加强干部自我学习的实践与思考

第一篇：加强干部自我学习的实践与思考

关于加强地税干部

自我学习的实践与思考

干部是有效开展工作的主体。近年来，随着各级税务机关创建“学习型组织”活动的深入开展，打造一流的干部队伍，着力培养“一专多能型”人才已成为有效推动工作的一项重点，通过不断创新学习培训的方式、方法，相继取得了一定实效。但是，笔者发现，在当前深入开展的干部教育培训的大格局中，许多基层干部由于缺乏对自我学习主动性的认识，往往习惯于被动学习，被动接受，致使基层陷入了依托目标管理考核来推动干部加强学习的怪圈。那么如何才能有效加强基层干部自我学习的主动性呢?结合工作实际，笔者认为，加强广大基层干部自我学习的主动性并不是一朝一夕所能完成的事情，要着眼于长远，充分挖掘干部职工善于学习的能力，以加强干部自我学习为切入点，真正为他们营造一个自我学习的良好环境，让干部自己给自己当老师，自我加压，从而不断提升自身的综合素质，深入推动地税事业又好又快发展。

一、加强对自我学习重要性和必要性的认识

(一)加强自我学习是实现从“要我学”向“我要学”转变的重要体现。长期以来，地税干部受灌输式培训的影响，习惯于被动学习，被动接收，对学习没有主动性，也没有积极性。要推动教育培训工作更好更快发展，关键在于干部职工自我学习的能力强不强，在基层地税系统推行自我学习，有利于唤醒每个地税干部沉睡的学习意识，引导干部树立终身学习的理念，真正实现从“要我学”向“我要学”的转变。

(二)加强自我学习是提高工作执行力的重要举措。基层地税干部能否适应税收变革的形势，能否肩负起新的使命，关键在于提高执行力，而执行力又取决于干部职工素质的高低。实践证明，加强自我学习，是提高干部职工素质的重要途径，必将大大提高干部职工总揽全局，科学分析判断形势、应对复杂局面、依法行政的治税意识和治税能力，必将为提高干部职工的执行力、树立终身学习的理念奠定坚实的人本基础。

(三)加强自我学习是坚持与时俱进的客观需要。当今时代是一个变革时代。是智慧勃发的知识经济时代，信息技术一日千里，每一个干部职工都要适应形势发展的需要，都要树立与时俱进、谦虚谨慎、自强不息、力争上游的精神，要适应时代发展要求，就要不断汲取新的知识，开阔眼界。加强自我学习，能提高干部职工自身能力素质，加强其适应形势、服务税

收的能力。同时，通过自我学习，能保持干部职工自身旺盛的生机与活力，从而求真务实抓落实，尽心尽责谋发展，依法行政，严格执法，强化管理，廉洁勤政。

(四)加强自我学习是创新型社会、学习型社会的需要。学习是一个永恒的主题，人类进步的历史可以说就是一部不断学习、创新的历史。学习伴随着每个人的一生，正象有人形容的那样，学习像空气一样，无处不在、无时不在。只有乐于学习、善于学习的人，才是一个不断进步成熟的人。一个民族，一个党派也恰如这样，只有不断学习，才不致于固步自封，才能顺利发展壮大。我们党一向重视学习，并从中获得无可估量的力量和无可替代的智慧。特别是每到革命面临转折的历史关头，都是通过加强学习来统一思想、增长才干、战胜困难、夺取胜利的。党的几代领导集体都高度重视学习，建国前夕，毛泽东同志就指出“我们必须学会自己不懂的东西，向一切内行的人们学习，拜他们做老师，恭恭敬敬地学，老老实实地学。”江泽民同志多次号召全党同志要“学习、学习、再学习”。胡锦涛同志也强调，要加强学习，加强实践，注重研究，努力在实践中学习新知识，增长新本领，创造新业绩。

如今是知识爆炸的时代，据媒体报道，人类知识的总量，每隔7至10年就要翻一番。英国科学家詹姆斯•马丁也曾推测，人类科学知识在19世纪每50年增长一倍，20世纪中叶每10年增长一倍，目前已发展到了每3年便翻一番。因此，一个人要想不做时代的弃儿，不被时代淘汰，就要保持“学而时习之，不亦说乎”的学习心态，增强自我充电、更新知识的紧迫感。随着科学技术日新月异的发展，新科技、新知识的大量涌现，作为地税干部，唯有主动学习、不断学习、勤奋学习、善于学习、自觉学习，才能胜任自己职位。联合国教科文组织1972年曾经出版过一本名为《学习社会》的书，书中说，“我们再也不能一劳永逸地获取知识了，而需要终身学习如何去建一个不断演进的知识体系，学会生存。”这就启示我们，社会能否发展，关键在人，而人能否发展，关键在学习。增强学习的自觉性、树立终身学习的理念，不断地获取新知识，这正是创新型社会、学习型社会所需要的学习精神。

二、近年来，我局着眼于提高全体干部的综合素质，积极探索教育新形式，培养干部的敬业精神，提高执行力，全面提升干部职业素养，努力打造“一流的干部队伍”，以建设学习型组织活动为载体，以全面提高行政执法水平，建设为民、务实、高效、清廉的机关为目标，结合实际，完善制度，狠抓落实，着力激发学习的内动力、增强学习的吸引力和外驱力，不断探索建立机关学习的长效机制，使学习成为全体干部的一种经常化、普遍化、制度化的行为，取得了一定的成效。具体做法如下：

（一）典型引导，用身边的典型教育干部。在全系统继续开展“学习身边先进人物，争当科学发展标兵”主题活动，开展“岗位能手、服务明星”评选活动，通过层层评选，切实把素质好，工作能力强，群众广泛认可，能够代表本单位最高水平的个人选拔出来，学习和弘扬他们的先进事迹，发挥榜样作用，引导干部职工在各自的工作岗位上创造新业绩。

（二）开设名师讲座，采用电化教育形式听取专家教导。市局订购了由著名专家教授主讲的《敬业精神》、《做企业真正的主人》、《责任胜于能力》、《激情工作》、《感恩》等电教片，全局干部职工分两期集中观看由中国员工培训第一人李强主讲的《做企业真正的主人》，进行责任意识、敬业精神专题教育。其他电教片材料发放到各基层单位，利用各单位集中政治学习时间，有计划地组织干部职工观看。

（三）开展读书荐书活动，发挥知识的引领作用，提升干部职工的文化素养和品德。在市局内部网站开设读书频道，将《细节决定成败2》、《致加细亚的一封信》、《先做人后做事》等优秀书籍挂在市局内网读书频道，供大家阅读。要求每位干部在精读每一本书时，按要求记好个人读书笔记，并联系学习、工作和人生等进行思考，撰写心得体会。通过座谈会、读书心得交流活动、读书征文等多种形式浓厚学习氛围。读书荐书活动激发了广大干部职工的读书热情，有效地普及了广大干部职工的阅读知识，使之成为了一项广大干部职工喜闻乐见、踊跃参与的文化活动，充分发挥了知识的引领作用，对进一步增强干部职工责任意识，培养敬业精神，提高执行力，全面提升职业素养，提高干部职工效能意识起到了积极的促进和推动作用，全面提升了干部职工的文化素养和品德。

（四）开设“周末课堂”给干部“充电”。紧密结合工作实际，及时组织相关政策的学习和业务技能培训，精设培训内容，根据不同岗位拟定学习内容和培训计划，将人员按不同层次分期进行培训，授课以本局“业务尖子”和“三师人员”为主，同时还聘请外单位理论水平高、实践经验丰富的专业人士授课，讲课现场老师与学员互动，学习氛围浓厚，通过“周末课堂”的学习既增强了大家的学习意识，又实实在在提高了自身业务水平。

（五）外出培训，开拓视野。在上海财经大学经济学院举办两期干部更新知识培训班，每期七天，培训主要内容为税收财务知识、当前经济形势、执行力与领导艺术、阳光心态心理调节、老子与人生哲学等。通过培训使广大干部进一步更新了理念，开阔了视野，优化了思维，完善了知识结构，综合素质和业务水平有了新的提高。广大干部纷纷表示在工作和学习中要对自己高标准、严要求，进一步解放思想，开拓创新，把工作做得更好。

三、如何进一步加强干部自我学习的一些具体措施

(一)加强组织领导。加强自我学习，组织的作用是外因，个人的努力是内因，但外因对内因有着重要的推动作用，有时还起着非常关键的作用。为确保自我学习的落实，需要加强组织领导，要通过制定和完善更加有效的制度与措施，认真组织实施，高度重视自我学习工作，要从创建学习型社会的高度，从构建学习型团队的高度，从加强干部职工执政治税能力、提高依法治税水平和执政水平的高度，时刻加强对干部职工自我学习重要性的认识，并把自我学习的目标任务纳入全局发展的总体规划，与税收工作一起部署、一起实施、一同检查。同时，要严格遵循自我学习自身的特点和规律，加强对自我学习问题的研究，科学制定制度，完善学习机制。要根据形势发展的需要，建立健全自我学习的领导协调机制，统筹协调自我学习工作。要因地制宜，加强宣传动员，分类指导，善于总结推广自我学习的成功经验。要注重把干部职工的积极性和创造性引导好、保护好和发挥好，努力营造有利于推动自我学习的良好氛围。

(二)明确学习目标。在积极创建“学习型组织”工作中，要始终把自我学习作为“学习型组织”创建的核心，积极引导基层干部牢固树立终身学习观念，要对干部进行全面的思想政治理论、税收业务知识、科学文化知识、社会主义市场经济知识等的学习与培训，使每个干部职工通过自我学习成为学习型、创造型人才，从而全面提高干部队伍的政治素质、业务素质和综合能力，为各项工作的深入开展提供强大的精神动力和智力支持。

(三)健全完善各项制度。要把推动自我学习作为创建“学习型组织”建设的一项长期性、系统性的重要工作来抓，建章立制，认真抓好落实。要通过制定学习制度和学习计划，完善自我学习的奖惩制度和考评制度等措施，真正做到奖优罚劣。努力为全体干部营造经常化、普遍化、制度化的良好学习环境。

(四)坚持学习方式多样化。学习模式要多样化，在学习上，要坚持和发扬自我学习的优良传统，以自我学习为主，集中学习为辅，注重提高每个人的学习自觉性和学习能力。基层要为广大干部职工创造参加各种理论研讨会、学术报告会、专家学者讲座的机会，干部职工要积极参加，多渠道多形式开展学习。一是丰富学习内容。认真学习税收业务知识，学好税收相关法律法规、党纪条规，不断拓宽知识面，广泛涉猎经济、文化、科技、人文科学等知识，提高综合素质。二是注重学习形式。个人要拟定学习计划，在工作实践中学习，在学习实践中工作，做到学习工作化，工作学习化，既要向书本学，更要向领导学，向同事学，向税收实践学，学工作方法、学工作经验，通过学习充实丰富自己，开阔视野，加强本领。三是学会善于思考勤于总结，边学习边思考，深化学习效果，经常对自己做过的工作进行反思总结、汲取经验教训，提高素质能力。总之，通过多种方式的自我学习使干部都得到锻炼，并在自我学习中实现自我提高、自我发展、自我超越。

(五)注重处理好几个关系。要处理好自我学习与团队学习的关系，自我学习是基础，团队学习是个人自我学习的延伸和提高；要处理好目的与手段的关系，创建学习型组织是创新学习的手段，其目的是提高干部的整体素质；要处理好自我学习与当前工作的关系，坚持“两不误，双促进”原则，将理论和实践紧密结合，通过深入细致的调查研究，着力解决当前税收工作中存在的问题，做到学习为工作加油，学习与工作齐头并进；要处理好“我要学”和“要我学”的关系，通过精神激励和物质奖励等措施，变干部被动应付学习为积极主动学习，不断提高干部的知识结构和学历水平。

(六)做到学以致用。要把自我学习的内容和实际工作结合起来，使学习贴近工作，贴近生活，贴近社会，注重引导干部职工通过本单位的工作、日常生活、本地经济社会的发展来体会税收工作给地方经济带来的生机与活力，做到学有所成，学以致用，使干部职工加强爱岗敬业精神。要紧紧围绕改革开放和现代化建设的实践，使学习与加强自身建设、提高依法治税能力、切实履行岗位职责紧密结合，推动税收职能的充分发挥。要积极引导干部职工通过自我学习改变生活，改善工作，用知识成就人生。

第二篇：学习、实践与思考

学习、实践与思考

就“教师专业发展”，我一直都在思索着几个问题：

1、教师专业发展应从哪里出发？

2、教师专业发展应在哪里生根？

3、时下教育最缺什么样的人？教师专业发展最需要什么样的人？

一、从课堂出发。

课堂是教师专业化发展的出发点与落脚点。教师专业化发展始终要服务教学和育才这个主题，说具体点，就是专业化发展的出发点和落脚点在于改进教学方法，提高教学质量和水平，促成培养目标的实现。

真正意义上的教师专业发展不是基于行为主义基础上的教师能力本位的发展，而是基于认知情境理论的“实践智慧”的发展。它强调教师自身的课堂教学经验及其对于经验的不断反思，学校同事的合作与交流，这是教师专业发展的重要途径。

我们基于对学校现状的分析与诊断，从教师课堂这个出发点做了一点有益的尝试与思考：

（一）现状分析 我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所九年一贯制学校，虽然我校校园文化特色明显，初中标准化建设给学校发展带来了新的机遇和挑战，但相对于硬件建设的完善，我校教师专业发展的需要更为迫切，而教师队伍的现状也有令人堪忧之处：

劣势一：学校教师队伍自身存在的问题

一是能力问题——老教师多，面对新课程改革新理念严重匮乏，部分教师长期受传统观念影响，观念陈旧，教学方法落后，创新意识和实践能力不强。

二是结构问题——富有经验的专业教师数量不足，缺乏实践经验，部分学科尚无市区级以上骨干教师，缺乏学科、专业带头人。

三是职称问题——中级职称教师相对数量少，影响了年青教师从教的积极性。

劣势二：影响学校教师队伍建设的主要问题

一是教师教研能力相对薄弱。“模仿型”、“教学型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少，教师科研能力无法适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。

二是区级骨干教师数量相对偏少，优质教师的缺乏正逐渐成为制约学校发展的瓶颈。因此，为教师专业发展搭建平台，营造良好氛围，建立保障机制，促进教师专业水平的迅速提升迫在眉睫。三是教师管理体制和运行机制不完善。目前，虽然在逐步实行教师绩效考核制度，但由于各种历史原因及人为因素的影响，仍然存在诸如“干好干坏一个样”、“论资排辈”等不良现象。

四是缺乏完整、科学的培养和培训体系。由于对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训缺乏严密、完整的培训体系，造成当前高职、骨干敦师和学科带头人年龄老化，信息社会化的素质和能力缺乏，影响了素质教育的进一步发展。

（二）确定发展目标

基于我校教师现状，我们确定的发展总目标：创建有我校特色的自主发展的教师团队，营造自主、合作、开放、互动的教学氛围，探索教师发展评价机制。促进教师迅速成长，造就一支会教学、会科研、善于学习的教师队伍，在规划期间培养一批水平较高的校、区、市级学科带头人和优秀教师。

第一层次目标：通过讨论教师专业发展规划、记录教师专业发展历程、明确自身专业发展目标以及校本研修等活动的开展，对教学能力不强的中青年教师，促其较快接受教育新理念，向教学能力强的教师学习好经验，较快地成长为一名合格教师、优秀的教师。

第二层次目标：对教育教学能力较强的老师，通过校本研修使其尽快更新专业知识，熟练掌握信息技术和课堂教学技能，促其成长为校、区级骨干教师或学科带头人。第三层次目标：校、区级骨干教师，通过教学和课题研究实践、专家引领等，提高其课堂教学水平和科研能力，使他们成长为市级名师，学科带头人。

具体目标：每个教师要通过学习、进修、参加教师专业发展的培训及校本研修，诚品读书会等活动，实现知识更新、专业道德、专业精神和专业技能得到提升,课堂教学效率大大优化，教学质量不断提高。

（三）实施策略

立足课堂教学主阵地和校本研修主渠道，围绕“学习-备课-上课-交流-反思-指导”主流程，坚持以课改为核心，用课改的新思想、新要求来指导自身的教学实践，不断改变教学观念、教学方法和学习方式，建立自我反思、同伴互助、专家引领的学习交流系统，着眼于教师课堂教学效率的提升，努力提高教师的专业知识、技能和科研能力，实现教师专业的螺旋式发展，具体措施为：

（1）重文化：学校通过五年发展规划与行动纲领的制定，注重加强教师文化、课堂文化、教研文化的建设，在共同价值观的形成中，升华教师的专业精神，在目标引领下推动教师专业成长，从而寻求办学的核心支撑力。

（2）督学习：全体教师要结合自身实际制定个人专业发展规划，定期对规划内容进行自我诊断与评价。要树立“终身学习”、“全程学习”、“团体学习”的观念，做学习型、研究型教师。要求每学期每位教师积极参加诚品读书会活动，读1本以上教育教学专著；跟踪阅读1—2本教育教学报刊杂志；积极撰写学习心得体会；摘抄或以其他方式搜集、整理一定数量的理论资料。

（3）抓备课：积极参加教研组集体备课，共享备课资源：充分发挥网络资源和教师合作平台，实现备课互助、资源共享。每月开展教师诚品读书活动，通过推荐书目、读书交流等，倡导教师多进图书馆、多读书、广读书，做读书笔记，充实更新备课资源。举办现代信息技术培训，提高教师的计算机、网络应用技术以及学科教学与多媒体整合应用能力，拓展备课资源、创新备课手段。

（4）磨上课：借助区教育局“两个关注”活动的开展，对每位老师的常规课进行了一次有效的指导。一是通过落实教学常规行动，进一步规范教师教学常规。二是开展观课议课活动，切实提高教师教学能力，更新教师教学理念，促进教学技能的提高。三是开展课堂技能竞赛活动（三优、五优），通过教师间互相听、评课，切磋课堂技艺，商讨课堂教学中存在的问题，提高教师的整体授课水平。

（5）促交流：建立新的听课制度。校级领导进行“指导性听课”，主要是对教师的课堂教学改革作具体的指导；教务主任、教研组长进行“研究性听课”，主要是对教学中的共性问题、热点问题、困惑问题进行研讨；教师间进行“互助性听课”，主要是教师间通过听课，互相学习，取长补短。立足“听-说-评”活动，开展听课评课交流反馈制度。因为这些活动立足学校资源，直面教师的日常教学实践，较真实和直观地反映教师的专业状态，对促进教师专业发展很有针对性、诊断性、启发性。利用一切可能机会组织教师外出听课学习，接触最前沿的教育教学资讯，了解名校的发展状况，吸收其学校成功的经验，从外部获取源源不断的信息，刺激教师专业发展自我意识的不断觉醒，也为学校提供可持续发展的动力。召开专题研讨会、座谈会、党员生活会、读书交流会；开展教育思想、方法和校本研修大讨论，通过相互交流、激烈的辩论，使教师在宽松自由民主的氛围中更新教育理念，提升专业道德和专业精神。实行教师结对活动，促进新老教师相互学习、互相交流，取长补短。

（6）倡反思：以教研组为单位，建立起经常化、系统化的教学反思制度。教师要以检查、总结自己教学实践为手段，监控、诊断自己的教学行为，优化和完善教学方法和策略，淘汰不良的行为习惯，理性地审视自己的整个教学过程，以研究者的角色反观教学。写课后反思，倡导反思性教学。通过反思使老师认识到自己日常教学的成功之处，增强自信；也让教师能及时总结发现教学的错误和败笔，通过这种循环往复的“实践+反思”，教师不断积累经验、汲取教训、减少失误、专业不断成长。撰写教学案例、教学随笔、教学论文、读书心得，教育故事等，开展评比，汇编交流。

（7）重指导：依托“江仲林工作室”，充分发挥知名教师的辐射作用。认真落实《台北路学校江仲林名师工作室实施方案》，强化措施，扎实开展，力争通过三年的努力，培养一批骨干教师，并使其中一部分人脱颖而出，形成在市区范围内具有一定影响的名师团队。

（四）实施步骤（略）

（五）机制保障（略）

（六）工作轨迹

这几年，在提高我校教师专业化的工作中，我们一直在探索、并且根据我校教师的实际情况制定了一系列的计划措施，以促进我校全体教师的专业化发展。

1、以点带面，促进发展

为了让教师们能够快速地成长起来，提高其专业技能，我校利用江中林老师的名师效应，率先成立了名师工作室，选出年轻的骨干教师作为名师工作室里的成员，定期进行培训，使他们在一年的时间里，成长为了研究型的青年教师，他们的工作精神、工作方式与工作能力又逐渐在全校老师们中间形成一定的影响，从而全面地提高了我校教师们的教研能力。

另外，我校还建立了首席班主任工作室，使一批优秀的班主任代表得到了培训的机会，工作能力有了很大的提高，从而使我校的德育工作更加地完善。通过骨干教师的培训，再让这批教师带动全校教师的专业发展，通过实践，的确取得了较好的成效。

2、以书为伴，全员读书

校园读书会是一种行之有效的校本研究方式，我校成立了“诚品”读书会，尽可能营造不懈学习、严谨讨论、和谐交流的读书氛围，将个人的学习纳入群体的研究过程，带动学校教育教学理论研究的发展。学校定期举行读书沙龙，交流各自的读书体会，教师书吧为老师们提供了看书、借书的平台，还开辟学习栏目，定期展示教师的学习成果；围绕研究主题，要求教师广泛阅读，并进行文章推荐，“美文共赏”，使广大教师在有限的时间、精力内，吸收更多的新经验。现在，老师们养成了每月必读一本书的习惯。特别是教育方面的书，深受老师们的欢迎。精神上丰富了，教育理念更新了，老师们的教研水平自然也在无形中提高了。

3、有效的教学指导

学校要想发展，教师的教学是关键，为此，我校实施了“八个一”工程，即研究一个课题、撰写一篇教学论文、设计一节优秀教案、上一堂高质量公开课、出一份标准模拟试卷、设计一份好作业、制作一个优质课件、接受一次业务能力测试。通过这样的活动，全校老师的专业技能得到了有效的发展，将教学能力有了很大的提高。

另外，我校还请了专家来校对骨干教师们的教学进行指导，然后带动全员的教学热情，提高全体教师的教学能力。

除以上的几点以外，我校还建立了“心晴” 工作室，由心理健康教学的专职和兼职教师定期对教师心理把脉，准确把握教师的心理状态，提高教师的心理调适能力。

（七）对课堂的反思：

1、谈到课堂无法逃避地就会与质量产生联系。

作为校长应如何引导教师在专业发展过程中更科学合理地关注课堂教学质量建设？

（1）引导教师从十个方面进行课堂的“问课”：

一问教学结果：学生会不会？作业交不交？作业抄不抄?成绩好不好？ 二问教学效率：师生累不累？时间长不长？作业多不多？ 三问备课质量：理不理解课标？教材？学生？ 四问教学艺术：

五问领导才能：听不听？服不服？爱不爱？追不追？ 六问教材开发：有无自己开发的补充教材

七问三课表现：组内讨论课—校内研究课—校外展示课

八问基本建设：有无经典课例？参照性课件？基本题库？新老师有无蓝本？老教师有无风格？

九问双向构建：制度程序——行为改变

十问特色建设：有无优势学科？强势教师？攻关成果？普适性经验？

（2）引导教师从八个方面思考：怎样做最能让学生学得最好？ ①、帮助学生确立能够达成的目标； ②、教学方式服务于学生的学习方式；

稳定的注意力、高效的记忆力、敏锐度洞察力、卓越的思维力、丰富的想象力

③、密切联系学生的生活世界； ④、激励学生完成富有挑战性的任务； ⑤、不限制学生思考的方向； ⑥、强调理解而非死记硬背； ⑦、创设融洽和谐的学习氛围；

⑧、教师要勇于承认自己的缺失或错误。

2、谈到课堂无法逃避地就会就会涉及到教学的有效性问题。校长为核心的团队是改革学校课堂教学的指导者。学校就通过文化建设和机制建设促进教师从“专题研究，专业引领，同伴互动，实践反思”等四个维度推进有效课堂的建设。

（1）帮助教师从五个方面分析教学无效或低效的原因： ①学科的定位和价值的理解不够深入 ②学科知识面较窄，专业素养不够丰富

③观念陈旧，没有确立教学目的——促进学生有意义学习④教学方法呆板，没有在继承传统上有新的教学模式的研究 ⑤关爱每一个学生，悉心研究内驱力的并不高 建议：细心诊断课堂，形成归因分析。

（2）学校要从三个方面建立好课标准，引导改进，准确评价。好课的标准：从教学目标，教师教，学生学三方面评定 ①从教学目标而言——设定确切，达成度高 其

一、全面落实“三维”（学会，会学，乐学）；

其二、以简驭繁，使学生易懂，易掌握，当场问题解决，学生负担合理；

其三、学生受益面大，不同学生在原有基础上都有进步，效率高。②从教师教而言——教师有效的主导性“教”是为了“学” 教学内容——准确，整合，本体 教学思路——清晰，凸现，合意 教学方法——激活，引导，相长 教学素养——思想、专业、教态

③从学生学而言——课堂教学气氛浓厚，体现学生主体性（3）帮助教师从五个方面提高课堂有效性：

①精心组织教学内容（精细化组织、问题化组织、操作化组织）②精心组织教学过程，力求三个发展：知识体系发展，认识规律发展，激发内驱力发展；

③积极推行多种教学方式、多种教学组织形式，提高有效性； ④“学导式”教学法；主体：学生自主学习主线：教师的启发 编制“学案”和“教案”

⑤重视非智力因素的培养，进行教学文化的熏陶

其一，制定各学科的学习规范要求：预习读书，听课记录，练习作业，订正改错，复习整理，规范写字，朗读习作等，培养学生严谨的作风；

其二、规范教师的教学习惯，以教师的教学规范促进学生良好学习习惯的养成。

二、在校本课程开发与课程实践上生根。

就本质而言，校本课程开发与课程实践的价值追求有三方面：学生个性的发展、教师专业的成长、学校特色的形成。这就是说，校本课程开发本身就以教师的专业发展为指向，是教师专业发展的有效途径之一。因此，学校应以校本开发与课程实践作为教师专业发展的一个平台，让教师在学校中、在具体的实践中生根，在对自身实践的不断反思中实现自己的专业成长。

1、树立课程意识

教师专业发展从微观的角度来说，答案很简单，也很直接，它就是课程。说得更明确一些，也就是课程中学生感觉最吃力的部分。

在这种情况下，课程就是指学生日常学习生活中体验到的每堂课的教学内容、每单元的内容、各种作业以及思想教育的内容。课程还包括对学生的学习情况进行定期评价的计划、展示、成果、测试等。重点是学生每天在教室里所经历的事情，即教师讲授的要对学生进行测试的那些内容。

从课程开发的角度来说，课程涉及基础性课程、丰富性课程和发展性课程。

基础性课程

丰富性课程（健身、博知、怡情、励志、广行五类）发展性课程（学科知识竞赛、科技发明等）

教师参与课程开发的过程是教师诊断问题、发现问题和尝试解决问题的过程。教师既是课程的实施者，同时也是课程的研究者。

2、树立课程即教师的意识

课程改革的成败归根结底取决于教师。教师是理想与现实、理论与实践之间的转化者。这种教师角色，倘若对于理想与理论没有充分的了解，那么，这种转化就会有很大的落差。从专业发展角度看，教师的成长离不开教育教学实践，如果抛开学校去谈教师的发展或成长，那就失去了发展的基石和依托。“教师专业化”只能依靠“学习型组织”的专业对话、自主判断、行动研究、行动伦理来驱动。从现代经营主义思想来看，“所有教师都是管理者”。特别是从课堂教学层面看，教师理应成为学校课程的开发者和班级的管理者。

目前我们台北路学校作为全市的涉台教育基地之一，开发了涉台教育的校本教材－－《“拥抱台湾”教育读本》，而正在开发的是以我校校训――“小信诚，大信立；人品真，学品优”为主要内容的“诚品”校本教材。

3、新课程理念下的教师专业发展的途径与方法 ①基于“教历”的教师发展

每个希望获得专业成长的教师可以将自己的教学经历或历程作全面、真实的记录与分析，这就是教历研究。这种研究要求教师通过对个人资料的收集，对自己思想轨迹的记录，来认识自己、认识自己的教学实践，并对自身实践进行有意识地、系统地、持续不断地探究反思，在反思的基础上提高自己的实践能力以达到改进教学实践的目的。

②基于“研究”的教师发展

“教师是教室的负责人，而从实验主义者的角度来看，教室正好是检验教育理论的理想的实验室。对那些钟情于自然观察的研究者而言，教师是当之无愧的有效的实际观察者。无论从何种角度来理解教育研究，都不得不承认教师充满了丰富的研究机会。”教师教学研究是教师对日常教学生活的一种自觉的多样化的探究活动和过程。

③基于“教学合作”的教师发展

教师教学合作是在原有分科教学的基础上，通过不同层面和不同形式的何种，将各学科间有逻辑和自然联系的或者重合交叉的内容进行合理的组织调整或合理延伸，使它们能够相互补充，相互促进，从而形成合理的系统结构，发挥最大的整合功能，并由多个教师合作完成教学任务。

④基于“自主”的教师发展

在操作层面，要观念先行，树立教师的自我意识，这是教师自我发展的前提；而后要有自主能力作为行动支持，没有行动就没有结果，一切的目标都只有通过行动才能实现；最后自主发展需要一个适宜的环境，它是自主发展的平台与保证条件。

⑤基于“反思”的教师发展

“经验+反思=成长”。构建“教学情境—意识到关键问题—提出其他方法—新的尝试—专业结构的形成、改变或强化”的五步反思模型，采用“理论学习—对教学情境进行反思—自我澄清—改进或创新—新尝试”的操作程序，可运用反思日志、课堂实录、听取学生意见、与同事交流等具体方法。

⑥基于“同伴互助”的教师发展

同伴互助是一种平等的合作互助方式，以发现和解决教师现有的问题为基础，通过团队合作、经验分享等增进教师专业发展的一种活动。加强教师间的协调与合作，实现经验分享，这不仅是教师专业成长的一种有效途径，而且也有助于学校良好组织文化的建立。

⑦基于“专业引领”的教师发展

对教师进行专业引领的核心任务是帮助教师实现新理念与适宜行为的对接，将不适宜的行为进行剖析，找出共同适宜的策略。专业引领实质是理论与实践之间的对话，是理论与实践关系的重建。通过专业引领，将自上而下的指导活动与自下而上的教研活动结合起来，将要我做变为我要做。加强理论学习，并自觉接受理论的指导，努力提高教学理论素养，增强理论思维能力和理念的践行能力，这才是教师专业成长的必经之路。

三、时下教育最缺什么样的人？教师专业发展最需要什么人？ 当今的教育面临更多的难题：人民群众对优质教育的渴求、对教育内涵发展的呼唤、对教育均衡的要求等，而要解决这些问题，就必须加强教育系统内部的队伍建设，因为队伍建设尤其是校长队伍建设是教育内涵发展的关键环节，是提升教育质量的重要保证。基于此，温家宝总理多次强调的“教育家办学”，具有很强的针对性和现实意义。

教育部中学校长培训中心主任陈玉琨表示，只要是为教育作出很大贡献、取得成就的人，就是教育家，这没有什么可以谦虚的，这是提升教育工作者的社会地位的需要，也是社会发展、进步的要求，而概率最大、最容易成为教育家的是校长。因为校长有着相对独立的空间，有着一定的资源基础，有着把自己的教育思想转化为教育行为的条件，所以更容易成为教育家。于是，打造“教育家型校长”，这一鲜活而紧迫的时代命题跃然而出。“从内涵与特征上来分析，教育家型的校长应具有强烈的教育情感、高远的教育追求、忘我的奉献精神、主动的专业发展、系统的教育思想和成功的教育实践。”陈玉琨如是说。

作为能引领教师专业发展、引领学生健康成长、引领学校不断创新的学校决策者，必定是有着先进乃至独特教育思想的人。今天的教育最紧缺的无疑是有智慧、有思想的教育家型校长。他们最大的特点便是能推陈出新，有着自己成体系的或独具特色的办学模式，有着自己的思想和善于学习、消化、吸收、创新的能力，能沿着自己的办学轨迹不断上升，而支撑他们高昂着头前行的便是强烈的教育使命感和崇高的教育情怀，以及踏踏实实的不唯名、不唯上、只唯实的“以师生为本”的朴素理念。

成为教育家型的校长应是我们在座各位校长的理想与追求。只有坚定这样的信念，我们才能做个真正的领跑者，才能真正成为教师专业发展的引路人。

每次，当我们决定退回一个不超越自我的界限，我们就会有许多的借口，借口正好是梦想和希望的毒药。而教育名师们会适时地敲醒我们：没有任何借口！因为教育需要我们这群追梦人用悲天悯人的情怀、用敢于担当的情怀、用激情浪漫的情怀去坚毅地跋涉、执着地追寻。

我们或许是一群把自己抛到绝境的人，不论是自愿的或是被动的绝境。只要我们坚信：心中有不灭的梦想，胸中有恒久的激情、耳畔有智者的叮咛、前路有名师的引领、周遭有并肩的同仁，凭着我们的坚毅与勇气，就有机会走出长长的黑暗隧道，就一定能看到隧道尽头的灿烂千阳！

第三篇：干部管理工作创新实践与思考

新形势、新任务给干部管理工作提出了新的挑战。加强干部管理工作，必须在干部管理的各个方面进行大胆创新，形成一套适应新形势发展要求的干部管理体系。

一、必须创新干部管理理念。一是实现由强调服从意识向鼓励张扬个性和强调服从并重的转变。过去，组织部门在考察干部时过多看重服从，提倡少说多做、服从为先，使部分干部形成了“

沉默是金”的观念，虽然也发现了一批实干家，但客观上也对干部造成了一些压抑，使部分干部的聪明才智和创造激情没有得到最大限度地迸发，无形中埋没了一部分人才，给社会发展造成了一定的隐性损失。要在强调讲政治、讲大局、讲服从的同时，更多地倡导干部注意展示自己的个性，最大限度地施展才华，激活人的深层活力和创造力，使干部的聪明才智得到淋漓尽致的发挥，这是对干部最好的保护、最大的珍惜、最有效的开发。二是实现由注重褒扬成功向宽容失败和激励成功并重的转变。过去，对待干部普遍存在着一种“只许成功，不许失败”的认识误区，注重赞美成功者，却冷落了失败者，违背了人才的成长规律。只要我们对人类历史进行深入分析就会发现，人类的进步，科学地发展，不单是成功者所创造，也凝聚着无数失败者的付出和贡献。从社会发展来看，前人在探索中的失败为后人的成功提供了宝贵的经验，后人的成功大多是在前人探索的基础上才得以实现。社会在无数成功者和失败者的共同推动下，才实现了文明进步。从人生来看，人的一生网会遇到很多挫折和失败，很多成功正是通过无数次失败的积累才得以实现，从而创造出人生的辉煌。可以说，没有失败就没有成功。要不仅给成功者以肯定和褒扬，还应给失败者以宽容和关爱,这是对干部管理的一种理性回归，是对人性的一种尊重，是对失败者的一种激励，是对成功者的一种提醒。三是实现由一味强调严格管理向呵护关怀管理和从严管理并重的转变。过去一个时期，组织部门或许是为了树立一种权威、一种威严，对干部的管理严厉有余，呵护关怀不够，以致在组织部门与干部之间形成了一道无形的门。要在强调对干部进行严格管理的同时，倡导对干部更多地实行人性化管理，多一点人文关怀，从而进一步打开与干部之间的那扇门，实现零距离接触，营造一个使干部倍感亲切、倍觉温暖的人文环境。

二、必须创新干部管理机制。一是坚持用制度管人，提高制度的执行力。在制度建设上，要体现人人平等、公平竞争的精神，使建立的制度更科学、更民主、更符合改革、开放、发展的实际。同时，不仅要制定出好的制度，更要解决好过去重立规、轻落实的问题，切实提高落实制度的执行力，严格做到尊重制度、遵守制度、执行制度，使制度成为组织工作的准绳。二是坚持按程序办事，提高程序的到位率。目前，有关干部管理的制度已经很完善，但为什么在干部的选拔上仍然会出现选人失察的问题呢？关键是程序执行不到位，不按程序办事，再好的制度也难以落实。如在干部的推荐上，本应按照自下而上的程序进行,但有些地方却由领导钦定，逆向运作，到下面征求意见只是走走过场，造成所了解情况严重失真,违反了推荐干部的程序。又如对干部的考察本应公开进行，有些地方考察还是公开进行，但考察的结果却不向社会公告，使社会监督成为一句空话，严重损害了党的形象。要坚持程序原则，强化对程序运行的监督，确保程序执行到位，为防止用人上的不正之风、避免选人失察构筑一道严密的防线。三是坚持按原则办事，强化原则的严肃性。强调给干部更多的人文关怀，但不是无原则的关怀，必须是在坚持原则前提下的关怀。对干部要做到宽严适度。宽，就是给每名干部提供同样的机会、同样的舞台，不耽误人、不埋没人。严，就是用同样的尺度衡量人，用同样的标准选拔人。严是宽的保证，没有严，就失去了公平。因此，必须铁面无私，严格按原则办事，给每名干部提供平等的机会。宽是严的结果，只有做到了对每名干部的严，才能真正体现对个人的尊重，就是对所有干部的宽。

三、必须创新干部管理方式。一是在干部管理的思路上实现由非理性走向理性。近年来，尽管组织部门在改进工作、创新机制方面进行了大胆探索，但制约干部成长成才的陈旧观念仍然存在，如干部选拔的学历论、资历论、梯级论等，人才的优化组合、有序流动依然存在障碍。要用理性的思维和眼光思考干部工作。面对经济竞争全球化、人才竞争国际化的新变化、新挑战，必须打破传统的干部管理模式，大胆探索干部管理工作的新思路、新举措，着力构建一个唯才是举、人才辈出、人尽其才、才尽其用的干部管理机制，使更多的人才聚集在党的周围，尽情施展才华，建功立业，在构建社会主义和谐社会中发挥重要作用。二是在干部管理的运作上实现由神秘走向透明。过去，组织部门一直把干部管理工作看成一项非常严肃、高度保密的工作，使干部管理工作蒙上了一层神秘的面纱。要及时把组织部门的工作内容、工作过程、工作结果向社会公开，把组织工作的方针、政策、程序及人民群众关心关注的热点、焦点、难点问题向社会公开，把组织工作置于广大人民群众的监督之下，进一步提升干部管理工作的社会公信力和群众公认度，促进干部管理工作步入一个崭新的发展阶段。三是在干部选拔的方式上实现由封闭走向开放。长期以来，组织工作一直处于封闭运行的状态，外界知之甚少。但越是保密的事情，越容易引起社会关注，特别是在干部的提拔重用上，组织部门越是不公开，社会谣传就越多，以致个别地方出现了不少的“社会组织部长”，搞得社会上谣传四起，严重损害了组织部门的形象。要让组织工作走向阳光、走向开放、走向社会，为干部的选拔提供一个更开放的舞台，为社会评价人才、民意举荐人才创造更好的条件。

第四篇：撰写干部考察材料实践与思考

撰写干部考察材料实践与思考

干部考察材料是反映领导班子和干部德、能、勤、绩、廉等各方面情况的一种专用文书，是对领导班子和干部表现情况进行调查研究后形成的调查报告，是选准用好干部的重要依据。结合工作实践，谈谈如何练好“画功”，写好干部考察材料。

一、“一流之善能识一流之才”——提高考察者自身素质是前提

写好干部考察材料，不仅是写作技巧问题，更是干部考察工作者自身素质和工作水平的综合反映。这就要求干部考察工作者应该：

首先，政治品质过硬，用人观念“正”。干部考察工作者的用人观念和价值取向，会自觉地融入到干部考察材料中去。干部考察工作者应坚持“三要”：一要全面地看人。对干部的德才情况作全面了解，正确地看待干部的优缺点，坚持看本质，看主流。二要历史地看人。人生活在一定的社会历史条件下，每个干部的思想、认识，都不可避免地打上所处时代的烙印，要对干部的成长经历、所处的社会环境作全面的了解。三要发展地看人。干部的思想觉悟、能力水平，是由社会存在决定的，会在社会实践中不断地发生变化，应善于预见干部的发展方向，发现各种“潜人才”。对历史上表现一般甚至犯过错误的干部，也要注重考察他们的现实表现和发展变化，不能固守成见。

其次，综合知识广博，业务素质“棒”。广博的综合知识包括“三个掌握”：一要掌握马克思主义的基础理论知识。只有掌握马克思主义立场、观点、方法，打牢理论功底，才 1

能坚持正确的方向，才能在考察中不断提高认识问题和解决问题的能力。二要掌握经济、文化、法律、领导科学等方面的知识。特别要掌握党的路线、方针、政策等。三要掌握和精通干部考察工作业务。要熟悉干部队伍的方针等具体的工作路线、方针、政策，懂得干部工作专业知识。

第三，智能结构俱佳，办事能力“强”。要想准确抓住干部的特点，必须具备良好的智能结构。一是敏锐的观察能力。即在考察过程中，善于及时发现一般人不易发现或容易忽略的问题和细节。二是良好的沟通能力。考察工作需要精心筹划，严密组织，沟通协调各种关系，获取各方面的材料。三是严谨的思维能力。在考察识别干部时，要善于从调查了解的大量材料中，看到问题的症结所在，把感性认识上升到理性认识，从本质上识别干部。四是较强的表达能力。包括文字和口头表达能力，在干部考察中，考核工作者要能用最精确生动的语言表达自己的想法，才会写出较高质量的考核材料。

二、“巧妇难为无米之炊”——收集掌握大量第一手材料是基础

所谓“厚积而薄发”，收集掌握大量第一手材料是写好考察材料的基础。必须做到“三要”：

首先，范围要“广”。要提高群众的参与程度，使考察的面铺得更宽广一些。既要听取班子主要负责人的意见，也要听取班子其他成员的意见；既要征求被考察对象上级的意见，也要征求其同级和下级的意见；既要听正面意见，也要听反面意见；既在现单位了解，又要在其曾经工作过的单位了解；既要看本人的述职报告，也要看干部测评数据、审计报告以及其他结论性材料；既要掌握考察记录中典型、确凿的事例，也要分析难以定论的访谈记录；既靠阶段性考察了解，也要靠平时考核掌握情况。

其次，方法要“巧”。一是“会看”。就是善于发现，要从感受到信息中，准确地发掘事物的本质，发现干部思想认识的变化以及性格、感情、兴趣等心理变化，因主客观因素带来的微妙变化。二是“会问”。就是在有限的干部测评和座谈中，获取尽量多的信息。可以从简单明了的事情问起，由浅入深、由窄到宽、由易到难，使谈话内容呈现层次性和阶段性，以便于准确把握干部素质，判定干部潜能。要注意对初步掌握的问题与材料进行重点核实，如在民主测评中，集中反映被考察者某一方面特别好或特别差，在谈话中就可以重点座谈核实这方面的情况。询问也可以就某些问题，征求对方意见，商讨解决办法。要善于通过多种角度的谈话，自由、灵活、亲切自然地得到有价值的材料。

再次，内容要“深”。一是内容渗透深而又全。凡是考察过程中发现的新情况、新问题，只要是倾向性、苗头性和重要的，就要反映在材料中，不可遗漏，对一时拿不准、搞不清而内容又很重要的，客观地向上级汇报，但不要当成确凿的事实写入考察材料中。二是内容表述深而又准。不因一时一事贸然下结论，坚决反对以个人的亲疏好恶来评判干部的庸俗、非马克思主义的观点和作风。要准确把握干部实绩，成绩要找全、找实，不随意扩大或缩小，不把他人的成绩、集体的成绩写在某个人的功劳簿上。干部缺点要找准，不轻易使用“急躁”、“骄傲”等词语，不使用“学习不深入”、“调研不够”等无关痛痒的话，不使用客观原因造成的缺点，或把未经证实“据说”的情况写进考察材料中。

三、“淘尽黄沙始见金”——合理运用素材是关键

在干部考察中得到的大量第一手材料是繁芜庞杂的，是对干部表现的感性认识，要运用这些素材写出高质量的干部考察材料，必须对它们辨真伪、分主次，去粗取精、去伪存真，进行由此及彼、由表及里的加工,使之上升为反映干部本质的理性认识。

一要分类归纳。如数学中合并同类项一样，在对大量材料进行统计时，把属于同类问题的材料归为一类，或者在材料上打上标记，或者把同类材料临时装订在一起。根据考察材料结构的要求，按其关系分出顺序。比如思想作风方面的，组织能力方面的，团结同志方面的，理论水平方面的，文字表达能力方面的，主要缺点方面的，等等。

二要科学对比。将干部往年的考察材料进行对比，看一看在哪一方面有提高，在哪一方面有改变，这样就便于全面、准确、历史地评价干部。经过这样分类、排队、对比，被考察者的大致状况已经“烂熟于心”，为下一步一气呵成打下一个良好的基础。

三要个性提炼。注意突出“两个特点”，即干部个性特点和岗位特点。前者要着重反映干部个人气质上的独特之处，工作上的独创之处，能力上过人之处，或者相反的方面，使考察对象其人、其貌、其德、其才跃然纸上；后者要结合不同岗位职责，客观地反映干部表现，清晰展现干部履行岗位职责的能力状况，提高识人用人的准确性。要遵循“三项原则”：即系统性原则、可比性原则、典型性原则。“系统性原则”把考察放在系统中加以认识，着重从整体与局部、内部与外部的相互联系、相互作用、相互制约的关系中，分析考察对象，判断干部表现。“可比性原则”把干部放在一定范围内进行比较，既进行横向比较，又进行纵向比较，考察

出干部更多的可区别性，提高干部任用时的可选择性。“典型性原则”从干部丰富而复杂思想行为中，抽取最具代表性、最能反映事物本质特征的东西，筛选出最具有干部特征的典型事例，并加以概括提炼，锤炼出具有说服力中心句。

四要语言锤炼。要锤炼语言“四性”，即准确性、鲜明性、简练性、生动性。一是语言的准确性。即遣词造句要准确。要实事求是地描述出干部的真实情况，避免造成事实与描述之间的差距，要注意对关键词和关键句的推敲。二是语言的鲜明性。即阐述观点要鲜明。要运用恰当的字句阐述一个鲜明的观点，提炼出鲜明的主题思想，不可罗列一大堆数据和事例，只画“龙”不点睛，要做到意在笔先，主题集中。三是语言的简练性。即行文叙述要简练。考察材料作为应用性很强的文体，要压缩篇幅，节约用字，删去废话，选用最典型、最有力、最能说明问题的事例叙述，使之便于阅读处理。四是语言的生动性。即语言描述不仅质朴、准确、简练，而且生动、鲜明、形象。一方面要注意语言的立体感和形象化。如一份考察材料这样叙述：“

一、拥护党的路线、方针、政策，能够坚持四项基本原则，积极推进改革……；

二、有一定的组织领导能力。任职后调整了中层干部，又调查了本单位存在的主要问题……”，后来，考察组长作了如下变动：“

一、政治上成熟，改革有实际行动……；

二、工作很有魄力，也很有办法……。”只此一改，一个干部活的形象跃然纸上。另一方面，要注意语言的节奏感和音乐美，巧妙地运用平仄格式增强文章的感染力。如用“政治立场坚定，思想意识健康，业务工作熟悉，领导经验丰富”概括干部特点，有张有驰，抑扬顿挫，就能给人以美感和节奏感，远比“工作积极、联系群众、有一定的组织能力”等类模式化句子富

有生机。文不厌改。定稿时立足全篇，精心推敲，逐字斟酌，及时调整，可以把文字改得更洗炼，语言改得更流畅。

写考察材料不难，写好考察材料却不容易。在实际工作中，只要我们端正态度，严谨细致，用心去思考、去琢磨，多学、多练、多积累，就会不断提高工作水平，写出高质量的考察材料。

第五篇：干部挂职锻炼工作的实践与思考（精选）

干部挂职锻炼工作的实践与思考

一、主要做法

一是完善制度设计。先后出台《关于优秀年轻干部到乡镇进行“1+1+X”递进式挂职的暂行办法》《关于进一步规范科员（股）级干部管理的通知》等制度文件，明确县直机关拟提任的35岁以下年轻干部，必须具备1年以上的乡镇工作经历，通过制度引领，让更多年轻干部走向基层，墩苗历练。深入推进年轻干部“432培养计划”，先后选派了245名年轻干部到社会稳定、招商引资、重点工程、企业经营“四个一线”、省、市业务部门和常熟市对口部门“三级单位”、乡镇、村居“两个地方”进行学习锻炼。畅通县乡“双向”挂职通道，从乡镇公务员和事业单位中选派了48名新录用人员到纪检监察、宣传文化等县直对口部门跟班学习。

二是注重关心培养。按照“扶上马，送一程”的要求，把挂职干部作为干部教育培训的重要内容，每年至少举办1期挂职干部专题培训班，定期组织挂职干部参加“高端论坛”和“泗洪讲坛”，加强对挂职干部的系统培训和跟踪培养，切实提升挂职干部的综合素养，增强其适岗能力。同时，建立挂职干部谈心谈话制度，定期举办挂职干部座谈会，经常到挂职干部接收乡镇实地调研，与挂职干部沟通交流，了解掌握挂职干部在生活、工作上的困难和问题，及时予以协调解决，营造对挂职干部政治上信任、事业上放心、工作上支持的良好氛围，积极创造条件让他们在各自岗位上施展才干。

三是强化动态管理。坚持“边培养、边使用”和“成熟一个使用一个”的原则，加强日常监督管理，为每名挂职干部分别建立实绩档案，推行记实管理，实行跟踪培养，采取实绩申报、谈心谈话、侧面了解等方式，认真做好考核评价。对表现优秀、实绩突出、条件成熟的优先推荐提拔使用，对不胜任或不适合继续培养的干部及时予以淘汰，加强动态培养，防止一选不管、一挂了事。2014年以来，根据挂职干部的综合表现，对6名干部予以提拔使用，对8名干部实行继续挂职，7名干部调整回原单位工作，3名干部调整至其它县直单位。通过有退有进，及时吸收优秀分子，补充新生力量，促进干部的正向合理流动，提升了挂职干部整体素质。

二、存在问题

通过实地调研和座谈了解，干部挂职锻炼工作还存在一些问题，具体表现在以下几个方面。

一是“下不去”的问题。一方面，有些选派单位出于部门利益考虑，不愿意把真正具有发展潜力、需要挂职锻炼的干部向组织推荐，导致个别挂职干部素质不高。另一方面，个别派出单位虽然把挂职干部下派了，但还让其承担单位业务，导致挂职干部“两头跑”，不能真正沉下心开展工作。

二是“没事干”的问题。一般挂职干部的期限为1年，还没全面熟悉了解情况，理出工作思路和措施，参与的一些重点工作也刚刚进入关键环节，挂职就结束，导致部分接收单位对挂职干部进行分工时，一般都是协助某一领导成员联系某一些方面的工作，没有切身参与一些重点、核心工作。

三是“两不管”的问题。一方面，派出单位对挂职干部管理不到位，一些派出单位认为派出期间挂职干部已脱离原单位工作，不再对挂职干部进行管理。另一方面，挂职单位对挂职干部的管理跟不上，一些挂职单位认为挂职干部是从上级部门下派来的，在管理上有畏难情绪，不敢管。

四是“走过场”的问题。个别挂职干部认为挂职工作只是在基层走走过场，工作缺乏主动性，没有完全进入角色；有的存在“镀金”念头，工作不踏实；少数挂职干部担心自己挂职结束回原单位后，丢失原分管工作或不能及时重新进行安排岗位，挂职期间宁愿多回原单位待待，也不愿意长期待在基层。

三、对策建议

一是强化制度设计，解决“下不去”的问题。建议以文件制度形式，明确规定机关、事业单位年轻干部的提拔使用，原则上须具有基层一线工作经历；同等条件下，有基层工作经历的优先使用；对确因特殊情况在提任前未有基层工作经历的，应当在提任后一年内到基层挂职锻炼；对在乡镇挂职的干部，在挂职期间及挂职结束后，可根据工作需要或本人意愿，按照干部管理权限审批后调入乡镇工作，更紧密地把挂职锻炼与选拔使用结合起来，为挂职干部更快地成长进步创造机会、搭建平台，以制度引领更多的年轻干部走下去。

二是明确职责分工，解决“没事干”的问题。根据县、乡镇、村挂职干部类型的不同，适当延长挂职时间，建议原则上不低于2年，明确各自职责，落实工作任务，确保有事干、能干事。在县、乡镇挂任领导干部，要参与县、乡镇的具体工作，独立分工，让他们真正有职、有责、有权；在村挂职的干部，重点是帮助挂职村建强班子，找准发展路子，传授经营理念，带动党员干部增强发展欲望，加快发展步伐，在此基础上，力所能及地参与乡镇的其他工作。

三是强化考核管理，解决“两不管”、“走过场”的问题。强化挂职干部的监督管理，严格实行派出党委总体负责、组织部门统一管理、接收单位直接管理考核、派出单位协助管理的联动管理办法，采取日常考核和考核相结合的方式，对挂职干部进行综合考察，全面准确地评价。在挂职干部的考核上，应注重基层意见，县区委组织部开展干部考核时，要将挂职干部一并纳入考核，上级部门对挂职干部进行考核时，注重听取挂职地组织部门考核意见。（蔡同殿）