养模式的创新。

在无锡看来，政府的培训补助、支持政策等更多的是一项导向作用，但解决服务外包人才培养最后一公里的问题上，起核心作用的还是服务外包企业。因为服务外包企业是直接用工单位，最了解当前需求和企业自身的特点，在大学生到合格服务外包人员岗位的转换中，发挥着不可替代的作用。

为此，在无锡的服务外包人才培养体系中，企业定制和企业自办培训已经成为一个亮点，文思海辉、软通动力、中软国际等在锡知名服务外包企业都设定了内部培训机构，并以服务外包人才职业发展为出发点创建了新型实训体系完善企业自培体系，对于服务外包企业尤其是大型服务外包企业仍然是目前最有效的人才培养方式。

在这方面的探索中，无锡尤值得称赞的是积极创办了中国大学生创新创业大赛。

作为教育部、商务部和无锡市政府三方主办的大会，服创大赛被赋予了为无锡服务外包发展提供充足的人才保障的职责和使命。无锡希望通过邀请企业参与出题、参与评判、提供实习就业岗位，双方开展形式多样的互动的形式，将服创大赛打造成一个产学融合平台，以成功实现校企对接。

为更好地实现这一目标，在今年2月份举行的第五届服创大赛期间，无锡还推出了中国服务外包人才网络平台，一个能满足高校、专业培训机构人才培养需求、企业招聘需求、大学生求职(换岗)需求的全流程整合、全方位开放服务的数据网络平台，希望以此打造全国性的外包领域专业人才供需对接平台，积极促进大学生培训和就业。

事实上，经过五年的探索，服创大赛对推动和促进大学生创业和就业的作用已经开始显现。据大赛秘书处抽样调查数据显示，在前四届获奖学生中已创业学生占5.1%a，主要分布在1'1'科技、动漫和电商等创业领域;获奖毕业生签约就业率达到100%，其中24.7%就职于华为、腾讯、海尔、1BM、微软、埃森哲等知名企业，75.3%就职于中小1'1'服务类企业。同时，以大赛为平台，文思海辉、中软国际、软通动力及NIIT等服务外包企业、培训机构已与百余所高校确定合作关系，共吸纳参赛高校大学生实习培训3万多人，就业率达68.3%

正基于此，先是今年2月，《商务部关于中国大学生服务外包创新创业大赛有关问题的复函》对大赛成效给予了充分肯定，确定将继续在无锡参与主办服创大赛，并要求“研究制定具有针对性和创新性活动内容”。随后的5月份，教育部、商务部共同发布《关于创新服务外包人才培养机制、提升服务外包产业发展能力的意见》，特别指出“通过举办中国大学生服务外包创新创业大赛等，搭建大学生创新和创业能力展示平台”。

正是得益于国家及无锡一系列支持服务外包人才的支持政策和探索，无锡较好的解决了初级、中级人才培养中的一些难题，特别是较好的解决了大学生进入服务外包行业的就业门槛问题，不断扩大服务外包行业人才储备。

但政府的培训补助、支持政策等更多的是一项导向作用，重点还应放在公共培训平台建设及高端人才培训方面。

为实现无锡服务外包高端化发展思路，发挥行业协会的桥梁作用，无锡市商务局还经常与有关行业协会一起组织和开展针对服务外包企业的高端培训，面向服务外包企业的中高级管理人员，邀请行业权威专家、国际咨询机构和垂直行业领域的专家，就国内外产业发展趋势、即时动态等高端讲座，成为政府促进和引导服务外包企业促进高端人才培养的新途径。

3人才培育创新下一步

虽然无锡已初步形成了从高职、本科到专业硕士各个培养层次完整的服务外包人才培养体系，而且政府、企业、学校和培训机构间已建立并形成良性互动。

但服务外包的人才培养是产业发展永恒的话题，特别是随着云计算、大数据、移动互联网、物联网、智慧城市等新业态的发展，以及服务外包向垂直行业的深入发展，服务外包人才问题依然突出。在无锡看来，如何通过政企学互动，加快服务外包人才培养模式和机制的创新，无锡仍需努力。

第一，继续推进和落实相关政策。落实《国务院办公厅关于进一步促进服务外包产业发展的复函》《33号文》关于“完善服务外包中高端人才鼓励政策”的要求已经出台，服务外包高端人才的短缺，已经阻碍了服务外包的发展，尽快出台服务外包高端人才标准与支持方式。

第二，建立大学生服务外包创新创业基地。以创业带动就业工作是实施扩大就业发展战略的重要内容，是新时期实施积极就业政策的重要任务。为吸引全国高校优质智力资源来锡创业，无锡要积极为大学生提供创业场所和创业服务，建立大学生服务外包创新创业基地，为优秀创业项目提供有利于其落户、成长、发展的服务环境和空间环境。

第三，精心搭建服务外包业务合作和人才交流平台，形成服务外包产业发展有力的支撑和保障。组织好服务外包重大活动，吸引跨国公司研发中心、共享服务中心以及全球服务外包100强、国际行业细分领域领军企业到无锡发展;组织企业参加国内外重要展会，拓展国内外市场。

第四，建立服务外包人才培养服务体系。从政府到园区、从培训机构到服务机构、从企业到高校，全面完善涵盖校企对接、培训机构专业培训、大学生服务外包创新创业大赛、网络和校园招聘、服务外包人才培训联盟等为主要内容的人才培养体系，为服务外包产业集聚发展提供充足的人才保障。

第五，开发创建中国服务外包人才交易网。在积极办好中国大学生服务外包创新创业大赛的基础上，以参赛高校、服务外包企业、专业培训机构及大学生为主要对象，建立个能满足高校、专业培训机构培养需求、企业招聘需求、大学生求职(换岗)需求的全流程整合、全方位开放服务的数据网络平台，为全国服务外包企业提供信息、招聘及后续提升培训、跟踪管理等人力资源服务，打造一流的服务外包人才服务平台，形成“线下大赛扩影响、线上服务促就业”的双轮驱动的良好模式。