教师队伍建设的实践与思考（模版）

第一篇：教师队伍建设的实践与思考（模版）

教师队伍建设的实践与思考

美国教育家托德?威特克尔说：“如果一所学校拥有杰出的教师，这就是一所杰出的学校。没有杰出的教师，这所学校就缺少杰出的关键因素。”教师师德高尚，即会用高尚的师德感染人，带出重情重义、厚德诚信的优秀学生；教师业务精湛，必用精湛的技术培育人，培养出勤奋好学博学多才的卓越学生；教师善于方法优选，必用其灵活的方法成就人，驾轻就熟地丰富课堂内涵，催化学生素质又好又快地全面发展。近百年国家发展史依然证明：教育兴盛则人才辈出、国运昌盛；教育衰败则社会浮躁、振兴乏力。教育，国之命脉，而教师实乃教育之灵魂。由此可见：优秀的教师队伍是学生素质全面发展的重要前提，优秀的教师素质是决定学校品质和国运昌盛的关键因素。

教师队伍建设的实践性举措

优秀的教师队伍是教育优质的前提和保障。教师队伍建设可通过“团队激发――人文关怀――愿景认同――八字诀实践――榜样示范――搭台展示”的途径得以有效实施。8年前，笔者新履职马家堡小学校长时，学校有教师100余人，当时仅有1人被评为区级骨干教师，老师各自为战，教与学双方矛盾和问题暗流涌动，教师团队在向心力、执行力和创造力等方面都有诸多不如人意。笔者到任后，基于教师团队实际，积极团结学校领导班子，认真分析了教师年龄结构、学历结构、知识结构和心理倾向性特征，针对性地采取了以下策略性措施：

激发和鼓舞，使教师成为积极上进的人 事实表明：积极的人在每一次忧患中都会看到机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。为此，学校首先采取了“激发和鼓舞士气”的策略，努力使教师首先成为一个积极上进的人。即通过师德演讲、优秀教师案例分析、教师职业道德条例学习等方法和途径，唤醒教师的责任心，修正教师已有的消极思想，激发教师的敬业精神，促使每一位教师都能成为积极上进的人。

人文关怀，使教师成为重情重义的人 心灵相通，一通百通。教师对学校管理文化的情感认同，必然通过教育教学的实际行动得以外现。为此，学校强化对教师群体的人文关怀，积极对教师所面临的子女升学、看病就医、办公环境等方面给予关心，千方百计地及时解决他们的实际困难，让每一位教师都能切实感觉到组织的温暖，从而强化教师对学校的良好情绪体验，引导他们形成对学校的良好情感认同，激发教师重情重义等良好情感品质的形成。

强化愿景认同，使教师成为和学校同心同德的人 管理学理论指出：愿景是指引领组织长期的发展方向、目标、目的以及自我设定的社会责任和义务；愿景认同体现在目标认同、责任认同、途径认同、价值认同等方面；成员对愿景的认同度决定着对组织行为执行的有效性。为此，学校采取了“强化愿景认同策略”，强化对组织愿景的高度认同――即通过学校五年规划讨论、学期及学月计划商定、突发事件商讨、学生校服招投标、课题研讨、学校幸福素养办学理念梳理等，积极引导教师深度参与学校办学行为决策过程，强化对学校愿景的深度认同，使教师慢慢成为和组织同心同德的人。

践行“八字决”，使教师成为德才兼备的人 教师群体有了积极上进的心，有了和学校同心同德的良好文化氛围后，接下来学校该怎么办呢？社会经验告诉我们：一个有德无才的人不会成为“社会渣子”，但是通常也无法为社会做出重大贡献。因此，作为担负传道授业解惑重任的教师，必须是“德才兼备的人”。在师德得到保障的前提下，学校必须下大力气解决“师能”的问题。为此，学校带领老师坚持践行“讲、读、帮、看、议、练、写、赛”八字诀，全面提高教师能力素质――“讲”：即利用政治学习、专题研究等时间，采取讲座、论坛、案例分析以及说课评课等方法，规范、激励和引领教师高标准定位，提升教师有效表达能力，促使教师高速度成长，高规格就位。“读”：即坚持结合假期工作、短期研修、专题研讨等引导教师大量阅读《优秀教师一定要知道的十四件事》《我所理解的教育》《好妈妈胜过好教师》等教育理论书籍，并切实做好读书心得交流。“帮”：即采取“传帮带”的办法，为广大青年教师定师傅，通过师徒结对帮扶，大力促进了青年教师成长。“看”：即先后组织400多人次，到英国以及北京、上海、深圳、南京等国内教育发达地区参观学习，并坚持落实返校后向全校教师汇报学习体会的措施，真正做到了“一人学习，全校进步”。“议”：即学校坚持开展日常的教研课、推门课、竞赛课、优质课等教学研修活动，提供众多研修课例供讨论交流，促使老师们在同伴互助的研修活动中得以提高。“练”：即学校结合日常研修、青年班培训、骨干班、名师班、基本功大赛等平台，广泛开展苦练基本功活动及课例实作活动，努力提高教师的基本功，促进教师课堂教学能力的全面提高。“写”：即学校积极引导教师反思总结，号召教师勤写勤练，并在文章修改和发表等方面给予大力支持。“赛”：即积极组织教师参与全国、市、区各级大赛，并坚持“一人参赛，全组参与”“研修一人，带动一片”的原则。

榜样示范，使教师成为信念坚定的人 当教师有了高尚的师德和一流的师能的时候，学校是不是就可以任由教师随意驰骋呢？不。俗话说，火车跑得快全靠车头带。教师们还需要一面高高飘扬的旗帜，一个明确的方向。紧随其后，学校采取了“榜样示范，名师助推的发展策略”。即通过“青年教师五年规划交流会”“新进教师阶段工作总结会”“骨干教师恳谈会”等多种形式，强化政治引领和作风引领；通过引进尹祖琴、翟渝成两位德高望重的重庆名师进驻学校开办名师工作室，同步进行榜样示范，让老师们行有旗帜，学有榜样，进而成为目标明确、信念坚定、方法科学的人。

搭台展示，使教师行为自觉的人 德才兼备的队伍在名师及其所带领骨干尖子的引领下昂首阔步时，学校还有工作做吗？有。要让教师始终保持高度的行动自觉，就必须让教师有成功的“高峰体验”。为此，学校千方百计地为教师团队“搭台子”，即组织校内创新型教育研究活动，担当市、区各类研究课，参加全国“创新杯比赛”，参加各级论文评比，坚持创办校刊《小荷》，到国外友好学校交流等，努力创造各种能让教师获得“高峰体验”的机会，从而保持教师高度的行为自觉，促进教师成为心理自信、行为自觉的人。

教师队伍建设的成就与收获

在教师队伍建设实践中，马家堡小学8年如一日致力于“团队激发――人文关怀――愿景认同――八字诀实践――榜样示范――搭台展示”实践，教师团队发生可喜变化。

学校教师不仅乐于接受任务，完成任务的质量和效率也大大提高，而且教师团队形成了浓厚的研究氛围，各自为战的行为已经一去不复返了；教师们的师德师能大大提升，8年间在全国核心期刊发表论文364篇，在全国各级各类比赛中获特等奖8人次，一等奖95人次；教师素质得到专业部门高度认可，教师学历本科及以上由8年前的68%提升到现在的95%，共有31人被评为市、区骨干教师；另有6位同志被提拔为校长或副校长，其中4人输送到区内兄弟学校任职；还有8人被提拔为学校中层干部，其中2人成为校长助理；学校发展得到家长们高度认同，学校招生学位十分紧张，当地老百姓以能读到马家堡小学为荣，学校毕业生受到上一级优质学校的热烈欢迎。

感悟和思考

在致力教师队伍建设的征途中，我们有很多感悟和思考。特别是我校形成的“三引领同步”“搭台唱戏”等经验有一定实效性和可行性。

其一，“三引领”同步实施是助推教师素质全面发展的重要保证。在学校管理实践中，很多管理者非常重视业务引领，常常忽略政治引领和作风引领。如此种种，在学校风平浪静时还能顺利，一旦有大是大非必须面对时，则手足无措，混乱不堪。

其二，对发展愿景高度认同是激发教师专业发展内动力的重要前提。管理要放眼长远，描绘令人向往的美好蓝图，勾画出到达美好彼岸的路径，并通过多种形式引导教师内化并转化为自己的自觉行动。

其三，人文关怀及民主办学是强化教师主体意识激发教师参与热情的重要途径。人文关怀及民主办学能使教师强烈地感受到自己与学校发展之间的必然联系，能让教师有被尊重的幸福体验，从而能激发教师主人翁意识和参与学校管理的热情。

其四，多渠道助推教师发展是提高师德师能的有效策略。单一的方法无法承担起教师全面素养的提升，在队伍建设中多措并重是促进教师师德师能与教育艺术方法全面提升的有效策略。

其五，榜样示范是激励和保障教师始终行走在正确道路的一盏明灯。好的榜样，就是教师专业化发展进程中一面高高飘扬的旗帜，而旗帜指示的方向就是战斗打响的地方。

其六，“搭台唱戏”创造机会，让教师高频率地体验成功是保持教师持续高标准完善自己的强劲动力源。自信来源于成功体验，没有成功体验的自信是自大。创造条件促进教师体验成功的喜悦，既是激发教师继续攻坚克难的制胜法宝，也是促进教师行为自觉的有效途径。

总之，学校管理者在面对教师队伍建设这一话题时，必须在战略上高度重视，因为没有优秀的教师群体作为前提和保障，优质的教育就成了无源之水失去了探讨的意义；在战术上要基于地区实际、基于校本实际、基于师本实际，找到适合本校本地的具体方法。

参考文献

[1]肖川.教师的幸福人生与专业成长[M].北京：新华出版社，2008.[2]郭元祥.教师的20项修炼[M].上海：华东师范大学出版社，2008.[3]（美）托德?威特克尔.优秀教师一定要知道的14件事[M].赵菲菲，译.北京：中国青年出版社，2011.（作者单位：重庆市渝中区马家堡小学）

第二篇：乡镇干部队伍建设的实践与思考

乡镇干部队伍建设的实践与思考

乡镇干部长期工作在基层一线，生活在群众当中，担负着推动社会主义新农村建设、构建和谐社会及实现农民富裕的历史重任。“基础不牢、地动山摇”，乡镇干部队伍建设如何，直接关系到党的执政基础和农村的改革发展稳定。近年来，石泉县在深入调研的基础上，针对乡镇机构改革后乡镇领导班子和干部队伍建设中存在的一些问题，着眼于提高推动科学发展水平，增强服务农民群众能力，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的具体举措，取得了一定成效。

破题：“三大难题”困扰乡镇干部队伍建设

作为乡镇机构改革试点县，石泉县于2007年初已完成乡镇机构改革任务。共分流人员148人，精简比例达21%；乡镇领导职数减少30个，精简比例达25%。虽然机构编制守住了政策“红线”，乡镇干部“入口”得到规范，但改革把乡镇干部队伍建设的问题最终解决了吗？在金融危机背景下，面对农民增收、农村稳定的巨大压力，乡镇干部能够应对吗？面对这些问题，石泉县对乡镇干部队伍建设情况进行了深入调查。调查发现，乡镇干部队伍建设中存在的一些问题仍然没能得到有效解决，并由此派生出一些新的问题，已经或逐渐成为影响农业发展、农民增收、农村稳定的重要因素。

一是结构不尽合理，干部队伍整体素质难提升。从年龄结构上看，干部队伍总体年龄趋于老化，2008年底，石泉县15个乡镇596名干部中，41岁以上的干部占44.3%，在个别乡镇如中坝乡，29名干部中，有10名干部年龄在51岁以上；从知识结构上看，大部分干部学历层次低，现有干部中，第一学历为大学及以上的仅占4.8%，高中及以下的占到58%；从干部来源结构上看，从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的工作不到30%，退伍军人和选聘制、合同制干部占近70%，文化基础差、学习能力低、知识更新慢的问题较为突出，导致创新意识不强，组织动员群众能力差，服务“三农”本领低，面对复杂问题和突发事情常常显得束手无策，难以解决新形势下农村产生的问题和矛盾。而与此相矛盾的是，因中省在乡镇进人问题上的严格要求，导致乡镇干部缺员空编严重，全县15个乡镇共空编71人，平均每个乡镇4.7个，占到12%。

二是激励措施乏力，乡镇干部激情难调动。机构改革后，乡镇领导职数的大幅减少，加之《公务员法》实施后，乡镇不设主任科员、副主任科员职位，使乡镇干部晋升空间缩小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出，目前，在同一乡镇连续工作10年以上的干部占到52%，其中连续工作16年以上的干部就占到37%，大部分在乡镇干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决，乡镇干部人心不稳、人心思走成为一种公开的现象。同时，由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。

三是乡镇干部权责不对等，职能难定位。随着农业产业结构不断的调整和市场经济的蓬勃发展，农村工作出现的许多新情况、新矛盾和新问题，都有赖于乡镇干部去及时落实党的农村政策，解决实际问题。但是，乡镇机构改革后，一些业务部门，如派出所、教育办、国土所、司法所等机构由乡镇上划垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作在乡镇，考核对象仍然是乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。加之社会治安综合治理、计划生育、安全生产等“一票否决”的巨大压力和名目繁多的检查评比活动，一方面是经常处于分身无术的窘境；一方面是自觉不自觉地陷入了“不知道到底该干什么”的困惑，致使一些本应由乡镇政府承担的职能难以承担起来，份内该干的事也没有干好，对上任务完不成，对下群众意见大。

实践：“六策并举”激活乡镇干部队伍建设“一池春水”

针对存在的问题，石泉县在深入调研的基础上，研究制定出台了《关于进一步加强乡镇领导班子和干部队伍建设的实施意见》，把提高乡镇干部引领农村改革发展、服务农民增收、维护农村稳定的能力作为加强乡镇干部队伍建设的切入点和落脚点，通过配强领导班子、优化干部结构、健全服务体系、开展全员培训、完善关爱机制、创新考核办法等六项举措，使全县乡镇干部活力焕发，有力推进了农村经济社会事业的全面发展。

一、抓选配，优结构，增强乡镇领导班子整体功能

严格选拔标准，选好配强党政正职。在乡镇党政正职的选拔上突出三个注重：注重品行、注重能力和注重阅历，确保把政治素质过硬、综合协调能力强、阅历丰富、敢于攻关破难的优秀干部选拔到乡镇担任党政正职。特别是在乡镇党委书记选配上，明确党委书记人选应具备一年以上乡镇长或部门党政正职经历，且年龄不超过45周岁；其中一类乡镇党委书记人选一般要有二、三类乡镇党委书记和一类乡镇长经历，并注重把乡镇作为年轻干部加强历练的主战场，积极选拔年轻的县直部门党政正职和副县级后备干部到乡镇担任党委书记。现任的15名乡镇党委书记，年龄最大的43岁，最小的33岁，全部都有两年以上乡镇长工作经历，其中有2名是从县直部门党政正职岗位下派到乡镇的，有5名是副县级后备干部。

推行“双向交流”，优化领导班子结构。县委坚持从基层一线选拔党政机关干部的导向，把乡镇作为培养干部的重要阵地，一方面选派县直部门优秀干部到乡镇任职，另一方面，县直部门领导班子出现空缺时，优先从乡镇锻炼成熟的干部中选拔，疏通了县直部门和乡镇之间的干部交流渠道，促进县直部门干部与乡镇干部合理搭配，形成了“干部下乡镇，乡镇出干部”的工作格局。三年来，全县累计有24名县直部门干部被交流到乡镇任职，71名乡镇干部调回县直部门工作。通过交流，增强了乡镇领导班子在年龄梯次上的合理性、专业特长上的互补性、性格气质上的包容性。

健全工作机制，提升班子工作效能。一是健全完善乡镇领导班子换届后的领导体制，坚持“分工不重叠、职责不交叉”，将各项工作分块确定到每一名党委成员，各司其职，各负其责，每一名党委委员既直接对党委集体负责，又直接对上联系和对下指导，减少中间环节，提高工作效率。二是健全完善乡镇领导班子议事决策机制，县委制定《石泉县乡镇党委工作规则》，对乡镇领导班子决策内容、决策程序进行规范，增强了决策的科学性。三是建立恳谈交心制度，把“党委书记与班子成员谈心谈话每年6次以上”作为考核内容，促进班子成员之间交心通气经常化，形成了班子团结共事、共谋发展的强大合力。

二、转职能，抓培训，提升乡镇干部服务本领

建设五大体系，找准服务发展的突破口。结合新时期农村工作实际，我们积极探索创新乡镇工作运行机制。把乡镇职能定位在“促发展、送服务、保和谐”上，按照“适用、便民、效能”的原则，建立以经济发展服务、便民服务、产业服务、创业就业和基础设施建设服务为主的五大服务体系，打破乡镇原有机构设臵和人员定岗的局限，成立五个服务中心，采取“变工作岗位，不变原单位和身份；变工作职能，不变原职务职级；变分配方式，不变开支渠道”的“三变三不变”政策，根据主导产业和重点工作按需调编、因事设岗、以岗定人。并采取政策倾斜、项目扶持、有偿服务等措施，进一步优化、整合村级和社会服务力量，构建横向到边、纵向到底的服务网络，解决了乡镇人少事多、机构岗位与实际工作矛盾的问题。

跟进教育培训，助推乡镇干部素质提升。围绕乡镇职能转变对干部能力素质提出的新要求，县委制定了乡镇干部定期轮训工作实施办法，采取组织编写《石泉县乡镇干部必读》教材、集中办班培训、流动党校送学上门、“石泉讲堂”专题辅导、选派干部异地现场体验、组织开展“一人学一技”活动等方式，对乡镇干部实施全员培训。近年来，先后选送50名乡镇干部，到省行政学院、西北农林科技大学参加新农村建设专题培训；组织80名乡镇干部到江苏、广西、山东、四川、杨凌等省内外近30个市县学习考察土地流转、蚕桑产业、城乡一体化建设、新农村建设等课题；邀请西安市城市规划委员会总规划师、清华大学兼职教授、博士生导师韩骥等知名专家教授作客“石泉讲堂”，举办乡镇干部全员培训班4期，累计培训乡镇干部4000余人次，培训面达100%。

开展“双向挂职”，加快年轻干部成长步伐。为加快乡镇年轻干部成长步伐，县委从2008年开始在县乡机关干部中大力开展“双向挂职”活动。一方面，将表现突出、有发展潜力的乡镇年轻干部输送到县直综合部门“跟班学习”，选送到蚕桑产业、招商引资、城市建设、信访维稳等重要岗位，进行多岗锻炼；另一方面，积极把缺乏基层工作经历、未经过复杂局面考验的县直部门年轻干部选派到乡镇、村接受实践锻炼，既为乡镇机关充实了工作力量，又丰富了干部工作阅历，增长了才干，促进了年轻干部成长。截至目前，先后有38名乡镇干部被选送到县直部门“跟班学习”、62名县直部门优秀年轻干部被选派到乡镇锻炼提高。

三、重关爱，强监管，激发乡镇干部工作热情

建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是生活上关爱，让干部有想头。探索建立乡镇干部家庭特殊困难救助和人身意外伤害保险等制度，对择偶困难的乡镇大龄干部采取措施创造择偶条件。对年龄偏大、长期扎根基层一线埋头苦干的干部以及家庭有困难的干部，通过届中调整和定期交流，将其安排到县直部门或家庭所在地工作。出台《关于促进乡镇干部家属就业工作的实施办法》，积极创造条件安排未就业乡镇干部家属到县乡机关事业单位公益性岗位就业，解决乡镇干部的后顾之忧。建立干部健康检查制度，每年对干部进行一次健康体检，定期开展谈心、健康知识讲座等健康教育活动，对干部进行及时有效的心理疏导。全面实施小餐厅、小图书室、小浴室、小活动室、小体育场“五小”工程建设，改善干部工作生活环境。二是政治上关心，让干部有奔头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持副县级后备干部和县直部门主要领导一般从具有乡镇党政领导工作经历的干部中选拔；县直部门领导职位或党政机关工作人员出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。三是经济上激励，让干部有劲头。针对乡镇机关不设正、副主任科员的现状，制定《关于长期在乡镇工作的人员享受正、副科级非领导职级待遇的实施办法》，稳妥提高长期在乡镇工作的干部经济待遇。目前，已有5名现任乡镇副职领导享受了主任科员待遇，10名乡镇一般干部享受了副主任科员待遇。

创新考核监管举措，增强乡镇干部动力。一是建立科学考核机制。坚持把农民增收作为乡镇工作考核的重点，在考核体系上，把乡镇按建制大小、基础条件等划分为三类，把考核指标体系分为经济工作和非经济工作两块，实行百分制，分块赋分，分类排名。在考核内容设臵上，采用“1+X”模式，“1”即基层组织、班子建设等共性考核内容，“X”为各乡镇特色产业、重点工作等特定考核内容。在考核指标分值确定上，根据乡镇实际情况来分别确定考核指标分值，凸显了各乡镇工作重点，避免了“一刀切”。二是强化监管。制定《不在状态、不胜任现职领导干部处理办法》，采取民主评议、组织考评、受理投诉、明察暗访、问卷调查等方式，严肃查处干部队伍中 “庸、懒、散”等问题。2008年底，1名乡镇党委书记因责任意识不强、工作推动不力等原因，被降职为乡镇党委副书记。全面推行乡镇干部工作日志和“业绩纪实”制度，坚持一事一考核、一月一评议、一季一评比，并将考核评议结果与工作性津贴、年终奖金发放、职称晋升直接挂钩。同时，积极探索开展三级干部评议考核试点工作，即：乡镇党代表评乡镇党委委员、人大代表评乡镇政府领导成员，村干部、村民代表评议包（联）村干部，党员、村民代表评议村两委干部，引导乡镇干部提供高效服务。三是推行干部“竞争上岗、双向选择”制度。每年组织一次竞争上岗，通过人、岗之间的“双向选择”，确定干部岗位。制定出台乡镇干部定期交流制度，对在同一乡镇工作时间超过15年的乡镇干部进行强制交流，改善了乡镇干部的结构。

优化外部工作环境，缓解乡镇干部压力。一是减轻乡镇负担。大力精简会议和文件，全面推行电子公文和视频会议系统，规范检查、考核、评比工作，把多套检查、督查机构归并为专门的督查机构，确保乡镇干部集中精力抓发展、搞服务、促和谐。二是加大经费保障。2009年，把乡镇办公经费由原来每人每年1000元，增加到每人每年4000元。在专项工作上，预算专项资金，确保不额外增加乡镇支出负担。三是加大工作帮扶。推行县级领导干部“五联一包”和县直部门结对帮包乡镇工作制度，每名县级领导、每个县直部门都有具体包联、帮扶的乡镇、村，包联帮扶任务完成情况纳入综合目标考评范围。

思考：破解乡镇干部队伍建设难题迫切需要“多方联动”

石泉县通过加强乡镇干部队伍建设，使全县乡镇干部把精力都集中在服务产业发展、促进农民增收上，有力推动了农村经济社会发展。今年以来，蚕桑、生猪产业逆势而上，农村经济发展提速，农村基础设施和社会事业强力推进，农村发展改革稳定的各项工作得以扎实开展和全面加强，全省旅游工作现场会、信访维稳工作现场会和全市农民增收工作现场会、农村卫生工作现场会、“双创一巩固”现场会等会议相继在石泉召开。

但是，实践中也发现，乡镇干部队伍建设是一项长期工作，不可能一蹴而就，不能指望“毕其功于一役”。石泉县探索犹如万里长征才走完第一步，要使乡镇干部队伍建设向纵深推进，不致出现“新瓶装旧酒”“新鞋走老路”的问题，仅靠县、乡难以完成。为此，在石泉县探索实践的基础上，笔者认为务必做到多方联动。

一要真正重视乡镇干部队伍建设，积极构筑乡镇干部实现价值的平台。乡镇是一线、是纽带、是基石，其作用非常重要已无容臵疑。乡镇干部是乡镇工作的主体，但乡镇干部工作压力大，行政级别低，办公条件最差，生活环境艰苦也是不争的事实。这种反差，自然就造成干部有关系的、有门道的、有手段的往部门挤、往上挤，留下的只有无可奈何的那部分。要使乡镇干部扎根基层、学在基层、用在基层，就希望省市把乡镇领导班子和领导干部队伍建设摆上重要位臵，并作为加快农村发展、加强农村工作的治本之策，经常调查研究，注重政策支持，加强工作指导。要积极构筑乡镇干部实现价值的平台，在政治上给予地位肯定，工作环境上加大对偏远乡镇建设支持力度，生活上真心关爱。同时，要加大技能培训力度，提高为民服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农、林、牧、副、渔等方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以市场为导向，以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。

二要努力为乡镇工作创造宽松的环境，不断扩大乡镇自主权。省市要制定进一步深化乡镇机构改革的政策措施，进一步理顺条块关系，进一步明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。对一些支农惠农项目，要赋予乡镇一定的实施管理权，对于那些直接向农民和农村服务的资金，在县财政、审计、监察部门的严格监督下，交由乡镇管理和支配，从而加强乡镇和农民的密切联系，增强乡镇对农民的影响力。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。在进人方面，要赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村干部和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇事业单位选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。切实解决乡镇财政困难，加大国家财政转移支付力度，对国家增加的转移支付，省、市两级财政应向基层倾斜，确保乡镇经济社会事业正常发展和乡镇政权的正常运转。

三要健全完善乡镇干部保障机制，逐步改善工作条件、优化生活环境。石泉县虽然在提高乡镇干部政治、经济待遇方面制定了一些措施，但缺乏省、市政策支持。为此，建议省、市统一制定出台适当提高乡镇干部的政治、经济待遇方面的政策规定，在乡镇按比例设臵正、副科级非领导职位。并加大对贫困山区县财政转移支付力度，根据实际情况增加不同数额的山区津贴、交通补助、加班费，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。加大投入力度，完善乡镇机关的基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。

第三篇：后备干部队伍建设的实践与思考

后备干部队伍建设的实践与思考

后备干部队伍建设，是干部工作的一项重要内容，是领导班子建设的一项基础性工作，对建设高素质的干部队伍具有重要意义。近年来，**市认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导班子后备干部工作规定》，积极探索加强后备干部选拔、培养、管理、任用等环节的新途径，在加强后备干部队伍建设方面做了一些工作，也取得一定的成效。

一、主要做法

近年来，我们切实加强后备干部队伍建设，为全市乡科级领导班子建设提供了比较充足的人才储备。2005年来，全市共先后确定乡科级后备干部625人，已被提拔使用的186人，调整出后备干部队伍的62人。全市现有乡科级后备干部377人，其中正科级后备干部102名，副科级后备干部275名；妇女干部106名，占31.4％；非中共党员35名，占9.3％；大学本科以上学历269名，占71.3％；在年龄结构上，以35岁左右干部为主体，全市后备干部数量比较充足，结构比较合理。

1、坚持标准，不断拓宽后备干部的选拔渠道。一是通过民主推荐储备干部。近年来，我们按照“一年一充实、三年小调整、五年大调整”的思路，每年部署开展后备干部的民 主推荐工作，及时调整充实后备干部队伍。同时我们每年还通过召开全市领导干部会议，进行“海推”正乡科级后备干部，根据“海推”情况和本单位推荐情况，按照1：2的比例确定一批正乡科级后备干部，实现了正乡科级后备干部民主推荐的“双轨制”。二是通过竞争选拔储备干部。主要是结合定期开展工作公开选拔领导干部工作，将因名额限制未能最终上岗，但能力素质比较全面的优秀干部列入后备。去年还竞争性选拔的方式选拔了10名副乡科级后备干部。三是通过经常考察储备干部。利用领导班子届中、届末考察和考核等机会，对经过考察符合后备干部条件的，及时列入后备干部队伍。

2、突出重点，不断丰富后备干部的培养手段。一是突出理论培训，提高后备干部的综合理论素质。通过定期举办中青班、专题研讨班、进修班等多种形式，加强政治理论培训，提高后备干部运用科学理论认识问题、分析问题和解决问题的能力。二是突出实践锻炼，提高后备干部的实际工作水平。根据后备干部个人的工作阅历和需要，按照培养方向目标，拓宽途径，强化实践锻炼。具体做到“四个一批”，即上挂提高一批，2006年以来先后选派了21名优秀干部分别赴国家科技部、省农业厅及上海浦东新区等挂职学习，开阔了视野；下派挂职一批，先后选派120名后备干部到农村、社区基层一线挂职，进行补课式锻炼，熟悉了解基层情况；外派蹲点招商锻炼一批，先后选派22名优秀年轻干部到经济发达地区 开展蹲点招商，让他们在艰苦环境中经受考验，在激烈竞争中增长才干；中心工作磨练一批，先后抽调68名干部参与城市征迁，46名干部到信访局、新居民事务局等热点、难点岗位进行“跟学”锻炼，磨练意志，提高后备干部做好群众工作能力。三是突出轮岗交流，丰富后备干部的工作阅历。在促进后备干部参与实践锻炼的同时，有计划地组织后备干部，特别是任职经历较简单的年轻“三门”后备干部进行轮岗交流，一方面促使后备干部学习新的专业知识，掌握新的专业技能，丰富阅历，增长见识；另一方面也促使后备干部找到发挥自己特长的工作岗位，达到人尽其才的目的。

3、强化管理，不断创新后备干部的管理模式。一是推行后备干部公示制度。为保证后备干部质量，2006年起推行了后备干部公示制度，后备干部名单经部务会议研究确定，由所在单位进行为期三天的公示，做到公开管理，接受干部群众的监督。二是建立后备干部分类管理制度。根据后备干部自身特点和培养方向，实行两种分类办法对后备干部队伍进行整体分类。即：按培养时期，将后备干部分为近期、中期和长期；按培养方向，将后备干部分为党政类、经济管理类、社会管理类、政法类、城建交通类、科技信息与生态环境类等六个类别，分类制定培养计划，分别落实培养措施。目前，377名后备干部中，近期192人、中期126人、长期59人；党政类121人、经济管理类72人、社会管理类68人、政法类46人、城建交通类45人、科技信息与生态环境类25人。三是引入竞争机制。实行优胜劣汰制，增强后备干部队伍活力，确保后备干部队伍素质优良。通过各种培训班结果反馈、干部挂职情况反映以及纪检监察反馈等渠道，将后备干部的相关信息及时收集汇总，全面掌握后备干部的表现情况。对表现突出的，及时列入近期可使用范围，将那些表现平平、反映较差的干部及时调整出后备干部队伍。

4、备用结合，不断加强后备干部的使用力度。2005年，我们推行了乡科级领导干部及其后备干部理论与知识水平任职资格考试制度，领导干部实行“持证上岗”制。后备干部任职资格考试由市委组织部根据后备干部的变动情况，每年组织一次考试，考试成绩合格者，由市委组织部统一颁发《任职资格证书》，证书有效期为三年，期满后重新推荐考察、重新参加考试。2008年以来，我们坚持做到了凡新提拔的干部必须先取得任职资格证书，即只有民主推荐得票相对集中的同志才具有列为后备干部的资格，只有后备干部才能参加任职资格考试，只有取得任职资格证书的后备干部才具有被推荐担任乡科级领导职务的资格。2008年来全市新提拔任用的47名乡科级领导干部全部从取得任职资格证书的后备干部中产生，有效解决了后备干部“备而不用”的问题。

二、存在的主要问题

当前，在后备干部队伍建设上，表现在思想观念、工作机制以及后备干部自身素质上都或多或少地存在着一些问题。

1、思想观念上还不够解放。一是论资排辈，平衡照顾。有的单位仍用“排队”的惯例来推荐后备干部，认为年轻干部今后提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；担心使用年轻干部后会影响和挫伤资历比较老的同志的工作积极性，搞论资排辈、平衡照顾，不能从事业发展需要来推荐和选拔。二是求全责备，怕担风险。部分单位领导总认为后备干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住，用完人的标准来衡量后备干部，从而在推荐和使用上顾虑重重，怕担风险。三是急功近利，讲求实用。部分单位在后备干部的使用上存在着实用主义思想。表现在：重使用轻培养，觉得后备干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他们放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。重局部轻全局，部分单位只要后备干部用起来顺手，觉得单位少不了他，很少为后备干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一此本来比较优秀的年轻后备干部逐渐失去了优势。如多岗锻炼说起来容易，做起来难，下派、上挂、外挂和跨部门交流轮岗等受限制多、协调难，部分单位不愿意把本单位优秀的干部推荐出来，导致他们很难实现多岗位锻炼。

2、工作机制不够健全。一是在干部队伍建设规划上缺乏目标机制。主要是没有紧紧围绕领导班子建设需要，对后备干部需求进行科学的预测，存在盲目性，某一阶段内究竟需 要多少后备干部、需要什么类型的后备干部分析不够，缺少阶段性工作目标或中长期规划；后备干部培养选拔针对性不够强，方向比较笼统，没有形成定岗培养机制。二是后备干部的进入渠道较狭窄。目前选拔后备干部基本上仍以层层推荐为主，选拔渠道仍比较单一，选拔方法还不够科学；有的单位上报人选时只讲数量、忽视质量，导致后备干部质量参差不齐；后备干部的主体仍以机关事业单位干部为主，视野还不够宽。同时虽然后备干部结构不断改善，但仍存在不合理的地方，如招商、融资、城市规划、工程建设等专业家、复合型干部少。三是选拔培养上缺乏责任机制。主要是还没有形成健全完善的目标考核和激励机制，对各级党组织和领导干部应承担的目标和责任不明确，使领导班子和一把手在任期内如何发现、培养、使用优秀后备干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，没有形成一级抓一级、层层抓落实这样一种责任机制。四是备多用少问题较突出。由于领导干部还没有形成“能者上，平者下”的良性机制，部分素质一般、能力平平的领导干部长期占据着领导岗位。因为下不来，腾不出位子，导致部分比较优秀的后备干部不能适时进入领导班子，错过最佳使用时间，造成后备干部“备多用少”问题。既浪费了组织的培养，又对后备干部个人来说失去了机遇，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生了一些消极影响。

3、后备干部尚有不足表现。一是部分后备干部理论功底 不够扎实，运用马克思主义、邓小平理论观察、分析问题的能力比较欠缺。二是吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。在改革开放和市场经济条件下，享乐主义、名利思想在后备干部身上有不同程度的反映。三是目前有相当一部分后备干部是从学校到机关工作的，在他们的成长历程中，更多的是一次次考试中的获胜者，考大学、考公务员，过五关斩六将，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。所以，不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。个别后备干部心浮气躁，不能正确地评价自己，认为自己已经是后备干部，就等着提拔，一旦组织上长期不用，就失去了对组织的信任。

三、对策建议

干部的新老交替是一个持续不断的过程，后备干部的选拔培养是领导班子建设的一项基础性和长期性工作，也是一项重要和紧迫的任务，必须要从以下几个方面加强后备干部队伍建设：

1、坚持标准，严格程序，建立一支结构合理的后备干部队伍。要按《条例》规定的选拔标准，通过公开选拔、民主推荐等相结合的方法，把各方面的优秀干部选拔到后备干部队伍中来，保证后备干部队伍的数量、质量和活力，使各级领导班子有充足的后备人选。一是科学规划。要根据事业发展和领导班子建设的客观要求，对领导班子和领导干部队伍进行逐一排队分析，调查预测，确立近期和中远期规划，建 立一支以不同层次、不同年龄的党政干部为主，以不同类别的专业人才、企业经营管理人才为补充的后备干部队伍。在数量上大致按照正职1：

2、副职1:1的要求来确定，其中近期可提拔人选，要立足于领导班子建设的需求和领导干部差额选拔的要求，大致按照1：3的比例来确定。二是拓宽视野。从挑选的行业结构来看。既要从党政机关挑选，又要从企业、事业单位和高等院校、科研院所等各行、各业挑选；还要注意从优秀留学回国人员中挑选。从年龄结构来看。要有一个合理的老、中、青比例，有一个与管理层次大体相应的平均年龄界线，形成梯形结构。从学历和专业结构来看。既要以本科学历为主，又要适应新形势，着重吸纳和培养一大批具有研究生学历以及硕士、博士学位的人选。既要挑选一大批熟悉机关、党务工作的人选，又要着重吸纳熟悉外经外贸、金融、经济管理、规划建设等方面的后备人选，形成专业知识、业务能力互补。从挑选的气质和性格特征来看。既要有理智型、内向型的后备人选，又要有外向型、独立型的后备人选。作为我们县市一级，正乡科级后备干部年龄一般不超过45岁，要以40岁以下干部为主体，其中35周岁以下不少于30%；副乡科级后备干部一般不超过40岁，要以35岁左右干部为主体，30岁以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，党外干部比例不低于10%。三是严格程序。挑选后备干部要坚持走群众路线，在民主推荐、考察、党委党组集体讨论、上级组织审定、社会公示的程序选拔后备干部。同时要 建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，通过竞争性选拔等方式，多种途径发现和选拔后备干部。正职后备干部要在单位推荐、领导干部会议“海推”相结合的基础上，提出建议名单由党委常委会或全委会进行差额推荐，按照得票多少确定。对副职后备人选应以单位民主推荐为主，竞争性选拔为辅的方式进行选拔。

2、重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备干部队伍整体素质。要按照“缺什么，补什么”的要求，确定后备干部培养方向，制定培养计划，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务培训和实践锻炼，全面提高素质。一是加强培养的计划性和针对性，提高后备干部培养工作水平。要加大对后备干部进行定向培养的工作力度。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养的计划，并把培养计划真正落到实处。要根据后备干部不同的类型、层次，不同的成长经历，有针对性地采取各具特色的培养措施。二是加强理论和业务培训，不断提高后备干部思想政治素质和综合知识水平。要以党校为主阵地，利用中青班等多种形式，分层次对后备干部进行轮训。同时要积极创造条件组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到高等院校进行脱产进修。三是加强实际锻炼和交流，促进后备干部尽快成长。对于在机关工作时间长，但没有基层经验的后备干部，要有计划地安排到基层工作一至两年，提高实际工作能 力，增强群众观念，积累基层经验，提高服务意识；对于长期在基层工作的，可以选调到机关综合部门或阶段性工作岗位“上挂”锻炼，拓宽视野，提高政策把握能力，增强大局观念。对发展潜力大、有专业特长的后备干部，可以选调参加难度较大、突击性较强的工作，提高他们的实践能力和一线领导经验。同时，要有计划地对后备干部进行交流和轮岗，使后备干部在多岗位锻炼中丰富阅历，增长见识，加快成长。对近期可使用的正职后备人选，要实行多种岗位和复杂环境的锻炼与考验，或扩大他的分管范围、职责权限，使他们尽快取得全面领导工作经验后，不失时机的安排到正职或主要领导岗位上。对近期可使用的副职后备干部，应采取助理制的办法，协助分管某项具体工作，进行压担子锻炼；对中长期可使用的后备干部，应采取补课式锻炼为主，包括上挂、下派和轮岗交流等，促进其全面提高。

3、强化管理，动态跟踪，形成后备干部“优进绌退”的工作机制。一是建立后备干部工作报告制。要求后备干部每年向所在单位党组织和组织部门汇报自己的思想、工作和学习情况，同时所在单位党组织和组织部门采取定期不定期与后备干部谈心交流，增强对后备干部教育管理的预见性和针对性。二是推行跟踪考察制。通过日常观察、民主测评、评议和结合领导班子考核、届中、届末考察等方法，比较后备干部各个时期的工作表现，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，并把考察范围向生活圈和 社交圈延伸。建立后备干部信息分析制度，组织部门要与后备干部所在单位党委（党组）加强协调与沟通，单位党组织要定期报告本单位后备干部的任免、奖惩、学习培训、思想动态等情况，对掌握的情况，要定期分析研究，通过跟踪考察、定期分析及时掌握后备干部现实表现。三是完善动态管理机制。对经考察和实践证明，不适宜继续列为后备干部的，要实行优胜劣汰，增强后备干部队伍活力。原则上根据领导班子任期，每5年对后备干部队伍进行一次较大规模的调整，每2-3年进行一次调整补充，既保持一定的数量，又保证合理的结构。

4、坚持备用结合，真正把后备干部队伍建设与领导班子建设有机结合起来。使用是最好的培养。要着眼于优化和加强领导班子建设，既尊重人才成长的一般规律，讲台阶，讲任职年限；更注重不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，促使优秀干部脱颖而出。在具体工作中，一要认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》等有关制度，严格执行“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”的规定，把握用人时机，通过多种途径和措施，加大选拔力度，创造机遇，促使后备干部早日走上领导岗位。二要妥善处埋好干部“退与进”的问题。要在扩大民主、完善考核、推行领导职务任期制和到龄不连任不提名制度的基础上，完善不胜任现职领导干部的评价办法等，疏通干部下的渠道，努力形成干部能上能下的有效机制，使不 胜任工作、不称职的领导干部免职下，使一些年龄偏大的干部及早腾出位子，让位于年轻干部。三是做到 “重在培养，同样使用”。“重在培养”就是要把后备干部作为其同级干部的培养重点，积极创造条件、机会，优先选派后备干部参加学习培训和实践锻炼，加强培养和管理，使他们尽快成熟起来，以适合领导班子建设需要；“同样使用”就是在使用干部时，要严格按照《条例》规定，把后备干部与其他干部按相同的标准、相同的程序进行选拔任用，不能因为已列为后备干部而减少程序、降低标准。

第四篇：员工队伍建设的思考与实践

中交一航局加强员工队伍建设的思考与实践

党的十七大、十八大报告中，先后对“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”提出了具体要求，这充分体现了我们党以人为本的执政理念，同时表明我们党对进一步做好新形势下的思想政治工作的认识达到了新境界。作为国有企业党

组织和思想政治工作者，积极探索实践人文关怀和心理疏导的机制、方法，是当前乃至今后一段时期的一个重要课题。中交一航局有限公司（下称一航局）党委在长期的思想政治工作实践中，按照科学发展观的要求和以人为本的管理理念，切实加强对员工的人文关怀和心理疏导，打造了一支敬业奉献、能征善战的员工队伍，在打造和谐企业的同时，有力保障了企业的持续健康发展。一、一航局员工思想现状分析

一航局是一家从事交通基础设施建设的中央大型驻津单位，成立至今已有68年发展历史，现有在岗员工XX万余人，其中80%以上的员工驻扎在国内外各个建设工地，由于行业的特殊性，普遍面临经常跨省、跨区、跨国调动，作业环境恶劣，施工生产压力大，青年员工婚恋困难等问题，员工队伍思想状况变化很大。为加强人文关怀和心理疏导的针对性，保持员工队伍的稳定，一航局坚持每年开展职工思想动态分析，采取党委调研、职工座谈、问卷调查、民意测验等方式，充分了解和掌握员工的思想状态。从目前来看，一航局员工队伍思想状况呈现如下特点：

对企业发展前景充满信心。一航局68年的发展积累了深厚的底蕴，特别是自2003年以来，企业经历了改制重组、经济危机等各种考验，先后在多项国家级、世界级重点工程的高水平竞技台上得到历练，连续实现跨越式发展，使员工对企业的未来抱有较为乐观的态度。调查显示，绝大多数的员工对企业规模的不断扩大、经营结构调整的不断深入、船机装备和施工生产实力的不断增强、管理水平的不断提升表现出极大的自豪和自信。

对企业文化高度认同。一航局自2002年开始在全国同行业较早的全面开展企业文化建设，到目前形成了以“干一流的做最好的”企业核心价值观，“用心浇注您的满意”企业服务信条为核心的一航文化核心理念，竞优、诚信、坚韧、和谐的文化内涵深入人心，在员工心中得到高度的认同。调查显示，80%以上的员工认为“一航文化在企业发展中起到了关键作用”。

对收入和福利较为满意。一航局多年来一直坚持“企业的发展成绩和每一名员工分享”的企员和谐发展理念，在企业实现跨越发展的同时不断提高员工收入和生活水平，公司员工的收入水平始终瞄准所在地区前列。同时完善员工各项福利待遇，为员工缴纳五险一金，制定并实施了“企业年金”计划。调查显示，广大员工对收入和福利水平较为满意，很多员工对企业给予的良好生活条件怀有感恩心态。

更加期待体面与尊严。一航局的员工大多奋战在建筑施工的第一线，常年露天作业、水上作业、高空作业，经常在大风、急流、高涌浪的海上搏斗，不论酷暑严寒、年节假日，坚持战斗在生活和生产环境都极其恶劣的海滩、孤岛上，这样的行业特点一方面形成了常年以来一航人“四海为家、流动为荣”的光荣传统，一方面也不可避免的导致很多职工在休息休假、业余文化生活、劳动的体面性等方面不能够尽善尽美，特别是80后、90后的新生代员工，迫切希望企业能尽快改善工作条件，使他们融入社会主流，得到充分的尊重和认同。

更加期待公平与稳定。任何一个企业，收入和晋升问题始终是员工关注的头等大事。通过调研我们发现，一航局的员工在关注收入是否能根据企业发展和物价水平同步增长的同时，更加关注公平分配、竞优上岗。员工希望企业能不断创新薪酬分配制度和职务晋升机制，收入高低凭贡献、职务晋升论能力。调查发现，吃大锅饭、论资排辈是最打击员工积极性的两大因素。此外，不少一线员工或因常年在外，与家人聚少离多，或因不断流动，婚恋问题无法解决，迫切希望稳定。

更加期待沟通与释放。一航局良好的社会信誉是全体员工共同努力的结果。为了确保承建的每一项工程都能优质高效按期完成，基层员工们常年承受着巨大的压力。这些压力往往来自工程项目在质量、安全、工期、效益等方方面面的严苛要求，同时又往往因施工项目所在地偏僻闭塞，员工无法通过更好的业余文化生活方式来排解而显得更加紧迫。特别是因外出工作而出现婚恋困难问题的青年员工，更加迫切需要企业创造良好的沟通倾诉氛围、有效的解压方式，来保持其心理健康。

二、从需求入手，解决员工后顾之忧

马斯洛的需求理论将人的需求分为生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和实现自我需求五个层次。在这个理论的基础上，一航局经过认真分析，认为本单位员工的主要需求可以分为以下四个层次：一是物质需求，希望保持行业内较佳水

平的收入，同时希望企业为自己和家人相聚（或青年员工处理婚恋问题）创造更多便利条件；二是尊重需求，希望生活和工作更加体面、更有尊严，并能融入社会主流；三是释放需求，希望通过顺畅的沟通机制合理表达诉求，并通过丰富的业余文化生活缓释压力；四是职业需求，主要是青年员工的成长成才需求，希望建立公平的薪酬机制和提拔制度。在掌握了员工队伍思想动

态、明确了主要需求之后，一航局有针对性的开展了以下几项工作：

1．关注物质需求，打造“暖心工程”

满足员工生活需求，使员工安心、放心，这既是心理疏导的基础，也是人文关怀的具体体现。一航局对员工队伍始终抱着倍加珍惜的态度，局党委深刻认识到，员工队伍是企业发展历程中最大的财富，近年来的跨越式发展是全体员工不懈努力的结果，企业发展的成果必须和员工一起分享。因此，一航局从多个方面入手，尽最大努力提高员工生活水平。

一是提供良好的收入和福利待遇。企业的持续快速发展为改善和提高员工收入创造了前提条件。一航局及下属各单位主要分布在天津、青岛、大连、秦皇岛等地，收入水平在当地始终处在上游水平，在全国建筑施工企业中也具有较强的竞争力。同时，一航局在企业发展有保障和政策法规允许的前提下，尽可能的在住房、医疗、教育培训、带薪年假等方面为员工提供完善的福利。

二是关心关爱职工及其家属。建立“一金、两档、三救助”和“五必访”送温暖机制。持续开展为一线职工冬送温暖、夏送清凉、一年四季送关怀，为单亲子女助学送爱心。仅2012年元旦春节期间，就投入资金1000余万元，慰问职工及家属总数达2万人次，其中对1256名困难职工进行重点帮扶。特别是连续开展13届（两年一届）优秀职工家属表彰，共表彰职工家属562名。编印优秀职工家属事迹材料，汇集了许多员工敬业爱岗、家属无私奉献的感人事迹，感动了一代又一代一航员工，大大增强了企业的凝聚力。

三是全面推行反探亲机制。一航局员工在一线施工生产非常紧张，为了拼抢工期，主动放弃休假的情况非常普遍。为了让员工们在紧张的工作之余仍能享受到天伦之乐，一航局探索并推行了员工家属反探亲制度，即由员工家属到工地上看望亲人，公司为员工家属提供住宿、安排交通。这种做法虽然增加了投入，但却让员工感到实实在在的温暖。同时，家属深入工地切身感受丈夫的工作性质，也有助于其对丈夫事业的理解和支持。

2.关注尊重需求，构建“心灵契约”

尊严与体面是现代企业员工较为普遍的一种需求，也是追求幸福的一种正常诉求。员工觉得在这个企业工作体面，自然而然就愿意留下来，和企业荣辱与共、风雨同舟，双方之间建立起无形的“心灵契约”。一航局的做法是：

一是通过企业文化引领，凝聚心气。坚持以文化力形成感召力，以文化力增强凝聚力。从2002年开始，在全国建筑施工行业中较早的开展企业文化建设，提炼出了适应市场变化需要和企业发展实际的核心文化理念，包括“干一流的做最好的”企业核心价值观，“用心浇注您的满意”企业服务信条，“行业领先、国内一流、国际领先”企业愿景等，并通过各种形式的宣贯教育，使企业文化理念深入每名员工心中，全局形成了“竞优、诚信、坚韧、和谐”的鲜明文化特征。同时，大力推行形象视觉识别系统标准化建设，全局XXX多个工程项目根据统一的标准开展形象建设，呈现出大气、规范的整体风貌，使员工形成了强烈的认同感和豪迈感。在企业文化的引领下，全局上下思想意志高度统一，特别是在面对重大工程项目考验的时候，表现出强大的凝聚力和坚强的战斗力，真正做到了战无不胜、攻无不克。

二是开展企业礼仪教育，提升士气。礼仪是企业的软名片，员工良好的礼仪风尚既是对外形象的一种展示，也是个人展示风采、增强自信的一种方式。区别于一般的建筑施工企业，一航局对员工礼仪向来极为重视，不但对员工岗位规范和职业道德提出了专门的要求，还专门下发《一航员工礼仪手册》，规定了员工在仪容仪态、着装、迎检、对外交往、会议活动、公关活动、境外商务交往等方方面面的礼仪标准，并对每一名员工开展礼仪培训，组织各种形式的礼仪知识竞赛、礼仪大演练等活动，使员工队伍表现出极高的礼仪素质，在各种场合都能做到大方、得体，得到了业主、监理、各级政府领导等相关方的充分尊重。同时，一航局在全局全面推行“班前宣誓”活动，全局150余个成建制项目部每月开展不少于一次的班前集中宣誓，诵读企业文化理念，用固定的仪式提升员工对企业的豪迈感。

三是加大企业品牌宣传，展示底气。品牌是企业重要的无形资产，良好的品牌声誉让员工为身为企业一员而自豪，是企业和员工建立牢固关系的必要条件。一航局开展品牌建设不仅是出于企业经营公关的实际需求，也考虑到员工的心理需求。长期以来，一航局不遗余力的开展企业品牌宣传，不断的在中央级、省部级主流媒体上发出自己的声音，每年在省部级以上媒体发布新闻近XXX篇，企业知名度、美誉度不断上升。同时，一航局结合青年员工实际需求，开展各种形式的鹊桥会，每年下属各单位均组织大型的集体婚礼，并在当地媒体发布新闻，展示了企业文明幸福的良好形象，让青年员工切身感受到体面与尊严。

3.关注释放需求，注入“情感佐料”

我们认为，员工的压力绝大多数来自工作本身。因此，企业有责任、有义务为员工减压，保障员工的身心健康。企业在开展具体工作时，要本着人本精神，切切实实关心关怀员工，倾注情感，务求实效。现实工作中，我们认为比较有效的做法是：

一是深入基层了解民意。一线员工大多在条件艰苦的地方奋战，特别需要来自上级的关怀和温暖。一航局各级领导始终坚持贴近员工、依靠员工的原则，主动俯下身子，深入基层，倾听员工心声。以工会工作为例，2012年公司工会专门制定了“从10个方面提升职工幸福感和从10个方面满足基层工会需求”的活动方案，深入各基层单位和项目部XX个，与职工面对面召开座谈会51次、沟通500余人。通过扎扎实实的工作，让一线员工切身感受到了工会组织的温暖。

二是搭建顺畅的沟通渠道。切实落实好职工代表大会、工资集体协商等民主管理制度，深化民主管理，充分吸纳员工建议意见。基层项目部每年开展一次员工满意度调查，并通过召开民主生活会、恳谈会、减压座谈会等，激发基层员工与领导干部的沟通欲望，创造民主平等、相互坦诚、相互信赖的沟通环境；鼓励员工向企业提出好的建议，无论是针对工艺技术的合理化建议，还是针对企业管理的真知灼见，只要能发挥正面作用，就能受到奖励。长期以来，公司上下形成了良好的沟通氛围，员工敢说、领导敢听。

三是开展丰富的文化活动。文化活动是员工释放压力的最基本“佐料”。一航局通过开展职工业余文化生活先进单位评比，形成了推动基层单位丰富职工业余文化生活的良性机制。三年来，共表彰“职工业余文化生活先进单位”72个。每年召开全局性的文化活动，如青年歌手大赛、感动一航演讲大赛、一航文化知识竞赛、“活力杯”羽毛球和乒乓球大赛等，所属各单位每年召开运动会。全面开展职工书屋建设，建立了全局性的电子书屋，每个工地都单独设立书屋，对书籍数量、种类提出硬性要求。凡此种种，使职工通过丰富的文化体育活动，达到了放松身心、释放压力的效果。

4.关注职业需求，追求“人尽其才”

作为一家历史悠久的老国企，一航局也面临着人力资源更新换代的情况。粗略统计，一航局近年来每年招聘大学毕业生XX人左右，到目前为止，XX岁以下员工在经营管理和专业技术人员中占62%，呈现出明显的年轻化、知识化特征，且对职业发展的愿望十分强烈。因此，如何充分尊重每一个个体，实现人尽其才、才尽其能，是我们一直在探索的一个命题。

一是努力打开人才上升通道。企业中优秀的员工非常多，但不可能每个优秀人才都成为领导。因此，一航局大力倡导价值分流，针对员工工作性质的不同，推行技术管理骨干和领导干部的双通道人才成长模式。特别是在一线工作的大量优秀员工，切实做好职业生涯规划，破除官本位思想，逐步推行技术专家制度。目前，该制度已在多个单位实行，如所属一公司已连续两年开展技术专家评选，并规定技术专家享受项目经理90%的待遇，使优秀的技术骨干真正找到了自身的价值所在。

二是全面开展职工教育培训。培训教育是员工提高能力的必要手段。一航局每年制定职工教育培训工作计划，以2011年为例，全年公司共组织完成公司级培训项目XX个班次，培训人数达XXX人次。特别是开展了项目经理继续教育轮训、海外高级项目管理英语强化班等高端培训项目，对优秀人才发展起到了较好的促进作用。此外，为鼓励员工提高专业水平，一航局还组织各类取证培训，如国际工程项目管理（IPMP）C级证书取证培训、一级建造师考前培训、“五大员”取证培训等等。因为员工培训工作开展的扎实务实，公司被评为“全国职工教育培训示范点”。

三是评选各类优秀员工，给予褒奖。员工对荣誉的追求往往超过物质奖励。一航局对各类优秀员工始终予以高度关注，开展各类先进评选。全局定期开展十佳企业明星、先进个人、十大品牌党员、十大品牌青年、优秀青年知识分子、职工艺术家等各类评选。同时，在评选奖励上坚持物质奖励为辅、精神激励为主的原则。如有的基层项目部每月开展“优秀职工”评选，当选的职工可以成为当月“班前宣誓”的领誓人，带领全体同仁在国旗下诵读企业文化誓词，这对职工而言是莫大的鼓舞。

三、几点体会

建立科学、规范的工作机制，是加强对员工的人文关怀和心理疏导的基础。我们的体会是，具体工作中要建立以下四个机制：

一要建立员工思想动态分析机制。企业改革发展的关键阶段和职工思想波动的关键环节是企业思想政治工作关注的重点，要不断完善企业内部信息交流机制，通过开展必要的问卷调查、定向访谈、座谈调研等手段，实时掌握员工思想动态的变化，促进员工情绪交流渠道的畅通，避免不良心态积累恶变，帮助员工在潜移默化中达到心理和谐，切忌对员工的思想状态变化不闻不问、听之任之。

二要建立员工正常诉求表达机制。沟通是现代管理的重要手段，也是了解员工心理问题和心理需求、满足员工诉求心理的重要途径。要建立和完善信访接待制度、领导谈话制度、合理化建议制度、职代会代表提案制度、民主生活会制度等，不断完善员工的诉求表达机制，打通上下沟通的渠道，保障职工的知情权、参与权、监督权和表达权来调适员工心理，化解隐性矛盾。

三要建立为员工办实事的关爱机制。把为员工办好事、办实事纳入人本管理的工作计划。实施好“节日关怀”、“健康关怀”、“特殊关怀”等，利用各种节假日关心、慰问和表彰员工，定期组织员工进行体检，开展健康生活、快乐工作方面的活动，在企业中建立各种扶助、奖励基金，不断改善员工的工作和生活条件，优化工作环境，为职工办好事、做实事、解难事。

四要建立以人为本的文化推进机制。通过各种形式的文化活动，如运动会、体育比赛、文艺演出、技术比武等活动，丰富职工的文化生活，满足人们的精神文化需求，用健康丰富的文化生活陶冶人们的情操、调节人们的情感和心理，消除忧郁感、孤独感、失落感，改善人文环境。要让员工切切实实感受到企业的关爱，为自己是企业的一员而骄傲。

一航局通过加强员工人文关怀和心理疏导工作，实现了企业和员工之间的高度和谐。事实证明，企业只有真正对员工做到人文关注、人情关爱、人性理解、人道关怀、人格尊重“五个人”，才能培育员工的归属感和集体荣誉感，达到人和共事、同心同德，共同创造企业的未来。

第五篇：人口计生队伍建设的实践与思考

人口计生队伍建设的实践与思考

一、做法与成效

1、公开招聘严把“入口关”。在全市率先公开招聘社区工作计生工作人员，并形成制度，凡进必考，由区人口计生领导小组确定报考条件和考聘办法，统一向社会公开招聘，对报考者的政治思想素质、年龄、文化程度、遵守计生政策等方面进行严格把关，严格考录程序，通过笔试、面试、微机操作等考核，择优聘用。2002年以来，先后组织3批招考工作，共有1000多人报名参考，择优录用了133人，有效地改善了队伍结构。

2、规范制度落实“管理关”。一是建立完善管理制度。先后出台《鲤城区社区计生干部管理暂行办法》《泉州市鲤城区人民政府关于改革社区计生工作人员配备的意见》《关于社区计生工作队伍优化整合的实

施意见》和《鲤城区计生工作队伍考核管理办法》文件，对社区计生工作人员的编制、职责、考核、奖惩等进行规范。二是实行建档管理。按照“精简人员、提高待遇、增强素质、稳定队伍”的思路改革人员配置，合并计生管理员和流动人口计生协管员的工作职能，避免交叉管理给群众和工作带来的不便，并将以上两员进行优化组合，统称社区计生工作人员。对全区所有社区重新核定计生工作人员编制，将人员优化整合，由区人口计生局建立个人档案，做到一人一档，档案及时记录该人员的工作绩效、考核、奖惩等情况，方便人员的管理和培养使用。三是保证报酬落实。将社区计生工作人员的基本工资提高到每人每月700元，养老保险及其他补贴由街道、社区根据实际情况共同支付。同时，出台特殊政策让超过办理社会养老保险年龄的社区计生工作人员全部办理了补缴手续。

3、帮带培训强化“素质关”。一是抓好岗前培训。新招聘人员上岗前

由区人口计生局统一组织岗前培训，内容主要有职业道德教育、计生政策法规、宣传教育方法、人口理论知识、计生常规工作、岗位职责要求等，考试合格后方能上岗。二是组织岗位练兵，开展以比业务看技能、比管理看规范、比服务看道德、比创新看特色、比作风看形象为主要内容的“五比五看”评比竞赛活动，积极营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围。三是更新知识培训。通过以会代训、现场跟班旁听等形式，保证社区计生工作人员每年一次全面业务轮训，同时，采取报销部分学费的办法，鼓励社区计生工作人员参加计算机操作等在职业务培训和提升学历的自学考试，提高了队伍整体业务素质和文化水平。

4、奖优罚劣疏通“出口关”。经考核聘用的社区计生工作人员与街道签订试用期工作合同，试用期满后由各街道办事处每两年续聘一次，计生工龄满10年后可5年续聘一次。充分尊重街道在人员考核评定和奖优罚劣上的自主权，区人口计

生局每年年底进行统一部署，由街道办事处具体组织社区计生工作人员进行考核，按德、能、勤、绩进行评分。考核结果与人员聘用和奖惩直接挂钩，考核为优秀的，由区人口计生局进行全区通报表扬，并在评选各级计生工作和计生协会工作先进个人时从中择优报送；对特别优秀的在社区两委换届选择时，积极推荐为候选人。目前，全区的社区计生工作人员为两委成员，其中，的人员担任了社区副主任（副书记）职务；对考核为基本合格的限期改正，并扣发年终一次性奖金或一定数额的奖金；在合同期内考核不合格或连续两年考核基本合格以及出现其他违法违纪行为的给予提前终止合同。2003年以来，有125人被区级以上单位评为计生工作先进个人，有91人次因工作失误或考核不合格受到行政或经济处分，其中，2人被责成自动辞职，1人被解聘。

二、问题与原因

1、部分人员业务素质和理论水平较低，影响了工作成效。

部分人员的能力素质偏低，对工作中遇到的新情况新问题拿不出管用的招数。比如，有的计生政策法规不熟悉、文化素养和理论水平低，对群众提出的有关计生方面的疑问不能正确解答；有的人员不能熟练操作使用人口计生信息管理系统。究其原因：一是教育培训的针对性不强，教学形式比较单一，影响了教育培训效果。二是部分年龄大、文化低的人员接受能力差，“心有余而力不足”——想学学不会。三是有的在思想认识上存在偏差。认为多年来凭老经验老套路干计生工作也没出什么大问题，对计生政策法规知识特别是新知识新方法的学习缺乏紧迫感。

2、有些人员对计生工作存在畏难情绪，信心不足。一是随着城市化进程的不断加快，流动人口和人户分离人员不断增多；因家庭婚姻关系和性观念变化带来的离婚再婚、非法同居、未婚先孕现象逐年递增，计生工作的压力和难度日益突出。二是个人自身能力素质不高，对新形势下计生

工作推行优质服务，尤其是对“八个不准”的规定要求难适应，心理压力大。三是少数社区主干对计生工作重视不够，社区计生工作人员在平时工作中反映的困难得不到及时有效地解决和帮助，做好计生工作的信心不足。

3、部分人员考虑个人利益得失多，不够安心尽职。主要是因为工资待遇低。区聘计生工作人员的工资待遇从2006年2月份开始由原来的每月500元调整为现在的人口计生队伍建设的实践与思考