创新高校干部交流分流的实践与思考

第一篇：创新高校干部交流分流的实践与思考

创新高校干部交流分流的实践与思考

从高校干部工作的实践中，体会到近几年，随着干部工作民主化、科学化程度的不断提高，高校的干部人事制度改革已取得重大进展。但如何从高校的特点出发，创新干部交流分流的机制，加强高校干部队伍建设，仍有待进一步思考和探索。在加强干部队伍建设中只有不断加强交流分流力度，才能保持干部的敬业创业的精神，增强领导能力；才能合理配置人才资源，优化领导班子结构，增强领导班子的战斗力；才能激活干部选拔任用机制，改善领导干部工作环境，为领导班子和干部队伍建设注入活力。同时，干部交流还是加强党风廉政建设的需要。近年来，我校在实行干部聘任制过程中，不断创新、努力推进干部交流分流的机制，干部队伍结构得到明显改善、活力明显得到增强。本文针对在实践过程中遇到的一些问题和难点进行思考和探索。

一、高校干部交流分流的实践

1、加强制度建设，稳步推进

干部交流是加强高校干部队伍建设、培养锻炼干部、充分发挥干部作用的有效途径。我们制定了《关于推进干部交流工作的规定》，明确干部交流的重点是管理人、财、物部门的干部，规定在同一岗位上任职满6年或在同一部门任职时间较长的干部，原则上应进行换岗交流。高校干部队伍有专业技术干部多、岗位专业技术要求高、“双肩挑”干部多等特点，这些都给高校干部交流带来很多困难。同时，在干部交流过程还要注意保持领导班子的相对稳定，保持学校教学科研等中心工作的稳定，因此我们在操作过程中，注意把握好推进交流的幅度。2007年聘任中，我们学院机关干部相互交流15人，党务行政干部相互交流16人，党务干部、行政干部在不同部门轮岗22人。

2、疏通队伍“出口”，落实待遇

推进干部制度改革，必然会精简干部职数，分流干部队伍。在精简党政机关管理职数的同时，也要兼顾干部队伍形成的历史特殊性，制定稳定党政干部队伍的政策和措施，1

以保证学校管理工作的持续性和稳定性。我校在拓宽干部分流渠道、解决转岗后的待遇方面采取了一定的措施，制定了《处级干部转（回）教学科研岗位的暂行规定》，通过转岗（即转到教学科研岗位、转到图书馆等业务部门）、改任非领导职务等各种方式，分流了一批干部。专职管理干部与兼职业务干部并存，承担教学科研与管理双重任务的“双肩挑”干部占有较大的比例，这是高校干部队伍结构的一个显著特点。“双肩挑”干部掌握教学规律，熟悉学术动态，在组织学科建设方面有明显的优势，更重要的是他们从管理岗位退下来后能顺利转回教学科研岗位，有利于推进干部的能上能下。正是基于这个原因，我校出台了促进干部“能管能教”的文件，在建立有序的干部退出机制上取得了突破。2007年聘任中，因年龄原因转非领导岗位或教学科研岗18人，主动申请转岗2人。为保证干部交流分流的稳定推进，制定了《处级非领导职务干部选拔任用与管理暂行办法》，在中层干部聘任后，开展处级非领导职务干部的选拔工作，进一步调动了专业管理干部的积极性。2007年聘任后，有3名中层副职提任了正处级非领导职务。

落实待遇、关心生活是做好干部分流工作的保证。我校在干部聘任中分流的干部，处级非领导职务干部任职期间，享受同级领导职务干部的有关待遇。同时规定了，转教学科研岗和转任非领导职务的处级干部，享受相应岗位待遇。具有教授职称的“双肩挑”干部原则上转教学科研岗，转岗时享受每个任期半年的 “学术假”，用于业务进修，进修期间享受原岗位津贴；若在岗进修并承担教学工作量，则其实际教学工作量的二分之一计为超工作量。具有副教授职称的“双肩挑”干部，到龄退居“二线”时可申请转任非领导职务。通过以上措施，进一步保护和调动他们的工作积极性，减轻干部制度改革的阻力。

3、开辟分流渠道，合理安置

干部能上不能下，是多年来困扰干部工作的一个难题，究其原因，除了选任制度、传统观念、社会舆论等方面的因素之外，一个突出的问题就是干部分流出口不畅，所以必须研究制定相关政策措施，努力拓宽分流渠道，合理安置被调整下来的干部。一般说

来，高校干部知识层次较高，大多具有从事教学、科研工作的经验和能力，所以，实施分流较地方容易些。我校在推进干部任用制度改革过程中，认真研究干部分流去向，积极开辟分流渠道。具体有以下几个途径：一是转岗，转到业务部门、教学科研单位或是校办企业任职；二是到原职级以下岗位任职；三是改任非领导职务；四是脱产培训或输出，有计划安排干部脱产培训，输送干部到地方或其他高校任职和挂职锻炼。

二、高校干部交流分流的难点问题分析

近年来，不少高校都在积极探索高校干部交流的有效办法，但仍有一些带有共性的问题需要探索和解决。主要表现以下两个方面：

1、渠道有一定局限性

从总体上看，高校干部交流的面还较窄，主要还是限于自己学校内部的交流，很难在更大的范围内进行高校与高校、高校与地方、高校与其他行业部门的交流。现行的干部管理体制与当前高校干部交流的要求存在着很大的不适应性。一方面，干部资源充裕的高校干部交流不出去，特别是一些合并类高校干部人多岗少，给深化干部人事制度改革带来较大压力。为了合理配置和利用干部资源，提高干部队伍的整体素质，更好地为社会发展和地方经济建设服务，只有打破现行的干部管理体制中才利于干部交流的有关规定，促进干部在更大范围内的交流。

同时高校内部交流也存在一些局限性，高校很多岗位都是专业性很强的，需要领导干部具有一定的专业技术背景，才能发挥应有的作用，同时，干部交流分流还需注意保证学校的教学科研等中心工作有序和稳定，这些都给高校校内的干部交流工作带来了一定的难度。同时，一些学历层次较低、不具备教学科研能力的专职管理干部，一旦落聘如何分流。如果不能很好地解决这个问题，势必挫伤这部分同志的积极性，影响干部队伍的稳定。在社会保障体系尚未健全的情况下，不可能把他们推向社会。高校需要进一步拓宽思路，广开门路，按照“经营学校”的理念，让一部分懂管理、善经营的分流干部从事对外服务交往、扩大办学空间、争取办学资金、兴办产业实体等方面的工作，努

力为他们寻找出路。

2、思想认识有一定局限性

高校干部交流在实践过程主要表现出：提拔交流容易，平级交流难；党务部门交流到行政部门容易，行政部门交流到党务部门难；从机关部门交流到院系容易，从院系交流到机关部门难；经济待遇一般的部门交流到待遇好的部门容易，经济待遇好的部门交流到待遇一般的部门难；教学科研岗位转领导岗位容易，领导岗转教学科研岗难等等。这主要是学校领导和干部本身的思想认识不到位，有些学校领导对这一工作重视不够，同时被交流的干部在思想上缺乏正确的认识。因此在加强高校内部干部交流分流的思想建设和制度建设，营造良好的舆论氛围，积极转变干部观念，切实保障干部待遇，稳步推进干部交流分流工作的规范化、制度化。

三、加强高校干部交流分流的措施及对策

1、加强思想认识，树立正确导向

加强思想认识是推进干部交流与分流的基础因素。思想认识不到位主要表现在以下三个方面：一是领导干部的认识不到位。有些高校的领导认为干部交流不交流无关大局，甚至还认为干部交流会影响到学校干部的提拔使用，对交流工作不重视、不支持；有些领导干部，特别是部门主要负责人，觉得自己培养起来的干部好用，舍不得交流出去，或者借机把“不听话的干部”交流出去。二是被交流的干部认识不到位。有的担心自己对新的岗位不了解，怕工作打不开局面，从而影响到个人的晋升，不愿意交流；有的认为自己是工作表现不好、有问题才被交流的；有的对个人的得失考虑过多不愿意交流。三是部分群众认识不到位。对因年龄原因退居“二线”的，大家都能理解。但对被交流的干部，特别是那些从重点岗位向一般岗位、发展基础较好的单位部门向基础较薄弱的单位部门交流的，以及对被分流的干部，如从领导岗位转到教学科研岗位，往往被干部、群众认为是犯了错误、出了问题或者是行政管理能力较差在原单位部门工作开展不下去才被交流的，这种偏见造成被交流干部的思想压力大，存在抵触情绪，造成了交流的阻

力比较大。破除这些不正确的主观思想认识，是推进干部交流干部的基础。因此，要切实加强教育，引导广大干部破除求稳怕乱的心理，要充分认识到干部交流是通过多岗位锻炼提高干部能力和加强干部队伍建设的重要途径之一。同时，要加强思想政治工作，破除“官本位”思想，引导广大干部树立正确的权利观、地位观、利益观，正确对待个人的升迁，自觉服从组织安排。

2、加强制度建设，建立常态机制

加强制度建设是推进干部交流分流的关键因素。中央出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》等文件对干部交流工作作出了一些规定，但这些规定主要是宏观的指导性政策，具体到高校，它们的操作性和针对性并不是很强。虽然不少高校也专门制定了有关推进干部交流分流工作的规定，但在具体实践中还是存在一些局限性，造成了党政正职交流多，副职交流交流少；专职管理干部交流多，“双肩挑”干部交流少；往重点岗位交流多，往一般岗位交流少；因年龄原因退“二线”分流的较多，因工作实绩或行政管理能力较差分流的较少等现象。因此，要积极探索和建立干部交流分流的制度，将干部交流分流与干部集中聘任相结合，形成常态机制。比如，规定分管人财务的重要部门和重点岗位、同一岗位的任职时间较长者须进行交流；加强对专业技术背景要求相近岗位之间的交流，加强专职管理干部内部的交流；将任期考核、年度考核及实绩认定等与干部分流相结合。

在坚持交流分流制度的同时，要特别强调，不具备交流分流条件的岗位和人，要根据实际情况，切忌搞教条、搞“一刀切”，注意处理好改革、发展和稳定的关系。

3、加强待遇公平，健全保障机制

保障待遇公平是推进干部交流分流的重要因素。目前高校教职工除了学校正常的工资和岗位津贴之外，有些院系还有自己的经济来源和创收渠道，有些干部希望能去经济效益好的单位部门，而经济效益好的单位部门的干部也不愿意交流出去，尤其是平级交流就更难，这些都给干部交流带来了一定阻力。因此，学校在鼓励优先快速发展的同时，尽可能的处理好待遇公平问题。“双肩挑”干部有教学科研等方面的收入，故尤其要重视专职管理干部的福利待遇，专职管理干部毕竟还是干部队伍的主体，因此要充分调动他们的积极性。另外，要积极探索分流干部的待遇问题，在“无情改革”的同时，注意“有情操作”。对于到业务单位、企业实体任职的干部，保留其原职级，待遇按新任岗位执行；对于转教学科研岗位的，视其管理工作的年限给予学术假，解除了干部的后顾之忧；对于优秀的专职管理干部给予提任非领导职务机会。

4、加强体制改革，创新拓宽渠道

加强体制改革是推进干部交流分流的根本因素。高校干部管理体制以条块管理为主，相对较为“封闭”，交流分流多为在校内进行。打破干部交流体制性障碍，是推进干部交流分流工作的难点，也是拓宽干部交流分流渠道的重点，因此建议主管高校的组织人事部门，积极探索建立高校之间交流、高校与地方间交流的机制，适时稳步地推进针对校外的交流，充分发挥高校人才资源较为丰富的优势。比如：本科院校之间的相互交流、本科院校的中层干部可交流到一些高职院校、高校干部和地方政府部门干部之间的相互交流等。

高校管理干部队伍在高校日常管理工作中担负着重要责任,是高校改革和发展的策动力。因此，只有不断加强探索和创新高校干部交流分流机制，才能激发干部队伍的活力，提高高校管理的科学化水平，不断增强高校的竞争力和发展潜力。

第二篇：干部管理工作创新实践与思考

新形势、新任务给干部管理工作提出了新的挑战。加强干部管理工作，必须在干部管理的各个方面进行大胆创新，形成一套适应新形势发展要求的干部管理体系。

一、必须创新干部管理理念。一是实现由强调服从意识向鼓励张扬个性和强调服从并重的转变。过去，组织部门在考察干部时过多看重服从，提倡少说多做、服从为先，使部分干部形成了“

沉默是金”的观念，虽然也发现了一批实干家，但客观上也对干部造成了一些压抑，使部分干部的聪明才智和创造激情没有得到最大限度地迸发，无形中埋没了一部分人才，给社会发展造成了一定的隐性损失。要在强调讲政治、讲大局、讲服从的同时，更多地倡导干部注意展示自己的个性，最大限度地施展才华，激活人的深层活力和创造力，使干部的聪明才智得到淋漓尽致的发挥，这是对干部最好的保护、最大的珍惜、最有效的开发。二是实现由注重褒扬成功向宽容失败和激励成功并重的转变。过去，对待干部普遍存在着一种“只许成功，不许失败”的认识误区，注重赞美成功者，却冷落了失败者，违背了人才的成长规律。只要我们对人类历史进行深入分析就会发现，人类的进步，科学地发展，不单是成功者所创造，也凝聚着无数失败者的付出和贡献。从社会发展来看，前人在探索中的失败为后人的成功提供了宝贵的经验，后人的成功大多是在前人探索的基础上才得以实现。社会在无数成功者和失败者的共同推动下，才实现了文明进步。从人生来看，人的一生网会遇到很多挫折和失败，很多成功正是通过无数次失败的积累才得以实现，从而创造出人生的辉煌。可以说，没有失败就没有成功。要不仅给成功者以肯定和褒扬，还应给失败者以宽容和关爱,这是对干部管理的一种理性回归，是对人性的一种尊重，是对失败者的一种激励，是对成功者的一种提醒。三是实现由一味强调严格管理向呵护关怀管理和从严管理并重的转变。过去一个时期，组织部门或许是为了树立一种权威、一种威严，对干部的管理严厉有余，呵护关怀不够，以致在组织部门与干部之间形成了一道无形的门。要在强调对干部进行严格管理的同时，倡导对干部更多地实行人性化管理，多一点人文关怀，从而进一步打开与干部之间的那扇门，实现零距离接触，营造一个使干部倍感亲切、倍觉温暖的人文环境。

二、必须创新干部管理机制。一是坚持用制度管人，提高制度的执行力。在制度建设上，要体现人人平等、公平竞争的精神，使建立的制度更科学、更民主、更符合改革、开放、发展的实际。同时，不仅要制定出好的制度，更要解决好过去重立规、轻落实的问题，切实提高落实制度的执行力，严格做到尊重制度、遵守制度、执行制度，使制度成为组织工作的准绳。二是坚持按程序办事，提高程序的到位率。目前，有关干部管理的制度已经很完善，但为什么在干部的选拔上仍然会出现选人失察的问题呢？关键是程序执行不到位，不按程序办事，再好的制度也难以落实。如在干部的推荐上，本应按照自下而上的程序进行,但有些地方却由领导钦定，逆向运作，到下面征求意见只是走走过场，造成所了解情况严重失真,违反了推荐干部的程序。又如对干部的考察本应公开进行，有些地方考察还是公开进行，但考察的结果却不向社会公告，使社会监督成为一句空话，严重损害了党的形象。要坚持程序原则，强化对程序运行的监督，确保程序执行到位，为防止用人上的不正之风、避免选人失察构筑一道严密的防线。三是坚持按原则办事，强化原则的严肃性。强调给干部更多的人文关怀，但不是无原则的关怀，必须是在坚持原则前提下的关怀。对干部要做到宽严适度。宽，就是给每名干部提供同样的机会、同样的舞台，不耽误人、不埋没人。严，就是用同样的尺度衡量人，用同样的标准选拔人。严是宽的保证，没有严，就失去了公平。因此，必须铁面无私，严格按原则办事，给每名干部提供平等的机会。宽是严的结果，只有做到了对每名干部的严，才能真正体现对个人的尊重，就是对所有干部的宽。

三、必须创新干部管理方式。一是在干部管理的思路上实现由非理性走向理性。近年来，尽管组织部门在改进工作、创新机制方面进行了大胆探索，但制约干部成长成才的陈旧观念仍然存在，如干部选拔的学历论、资历论、梯级论等，人才的优化组合、有序流动依然存在障碍。要用理性的思维和眼光思考干部工作。面对经济竞争全球化、人才竞争国际化的新变化、新挑战，必须打破传统的干部管理模式，大胆探索干部管理工作的新思路、新举措，着力构建一个唯才是举、人才辈出、人尽其才、才尽其用的干部管理机制，使更多的人才聚集在党的周围，尽情施展才华，建功立业，在构建社会主义和谐社会中发挥重要作用。二是在干部管理的运作上实现由神秘走向透明。过去，组织部门一直把干部管理工作看成一项非常严肃、高度保密的工作，使干部管理工作蒙上了一层神秘的面纱。要及时把组织部门的工作内容、工作过程、工作结果向社会公开，把组织工作的方针、政策、程序及人民群众关心关注的热点、焦点、难点问题向社会公开，把组织工作置于广大人民群众的监督之下，进一步提升干部管理工作的社会公信力和群众公认度，促进干部管理工作步入一个崭新的发展阶段。三是在干部选拔的方式上实现由封闭走向开放。长期以来，组织工作一直处于封闭运行的状态，外界知之甚少。但越是保密的事情，越容易引起社会关注，特别是在干部的提拔重用上，组织部门越是不公开，社会谣传就越多，以致个别地方出现了不少的“社会组织部长”，搞得社会上谣传四起，严重损害了组织部门的形象。要让组织工作走向阳光、走向开放、走向社会，为干部的选拔提供一个更开放的舞台，为社会评价人才、民意举荐人才创造更好的条件。

第三篇：国企干部队伍建设创新的实践与思考

一、创新、深化国有企业干部队伍建设的背景

国有企业干部队伍建设的好坏是关系企业能否实现协调、持续、健康、快速发展的决定性因素。

长期以来，国企由于受计划经济、政企不分等因素的影响，干部队伍中也存在着一些机关单位存在的诸如能上不能下、干多干少一个样、“一杯茶、一根烟、一张报纸看半天”等种种弊端。

但是，国企毕竟是企业，是企业就不等同于政府机关，是企业就要按企业的规则行事、追求企业自身的价值。企业的价值是以最少的投入获得最大的回报。在现实生活中，企业的价值靠发文命令不来，靠开会号召不来，靠花架子、形象工程糊弄不来。企业要实现自身的价值，最主要、最关键的一条，就是要靠企业的各级领导干部以身作则、勤政廉政、开拓经营、科学管理，带领全体员工围绕企业的既定目标扎扎实实、努力奋斗才能实现得来。

“文革”期间全国上下常喊一句口号，叫“抓纲治国，纲举目张”。现在国有企业也要喊一句口号，叫“抓纲治企，纲举目张”。这里的“纲”指的是企业干部队伍，而“目”则是指包括广大员工在内的各种人力的、财力的、物力的资源。

俗话说得好，“火车跑得快，全靠车头带”，“群羊走路看头羊”。当前，在全面贯彻落实科学发展观、实现企业又好又快发展的新形势下，在新时期企业面临危机不断增加、竞争不断加强、成本不断提升、行业升级迫在眉睫的情况下，加强、深化、创新干部队伍建设，推动干部队伍不断适应新形势、开发新动力、增加新活力，从而争创企业新优势、开创企业新局面已成为国企各项工作重中之重的工作。

但是，国企干部队伍建设又是一项艰巨而复文秘杂烩网杂的任务。由于国企干部的历史性特点，国企干部与国家机关干部是两个既有联系又有区别的群体。由于国企干部队伍必须立足和适应现代企业制度的现实性特点，国企干部又有着和民营企业干部、外资企业干部既相似又区别的性质。在此情况下，要抓好国企干部队伍的建设，不仅要考虑国企干部的历史性特点，还要考虑国企干部的现实性特点，采取既照顾历史延续、又突出现实的、客观的、人性化的、辩证而科学的办法，来抓好国企干部队伍在新时期的建设工作，以此激发国企干部队伍在新时期的适应力、创造力、战斗力和自新能力。

近年来，国内许多知名国企在干部队伍建设方面创造了很多很好的成功经验。但是，就我公司的实际情况而言，我以为除了借鉴、吸取外部的成功经验外，更为重要的，是要把握我公司干部队伍建设的实际情况和行业特点，在认真总结公司以往实行的干部队伍建设方面的成功经验和做法的基础上，了解新情况，发现新问题，分析新矛盾，从而创新和深化我公司的干部队伍建设工作。

二、“十一五”以来我公司在干部队伍建设方面的探索和实践

“十一五”以来，我公司在干部队伍建设方面做了大量的创新和探索。2006年有限公司成立伊始，就先后颁发了《无锡客运有限公司干部聘任管理办法（暂行）》、《大学生、专业管理人才招聘管理办法》、《干部年薪制考核办法》等一系列干部队伍建设方面和干部制度改革方面的相关文件和规定，并在全公司范围内公开了《无锡客运有限公司人才价值观》，对人才、人才价值观、公司用人的标准以及对干部领导能力的评价标准等都做出了较为详细的宣贯和说明。

在此基础上，公司在近两年的干部队伍建设中，大力推进干部的选拔、培养、任用、交流和竞争上岗工作，一批德才兼备、群众公认的年轻干部走上了关键领导岗位，相当数量的干部在公司范围内、在处室、基层单位之间得到了广泛交流和轮岗，而一批年龄偏大的老干部高风亮节，为了企业的可持续发展，按照公司的相关规定提前退出了领导岗位，而极个别能力平平、群众基础差的干部则被调离了领导序列。

通过近两年来的探索和实践，公司的干部队伍面貌发生了较大变化。一是干部的平均年龄较之两年前有了显著下降；二是干部队伍的文化水平有了显著提高；三是干部队伍活力明显增强；四是干部队伍的群众公认度明显提升；五是干部队伍的执行力、领导力、学习力、创造力和创新力有了较大改变。也正是得益于干部队伍建设工作的加强、干部队伍整体素质、水平和能力的提升，公司在“十一五”的前三年，无论是在企业的经营上、企业的管理上，还是在企业的文化建设、员工队伍收入福利和生活建设等各个方面都取得了长足发展，开创了“十一五”各项工作的新局面。

分析我公司干部队伍的现状，虽然我们在近年来的干部队伍建设中取得了很多成绩和效果，但是我公司的干部队伍在局部、在个别、在不同的层次上还仍然存在着各种各样新的问题、新的不足和差距。突出表现在：

ø

干部队伍整体素质仍偏低，知识结构、领导能力、管理水平等仍不能适应急剧发展、变化、科技含量日益提升的新形势的需要。

ø

在新时期意识形态、社会价值观多元化的影响下，部分干部工作作风浮躁，缺乏新时期企业工作所需要的那种创业激情、敬业精神和群众观点。

ø

现有干部队伍的工作方式方法仍比较传统，没有或甚少接受系统的现代管理知识和能力培训。许多干部仍在复制或延用十几年前老一辈领导言传身教的管理做法。

ø

少数干部对新思想、新观念的接受能力偏弱，对现代管理新技术、新手段不熟悉，缺乏接受、应用和推广的热情。

三、公司下一时期创新和深化干部队伍建设方面的思考

针对这一现实，结合我公司近两年来在干部队伍建设方面所作的探索和实践，我以为在“十一五”的后半期乃至今后一个相当长的时期，我公司在干部队伍建设方面除了要继续坚持并持续推进近年来行之有效的改革、创新举措外，重点还要在一“动”、一“竞”两个方面加大干部队伍建设创新和深化的力度，以推进干部队伍建设在新时期再上新台阶。

（一）、立足“动”，促进“动”，鼓励“动”，以动态管理为手段，进一步创新干部队伍建设的形式。

1、动态管理在干部队伍建设中的必要性

干部队伍建设的灵魂在于“动”。这里的“动”是指流动、促动、动态。

就一般情况而言，一个企业干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后，会自觉或不自觉地出现“三个主义”现象——即官僚主义、经验主义和好好主义。

这里所说的官僚主义是指一个干部在一个单位工作的时间一长，会自然而然地形成一个与自己意气相投、互相支持甚至言听计从的小团队。应当说，一个企业领导尤其是主要领导，为了搞好所在单位和部门的工作，完成上级下达的各项目标任务，在所在单位或本部门内通过一段时间的观察、交往和考验，组织起一个以个人意志为中心、互相支持、互相帮助、能够拉得出、打得赢、为自己所得心应手的核心小团队，这本身并无可厚非。但是如果长此以往地老是局限在一个小团队、小圈子中，那就是相当危险的事了。一是会压制和该干部有不同意见或性情不尽相投的一批员工或基层干部的积极性和创造性；二是如果该干部在某些方面把握不准或不严的话，极易产生小团体利益，在相关资源的分配上产生不公；三是从整体、从长期来看，会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益。

这里所说的经验主义是指，一个企业干部被提拔后，往往会认为是领导对他工作方式、方法和工作思路的认可。因此该同志会在今后的工作中不断地、持续地放大这种方式方法和工作思考的路径。如果企业的基本面不发生变化的话，这种做法是值得肯定和鼓励的。而现实情况是企业所面临的形势是不断发展和变化的，一个干部如果在发展、变化的环境中继续采取过去曾经获得领导认可的做法并且年复一年地一以贯之、重复复制，那就要犯经验主义的错误了。经验是个好东西，是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方法。但是，当经验上升到经验主义的时候，情况就会走向反面。

好好主义是指打不开情面，对于一些已经极为明显的、违反原则的错误行为及行为当事人不敢处理、不愿处理，甚至姑息迁就。有这么一句话，说有些干部刚上任的头两年，钢丝都咬得断，两年后面条也咬不断了。什么原因呢？因为经过一个相当长时期的工作和相处之后，领导干部和广大员工由过去的交往较少甚至没有交往变成了每天低头不见抬头见，有的还因为一些可以理解的人之常情与部分员工变得过从甚密，产生了不一般的感情。因此，在处理员工的违纪和错误时，就不能象当初刚上任时那样斩钉截铁、铁面无私。

应该说，干部任职中的“三个主义”现象是普遍存在的，只是表现在不同的干部身上，因为个人素质、能力和水平的不同，程度会各有不同。企业要预防、克服、纠正干部身上存在这些现象，当前最有效的办法就是以“动态管理”的方式和手段从形式和根本上予以调整、治理。

2、动态管理在干部队伍建设中的具体做法

（1）、动态管理“动”什么？

动态管理要“动”三个方面：一是动思想；二是动行为；三是动位子。

所谓动思想，就是在干部队伍中全面弘扬和倡导树立干部能上能下、能左能右的新时期干部任用观念，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。同时，要结合企业自身的特点，在干部队伍中树立绩效观念和群众观点，大力引导、倡导和促进企业领导干部立足本职岗位开拓创新、出成绩、创实效，努力在自己的任期内为企业多实现收入利润、为员工多增加工资福利、为社会多创造价值财富。

所谓动行为，就是通过建立健全、完善深化和贯彻落实企业的干部制度，在日常工作中加强对领导干部的监督、考核、评价和奖惩，从而在制度上来规范、约束、引导和塑造企业领导干部的行为。

所谓动位子，就是通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地通过组织提拔、公开招聘、竞争上岗、上挂下挂、横向交流、诫勉谈话、降职使用、调离领导岗位等形式，对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。

（2）、动态管理如何“动”？

动思想。

干部队伍建设的动态管理，其中关键的、常态化、持之以恒的工作就表现在“动思想”方面。思想决定行为，行为决定绩效。

在动思想方面，常用的方法有强动、拉动、自动。

所谓强动，是指在一定的时期内，针对干部队伍中存在的某一项或几个突出的问题，集中力量，加大整改或纠正、调整的力度，要求广大干部在规定的时间内必须予以达标或完成。这一方法在国外人事管理理论中也有称作“冷冻法”的，即把某种不合规范的行为象冷冻生鲜食品一样，放进冰箱的冷冻室内，在短时间内迅速达到所要求的效果。

我公司在2006年有限公司成立之初，提出了对干部在学历方面的强学规定，要求所有副处以上的干部必须在三年内通过业余学习达到大专学历水平。这种规定和要求就属于强动。

所谓拉动，是指企业采取各种培训、学习方式，对干部进行经常性的、系统的、多层次、多方位的教育、培训、交流、观摩，引导和拉动领导干部意识本文来源：文秘11

4http://www.xiexiebang.com和观念的转变，促进干部观念的更新，不断适应新形势、新环境、新条件、新任务。

近年来，我公司在“拉动”方面做了大量尝试、探索和实践。在培训方面，公司一方面成立了“干部培训学院”，提出了“干部学经管”的号召，先后系统地举办了五期干部培训班，250余名公司干部和骨干员工接受了培训、教育；一方面，公司选派干部和骨干员工到长安大学实行封闭培训，已有多批干部接受了相应的培训。与此同时，公司还非常注重结合日常工作和特殊时期的特殊工作要求对干部进行实时培训和以会代训——06年以来，公司总经理室利用季度的、的经济工作会议，结合当时的工作部署，先后在干部队伍中开展了财务管理、流程再造、人力资源管理、领导方式方法等多方面的培训。

公司除了加强培训工作力度外，还为广大干部提供多种交流、观摩、参观学习的机会，让广大干部在观摩对比中、在对具体实例和现象的学习辨别中，领悟新观念，取得新认识，发现新差距，产生新变化。如公司在每期的干部培训学院培训班结业时，都组织一次外出考察活动，除了按照公司倡导的“近学苏杭、远学济昌”安排考察活动外，还多次参观学习青岛海尔、青岛长运等国内和行业内的知名企业。公司还在07年5月先后分两批安排全体中层干部、劳模先进赴日本考察，让广大干部置身资本主义国家亲身体验了一次资本主义的市场经济。

所谓自动，就是要求广大干部要有自我更新、自我完善的意识，面对不断变化的形势和时代，要有危机意识、任职压力，并因此自觉地加强学习、主动学习，自觉自动地适应新时期、新形势条件下上级组织、企业和广大员工对自己的新要求、新期盼。

近年来我公司推出的领导干部读书活动就是要求干部自动的一种形式。几年来，公司各级干部通过业余时间的自学，已系统地阅读了十余本公司指定的经济、管理、人文等各方面的书籍，对增长干部的学习能力、提高干部的认识水平、改善干部的领导方式方法产生了潜移默化的积极作用和效果。

在干部队伍建设中，动思想的方式方法是多种多样的。企业除了要善于总结经验，坚持和和继续发挥以前行之有效的方式方法外，更要与时俱进，不断创新，发现和创造出更多的领导干部喜闻乐见的、容易实行且能够与实际工作紧密结合的方式方法，从而使“动思想”持之以恒、常抓不懈，形式更深入人心，效果更深化扎实。

动行为。

对干部行为的规范、引导、监督、考核和评价是干部队伍建设的重要一环，也是“动行为”的入手处和着力点。干部思想、观念转变与否，不能只听其言，更要观其行，尤其要观其行动的实际效果。我们常说一句老话，叫“光说不练是假把式，光练不说是傻把式，又说又练才是真把式”。

动行为的前提必须建立健全、完善深化企业的干部制度。企业的干部制度建设一要全面，二要具有群众基础，三要具有企业的特点，四要具有可操作性，五要与时俱进。其中，干部行为规范方面的制度和干部考核评价方面的制度尤为重要。

公司2006年修改制定的《干部聘任管理办法（暂行）》以及《公司人才价值观》就是典型的干部行为规范方面的制度建设内容，而公司的年薪制考核办法、党政领导干部考核评价办法以及党风廉政建设责任年制及相关考核办法则是干部考核评价方面的制度建设内容。08年以来，公司在前两年探索实践的基础上，根据上述制度、规定、办法、制度在实行中存在的问题以及形势的变化，又对上述制度、规定等做出了新的修改和完善。如公司最近提出的“181°干部考核考评办法”以及与此相配套的“3+1干部员工队伍建设新理念”等，就是在广泛听取群众意见、总结前两年干部评价机制的基础上，与时俱进、创新深化的结果。

动行为的关键还在于动，即要真正按照制度建设的要求，有计划、有步骤、有组织地对各项政策制度进行不折不扣的落实和施行。尤其是在干部的考核考评方面，不能走过场，搞形式主义，形成“报表一大堆，评价都不错，皆大又欢喜，人人乐陶陶”的“和稀泥”式的考核考评。这种不敢动真格的考核考评，不仅起不到规范、引导、纠正、调整、塑造干部行为的作用，反而会败坏干部队伍的风气，助长干好干坏一个样、不干事不出错、多干事不落好的歪风邪气。这是“动行为”的大忌，必须坚决克服，严肃杜绝。

在当前社会意识多元化，各种矛盾、现象错综复杂的情况下，要使企业干部队伍在整体上保持形象好、能力强、群众公认的良好团体形象，在“动行为”中，企业的党委和行政必须紧紧依靠群众，相信群众，调动群众的积极性，来支持、参与甚至主导对干部队伍行为的监督、考核、评价。我们新近提出的“181°干部考核考评办法”中明确，群众对干部的考核考评占180°，上级党委、行政的评价仅占1°，就是这一宗旨和理念的体现。

动位子。

改革开放初期，国内曾流行一句话，叫“不换思想就换人”。这里的“换人”其时就是“动位子”。

现实工作中，一提起“动位子”，很多人就认为非上即下。其实这种观点是片面的。现代企业管理中“动位子”应包括向三个方向“动”：一是向上动，就是传统意义上人们说的提拔；一是向下动，是指对不称职或已不能胜任现任职务的干部实行包括降职、解职、撤职、调离等形式的调整；再一个就是平向动，即干部的横向交流、横向调整和平行移动。这种“动”以前不为企业主要领导和人事管理部门重视。

社会上曾经流传过一句顺口溜，叫“又跑又送，提拔重用；只跑不送，平行调动；不跑不送，原地不动”。其中表达了一种错误的含义和认识，认为只有提拔，才是对干部的重用，平行调动就是白忙活。

其实，在现代企业管理中，尤其是国有企业在干部队伍建设中，实行“平向动”是培养干部、发现人才的一个重要手段。用好和善用“平向动”，可以有效地了解人才，把握人才，培养人才，选拔人才，从而为“向上动”或“向下动”提供依据、奠定基础。对于国企人事管理部门来说，在干部队伍建设工作中能否用好“平向动”，是衡量该部门工作水平和工作能力的重要标准之一。

“平向动”的方法很多，包括从一般部门到重要部门的“平向动”，从专业部门到综合部门的“平向动”，从内设（职能）部门到基层单位的“平向动”，从本地部门、单位到外派部门、单位的“平向动”，基层单位的干部到上级部门挂职，上级部门的干部到基层单位挂职，不同单位间干部的平级交流使用，以及企业干部到非企业单位平行交叉任职、挂职等等。

对干部实行“平向动”，有着两层用意和目的：一是培养干部；二是观察干部。前者，是为了增进干部的阅历和才干；后者可以检验领导干部对工作的态度、实践的水平和工作的效果。

在职级不动的前提下，增加干部的工作难度、工作强度和管理层级、管理幅度，可以提升干部的驾驭能力和领导水平。比如有的干部，长期在基层工作，从没有在职能部门工作的经验，那么这样的干部很可能缺乏站在全局思考工作的意识。把这样的干部平行交流到职能部门工作一段时间，就可以为该干部下一步升到更高的层级、发挥更大的作用提供非常好的实践平台和个人经历。再比如，有的干部，在业务部门、单位任职时间较长，经验丰富，但是对于综合管理却不甚了了。把这样的干部交流到综合管理部门任职一段时间，那么这个干部就可能会成为既懂经营又懂管理、经验较丰富、阅历较全面的人才。

我们在使用干部的同时其实也在观察干部的所作所为。在观察干部方面，要注意把握好两个方面：一是为了提拔任用干部，侧重观察干部的成熟度和胜任度；另一方面，则是对不能胜任现有职务或岗位工作、或者一直业绩不明显的干部，在其本人又没有过失和错误的情况下，可先采取“平向动”的方法，将其从主要部门、重要单位的领导岗位上平行交流到后勤保障单位或一般岗位任职，进而观察该干部的表现，再决定下一步是继续使用或是降职使用（即“向下动”）。在人事管理工作中，对干部在培养、观察阶段采取“先抑后扬”、抑扬结合的办法，古今中外不乏经典案例。这是一种相当重要的识人、用人艺术。

当前，国企面对的市场竞争日趋激烈，国企普遍感到缺乏经理级、总经理级的领军人才。国企各级领导干部以及人事管理部门在培养、选拔干部工作中，除了要做好“向上动”、“向下动”的文章外，更要深入研究和实践“平向动”的工作方式方法和艺术，用好和善用“平向动”手段，为企业物色到优秀的人才、培养出有真才实学的复合型和领军型人才。

我公司自2006年以来，对公司各级干部进行了广泛的交流和调整。除了加快和大力提拔一批年富力强、德才兼备的年轻同志进入关键领导岗位外，更多地对干部进行了“平向动”，开展上下交流、主辅交流，极大地调动了广大干部的积极性和创新、创造的激情、活力，并在其中发现了一批复合型、领军型的人才，为公司近年来选拔任用干部打下了良好的基础。

（二）引入“竞”，坚持“竞”，弘扬“竞”，以竞争上岗为手段，进一步深化干部队伍建设的机制。

1、竞争上岗在干部队伍建设中的重要意义

竞争上岗，顾名思义，就是通过组织给定的平台，采取公平、公正、公开的竞争方式和方法，使具有符合任用条件的人才脱颖而出，走上领导干部岗位。

竞争上岗是改革开放以来我国人事管理部门在干部制度改革上的一大创新。把竞争机制引入干部队伍建设中，改变了过去传统的由少数人选人、在少数人中选人的弊端，扩大了选才的视野，建立了科学的人才导向机制，给德才兼备、埋头苦干的人才提供了公平、公开、公正的晋升机会，因此受到了广大有识之士的广泛支持和拥护。

近年来，不仅政府机关广泛采取公开招聘、竞争上岗的方式方法广揽人才，许多国有企业也积极地采取竞争上岗来发现人才，选拔人才。如青岛海尔把竞争上岗称作“赛场上选马”。昆明、无锡等地的国有企业管理部门甚至面向全国、海内外公开招聘大型国有企业的高级经营管理人员。竞争上岗已成为我国人事管理、干部制度改革的通行做法和主流手段。

我公司在2006年改制为有限责任公司后，在干部制度改革上也大力引进竞争机制，在公司科员级干部和副处级干部中实行竞聘上岗，一大批年富力强、业务精干的年轻骨干因此走上了领导岗位。竞争上岗不仅改变了干部队伍建设的风气，选到了真才实干的干部，而且转变了干部队伍的风气，给广大干部和员工在追求成长的道路上指明了进步的方向。

但是，也应看到，我们在引入竞争机制方面还不够常态化，覆盖面还太窄，还仍然局限在单位内部、少数人中，因此，所发挥的作用还有很大的局限性。

随着公司业务规模的不断扩大、公司对外投资的逐步增加和公司经营机制的加快转变，公司对人才的需求愈加迫切。公司的进一步发展和可持续发展正受到人才瓶颈的挑战和制约。

如何突破公司的人才瓶颈？除了前面所述的“动”的办法之外，一个更重要的手段也是已经行之有效的手段就是进一步引入、坚持和弘扬“竞”字手段，“动”“竞”结合，深化干部队伍建设的机制，从而为企业在更宽的平台、更大的空间延揽人才、选拔人才。

2、在新形势下、新的时期如何进一步发挥竞争机制在干部队伍建设中的积极作用

在新形势下、新的时期，要发挥竞争机制的新作用，企业必须要加大在时间、平台和空间上的创新力度。

时间上创新。

企业以前搞竞争上岗，带有很大的随机性。想起来了，突击搞一次，或连着做几次；工作一忙，又很长时间不动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，因此会使干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心。个别干部甚至会认为企业搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做“秀”而已，进而对企业的党委、行政产生不信任感，并因此会挫伤一批追求上进的年轻干部和员工的积极性。

因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，可在企业干部管理工作中作出如下规定：

（1）凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。

（2）现有在任的岗位，每两年拿出50%实行定期的公开竞争上岗。

（3）确定每半年进行一次竞争上岗（如当期无岗位竞争的，向后顺延）。

（4）出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法。

（5）成立专兼职的竞争上岗领导组织，并在每年年初制定当年的干部竞争上岗工作计划，在年内按计划、有步骤地推进实施。

（6）公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。

竞争机制的常态化可以稳定干部和员工对公司选拔干部政策的预期，对干部和员工的成长产生正确的导向作用，从而激励广大干部、员工按照组织的要求、竞争上岗的条件，积极工作、努力学习，以在适当的机会主动迎接挑战，接受组织的选拔。

平台的创新。

选拔任用干部事关企业的发展大计，不能仅有公司的组织人事部门来操作，要注重吸收广大的员工参与其中，以使竞争上岗工作拥有广泛的群众基础，选拔出来的干部能够得到群众的公认。同时，在方式方法上，也不能仅限于做几道题目、写两篇文章、接受几个领导面试一下就算竞争了，而要引入现代的、科学的、科技的考核考察手段和方式方法，提升竞争考察的准确性、全面性和技术性。

（1）在竞争上岗工作中，企业可以采取群众调查问卷、群众座谈、群众无记名投票等方式，广泛征求群众对竞聘人的意见和评价。可以组织竞聘人进行技术操作、情景模拟、业务比赛、公开演讲、团队pk等方式方法，让职工代表或广大员工参与评价、打分。可以在竞聘上岗后的试用期间，建立考评考核机制，以“181°考评法”来评价竞聘人的素质、能力、水平和绩效，决定竞聘人的最终聘用与否。

（2）在竞争的方式方法上，除了采用传统的考试、面试办法外，可考虑引进近年来人事管理方面基于计算机技术的心理测试、综合能力测试等先进的干部考核考察手段。

当然，看一个干部的素质、能力、水平的优劣大小高低，最终要看他在实践中所做的效果。但是，在我们对竞聘人知之不多或知之甚少的情况下，尽可能地采取客观、全面、科学的考核考察手段和竞争上岗的方式方法，对正确地选人、选出正确的人还是有着极其重要的作用和意义的。

空间的创新。

通过竞争的方式选拔人才、任用干部，要保证有相当的竞争数量。只有充分的数量，才能保证选拔的质量。

企业在干部队伍建设中引入竞争机制，必须根据具体岗位、具体职务的具体情况，适时、适当地打破空间限制，开拓新视野，选拔到足够的人才、优秀的人才和适岗适用的干部。

在具体操作中，我们可以通过以下途径和方法打破企业选才的空间局限：

（1）对表现优秀的员工可破格允许参与竞争上岗，扩大竞聘的覆盖面；

（2）对本企业缺乏适岗人才的岗位，可以面向企业外部广泛招聘；

（3）对企业特需的人才，可以深入到政府机关、事业单位或高等院校进行专项招聘；

（4）对公司投资在异地所需的人才可面向当地、全国乃至海内外公开招聘。

国有企业干部队伍建设是一项复杂、综合的系统工程，需要我们在实践中不断创新形式、创新理论、创新实践，不断深化机制、与时俱进，从而为企业培养和选拔出足够的、适岗适用的优秀干部和专业人才，不断满足和适应企业发展对干部、人才队伍数量和质量的新需要和新要求。

浅议国有企业干部队伍建设的创新和深化——无锡客运有限公司创新深化国有企业干部队伍建设的实践和探索

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第四篇：加强干部交流激发队伍活力的实践与思考

加强干部交流激发队伍活力的实践与思考

一、影响当前干部队伍活力的主要因素

（一）教育缺位、信仰弱化，导致部分干部思想情绪不顺工作目标不明确。干部们的思想政治教育，近年有所弱化。有的单位平时很少有针对性对干部进行思想教育，政治理论学习亦很少开展，即使召开生活会也只是走走过场；有的领导班子和领导干部平时疲于应付具体事务，疏于同干部交心通气，对干部思想把不准、情绪摸不透；有的领导班子责任心不强、怕得罪人，对干部该教育的不教育，该引导的不引导，该制止的不制止，任由干部队伍中的不良情绪蔓延。因为思想政治教育的缺位，使我区干部队伍中出现一些不正常现象。如有的干部付出少、牢骚多，三天两头向组织提要求，给领导摆困难、出难题；有的干部心态浮躁，只“谋人”不谋事，缺乏务实的工作作风等等。

（二）出路不宽、考核难显，致使部分干部对前途信心不足工作积极性不高。因为领导职数和岗位的限制, 相对市、区直单位来说,基层干部付出较多，但得到提拔重用的机会相对较少。事业单位干部出路较窄，进公务员队伍有很多硬性规定，还需报市委组织部审批。乡镇干部进城难，这是客观事实，不是组织上不关心干部，主要原因是区直单位编制有限。落后地区因为经济发展程度较低，干部经济待遇本来就偏低，如果其它方面也没有盼头，容易使得干部滋生

消极情绪。目前的干部考核起到了奖勤罚懒的作用，提高了干部积极性，但也存在一些问题。干部考核流于形式的多，有的单位评优岗实行轮流“坐庄”，有的单位对个别长期不上班干部不能坚持原则。因为考核方面存在的问题，结果不能真实反映干部努力程度和实绩状况,使部分干部认为“干多干少一个样，干好干坏一个样”，挫伤了干部的工作积极性。

（三）队伍老化、交流面窄，致使干部队伍积极性难以调动整体活力不够。因为编制的限制，各基层单位很少进人。基层公务员队伍出现了较为严重的年轻干部断层，虽然通过近两年通过公开招考，局面有所改观，但因为欠帐较多，仍未从根本上解决问题。另外干部长期在一个单位工作十年、二十年，甚至更长时间，难免会激情消退。“树挪死，人挪活”。干部交流能有效激发干部活力，对于科级领导干部的交流，我们已做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些初步成果，但公务员队伍中一般干部和事业干部的交流，一直没有实质性的突破，有很多干部尤其是事业单位的干部，一辈子在同一个单位，甚至在同一个岗位工作，势必影响工作激情。

二、解决问题的主要途径和措施

（一）加强干部思想政治教育。一要加强理想信念教育。理想信念教育不能空洞化，而要结合实际具体化。要在树立

单位党组织威信的基础上，通过树立典型、开展活动、作风建设、学习培训等形式开展教育。如区委组织部拟在全区区直单位开展的“戴党徽、亮身份，树形象、创业绩”活动，创意很好，可通过此类活动的开展，教育党员干部要树立正确的世界观、人生观、价值观，珍惜组织给予的工作机会，强化为群众服务意识，激发干事创业工作激情。二要加强干部心理疏导。党的十七大报告提出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”现阶段，要结合当前干部思想实际，以深入开展学习科学发展观为契机，经常与干部交心通气，及时帮助解决思想情绪和心理健康方面的问题，培养干部乐观、豁达、宽容的精神，正确对待个人进步与成长。

（二）健全干部考核评价体系。首先要使内容紧扣地区实际。目前对各单位开展的是工作目标责任制考核，实际上也就是对单位领导班子和主要领导工作实绩的考核和认定，那么我们的绩效考核就要以工作目标责任制考核结果为主要依据，再结合干部群众满意度，对领导班子和领导干部进行综合评定。其次要及时运用考核结果。考核不能作秀，关键是要通过考核鼓励先进、鞭策落后，干得好的不仅要给予一定奖励，而且要从中切实提拔重用一批干部；排在未位的或是考核中确实存在问题的，就要对其进行免职或调离。干部实绩考评的根本目的，在于引导干部树立科学的发展观和正

确的政绩观，强化求真务实、执政为民的意识，不断提高领导能力和水平，激励干部干事创业。一是在总结表彰上运用。实绩考核等次为“优秀”的领导班子和党政主要负责人，由上级委、政府表彰奖励，并推荐上级表彰。副职成员的实绩考核等次为“优秀”的，由本级党委、政府表彰奖励，并推荐上级表彰。二是在干部任免上运用。把实绩考核结果作为干部任免的重要依据，提拔重用优秀干部，建立优胜劣汰的任免机制。三是在考核上运用。实绩考核结果作为干部考核的重要依据，在参考综合得分的基础上，干部考核等次基本与实绩考核等次对应。

（三）加大干部交流力度。通过轮岗交流充分激发干部队伍整体活力。推进干部交流工作，是进一步优化领导班子结构的根本要求，是提高各级领导干部素质和能力的客观需要，也是激发干部队伍活力的有效途径和手段。长期以来，一些地方忽视干部轮岗、交流工作，有的干部从参加工作一直到退休，都在同一个单位甚至同一个岗位工作，没有激情，缺少创新，制约了事业的发展。要对领导干部进行有计划地交流，使人岗相适，让人尽其才，这样才能增强干部的紧迫感、责任感，才能激发干部队伍的活力，才能促进干部保持创业激情和干事热情，形成所谓的“鲶鱼效应”。一是竞岗交流。按照公开、平等、竞争、择优的原则，进一步加大竞争上岗力度。各级机关内设机构中层领导职位一般应实行竞

争上岗，有条件的地方和部门，竞争上岗的范围可以扩大到部门领导职位和科级以上非领导职位。二是轮岗交流。部分业务性较强的单位，要在单位内部积极开展轮岗交流。三是内外交流。同级机关之间、党政群团之间、行政机关与企事业单位之间、行政管理人员与专业技术人员之间有计划地进行交流。四是异地交流。综合考虑资源禀赋、人文历史、经济社会发展状况等方面因素，结合干部的知识结构和专业特长，打破地域限制，互派干部交流学习。

总之，干部交流作为干部调配中一种常用的、最基础的方式，是激发干部工作热情，迅速提高干部队伍整体素质的一个重要途径，只要切实抓好，在新时期的干部队伍建设中仍然大有可为。

第五篇：思考、创新、实践

《思考、创新、实践》

新学期寄语：

九层之台，起于垒土，千里之行，始于足下，攀登理性之巅，没有一躇而蹴的捷径，只有奋斗拼搏，学好一门知识，不是只学懂，学会，还要学精、会做。力争做一个对社会有益的适用人才！

新学期计划

在这新学期来临之际，我们也从过节的快乐中走出，投入到新的学习之中，因此制定这个学习计划。

1..应该先纠正自己的学习态度。拥有好的心态，就会拥有好的成绩！

2.在语文上，想些办法提高自己的阅读、写作能力，不能只想课内不管课外了。数学，不能只明白课本上的习题应怎么做，课外再花一些时间来钻研和多做一些练习。上课仔细听讲，弄懂每一个问题，作业及时完成，追求质量和速度。早晚多听读外语，多积累一些单词，提高英语各方面的水平。

最后，也是最关键的一点，就是要科学安排时间，要把每一点一滴宝贵的时间都抓紧。新学期，新打算，也为新的目标努力

名人名言：

1.在寻求真理的长河中，唯有学习，不断地学习，勤奋地学习，有创造性地学习，才能越重山跨峻岭。作者:华罗庚

2.学习这件事不在乎有没有人教你,最重要的是在于你自己有没有觉悟和恒心。3.作者:法布尔

咏春诗：

游园不值叶绍翁－南宋咏柳[唐]贺知章

应怜屐齿印苍苔，碧玉妆成一树高,小扣柴扉久不开。万条垂下绿丝绦。

春色满园关不住，不知细叶谁裁出，一枝红杏出墙来。二月春风似剪刀。

春联：

1.春到千家同致富；2.社会和谐歌德政；

福临万户共迎祥。国家安定颂尧天。

3.一年四季风光好；4.社会和谐百业兴旺；

万户千家幸福长。春风得意万象更新。