薪水和工作积极性关系论文

第一篇：薪水和工作积极性关系论文

在职场上，薪水和工作积极性之间有着什么样的关系呢？下面就随小编一起去阅读薪水和工作积极性关系论文，相信能带给大家启发。

薪水和工作积极性关系论文一

摘 要：

绩效工资体现了职工岗位的重要性，是职工付出辛勤劳动的所得，绩效工资设置的是否公平、合理，对职工工作的积极性有着重要的影响，论文主要以医院绩效工资改革为例进行说明，通过对医院绩效工资改革面临突出问题的阐述，引出绩效工资改革对职工工作积极性的影响，进而总结出有效的改进意见，以期可以实现通过改革绩效工资提高职工工作积极性的目的。

关键词：

积极性；改革；绩效工资；职工

众所周知，医院岗位设置多而杂，上到院长、主任医师等，下到后勤工作者，每个岗位的工资标准均不同，绩效考核标准也有区别，但如何既保证岗位绩效工资设置的合理性，又确保每个岗位间绩效工资的差距在合理范围内，是医院绩效工资改革的重点内容，医院要实行以岗定薪制、岗内薪水提升制和薪随岗变制，健全临床、护理、行政、后勤等岗位的绩效工资分配标准，并建立一套完整的绩效考核体系。

一、绩效工资改革面临的突出问题

（一）确保绩效考核及分配的公平、公正。医院内部制定绩效考核标准时是否能保证劳动成果与收益相匹配是衡量绩效考核的重要标准。在制定绩效考核标准的过程中，很可能会出现的不公正、不客观的现象，领导滥用权力，照顾自己人的现象。

（二）确保绩效工资改革落到实处。政策的巨大变化需要职工在理解的基础上适应并接受，不然势必会影响职工情绪稳定。绩效工资改革的实施需要具体执行者的正确理解和准确执行。

（三）绩效工资改革时保证内部稳定。绩效工资改革会带来人事制度改革，改变现行的利益分配方式，必定会触动部分职工原有的利益，造成既得利益者的抵触心理，从各方面抵制绩效工资改革，可能会给单位稳定发展带来不稳定的因素。

二、实施绩效考核对职工的积极影响

从长远利益来看实行绩效工资改革可以提高职工的工作积极性及效率。医院发展与进步需要由广大工作人员来完成，通过他们的不懈努力与辛勤工作，才能实现医院预定的工作任务和各项诊疗指标，才能建设更具竞争力的现代化医院。能否进一步提高医院职工队伍的工作积极性，不断增强职工队伍的效率与质量将关系到医院的建设与发展，也关系到企业能否真正成为具有发展潜力的新型医院。

三、绩效工资改革的相关策略

（一）合理设置岗位及做好岗位评价与分析。岗位是选人与用人的基础，而岗位评价与分析是实现科学设岗的重要依据。医院要达到合理改革绩效工资的目的，就必须让所有的工作人员参与岗位评价。首先，进一步加强和完善岗位研究，岗位设置过程中做到权责对等，分析研究各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件，编写岗位说明书；其次，根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期的绩效考核；最后，应将所有岗位在单位内部公示，使全体职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对薪酬、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期。

（二）确保科学、量化、公平的考核制度。严格绩效管理是体现职工实绩和贡献的重要途径，是实施绩效工资的基础和前提。一，各单位应按精简高效的原则定岗设岗，明确岗位职责，实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标；二，既要搞好专项考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核为主，在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态发展，并与其进行沟通，观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等，使其顺利实现年度考核目标。

（三）加强对绩效工资改革的监督管理。第一，对负责绩效工资改革的部门人员进行专业指导和培训，确保结合医院的具体发展情况，制定适合本单位的绩效工资改革操作细则；第二，联合相关纪检财务部门检查医院绩效工资改革执行情况，对于违规发放津补贴等违反绩效工资改革政策的行为进行严格处理；第三，建立职工监督机制，接受广大职工的意见和建议，提高绩效工资改革的公开性和透明性。

（四）强化医改力度并完善绩效工资分配体制。其一，建立科学的医务人员工作业绩考核标准。建立科学的医院考核评价标准，优化考核技术，确保考核结果的公正、客观，真正反映出医疗从业人员的劳动价值，为医院薪酬分配提供合理的客观依据。完善医院临床、医技、护理、行政、后勤等岗位的绩效工资分配标准，主要是实行以岗定薪制、岗内薪水提升制和薪随岗变制；其二，建立有效的医务人员工作业绩考核体系。设计出一整套完整的科学的绩效考核体系，是实施绩效管理，推进绩效工资改革的基础和前提。在考核内容上，可以“根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标”。在考核方式上，要实行有专项动态考核；其三，建立专业、独立、权威的医务人员工作业绩考核机构，要加强医院绩效考核评价机构建设。

四、结语

综上所述，醫院绩效工资考核的改革与完善，是医院规范化管理的必然要求，通过改革绩效工资，既提高了职工工作的积极性，又对医院的资金资源进行了合理配置，本着人性化、灵活机动的分配原则，确保绩效工资改革的科学性。

薪水和工作积极性关系论文二

根据笔者所在广东省珠海市斗门区实施的《学校实施绩效工资方案》，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的中小学正式工作人员，从2013年1月1日起实施教师绩效工资。这不仅是近年来斗门区教育改革的一大举措，也让教育在阳光下公平、公开、公正的运作。通过宣传――学习――咨询――制定――教代会审议，经过酝酿，笔者所在学校的绩效工资方案也最终出台。作为一名普通教师，笔者认为，绩效工资分配与教师息息相关，只有让教师理解，才能调整好心态，发挥教育的正能量效应。

实施绩效工资打破了平均主义

2009年9月2日，时任国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定事业单位全面实施绩效工资。可以说，实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要内容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主义”以及“大锅饭”，实现多劳多得、优质优酬。然而，推行绩效工资改革却遭受到不少的阻力。

2012年下半年，斗门区率先在珠海市实施教师绩效工资。当时，教师队伍中就存在一种说法：奖励性绩效工资，就是从教师的个人工资中扣除，是用自己的钱来奖励自己，而且自己并不一定能真的“多得”；认为实施绩效工资，会适得其反，不但打击了教师的工作积极性，更影响了教育教学质量。其实，这是教师对自己工资结构的不理解造成的，按照国家规定的绩效工资分配程序，在确定义务教育学校绩效工资总量后，总量的70%作为基础性部分，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法进行再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。

近年来，政府对教育加大了投入，教育正一步步迈向现代化，教师的待遇日益提高，教师职业也正成为让人羡慕的幸福职业，然而，教育教学质量却没有同步发展，这与长期以来的平均主义分配制度有密不可分的关系，可以说，待遇提高与教育教学质量不一定成正比例。长期以来，习惯于平均主义，干多干少一个样的传统思维在教师中根深蒂固，不少教师容易从众产生职业倦怠，影响了教育的发展。教育改革，分配要公平，笔者认为，学校要充分利用实施绩效工资的契机，正确引导教师树立正确的工作观和价值观，激发教师对提升个人素质的迫切性；让多劳多得、优质优酬成为教育的源源活水，更好地提升教育绩效，推动教育不断向前发展。

完善绩效方案，体现了公平

实行绩效工资，留住教师的工作热情，学校需要准确把握好绩效方案科学合理的尺度。教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是有效实施绩效工资的难点问题。因此，绩效考核方案的制定要合理科学。不但要充分了解国家相关的政策，还要结合学校的实际情况，更重要的是发扬民主、发挥集体智慧，制定既广泛认同又合理科学的实施方案。奖励性绩效工资，给教师提供了一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩、看到问题、明确努力方向，从而调动教师的积极性、创造性。

在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布要科学合理。在考核形式上，采取更多更灵活多样的方式进行，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。同时，绩效考核方案要不断完善，尊重教师民主意愿，保证教师提供建议的渠道是畅通的，并以教代会的形式，使绩效考核方案的修订完善与具体实施公平、公开，也让广大教师能积极参与学校决策与管理，让每一位教师能感到，自己是学校的主人、绩效分配的主体，不再是单纯的被动接受，这样才能更好地留住和发挥教师们的工作热情。

弘扬师德，提高教师思想道德素质

人们常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师从事的职业看成是太阳底下最光辉的职业，因为“师者，所以传道、授业、解惑者也”，人们习惯把教师看成是无私奉献的化身，是行为规范的楷模，所以，教师的思想素质特别重要。

珠海，不但是一座美丽的海滨城市，教育发展也走在了全国的前列。近年来，教师的社会地位提高很快，特别体现在工资待遇上，而且教师群体是一个庞大的队伍，在珠海当地流行这样的一句话：区域房价提升这么快，与教师的收入待遇密不可分。然而，教师的职业特点又决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，工作压力大；肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；教师的工作任务重、工作时间长，所以很多时候，教师工作上是处于被动状态的。

归根结底，教育教学靠的是教师，教师不但教学生知识，更要教学生懂得做人的道理，因此，教师不仅要专业素质好，还要思想素质强。学校要加强精细化管理，将人文的关怀送给教师，要将人本思想贯穿在科学的管理过程中，而绩效工资正好能起到一个“杠杆”作用。实施绩效工资，不但是学校与教师之间的事情，与学生及其家长也是息息相关，学生及其家长参与对教师的教育教学情况调查表，以对教师进行合理的评价。结合绩效工资，在广大教师中积极开展“三爱”“三全”“三让”为主题的师德师风教育活动，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能过于斤斤计较，从而有效地增强教师的事业心和责任感，进一步提升教师的素养。其中所指的“三爱”主题，即爱教育、爱学校、爱学生；“三全”主题，即全面贯彻教育方针、全面推进素质教育、全面提高教育教学质量；“三让”主题，即让家长放心、让社会满意、让学生成才。

以榜样调动教师的积极性

有人说，实施绩效工资是一把双刃剑，利弊双存。在绩效工资政策背景下如何提高教师的工作积极性是学校管理者首要考虑的问题。实施绩效工资以后，大家欣喜地发现，教师的工作精神面貌正在悄然转变，无谓的请假现象少了，认真备课、积极参与教研活动多了，教师间经常对自己的授课进行讨论、反馈、改进，特别是教育教学能力强的老师，俨然成了教师们效仿的对象。种种正面现象看来，正是科学、合理的绩效分配方案创设了一种良性的竞争机制，激发教师特别是骨干教师的潜力。

榜样的力量是无穷的，骨干教师的高度责任感、强烈的事业心，是吸引教师积极参与学校活动的巨大力量。榜样的工作态度、奉献精神对其他教职员工必然产生“润物细无声”的正面影响。要善于树立正面典型，加强对优秀教师的宣传，让他们感到自己的工作成绩被认可，形成强烈的事业满足感、成就感，既是对被宣传的教师一种督促，让他们自觉保持良好的工作状态，也对其他的教师产生一种辐射作用，从而调动全体教师的工作积极性，在平等、温暖、充满竞争的工作环境中，形成强大的向心力和凝聚力，让每一位教师都感受到职业充满活力。

创造发展条件，满足成就需要

绩效工资的施行，也为学校打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。学校也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意去争取，并由此促进教师专业自主地发展。

教师间的工作能力是有区别的，教师队伍是多层次的，教师对绩效结果的表现也是不一样的。学校管理者要化消极因素为积极因素，坚持人性化管理，爱护和关心教师，平常多与教师交谈、交流，及时了解教师工作与生活的情况，洞察每位教师的心理需要。要走进教师的心里，为教师办实事好事，积极提供良好的工作环境与机会；要学会理解和宽容，工作中总会遇到不少的困难，当教师遇到困难的时候，学校管理者应该注意换位思考，多从教师的角度去想。要对教师多一点理解体谅，少一点求全责备；多一点率先垂范，少一点空洞说教，时时刻刻用积极的心态和健康的情绪去感染教师，调动教师的工作热情。同时，学校还应该多创设一些学习培训的机会，让每一位教师都有自我提高专业能力的机会，在工作与学习中提高自我，不断追求事业的一个又一个的高峰，体验事业所带来的成就感。

中国梦，也必然包含教育之梦。实施绩效工资，要立足校情，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，办好人民满意的教育。

第二篇：论文 浅析员工工作积极性

浅析员工工作积极性

摘要：现代企业经营环境已发生变化，能否在激烈的竞争中充分调动员工积极性，对企业的可持续发展起着十分重要的作用。从心理学的角度探讨人力资源管理问题是近年来的研究热点，对于企业也具有重要的现实意义。

关键词：人力资源管理；企业员工；工作积极性；心理学。

随着经济的发展，国内企业已被快速纳入世界经济的洪流中，许多优秀跨国企业凭借其雄厚实力，对国内企业攻势频频。在这种强大的压力下，“人”成为最关键的竞争性资源。如何对企业的人力资源进行有效配置，提高员工的满意度和忠诚度，这需要有效地调动员工积极性。

当前，许多企业虽已意识到并开始重视员工积极性的调动，但受传统思维影响，仍有很多企业继续沿用过去的管理办法。在新的社会形势下，这种管理方式明显与时代脱节。当然，有的企业借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，注重员工的工资、奖金、津贴和福利等物质因素，却忽视员工心理因素，仍收效甚微。由此看来，企业要有效调动员工积极性，并不是一件易事。

所谓积极性，从心理学的角度来看，就是指人在心理能动状态下的一种行为动力表现。要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动力，这是员工工作积极性的根本，也是每一位管理者在人力资源管理过程中所追求的重要目标。管理学无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源，很大程度上还与员工的工作积极性密不可分的。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升工作积极性呢？

目前，人力资源管理这一学科至少包括两种研究取向：心理学取向和管理学取向，从心理学的角度探讨人力资源管理问题是近年的研究热点。笔者将从心理学角度探讨员工工作积极性的问题，提出如何有效地调动员工积极性。

一、从心理学人性观角度进行分析。

人性是一定社会生产关系的产物。西方管理心理学者认为，从传统管理到管理心理学，实际上存在四种对人性的假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。当前，虽然我国整体上进入了全面建设小康社会，但我国的生产力发展水平还不高，职业还是人们谋生的唯一手段，薪水是人们的主要生活来源，尤其是人们在收入水平不高且对丰富的物质产品世界充满欲望时，人的行为背后确实有经济动机在起作用。此时，把人看作“经济人”也有其合理的成分。但是，在人力资源管理过程中，管理者能否用“经济人”的人性观来看待员工？物质的激励是否能够真正调动员工的积极性？

一般来说，管理原则都是建立在对人性基本假设的基础之上的。公司制定规章、程序和职务说明书

所有这些都隐含的假定是“人在本质上是一样的”。

在人力资源管理过程中，管理者并不能只从“经济人”这一角度来看待人性，把人与物质看成具有同一性，单纯用物质奖励来保证规章制度的执行和工作效率的提高。随着社会环境变化、员工价值观多元化，事实证明，高水平的收入不是万能的，高额的薪酬成本支出不一定就能获得理想的回报。现代企业的高级员工决不是单纯的“经济动物”，仅仅提供高水平的薪酬收入还远远无法满足他们多层次、多方面的物质和精神需求。

企业管理者在看到人们追求物质收入的同时，还应该从“社会人”的人性观角度来激励员工。如果不了解员工的这些特性，就会出现投入很多却收效甚微的现象。为此，管理者可以在企业的发展不同阶段与状况，对不同员工采用不同的激励措施。对于基层员工，考虑到他们对收入的需求，可以偏重于物质激励，绩效管理，如奖金等；而对于中高层员工，则可以从自我实现的角度来激励员工，诸如给绩效优异的人员提供深造学习的机会以及提供业务发展的机会等措施。

二、马斯洛的需要层次理论。

马斯洛的需要层次理论认为，人的基本需要可以归纳为五类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。根据马斯洛的需要层次理论，分析如何调动企业员工的积极性。

1、从生理需要层次来看。

这是人类最原始的最基本的需要，它包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要。体现在企业管理中，就是要向员工提供物质激励，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。生理上的需要是推动人们行动的强大动力，所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水是他们的优势需要也是最好的激励手段。例如：摩托罗拉公司非常重视员工的物质激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。此项计划使员工的工作热情空前高涨。

2、从安全需要层次来看。

这是人类要求劳动安全、职业安全、生活稳定、免于灾难以及要求劳动保护、社会保险、退休金等。如今，越来越多的企业开始关心员工的福利，在给员工提供工作保障的同时，也为员工的身心和生理安全提供保障。例如：完善员工的养老保险、医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧，可以安心工作。确保给员工提供一个相对稳定的团队，减少员工跳槽的机会，保持企业的稳定性和发展的连续性。解决了员工的后顾之忧，极大提高了员工的满意度和生产效率。实践证明，对企业来说，通过提供各种福利形式来增加职工地位的稳定性，增强职工的向心力，是提高士气一种有效方式。

3、从社交需要层次来看。

这种需要是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀、爱护、理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。处于这一层次中的人，希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系，希望有所归属，成为团体的一员。宽松的工作氛围，友好的人际沟通是调动员工士气的一个重要因素。管理者必须意识到，当社交需求成为调动员工士气的主要激励源时，工作往往被视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会。为此，管理者应当尽量营造良好的交际环境。比如：建立公共活动环境，提供多种活动载体，让各种类型的人都有自己喜好的交际，从那里找到自己从属于企业这个大家庭的归属感。

4、从尊重需要层次来说

它是指希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，他们会因对自己价值的满足而对自己所从事的工作具有更高的忠诚度和积极性，并愿意为此投入更多精力和智力。因此，管理者对于员工不同方面的成就要及时给予合适的评价，诸如荣誉的激励，以增强员工对自己的价值满足感。例如：安利公司专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定人们的成就、满足尊重的需要。

5、自我实现的需要。

就是希望工作上有所成就，事业上有所建树，使自己的潜在能力得到充分的发挥。在现代企业中，随着中层管理者在薪酬回报得到满足，管理者不能再继续沿用传统的发送奖金之类的方式来激励员工士气。此时，应该清楚地意识到，这一层次的员工更愿意追求更高层的内容。如：工作自主性、任务挑战性以及权利需求或成就需求等内容。在这种情况下，运用职位个性化激励的方式，提高这一阶层员工的积极性有明显效用。

三、亚当斯的公平理论。

亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

通过公平理论的公式，我们可以知道，劳动投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等；公式中的劳动报酬，包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等。公平理论公式表明：员工一方面把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较（纵向比较）；另一方面，还把自己付出劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较（横向比较）。当发现比例相当时，会认为公平，心情舒畅。如果发现比例不当，会认为不公平，内心就会不满。一些公司自作聪明，实行薪酬保密制度，当秘密不再是秘密时，也就是作茧自缚之时。

在激励理论与激励手段充斥管理领域的今天，我们往往忽略了一个最基本的也是很有效的原则———公平。公平体现在企业的方方面面，首先是薪酬的公平。在现在的企业薪酬结构中，一般都包括职位工资、技能工资、绩效工资。

每一种评估都要把握好公平，保证同工同酬，不同工要有合理的工资差距。其次是招聘时的公平、晋升机会的公平等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。据调查，在企业中，员工不公平感的产生主要体现在薪酬制度、福利制度、选拔制度以及深造培训制度等几个方面。

目前许多企业，为了激励员工，常常将隐形收入和灰色收入作为薪酬的一次补充。这种补充的表现形式多为临时性补贴、一次性福利或性的奖金等。不少隐形收入的初衷是为了弥补正式薪资的不公平。但事实上，由于收入是隐性的、临时性的，没有明文规定来保障，因中间的差异反而加重了员工对公平性的质疑。同时由于给付标准不明确，弹性过大，很容易引起员工相互猜疑，从而成为员工产生不公平感的诱因之一。从而改变原来的劳动动机，降低工作积极性。人力资源管理者应根据企业自身特点灵活运用公平理论，并尽可能完善各项制度，从制度上缩小和消除员工的不公平感。

四、鲇鱼效应

以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。

当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。

“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。

关于鲶鱼效应的应用，目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用，具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。但笔者认为鲶鱼效应的分析和应用远不止这些。思考问题的视角不同，发现问题、解决问题的方法就不同。

首先，如果鲶鱼本体代表领导者。

领导者即影响他人完成任务的个体或者集体，在死气沉沉的沙丁鱼箱内，沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群体，他们技能水平相似，缺乏创新和主动性，人浮于事，效率低下，整个机构是一种臃肿不堪的状态，而鲶鱼领导者的到来（或者内部沙丁鱼进化成鲶鱼），新官上任三把火，整顿纪律，规范制度，改造流程，合理配置岗位和人、财、物，逐渐组织的经营有了起色，成本减下来了，臃肿的机构简化了，无能的沙丁鱼被吃了、赶走了，有能耐的沙丁鱼得到了正面的激励，这样整个机构呈现欣欣向荣的景象，在鲶鱼领导者的带领下，整个组织的活力都被调动起来，从而使集体的力量更加强大，占领市场、保有市场才有了坚实的基础。

从这个角度看，鲶鱼领导者应该具备如下特质：

1、办事果断、雷厉风行：迅速发现组织停滞不前的病症所在，并能够快刀斩乱麻，迅速而有效地解决问题。

2、说话算话、强势作风：科学地决策，并能够监督决策的执行，及时评估政策的有效性。

3、倡导创新、结果导向：提倡创新，塑造鼓励创新的氛围，从业务流程、工作设计、人员招聘与配置、薪酬设计和考核等方面体现创新思想，体现创新的利。

4、成就需求、前瞻视野：有短中长期发展规划和目标，能够预见组织发展的方向以及现存人力资源与未来的差距，能够有效地辨别未来人才，裁减掉不适合组织发展的拖后腿人员。

5、系统视角、敢于变革：能够从系统内外观察组织系统结构的变化和功能，既要把自己当作组织的一部分（相对于渔夫，鲶鱼领导者本身也是沙丁鱼，渔夫才是领导者），又要把自己看成一个小系统中的领导者，能够带动员工队伍打开局面、打破常规，取得良好效益。对于在领导者领导下为了共同目标而奋斗的职工群体而言，如果领导者有鲶鱼特性，那么要生存下去的方法就是运动起来，激发自己的能量，至少要和鲶鱼同步速度，并且要保证同一方向（企业目标），这样才不至于被鲶鱼追上吃掉，或者被其他沙丁鱼挤到最后憋死。

其次，如果鲶鱼代表团队中一员。

那么它就意味着新、奇、异，包括观点的不一样、行为的不同、习惯的迥异，正因为不同，才会激发智慧，一个团队需要不同性格、不同技能、不同工作经历的人加盟，如果都是清一色的员工，那么这个团队产生奇思妙想、产生高绩效的可能性是微乎其微的。在注重团队建设、致力团队沟通的今天，适当地吸引一些鲶鱼加入团队，会给整个团队带来活泼的工作气氛，带来创新，带来多赢。但是鲶鱼的数量应当加以控制，全是鲶鱼的话，整个团队就会出现“个个是英雄、整体是狗熊”的现象，因为个个鲶鱼都想坚持自己的观点，合作和沟通就不存在了，整个团队就乌烟瘴气了，所以日本有些企业信奉“一流管理者、二流员工”的用人信条，既然一条鲶鱼能够带动一群鱼翻腾搅动，那就没有必要再放第二条了，一山不容二虎也是这样的道理。从这个角度看，团队中的鲶鱼分子应注重良性沟通、影响力的塑造，其他员工对待团队中的鲶鱼，也应该在工作的基础上与其加强合作。

再次，如果鲶鱼代表让人来劲的工作内容。

现在在很多企业，组织结构和工作设计依然成为流程改造的一大课题，不合理、枯燥无味、没有前景、单调无聊的工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼一样没有激情，不愿意在岗位上多思考多改进，以致慢慢地形成了集体惰性。如果能够把工作扩大化、丰富化的鲶鱼效应应用到工作设计（Jobdesigning）上，那对组织的财务贡献也是显而易见的。如何把好动、充满激情的鲶鱼放到一潭死水的工作中呢？这又是一门棘手的学问，有人主张从横向和纵向扩大工作范围、深化工作内容，让员工们体验丰富的工作活动，感受努力工作的成就，让他们体现面对挑战性、来劲性工作时的激动与欲望；有人主张运用轮岗的方式增长员工的才干，让他们工作中的鲶鱼越游越欢；本人则主张在应用以上措施的同时还要注重人与岗位性格的匹配，鲶鱼就要做鲶鱼的事情，沙丁鱼就要做沙丁鱼的事情，岗位中既要有鲶鱼性工作内容也要有沙丁鱼性工作内容，最重要的是要发现员工的偏好，看那些工作能够让他们产生鲶鱼的动力与激情，只有匹配了之后，鲶鱼效应才能真正发挥它的作用，不然虽然设置了鲶鱼性工作内容，却发现这种工作根本不能让员工为之动容、为之奋斗，那么这条鲶鱼就成了死鱼了。

从这个角度看，工作中的鲶鱼代表着丰富的工作内容、令人来劲的责权利、充满挑战的工作期望、新鲜的其他岗位体验等等。对于领导者和人力资源管理者而言，是否要在工作中设置鲶鱼工作、在什么层次上设置鲶鱼工作，都将是一个组织的战略问题。综上，从不同的角度分析，鲶鱼代表的内容是不同的，对于一个从业者，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最好和组织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充满激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着一群沙丁鱼向上奋斗；你的同事也可能是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大；你的下级也可能有鲶鱼，那就在激励下属成长的同时，别忘了给自己充充电，保持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃掉的危险；你的工作中也可能有鲶鱼，那就合理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好能到上一层工作岗位上去搅动一番。

五、手表定律

对于任何一件事情，不能同时设置两个不同的目标，否则将使人无所适从；对于一个人不能同时选择两种不同的价值观，否则他的行为将陷于混乱。

一个人不能由两个以上的人来指挥，否则将使这个人无所适从；对于一个企业，更是不能同时采用两种不同的管理方法，否则将使这个企业无法发展。

在这方面美国在线与时代华纳的合并就是一个典型的失败案例。美国在线是一个年轻的互联网公司，企业文化强调操作灵活、决策迅速，要求一切为快速抢占市场的目标服务。时代华纳在长期的发展过程中建立起强调诚信之道和创新精神的企业文化。

两家企业合并后，企业高级管理层并没有很好地解决两种价值标准的冲突，导致员工完全搞不清企业未来的发展方向。最终，时代华纳与美国在线的世纪联姻以失败告终。这也充分说明，要搞清楚时间，一块走时准确的表就足够了。

只选择你认为正确的

两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽量校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。

尼采有一句名言：“兄弟，如果你是幸运的，你只要有一种道德而不要贪多，这样，你过桥会更容易些。”如果每个人都“选择你所爱，爱你所选择”，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是，他们被“两只表”弄得无所适从，心力交瘁，不知自己该信哪一个。

还有人在环境或他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，并因此而郁郁终生。即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。

在现实生活中，我们也经常会遇到类似的情况。比如：一个问题，两个解决观点或多个观点，公司下达若干指令，令下属无所适从，不知该如何做出决断。

择业时，地点、待遇不分伯仲的两家单位，你将何去何从？在人生的每一个十字路口，我们都要面对“鱼与熊掌不能兼得”的苦恼。在面对矛盾选择的时候，我们推荐使用“模糊心理”。所谓“模糊心理”，就是在一个很难决策的情况下，以潜意识的心理为主要基调，做出符合潜意识心理的选择。

心理学研究表明，“模糊心理”实际上是人在成长过程中不断积累的一种心理沉积。也许你并不能说出一条明确的原因，但是通过心理的潜意识，一般情况下可以做出最符合个体心理需求的决定。这里说的潜意识，实际上就是我们常说的第一印象。

通过以上五个比较典型的人力资源管理理论对企业员工积极性的分析，可以看出有效调动员工积极性对人力资源管理乃至一个企业的发展有着至关重要的作用。人是企业活力之源和竞争之本，人的因素越来越成为企业实现自己战略的关键因素。企业要想在当前激烈的竞争中取胜，必须学会恰当地运用心理学的相关理论知识，结合企业员工的实际发展情况，采取适当的措施、建立相应的制度，注重对员工积极性的问题的研究与关注。

第三篇：工作积极性的论文

在职场中有一个积极的心态十分关键，工作积极性的论文有哪些？以下是小编为您整理的相关资料，欢迎阅读！

摘 要：本文从为员工提供挑战性适中的工作，为员工创造机会均等、公平竞争的环境，为员工提供安全舒适的工作场所，关心员工的人际关系以及他的家庭生活，为员工提供持续的提高技能和个人成长的机会等五个方面阐述了企业如何激发员工工作积极性，挖掘员工潜力，从而推动企业成长。

关键词：企业员工；工作积极性；挑战性适中；公平竞争；个人成长

如果把企业比作有血有肉的人，经济效益比作人的精神面貌，企业制度比作人的骨架，管理方法比作人的经脉，那么员工就是人身上奔流不息的血液，是生命力和创造力的源泉。一家企业，不管规模多大，设备多先进，制度多么完善，管理多么科学，如果没有积极向上、充满活力的员工，也只是死气沉沉的一个躯壳而已。因此，企业要想实现长远发展，就必须“以人为本”，不断激发员工积极性，挖掘员工潜力，推动企业成长。笔者认为应该重点从以下五个方面激发员工工作积极性。

一、为员工提供挑战性适中的工作

富有挑战性的工作往往更能激发员工的工作积极性，使员工更有机会施展自身才华，充分发挥自己的特长，学以致用，实现人生价值。但是，挑战性过大，甚至远远超出员工的能力范围，在工作中经常遭遇挫折和失败，则会使员工对自己的能力产生怀疑，对工作失去信心和兴趣，从而消极怠工。例如，一名初级技术型员工，企业让他负责一项基础性技术攻关项目，只要他全身心投入工作，就极有可能实现技术上的突破，不仅给他带来成就感，也使他体验到人生价值得到实现的快乐和满足，就会激励他的工作热情更加高涨。但是，如果企业让他负责一项高难度技术攻关项目，即使他付出百倍的努力，也会遭遇一次又一次的失败，这种劳而无功的挫败感无疑会严重打压他的积极性，对自己是否适合这项工作产生怀疑，不再有满满的信心，工作积极性就会下降很多。因此，一个企业要想持久兴旺，就有必要为员工提供挑战性适中的工作，让他们在工作的快乐和满足中，一步步达到更高的目标。

二、为员工创造机会均等、公平竞争的环境

有些企业虽然拥有大量优秀的人才，但由于缺乏配套的激励机制，干与不干一个样，干好干坏一个样；或者制度都是空架子，不能做到奖罚分明、令行禁止，说一套，做一套，不仅会大大挫伤员工工作积极性，还会滋生蔓延“做一天和尚撞一天钟”的消极情绪，对企业发展极为不利。只有企业为员工创造了机会均等、公平竞争的环境，多劳多得，高技高薪，才可能激发员工工作积极性、自主性，使员工自觉投入工作并努力提高工作业绩。这无疑有利于增加企业经济效益，推动企业发展。

举一个例子，同一企业同一岗位承担同样工作职责的几位员工，有的按时上下班，尽职尽责完成工作任务；有的迟到早退、消极怠工。虽然他们的努力程度、负责程度、工作业绩不一样，但每月他们领取的工资奖金却是一样的。如此一来，尽职尽责的员工感到不公平，消极怠工的员工认为努力工作没有意义，大家都变得懒散起来，没有斗志和活力，企业必然渐渐衰败。相反，员工们都处在一个公平竞争的环境中，多劳多得、不劳不得甚至被淘汰；做的好就奖，做的不好就罚甚至下岗，员工们就会产生紧迫感和危机感，从而积极进取、不敢懈怠，企业就会充满活力，更上新台阶。

三、为员工提供安全舒适的工作环境

良好的工作环境能够提高员工对工作的满意度，从而提高员工工作积极性。毫无疑问，处在温度适宜、宽敞明亮、没有噪声和污染，又安全又舒适的环境中，比处在潮湿、昏暗、危险、肮脏、作业强度大的工作环境中总会感到更多的愉悦与舒畅，工作效率也不自觉提高许多。

也许有的企业管理人员会说，我们是煤炭企业，工作面大多在地底深处，所以无法为员工提供宽敞明亮的工作环境。也有的企业管理人员会说，我们是化工企业，经常与有毒有害物品打交道，也无法为员工提供安全舒适的工作环境。无法否认，为了广大人民的幸福与安危，有数以百万计的员工工作环境都非常艰苦甚至非常危险。这里就需要企业为他们提供更多的安全防护。噪音大的地方设置一些隔音操作室，危化品多的地方配备专业防护用品，阴暗潮湿的地下工作面加强通风，危险的高空作业增加人员看护，这些都是企业可以采取而且应该实施的具体措施。当企业努力为员工创造了良好的工作环境时，员工必然感同身受，从而产生很强的归属感和使命感，更加兢兢业业地工作。

四、关心员工的人际关系以及他的家庭生活

除了工作环境的因素，员工的工作积极性还受到人际关系以及家庭生活状况的影响。员工在工作中总会接触到不同性格不同关系的人，或严厉或亲和的上级，或敬业或消极的下级，或坦诚或奸猾的同事。如果他们彼此相处融洽，上级关心下级，下级支持上级、同事之间互帮互助，那么员工就会增强团队的认同感，激发他为团队贡献一份力量的工作积极性。如果上下级关系恶劣，同事之间勾心斗角，员工就不得不付出大量精力来应对这些人际关系，又怎么能安下心来，踏实工作。因此，企业有必要及时发现并解决此类问题，凝聚力量，也增强企业生命力。

同时，家庭也是员工工作中密不可分的一部分。如果员工和他的家庭成员发生不愉快，或者家庭突然发生变故，都会影响其情绪进而对工作漠不关心，反应迟钝、失误增加。因此，企业要及时发现并帮助员工解决家庭困难，引导员工正确处理家庭矛盾和变故，重新投入工作中。

五、为员工提供持续的知识和技能培训的机会

社会在不断进步，员工必然面临知识与年龄同步老化的问题。企业就有必要努力挖掘现有员工的潜力，为他们提供再学习、再成长的机会，结合工作实际，努力实现企业需求与员工需求的完美结合。企业可以根据人力资源需求设置相应的知识和技能培训科目，在全体员工中寻求愿意自我进步、自我突破的员工，有针对性地组织培训，既不浪费培训资源，还可提高培训效果，让更多有理想、有抱负、有担当的员工逐步成长为企业的栋梁之才。

企业要发展，员工是关键。企业为员工营造积极向上不失轻松愉快的工作氛围，为员工提供前景广阔、任凭驰骋的发展空间，将有利于员工充分发挥自己的潜能和特长，不断进取、勇于开拓，并以企业发展为己任，为实现个人价值和企业目标的双赢而不懈奋斗。

第四篇：电信企业调动员工工作积极性论文

如何调动员工的工作积极性

在中国电信集团公司推出企业战略转型以来，各级分公司在观念上、业务上、组织框架上承接企业转型思路过种中，因转型带来了经济效益、社会效益而使我们收获颇多，但也因改革带来的在产经营过程中无时不刻存在的过多矛盾让我们在现有的生产经营状态中使部分员工感到迷茫，也就不可避免地在打击着员工的工作积极性

。员工在企业转型过程中、在生产经营过程中是以何种工作态度对待自己的工作呢？我们如何才能挖掘员工的潜能、激情以实现其自我价值、社会价值呢？笔者以俯视、环视、仰视三种视角对以上问题进行了客观、深入的调查、研究。

影响员工工作积极性、消极性的因素

管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安，这与目前电信公司状况颇为相似。而影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。

目前绝大多数电信员工对企业的前途充满信心，对企业的成功转型思路充满期待，但也有一部分员工由于自身能力差异、不能适时化解在企业改革中带来的各种矛盾，不能适应内、外部的工作氛围等因素而对企业、个人不再抱有希望，这种消极性因素不但影响了该员工的工作积极性，且该现象如不适时解决，会像病毒一样在周围蔓延，严重影响着正常的生产经营工作。

如何调动员工的积极性

一、在企业内部建造一个良好的工作氛围

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，电信企业的内部制度仍然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。在建造良好的工作氛围过程中必须解决好以下几个问题：

1、责、权、利明确，加强团体协作

如果把各级电信公司看作一个团队，则该团队下各个部门就如若干个工作团队，如要团队正常运转，该团队必须做到职责明确、分工合作。

职责明确是团队正常运作的前提。他明确了每一位成员具体负责的工作事项、在工作中他所拥有的权利及完成工作指标后应得到的报酬。一旦责、权、利明确后，上一级管理层要做的就是要加强对工作内容执行情况的督导、考核、权力的全力下放（给予充分信任）、利益的合理分配、落实。下一级执行者要做的是充分调动自己及同事的积极性、挖掘自己及同事的潜能完成上一级布置的各项生产经营任务。

团体协作是团队正常运作的基础，在任何一级电信公司内，它所需要完成的工作是一个系统工程，需要技术、业务、后勤、人力等多种元素支撑，缺一不可。

2、搭建一个良好的沟通平台、提高各级管理人员的沟通能力：分为平级之间的沟通、上下级之间的沟通。在目前电信公司的管理方式下，上下级之间的沟通尤为重要。

好的心态、心情是员工积极工作的一大要素，而电信公司在实施企业转型过程中出现的各种矛盾会影响各级员工的心态、心情，进而影响其工作积极性。化解这种矛盾得靠管理者与被管理者的沟通行为来完成。在这沟通行为的执行过程中，作为执行主体的管理者必须注意以下几个问题：一是管理者是否具有较强的沟通能力执行该行为：如同一部门某员工进行技术创新获得企业重赏，该部门其他员工感到不平：在技术创新过程中他们也付出了劳动，为何不能得到相应的奖赏？如果上一级管理者简单地以进行了技术创新的员工对企业贡献比他们大（但说不出贡献大的原因）与其沟通，不仅会打击这些员工的创新欲望，同时也为后期团体协作留下阴影。我们能否可以以经济学中的“替代效应”来进行沟通呢？ “替代效应”告诉我们：某一产品越不能被替代（能替代的东西越少），其价值越高，反之越低，在生活中该原理处处可以得以体现。该员工被重赏的原因是

第五篇：国际贸易术语论文国际贸易术语和国际贸易风险规避关系

试析国际贸易术语和国际贸易风险规避的关系

【国贸专业论文】论文关键词：国际贸易术语 货物损失风险 贸易政策变动风险 价格变动风险 收汇风险论文摘要：风险规避是出口企业进行国际贸易时所要考虑的重中之重的问题，贸易术语和国际贸易风险规避有着密切的关系就贸易术语和某些国际贸易风险规避的关系进行了详细的阐述。

国际贸易术语是为了适应买卖双方相隔遥远，分属不同国家的特点而产生，明确了买卖双方的责任，费用，风险，合理运用各种贸易术语来规避国际贸易中的风险是出口企业风险管理的手段之～。

一、贸易术语和货物损失风险规避的关系

《INc0TERMs2000)中对4组贸易术语的解释里都提到“风险在买卖双方之间转移，这里的“风险”指的就是货物损失的风险，如CIF术语，买卖双方风险转移的界限是货物越过船舷。采用此种贸易术语时，卖方要承担货物越过船舷为止的货物损失风险。也就是说，在货物越过船舷之前发生的全部货物损失(包括货物由工厂至仓库或者码头的运输过程中，在集装箱堆场或码头的存储过程中，由码头装船越过船舷之前时所发生的损失)由卖方负担。按照卖方承担的货物损失风险由小到大划分，贸易术语变化趋势依次为Exw—FCA，CPT，CIP—FAS—FOB，CFR，CIF—DAF．_DEs—DEQ～DDU，DDP。出口企业在选择贸易术语的时候，首先要清楚地了解各种贸易术语的具体解释和风险转移的界限，结合贸易的现实情况，如市场情况，谈判力量对比，商品性质，运输条件等，争取采用卖方承担货物损失风险相对较小的E，F，C组术语„„尽量避免采用D组术语。