国企干部队伍建设创新的实践与思考

第一篇：国企干部队伍建设创新的实践与思考

一、创新、深化国有企业干部队伍建设的背景

国有企业干部队伍建设的好坏是关系企业能否实现协调、持续、健康、快速发展的决定性因素。

长期以来，国企由于受计划经济、政企不分等因素的影响，干部队伍中也存在着一些机关单位存在的诸如能上不能下、干多干少一个样、“一杯茶、一根烟、一张报纸看半天”等种种弊端。

但是，国企毕竟是企业，是企业就不等同于政府机关，是企业就要按企业的规则行事、追求企业自身的价值。企业的价值是以最少的投入获得最大的回报。在现实生活中，企业的价值靠发文命令不来，靠开会号召不来，靠花架子、形象工程糊弄不来。企业要实现自身的价值，最主要、最关键的一条，就是要靠企业的各级领导干部以身作则、勤政廉政、开拓经营、科学管理，带领全体员工围绕企业的既定目标扎扎实实、努力奋斗才能实现得来。

“文革”期间全国上下常喊一句口号，叫“抓纲治国，纲举目张”。现在国有企业也要喊一句口号，叫“抓纲治企，纲举目张”。这里的“纲”指的是企业干部队伍，而“目”则是指包括广大员工在内的各种人力的、财力的、物力的资源。

俗话说得好，“火车跑得快，全靠车头带”，“群羊走路看头羊”。当前，在全面贯彻落实科学发展观、实现企业又好又快发展的新形势下，在新时期企业面临危机不断增加、竞争不断加强、成本不断提升、行业升级迫在眉睫的情况下，加强、深化、创新干部队伍建设，推动干部队伍不断适应新形势、开发新动力、增加新活力，从而争创企业新优势、开创企业新局面已成为国企各项工作重中之重的工作。

但是，国企干部队伍建设又是一项艰巨而复文秘杂烩网杂的任务。由于国企干部的历史性特点，国企干部与国家机关干部是两个既有联系又有区别的群体。由于国企干部队伍必须立足和适应现代企业制度的现实性特点，国企干部又有着和民营企业干部、外资企业干部既相似又区别的性质。在此情况下，要抓好国企干部队伍的建设，不仅要考虑国企干部的历史性特点，还要考虑国企干部的现实性特点，采取既照顾历史延续、又突出现实的、客观的、人性化的、辩证而科学的办法，来抓好国企干部队伍在新时期的建设工作，以此激发国企干部队伍在新时期的适应力、创造力、战斗力和自新能力。

近年来，国内许多知名国企在干部队伍建设方面创造了很多很好的成功经验。但是，就我公司的实际情况而言，我以为除了借鉴、吸取外部的成功经验外，更为重要的，是要把握我公司干部队伍建设的实际情况和行业特点，在认真总结公司以往实行的干部队伍建设方面的成功经验和做法的基础上，了解新情况，发现新问题，分析新矛盾，从而创新和深化我公司的干部队伍建设工作。

二、“十一五”以来我公司在干部队伍建设方面的探索和实践

“十一五”以来，我公司在干部队伍建设方面做了大量的创新和探索。2006年有限公司成立伊始，就先后颁发了《无锡客运有限公司干部聘任管理办法（暂行）》、《大学生、专业管理人才招聘管理办法》、《干部年薪制考核办法》等一系列干部队伍建设方面和干部制度改革方面的相关文件和规定，并在全公司范围内公开了《无锡客运有限公司人才价值观》，对人才、人才价值观、公司用人的标准以及对干部领导能力的评价标准等都做出了较为详细的宣贯和说明。

在此基础上，公司在近两年的干部队伍建设中，大力推进干部的选拔、培养、任用、交流和竞争上岗工作，一批德才兼备、群众公认的年轻干部走上了关键领导岗位，相当数量的干部在公司范围内、在处室、基层单位之间得到了广泛交流和轮岗，而一批年龄偏大的老干部高风亮节，为了企业的可持续发展，按照公司的相关规定提前退出了领导岗位，而极个别能力平平、群众基础差的干部则被调离了领导序列。

通过近两年来的探索和实践，公司的干部队伍面貌发生了较大变化。一是干部的平均年龄较之两年前有了显著下降；二是干部队伍的文化水平有了显著提高；三是干部队伍活力明显增强；四是干部队伍的群众公认度明显提升；五是干部队伍的执行力、领导力、学习力、创造力和创新力有了较大改变。也正是得益于干部队伍建设工作的加强、干部队伍整体素质、水平和能力的提升，公司在“十一五”的前三年，无论是在企业的经营上、企业的管理上，还是在企业的文化建设、员工队伍收入福利和生活建设等各个方面都取得了长足发展，开创了“十一五”各项工作的新局面。

分析我公司干部队伍的现状，虽然我们在近年来的干部队伍建设中取得了很多成绩和效果，但是我公司的干部队伍在局部、在个别、在不同的层次上还仍然存在着各种各样新的问题、新的不足和差距。突出表现在：

ø

干部队伍整体素质仍偏低，知识结构、领导能力、管理水平等仍不能适应急剧发展、变化、科技含量日益提升的新形势的需要。

ø

在新时期意识形态、社会价值观多元化的影响下，部分干部工作作风浮躁，缺乏新时期企业工作所需要的那种创业激情、敬业精神和群众观点。

ø

现有干部队伍的工作方式方法仍比较传统，没有或甚少接受系统的现代管理知识和能力培训。许多干部仍在复制或延用十几年前老一辈领导言传身教的管理做法。

ø

少数干部对新思想、新观念的接受能力偏弱，对现代管理新技术、新手段不熟悉，缺乏接受、应用和推广的热情。

三、公司下一时期创新和深化干部队伍建设方面的思考

针对这一现实，结合我公司近两年来在干部队伍建设方面所作的探索和实践，我以为在“十一五”的后半期乃至今后一个相当长的时期，我公司在干部队伍建设方面除了要继续坚持并持续推进近年来行之有效的改革、创新举措外，重点还要在一“动”、一“竞”两个方面加大干部队伍建设创新和深化的力度，以推进干部队伍建设在新时期再上新台阶。

（一）、立足“动”，促进“动”，鼓励“动”，以动态管理为手段，进一步创新干部队伍建设的形式。

1、动态管理在干部队伍建设中的必要性

干部队伍建设的灵魂在于“动”。这里的“动”是指流动、促动、动态。

就一般情况而言，一个企业干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后，会自觉或不自觉地出现“三个主义”现象——即官僚主义、经验主义和好好主义。

这里所说的官僚主义是指一个干部在一个单位工作的时间一长，会自然而然地形成一个与自己意气相投、互相支持甚至言听计从的小团队。应当说，一个企业领导尤其是主要领导，为了搞好所在单位和部门的工作，完成上级下达的各项目标任务，在所在单位或本部门内通过一段时间的观察、交往和考验，组织起一个以个人意志为中心、互相支持、互相帮助、能够拉得出、打得赢、为自己所得心应手的核心小团队，这本身并无可厚非。但是如果长此以往地老是局限在一个小团队、小圈子中，那就是相当危险的事了。一是会压制和该干部有不同意见或性情不尽相投的一批员工或基层干部的积极性和创造性；二是如果该干部在某些方面把握不准或不严的话，极易产生小团体利益，在相关资源的分配上产生不公；三是从整体、从长期来看，会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益。

这里所说的经验主义是指，一个企业干部被提拔后，往往会认为是领导对他工作方式、方法和工作思路的认可。因此该同志会在今后的工作中不断地、持续地放大这种方式方法和工作思考的路径。如果企业的基本面不发生变化的话，这种做法是值得肯定和鼓励的。而现实情况是企业所面临的形势是不断发展和变化的，一个干部如果在发展、变化的环境中继续采取过去曾经获得领导认可的做法并且年复一年地一以贯之、重复复制，那就要犯经验主义的错误了。经验是个好东西，是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方法。但是，当经验上升到经验主义的时候，情况就会走向反面。

好好主义是指打不开情面，对于一些已经极为明显的、违反原则的错误行为及行为当事人不敢处理、不愿处理，甚至姑息迁就。有这么一句话，说有些干部刚上任的头两年，钢丝都咬得断，两年后面条也咬不断了。什么原因呢？因为经过一个相当长时期的工作和相处之后，领导干部和广大员工由过去的交往较少甚至没有交往变成了每天低头不见抬头见，有的还因为一些可以理解的人之常情与部分员工变得过从甚密，产生了不一般的感情。因此，在处理员工的违纪和错误时，就不能象当初刚上任时那样斩钉截铁、铁面无私。

应该说，干部任职中的“三个主义”现象是普遍存在的，只是表现在不同的干部身上，因为个人素质、能力和水平的不同，程度会各有不同。企业要预防、克服、纠正干部身上存在这些现象，当前最有效的办法就是以“动态管理”的方式和手段从形式和根本上予以调整、治理。

2、动态管理在干部队伍建设中的具体做法

（1）、动态管理“动”什么？

动态管理要“动”三个方面：一是动思想；二是动行为；三是动位子。

所谓动思想，就是在干部队伍中全面弘扬和倡导树立干部能上能下、能左能右的新时期干部任用观念，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。同时，要结合企业自身的特点，在干部队伍中树立绩效观念和群众观点，大力引导、倡导和促进企业领导干部立足本职岗位开拓创新、出成绩、创实效，努力在自己的任期内为企业多实现收入利润、为员工多增加工资福利、为社会多创造价值财富。

所谓动行为，就是通过建立健全、完善深化和贯彻落实企业的干部制度，在日常工作中加强对领导干部的监督、考核、评价和奖惩，从而在制度上来规范、约束、引导和塑造企业领导干部的行为。

所谓动位子，就是通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地通过组织提拔、公开招聘、竞争上岗、上挂下挂、横向交流、诫勉谈话、降职使用、调离领导岗位等形式，对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。

（2）、动态管理如何“动”？

动思想。

干部队伍建设的动态管理，其中关键的、常态化、持之以恒的工作就表现在“动思想”方面。思想决定行为，行为决定绩效。

在动思想方面，常用的方法有强动、拉动、自动。

所谓强动，是指在一定的时期内，针对干部队伍中存在的某一项或几个突出的问题，集中力量，加大整改或纠正、调整的力度，要求广大干部在规定的时间内必须予以达标或完成。这一方法在国外人事管理理论中也有称作“冷冻法”的，即把某种不合规范的行为象冷冻生鲜食品一样，放进冰箱的冷冻室内，在短时间内迅速达到所要求的效果。

我公司在2006年有限公司成立之初，提出了对干部在学历方面的强学规定，要求所有副处以上的干部必须在三年内通过业余学习达到大专学历水平。这种规定和要求就属于强动。

所谓拉动，是指企业采取各种培训、学习方式，对干部进行经常性的、系统的、多层次、多方位的教育、培训、交流、观摩，引导和拉动领导干部意识本文来源：文秘11

4http://www.xiexiebang.com和观念的转变，促进干部观念的更新，不断适应新形势、新环境、新条件、新任务。

近年来，我公司在“拉动”方面做了大量尝试、探索和实践。在培训方面，公司一方面成立了“干部培训学院”，提出了“干部学经管”的号召，先后系统地举办了五期干部培训班，250余名公司干部和骨干员工接受了培训、教育；一方面，公司选派干部和骨干员工到长安大学实行封闭培训，已有多批干部接受了相应的培训。与此同时，公司还非常注重结合日常工作和特殊时期的特殊工作要求对干部进行实时培训和以会代训——06年以来，公司总经理室利用季度的、年度的经济工作会议，结合当时的工作部署，先后在干部队伍中开展了财务管理、流程再造、人力资源管理、领导方式方法等多方面的培训。

公司除了加强培训工作力度外，还为广大干部提供多种交流、观摩、参观学习的机会，让广大干部在观摩对比中、在对具体实例和现象的学习辨别中，领悟新观念，取得新认识，发现新差距，产生新变化。如公司在每期的干部培训学院培训班结业时，都组织一次外出考察活动，除了按照公司倡导的“近学苏杭、远学济昌”安排考察活动外，还多次参观学习青岛海尔、青岛长运等国内和行业内的知名企业。公司还在07年5月先后分两批安排全体中层干部、劳模先进赴日本考察，让广大干部置身资本主义国家亲身体验了一次资本主义的市场经济。

所谓自动，就是要求广大干部要有自我更新、自我完善的意识，面对不断变化的形势和时代，要有危机意识、任职压力，并因此自觉地加强学习、主动学习，自觉自动地适应新时期、新形势条件下上级组织、企业和广大员工对自己的新要求、新期盼。

近年来我公司推出的领导干部读书活动就是要求干部自动的一种形式。几年来，公司各级干部通过业余时间的自学，已系统地阅读了十余本公司指定的经济、管理、人文等各方面的书籍，对增长干部的学习能力、提高干部的认识水平、改善干部的领导方式方法产生了潜移默化的积极作用和效果。

在干部队伍建设中，动思想的方式方法是多种多样的。企业除了要善于总结经验，坚持和和继续发挥以前行之有效的方式方法外，更要与时俱进，不断创新，发现和创造出更多的领导干部喜闻乐见的、容易实行且能够与实际工作紧密结合的方式方法，从而使“动思想”持之以恒、常抓不懈，形式更深入人心，效果更深化扎实。

动行为。

对干部行为的规范、引导、监督、考核和评价是干部队伍建设的重要一环，也是“动行为”的入手处和着力点。干部思想、观念转变与否，不能只听其言，更要观其行，尤其要观其行动的实际效果。我们常说一句老话，叫“光说不练是假把式，光练不说是傻把式，又说又练才是真把式”。

动行为的前提必须建立健全、完善深化企业的干部制度。企业的干部制度建设一要全面，二要具有群众基础，三要具有企业的特点，四要具有可操作性，五要与时俱进。其中，干部行为规范方面的制度和干部考核评价方面的制度尤为重要。

公司2006年修改制定的《干部聘任管理办法（暂行）》以及《公司人才价值观》就是典型的干部行为规范方面的制度建设内容，而公司的年薪制考核办法、党政领导干部年度考核评价办法以及党风廉政建设责任年制及相关考核办法则是干部考核评价方面的制度建设内容。08年以来，公司在前两年探索实践的基础上，根据上述制度、规定、办法、制度在实行中存在的问题以及形势的变化，又对上述制度、规定等做出了新的修改和完善。如公司最近提出的“181°干部考核考评办法”以及与此相配套的“3+1干部员工队伍建设新理念”等，就是在广泛听取群众意见、总结前两年干部评价机制的基础上，与时俱进、创新深化的结果。

动行为的关键还在于动，即要真正按照制度建设的要求，有计划、有步骤、有组织地对各项政策制度进行不折不扣的落实和施行。尤其是在干部的考核考评方面，不能走过场，搞形式主义，形成“报表一大堆，评价都不错，皆大又欢喜，人人乐陶陶”的“和稀泥”式的考核考评。这种不敢动真格的考核考评，不仅起不到规范、引导、纠正、调整、塑造干部行为的作用，反而会败坏干部队伍的风气，助长干好干坏一个样、不干事不出错、多干事不落好的歪风邪气。这是“动行为”的大忌，必须坚决克服，严肃杜绝。

在当前社会意识多元化，各种矛盾、现象错综复杂的情况下，要使企业干部队伍在整体上保持形象好、能力强、群众公认的良好团体形象，在“动行为”中，企业的党委和行政必须紧紧依靠群众，相信群众，调动群众的积极性，来支持、参与甚至主导对干部队伍行为的监督、考核、评价。我们新近提出的“181°干部考核考评办法”中明确，群众对干部的考核考评占180°，上级党委、行政的评价仅占1°，就是这一宗旨和理念的体现。

动位子。

改革开放初期，国内曾流行一句话，叫“不换思想就换人”。这里的“换人”其时就是“动位子”。

现实工作中，一提起“动位子”，很多人就认为非上即下。其实这种观点是片面的。现代企业管理中“动位子”应包括向三个方向“动”：一是向上动，就是传统意义上人们说的提拔；一是向下动，是指对不称职或已不能胜任现任职务的干部实行包括降职、解职、撤职、调离等形式的调整；再一个就是平向动，即干部的横向交流、横向调整和平行移动。这种“动”以前不为企业主要领导和人事管理部门重视。

社会上曾经流传过一句顺口溜，叫“又跑又送，提拔重用；只跑不送，平行调动；不跑不送，原地不动”。其中表达了一种错误的含义和认识，认为只有提拔，才是对干部的重用，平行调动就是白忙活。

其实，在现代企业管理中，尤其是国有企业在干部队伍建设中，实行“平向动”是培养干部、发现人才的一个重要手段。用好和善用“平向动”，可以有效地了解人才，把握人才，培养人才，选拔人才，从而为“向上动”或“向下动”提供依据、奠定基础。对于国企人事管理部门来说，在干部队伍建设工作中能否用好“平向动”，是衡量该部门工作水平和工作能力的重要标准之一。

“平向动”的方法很多，包括从一般部门到重要部门的“平向动”，从专业部门到综合部门的“平向动”，从内设（职能）部门到基层单位的“平向动”，从本地部门、单位到外派部门、单位的“平向动”，基层单位的干部到上级部门挂职，上级部门的干部到基层单位挂职，不同单位间干部的平级交流使用，以及企业干部到非企业单位平行交叉任职、挂职等等。

对干部实行“平向动”，有着两层用意和目的：一是培养干部；二是观察干部。前者，是为了增进干部的阅历和才干；后者可以检验领导干部对工作的态度、实践的水平和工作的效果。

在职级不动的前提下，增加干部的工作难度、工作强度和管理层级、管理幅度，可以提升干部的驾驭能力和领导水平。比如有的干部，长期在基层工作，从没有在职能部门工作的经验，那么这样的干部很可能缺乏站在全局思考工作的意识。把这样的干部平行交流到职能部门工作一段时间，就可以为该干部下一步升到更高的层级、发挥更大的作用提供非常好的实践平台和个人经历。再比如，有的干部，在业务部门、单位任职时间较长，经验丰富，但是对于综合管理却不甚了了。把这样的干部交流到综合管理部门任职一段时间，那么这个干部就可能会成为既懂经营又懂管理、经验较丰富、阅历较全面的人才。

我们在使用干部的同时其实也在观察干部的所作所为。在观察干部方面，要注意把握好两个方面：一是为了提拔任用干部，侧重观察干部的成熟度和胜任度；另一方面，则是对不能胜任现有职务或岗位工作、或者一直业绩不明显的干部，在其本人又没有过失和错误的情况下，可先采取“平向动”的方法，将其从主要部门、重要单位的领导岗位上平行交流到后勤保障单位或一般岗位任职，进而观察该干部的表现，再决定下一步是继续使用或是降职使用（即“向下动”）。在人事管理工作中，对干部在培养、观察阶段采取“先抑后扬”、抑扬结合的办法，古今中外不乏经典案例。这是一种相当重要的识人、用人艺术。

当前，国企面对的市场竞争日趋激烈，国企普遍感到缺乏经理级、总经理级的领军人才。国企各级领导干部以及人事管理部门在培养、选拔干部工作中，除了要做好“向上动”、“向下动”的文章外，更要深入研究和实践“平向动”的工作方式方法和艺术，用好和善用“平向动”手段，为企业物色到优秀的人才、培养出有真才实学的复合型和领军型人才。

我公司自2006年以来，对公司各级干部进行了广泛的交流和调整。除了加快和大力提拔一批年富力强、德才兼备的年轻同志进入关键领导岗位外，更多地对干部进行了“平向动”，开展上下交流、主辅交流，极大地调动了广大干部的积极性和创新、创造的激情、活力，并在其中发现了一批复合型、领军型的人才，为公司近年来选拔任用干部打下了良好的基础。

（二）引入“竞”，坚持“竞”，弘扬“竞”，以竞争上岗为手段，进一步深化干部队伍建设的机制。

1、竞争上岗在干部队伍建设中的重要意义

竞争上岗，顾名思义，就是通过组织给定的平台，采取公平、公正、公开的竞争方式和方法，使具有符合任用条件的人才脱颖而出，走上领导干部岗位。

竞争上岗是改革开放以来我国人事管理部门在干部制度改革上的一大创新。把竞争机制引入干部队伍建设中，改变了过去传统的由少数人选人、在少数人中选人的弊端，扩大了选才的视野，建立了科学的人才导向机制，给德才兼备、埋头苦干的人才提供了公平、公开、公正的晋升机会，因此受到了广大有识之士的广泛支持和拥护。

近年来，不仅政府机关广泛采取公开招聘、竞争上岗的方式方法广揽人才，许多国有企业也积极地采取竞争上岗来发现人才，选拔人才。如青岛海尔把竞争上岗称作“赛场上选马”。昆明、无锡等地的国有企业管理部门甚至面向全国、海内外公开招聘大型国有企业的高级经营管理人员。竞争上岗已成为我国人事管理、干部制度改革的通行做法和主流手段。

我公司在2006年改制为有限责任公司后，在干部制度改革上也大力引进竞争机制，在公司科员级干部和副处级干部中实行竞聘上岗，一大批年富力强、业务精干的年轻骨干因此走上了领导岗位。竞争上岗不仅改变了干部队伍建设的风气，选到了真才实干的干部，而且转变了干部队伍的风气，给广大干部和员工在追求成长的道路上指明了进步的方向。

但是，也应看到，我们在引入竞争机制方面还不够常态化，覆盖面还太窄，还仍然局限在单位内部、少数人中，因此，所发挥的作用还有很大的局限性。

随着公司业务规模的不断扩大、公司对外投资的逐步增加和公司经营机制的加快转变，公司对人才的需求愈加迫切。公司的进一步发展和可持续发展正受到人才瓶颈的挑战和制约。

如何突破公司的人才瓶颈？除了前面所述的“动”的办法之外，一个更重要的手段也是已经行之有效的手段就是进一步引入、坚持和弘扬“竞”字手段，“动”“竞”结合，深化干部队伍建设的机制，从而为企业在更宽的平台、更大的空间延揽人才、选拔人才。

2、在新形势下、新的时期如何进一步发挥竞争机制在干部队伍建设中的积极作用

在新形势下、新的时期，要发挥竞争机制的新作用，企业必须要加大在时间、平台和空间上的创新力度。

时间上创新。

企业以前搞竞争上岗，带有很大的随机性。想起来了，突击搞一次，或连着做几次；工作一忙，又很长时间不动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，因此会使干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心。个别干部甚至会认为企业搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做“秀”而已，进而对企业的党委、行政产生不信任感，并因此会挫伤一批追求上进的年轻干部和员工的积极性。

因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，可在企业干部管理工作中作出如下规定：

（1）凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。

（2）现有在任的岗位，每两年拿出50%实行定期的公开竞争上岗。

（3）确定每半年进行一次竞争上岗（如当期无岗位竞争的，向后顺延）。

（4）出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法。

（5）成立专兼职的竞争上岗领导组织，并在每年年初制定当年的干部竞争上岗工作计划，在年内按计划、有步骤地推进实施。

（6）公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。

竞争机制的常态化可以稳定干部和员工对公司选拔干部政策的预期，对干部和员工的成长产生正确的导向作用，从而激励广大干部、员工按照组织的要求、竞争上岗的条件，积极工作、努力学习，以在适当的机会主动迎接挑战，接受组织的选拔。

平台的创新。

选拔任用干部事关企业的发展大计，不能仅有公司的组织人事部门来操作，要注重吸收广大的员工参与其中，以使竞争上岗工作拥有广泛的群众基础，选拔出来的干部能够得到群众的公认。同时，在方式方法上，也不能仅限于做几道题目、写两篇文章、接受几个领导面试一下就算竞争了，而要引入现代的、科学的、科技的考核考察手段和方式方法，提升竞争考察的准确性、全面性和技术性。

（1）在竞争上岗工作中，企业可以采取群众调查问卷、群众座谈、群众无记名投票等方式，广泛征求群众对竞聘人的意见和评价。可以组织竞聘人进行技术操作、情景模拟、业务比赛、公开演讲、团队pk等方式方法，让职工代表或广大员工参与评价、打分。可以在竞聘上岗后的试用期间，建立考评考核机制，以“181°考评法”来评价竞聘人的素质、能力、水平和绩效，决定竞聘人的最终聘用与否。

（2）在竞争的方式方法上，除了采用传统的考试、面试办法外，可考虑引进近年来人事管理方面基于计算机技术的心理测试、综合能力测试等先进的干部考核考察手段。

当然，看一个干部的素质、能力、水平的优劣大小高低，最终要看他在实践中所做的效果。但是，在我们对竞聘人知之不多或知之甚少的情况下，尽可能地采取客观、全面、科学的考核考察手段和竞争上岗的方式方法，对正确地选人、选出正确的人还是有着极其重要的作用和意义的。

空间的创新。

通过竞争的方式选拔人才、任用干部，要保证有相当的竞争数量。只有充分的数量，才能保证选拔的质量。

企业在干部队伍建设中引入竞争机制，必须根据具体岗位、具体职务的具体情况，适时、适当地打破空间限制，开拓新视野，选拔到足够的人才、优秀的人才和适岗适用的干部。

在具体操作中，我们可以通过以下途径和方法打破企业选才的空间局限：

（1）对表现优秀的员工可破格允许参与竞争上岗，扩大竞聘的覆盖面；

（2）对本企业缺乏适岗人才的岗位，可以面向企业外部广泛招聘；

（3）对企业特需的人才，可以深入到政府机关、事业单位或高等院校进行专项招聘；

（4）对公司投资在异地所需的人才可面向当地、全国乃至海内外公开招聘。

国有企业干部队伍建设是一项复杂、综合的系统工程，需要我们在实践中不断创新形式、创新理论、创新实践，不断深化机制、与时俱进，从而为企业培养和选拔出足够的、适岗适用的优秀干部和专业人才，不断满足和适应企业发展对干部、人才队伍数量和质量的新需要和新要求。

浅议国有企业干部队伍建设的创新和深化——无锡客运有限公司创新深化国有企业干部队伍建设的实践和探索

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第二篇：干部管理工作创新实践与思考

新形势、新任务给干部管理工作提出了新的挑战。加强干部管理工作，必须在干部管理的各个方面进行大胆创新，形成一套适应新形势发展要求的干部管理体系。

一、必须创新干部管理理念。一是实现由强调服从意识向鼓励张扬个性和强调服从并重的转变。过去，组织部门在考察干部时过多看重服从，提倡少说多做、服从为先，使部分干部形成了“

沉默是金”的观念，虽然也发现了一批实干家，但客观上也对干部造成了一些压抑，使部分干部的聪明才智和创造激情没有得到最大限度地迸发，无形中埋没了一部分人才，给社会发展造成了一定的隐性损失。要在强调讲政治、讲大局、讲服从的同时，更多地倡导干部注意展示自己的个性，最大限度地施展才华，激活人的深层活力和创造力，使干部的聪明才智得到淋漓尽致的发挥，这是对干部最好的保护、最大的珍惜、最有效的开发。二是实现由注重褒扬成功向宽容失败和激励成功并重的转变。过去，对待干部普遍存在着一种“只许成功，不许失败”的认识误区，注重赞美成功者，却冷落了失败者，违背了人才的成长规律。只要我们对人类历史进行深入分析就会发现，人类的进步，科学地发展，不单是成功者所创造，也凝聚着无数失败者的付出和贡献。从社会发展来看，前人在探索中的失败为后人的成功提供了宝贵的经验，后人的成功大多是在前人探索的基础上才得以实现。社会在无数成功者和失败者的共同推动下，才实现了文明进步。从人生来看，人的一生网会遇到很多挫折和失败，很多成功正是通过无数次失败的积累才得以实现，从而创造出人生的辉煌。可以说，没有失败就没有成功。要不仅给成功者以肯定和褒扬，还应给失败者以宽容和关爱,这是对干部管理的一种理性回归，是对人性的一种尊重，是对失败者的一种激励，是对成功者的一种提醒。三是实现由一味强调严格管理向呵护关怀管理和从严管理并重的转变。过去一个时期，组织部门或许是为了树立一种权威、一种威严，对干部的管理严厉有余，呵护关怀不够，以致在组织部门与干部之间形成了一道无形的门。要在强调对干部进行严格管理的同时，倡导对干部更多地实行人性化管理，多一点人文关怀，从而进一步打开与干部之间的那扇门，实现零距离接触，营造一个使干部倍感亲切、倍觉温暖的人文环境。

二、必须创新干部管理机制。一是坚持用制度管人，提高制度的执行力。在制度建设上，要体现人人平等、公平竞争的精神，使建立的制度更科学、更民主、更符合改革、开放、发展的实际。同时，不仅要制定出好的制度，更要解决好过去重立规、轻落实的问题，切实提高落实制度的执行力，严格做到尊重制度、遵守制度、执行制度，使制度成为组织工作的准绳。二是坚持按程序办事，提高程序的到位率。目前，有关干部管理的制度已经很完善，但为什么在干部的选拔上仍然会出现选人失察的问题呢？关键是程序执行不到位，不按程序办事，再好的制度也难以落实。如在干部的推荐上，本应按照自下而上的程序进行,但有些地方却由领导钦定，逆向运作，到下面征求意见只是走走过场，造成所了解情况严重失真,违反了推荐干部的程序。又如对干部的考察本应公开进行，有些地方考察还是公开进行，但考察的结果却不向社会公告，使社会监督成为一句空话，严重损害了党的形象。要坚持程序原则，强化对程序运行的监督，确保程序执行到位，为防止用人上的不正之风、避免选人失察构筑一道严密的防线。三是坚持按原则办事，强化原则的严肃性。强调给干部更多的人文关怀，但不是无原则的关怀，必须是在坚持原则前提下的关怀。对干部要做到宽严适度。宽，就是给每名干部提供同样的机会、同样的舞台，不耽误人、不埋没人。严，就是用同样的尺度衡量人，用同样的标准选拔人。严是宽的保证，没有严，就失去了公平。因此，必须铁面无私，严格按原则办事，给每名干部提供平等的机会。宽是严的结果，只有做到了对每名干部的严，才能真正体现对个人的尊重，就是对所有干部的宽。

三、必须创新干部管理方式。一是在干部管理的思路上实现由非理性走向理性。近年来，尽管组织部门在改进工作、创新机制方面进行了大胆探索，但制约干部成长成才的陈旧观念仍然存在，如干部选拔的学历论、资历论、梯级论等，人才的优化组合、有序流动依然存在障碍。要用理性的思维和眼光思考干部工作。面对经济竞争全球化、人才竞争国际化的新变化、新挑战，必须打破传统的干部管理模式，大胆探索干部管理工作的新思路、新举措，着力构建一个唯才是举、人才辈出、人尽其才、才尽其用的干部管理机制，使更多的人才聚集在党的周围，尽情施展才华，建功立业，在构建社会主义和谐社会中发挥重要作用。二是在干部管理的运作上实现由神秘走向透明。过去，组织部门一直把干部管理工作看成一项非常严肃、高度保密的工作，使干部管理工作蒙上了一层神秘的面纱。要及时把组织部门的工作内容、工作过程、工作结果向社会公开，把组织工作的方针、政策、程序及人民群众关心关注的热点、焦点、难点问题向社会公开，把组织工作置于广大人民群众的监督之下，进一步提升干部管理工作的社会公信力和群众公认度，促进干部管理工作步入一个崭新的发展阶段。三是在干部选拔的方式上实现由封闭走向开放。长期以来，组织工作一直处于封闭运行的状态，外界知之甚少。但越是保密的事情，越容易引起社会关注，特别是在干部的提拔重用上，组织部门越是不公开，社会谣传就越多，以致个别地方出现了不少的“社会组织部长”，搞得社会上谣传四起，严重损害了组织部门的形象。要让组织工作走向阳光、走向开放、走向社会，为干部的选拔提供一个更开放的舞台，为社会评价人才、民意举荐人才创造更好的条件。

第三篇：关于如何加强干部队伍建设的调查与思考(定稿)

关于如何加强我区干部队伍建设的调查与思考

为贯彻落实党的十六届四中全会关于加强党的执政能力建设的总体要求，根据区委部署，由区委常委、组织部长**同志为组长，区纪检、区委组织部、区机关工委、区人事劳动保障局等部门共同参加的加强干部队伍建设调研组，于11月20日至12月30日，就“如何加强我区干部队伍建设”这个课题，对区委机关、区人大机关、区政府机关、法检两院等单位及**镇、**镇、**镇等6个镇、2个街道办事处，以召开座谈会、发放问卷调查、查询统计资料、个别访谈等形式进行专题调研，广泛征求干部群众意见。课题调研组对我区干部队伍中存在的突出问题和原因进行认真的分析研究，初步提出了解决对策和建议。

一、我区干部队伍基本状况

（一）处级干部情况：我区共有处级干部27人，其中女干部3人，占11%。大专学历以上26人，占96.3%，其中研究生2人，占7.4%。平均年龄47岁，其中45岁以下12人，占44.4%，45至55岁12人，占44.4%；55岁以上3人，占11.1%。

（二）科级干部情况：我区共有科级干部329人，其中:领导干部246人,占74.8%；非领导干部63人，占19.1%；离岗干部20人，占6%；女干部46人，占14%。平均年龄44.5岁（未含离岗干部）。

科级领导干部246人中：正科级干部89人，占36.2%；副科级干部157人，占63.8%；女干部29人,占11.8%。中专学历以下41人，占16.7%；大专学历122人，占49.6%；本科学历83人，占33.7%。平均年龄44岁，其中35岁以下的42人，占17%；36至45岁的112人，占45.6%；46至50岁的56人，占22.8%；51岁以上的36人，占14.6%。

非领导职务科级干部63人中：主任科员17人，占27%；副主任

科员46人，占73%；女干部13人,占20.6%。中专学历以下17人，占27%；大专学历25人，占39.7%；本科学历21人，占33.3%。平均年龄45岁，其中35岁以下的13人，占20.6%；36至45岁的21人，占33.3%；46至50岁的12人，占19%；51岁以上的17人，占27%。

离岗科级干部20人中：正科级8人，占40%；副科级12人，占60%；女干部4人，占20%。中专学历以下12人，占60%；大专学历6人，占30%；本科学历2人，占10%。平均年龄58.5岁。其中55岁以下4人，占20%；56岁至58岁6人，占30%；59岁以上10人，占50%。

（三）一般干部情况：我区一般干部2663人(截止2003年12月25日),其中公务员及参照公务员序列人员304人,事业编干部2359人。女干部862人，占32.4%。中专学历以下1230人，占46%；大专学历1085人，占40.7%；本科学历341人，占12.8%；研究生学历7人,占0.3%。平均年龄36.4岁,其中35岁以下1365人,占51.3%；36-45岁611人，占23%；46-50岁251人，占9.4%；51岁以上436人，占16.4%。

二、我区干部队伍的优势与不足

（一）优势

1、有一个与时俱进、团结奋斗的领导班子和领导干部队伍。随着机构改革的深入推行，区领导班子和领导干部队伍结构得到整体优化。目前，区委班子成员均具有大专以上文化程度，大部分领导干部处于45岁以下年龄段。一批敢干、能干的同志进入了各级领导班子,锐意进取，敢于改革，他们倾注全部精力，为建设新**打下了扎实的政治经济基础。

2、有一个艰苦奋斗、扎根基层的干部队伍。**作为一个农业人口占大多数的城郊市区，工作环境异常艰苦，待遇也远远比不上**

区和**区，但各级干部发扬艰苦奋斗的优良作风，工作环境艰苦，但服务环境更优，以更快捷，更贴心的服务努力创建文明机关，扎根基层，心系群众，大规模组织工作队下乡帮扶，俯下身子多办实事，涌现出了一大批先进个人和先进集体，赢得了群众的赞誉。

3、深入推行干部人事制度改革，取得很多成功经验。在建立公平公正的选人用人机制、量化绩效管理、干部考核与监督管理等方面进行了积极的探索和实践。近几年严格实行“三制”选拔任用干部，通过实行离岗、转岗、降职、改任非领导职务等办法疏通干部“下”的渠道。拓宽干部“上”的途径，特别是2004年拿出44个岗位推行公开选拔、竞争上岗，扩大范围，改进方法，促使一大批年轻干部脱颖而出，改善了干部队伍结构，激发了广大干部工作、学习积极性，干部整体素质得到提高。

4、初步建立了干部管理监督体系。2004年，我区出台了《进一步加强权力运行监督工作的意见》，以加强对领导干部特别是“一把手”的监督为重点，严格执行领导干部财产申报制度、离任审计制度、重大事项报告制度。进一步完善干部谈话诫勉制度。实行政务公开，主动接受群众和大众媒体的监督。初步形成组织监督、群众监督和社会监督的合力。

我区历届领导班子对加强干部队伍建设给予了高度重视，多次借鉴先进的干部管理理论和实践经验，结合我区实际，不断推出我区干部管理工作新举措、新制度，使干部管理工作逐步走上规范化、科学化的轨道，干部队伍建设有了很大进展。但要建立一个完善有效的强化干部队伍建设的制度体系，我们还有一些差距，在干部队伍中确实存在一些突出问题还亟待进一步研究解决。

（二）不足

1、干部队伍趋于老龄化。

各级干部队伍年龄结构不尽合理，偏于老龄化。处级干部平均年龄47岁，科级干部平均年龄44.5岁，一般干部平均年龄36.4岁，全区45岁以上干部占了40-60%的较大多数。这一现象在基层尤其明显，如**镇46岁以上干部占46%。主要原因是干部入口不畅,缺乏新陈代谢。由于各级党政机关领导岗位职数有限，虽然我区已大力推行离岗、内退等方式空出领导岗位，通过公开选拔扩大选用范围，但由于报考人数不达要求等原因，今年拿出来公开选拔的44个岗位取消了8个，领导干部队伍年轻化进程还未能达到预期的成效。加之近几年通过考选、选调、调任或提拔等渠道进入公务员队伍的人员仅占退出公务员队伍人员的16%，致使公务员队伍普遍老化。这与新形势新任务的需要极不相称。

2、干部待遇分配不尽合理。

干部待遇在分配上存在向机关倾斜的现象，机关干部享有每月出勤等补助和津贴，基层干部却没有这一待遇。这与我区财力局限有关，但基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比机关干部低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调，机关干部不愿下基层，即使是提拔重用也不愿到基层任职的现象。

3、基层公务员队伍缺编较严重。

基层公务员出现较为严重的缺编现象，如**镇现缺编公务员16名，占编制数的36%。不少公务员身兼数职，如基层纪检干部身兼数职的占总数的45.7%。其原因是相当数量优秀基层干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，但基层干部队伍却同时面临进口不畅的难题，每年分配给我区的选调生、选拔生进入公务员队伍的人数较少，基层干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致基层干部工作超负荷运转，大量具体工作由事业编人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响了工作成效。

4、干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。

据统计数据显示，中专以下学历科级领导干部达16.7%，科级非领导职务干部达27%，一般干部达46%。这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高，存在个别人情关照、政策照顾，对后续学历教育重视不够等，使部分干部素质达不到工作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，导致有些单位出现在编的人不少，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢。

5、工作岗位责任制、干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。工作岗位责任制、干部考评机制在实行过程中没有充分发挥作用。工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大或受过处分，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。

三、对策和建议

通过对我区干部队伍状况、优势与不足的调查分析，提出如下对策和建议：

（一）转变观念

1、树立“自上而下”的干部队伍建设观。加强干部队伍建设，首要问题是抓好领导班子建设，坚持提高各级领导班子的领导水平和执政能力，防止出现“外行人管内行人”的素质倒挂现象，坚持

提高各级领导班子拒腐防变和抵御风险的能力，充分发挥表率作用，形成朝气蓬勃、奋发有为的各级领导层。

2、树立“以人为本”的干部队伍发展观。要紧紧围绕经济建设中心，按照强班子、带队伍、促工作、创佳绩的思路，坚持“以人为本”积极探索科学合理的选人、用人、管人机制，整体优化干部队伍结构，提高干部队伍整体素质。

3、树立“从严管理”的干部队伍监督观。按照党的十六大提出的“从严治党”要求，从严管理干部队伍，严格执行各项党纪政纪等规章制度，落实奖惩制度，强化管理监督，进一步加大党风廉政建设，塑造廉政勤政的干部队伍形象。

（二）健全体制

1、建立能者居上的用人机制

在干部使用上解放思想，大胆改革，坚持做到不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，通过建立公开选拔竞争上岗机制、聘任制、换岗交流机制，促使一批优秀年轻干部脱颖而出，达到好中选优，优中选强的目的。

（1）公开选拔、竞争上岗。继续推进选拔范围扩大化、选拔渠道多样化和选拔方法科学化。破除论资排辈的观念，大力推行竞争上岗，提高选拔工作的公开度与透明度，扩大群众知情权、选择权、参与权和监督权，着力构建领导干部公开选拔机制，进一步开阔识人视野，拓宽选人渠道，打破人员身份、性质的界限，配强领导班子。

（2）试行聘任制，完善任期制。一是推行党政机关公务员序列副职聘任制。二是在镇、街道推行领导干部聘任制，择优聘任镇、街道领导。聘任制可以采取不改变干部原有身份的情况下进行使用，打破了条、块的壁垒，同时完善任期制，使这类干部的“下”变得易于操作，使领导岗位更具有竞争性和挑战性。

（3）加大年轻化力度，推行常务制。加大优秀年轻干部“上”的力度，把他们及早推上第一线施展才华。一是利用党委政府换届和行政区划调整的契机，放胆起用新人，特别是注重在“一把手”年轻化上求突破。二是积极推行常务制。选择副职中的优秀年轻干部，先任命为常务副职进行压担培养，工作成绩突出的，给予提拔重用。

2、建立双向提高的干部交流机制

加大干部交流工作力度，进行机关对基层的纵向交流，即机关对基层相互交流，使机关干部增强实践能力，也给予基层干部一个上的空间和机会。在用人政策上体现向基层倾斜，从实践中煅造人才。进而形成鼓励年青干部多到基层去锻炼自我，提高素质，强化工作作风的重视基层工作的正确导向。

3、建立科学公正的评价机制

对干部的考察考核是对其工作能力、工作业绩等现实表现的综合评价，是干部作用和干部管理的主要依据，要建立科学公正的评价机制，首先要将定性考核与定量考核相结合，对工作目标分解细化，定量定人定单位，即对单位工作进行定量、定时、限期完成，对在岗时间、在岗人员、岗位职责、不在岗原因进行明示，形成制度进行张榜公布，同时公布投诉监督电话，接受群众监督。以此明确职责，强化责任。同时建立实绩考察为主的考核制度，通过个人总结、单位审核、群众评议、成果展示等方式，对干部的工作成绩予以客观评价并将其作为奖惩依据。在干部考核过程中采用科学方式降低主观因素和人为因素，增加考评公正度。

4、建立干部激励机制。

要有效激励干部的工作积极性，就要真正落实奖惩制度。对工作确有成绩的干部，设多项奖励扩大表彰面，如综合奖类的先进个人、先进集体，可以分为先进科级干部、先进个人两个层次，领导和领导比，一般干部和一般干部比；另设单项奖类的突出

贡献奖、优秀写作奖、学习奖、廉洁奖、团结奖、监督奖、关心集体奖等，多从精神方面予以充分的肯定和鼓励，在评先创优时可以采取集中不记名投票方式产生，真正评出优秀干部，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。对工作中表现不良、责任心不强导致失误的干部，要按规定该罚的罚，该降的降，做到惩罚得当、合理，才能易于被干部接受和起到教育作用。对犯过错误的同志坚持用发展的眼光看问题，该起用的起用，该奖励的奖励，才能化消极因素为积极因素。

5、建立合理的分配机制。

要建立合理的分配机制，加大对基层的财力投入，改善基层工作环境，在财政支持上向基层倾斜。提高基层岗位补助和津贴，落实基层干部待遇，解决公积金、养老保险、医疗保险等问题，解除基层干部的后顾之忧。

6、强化干部管理监督机制。

坚持党管干部的原则，按照干部管理权限，实行分级监督，一级抓一级，实行监督责任制。要把组织部门的监督与执纪执法部门的监督、人民群众的监督、民主人士的监督、舆论监督有机地结合起来，把自上而下和自下而上的监督结合起来。

（1）建立用人责任追究机制。对用人审批流程建档立卷，定期不定期进行抽查，及时发现和纠正任用干部工作中的问题，建立用人责任追究机制，强化对各级领导干部和组织部门在用人问题上的制约和监督，有利于干部工作逐步走向民主化、科学化、法制化的轨道。

（2）制定完善的干部监督机制。广泛借助各监督职能部门的监督成果，多渠道、多层次地了解和掌握干部的真实情况，有针对性地进行教育。对一些“大错不犯，小错不断”，或有问题，但一时又查不清的干部，纪检、组织部门可以及时给予谈话诫免，必要时建议调整他们的职务和工作；对违纪违法等小苗头及时采取有效的防范措施，防止或减少干部犯错误，避免小错酿成大错；对违法违

纪现象不论职务高低，坚决查处，公开处理，以示警戒，将腐败现象遏止到最低限度。

（3）严格落实各项规章制度。制度再好，如果不执行，也只是一纸空文。各单位、各部门都不同程度地制定了各项规章制度，如果每个制度都能落实，干部队伍的管理将有明显的改观。因此当务之急不是制定制度，而是要抓好各项制度的严格落实。

7、建立综合培养的教育机制

用人必先育人。只有经过多岗位、多层次、多领域的多方位培养锻炼，才能提高干部素质，增强执政能力。为此，要积极采取措施，加大干部综合培养力度，促使他们早成熟、早成长。

（1）加大思想政治教育力度。各级干部普遍政治思想较好，但也存在马克思主义理论功底不深、政治敏锐性和政治鉴别力不强等问题。对此，要加强马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的学习，提高干部队伍思想政治素质；同时注重党性锻炼。进行警示教育、革命传统教育、先进性教育，促其自重、自省、自警、自励，组织他们走村入户访贫问苦，增强对农民群众的深厚感情，培养实事求是的工作作风。

（2）加大科技知识培训力度。坚持常规办学与短期轮训相结合、个人自学与集中辅导相结合，让干部及时掌握反映当代先进科技成果的各种新知识新技术，主动适应体制改革和经济建设的需要。同时，可采用委托高校代培、外送进修、函授自考等形式，分期分批选送优秀干部参加学历教育，努力扩大学习培训的覆盖面和实效性。

（3）加大实践能力的锻炼力度。鼓励支持干部在实践中积累经验，增长才干。一是采取下派挂职、参加下乡工作组等方式，将素质较好，发展潜力较大，但缺乏基层锻炼的优秀干部、选调生安排到村级组织接受锻炼；二是抽调干部参与全区重点难点工作，如创建文明城市、土地确权工作、计划生育工作等，经过艰苦工作环境的磨练，对难点问题的分析研究解决，激发干部奋发向上、负重奋

进的热情，提高解决复杂问题的能力。

四、加强干部队伍建设要注意的几个问题

（一）要注意营造宽松愉快的工作环境。工作环境包含硬件和软件两方面。办公设施、现代化程度等硬件条件是其一，更重要的是在明确分工的前提下，提倡分工不分家，互帮互助；在严格制度的前提下，充分尊重个性，树立平等观念，营造一个和谐、融洽、平等、团结的工作软环境，增强凝聚力，使广大干部乐岗敬业，身心投入地开展工作。

（二）要注意营造公平竞争的工作环境。要依托合理的竞争机制，确立公平竞争的导向，鼓励开诚布公地比实绩、比贡献、比能力，对广大干部要求进步予以肯定，同时严肃处理背后搞小动作、走人情、托关系等不正之风，营造一个人人争先，奋发向上的良好竞争氛围。

（三）要注意营造公道正派的工作环境。要大力弘扬正气，倡导诚信、敬业的工作作风，对默默工作、无私奉献的干部给予高度评价和公正的待遇，对跑官买官、不干实事的干部予以诫勉，对敢于管理、敢于批评的干部给予肯定和表彰，鼓励干部以认真负责的态度做好工作，树立公道正派的导向。

（四）要注意营造温暖贴心的工作环境。领导干部的关注程度，直接关系到干部的工作表现。要营造一个温暖贴心的工作环境，就是要求领导干部要关心爱护干部，改变高高在上的指挥姿态，俯下身子听取群众意见，和风细雨地化解情绪，实实在在地落实干部群众的待遇，真真切切地关心群众的冷暖，帮助群众解决后顾之忧，使干部群众真正感受到领导干部的人格魅力，感受到自己受到尊重和重视，感受到组织的温暖，从而产生任劳任怨、勤恳工作的动力。

（五）要注意营造严明纪律的工作环境。无规矩则不成方圆，要树立干部队伍新形象，首先要严明纪律。领导干部要带头严格遵

守组织纪律、工作纪律等各项规章制度，令行禁止，奖罚分明，绝不允许发生有令不行，有禁不止现象，使广大干部牢牢树立纪律观念，自觉约束自身，打造一支纪律严明的干部队伍。

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第四篇：国企干部队伍建设工作汇报：加强市属国有企业干部队伍建设工作汇报

去年以来，我X以新一轮X属国有企业深化改革为契机，从理顺干部管理体制、规范干部选配、强化教育培训、从严管理监督等方面，持续加强X属企业领导班子和干部队伍建设，为促进企业做强做优做大提供坚强组织保障。主要工作汇报如下：

一、抓改革，理顺国企干部管理体制。

制定《XXX深化国有企业改革行动实施方案》，结合XX产业布局和发展需要，将12家X属国有企业进行优化整合提升，组建了1户国有资本运营公司和4

户产业化公司，推动国有企业实体化X场化转型发展。5家公司领导班子成员的干部管理权限不再授权给相关部门，干部任免、考核等事项由X委研究，较好解决了以前国企干部“多头管理”“素质参差不齐”等问题。

二、建制度，规范国企干部选拔任用。

研究出台《XXXX属企业领导人员管理规定》《XXXX属企业中层管理人员选拔管理工作办法（试行）》等制度文件，明确X属企业领导人员和中层管理人员的职数、岗位设置、任职资格条件、选拔任用程序等事项，从严专业、经历等方面要求，放宽对下一层级岗位任职年限的限制。党委书记、副书记、纪委书记、总经理、副总经理由组织部门组织推荐考察报X委研究任免，企业中层政副职和下属二级公司领导成员由企业党委推荐考察报X国资委党委审核同意后任免，推动X属企业干部选拔任用工作规范化。

三、扩渠道，选优配强国企干部队伍。

坚持事业为上、人岗相适、人事相宜，探索打通“双向”交流任职渠道，打破身份、地域、行业等限制，在更大视野范围内选拔优秀干部到X属企业任职。2021年至今，先后从各县（X、区）、X直机关事业单位、央企X企等部门择优提拔了21名X属企业发展急需的熟悉投融资、工业园区管理、项目建设、党建人事纪检等工作、经历多岗位历练的干部充实进班子，对企业领导进行“大换血”，指导企业选拔任用122名中层管理人员，企业班子整体功能明显增强，干部职工干事创业积极性有效激发。

四、精培训，着力提升国企干部履职能力。

将X属企业领导人员教育培训工作纳入全X干部教育培训规划大盘统筹谋划，全覆盖选派5家X属企业领导人员参加十九届六中全会精神专题研讨班，不断提高政治理论素养，坚定理想信念。会同有关部门举办深化国企改革、国企领导干部能力提升、城X更新改造等专题培训班培训企业各级管理人员160余人次，选派1名副总经理到X属企业挂职锻炼，推选20余名企业管理人员到X级国资监管、交通运输、产业链专班等单位顶岗锻炼，有效提升国企干部的政策水平和综合能力。

五、严日常，确保监督管理取得实效。

深入X属企业及相关项目一线开展干部蹲点调研和专项调研，摸清班子运行情况，精准掌握企业领导干部“活情况”，对2名不在状态、履职不力的国企领导进行免职。会同国资监管部门严格开展X属企业领导人员综合考核、经营业绩考核、党建工作考核等工作，考核评价结果同选拔任用、薪酬激励挂钩，严格兑现奖惩，对经营指标完成情况不好的，扣发相关奖金。督促指导X属企业整改巡视巡察反馈各类问题330余个，用好执纪监督“四种形态”，积极营造风清气正的政治生态，激励广大职工甩掉思想包袱、重新轻装上阵再出发。

第五篇：乡镇干部队伍建设的实践与思考

乡镇干部队伍建设的实践与思考

乡镇干部长期工作在基层一线，生活在群众当中，担负着推动社会主义新农村建设、构建和谐社会及实现农民富裕的历史重任。“基础不牢、地动山摇”，乡镇干部队伍建设如何，直接关系到党的执政基础和农村的改革发展稳定。近年来，石泉县在深入调研的基础上，针对乡镇机构改革后乡镇领导班子和干部队伍建设中存在的一些问题，着眼于提高推动科学发展水平，增强服务农民群众能力，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的具体举措，取得了一定成效。

破题：“三大难题”困扰乡镇干部队伍建设

作为乡镇机构改革试点县，石泉县于2007年初已完成乡镇机构改革任务。共分流人员148人，精简比例达21%；乡镇领导职数减少30个，精简比例达25%。虽然机构编制守住了政策“红线”，乡镇干部“入口”得到规范，但改革把乡镇干部队伍建设的问题最终解决了吗？在金融危机背景下，面对农民增收、农村稳定的巨大压力，乡镇干部能够应对吗？面对这些问题，石泉县对乡镇干部队伍建设情况进行了深入调查。调查发现，乡镇干部队伍建设中存在的一些问题仍然没能得到有效解决，并由此派生出一些新的问题，已经或逐渐成为影响农业发展、农民增收、农村稳定的重要因素。

一是结构不尽合理，干部队伍整体素质难提升。从年龄结构上看，干部队伍总体年龄趋于老化，2008年底，石泉县15个乡镇596名干部中，41岁以上的干部占44.3%，在个别乡镇如中坝乡，29名干部中，有10名干部年龄在51岁以上；从知识结构上看，大部分干部学历层次低，现有干部中，第一学历为大学及以上的仅占4.8%，高中及以下的占到58%；从干部来源结构上看，从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的工作不到30%，退伍军人和选聘制、合同制干部占近70%，文化基础差、学习能力低、知识更新慢的问题较为突出，导致创新意识不强，组织动员群众能力差，服务“三农”本领低，面对复杂问题和突发事情常常显得束手无策，难以解决新形势下农村产生的问题和矛盾。而与此相矛盾的是，因中省在乡镇进人问题上的严格要求，导致乡镇干部缺员空编严重，全县15个乡镇共空编71人，平均每个乡镇4.7个，占到12%。

二是激励措施乏力，乡镇干部激情难调动。机构改革后，乡镇领导职数的大幅减少，加之《公务员法》实施后，乡镇不设主任科员、副主任科员职位，使乡镇干部晋升空间缩小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出，目前，在同一乡镇连续工作10年以上的干部占到52%，其中连续工作16年以上的干部就占到37%，大部分在乡镇干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决，乡镇干部人心不稳、人心思走成为一种公开的现象。同时，由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。

三是乡镇干部权责不对等，职能难定位。随着农业产业结构不断的调整和市场经济的蓬勃发展，农村工作出现的许多新情况、新矛盾和新问题，都有赖于乡镇干部去及时落实党的农村政策，解决实际问题。但是，乡镇机构改革后，一些业务部门，如派出所、教育办、国土所、司法所等机构由乡镇上划垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作在乡镇，考核对象仍然是乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。加之社会治安综合治理、计划生育、安全生产等“一票否决”的巨大压力和名目繁多的检查评比活动，一方面是经常处于分身无术的窘境；一方面是自觉不自觉地陷入了“不知道到底该干什么”的困惑，致使一些本应由乡镇政府承担的职能难以承担起来，份内该干的事也没有干好，对上任务完不成，对下群众意见大。

实践：“六策并举”激活乡镇干部队伍建设“一池春水”

针对存在的问题，石泉县在深入调研的基础上，研究制定出台了《关于进一步加强乡镇领导班子和干部队伍建设的实施意见》，把提高乡镇干部引领农村改革发展、服务农民增收、维护农村稳定的能力作为加强乡镇干部队伍建设的切入点和落脚点，通过配强领导班子、优化干部结构、健全服务体系、开展全员培训、完善关爱机制、创新考核办法等六项举措，使全县乡镇干部活力焕发，有力推进了农村经济社会事业的全面发展。

一、抓选配，优结构，增强乡镇领导班子整体功能

严格选拔标准，选好配强党政正职。在乡镇党政正职的选拔上突出三个注重：注重品行、注重能力和注重阅历，确保把政治素质过硬、综合协调能力强、阅历丰富、敢于攻关破难的优秀干部选拔到乡镇担任党政正职。特别是在乡镇党委书记选配上，明确党委书记人选应具备一年以上乡镇长或部门党政正职经历，且年龄不超过45周岁；其中一类乡镇党委书记人选一般要有二、三类乡镇党委书记和一类乡镇长经历，并注重把乡镇作为年轻干部加强历练的主战场，积极选拔年轻的县直部门党政正职和副县级后备干部到乡镇担任党委书记。现任的15名乡镇党委书记，年龄最大的43岁，最小的33岁，全部都有两年以上乡镇长工作经历，其中有2名是从县直部门党政正职岗位下派到乡镇的，有5名是副县级后备干部。

推行“双向交流”，优化领导班子结构。县委坚持从基层一线选拔党政机关干部的导向，把乡镇作为培养干部的重要阵地，一方面选派县直部门优秀干部到乡镇任职，另一方面，县直部门领导班子出现空缺时，优先从乡镇锻炼成熟的干部中选拔，疏通了县直部门和乡镇之间的干部交流渠道，促进县直部门干部与乡镇干部合理搭配，形成了“干部下乡镇，乡镇出干部”的工作格局。三年来，全县累计有24名县直部门干部被交流到乡镇任职，71名乡镇干部调回县直部门工作。通过交流，增强了乡镇领导班子在年龄梯次上的合理性、专业特长上的互补性、性格气质上的包容性。

健全工作机制，提升班子工作效能。一是健全完善乡镇领导班子换届后的领导体制，坚持“分工不重叠、职责不交叉”，将各项工作分块确定到每一名党委成员，各司其职，各负其责，每一名党委委员既直接对党委集体负责，又直接对上联系和对下指导，减少中间环节，提高工作效率。二是健全完善乡镇领导班子议事决策机制，县委制定《石泉县乡镇党委工作规则》，对乡镇领导班子决策内容、决策程序进行规范，增强了决策的科学性。三是建立恳谈交心制度，把“党委书记与班子成员谈心谈话每年6次以上”作为考核内容，促进班子成员之间交心通气经常化，形成了班子团结共事、共谋发展的强大合力。

二、转职能，抓培训，提升乡镇干部服务本领

建设五大体系，找准服务发展的突破口。结合新时期农村工作实际，我们积极探索创新乡镇工作运行机制。把乡镇职能定位在“促发展、送服务、保和谐”上，按照“适用、便民、效能”的原则，建立以经济发展服务、便民服务、产业服务、创业就业和基础设施建设服务为主的五大服务体系，打破乡镇原有机构设臵和人员定岗的局限，成立五个服务中心，采取“变工作岗位，不变原单位和身份；变工作职能，不变原职务职级；变分配方式，不变开支渠道”的“三变三不变”政策，根据主导产业和重点工作按需调编、因事设岗、以岗定人。并采取政策倾斜、项目扶持、有偿服务等措施，进一步优化、整合村级和社会服务力量，构建横向到边、纵向到底的服务网络，解决了乡镇人少事多、机构岗位与实际工作矛盾的问题。

跟进教育培训，助推乡镇干部素质提升。围绕乡镇职能转变对干部能力素质提出的新要求，县委制定了乡镇干部定期轮训工作实施办法，采取组织编写《石泉县乡镇干部必读》教材、集中办班培训、流动党校送学上门、“石泉讲堂”专题辅导、选派干部异地现场体验、组织开展“一人学一技”活动等方式，对乡镇干部实施全员培训。近年来，先后选送50名乡镇干部，到省行政学院、西北农林科技大学参加新农村建设专题培训；组织80名乡镇干部到江苏、广西、山东、四川、杨凌等省内外近30个市县学习考察土地流转、蚕桑产业、城乡一体化建设、新农村建设等课题；邀请西安市城市规划委员会总规划师、清华大学兼职教授、博士生导师韩骥等知名专家教授作客“石泉讲堂”，举办乡镇干部全员培训班4期，累计培训乡镇干部4000余人次，培训面达100%。

开展“双向挂职”，加快年轻干部成长步伐。为加快乡镇年轻干部成长步伐，县委从2008年开始在县乡机关干部中大力开展“双向挂职”活动。一方面，将表现突出、有发展潜力的乡镇年轻干部输送到县直综合部门“跟班学习”，选送到蚕桑产业、招商引资、城市建设、信访维稳等重要岗位，进行多岗锻炼；另一方面，积极把缺乏基层工作经历、未经过复杂局面考验的县直部门年轻干部选派到乡镇、村接受实践锻炼，既为乡镇机关充实了工作力量，又丰富了干部工作阅历，增长了才干，促进了年轻干部成长。截至目前，先后有38名乡镇干部被选送到县直部门“跟班学习”、62名县直部门优秀年轻干部被选派到乡镇锻炼提高。

三、重关爱，强监管，激发乡镇干部工作热情

建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是生活上关爱，让干部有想头。探索建立乡镇干部家庭特殊困难救助和人身意外伤害保险等制度，对择偶困难的乡镇大龄干部采取措施创造择偶条件。对年龄偏大、长期扎根基层一线埋头苦干的干部以及家庭有困难的干部，通过届中调整和定期交流，将其安排到县直部门或家庭所在地工作。出台《关于促进乡镇干部家属就业工作的实施办法》，积极创造条件安排未就业乡镇干部家属到县乡机关事业单位公益性岗位就业，解决乡镇干部的后顾之忧。建立干部健康检查制度，每年对干部进行一次健康体检，定期开展谈心、健康知识讲座等健康教育活动，对干部进行及时有效的心理疏导。全面实施小餐厅、小图书室、小浴室、小活动室、小体育场“五小”工程建设，改善干部工作生活环境。二是政治上关心，让干部有奔头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持副县级后备干部和县直部门主要领导一般从具有乡镇党政领导工作经历的干部中选拔；县直部门领导职位或党政机关工作人员出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。三是经济上激励，让干部有劲头。针对乡镇机关不设正、副主任科员的现状，制定《关于长期在乡镇工作的人员享受正、副科级非领导职级待遇的实施办法》，稳妥提高长期在乡镇工作的干部经济待遇。目前，已有5名现任乡镇副职领导享受了主任科员待遇，10名乡镇一般干部享受了副主任科员待遇。

创新考核监管举措，增强乡镇干部动力。一是建立科学考核机制。坚持把农民增收作为乡镇工作考核的重点，在考核体系上，把乡镇按建制大小、基础条件等划分为三类，把考核指标体系分为经济工作和非经济工作两块，实行百分制，分块赋分，分类排名。在考核内容设臵上，采用“1+X”模式，“1”即基层组织、班子建设等共性考核内容，“X”为各乡镇特色产业、重点工作等特定考核内容。在考核指标分值确定上，根据乡镇实际情况来分别确定考核指标分值，凸显了各乡镇工作重点，避免了“一刀切”。二是强化监管。制定《不在状态、不胜任现职领导干部处理办法》，采取民主评议、组织考评、受理投诉、明察暗访、问卷调查等方式，严肃查处干部队伍中 “庸、懒、散”等问题。2008年底，1名乡镇党委书记因责任意识不强、工作推动不力等原因，被降职为乡镇党委副书记。全面推行乡镇干部工作日志和“业绩纪实”制度，坚持一事一考核、一月一评议、一季一评比，并将考核评议结果与工作性津贴、年终奖金发放、职称晋升直接挂钩。同时，积极探索开展三级干部评议考核试点工作，即：乡镇党代表评乡镇党委委员、人大代表评乡镇政府领导成员，村干部、村民代表评议包（联）村干部，党员、村民代表评议村两委干部，引导乡镇干部提供高效服务。三是推行干部“竞争上岗、双向选择”制度。每年组织一次竞争上岗，通过人、岗之间的“双向选择”，确定干部岗位。制定出台乡镇干部定期交流制度，对在同一乡镇工作时间超过15年的乡镇干部进行强制交流，改善了乡镇干部的结构。

优化外部工作环境，缓解乡镇干部压力。一是减轻乡镇负担。大力精简会议和文件，全面推行电子公文和视频会议系统，规范检查、考核、评比工作，把多套检查、督查机构归并为专门的督查机构，确保乡镇干部集中精力抓发展、搞服务、促和谐。二是加大经费保障。2009年，把乡镇办公经费由原来每人每年1000元，增加到每人每年4000元。在专项工作上，预算专项资金，确保不额外增加乡镇支出负担。三是加大工作帮扶。推行县级领导干部“五联一包”和县直部门结对帮包乡镇工作制度，每名县级领导、每个县直部门都有具体包联、帮扶的乡镇、村，包联帮扶任务完成情况纳入综合目标考评范围。

思考：破解乡镇干部队伍建设难题迫切需要“多方联动”

石泉县通过加强乡镇干部队伍建设，使全县乡镇干部把精力都集中在服务产业发展、促进农民增收上，有力推动了农村经济社会发展。今年以来，蚕桑、生猪产业逆势而上，农村经济发展提速，农村基础设施和社会事业强力推进，农村发展改革稳定的各项工作得以扎实开展和全面加强，全省旅游工作现场会、信访维稳工作现场会和全市农民增收工作现场会、农村卫生工作现场会、“双创一巩固”现场会等会议相继在石泉召开。

但是，实践中也发现，乡镇干部队伍建设是一项长期工作，不可能一蹴而就，不能指望“毕其功于一役”。石泉县探索犹如万里长征才走完第一步，要使乡镇干部队伍建设向纵深推进，不致出现“新瓶装旧酒”“新鞋走老路”的问题，仅靠县、乡难以完成。为此，在石泉县探索实践的基础上，笔者认为务必做到多方联动。

一要真正重视乡镇干部队伍建设，积极构筑乡镇干部实现价值的平台。乡镇是一线、是纽带、是基石，其作用非常重要已无容臵疑。乡镇干部是乡镇工作的主体，但乡镇干部工作压力大，行政级别低，办公条件最差，生活环境艰苦也是不争的事实。这种反差，自然就造成干部有关系的、有门道的、有手段的往部门挤、往上挤，留下的只有无可奈何的那部分。要使乡镇干部扎根基层、学在基层、用在基层，就希望省市把乡镇领导班子和领导干部队伍建设摆上重要位臵，并作为加快农村发展、加强农村工作的治本之策，经常调查研究，注重政策支持，加强工作指导。要积极构筑乡镇干部实现价值的平台，在政治上给予地位肯定，工作环境上加大对偏远乡镇建设支持力度，生活上真心关爱。同时，要加大技能培训力度，提高为民服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农、林、牧、副、渔等方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以市场为导向，以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。

二要努力为乡镇工作创造宽松的环境，不断扩大乡镇自主权。省市要制定进一步深化乡镇机构改革的政策措施，进一步理顺条块关系，进一步明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。对一些支农惠农项目，要赋予乡镇一定的实施管理权，对于那些直接向农民和农村服务的资金，在县财政、审计、监察部门的严格监督下，交由乡镇管理和支配，从而加强乡镇和农民的密切联系，增强乡镇对农民的影响力。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。在进人方面，要赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村干部和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇事业单位选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。切实解决乡镇财政困难，加大国家财政转移支付力度，对国家增加的转移支付，省、市两级财政应向基层倾斜，确保乡镇经济社会事业正常发展和乡镇政权的正常运转。

三要健全完善乡镇干部保障机制，逐步改善工作条件、优化生活环境。石泉县虽然在提高乡镇干部政治、经济待遇方面制定了一些措施，但缺乏省、市政策支持。为此，建议省、市统一制定出台适当提高乡镇干部的政治、经济待遇方面的政策规定，在乡镇按比例设臵正、副科级非领导职位。并加大对贫困山区县财政转移支付力度，根据实际情况增加不同数额的山区津贴、交通补助、加班费，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。加大投入力度，完善乡镇机关的基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。