基于需求层次理论的高职教师激励管理策略论文

第一篇：基于需求层次理论的高职教师激励管理策略论文

1需求层次理论

需求层次理论是1943年由美国著名的心理学家马斯洛所提出，其从心理学的角度出发，将人的需求划分为5个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。马斯洛经过多方研究，认为人的需求是从低层次向高层次逐渐提升的。当低层次需求得到满足后，就需要满足更高层次的需求。按照马斯洛的需求层次理论，能够满足生理需求和安全需求，是需求层次中的基础；社交需求是处理社会中人与人之间关系的需求，尊重需求与自我实现需求是马斯洛需求层次理论中具有较高层次的需求，属于是价值需求。需求是激励人产生积极态度的基础，当人对某种东西产生渴望的时候，就会产生主观意识的紧张感，在某种程度上就需要以恰当的激励方式作为催化剂，激发人的内在驱动力，使人通过行动来满足目标，使得某种需求得以实现。

2对高职教师实施激励管理的必要性

高职院校教师的基本需求包括工作环境、薪酬待遇以及领导关系程度；关系需求包括学校管理制度、人事环境和参与决策等等；价值需求包括晋升机会、参与培训机会和尊重程度等等。根据高职院校教师需求的不同，可以将教师划分为不同需求类型的教师。对于不同需求层次的教师实施激励管理，就要对于教师的不同需求进行分析。

（一）对不同需求层次的教师对于要素的需求程度分析

基础需求层次的教师对于薪酬待遇和工作环境极为关注，同时会对学校的人际关系比较重视，并在此基础上希望能够获得职称晋升机会。关系需求层次的教师比较关注基础需求元素，在此基础上对于学校的管理制度会提出较高的要求。价值需求层次的教师在满足基础需求的同时，更为关注工作成就、社会荣誉和学校的发展等等。可见，不同需求层次的教师所关注的倾向性分别为基层需求层次关心薪酬待遇，这是生存之本；关系需求层次的教师较为注重人际关系而对职务晋升并不关注；价值需求层次的教师希望能够通过自己的努力获得职称晋升，而对培训学习并不关注。

（二）不同需求层次的教师对需求要素的满意度

不同需求层次的教师对需求要素的满意度也会存在着不同。基础需求层次的教师比较满意学校人际关系，包括工作环境、工作的自觉性以及学校的发展等等都会持有满意态度，但是对于薪酬待遇、所获得的荣誉和晋升机会却不够满意。关系需求层次的教师满意于学校的人际环境，对于基层需求也持有较高的满意度，却期望能够获得更高的荣誉褒奖，并基于自己的工作成就而获得晋升的机会。价值需求层次的教师对基层需求层次和关系需求层次的各项要素都非常满意，却对于学校管理体制和领导工作的满意度较低，且希望能够获得良好的职务晋升机会。对于高职教师实施激励管理，就是要针对于不同需求层次的教师的各种需求予以满足，以激励他们能够认真履行自己的工作，自觉自愿地服务于学校，提升自身的综合素质，才能够达到期望目标。

3高职教师的激励管理策略

（一）了解教师真正的需求实施分层次激励

高职院校要对于教师实施有效管理，就要采取分层次激励，以根据不同层次教师需求以最大程度地满足。按照传统的教师激励管理方式，都是采用绩效工资激励教师，也会将职称评审纳入到激励管理范畴，这种单一的激励形式难以满足教师自我发展的需求。高职院校在制定激励管理策略时，要根据教师个体的真正需求具有针对性地制定激励方法，不仅要考虑到教师个体的差异性，还要诉诸人文关怀，真正体现激励方案按照不同需求层次教师的实际需求展开，以发挥激励的时效性。

（二）构建符合教师需求的激励管理体系

受到市场经济环境的影响，高职院校教师会对于同行业的利益关系加以权衡，并对于工作态度产生影响。高职院校要对教师实施有效的激励管理，就要将激励管理体系建立起来，相应地完善管理制度。如果激励管理极具随意性，特别是在校务日常管理工作中，存在着激励措施不到位的现象，就会导致教师在工作过于注重得失而没有将全部精力投身于工作中。完善教师的激励管理机制，就要提升教师经济待遇的同时，根据教师其他需求采取相应的激励措施，以转移教师的关注点，积极地投入到本职工作中。

4结论

综上所述，中国社会经济的快速发展，对于专业技术应用型人才迫切需求。高职院校作为技术应用型人才培养基地，迎来了新的发展契机。在高职院校中，师资队伍建设是关键，特别是高职院校的管理人员，要在管理中体现人文理念，就要根据教师需求具有针对性地实施激励管理。

第二篇：马斯洛需求层次理论

“马斯洛需求层次理论”演讲稿

老师，同学们下午好。我是财管八班的徐诗昀。今天我演讲的主题是“马斯洛需求层次理论在生活中的用处”。

马斯洛需求理论分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。当初上课时，我就在想为什么我们要学这个理论呢？然后在写这个演讲稿时我找到了答案。

马斯洛需求层次理论，在生活中的用处非常多。从大的方向来说，同一类产品可以满足不同人的多种需要。例如,对于一个经济支付能力较低的人来讲,衣服可能只属于生理需要,而对于一个社会阶层比较高的人来讲,衣服更多的则成为社交需要和尊重需要。企业只有迎合了市场的需求才能够达到利益最大化。

再贴近些说，我们学校，以后肯定有很多同学从事于服务业，每天会面对各种各样的客人。这个时候我们就可以运用“马斯洛需求层次理论”，针对每位客人的需求，提供不同的服务。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你给他推荐一些折扣房。也许你是出于好心，但是因为你没有根据他的需求来给他服务，所以他反而会因此感到不满意。将来我们毕业了，无论是面对你的客户还是上司，如果你能够对症下药，每次都准确的给予他们想要的东西，那他们是不是会很快的记住你呢？

接着就我们自身说，一年三百六十五天、一天二十四个小时，时间不等人。我们都应该有追求的活着，而不是漫无目的、毫无目标的混迹。这时候我们也可以通过“马斯洛需求层次理论”来明确我们的目标。有句话说的好——每个人的追求都不一样。我们必须非常清楚自己想要的东西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的东西、朝自己期望的方向走去。

所以不难看出，“马斯洛需求层次理论”在生活中的应用有多广泛。学习马斯洛理论，能够帮助我们互相理解每个人的行为，把我们认为无法沟通的问题简单化；学习马斯洛理论，能够帮助我们提前领悟自己的人生，进入自我实现的追求，过自由、快乐的日子。

以上就是我的演讲，谢谢大家。

第三篇：马斯洛的需求层次理论

马氏需求层次论（Maslow's Hierarchy of Needs Theory）以及自己一些看法 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

[编辑] 1.生理需求对性、食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。

[编辑] 2.安全需求安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。

[编辑] 3.社交需求社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

[编辑] 4.尊重需求尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等方法都可以提高人们对自己工作的自豪感。

[编辑] 5.自我实现需求自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求占支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

第四篇：需求层次理论在管理实践中的应用

需求层次理论对图书馆人力资源管理的探讨

班级：生物工程姓名：李杰学号：097710

53[摘要] 结合马斯洛关于人的心理需求层次理论，分析图书馆的人力资源管理，通过满足馆员的求知需求、尊重需求和自我实现需求。使“以人为本”管理顺利进行，达到馆员与图书馆共同发展的目标。

[关键词] 图书馆管理；人力资源管理；马斯洛需求层次理论

当前知识经济时代，人们的自我意识觉醒，越来越关注自身精神方面的需求，因此，图书馆人力资源管理领导者必须意识到馆员的主体需求是图书馆发展的根本动力，重视馆员的个人发展需求，进行和谐有序的人性化管理。图书馆目前倡导“以人为本”管理理念，强调“以读者为中心”，把读者放在第一位。其实在图书馆工作中，读者是服务客体，馆员是提供服务的主体，无论是读者还是图书馆员，都是不可忽视的对象，以人为本的管理，服务上以读者为本，管理上则以馆员为本。因为馆员是直接提供服务的人，如果不把他们放在管理的首位，他们就不可能提供最佳的服务。

“以人为本”是在管理过程中以员工为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，实现员工与图书馆的共同发展。管理上要体现出“人性、人文、人道”。“人性”就是以尊重员工为前提，爱护员工为基础，使员工无论做任何工作都能得到相当程度的心理满足；“人文”是把中国传统的人文精神融人管理。按照员工个体需求进行不同层次的管理。促进员工的全面发展，激发其积极性和创造性，创建企业的团队精神。人道”是以员工为出发点，关注员工的价值，坚信个人自主性与社会责任感的和谐一致。

“以人为本”所体现的“人性、人文、人道”的管理思想，以满足人的多层次需求为出发点，这与马斯洛需求层次理论有着契合之处。马斯洛理论把人的心理需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，前三类属于低一级的需求。这些需求通过外部条件就可以满足；而尊重需求和自我实现需求是高级需求，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的，是发自内心的、渴求发展和实现自身潜能的需求，尊重需求得到满足能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值，自我实现需求是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。马斯洛的早期著作中还提及到求知需要和审美需求，他认为二者应居于尊敬需求与自我实现需求之间。

基于人类需求的人才管理，很大程度上就是满足员工的高层次需求，以科学的方法使人和事相配合，激发其行为动机，起到激励的效果。最大限度发挥人的潜能。在图书馆人力资源管理中，以满足馆员的求知需求建立起科学合理的育人机制，以满足馆员的尊重需求实行人性化管理，以满足馆员的自我实现需求完善考核评估制度、引入竞争上进的激励机制，使馆员个人规划与图书馆长远目标一致，达到共同发展。教育与培训满足馆员求知需求。应对时代发展角色需要

每一个想在图书馆有所作为、干一番事业的图书馆工作者，都会有求知需求、尊重需求和自我实现需求。求知需求是人类认识、理解、探索和新奇的需求，它包括好奇心、求知欲、探索心理及对事物的认知和理解。

在现代信息技术飞速发展的今天，图书馆员的求知需求会激发其学习动机，希望通过不断的培训和教育开发新的工作技能、提高创新能力，因此，人才管理中应对馆员进行职业生涯管理，建立起人才培训机制。为他们提供入职培训、在职培训、学历教育、职业发展等培训工作，以满足馆员的求知需求，既可以让馆员增长知识、更深刻地认识自己的工作，又有助于本人职业生涯的发展。对于图书馆来说，馆员的知识水平和素质直接关系到图书馆自身的发展潜力和后劲，有效的学习能增强图书馆的竞争力。

现阶段图书馆的服务模式，趋向“一站式”、“超市化”，为读者提供全开放的藏、阅、借、询一体的管理模式。方便了读者同时，对馆员的素质和能力有了更高要求，不再是简简单单的借还和“看门人”。代之而为“导航员”“咨询员”、“学科馆员”的新角色，馆员为应对角色转换。必然激发学习动机。为满足馆员的求知需求，人才管理中应提供相应的培训和教育。

新的服务模式使读者与图书“零距离”，同时也拉近了读者与馆员之间的距离，如何与读者沟通、如何处理读者投诉、如何指引读者在“茫茫书海”中查找到所需资料，都要求有相应的技巧和熟练的业务能力。服务礼仪的培训，可以规范馆员的着装、用语、仪容仪表、精神风貌；服务技能的培训，可以提高馆员处理投诉、与读者沟通的技巧；业务知识的培训，可以帮助馆员熟悉本岗位工作，更好地解答读者咨询、帮助读者准确快速查找到所需资料。

“学科”书库、“专业”书库正逐渐成为藏书布局的新趋势，“学科馆员”成为馆员的新角色。鼓励馆员学习图书馆学、情报学专业之外的第二专业，成为某一学科、某一专业的专业人才，适应图书馆设立“学科书库”的发展趋势。安排馆员接受岗位培iJ JI，考取岗位资格证，如科技查新资格证、Calis编目员资格证等。

知识经济时代的图书馆服务向高深发展，为读者提供知识型服务，图书馆引进人才的同时，也需要鼓励在职馆员继续深造。以广州大学图书馆为例，一直都重视人才队伍建设，目前已有3名馆员通过在职进修完成了博士学习，每年都有馆员考上在职研究生，这些高素质人才无论在专业岗位还是科研方面，都

发挥着极其重要的作用。

通过教育与培训满足馆员的求知需求，尊重馆员个人意愿，合理规划个人发展，开发个人潜能，应对时代发展的需要，与图书馆的长远发展目标相结合，才能在图书馆发展的每一个阶段。培养出适合不同岗位需求的人才。当图书馆开展一种新的管理模式时，馆员就能及时转换新角色，迎接新挑战。2 人性化管理满足员工尊重需求，构建高效的和谐型组织

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。人人都希望自己个人的能力和成就得到社会的承认。尊重需求得到满足能使人对自己充满信心。对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

图书馆工作繁杂和清贫，社会地位不高，馆员内心会有着强烈的尊重需求。因此，图书馆应施以人性化的人力资源管理，以尊重员工为前提，爱护员1二为基础，充分考虑人性特点，关注馆员的价值，把他们当成图书馆真正重要的资源，尊重他们的人格，相信他们的能力。激发他们的主人公意识，为他们提供理想的t作环境，营造平等和谐的文化氛围，让每一个员工努力工作的成果都能得到肯定和认同，自身价值得到社会的承认，从而对图书馆职业产生责任感、归属感和认同感。

管理中要对应馆员个体之间的差异，满足他们不同需求，按照个体需求进行不同层次的管理，发挥人的自主性和主观能动性，使个人自主性与社会责任感和谐一致，创建出高效和谐型组织。如对实干型馆员可适当授权给他们，让他们承担更多的责任，显示出领导对他们的器重和信任，并经常表扬、肯定他们的工作；对知识型馆员，他们工作更多是追求成就感，工作中注重思考和分析，有很强的自主性，对此要给予肯定和尊重；对服务型馆员，往往业绩不突出而不受重视。会影响他们的T作积极性，对此在公共场合有意识地表扬他们对图书馆所作的贡献，让他们受到激励后更好地回报到图书馆工作中。

管理中讲求平等。对待不同T作岗位的馆员，无论是采访、分编、信息咨询、自动化管理这些学术性、专业性、技术性强的部门人员，还是书库、流通等一般工作人员，均应以礼相待，一视同仁，馆员只有感觉自己受尊重，才能有信心做好工作，领导者尊重馆员。馆员就会更好地尊重上级，配合上级领导的工作。加强民主管理与民主决策，增强馆员的主人公意识，鼓励馆员积极参与管理，为图书馆发展出谋献策，充分调动馆员的工作积极性，让馆员充分感受到自身价值的存在，当其尊重需求得到满足，就能激发他们的工作热情，共同把工作做到最好。

管理中要注重沟通，领导者与馆员之间是扁平型关系，领导者不再立于金字塔顶高高在上，而是走出来与馆员直接交流、沟通。通过良好沟通彼此交换信息、减少隔阂，领导者要学会用心倾听馆员的心声，关注他们的想法，协助其成长，鼓励其进取，了解他们的工作意向，给予适当的调配，了解他们在工作上、人际关系中遇到的难题，帮助解决问题等：通过良好沟通化解冲突，消

除误会，领导者在馆员之间、部门之间、上下级之间调节出和谐、融洽的人际关系，图书馆具有凝聚力和向心力。各位成员在工作中身心愉悦，提升工作效率。构建高效的和谐型组织。励机制满足员工自我实现需求，提升图书馆核心竞争力

自我实现需求是最高层次的需求，是在努力发掘自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须f称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。

马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。人力资源管理中构建公平竞争、绩效考核、合理流动的激励机制，对个体而言，能起到“各尽所能”、“各取所需”、“多劳多得”等的效用，满足馆员的自我实现需求；对图书馆而言，可增强馆员的责任感、自尊感和成就感，增强馆员竞争力和创新能力。让他们具备在灵活多变的信息技术服务环境中“人无我有、人有我优”的竞争优势。

人力资源管理中的激励机制主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等，措施包括竞争激励、物质激励、精神激励、能力培养激励等多种形式。

3．1 建立公平竞争的激励机制

图书馆在引进人才、晋升干部、岗位用人等方面，以遵循“公平、公开、公正”的原则。采取公开招聘、公平竞争、公正处理的方式，发现、引进和提拔人才，不论资历、不分贵贱，人尽其才、各取所用，“能者上、庸者下”，通过公平竞争的激励机制，使年轻人、有为者努力实现自己的潜能，找到称职的T作，走上适合自己的岗位，干部队伍和专业队伍的年轻化和知识化将提升图书馆的竞争优势。通过竞争，还可以使馆员具有危机感，更加努力提高自己的能力，挖掘自己的潜能，提升个人竞争力。

3．2建立论功行赏的激励机制

完善绩效考核制度，应根据馆员的能力、岗位贡献分配薪酬和奖金，不同能力发挥的绩效对应不同的薪金津贴，多劳多得、论功行赏，能力与酬劳的匹配程度越高，馆员的工作绩效就会越好。

对表现出色、有特别贡献的馆员，应给予物质激励和精神激励，如设立服务质量奖、科研成果奖、技能竞赛优胜奖、业务培训奖等激励员工再创佳绩。以广州大学图书馆为例。每调拨一定数额的经费对有论文发表和课题研究的馆员给予科研成果奖励，激励馆员积极参与科研；对参与学校文娱体育技能竞赛取得名次的馆员，给予优胜奖，激励馆员积极参与集体活动，为图书馆争

取荣誉；对服务态度好、表现出色的流通、书库、阅览室这些一线岗位的馆员，设立馆内先进奖，在馆内会议上公开表扬。激发馆员更加努力地为读者服务。

通过以薪资、福利形式的物质激励，以表扬、评先进、光荣榜、晋升等形式的精神激励，肯定员工的杰出表现和贡献，让他们知道自己对图书馆而言非常重要，感受到工作所带来的成就和快乐，对本职工作产生热忱和自信，激发他们对自己职业的荣誉感和忠诚度。

3．3建立岗位互动的激励机制

让馆员干自己称职的、满意的工作，才会使他们感受到最大的快乐。能力与岗位相匹配，把合适的人放在适合的岗位上。以发挥馆员最佳绩效；并实行动态管理，创造机会让馆员合理流动岗位，实行岗位互动、择优上岗，既能让馆员有机会找到最满意、最适合自己的岗位，又能让馆员在岗位流动中熟悉、掌握多种业务技能，提高图书馆整体水平，提升图书馆的竞争力。

激励机制与人性化管理相结合，能增强图书馆的凝聚力和向心力，激发馆员的T作热情，达到人力资源利用的最大化；激励机制与教育培训相结合，能培养人才、稳定人才和吸引人才，完善人力资源优化配置。

总之。满足馆员不同层次的需求。就能激发其行为动机，最大限度发挥其潜能，人力资源利用的最大化可促使图书馆绩效的最大化，促使图书馆整体能力增强，成为推动图书馆发展的最重要的力量。

【参考文献】

（1）李春．高校图书馆全面质量管理体系下的人力资源管理【M】北京：北京大学出版社，2008

（2）肖晓春．人性化管理沟通(M)，北京：中国经济出版社，2008

（3）丁鑫．激励机制在图书馆人力资源管理中的作用[J]．科技情报开发与经济．2008(17)．

（4）马斯洛需求层次理论CEB／OL]．C20i0—05—033．http：／／baike．baidu．corn／view／690053．htm?fr=ala0—．1—．1．

第五篇：需求层次理论与大学生日常教育管理

需求层次理论与大学生日常教育管理

陈晓明

（经济管理学院电子商务2011级01班学号：1109050129）

摘 要：本文详细介绍了马斯洛和他的需要层次理论，当代大学生需要的层次特点，以及大学生在不同的阶段中不同的需要特点。本文从需要层次理论出发，以学生的五种需要来分析如何使学生管理工作更加有效。

关键词：马斯洛需求层次理论；大学生；学生管理工作；

一、马斯洛需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛(1908～1970)是当今公认的人本主义心理学的创始人，著名心理学家。马斯洛经过大量的研究提出了人的需要由五个等级构成：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。具体的讲：1．生理的需要是人类最原始最基本的需要，指饮食、饥渴需要等。2．安全的需要比如需要安全、稳定；免受恐吓、混乱的折磨；对体制、秩序、法律的需要。安全的需要除了对此时此地的考虑外，还要考虑今后。3归属的需要是指人们渴望同他人有一种充满深情的关系，渴望在自己所属群体和家庭中有一个位置。关于爱的需要，马斯洛认为既包括给予他人的爱，也包括接受他人的爱。4．尊重的需要是一种对自尊、自重和来自他人尊重的需要。这种需要可以分为两大类：意识对于实力、成就、优秀、自信、独立和自由的欲望；另一种是对于名誉和威信。5.自我实现的需要 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。而马斯洛认为五种需要像阶梯一样从高到低，某一层次的需要相对满足了就会向高一层次的需要发展。他把这五种需要分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和情感上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是永无止境的。还有就是一个国家多数人的需要层次结构，同经济发展水平、文化及人民受教育的程度有关。

二、当代大学生需求层次分析和对策

大学是大学生发展的在特殊的人生阶段，他们的需求与其他群体的需求也有着很大的区别，此外，在大学生群体里面，不同阶段也会相应产生不同层次的需要（主要对本科四年而言）：

1、生理需要。由于经济的发展人们对物质生活的要求也越来越高，大学生普遍生活在良好的生活环境之中，家长对于大学生的生活往往照顾的非常周全导致他们希望正常的生理需求能得到满足，在衣食住行等方面没有后顾之忧。认为物质需要第一，只有当物质需要问题得到基本解决之后，大学生才能更好的生活、学习、工作。

2、各年级学生相比，大一新生，多数是初次独立在外生活，对于陌生的环境还不适应迫切需要自己的安全得到保障，认为只有出于安全的环境中才能保障自己的生活、工作、学习顺利进行。

3、大二、三年级的学生，已经热悉了学校的物质环境和人文环境以后，便产生了许多新的需要。随着知识和社会地位的提高，自尊心进一步强化，他们强烈要求得到尊重和信任，要求独立自主，施展自己的才能，对“保姆式”的管理、居高临下的长官态度非常反感，要求尊重，渴望民主。每个学生身上都有一定的自尊心，若得不到满足，就会产生自卑感、无能感，从而失去自信心。

4、大四毕业生面临就业，受到来自社会、家庭、学校等多方的压力，需要就较为复杂了。他们有美好的理想和远大的抱负，希望个人潜力得到充分发挥，个人才能得到充分展示，个人成就得到充分肯定，成为一名全面发展的有用的、符合企业需要的知识型人才。因此，他们对学校也有一定的要求，希望能在集体中得到充分锻炼的机会，发展自己的才能，为以后的工作做好准备。

然后，作为一个大一新生而言，由于地域、文化、家庭背景、性格等诸多不同，所以不同的学生在对于自己大学生活中的想法和规划也有所不同。有的同学继承以前的思想和学生惯有的做法，即学习。这是他们生活的中心，因为很多同学在从小到大的生活中，除了学习还是学习，因为他们只会学习，其他方面并没有涉足。也有的同学把大学当成锻炼的大舞台，开始做自己在大学之前想做但不太可能做到的事情，由以前的家长和老师的看着去做自己可能不太喜欢的事情，比如学习等。现在没有了家长和老师的“盯防”，他们在大学开始了奔波于各个学生协会和社团之间，开始了真正属于自己的生活，做着自己喜欢做的事情。也有的同学很好的协调了学习部门锻炼之间的关系，过着鱼和熊掌兼得的生活。

由以上对大一新生几种人的分析，我们可以看出不同的人的却在大学有着不同的生活方式，这完全取决于他们的需求，所以我们可以归纳到不同的需求层次决定了不同的学生地对待大学生活的态度。所以在大学的学生管理工作中我们可以利用这点，来相应的满足学生的不同的需要，以便于学生管理工作的顺利进行，所以学校可以有针对不同需要层次的对策：

1、生理和安全需求方面

生理和安全的需要，是希望能够满足物质层面的需求和希求受保护与免遭威胁从而获得安全感的需要，其中安全需要包括心理上与物质上的安全保障，例如人们都希望自己所从事的职业有安全感，不固定的职业往往使人焦虑不安。学生对学校的安全需求主要可延伸为对求学环境、社会环境安全的需求。学校要尽量了解每个学生的生活状况和他们对安全的需求，通过一系列措施加以实现。

(1)对于现代大学生来说，除了少数家庭比较困难和家里读书的比较多的人需要考虑生理上的需求，大部分的人不必去为衣食住行问题而担忧。但是在高校学生群体中仍大概有1/5的学生家庭比较困难，所以学校在这些学生身上应尽量施与援手，给予经济上的补助，类似的措施有发放助学金和提供勤工助学的岗位，从而来使这些同学得到基本的生活保障。

(2)学生在校期间，学校各职能部门、院系各司其职共同管理学生的安全，以保证学生在一个安全、有序的环境中完成学业。同时，通过与他们订立相应协约等，规定在校期间他们所能享受到的权利以及所应承担的义务，比如各种规定和学生的各种安全保障（如保险）等。

2、社交需求方面

归属和爱的需要，也称社会需要，是每个人都有被他人或群体接纳、爱护、关注、鼓励及支持的需要，包括社会交往，参加某一团体或俱乐部，通过人际交往建立与他人之间的亲密关系。学生的交往和活动范围也在不断扩大，学校德育应关注和指导学生的人际交往，指导学生基础的交往知识，引导他们勇于和善于建立起平等友爱、互帮互助、开放宽容、诚实守信的良好人际关系，才能培养和锻炼他们的交往能力，为自身的健康发展和社会的安定协调好人际关系。

(1)充分发挥校园文化的亲近感、活泼性和富有感染力的特点，积极开展高品位、高层次、富有吸引力和感召力的校园活动，使学生在广泛参与中陶冶情操、提升境界、优化素质。

(2)学校可以经常征求学生的意见，推出一些培养学生非智力因素的教育培训活动等看看他们需要哪些方面的培训。高校可以说是学生所经历的最后一个教育阶段，是学生迈入社会的准备，所以学校不仅仅教授学生的专业技能，还应包括人际交往、语言表达能力、处世等技能。面向社会结合社会对大学生进行教育。使学校教育同社会生活更加紧密地联系和合作，建立起一种学校和社会相互促进的体制和机制，使高校向社会输送有用人才，使学生跨出校门后面对这个充满竞争的社会不再无所适从。

3、尊重需求方面

尊重的需要可分为自尊、他尊两类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。与自尊有关的，如自尊心、自信心，对独立、知识、成就、能力的需要等。尊重的需要也可以如此划

分为：

（1）渴望实力、成就、适应性和面向世界的自信心、以及渴望独立与自由；

（2）渴望名誉与声望。声望为来自别人的尊重、受人赏识、注意或欣赏满足自我尊重的需要导致自信、价值与能力体验、力量及适应性增强等多方面的感觉，而阻挠这些需要将产生自卑感、虚弱感和无能感。基于这种需要，愿意把工作做得更好，希望受到别人重视，借以自我炫耀，指望有成长的机会、有出头的可能。显然，尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力这种需要一旦成为推动力，就会令人具有持久的干劲儿。大学中班级的概念没有中学那么强烈，因此许多学生会在刚进入大学时失去高中时的归属感与责任感。学生拥有了更多的自主来安排自己的学习和生活。因此这就要求我们的辅导员在平时的工作中，给予学生一定程度的自由。辅导员作为一个类似家长的老师，只是在高校大学生的学习生活中起一个辅助协调和指导的作用，更重要的是在教学过程适中要适应大学生心理的发育过程和渴求成熟和被尊重的愿望，培养学生一种自立精神，使他们真正成为的主人。同时，让学生以班级为家，就可以使学生培养出一种责任感，要求他们承担一定的义务。在实践中，经过一段时间的互相认识和磨合以后，开始由全体学生制订切实可行的符合班级实际的班规。这种实践性强的班规有针对性，而且给学生灌输一种主体意识，他们自己对自己提出的要求，履行起来就会有效很多。我们中有很多学生在家里与家长沟通很少，原因在于自己的爸爸妈妈总认为自己太小，没有把自己也当成家庭的一个成员，家庭事务从不顾及自己的意见，忽视了自己的日益增强的主体意识。而在班级中通过这样的管理，可以向学生传达一种信息：你能行！学生们能在互相管理和约束中找到自己自身的价值，找到一种长大和成熟的感觉，成为羽翼丰满的社会人，这是一件让他们感到欣喜和自豪的事情，通过这些活动可以使他们的成就感油然而生，因为他们觉得自己在整个过程中得到了老师和同学的尊重。

4、自我实现需求方面

我们中有很大一部分学生，入学后心理落差很大。本来怀有远大的抱负，但经历了几个月的校园生活后，感觉不少问题无法通过自己的努力来克服，比如对宿舍生活的不适，或者专业学习疲倦。也可能是触及了自身心理的敏感处，学生自己羞于启齿，绕开与辅导员或同学的直接对话，而直接到网络里发泄。这就说明了一个问题，即学生的自我实现需求远远没有得到满足，以及由此而引发的一系列问题。

自我实现是马斯洛需求层次理论的最高境界。就个人而言，它是一个“痛并快乐”的过程。发挥自我潜能并实现个人理想并非一蹴而就,需要极大的意志力克服外界困难和自身惰

性。可一旦成功，实践者就会完全沉醉于事业的喜悦状态中, 体验到强烈的自我力量。所以我们来到大学做的第一件事就是认识自己,从而努力实现自我。在这个过程中学校方面就要给学生打气和鼓劲，给他们一份踏入社会的勇气。教育归根到底是塑造具有健全人格和心理的人，而且大学培养的是未来国家的建设者，当代社会发展要求大学毕业生有更高的素质亦即拥有自我实现需求的能力。

三、尾声

马克思曾说过:“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事,他就什么也不能做。”从这一原理出发,我们可以清楚地认识到,大学生接受行为的选择与产生是与其需要紧密联系在一起的。

马斯洛的需要层次论让我们更清晰、更有条理的认识了大学生需要的层次，这有利于我们认识自身的独特性并意识到我们真正要做的什么，最需要的又是什么，可以说，用马斯洛的眼睛，我们更清楚地认识了自我，发现了自身的优势，从而得用自身优势不断努力实现自我，最后实现完美的人生。

大学是关键的时期，学校必须对学生严格要求，更进一步去提高学生个人素质，锻炼学生社会所需要的能力，给自己的就业多一个砝码，在学习成绩之外再加些保险。这样，学生感觉到在求学路和未来的求职路上他不是孤单的一个人，学校和老师也不再是一个旁观者，学校和老师一直都在在永远帮助他实现自己的梦想。

所以，在学生的成长过程中，他们的点点滴滴的进步，都有着学校的付出和他们自己的汗水，马斯洛需求层次理论只是大学生管理中的一个指导思想。在这方面，我国的高校还有很长的路要走，但是实践证明，学校工作人员和辅导员在平时的工作中，懂得和使用心理学的理论，分析不同学生的需求层次从而制定相应的管理制度和政策，这对高校的日常教育管理工作还是很有益处的。

（通过对《人力资源与管理》的学习，真的学到了很多东西。因为自己就是一个经济管理类专业学生，所以对自己学习的帮助很大。课程讲解很精彩，虽课时有限，但自己在以后的学习中会更多更深入的学习和应用这们课程）

参考文献：

【1】马斯洛.动机与人格．中国人民大学出版社.2007．

【2】孙健敏.管理中的激励.企业管理出版社.2004.【3】韩延明.大学生心理健康教育.华东师范大学出版社，2007.