后备干部队伍建设的实践与思考

第一篇：后备干部队伍建设的实践与思考

后备干部队伍建设的实践与思考

后备干部队伍建设，是干部工作的一项重要内容，是领导班子建设的一项基础性工作，对建设高素质的干部队伍具有重要意义。近年来，**市认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导班子后备干部工作规定》，积极探索加强后备干部选拔、培养、管理、任用等环节的新途径，在加强后备干部队伍建设方面做了一些工作，也取得一定的成效。

一、主要做法

近年来，我们切实加强后备干部队伍建设，为全市乡科级领导班子建设提供了比较充足的人才储备。2005年来，全市共先后确定乡科级后备干部625人，已被提拔使用的186人，调整出后备干部队伍的62人。全市现有乡科级后备干部377人，其中正科级后备干部102名，副科级后备干部275名；妇女干部106名，占31.4％；非中共党员35名，占9.3％；大学本科以上学历269名，占71.3％；在年龄结构上，以35岁左右干部为主体，全市后备干部数量比较充足，结构比较合理。

1、坚持标准，不断拓宽后备干部的选拔渠道。一是通过民主推荐储备干部。近年来，我们按照“一年一充实、三年小调整、五年大调整”的思路，每年部署开展后备干部的民 主推荐工作，及时调整充实后备干部队伍。同时我们每年还通过召开全市领导干部会议，进行“海推”正乡科级后备干部，根据“海推”情况和本单位推荐情况，按照1：2的比例确定一批正乡科级后备干部，实现了正乡科级后备干部民主推荐的“双轨制”。二是通过竞争选拔储备干部。主要是结合定期开展工作公开选拔领导干部工作，将因名额限制未能最终上岗，但能力素质比较全面的优秀干部列入后备。去年还竞争性选拔的方式选拔了10名副乡科级后备干部。三是通过经常考察储备干部。利用领导班子届中、届末考察和年度考核等机会，对经过考察符合后备干部条件的，及时列入后备干部队伍。

2、突出重点，不断丰富后备干部的培养手段。一是突出理论培训，提高后备干部的综合理论素质。通过定期举办中青班、专题研讨班、进修班等多种形式，加强政治理论培训，提高后备干部运用科学理论认识问题、分析问题和解决问题的能力。二是突出实践锻炼，提高后备干部的实际工作水平。根据后备干部个人的工作阅历和需要，按照培养方向目标，拓宽途径，强化实践锻炼。具体做到“四个一批”，即上挂提高一批，2006年以来先后选派了21名优秀干部分别赴国家科技部、省农业厅及上海浦东新区等挂职学习，开阔了视野；下派挂职一批，先后选派120名后备干部到农村、社区基层一线挂职，进行补课式锻炼，熟悉了解基层情况；外派蹲点招商锻炼一批，先后选派22名优秀年轻干部到经济发达地区 开展蹲点招商，让他们在艰苦环境中经受考验，在激烈竞争中增长才干；中心工作磨练一批，先后抽调68名干部参与城市征迁，46名干部到信访局、新居民事务局等热点、难点岗位进行“跟学”锻炼，磨练意志，提高后备干部做好群众工作能力。三是突出轮岗交流，丰富后备干部的工作阅历。在促进后备干部参与实践锻炼的同时，有计划地组织后备干部，特别是任职经历较简单的年轻“三门”后备干部进行轮岗交流，一方面促使后备干部学习新的专业知识，掌握新的专业技能，丰富阅历，增长见识；另一方面也促使后备干部找到发挥自己特长的工作岗位，达到人尽其才的目的。

3、强化管理，不断创新后备干部的管理模式。一是推行后备干部公示制度。为保证后备干部质量，2006年起推行了后备干部公示制度，后备干部名单经部务会议研究确定，由所在单位进行为期三天的公示，做到公开管理，接受干部群众的监督。二是建立后备干部分类管理制度。根据后备干部自身特点和培养方向，实行两种分类办法对后备干部队伍进行整体分类。即：按培养时期，将后备干部分为近期、中期和长期；按培养方向，将后备干部分为党政类、经济管理类、社会管理类、政法类、城建交通类、科技信息与生态环境类等六个类别，分类制定培养计划，分别落实培养措施。目前，377名后备干部中，近期192人、中期126人、长期59人；党政类121人、经济管理类72人、社会管理类68人、政法类46人、城建交通类45人、科技信息与生态环境类25人。三是引入竞争机制。实行优胜劣汰制，增强后备干部队伍活力，确保后备干部队伍素质优良。通过各种培训班结果反馈、干部挂职情况反映以及纪检监察反馈等渠道，将后备干部的相关信息及时收集汇总，全面掌握后备干部的表现情况。对表现突出的，及时列入近期可使用范围，将那些表现平平、反映较差的干部及时调整出后备干部队伍。

4、备用结合，不断加强后备干部的使用力度。2005年，我们推行了乡科级领导干部及其后备干部理论与知识水平任职资格考试制度，领导干部实行“持证上岗”制。后备干部任职资格考试由市委组织部根据后备干部的变动情况，每年组织一次考试，考试成绩合格者，由市委组织部统一颁发《任职资格证书》，证书有效期为三年，期满后重新推荐考察、重新参加考试。2008年以来，我们坚持做到了凡新提拔的干部必须先取得任职资格证书，即只有民主推荐得票相对集中的同志才具有列为后备干部的资格，只有后备干部才能参加任职资格考试，只有取得任职资格证书的后备干部才具有被推荐担任乡科级领导职务的资格。2008年来全市新提拔任用的47名乡科级领导干部全部从取得任职资格证书的后备干部中产生，有效解决了后备干部“备而不用”的问题。

二、存在的主要问题

当前，在后备干部队伍建设上，表现在思想观念、工作机制以及后备干部自身素质上都或多或少地存在着一些问题。

1、思想观念上还不够解放。一是论资排辈，平衡照顾。有的单位仍用“排队”的惯例来推荐后备干部，认为年轻干部今后提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；担心使用年轻干部后会影响和挫伤资历比较老的同志的工作积极性，搞论资排辈、平衡照顾，不能从事业发展需要来推荐和选拔。二是求全责备，怕担风险。部分单位领导总认为后备干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住，用完人的标准来衡量后备干部，从而在推荐和使用上顾虑重重，怕担风险。三是急功近利，讲求实用。部分单位在后备干部的使用上存在着实用主义思想。表现在：重使用轻培养，觉得后备干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他们放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。重局部轻全局，部分单位只要后备干部用起来顺手，觉得单位少不了他，很少为后备干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一此本来比较优秀的年轻后备干部逐渐失去了优势。如多岗锻炼说起来容易，做起来难，下派、上挂、外挂和跨部门交流轮岗等受限制多、协调难，部分单位不愿意把本单位优秀的干部推荐出来，导致他们很难实现多岗位锻炼。

2、工作机制不够健全。一是在干部队伍建设规划上缺乏目标机制。主要是没有紧紧围绕领导班子建设需要，对后备干部需求进行科学的预测，存在盲目性，某一阶段内究竟需 要多少后备干部、需要什么类型的后备干部分析不够，缺少阶段性工作目标或中长期规划；后备干部培养选拔针对性不够强，方向比较笼统，没有形成定岗培养机制。二是后备干部的进入渠道较狭窄。目前选拔后备干部基本上仍以层层推荐为主，选拔渠道仍比较单一，选拔方法还不够科学；有的单位上报人选时只讲数量、忽视质量，导致后备干部质量参差不齐；后备干部的主体仍以机关事业单位干部为主，视野还不够宽。同时虽然后备干部结构不断改善，但仍存在不合理的地方，如招商、融资、城市规划、工程建设等专业家、复合型干部少。三是选拔培养上缺乏责任机制。主要是还没有形成健全完善的目标考核和激励机制，对各级党组织和领导干部应承担的目标和责任不明确，使领导班子和一把手在任期内如何发现、培养、使用优秀后备干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，没有形成一级抓一级、层层抓落实这样一种责任机制。四是备多用少问题较突出。由于领导干部还没有形成“能者上，平者下”的良性机制，部分素质一般、能力平平的领导干部长期占据着领导岗位。因为下不来，腾不出位子，导致部分比较优秀的后备干部不能适时进入领导班子，错过最佳使用时间，造成后备干部“备多用少”问题。既浪费了组织的培养，又对后备干部个人来说失去了机遇，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生了一些消极影响。

3、后备干部尚有不足表现。一是部分后备干部理论功底 不够扎实，运用马克思主义、邓小平理论观察、分析问题的能力比较欠缺。二是吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。在改革开放和市场经济条件下，享乐主义、名利思想在后备干部身上有不同程度的反映。三是目前有相当一部分后备干部是从学校到机关工作的，在他们的成长历程中，更多的是一次次考试中的获胜者，考大学、考公务员，过五关斩六将，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。所以，不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。个别后备干部心浮气躁，不能正确地评价自己，认为自己已经是后备干部，就等着提拔，一旦组织上长期不用，就失去了对组织的信任。

三、对策建议

干部的新老交替是一个持续不断的过程，后备干部的选拔培养是领导班子建设的一项基础性和长期性工作，也是一项重要和紧迫的任务，必须要从以下几个方面加强后备干部队伍建设：

1、坚持标准，严格程序，建立一支结构合理的后备干部队伍。要按《条例》规定的选拔标准，通过公开选拔、民主推荐等相结合的方法，把各方面的优秀干部选拔到后备干部队伍中来，保证后备干部队伍的数量、质量和活力，使各级领导班子有充足的后备人选。一是科学规划。要根据事业发展和领导班子建设的客观要求，对领导班子和领导干部队伍进行逐一排队分析，调查预测，确立近期和中远期规划，建 立一支以不同层次、不同年龄的党政干部为主，以不同类别的专业人才、企业经营管理人才为补充的后备干部队伍。在数量上大致按照正职1：

2、副职1:1的要求来确定，其中近期可提拔人选，要立足于领导班子建设的需求和领导干部差额选拔的要求，大致按照1：3的比例来确定。二是拓宽视野。从挑选的行业结构来看。既要从党政机关挑选，又要从企业、事业单位和高等院校、科研院所等各行、各业挑选；还要注意从优秀留学回国人员中挑选。从年龄结构来看。要有一个合理的老、中、青比例，有一个与管理层次大体相应的平均年龄界线，形成梯形结构。从学历和专业结构来看。既要以本科学历为主，又要适应新形势，着重吸纳和培养一大批具有研究生学历以及硕士、博士学位的人选。既要挑选一大批熟悉机关、党务工作的人选，又要着重吸纳熟悉外经外贸、金融、经济管理、规划建设等方面的后备人选，形成专业知识、业务能力互补。从挑选的气质和性格特征来看。既要有理智型、内向型的后备人选，又要有外向型、独立型的后备人选。作为我们县市一级，正乡科级后备干部年龄一般不超过45岁，要以40岁以下干部为主体，其中35周岁以下不少于30%；副乡科级后备干部一般不超过40岁，要以35岁左右干部为主体，30岁以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，党外干部比例不低于10%。三是严格程序。挑选后备干部要坚持走群众路线，在民主推荐、考察、党委党组集体讨论、上级组织审定、社会公示的程序选拔后备干部。同时要 建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，通过竞争性选拔等方式，多种途径发现和选拔后备干部。正职后备干部要在单位推荐、领导干部会议“海推”相结合的基础上，提出建议名单由党委常委会或全委会进行差额推荐，按照得票多少确定。对副职后备人选应以单位民主推荐为主，竞争性选拔为辅的方式进行选拔。

2、重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备干部队伍整体素质。要按照“缺什么，补什么”的要求，确定后备干部培养方向，制定培养计划，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务培训和实践锻炼，全面提高素质。一是加强培养的计划性和针对性，提高后备干部培养工作水平。要加大对后备干部进行定向培养的工作力度。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养的计划，并把培养计划真正落到实处。要根据后备干部不同的类型、层次，不同的成长经历，有针对性地采取各具特色的培养措施。二是加强理论和业务培训，不断提高后备干部思想政治素质和综合知识水平。要以党校为主阵地，利用中青班等多种形式，分层次对后备干部进行轮训。同时要积极创造条件组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到高等院校进行脱产进修。三是加强实际锻炼和交流，促进后备干部尽快成长。对于在机关工作时间长，但没有基层经验的后备干部，要有计划地安排到基层工作一至两年，提高实际工作能 力，增强群众观念，积累基层经验，提高服务意识；对于长期在基层工作的，可以选调到机关综合部门或阶段性工作岗位“上挂”锻炼，拓宽视野，提高政策把握能力，增强大局观念。对发展潜力大、有专业特长的后备干部，可以选调参加难度较大、突击性较强的工作，提高他们的实践能力和一线领导经验。同时，要有计划地对后备干部进行交流和轮岗，使后备干部在多岗位锻炼中丰富阅历，增长见识，加快成长。对近期可使用的正职后备人选，要实行多种岗位和复杂环境的锻炼与考验，或扩大他的分管范围、职责权限，使他们尽快取得全面领导工作经验后，不失时机的安排到正职或主要领导岗位上。对近期可使用的副职后备干部，应采取助理制的办法，协助分管某项具体工作，进行压担子锻炼；对中长期可使用的后备干部，应采取补课式锻炼为主，包括上挂、下派和轮岗交流等，促进其全面提高。

3、强化管理，动态跟踪，形成后备干部“优进绌退”的工作机制。一是建立后备干部年度工作报告制。要求后备干部每年向所在单位党组织和组织部门汇报自己的思想、工作和学习情况，同时所在单位党组织和组织部门采取定期不定期与后备干部谈心交流，增强对后备干部教育管理的预见性和针对性。二是推行跟踪考察制。通过日常观察、民主测评、评议和结合领导班子年度考核、届中、届末考察等方法，比较后备干部各个时期的工作表现，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，并把考察范围向生活圈和 社交圈延伸。建立后备干部信息分析制度，组织部门要与后备干部所在单位党委（党组）加强协调与沟通，单位党组织要定期报告本单位后备干部的任免、奖惩、学习培训、思想动态等情况，对掌握的情况，要定期分析研究，通过跟踪考察、定期分析及时掌握后备干部现实表现。三是完善动态管理机制。对经考察和实践证明，不适宜继续列为后备干部的，要实行优胜劣汰，增强后备干部队伍活力。原则上根据领导班子任期，每5年对后备干部队伍进行一次较大规模的调整，每2-3年进行一次调整补充，既保持一定的数量，又保证合理的结构。

4、坚持备用结合，真正把后备干部队伍建设与领导班子建设有机结合起来。使用是最好的培养。要着眼于优化和加强领导班子建设，既尊重人才成长的一般规律，讲台阶，讲任职年限；更注重不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，促使优秀干部脱颖而出。在具体工作中，一要认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》等有关制度，严格执行“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”的规定，把握用人时机，通过多种途径和措施，加大选拔力度，创造机遇，促使后备干部早日走上领导岗位。二要妥善处埋好干部“退与进”的问题。要在扩大民主、完善考核、推行领导职务任期制和到龄不连任不提名制度的基础上，完善不胜任现职领导干部的评价办法等，疏通干部下的渠道，努力形成干部能上能下的有效机制，使不 胜任工作、不称职的领导干部免职下，使一些年龄偏大的干部及早腾出位子，让位于年轻干部。三是做到 “重在培养，同样使用”。“重在培养”就是要把后备干部作为其同级干部的培养重点，积极创造条件、机会，优先选派后备干部参加学习培训和实践锻炼，加强培养和管理，使他们尽快成熟起来，以适合领导班子建设需要；“同样使用”就是在使用干部时，要严格按照《条例》规定，把后备干部与其他干部按相同的标准、相同的程序进行选拔任用，不能因为已列为后备干部而减少程序、降低标准。

第二篇：企业后备干部队伍建设的探讨与思考

后备干部队伍建设的探索与思考

坚持不懈地抓好后备干部队伍建设，是领导班子建设的一项基础性工作，特别是在当前集团公司转型发展，产业多元化、区域规模化的背景下，培养选拔一批能够担当重任的 后备干部队伍，对于保证企业长远发展、持续发展具有重要的现实意义。

一、拓宽视野，扩大后备干部选拔渠道。

发现和储备一大批优秀年轻人才，是抓好后备干部队伍建设的前提。目前企业后备干部选拔产生的主要方式是单位推荐，这种方式对保证后备干部队伍的整体数量和结构起到了一定的作用，但在一定程度上存在由少数人选人，在少数人中选人的现象，不利于在更大范围内发现优秀人才，因此，要进一步拓宽后备干部的选拔渠道，在坚持集中推荐的基础上，注重在日常工作中多种途径发现和遴选后备干部，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境。一是结合企业领导干部公开选拔工作，把那些经过民主推荐或综合测试进入前列，但因职数限制未能入选的优秀年轻干部，纳入到后备干部队伍中来。二是注意在领导班子和领导干部考察过程中发现优秀干部，及时把那些职工群众公认、政治业务素质好、现实表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。三是注意在抢险救灾等关健时刻和完成急难险重任务中发现优秀人才，并从中挑选后备干部。四是充分利用后备人才信息库，分类储备一批年轻专业人才，对比较成熟的，适时纳入到后备干部管理，进一步扩大识人选人视野，把各方面的优秀年轻干部不断充实到后备干部队伍中来。

二、跟进培养，提升后备干部能力素质。

加强后备干部的培养，促使后备干部尽快提高自身的能力素质，是抓好后备干部队伍建设的基础。长期以来，后备干部的培养始终是一个薄弱环节，一些单位虽然建立了后备干部名单，但缺乏系统性的培养措施，跟进培养不够，不利于后备干部的成长。因此，必须加大后备干部的培养力度，坚持集中培训与日常锻炼培养相结合，制定后备干部培养计划，有针对性地对后备干部进行培养教育，全面快速提升后备干部的综合素质。一是加强理论和业务培训，坚持以党校为主要基地，利用中青班等多种形式，分层次、分专业对后备干部进行轮训，同时加大定向培养工作力度，保证其在今后岗位上能够适应工作的要求。二是强化实践锻炼，有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到创业发展和基层一线工作，或安排到复杂的环境和岗位上经受考验，使后备干部在实践锻炼中丰富阅历，增长见识，加快成长。三是坚持严格管理，加强对后备干部的思想教育，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观；严格党内组织生活，增强后备干部的大局观念和民主意识；强化日常管理，建立健全谈话和请示报告、导师辅导等制度，实时关注后备干部的学习、工作和生活状态，及时给予指导和帮助，保证后备干部健康成长。

三、动态管理，激发后备干部队伍活力。

后备干部工作是否成功，一个重要的标准，就是能否顺利成长成才并得到任用。当前在后备干部的选拔任用工作中还存在备多用少，提拔任用率不高的现象，在一定程度上挫伤了后备干部的工作积极性，影响了后备干部队伍的生机与活力。因此，必须重视后备干部的管理和选任工作，坚持动态管理和储备使用相结合，既要注意及时调整充实后备干部队伍，满足领导班子建设的需要，又要注重选拔使用后备干部，使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力。一是坚持实行后备干部周期性集中调整制度，即按照一定的资格条件、数量比例和结构要求，通过民主推荐、综合测试、组织考察等程序，定期从各单位挑选后备干部，报上级党组织备案进行管理，保证后备干部队伍的整体数量和结构满足领导干部队伍建设的需要。二是实行后备干部动态管理，对已经纳入后备干部管理的干部，定期进行考核，对经实践证明不适合继续作为后备干部的，要果断进行调整，同时，根据后备干部队伍变化情况，对新发现的优秀人才适时进行补充。三是建立健全后备干部备用结合制度，注重后备干部的选拔和使用，对资格能力相近的，优先在后备干部中选拔；对经实践证明比较成熟的后备干部及时提拔到相应的领导岗位，逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例，使后备干部队伍成为调整充实各级领导班子的主要来源。

第三篇：关于加强后备干部队伍建设的几点思考3

关于加强后备干部队伍建设的几点思考

摘要: 后备干部队伍建设是领导干部队伍建设的一项重要的基础性工作，这项工作的成与败将直接影响到领导干部队伍建设的质量。近些年，有些单位后备干部队伍建设工作存在的体制不健全、后备干部队伍重选拔轻培养或只选拔不培养、以及由此造成的后备干部队伍短缺和素质参差不齐等问题亟待解决。加强后备干部队伍建设，领导重视是关键，健全机制是前提，科学选拔是基础，加强培养是保证。

关键词: 地勘单位

后备干部队伍

建设

加强后备干部队伍建设，是干部队伍建设的重要组成部分。中央历来都非常重视加强后备干部队伍建设。中组部部长李源潮去年10月就新形势下深化干部人事制度改革发表讲话时指出，“要扎实抓好后备干部队伍建设，对后备干部坚持重在培养、同样使用，突出党性锻炼和实践锻炼，提高解决实际问题的能力。”总局对后备干部队伍建设有过严格的规定，要求各单位“努力建设一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理、成熟人员较多、与领导班子四化建设相适应的后备干部队伍”。后备干部队伍建设工作的成败对单位领导干部队伍的建设至关重要。

1、后备干部队伍建设的重要性和必要性。

1.1后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。

领导干部的新老交替是一个持续不断的过程，建设有中国特色社会主义的伟大事业，构建和谐社会，需要一代又一代领导者带领人民群众与时俱进，勇往直前。特别是在改革开放和现代化建设的伟大

变革时期和世界风云变幻、国际竞争日趋激烈的时代背景下，培养选拔大批能够担当重任的合格的领导人才，已成为一项十分重要而又紧迫的任务。坚持不懈地抓好后备干部队伍建设，是领导班子建设的迫切需要，是关系党和国家前途命运的战略任务。

1.2后备干部队伍建设是地勘单位实现跨越式发展和可持续发展战略目标的重要保证。

单位要发展，就必须有一支能打硬仗、善于管理的领导干部队伍，而后备干部队伍建设如何，直接关系到整个单位的发展后劲。地勘单位是一支特殊的队伍，特别是在国家经济体制改革的大环境下，由计划经济走向市场经济，由事业单位向企业转化，由单一地勘主业到地勘延伸业并走向“探採一体化”，所以必须有一代又一代勇于开拓、锐意进取、不断创新，能战胜各种困难的特殊领导群体带领地勘人去打拼去实现我们确定的战略目标。

1.3地勘单位后备干部的储备不能满足现实需要，加强后备干部队伍建设是当务之急。

有的单位后备干部建设工作在相当一段时期相对滞后，干部的储备基本是零。从数量比例上看，大多数单位的后备干部没有达到正职1职2-3备，副职1职2备的要求；从专业结构上看，重技术轻管理的现象比较普遍，特别是党群干部的选拔培养更是少之又少；从年龄结构上看，40—50岁占绝大多数，培养几年后有机会接班时，已经到了不再年轻的年龄。

2、当前后备干部建设存在的主要问题

2.1后备干部队伍建设机制尚不完善。

根据掌握了解的情况看，有的单位尚未制定关于后备干部培养选拔的相关制度，没有形成后备干部选拔培养机制。其主要原因是有的领导在后备干部队伍建设上存在着实用主义思想。表现之一，重眼前轻长远。一个后备干部人才，在现有岗位上得心应手就觉得很好了，而没有从长远的、发展的角度把他放到更高层次、更重要的岗位上，使其进一步成熟、成长，只求眼前过得去，不求长远有发展；表现之二，工作需要临时抓。岗位需要的时候，以“拉网”方式将单位纳入视线的干部过一遍，挑选几个让组织人事部门去考察，确定后安排上岗先试用，久而久之，不但被选人员的积极性难发挥，工作也难以做出成效。

2.2后备干部队伍管理工作不得位。

后备干部的选拔一般都是经过群众推荐、组织审核等程序推荐上来的，基本都具备有较强的工作能力和较好的发展潜力。只要加强管理，培养得当，多数都能成为一名合格的领导干部。但目前，重选拔、轻培养是后备干部队伍建设中普遍存在的一个问题，对已经确定的后备干部缺乏必要的重视、关注和培养。有的名单建立后锁在柜中，束之高阁，培养教育有名无实。导致后备干部在本单位的管理得不到足够的重视，基本处于无人问津的局面。对后备干部的考核评价、跟踪管理更为缺乏，后备干部的作用难以发挥。

建立后备干部制度的主要目的，是经过选拔培养的后备干部得到任用，使单位的领导干部队伍后继有人。但列为后备干部未被提拔任

用的现象也不在少数。

2.3后备干部队伍的素质参差不齐。

由于对后备干部队伍缺乏必要的培养和管理，党性强、思想觉悟高的后备干部，进步明显，成长较快。但有的后备干部缺乏政治理论的系统学习，其政治敏锐性、坚定性和党性观念、组织纪律观念还存在一定的不足。甚至一些年轻干部对自己要求不严，放松世界观的改造，不同程度地存在理想信念淡薄，政治纪律松懈现象。有的后备干部思想浮躁，知道自己被列入后备干部名单后就想着等着提拔，在一个岗位上没干几年就急于上调，看到人家提拔心理就不平衡。有的干部进入后备干部名单以后，变得四平八稳起来，原来工作是很开拓，现在变得放不开手脚，不敢发表自己的意见，变得唯唯诺诺，对工作不敢抓不敢管，当上了好好先生。有的群众观念淡薄，“联系领导多，联系群众少”，“宗旨意识差，自我意识浓”。

3、加强后备干部队伍建设，科学选拔，重在培养。

很早总局就提出“各单位要把后备干部的工作摆到重要位置上，党政主要领导要认真履行第一责任人的职责，切实为后备干部的成长创造良好的条件，切实加强培养”。

对后备干部，要建立正常的选拔机制。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养的计划，由党委组织部门和人事部门进行管理和培养，并把培养计划真正落到实处。

3.1建立正常的选拔机制

加强后备干部队伍建设，各级领导的重视和正确领导是关键。各级党委要自觉把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程。机制完善是搞好后备干部队伍建设的前提。应该从完善后备干部队伍建设的工作机制入手，加大干部考核力度。建立后备干部选拔培养的目标和规划的长效机制，一级抓一级，层层抓落实。在选拔时要具有针对性，注意知识、专业、年龄结构，实行差额考察，搞好定向选拔。把一些德才兼备的年轻后备干部及时充实到领导岗位，真正培养和造就一支高素质的干部队伍。3.2、完善教育培训机制。

为了促进后备干部健康成长，首先要加强对后备干部进行思想政治教育，引导他们将树立正确的世界观、人生观放在第一位，真正做到自重、自省、自警、自励，正确处理领导和群众的关系，正确对待名权利；第二对党员的后备干部，严格党内组织生活，增强党内生活的政治性、思想性和原则性，使他们在严格的党内生活中得到锻炼，健康成长；第三加强对后备干部的技术、业务的”反串”培训，不断提高他们的分析问题、解决问题的能力，提高生产技术、经营管理综合知识水平。

以党校、干校为主要基地，积极与高校联合，定期分批、分层次有针对性地对后备干部进行轮训。同时要积极创造条件组织年纪较轻、专业性较强、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到境外培训，着重学习发达国家先进的现代管理知识，开阔视野，提高现代管理能力。

3.3增强实践锻炼机制。

强化实践锻炼，是全面提高后备干部素质的一条基本途径。在采取轮岗、交流、下基层、进机关基本措施的同时，要有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到条件较差的单位，环境较艰苦的生产一线去工作，或安排到工作复杂的岗位上挂职锻炼、经受考验，在年轻干部中形成一种勇于到艰苦的地方经受锻炼、建功立业的好风气。同时，要有计划地对后备干部进行异地交流和轮岗实践，使他们在多岗位锻炼中丰富阅历、积累经验、增长见识、加快成长。

3.4实行动态管理机制。

后备干部队伍的建设工作中，既保证后备干部队伍相对稳定又根据实际情况，不断滚动，实行动态管理，坚持优胜劣汰。对已经被列入后备干部名单的干部，要逐年进行认真考核，发现新的优秀人才要随时补充，对那些经实践证明考察不适合继续作为后备干部的，要果断地淘汰，不断提高后备干部队伍的内部竞争机制。从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的结构。

3.5建立正常任用机制。

后备干部既是普通干部中表现比较突出的人员，又经过了组织的重点教育培养，特别又接受了后备期的观察、考察和锻炼，与其他普通干部相比更加突出、更加成熟，在提拔任用上理应重视和倾斜。要建立后备干部队伍优先任用机制，选拔领导干部原则上要从后备干部中选拔，特别是党政主要领导，一定要从后备干部中产生，使后备干部队伍真正成为干部选拔任用的主渠道。

第四篇：公开选拔后备干部的实践与思考

公开选拔后备干部的实践与思考

加强后备干部队伍建设，为各级领导班子储备合格的接替人选，是建设高素质干部队伍的重要措施。长期以来，单位推荐、组织确定是后备干部产生的主要方式，已逐渐不符合干部工作扩大民主这一基本导向，不利于建立充满生机与活力的选人用人机制。今年6-8月，我们紧紧围绕乡镇换届和县乡机构改革两大主题，认真贯彻《深化干部人事制度改革纲要》，结合仙居实际，积极探索后备干部选拔新机制，实行后备干部公开选拔，这个做法受到了干部群众的普遍欢迎，收到了明显实效。

一、传统后备干部选拔机制存在的主要问题

后备干部工作是领导班子建设的一项基础性工作。一直来，县委十分重视这项工作，认真按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和省、市有关文件精神，大力加强后备干部队伍建设，不断完善后备干部工作机制，使大批县管后备干部走上领导岗位，为各级领导班子提供了强有力的人才支持，工作成效是比较好的，但调查发现，后备干部工作相对滞后于其他干部人事制度改革，选拔机制方面主要存在以下问题：

1、人选来源上的单一性。民主推荐时，推荐人选往往局限于机关单位热点岗位上的个别正职，习惯于在领导身边选，在机关单位选，选人上重资历轻表现，重热点岗位轻普通职位，重行政干部轻一般职工。由于选人视野的局限性，搞“矮个里拔将军”，一方面，使一些优秀人才难以脱颖而出，造成了一定的人才浪费。如去年我县某中学就有一名普通教师通过公开选拔被杭州一家重点中学录用为校级领导。另一方面，当个别职位出现空缺时，特别是一些专业性较强的领导职位，一时找不到合适人选。

2、操作方式上的封闭性。传统的后备干部人选产生方式比较封闭，单位推荐、组织考察和审定几个主要环节的透明度不高，如单位推荐党委定、组织考察背靠背、审定人选“暗箱”操作以及后备干部名单不公开等，直接影响着后备干部工作水平的提高。1997年至2000年，我县组织县管后备干部民主推荐4次，推荐各类优秀干部1700多人次，但从参与民主推荐的干部群众的广泛性和确定人选上的公开性上看，没有走出“暗箱”操作的怪圈。

3、培养模式上的滞后性。对不同类型的后备干部的定向培养力度不够，党务干部、经济干部、行政干部采用同一教育模式、同一培训内容。培训方式单一，以举办中青年干部培训班和实践锻炼为主，但能参加中青年干部培训班和实践锻炼的后备干部却屈指可数。据统计，1997年以来，全县共有250多人被选送到省委党校培训，培训覆盖率不到三分之二。

4、管理方式上的静态性。目前后备干部管理是由组织部门和所在单位党委（党组）共同负责，以所在单位党委（党组）管理为主。近年来，我们在后备干部管理制度方面虽然也建立了诸如定期考核、动态管理等有关制度，但仍存在重选拔、轻管理现象，组织部门在后备干部人选确定后，除每年在领导干部考核中对后备干部进行“点到”式了解外，其他过问的甚少，难以准确把握后备干部动态变化。有人认为县管后备干部属“宝座”型，只要职务不提，年龄不超，错误不犯，年年都是后备干部，缺乏竞争的压力。由此，一方面导致少数年轻后备干部忽视自身素质提高，难以适应新形势、新任务要求；另一方面，在册后备干部年龄结构趋向老化，出现后备干部“青黄不接”现象。

5、选与用上的分离性。后备干部队伍建设中备用脱节、“两张皮”的问题仍然存在，造成后备干部队伍建设与领导班子建设结合不紧，个别人选产生未能完全坚持从后备干部中产生，没有真正引起各级领导对后备干部备用结合工作的重视和支持。从仙居实际看，备用结合率约90%左右。究其原因，主要是没有可靠的制度来保证后备干部的备用结合率。

二、主要做法

针对存在的问题，我们在认真分析当前后备干部现状的基础上，吸收借鉴“双推双考”选拔领导干部的做法，对原后备干部推倒重来，实行“零起点”竞争公开选拔县管后备干部。具体工作中做到：

1、明确条件，规范程序。按照有利于大范围发现和遴选人才，我们规定参加公开选拔对象的资格条件是：职务要求各乡镇和县级机关及其下属单位的股级干部，以及县属学校、医院的中层干部，乡镇中心校、单设初中以及重点骨干企业的正副职；年龄要求45周岁以下；文化程度要求大专以上（妇女、非党条件可适当放宽）。公开选拔后备干部的基本程序是：①推荐报名，由各单位发动符合报考条件对象参加选拔，采取分类报名、统一考试方式。即分乡镇、党群、政法、综合、工业经济、农业经济、科教文卫七个类别进行报名。②资格审查。着重从职务、年龄、学历、工龄等要求进行审查，并通过新闻媒体公布审查结果。③笔试。在市委组织部领导参与监督下，组织命题组到有关院校请熟悉选拔业务的专家出卷的基础上，对符合条件人员进行闭卷考试，考试内容以公共知识为主，卷面总分140分，主要测试应试者运用知识的能力以及知识的广博度。④考核。调用2000《干部测评汇总系统信息库》中的乡镇干部、一般干部以及机关部门中层干部民主测评结果的同时，对参加笔试对象全部进行考核，充分征求报考者所在单位意见，详细掌握参考人员有无违法违纪情况和2000考核结果。考核充分体现其职务、考核结果及原为后备干部或重点后备干部，采取了两条措施：一是对报考者进行好、中、差等级分类排队，二是设置职务加分，即对正股级干部加10分，副股级干部加5分，一般干部不加分。在此基础上，按考试70%、考核测评30%择优确定出面试对象。⑤面试。在择优确定面试对象中，按上级规定比例把女干部、非党干部单列出来进行确定，不设统一分数线。组织了120位乡镇部门领导当面试评委，采取口试方式，分组进行面试，以主观发挥题为主，主要了解和测试应试者的整体素质和实际工作能力，看是否具备基本的领导素质和潜能大小。面试设候试室和试场，考生抽签确定面试序号，候试室考生按序号逐个由工作人员带入试场面试。为保证面试成绩的客观公正，设计出《不同评价要素素质高、低者评分对照表》，统一评价标准及参考答案，按优秀、良好、一般、差四个档次进行评价打“√”。⑥人选审定和公示。以面试成绩为主要依据，结合笔试、考核情况，经部长会议讨论并报县委常委会研究决定，择优确定后备干部人选向全社会公示，接受全社会监督。

2、严格把关，公开公正。在公开选拔的具体工作中，我们坚持把握好四个环节：一是宣传发动。召开动员大会，通过媒体大力宣传推行后备干部公开选拔的目的意义、方法程序，同时对每一阶段都进行跟踪报道，并分单位进行了动员部署，要求符合报考条件的人选积极参加，为这项工作推行奠定了扎实的思想基础。二是程序公开。对报考资格条件、资格审查结果、参加面试对象以及初步人选确定等都作出公开，最大限度地扩大公开范围，提高选拔工作透明度。报名时制订出报考细则，资格审查后向不符合条件对象说明理由，公布参加面试对象准考证号，初定人选提交常委会讨论后向全社会公示，未入围对象允许查阅笔试、考核、面试成绩。三是严格组织纪律。公开选拔后备干部工作面广量大，仅面试就有372人参加，每个环节的组织纪律都十分重要。我们对公开选拔工作人员约法三章：不该看的不看，不该问的不问，不该说的不说。笔试、面试试题由部长一人单线联系，同时在笔试、面试前组织工作人员进行部署演练，严格按规程操作，特别是笔试、面试阶段的组织工作做得更为细致周到。笔试监考人员分考场由部长在考务会议上当场宣布，考生和监考人员通讯工具一律上缴，面试评委分考场在开考前十分钟宣布，且上、下午调换考场，每个试场都安排一名纪委同志参加监督打分，候试室考生和面试评委一律停止使用通讯工具，评委评分时相互间不得交流评价情况，评分表由评委本人签名，并由评委组长审核签署意见后统一汇总。由于各个环节的组织严密，纪律严明，从而保证公开选拔工作公开性和公正性。四是公示调查。对公示有问题反应者进行调查核实，对查证属实但不影响任用的，将调查结果纳入《后备干部监督信息库》，留档备查；对问题经查证，性质严重的，取消资格。公示期间，收到群众各类举报中，涉及后备干部17人，共23条意见。

3、完善制度，巩固成果。为了巩固公开选拔后备干部成果，我们着重在以下方面做好深化提高工作：一是落实培养措施。对后备干部培养进行总结规划，有计划地加强理论培训和实践锻炼。选派50名左右后备干部到党校进行系统理论培训，分期分批组织开展“百名后备干部当村官”活动。同时抽调部分后备干部到县信访局、县长热线受理中心和艰苦复杂环境锻炼，让他们担当急、难、险、重任务。二是实行动态管理。每年对后备干部进行考核和理论测试，两年统一进行分开选拔，实行动态调整，优胜劣汰，确保老后备干部出口有渠道、新后备干部进口有途径。同时建立健全后备干部培养责任人制度、工作评议制度、谈话提醒制度等，严格加强管理。此外，建立完善《后备干部管理信息库》，对后备干部基本情况、考察材料以及信访反映等情况实行信息化管理，为后备干部使用提供准确依据。三是完善备用结合制度。把公开选拔后备干部与提拔使用领导干部紧密结合起来，把后备干部队伍建设与各级领导班子建设有机结合起来，规定今后提拔人选必须在后备干部队伍中产生，使其形成一项制度长期坚持下来。

三、初步成效

“零起点”公开选拔后备干部的推行得到了广大党员干部、群众的认可，从实施情况看，成效也是显著的。

1、提高了后备干部选拔工作的透明度，扩大了群众的知情权、参与权、选择权和监督权。“零起点”公开选拔方式产生后备干部，将原来各单位推荐的300多名后备干部推倒重来，重新确定选拔条件，打破身份、编制界限，让他们站在同一起跑线上公开竞争，彻底改变传统后备干部选拔任用机制存在的推荐范围狭窄、民主程度不够、透明度不高的做法。同时对资格审查、笔试、面试等几个主要环节的结果都通过新闻媒体向群众公开，使干部群众不仅知悉整个工作的全过程，而且还了解到每个阶段、每个环节的细节，全方位接受群众监督，大大地提高了后备干部工作的民主程度。

2、拓宽了选人视野，进一步优化了后备干部队伍结构。公开选拔后备干部面向全社会招贤纳才，不仅在党政机关中选，而且在经济部门、文化团体、企事业单位中去挑选优秀青年后备人才，从而大大拓宽了识才选才渠道，使一大批年纪较轻、能力较强、素质较好的“陌生面孔”能脱颖而出，真正收到了“选拔一批，储备一批，发现一批”的效果。这次公开选拔，有157名富有潜质的年轻干部新进入后备干部队伍，淘汰了200多名原在册后备干部，女干部、党外干部比例明显提高，文化趋向“高学历化”。经公开选拔产生的306名县管后备干部，其中大专以上文化294人，占96.1%；妇女67人，占21.9%；非党51人，占16.7%。

3、增强了干部学习的自觉性和主动性。通过笔试、考核测评和面试等环节的层层挑选，对后备干部的各方面素质提出了更高的要求，一些平时不注重学习的干部就过不了关，从而促使干部系统地学习理论，掌握现代领导必备的知识和本领。公开选拔期间，县城各家书店有关公开选拔书籍被报考者抢购一空，大大激发了干部学习的自觉性，在干部队伍中形成了良好的学习氛围，从而对提高整个干部队伍的素质产生了深远影响。

4、强化了干部的竞争意识，有利于加快建立公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。公开选拔后备干部设置了资格审查、笔试、考核、面试、公示等五个关，每道关口都是对干部素质和能力的全面检测，过不了关就要被淘汰。如资格审查淘汰了91人，笔试考核淘汰了362人，面试淘汰了66人，经过“德、能、勤、绩”的全面测试和检验，产生出了306名后备干部，同时县委又作出今后提拔使用领导干部必须从后备干部中产生的规定，使干部的紧迫感和危机感明显增强，在干部队伍中形成了一种你追我赶、奋发向上的竞争态势，确立了一种“有为才有位”的知识化、专业化干部导向。公开选拔后备干部，既改变了后备干部的选拔方式，又拓宽了公开选拔制度的应用范围，为以后进一步推行和深化公开选拔制度提供了宝贵经验，有利于形成公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。

四、几点思考

我们专门以公开选拔方式产生后备干部的做法得到上级的肯定，但公开选拔后备干部工作是一项新的探索，需要我们边探索边总结、边完善。在此我们提出几个值得关注和探讨的问题，以进一步深化完善这项工作。

1、必须坚持提拔使用干部必须从后备干部中产生的用人原则。中组部《党政领导班子后备干部工作暂行规定》中强调提拔干部一般要从后备干部中挑选，这是开展后备干部工作的重要前提。但现实干部工作中备用脱节的现象却一定程度存在，这与有些地方对后备干部工作欠重视，后备干部名单长期不调整有直接关系。实行公开选拔后备干部之后，将产生明确的后备干部名单，公开选拔的方式也使这支队伍备受社会关注。如后备干部选出来，而今后使用干部又脱离后备干部，随意从其他人选中选择，那将严重丧失公开选拔后备干部工作的公正性和吸引力，也将降低用人部门的威信。因此，实行公开选拔后备干部，首先必须强调要从后备干部中选拔使用人才，这是前提条件。

2、必须明确后备干部的产生方式。传统的后备干部一般通过单位推荐再由组织确定的方式产生，虽然存在不少弊端，但操作简单，人选确定比较灵活。实行公开选拔后备干部，扩大了用人视野，但组织工作量大而繁琐，选出的后备干部一经决定，不易调整。并且，公开选拔存在周期问题，即间隔多少时间举行一次公开选拔。在不搞公开选拔的时候能否利用组织确定方式产生后备干部是一个值得探讨的问题。一种意见认为，后备干部公开选拔工作，组织就不能再直接确定后备干部。否则，将降低公开选拔后备干部的公平竞争性。另一种意见认为，公开选拔的实践证明，考试考出来的不一定是能力最强的，高分低能的情况也经常出现，并容易使一部分实际工作能力强而由于各种原因未通过考试的人才不能入围。我们认为，应采取公开选拔与组织确定相结合的方式产生后备干部。具体做法：一是规定公开选拔周期。可每三年选一次，每次选拔都实行零起点竞争，即对原后备干部一律推倒重来。二是周期内实行滚动管理。结合干部考察和考核，对后备队伍进行跟踪了解，每年合理淘汰部分表现较差的后备干部，并根据民主推荐情况及时补充新鲜人才，保持后备队伍的生机活动。

3、必须与公开选拔领导干部相衔接。公开选拔领导干部自开展以来，对打破干部任免单一的委任制、激发干部队伍活力方面发挥了很大的作用。但公开选拔也存在不少实际问题：一是公开选拔使一批非后备干部过关入围，出现备用脱节，使一些人甚至认为后备工作没有实际意义。二是公开选拔在人选素质上把关比较薄弱，淘汰机制不尽合理，出现一些人选高分低能现象。三是公开选拔工作量大，并且《深化干部人事制度改革纲要》规定，今后三分之一的领导干部从公开选拔中产生，如沿用旧的选拔模式则根本无法实行。实行公开选拔后备干部，并与公开选拔领导干部结合进行，可有效解决上述问题。因为公开选拔后备干部不象公开选拔领导干部那样“选上来就上阵”，要经过一定阶段的培养锻炼时期，不断提高其素质。同时，也使备用脱节问题得到有效解决。因此，必须做好两者的衔接。一是程序上的衔接。既应先选拔后备干部，再选拔领导干部，而不是同步进行。二是对象上的衔接。今后公开选拔领导干部时，一般应以后备干部为基础。由组织上从这些后备干部中，按有关职位条件和适当比例推荐人选，进行竞争择优。三是考试形式上的衔接。鉴于后备干部产生时已经进行了笔试，因此，在公开选拔领导干部时一般以面试为宜。

4、必须进一步规范公开选拔后备干部的工作程序。实际工作中，我们感到主要在三个环节上要求进一步探索完善。一是考试环节。公开选拔工作中最关键的环节是考试，考试内容科学与否，直接关系到人选的质量。从这些年公开选拔领导干部工作和我县实践来看，我们认为，公开选拔后备干部的考试最好分类进行选拔，这种分类选拔可以根据不同类别确定入围人选，防止一些专业技术干部考不过党政干部的现象。也可以更好地体现门类要求，为今后落实后备干部培养措施、培养方向提供方便。同时，还应建立我市市级题库，保证避免人力、物力、财力的浪费，也防止由于“村村冒烟”所造成的无序状况，建议今后公开选拔后备干部最好能由市里统一组织进行。二是考核环节。由于笔试入围人选一般较多，对他们的平时表现组织掌握较少，在较短时间内对这些人员进行有效考核，难度较大。因此，建议建

立适合参考人员的平时考核制度，结合年终考核工作，全面客观掌握参考人员的平时德、能、勤、绩等方面的情况，并将考核结果输入微机管理，考核时可直接调用，以防平时表现一般甚至比较落后的考察对象被临时包装而蒙混过关。三是面试环节。后备干部公开选拔是否一定要进行面试值得探讨。我们感到，通过面试，对干部的实际能力、素质有更直观、更全面地了解，但面试组织的工作量相当大，面试的科学性也受到一定影响。如今后与公开选拔领导干部相衔接，在后备干部选拔中不一定要进行面试。

第五篇：浅析后备干部队伍建设

后备干部是领导班子和干部队伍建设的基础性工作，是培养选拔优秀年轻干部的重要措施。按照《干部任用条例》的要求，建立一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，对向各级领导班子输送优秀人才、推进干部队伍的新老交替、为党的事业奠定坚实的领导基础将起到了积极作用。我们应当从战略的高度认识这个问题，采取有力措施，切实加强后备干

部队伍建设，确保后备干部健康成长。

后备干部健康成长，完善自我、加强修养是前提。内因是事物发展变化的根据，外因是事物发展变化的条件，外因通过内因起作用。因此，自身的主观努力是确保后备干部健康成长的提和基础。

首先，要克服三种不良精神状态。一是谦虚谨慎，克服“骄”气。不能高估自己、轻视别人，要终保持谦虚谨慎的优良作风。否则，就会严重脱离群众，最终使自己丧失成长的群众基础。后备干部要以谦虚的心态对待自己的成绩与能力，踏踏实实地努力提高自己。二是勤勉不辍，克服“惰”性。存有“惰”性的干部，总是认为自己已经位列后备干部队伍，该干的事也干的差不多了，无需再在工作上花太多的精力，不思进取。这种心态的危害性是显而易见的，后备干部的先进性要靠不懈地努力才能保持住，否则就会有被淘汰的可能。三是扎实工作，克服“躁”气。有的后备干部认为自己已经是“准领导”，因而总是期望能够早日得到组织的提拔任用，等待提拔的时间稍长一点，就会失去耐心，表现得心浮气躁，无心实干。这与组织对后备干部的素质要求是相悖的，升迁不应是后备干部工作的唯一目的和动力。

其次，要强化三种意识。一是责任意识。党政干部处于一定的岗位就必然负有一定的责任和义务。后备干部是单位的骨干，是党政干部中的优秀分子，在条件成熟时还有可能走上各级领导岗位，只有牢固树立责任意识，认真履行好党和人民赋予的职责，练就过硬的领导本领，才能为今后担当重任打下良好的基础。二是权为民用的意识。必须清醒地认识到，领导干部手中的权力是用来为人民服务的工具，不是用以谋取私利的手段。没有这样的认识，就不能在实践中摆正位置，一旦拥有职权就有可能误入歧途。三是服务意识。必须强化为社会公众服务的意识，要始终忠实代表好人民利益。在实际工作中，必须一切从群众的利益出发，把“人民拥护不拥护”、“赞成不赞成”、“高兴不高兴”和“答应不答应”作为自己想问题、办事情、作决策的出发点和立足点。

再次，要把握五个努力重点。一要修“德”。为“官”先要做人。常修其德，做到公道正派、人格高尚，就能赢得群众的信任和拥护，进而施展才华，有所作为。如果只为“做官”，忘记做人，就会丧失原则，贻害事业，最终失去民心。二要练“能”。一个人走上领导岗位，其素质和能力不可能随着职位的升迁而自然提高，只有不断地学习、锻炼，才能不断地成长进步。只有认真学好党的基本理论，掌握其立场、观点和方法，才能坚定社会主义信念和共产主义理想，在纷繁复杂的形势面前辨明方向，站稳立场，增强贯彻执行党的基本路线的自觉性；只有不断地学习新知识，特别是学习市场经济理论和现代科技知识，才能认识和驾驭市场经济规律，统揽改革与发展的大局，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性。三要思“勤”。从政要勤，勤政才有希望。干部如果贪图安逸，不勤奋敬业，就不会有前途。领导干部不论职务高低，能力大小，最重要的是立足自己的岗位，尽自己的能力，勤勤恳恳、兢兢业业，为事业献出自己的一切。那些不愿奉献，处心积虑钻营，最多只能得逞于一时，终究会被人民所唾弃。只有那些把事业摆在第一位，踏踏实实做事的人，才能在人民群众心目中塑造起良好的形象。群众心中有杆秤，无论“大”官还是“小”官，只要恪尽职守，勤政为民，就会得到人民的公认和爱戴。因此，应一心扑在党和人民的事业上，埋头苦干，勇于创新，努力创造出无愧于时代、无愧于人民的业绩。四要攒“绩”。优秀领导干部不是自封的，而是通过做好工作干出来的。全面建设小康社会、实现民族复兴的伟大实践，为党政干部施展才华提供了广阔的舞台。年轻干部应该踏踏实实做事，决不能朝三暮四，贪图安逸，而必须爱岗敬业，踏实肯干，不务虚名，争创一流，有作为才能有地位。后备干部只有不为名利、一心做事、大胆实践、勇于创新，真正干出群众认可的实绩来，才能成为名副其实的优秀领导干部。五要尚“廉”。为“官”清正廉洁，就能树立威信；办事公道正派，就能一呼百应。后备干部应当树立正确的权力观，自觉抵制极端个人主义、拜金主义和享乐主义等腐朽思想的侵蚀，把好权力关、金钱关、人情关，经受住权力的考验，严格自律，遵守法纪。

后备干部健康成长，健全机制、创造条件是保证。各级党委及其组织部门要在后备干部自身不懈努力的基础上，为他们创造有利的发展条件，这对后备干部健康成长的作用也是不容忽视的。

要积极创新观念，营造氛围。一是容错。对他们在实践中出现的失误，不能