激励理论在管理中的应用

第一篇：激励理论在管理中的应用

激励理论在管理中的应用

摘要：激励理论是领导者在管理中必须首当其冲的的战略。激励因素不仅是应用在企业管理中，现在的教育者对受教育人群的管理措施采用激励理论也是一个必要的环节。因为追求生活的需要是人的一种本能，所以每一个人都有最基本的、与生俱来的需要。作为企业的管理者，首先就应该洞察员工的最基本需求，给员工最基本的生活保障，如今激励的目标大都定位在员工的物质、薪金、职位等方面，其实激励在于平常的一点一滴，成功的管理者应该是最优秀的激励者。(205)

关键词 ：激励

激励理论

激励应用

企业管理

引言：管理心理学的宗旨就是研究人类心理和行为的规律性,调动人们的工作积极性。激励理论就是为实现这一目标的理论，所以激励理论在管理心理学中有重要的地位。根据目前我国的企业人才应用形势来看，在人才竞争的巨大压力下，有效管理和开发人才资源在很大程度上都依赖于企业战略、整体结构与文化、管理等对员工的调动、吸引、激励的程度。能否最大程度的开发员工的天赋与能力是企业成败的关键性指标。(184)

美国著名学者詹姆士发现：一个人的能力在平时的表现和经过激励的表现几乎差一倍。在企业中，每一个人都有自己的潜能，只是需要伯乐去挖掘、去开发，而管理者则需要担当好伯乐的角色，去激励自己的员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发挥员工的潜能，从而更好的为企业效力，以提高企业生产效率，为企业创造更大的利润。(153)

一、激励

激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。行为、动机、激励这三方面在管理战略中具有密不可分的关系，人是有理性思考的，人的行为同时很大程度上也会受感情的支配，而且许多情感是人很难控制的，如果管理者能够感觉到员工的某些行为，则会发现其无法控制的动机。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件有：内在的需要、欲望；外部的诱导、刺激。其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。所以动机也能趋势人的行为，激励人有更高的目标。激励在企业管理中具有相当大的作用，所以激励理论是企业管理者的一门必修课。(267)

二、激励理论

激励理论分为需要层次理论、双因素理论、ERG理论。

（一）需要层次

马斯洛认为根据人的社会地位、年龄阶段、教育程度等方面的不同，人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、归属和爱的需要；

4、尊重的需要；

5、自我实现的需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

每个人都有这五个层次的需要，只是年龄阶段不同，所需求的时期也就会有差别，社会地位和教育程度的不同，需求的程度也会有区分。而且，当低层次的需求得到满足后，高层次的需求才会被追求。

（二）双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

• 保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素，它包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。

• 激励因素：激励因素主要是指能造成员工感到满意的因素，包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。如果激励因素能够得到改善，则会使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。

★ 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论，既有区别，又有联系。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。保健因素相当于低层次生理需要、安全需要，激励因素相当于高层次归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。(126)

（三）ERG理论

奥尔德佛提出，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可以同时具有激励作用。同时提出挫折退化的观点，认为如果较高层次的需要得不到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

三、激励理论在管理上的应用

管理者要调动员工的积极性，就要考虑员工不同层次的需要，不仅要注意工资、工作环境等保健因素，使员工产生不满，更为重要的是利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发其工作热情，要去激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等方面。根据社会各方面调查，企业一般是从以下几个方面着手激励员工：目标激励、角色激励、物质激励、竞争激励、信息激励、奖惩激励、参与激励、情感激励、晋升与调职激励、示范激励。(202)

无论企业选择什么样的激励的方法，都必须要运用到实际中才有用，才会让企业的生命力更加旺盛。作为管理者，你首先要让你的员工爱上他的工作，他才会做好他的工作，这就需要企业做到：(85)

（一）给员工提供一个好的工作场所，工作的环境是他们随时都能感受到的，如果环境不佳，则会使员工对工作的情绪不佳，无心投入到工作中去，所以让员工有好的心情去工作，这样公司的业绩肯定会有所增长。

（二）根据员工的性格特点、技术能力、学识程度，给他们适当的工作岗位，让他们发挥到自己的特长，当他们能够学以所有的时候，就会有种存在感，并且会有更加积极的情绪去为企业效力。

（三）给员工竞争、培训的机会，进入二十一世纪，知识和科技竞争剧烈的时代，一切都更新过快，一个企业要在这样的环境下占据一席之地就必须不断学习，而这对于员工来说就是机会，不同的工作内容会使人不断的产生新鲜感，同时也会让他们看到自己的不足，虚心在企业中工作、学习。

（四）不仅要有正面的激励，也要有负面的激励。正面激励让员工互相学习，努力进取，负面激励可以更好的使员工有责任感、意识感的同时也能激励他们不断地完善自己。

（五）对薪酬做出合理的计划，在公平的前提下，使酬薪有激励性。首先，企业应当根据市场变化适当的提升薪酬，其次，还要根据每个人的工作量、业绩等方面的不同，拉开其薪酬层次，但是要把握住一个度，不能有太大的差距，否则就会让员工感觉不公平。将薪酬分为固定部分和可活动部分，不同时期进行适当的调整。

（六）使管理者和员工之间建立一定的交流空间，了解员工的情绪性变化，给其支持和鼓励，相互理解，使员工对企业有归属感，进而全身心的投入到工作中去。(七）根据不同的企业设立不同的员工自由活动区间。例如，客服工作者每天的工作让其身心会受到很大的压力，这时企业应该给员工一个发泄的空间，鼓励他们不要压抑自己的情绪，同时也不可能让这种情绪影响到其他人，当他们重新回到工作中时又是一个崭新的自己，从而企业的整体形象也得到了保障。(732)

四、企业管理者的成功案例

1.沃尔玛公司是世界上雇员最多的企业，有8500家门店，分布于全球15个国家，２００１年、２００２年，连续名列《财富》杂志５００强榜首。巨大的成功离不开独特的激励机制——把员工视为合伙人。其总裁吉姆・沃尔顿尤其重视人才的应用，它曾说过：“高技术的设备离开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”由此可见，在他的管理理念中对于员工尤其重视。山姆将“员工是合伙人”这个激励机制具体化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。通过他为公司制定的一系列有效政策，让员工也成为企业重要的一部分，使员工感觉到的不仅仅是个人利益，而是将个人利益巧妙的融入到整体利益之中，正式这出色的组织、激励机制以及独特的发展战略，使得沃尔玛成在世界上众多企业中成为最具光环之一的企业。(347)

2.“考核和奖金”通用电气公司用奖优惩劣来提高员工的积极性，包括提高工资、晋升职务、发给奖金等方法来激励员工上进，而他们才采取的这项措施被要求需要严格的考核，如果存在漏洞的话，则会产生不公平性，使员工的积极性受到挫伤。职工经考核之后，分为杰出、优秀、良好、合格、不合格五个等级，并分别给予不同的奖励或处罚，同时奖金也是通用电气公司的一种激励手段。惩罚措施对于这样庞大的企业来说也是必不可少的，有奖励有惩罚不仅在激励员工的同时也适当的约束其行为。(221)

3.日本丰田公司汽车产量居世界第三，仅次于美国的通用汽车公司和福特汽车公司，１９９９年位居《财富》杂志５００强第十位。丰田公司的经营宗旨是“事业在于人”，由此可看出他对管理人的重视。其不限于高工资、高福利等物质的激励手段，他们还认为只有当员工觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到企业和大家承认的时候，才会有更大的干劲。因此，丰田公司为了各方面的激励员工，建立了“申报制度和建议制度”。丰田公司为了鼓励职工提出自己的想法，规定建议一经采纳即给予其奖金奖励，因此调动了员工的积极性，为企业提出了很多的具有建设性的意见，也很大程度上促进了企业的发展。丰田公司采取的措施使员工之间有充分交流的机会，互相探讨，增加企业员工之间的凝聚力，继而之为企业获取利益。(329)

4.海尔集团的激励体制使其从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，海尔的激励体制主要分为两方面：物质激励和精神激励。他不仅从奖金、升职等方面鼓励员工，更注重对员工创造价值的认可，当海尔把一个普通工人发明的一项产品，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。例如：工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一精神上的激励措施在很大程度上激发了普通员工对创新的激情，此后则不断的出现员工创造的成果，使员工对自己的工作有意识无意识的产生了一种热情，也让企业的技术从最基本的方面开始革新。(275)结束语：在飞速发展的今天，若一个公司想要在这个众多企业纷纷云起的时代立足扎根，就必须有自己独特的战略。其中，激励理论的应用就是必须拥有的策略之一，激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新，综合运用不同种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。(213)

参考书目： 1柳菁：《激励理论在企业管理中的应用》,2012年第29期

2德鲁克:《管理：任务、责任、实践》, 华夏出版社;2008年5月1日第1版 3杨勇 林会云 高庆国:《激励在现代企业管理中的重要作用》，煤炭技术，2008 年4月

4刁在亮:《论激励理论在企业管理中的运用》，黑龙江科技信息，2008年24 期

5任彩银:《浅议企业管理中的激励机制》，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 6黄其坤:《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，时代经贸，2008年7月 7德鲁克:《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2009年9月1日 8马斯洛：《人的动机理论》，科学普及出版社，1943年出版 网络文章：

1宗和：世界名企员工激励成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2赵云鹏：浅谈激励理论 http://

第二篇：浅谈激励理论在学校管理中的应用

浅谈激励理论在学校管理中的应用

保山曙光学校刘春杉

【摘要】学校是一种特殊的服务机构，是教育人、培养人的摇篮，其宗旨是为了提高人的素质。而服务的执行者是教师，因此管理和激励教师，使得每一位教师得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，才是学校服务到位的关键所在。然而我们的教育崇尚倒下，我们的学校管理更是缺乏服务的意识和服务的观点，总是以一种高高再上的“姿态”领导和指导教师工作，也就造就了今天所谓的“师道尊严”。因此提倡学校管理中的“人本位”，也就成为学校管理中重中之重。

【关键词】激励理论学校管理

一、激励理论概述

学校管理者要组织和激励教职员工实现学校的管理目标和教育目的，就必须了解在学校管理活动中教职工的心理现象及其规律，掌握一些学校管理心理学只是。激励理论是管理心理学的核心，在学校管理中，采取各种形式的激励手段，可以调动学校教职员工的积极性，因此理解掌握并能自觉运用激励理论是学校管理工作极为重要的一环。

管理心理学所说的激励是指激发人的动机的心理过程，这个过程可表示为：需要引起人的动机，动机又引起行为，行为又指向一定的目标。所以激励过程其实质就是要使刺激变量（即对有机体的反应发生影响的刺激条件，如环境刺激、目标反馈等）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，即反应变量。当目标达到后，经反馈又强化了刺激，呈现出循环往复，延续不断的过程。国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进工作环境、组织结构、管理方法和谐调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力共创佳绩。从精神上、物质上引导教职员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进学校的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、激励是以教职员工的需要为基础的心理学研究表面：人的动机是由于他所体验的某种为满足的需要或为达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。人们各式各样的需求正是激励的基础，只有需要达到满足，人才会有较高的积极性。激励手段必须针对教职员工的需要，才会产生几级的效果，并且还应该引导教职员工的需要向高层次发展，总之，只有让教职员工满意的激励措施才是有效的，要建立使教职员工满意的激励措施，就要立足于教职员工的需要。

而教师作为专业技术人员，其工作具有创造性，它不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的工作，而是依靠自己的知识禀赋和灵感，因对各种可能发生的情况，推动教育教学质量的提高。其工作过程具有个性化，工作成果难以测量，并不是通过简单的考试成绩就能决定教师的业绩。教师的工作在极大程度上依赖于自身的智力投入，学生的发展往往是多个教师集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。

教师作为“人”，其自身也具有较强的自主意识和独立的价值观。教师的心目中有非常明确的奋斗目标，他们工作，并不仅仅为了征得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，教师从事的教育事业实际上是一种教师自我的实现方式。

三、激励理论在学校管理中的运用

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，而学校的激励才开始形成，还在探索阶段。要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为学校服务，学校内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。因此不能一味的采用之前的“控制”来管理教师，我认为引领是一种更好的管理。那作为学校的管理者如何更好的管理学校，靠什么来实现引领呢？

首先要营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。

工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。教师更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现教师的价值，尽可能地创造一个舒畅的工作环境。建立以团队友谊为重的学校风格和学校文化，使教师觉得工作本身就是一种享受，能在教学工作中大

显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥教师工作的积极性和创造性。当然，学校管理也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对教师工作的质量进行控制。

其次，是改革管理制度，建立新型的人际关系。

管理的最高境界是“无为而治”，即通过对教师的内在控制来激发其工作热情。长期以来，学校对教师的管理，把“控制”看作是管理的基本只能，教师只有听从安排，服从需要。对于教师而言，单纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使你采用强制手段，限制了人，但你无法控制其工作态度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。因此，应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其主动献身与创新的精神。我以为，学校应做到一下几点：（1）在组织内部建立公平、公开、透明的管理机制，让所有教师在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争；（2）要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与教师之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和教师之间的关系，并通关这种心灵沟通和感情认可的方式，使教师在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性，愿意为之付出，尽心尽力为学校工作，为学生服务，古语云“士为知己者死”便是这样的道理。

第三，形成完善的激励机制，激发教师的主动性和创造性。

实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。当然物质利益是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高教师的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足，成绩认同等方面。

第四，为教师提供学习、培训机会。

重视教师的个体成长和事业发展无庸讳言。人最关心自己的利益和价值，教师的薪酬和生活是有保障的，他们来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，学校除了为教师提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为教师提供收教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备实现自我价值的能力。

第五，为教师制定职业生涯规划。

有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看重的就是发展前途。对于我们民办学校而言，发展需要稳定，稳定更需要有高素质的教师队伍持久地为学校努力。为了能更好地让能力强、素质高的教师为学校工作、为学生服务，与其能力相匹配的薪酬固然是一个重要因素，还要提供清晰的职业定位，重视教师的职业生涯规划制定，充分了解教师的个人需要和职业发展意愿，结合学校实际，为教师提供适合其要求的升迁道路，使教师的个人发展与学校的可持续发展得到最佳结合。教师才有动力为学校贡献自己的力量。教职员工的职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。因此，学校应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，激发员工的潜力和工作热情，提高学校的核心竞争力，才能保证学校持续、健康发展。

第三篇：激励理论在中小学班级管理中的应用

激励机制在中小学班级管理中的应用

摘要：班级管理是班级工作的重要组成部分，是班级教育活动顺利开展以及班级目标顺利实现的保障。而运用并发挥好激励机制在班级管理中的作用，将会对班级管理产生事半功倍的效果，从而为实现班级的教育教学目标更好地服务。关键词：激励机制；中小学；班级管理

德国教育家第斯多惠曾说，“教学的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。”素质教育既不是灌输或注入，也不是塑造或培养，而是学生以主人的意志在教育的世界中积极发展自己，因此，在教育实践中如何启发和激励学生“发展自我，完善自我”显得尤为重要。

一、激励机制的内涵

（一）激励机制的含义

所谓激励，是指管理者为了达到一定的目标，推动事物不断向前发展，在管理实践中采用激发和鼓励人们行为动机的方式，促使人们奋发向上、自强不息，努力提高劳动生产率，完成工作任务，从而达到预期目标的行为。[1]由此可见，激励是引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程，也就是调动人的积极性的过程。

（二）激励机制对班级管理的作用和意义

通过倡导和运用激励手段和方法，可以进一步激发和调动学生的学习动力，促使其发挥积极主动性，形成民主的、活跃的而又富有创新意识、合作意识和竞争意识的班级团体，从而推动班级管理实现最优化，促进班级的发展。[2]激励机制管理思想指导下的管理实践，是把学生置于班级管理的主体地位，学生不再是被动地服从，而是主动地参与。

二、班级管理中的激励原则

（一）与学生需求相一致原则

心理需求是人们积极行动的动力源泉，激励的目的就是激活这种心理需求，使之转化为积极的行动，马斯洛（AbrahamH.Maslow）“需要层次论”指出，当人的基本需要得到满足时，就会激发下一步需要，即自我实现的需要。因此，班级管理者实施激励管理，必须充分了解、科学分析、正确掌握学生的需求，这是搞好班级激励管理的基础条件。

（二）主体性原则

学生的主体性，指学生作为主体参与教育教学过程所发挥的主观能动性。建立班级激励机制，必须发挥学生的主观能动性，让学生成为班集体建设的主人。在班级管理中，应该让学生参与确立班级建设目标，参与班级的管理，以及参与评价活动。[4]

（三）差异性原则

在班级管理过程中，对班级学生的激励管理，应当是有针对性地根据不同学生的兴趣爱好、人格特点以及其优势和弱势采取不同的激励方式，做到违因材施教，只有这样才能快速有效地达到对其本人的激励效果，并且防止伤害其自尊心。

（四）实效性原则

在对学生进行激励的过程中，要善于抓住最佳的激励时机，让学生在当时的情景中得到激励，这样才能达到事半功倍的效果。《礼记·学记》论施教的方法，讲到：“禁於未发之谓豫，当其可之谓时，不陵节而施之谓孙，相观而善之谓摩。”这段名言，强调教育和激励必须讲究针对性和及时性，才能收到预期的实效。

（五）公平性原则

美国管理心理学家亚当斯于1963年提出了激励管理的公平理论，又称“社会比较理论”。[5]在班级管理中，要注意激励程度与被激励学生的功过程度相一致，激励标准一致，一视同仁。激励的过程要民主化、公开化，而且机会要均等。

三、班级管理中的激励措施

（一）目标激励

我们要发挥目标的激励作用，一方面要注意目标的具体性，即要使学生感到目标具体明确，并且能够达到。另一方面要注意从整个班级、班团干部到每个学生均有各自明确的目标。同时，各类目标的制定要注意近期、中期、长期三者相结合，并最终指向学校的培养人才的总目标。

（二）榜样激励

采用这种方式时要注意：提供的榜样要兼有伟大与平凡，以便引起学生共鸣；学习中要让学生了解榜样人物的言行、思想活动，使抽象认识具体化；还要指导学生学习榜样的本质，深化这种认识。

（三）角色激励

角色激励实际上就是责任激励，就是让个人认识并承担相应的责任，激发学生为其在班级中扮演的角色去努力，并从中获得成就感。激励机制的建立。[6]就是帮助学生认识和重视自己的责任，培养他们勇于承担责任的意识。

（四）竞争激励

竞争激励实际上是荣誉激励，中小学学生，他们争强好胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展班级竞赛活动的心理基础。[7]通过组织这些比赛，不仅可以调动学生的积极性，活跃班级气氛，还可以提高学生的各方面素质。

四、班级管理运用激励机制应注意的问题

首先，要善于观察进而发现学生存在的思想问题，为学生卸下思想包袱。有些学生之所以缺乏做干劲和学习热情，主要是对学习目的缺乏正确认识，或是家庭中面临某种问题。只有根据实际情况，认真分析，才能采取有针对性的对策。其次，多一些指导与实干，少一些指责、惩罚和埋怨。对于班级管理中出现的问题，班主任老师首先应进行自查、自纠，对自己的工作认真地进行反省，而不应是一味地从学生身上找原因。[8]最后，慎用惩罚。虽说惩罚是一种激励手段，但是惩罚毕竟只是一种手段，决非目的，不能滥用。

总而言之，班级管理者应该善于利用“激励”这一杠杆，最大限度激发学生潜能，让学生以极大的热情参与班级管理，改变班风班貌，提高学习和做事效率，实现班级的管理目标。

参考文献：

[1] 范永胜．激励机制在学校管理中的运用摭谈［J］．中国科技信息，2008.（2）.[2] 刘彬.浅析中小学班级管理中激励机制的运用 [J].基础教育研究.2009年1月 [3] 张雪莲．浅谈新的教育理念下的中小学班级管理［J］．陕西教育（理论版），2006.（9）.[4] 徐晓敏、刘万国．浅谈班级激励机制的建立及其功能［J］．辽宁师专学报（社会科学版），2006.（4）.[5] 范永胜．激励机制在学校管理中的运用摭谈［J］．中国科技信息，2008，（2）.[6] 现代班级管理的策略选择 代波

[7] 常亚丽.构建班级管理的激励机制 [J].河南教育（2005年第7期·总第324期）[8] 刘桂林.运用激励机制激发学生潜能 [J].中小学校长2010／9

第四篇：浅谈激励理论在企业管理中的应用

浅谈激励理论在企业管理中的应用

改革开放三十年，我国社会主义市场经济不断发展，现代企业制度逐步建立起来。目前，我国实行的是按劳分配和按生产要素分配结合的分配制度，多劳多得，少劳少得，这在本质上是一种激励制度，以此激发劳动者的积极性和创造性。

自从国家取消大学生毕业分配工作的制度，实行自由择业以来，就业者和企业之间就形成了一种双向选择的关系。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各种政策和福利，也包括各种奖惩措施，来刺激员工的积极性。成功企业和失败企业之间的真正区别,在于两者在多大程度上发挥了员工的最大天赋和能力。成功的领导者可以为员工创造施展天

①赋的舞台,而失败者则是有意无意地挫伤人的积极性。建立合理的激励机制的重要性已经被

越来越多的企业管理者所重视。

一、企业管理中为什么要引入激励

任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力

②的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。

激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面:

其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

二、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中

③得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员

工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要①《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ②《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ③《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期1

引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原

则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。

三、在企业管理中加强激励应注意的问题

激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。

④其一，物质激励与精神激励相结合,以精神激励为主。物质激励与精神激励是激励的两

种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励,都是片面和错误的。企业管理中,我们有许多人总认为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是镜中花，水中月,空对空。由于这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较,唯利是图,甚至弄虚作假,违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生,防止“单打一”现象的出现,在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。在这一点上,在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代,过于强调精神作用,人民饿着肚子干革命,讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来,则讲物质的多,讲精神的少,以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良,给社会主义精神文明建设造成了不利影响,最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象,其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好,片面的强调一方面而忽视另一方面。

其二，正激励与负激励相结合,以正激励为主正激励是从正的方面予以激励,负激励从反

⑤方向予以刺激。俗话说，“小功不奖,则大功不立；小过不戒,则大过必生”，这句话讲的就

是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励,后进受到鞭策,真正调动起员工的工作热情,形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针,才会形成一种激励合力,真正产生激励作用。在激励过程中,应多采用正激励的方式,对工作予以肯定,能唤起员工的增力情绪,调动其积极情感；少采用负激励方式,如批评、指责的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。

四、结束语

现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。④《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期 ⑤《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。

参考书目：

1.《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月

4.《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期

5.《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，黄其坤，时代经贸，2008年7月 ⑥⑥《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

第五篇：激励理论在高新企业中的应用

激励理论在高新企业中的应用

-----中国的外资高新企业中出现问题及处理对策

摘 要：本文试图探讨外资高科技企业进军中国、在中国本地化过程中遇到的一些难题，如吸引人才、留住人才以及发挥在职员工最大潜能难等方面的困扰，探索利用综合激励理论，结合实践经验，寻找可行的解决方案。因外资高新企业及其员工自身的特点，企业除要提供给员工极具竞争力的薪酬以吸引、留住人才外，企业更应当提供更多内在激励：足够的职业发展空间、良好的工作环境（包括硬设施和软设施的建设，以体现对人的关怀和尊重）、形成一种中西文化相互交融的适合中方员工的企业文化等等，发挥员工最大的潜能，以实现员工和企业的共同发展。关键词：激励 高新企业 外资企业 精神激励

前 言

对高新企业而言，如何在现代竞争激烈的商业社会中生存、发展，已是个最值得思考的问题。留人难、难留人，在名企云集的美国，由于高新企业人才的短缺，企业间相互挖人愈演愈烈。“留高手3年就算成功”的字里行间透出无奈。在我国，由于不能留住顶尖人才，已经造成一些高端人才的外流，更为严重的是人才流失会使企业树敌，使昔日的合作伙伴成为竞争对手。对外资高新企业而言，由于其文化等的差异，致使人才流失等问题，已成为外资高新企业在中国成长，壮大的瓶颈问题。同时，能够留住人才，但又如何发挥人才最大的潜能，也成为企业思考的问题。

随着中国改革开放的步伐，外资高科技企业带着一流的技术和生产设备来到中国已有20多年，在这20多年的时间中，他们吸引了一大批中国高科技行业的精英，在中国的高新产业内成长、壮大，逐渐成为

行业领头羊，同时他们也形成了自身的特点：

1.员工的年龄在25-35这个年龄段,90%以上的员工受过高等教育，他们有他们自己的思想和想法，更加关

注个人发展及成就。

2.员工个人更加关注自身内心的感受。

3.公司发展速度快，同时对员工的要求高，从而导致员工的心理压力会特别大。4.在进军中国时，不能完全理解中国文化同本国文化的差异，从而导致管理的差异，由于外资高新企业自身的特点，使得其在管理方式上不能照搬国内外以往的经验，对公司高层管理者及人力资源管理者而言，如何正确使用激励理论，已是一个很紧迫的问题，关系外资高新企业在中国成长、进

步。

如何使用激励理论，那就是给予员工最迫切的需要，我们的员工最希望获得什么呢？2003年第1期的《HR Professional》指出：如果外资高新企业能提供如下理想的工作环境，那员工的工作积极性将会得到大大的提高：

1.员工的自我价值感：我的工作使我感到能干、自信、有所值、有控制力的程度

2.结果：我能给公司及团队作贡献

3.人：我一起工作和为其工作的个人，以及人际关系的质量 4.奖励：根据我的贡献的大小，我得到怎样的认可和奖励

5.出色的工作环境

但现实状态和理想状态的总是有差异的，如何缩短二者的差异，以实现吸引、留住最适合的员工的目的呢？本文将就外资高新企业在进军中国的过程中出现吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜能的问题，探讨用激励理论来解决这些问题，加快外资高新企业中国化的进程。

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

近年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿的热门课题：博弈论、激励理论、人性理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow,1908-1970)、阿特金森(J．W．Atkinson)、麦克莱兰(David C．McClelland)、赫兹伯格(F．Hers berg)、弗鲁姆(V．H．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。

大多数理论着眼于需要的识别和满足上，比较有代表性的如马斯洛的需求层次论和麦克莱兰的“三需要”理论，但亦有学者从激励的手段和效果出发，另辟蹊径，如赫兹伯格的双因素理论和勒温的场动力理论。本文将以勒温的理论为基础，讨论激励的手段和效果之间的关系。

勒温场动力论综合激励理论认为，激励分为内在激励（intrinsic motivation）和外在激励(extrinsic motivation)。外在激励理论是指并不是行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果。如工资报酬、劳动条件、劳动福利等外在条件中激刺人的积极性，而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为。拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满足。这种满足可能来自于下面的任何一种因素，包括工作本身的兴趣、价值、成就感等。

1.2 激励手段及方法

在现代知识经济背景下，时代在发展变化，企业需要建立并运用好激励机制来激发员工的工作积极性，从而促进企业的发展。这就要求管理者必须从人的各种基本需求出发，灵活运用各种激励方法，结合企业自身的特点和员工的个体差异，这样才能充分调动员工的工作热情，确保企业健康，稳定的发展。

根据勒温场动力论综合激励理论，激励分为外在激励和内在激励。外在激励实际指的是物质激励。表现为：工资、奖金、福利、旅游、各种补贴等；而内在激励则主要关注的精神层面，主要表现为：提供良好的工作环境、一份极具有挑战性的工作、极其融洽的人际关系、工作的成就感、开放的沟通环境、完善的培训体系。

对传统企业而言，他们更多的倾向使用物质激励，事实上，物质激励也在吸引人才、留住人才方面起到了很大作用。但对外资高新企业而言，他们90%以上的员工是知识型员工，知识型员工把对企业的忠诚转化为对事业的忠诚。知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的收入，即需要分享企业价值创造的成果；而且他们更希望获得以下精神层面的需求：

1.利润与信息分享，他们更希望成为企业的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同是地有利于凝聚人心，形成一支富有团队精神的队伍，有利于吸引、留住人才。现在很多外资高科技企业已采取对核心员工采取持股的方法来吸引、留住员工。在我国，TCL也在试图实现员工持股。

2.公司应关注员工的职业生涯，以实现员工同公司的共同成长：对知识型员工而言，他们更加关注个人成长。公司应提供更多的培训机会，以实现员工的终生就业能力的提高。3.良好的职业发展空间。

4.支持不断学习和创新的环境：在远见的公司会在员工培训上大量投资，支持员工不断学习，这包括：报销学费、丰富工作内容、导师制等； 5.人性化的制度，这包括：宽松的着装标准、弹性上班时间、节日晚会等

6.目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。

7.工作激励：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。

8.参与激励：通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。总体来说，只有把物质激励和精神激励结合起来，按需给予适当的激励，才能真正地调动广大员工的积极性。

二、外资企业在中国本土化过程中的问题及解决办法

2.1 提供良好的发展通道

外资企业来到中国，带来了先进的管理理念和高端的生产技术，吸引了大批的人才以实现企业的目标。但由于有些企业不能给员工提供一个良好的发展通道，从而导致了员工的流失。飞利浦公司的AUDIO事业部于1999年进军中国华南地区，现在其事业部部门主要是由数字产品开发中心组成。作为外资高科技、世界500强企业之一，它提供极具有竞争力的薪酬和能激发创造力的工作环境。这三年来，Audio在中国取得的很大的发展，不能不说取决于其良好的激励机制。但其员工流动率一直特别高，作为一个具有深厚企业文化、能够支付最具有竞争力薪酬的企业，为什么流动量特别高？这一直是公司高层及人力资源管理人员费解的难题。

作为一个有着100多年历史的企业，Philips不同于新生的高新科技企业，新生的高科技企业，对拥有真才实学而且能够给企业带来效益的员工来说，有着一个没有天花板的发展空间。但在飞利浦，其员工的发展空间在某种程度上来说是受到限制的。Philips Audio的产品开发中心所有部门经理及以上员工都是来自世界各地，他们的工作绩效及才能都得到了公司总部高层的认可，一般来说他们的任期没有任何期限制约，所以对主管级及以下的员工来说，各自的位置相对稳定，也意味着他们最高的发展空间是是非常有限的，但对于中国受过高等教育的年青的一代，他们意气风发，不仅希望自己的成绩能得到认可和应有的报酬，更希望公司可以给他们一个更广阔的个人职业生涯发展平台。

在这一方面，Philips显然还不如一些中国高新企业有吸引力。中国高新企业金蝶公司就做得很好，金蝶公司实行双轨制的发展道路。很多年轻人刚进入金蝶公司时是从事技术工作，而经过一段时间后，有些

人会希望向管理方向发展，有些人则希望留在技术行业，金蝶公司鼓励每个人根据自己的职业兴趣选择发展路线。从事管理者，会有很多提升的机会。如果专注技术方面，公司也有若干等级，最高的公司的首席技术官，而等级的高低可以从各种待遇或受到的培训机会等方面反映出来。所以不管是在管理方面，还是技术方面，个人的目标和公司的目标完全可以统一起来。良好的发展通道无疑是最吸引人才的地方。

对在外资高新企业的知识型员工而言，他们更关注个人成长和成就，希望公司能提供给他们一个成长的环境。公司应为每位员工的工作生涯做出规划，让每位员工都看到自己的成长方向和成长的空间，如同金蝶公司一样，技术等各方面最好的员工可以做到首席技术官司，打破高层被垄断的现象，从而调动员工的积极性。所以说如何实现外资高新企业中国本土化的问题，就是外资企业中高层人才中国化本土化的问题。

2.2 关注员工个人价值

一些公司往往会关注公司的价值而忽视员工的价值，导致很多员工因为看不到与公司前景发展同步的自身发展前景而离开公司。所以在特定时期要特别关注员工个人的价值。首先，平衡员工个人的价值与公司价值，改变公司目标与个体目标看起来无关的状况。其次，承认员工与公司有不同的成长路线。在高速发展的公司，公司的发展可能要高于员工的发展，一些不能适应公司发展的个人会选择离开。人们力求最大限度将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。中兴通讯有限公司人力资源中心主任陈健洲回忆：他刚开始到中兴时，只是作为技术小组的成员，负责软件开发，但是在每一份技术更改通知要写上自己的名字，同时在产品投入使用后，很多现场工程师经常会咨询在使用过程中遇到的各种问题，这些都给他带来很多成就感。

对外资高新企业来说，关注员工个人的价值不仅仅意味着在个人发展高于公司发展的，重视他们更高层次的需要，通过工作丰富化可以赋予员工执行工作中更多的控制权、责任和自由决定权，来加深工作的深度；更要关注在公司发展高于个人发展时注重员工培训，挖掘员工的潜能。只有关注员工个人的价值，才能让员工主动参与到企业中去。关注员工个人的内心感受、个人价值已成为一个吸引、留住人才，发现员工潜能的良方，更有利于提高员工对企业的忠诚。

2.3 细微之处的压力管理

高速发展外资高新企业，对员工的要求越来越高。研究表明：压力和压力导致的疾病——缺勤、体力衰退、精神健康问题----每年耗费美国企业界3000多亿美元。欧盟也正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。“压力”可成为工作的阻力也可能成为动力，在知识密集型的外资高新企业里，员工的压力直接影响到工作的成绩。

压力管理已成为企业不可忽视的问题。“企业离不开管理，而管理的本身就是对员工造成压力。所以压力是一种不可避免的现象。”公司在管理压力时，必须清楚员工的压力来源是什么，针对不同的压力，公司能够做些什么？在外资高新企业中员工的压力主要来自工作，主要原因是：企业对员工的期望和他自身条件存在差距以及来源于员工对事业上的追求。

丰佳国际有限公司是一家罗马尼亚华人企业，其在对员工进行压力管理所取得的经验值得很多企业分享。首先，他们利用KPI（Key process Indication）给员工设立一个恰好适合员工的目标。丰佳国际对员工

工作目标的设定是建立在对员工充分评估的基础上的。其中，一个是对员工过去工作的评估，一个是在员工达到目标过程中能力的评估。在设定这个目标之时，经人力资源管理者及主管、员工进行三方确认。在这个过程中人力资源管理者没有太多的技巧，关键是对员工平时的关注。

在设立目标后，往往最终会出现员工没有完成目标的问题。这时企业需要进行综合的分析。因为造成这种现象的原因主要原因可能是：员工刚开始认可了这个目标，可是没有意识到这个工作的复杂性，或对自己完成这个目标的能力有更高的估计。公司应及时指出问题所在，并给予适当的调整。如果在最后考核时，还是按原来完全已经不适合的目标进行考核。结果员工在工作过程中已经有了一个很大的心理压力，到最后获得一个不受到认可的绩效表现，那么，这个评估对员工是一个重大的创伤。所以公司的工作要做得非常的细，时时做好对员工的关注，让员工能够产生胜任工作的信心。

另外，公司在招聘员工时，应通过各种招聘手段加强对员工心理素质的把关。同时应关注员工的学习能力和适应能力，在前期招聘过程中有意识选择这样的人才。思科人力资源总监说：压力管理的前提是找到“对”的人-------那些具有高潜力的，喜欢挑战，适应快节奏工作的人才是思科有可能要找的人。在其后的培训中，也加强对员工这方面能力的培训，以适应公司高速发展的需要。

微软亚洲研究院的员工认为所在的压力都来源于自己的动力，来源于对事业的追求。压力让员工感觉他们的事业在蒸蒸日上，只有保持一种干劲才能实现自己的梦想。他们日常的感受就是，一方面总是觉得工作做不完，另一方面是在为自己的前途努力，这样压力和前途结合在一起，让员工更好的积极的对待压力。

对有些员工来说，压力并不可怕，可怕的没有压力或是承担了太多的压力，而企业没有给予相应的职位和更多的发展空间。丰佳国际在要求员工具备这些能力的同时，也会为具备这种能力的员工提供良好的发展空间。对处于高压下的外资高新企业的员工而言，他们希望公司可以给予他们适当的压力，同时也要好好管理压力，帮助员工在压力中竞争而成长，而不是在竞争中淘汰他们。对这些希望员工可以赶上公司发展的外资高新企业而言，公司的设立畅通的沟通渠道，同时对员工进行沟通课程，心理辅导等方面的培训，给员工设置适当的目标，创造轻松的工作环境，通过非正式的交往等来缓解员工的压力。

2.4 创造良好的工作环境

最近对飞利浦中国投资有限公司音响事业部研发中心人员流动量的统计表明：30%以上的员工的流动量是由工作环境的影响而造成的。20年前大家对好工作的想法很简单：事业发展空间足够大，专业对口；但20年后，商业世界发生很大变化，新技术让很多人下了岗，同时又出现了人才短缺。2003年第3期的《人力资本》针对员工对好工作的期望是什么样的专题作的一些调查表明，好工作主要表现在如下几方面： 1.开放的沟通：员工有机会表达自己；

2.共同的价值观：在尊严、尊重、公平方面会付诸行动的公司受到员工的高度评价； 3.支持不断学习：技术日新月异； 4.工作与生活的平衡；

5.薪资和福利：公平的薪资福利，同时还有令人愉快的物理环境、先进的工具，这些显示对员工的真正的关心；

6.商业战略：可行，而且表达

朴素的使命与目标是良好工作环境的重要基础，因而会吸引和留住最好的人才； 7.乐趣：公司实行宽松的工作环境，宽松的着装标准。

员工对好工作的期望虽然发生的很大变化，但好消息是，他们的要求依然很简单。所幸的是我们的公司高层管理者已意识到此问题。视新广告有限公司的价值观为“悠闲地工作，奢侈地生活”。办公区里悠扬的音乐若有若无，衣着休闲的员工不时出入，各种时尚玩具点着员工的办公桌，个性与活力在这里张扬得淋漓尽致。

公司处处为员工营造悠闲的工作氛围，打造奢侈的生活空间。对于在外资高新企业里的精英来说，工作是为了生活，努力奋斗是为了更好的生活；同样生活需要工作，我们是为了一边享受生活，一边在非常自愿的条件下去工作，这是他们所提倡的工作生活方式。2.5 建立中西文化交融的企业文化

外资高新企业带来了一流的技术和已日益完善的管理制度的同时，也带来了他们本国的文化，有些公司可能会把母公司的文化全盘移植到中国，但有些企业的价值观在中国不一定行得通，因为中国人不一定能接受国外的一些思维及理念。意大利的公司文化有一个特点就是不讲系统。有位人力资源部员工上班时，他的前任只留给他一台电脑，而电脑中只有企业的组织结构图和考评系统。这就是意大利公司的文化，同理也决定了他的整个操作模式。可是这样给公司管理带来一定的困难，有的员工是抱着学习管理系统的心理来到公司，当他们来到公司二三个月发现学不到任何东西，适应不了这种文化，必然会造成新员工的流动率增加。外资高新企业是靠中国本土员工来实现在中国的发展、壮大，人力资源部应帮助外籍员工如何理解和适应中国的文化，告诉他们，不管中国文化是好还是不好，外籍员工一定要适应，否则就不能承担管理职位。对外资高新企业来说，企业应当研究本国文化与中国文化的差异，对比分析，取两者文化的精髓，同时要更多的考虑到中国文化对中方员工的影响，注重对中方员工的关注，创造一个中西文化交融的环境。

三、对企业的启示

随着中国加入WTO的进程，中国政府一直加大度来吸引外资，特别注重吸引外资高新企业。大规模的引进外资，引进先进的技术和学习西方先进管理经验以及销售渠道，加快了经济改革步伐，促进对外贸易发展，强有力的推动了中国经济的起飞。同时外资也解决了很多人的就业问题。外资高新企业先进的管理经验培养了大批的管理人才和技术人才，当这批人加入到国企、民营企业，已成为国企、民营企业举足轻重的人物。另外，外资在华投资的成功也有利于改善国际关系。在中国加入WTO之际，摩托罗拉公司在其间所起到的作用也是不可忽视的。

在外资高新大举进军中国之际，中国的企业也开始走出中国，走向海外，同样地，我们的企业在海外也会遭遇到同样的问题。我们应当学习西方和本国优秀企业的成功的管理经验，从中吸收最适合自己企业的经验。企业应根据企业以及其员工自身的特点，给员工一个良好的发展空间，创造良好的工作环境，高层管理者及人力资源管理者应更多的关注员工的成长、工作和个人的感受，给员工营造一个学习、成长的环境，对员工的压力好好管理使其转化为员工工作的动力等，我们有理由相信我们的员工也会真诚相对，回报给事业及企业100%的忠诚，从而实现企业及员工双赢的局面。