浅谈古典管理理论在中小企业管理中的应用

第一篇：浅谈古典管理理论在中小企业管理中的应用

浅谈古典管理理论在中小企业管理中的应用

摘要：古典管理理论形成于19世纪末20世纪初的美欧，是管理理论发展的第一个时期，因为倡导秩序、标准化而掀起一场“效率革命”。在今天环境越来越动态和复杂，组织的应变能力几乎成了制胜最关键的因素，泰罗所倡导的科学管理的弊端日趋明显。但是对于众多仍然依靠经验进行管理的中国企业，科学管理是不可逾越的一个重要阶段，论文探讨了对于处于经济转型期中、摸着石头过河的中国企业，古典管理理论的应用价值以及如何运用科学管理提升企业效率。

一、古典管理理论

1、古典管理学的形成古典管理理论形成于19世纪末二十世纪初，这一时期，西方资本主义国家在经济上已先后完成工业革命，大规模的工厂生产取代了小规模的手工工厂生产，生产规模的集聚扩张、生产力的迅速发展、劳资之间的严重对立、生产关系的日益复杂，强烈冲击着旧的组织结构与经验型的管理方式。如何应对这种挑战和变化，改革原始落后的生产和管理方式，建立符合社会化生产特点的新的管理制度和方法以提高生产效率，成为人们普遍关注和迫切需要解决的问题。

在这种背景下，以泰罗为代表的科学管理理论应运而生了。与此同时，法国出现了以法约尔为代表的一般行政管理理论，德国出现了以韦伯为代表的官僚组织理论等，并形成了各种有特点的管理理论。它为提高效率和生产率提供了一种思路和解决问题的框架。

2、古典管理的组成1.泰勒与科学管理理论

泰勒：科学管理之父。科学管理理论的中心问题是提高生产效率，围绕如何提高生产效率，泰勒做了大量实验，得出了以下结论：1.工作定额，合理的日工作量。2.为工作挑选第一流的工人。3.标准化原理，包括操作方法标准化，工具、机械、原料标准化和作业环境标准化。4.在制定工作定额基础上实行差别计件工资制。5.设置计划层，实行职能工长制。6.对组织机构的管理控制实行例外原则。

7.计划职能与执行职能相分离。8.精神革命。

2.法约尔与一般管理理论

法约尔：管理组织之父。法约尔从企业高层管理者的角度阐述了管理过程中应遵循的原则：分工，职权与职责，纪律，统一指挥，统一领导，个人利益服从整体利益，员工报酬合理，集权化，等级链，秩序，公平，员工的稳定，创造性，集体精神。

3.韦伯与管理组织理论

韦伯被誉为是“行政组织管理之父”。韦伯的管理组织理论的基本内容有：1解释了组织与权威的关系并划分了权威的类型：传统型权威，魅力型权威，法理型权威。2归纳了官僚制组织的基本特征：实现劳动分工，明确规定每一成员的权利和责任，并作为正式职责使之合法化，各种公职或职位按权利等级

严密组织起来，形成指挥体系，通过正式考试的成绩或在培训中取得的技术资格来挑选组织的所有成员，实行任命制，只有个别职位才实行选举制，公职人员都必须是专职的，并有固定的薪金保证，职务活动被认为是私人事务意外的事情，受规则和制度制约，而且是毫无例外的适于各种情况。3.概括了官僚制组织的结构，最高领导层、行政官员层和一般工作人员层。

二、古典管理在中小企业的应用的必要性

根据2004年中国统计年鉴，我国拥有国有及规模以上非国有工工业企业单位196 222个，其中大型企业仅为 1 984个，占1%；中型企业为21 647个，占11%；小型企业为172 591个，占88%。在工业总产值上，三类企业各占1/3。大量存在的中、小型企业，管理水平普遍比较低下。

有人对浙江民营中小企业做过调查分析，在那里企业管理存在四个具有共性的问题，即制度不科学，缺乏连续性；忽视基础，管理方法运用不当；未发挥组织职能，团队效率低；脱离实际，曲解“企业文化”。调查者认为，民营中小企业的管理整体上还处于十分原始的阶段，甚至还远未达到以“科学管理”和“一般管理”为代表的“古典管理”阶段的水平。浙江省是我国民营经济发展状况最好的省份，情况尚且如此，其他地区的情况可想而知。

解决我国中小企业的管理问题，更切实可行的办法是普及古典管理理论知识，帮助企业加强管理的基础，比如应用“科学管理”理论，提高计划水平，增

强管理控制能力。通过贯彻和运用“工作定额”、“能力与工作相适应”、“标准化”、“差别计件付酬制”及“计划和执行相分离”等原则和方法，来提高企业的生产计划、组织与控制能力，从而实现管理效率的提高。

三、古典管理理论在我国中小企业应用的实例

古典管理理论回归有比较适宜的管理环境。从发展经济学的角度看按照美国经济学罗斯托的经济成长五阶段，目前我国宏观经济发展处于起飞阶段的关键时期，与古典管理理论诞生时的上个世纪初的美国的发展状况有很强的相似性。在以上中小企业的管理特点可以看出中小企业所处管理状态也与古典管理理论产生时的企业管理状态十分相似，使得古典管理在我国中小企业中应用广泛。

在我国中小企业中，管理者和被管理者的知识水平符合古典管理的要求。79.63%的中小企业总经理接受过中专以上的学历教育。在企业的管理实践中，泰勒的工作定额，为工作挑选第一流的工人。在制定工作定额基础上实行差别计件工资制。设置计划层，实行职能工长制，分工明细。有利于工作的展开。除此之外，对员工进行科学的选拔和培训，管理人员和工人在职责上分工明细，不能把工作和责任推卸给工人等理论和犯法，所解决的问题正是我国中小企业所要面临的问题。

拿我以前暑期工时工作过的荣双制伞厂为例，每天7：30—11.30,13：30—

5.30的工作时间。实行计件工资，每个人按所做的份额计件。计算所得工资。这有效避免了工人懒惰的现象。在工厂中，有科长组长员工，不同科不同组之分。在工人进厂时，一般都要面试。高级技工还需要考试。

除此之外，法约尔的一般管理理论，认为管理是可以教授的。这一思想使得通过企业有计划和富有实效的培训工作来提高企业管理人员的认知水平和经营管理决策的水平成为可能。他提出的14条管理原则中专门化劳动分工，权责对等，纪律严明，个人利益服从集体利益。报酬，秩序，人员稳定等，都是解决我国中小企业实际问题的针对指导性原则。在所有的中小企业中，必定会有规则，纪律的存在。如不能迟到早退，不能在车间吃东西。周一开早会，统一穿厂服，不能再车间吸烟，不能打架„每个厂都有自己的秩序，也有自己专门的分工，不同的部门做不同的事。这也符合马克思的分工合作理论

在韦伯的行政组织管理中，成员非人格化的相互关系，对人员的正规选拔，可以提高经营管理理性，企业管理者与所有者相分离正是我们建立现代企业制度的基础要求。要改变我国中小企业的管理现状。要切合实际的做法是应用科学管理理论提高计划水平。不能在像以前一样。家族企业，类似封建的继承制。应该是科学的能者居之。

四、对于古典管理学对于我国中小企业的总结

在古典管理理论中，建立在理性法律权力之上的通过制度规范来管理和通过工作流程来作业的企业管理和运作方式，摆脱了我国企业管理和运作中企业过分依赖个人的主观的、随意的管理方式、工作习惯和裙带关系，使企业具有更多的连续性、可靠性和稳定性。建立在法治基础上的企业可以靠一套制度来运行，个人如果出了错误，即使是企业的最高领导人出了错误，也会有一套纠错机制。任何个人都是企业机器上的一个零件，零件坏了可以换，但整部机器仍在正常运行，个人可以退出或死亡，但企业可以依靠制度而延续。这样就使企业摆脱了对个人的依赖，企业成长就有了保证。其他各种管理理论，如果没有古典管理理论的铺垫，都将难以真正发挥作用。

古典管理理论对我国中小企业来说必不可少。但是不能完全照搬照抄，古典管理理论还是存在一定的局限性。所以要求我国中小企业在应用中，把握创新，结合实际。只有这样，才能让企业更加辉煌。

第二篇：精细化管理理论在企业管理中的应用(DOC)

精细化管理理论在企业管理中的应用

摘要：精细化理论作为一种科学的管理理念和方法，强调对细节和过程的控制达到优化管理的目标。本文首先分析了精细化管理理论在企业管理中应用的意义和必要性，并在分析精细化管理的起源、内涵和主要内容后，就在企业管理中如何应用精细化理论进行了研究。

关键词：精细化管理；企业管理；现代管理学

随着行业竞争的不断加剧，精耕细作将成为企业生存和发展的基本条件，保持企业的竞争力将越来越重要。面对越来越多、越来越强的竞争对手，企业做强做大是一个必然的发展方向。虽然影响企业赢利的因素很多，但内部管理依然是一个最重要的因素。如何洞察市场的变化、如何指定对应的方针、如何扩大自己的利润源、如何减少企业的成本等都是可以通过到位的管理来加强的。

现代管理学认为，管理有三个层次：一是规范化，二是精细化，三是个性化。精细化管理是企业追求完美和实现卓越的有效措施，是企业实现持续和谐发展的重要管理理论，是企业适应激烈竞争环境的必然选择，也是建设节约型企业、提高企业经济效益、永葆企业生命力的必然要求。精细化，就是精益求精。“精”指精确、精致，通过去粗取精，从而找到解决问题的最佳方案；“细”指仔细、细微，通过究其根源，由粗及细，从而找到事物的内在联系和规律性。精细与粗放相对立，“细”是精细化的必经途径；“精”是精细化的必然结果。企业管理从粗放走向精细，重视细节管理，这已经成为企业“强身壮体”的关键环节。

精细化管理作为一种科学的管理理念和管理方法，要求“精确定位、精益求精”；强调“细化目标、细化考核”；追求“零浪费、高效率”；突出“不断改进、不断创新、永无止境”，通过对细节和过程的精密控制，达到规范管理、优化流程、提高效率、节约成本的目标。因此，近年来精细化管理理论在企业生产管理中得到了越来越多的应用，如何将精细化管理理论贯彻到企业日常生产经营管理和业务考核中，成为一个亟待深入研究的课题。

1.精细化管理的起源及内涵

实际上,“精细化”要求早已有之,但上升为一种管理理论，则起源于日本的丰田生产方式即精益生产方式,美国人把丰田生产方式称之为“lean production”,即“瘦型”生产方式，它是适用于现代制造业的组织管理方法。精益生产方式从整体优化的观点来科学合理地组织与配置企业生产过程中不产生附加价值的一切劳动和资源，以“简化”为手段，以“尽善尽美”为最终目标，不断增强企业适应市场的应变能力，提高企业的经济效益。如今精益生产方式已被看作是一种去除浪费、降低成本、提高效率的最优选择,许多国际知名企业趋之若鹜。精细化管理为什么有如此强大的生命力?许多学者认为因为它以企业的系统性思考为理论基础。彼得·圣吉认为五项修炼是通向学习型组织的道路,而其中的第五项修炼———系统思考则是这个过程中的关键。可以说,大野耐一当初正是自觉不自觉的贯彻了圣吉的思想,才创出了成功的丰田(精益)生产方式。

彼得·圣吉指出,一个组织应该从不同角度看问题,因为现实是多层面的。所谓系统性思考,就是一种能够了解事理因果关系的思维逻辑。面对任何的事情,都有其因为时间、空间变迁,而展现出因果纠葛的复杂面,所以必须想清楚目的何在,不能只是看一个点,而不去思考衍生的问题,换言之,必须站在“全部最适”而非“部分最适”、“长期最适”而非“短期最适”的角度思考才能真正作出合适的决策。这就要求思考问题一定要视角拉广、视线拉高、时间拉长。

由此可见,精细化管理是建立在系统思考基础之上的,没有系统思考的精细化不仅不能产生推进管理的功效,而且还可能带来消极影响,甚至“失之毫厘,谬以千里”。就生产技术管理工作而言,必须进行系统的思考和部署,才能互不偏废,稳步推进。

2.精细化管理的主要内容

精细化管理是一个全面化的管理模式。全面化是指精细化管理的思想和作风要贯彻到整个企业的所有管理活动中。它包含以下五个部分：精细化的操作、精 细化的控制、精细化的核算、精细化的分析、精细化的规划。

其中，精细化的操作是指企业活动中的每一个行为都有一定的规范和要求。每一企业的员工都应遵守这种规范，从而让企业的基础运作更加正规化、规范化和标准化，为企业的拓展提供可推广性、可复制性。

精细化的控制是精细化管理的一个重要方面。它要求企业业务的运作要有一个流程，要有计划、审核、执行和回顾的过程。控制好了这个过程，就可以大大减少企业的业务运做失误，杜绝部分管理漏洞，增强流程参与人员的责任感。

精细化的核算是管理者明晰自己经营情况的必要条件和最主要的手段。这就要求企业的经营活动凡与财务有关的行为都要记帐、核算。还要通过核算去发现经营管理中的漏洞和污点，减少企业利润的流失。

精细化的分析是企业取得核心竞争力的有力手段，是进行精细化规划的依据和前提。精细化分析主要是通过现代化的手段，将经营中的问题从多个角度去展现和从多个层次去跟踪。同时，还要通过精细化的分析，去研究提高企业生产力和利润的方法。

精细化的规划是容易被管理者忽视的一个方面，但精细化规划是推动企业发展的一个至关重要的关键点。企业的规划包含有两个方面：一方面是企业高层根据市场预测和企业的经营情况而制定的中远期目标，这个目标包括了企业的规模、业态、文化、管理模式和利润、权益等等；另一方面是企业的经营者根据企业目标而制定的实现计划。所谓精细化的规划则是指企业所制定的目标和计划都是有依据的、可操作的、合理的和可检查的。

3.精细化管理在企业管理理论中的体现

精细化管理是一种管理理念，一种管理文化，其以“精、准、细、严”为基本原则，通过提升改造员工素质，加强企业内部控制，强化链接协作管理，从而从整体上提升企业整体效益。

现代企业对精细化管理的定义是“五精四细”，即精华(文化、技术、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(质量、品牌)、精通(专家型 管理者和员工)、精密(各种管理、生产关系链接有序、精准)，以及细分对象、细分职能和岗位、细化分解每一项具体工作、细化管理制度的各个落实环节。“精”可以理解为更好、更优，精益求精；“细”可以解释为更加具体，细针密缕，细大不捐。精细化管理最基本的特征就是重细节、重过程、重基储重具体、重落实、重质量、重效果，讲究专注地做好每一件事，在每一个细节上精益求精、力争最佳。“五精四细”是精细管理工程的核心内容，其内涵是：

（一）五精

（1）精华：企业需要有效运用、创造、输出全球范围内的文化精华（含企业精神）、技术精华、智慧精华等来指导、促进企业的发展。

（2）精髓：企业管理科学众所周知，企业管理理论也已成熟，但深谙和运用管理精髓的企业家或企业管理者为数并不多，要想成为一个成功发展的企业，企业必须拥有那些为数不多的、深谙和运用企业管理精髓的企业家和一批企业管理者，只有这样，企业管理的精髓才能够在企业成功发展中得到充分运用。

（3）精品：企业需要把握好产品质量精品的特性、处理好质量精品与零缺陷之间的关系，建立确保质量精品形成的体系，为企业形成核心竞争力和创建品牌奠定基础。

（4）精通：市场似江河与海洋，企业和客户的产品、原料等物流是流出和流入江河与海洋的水流，企业需要精致打造畅通于市场的渠道，精致建好畅通于客户的管道。

（5）精密：企业内部凡有分工协作和前后工序关系的部门与环节，其配合与协作需要精密；与企业生存、发展的环境的适宜性需要精密，与企业相关联的机构、客户、消费者的关系需要精密。

（二）四细

（1）细分市场和客户，全面准确把握市场变化和客户需求，企业发展战略和产品定位准。

（2）细分企业组织机构中的职能和岗位，企业管理体系健全，责权利明确、到位。

（3）细化分解每一个战略、决策、任务、计划、指令，使之落实到人。

（4）细化企业管理制度的编制、实施、控制、检查、激励等程序、环节，做到制度到位。

4.企业实施精细化管理的措施

4.1 企业实施精细化管理的原则

精细化管理贵在管理规范化，就是按照凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有人检查、凡事违章必究的原则，对所有的规章制度进行梳理整合，把每项管理活动所涉及的机构、岗位协调起来，明确承办、协办的关系，管理者介入的环 节和程度，对有关职、责、权、考核内容与方式明确规定。从而做到事事有人管，人人有事做，有效地消除工作的随意性和推诿扯皮等消极现象，使整个系统协调高效地运转。

精细化管理主要是作业标准化，就是将各项生产、技术、经营、管理活动中的作业，按照标准化理论和方法，确定科学合理的程序，减少作业过程中的人为因素,提高作业质量。

精细化管理要服务人性化，就是树立“规范自己，方便客户”的核心价值观和“用心把细节做好”的服务理念，从每一个细节出发为客户设计、为客户着想，体现对客户的尊重和关怀。

4.2 具体实施措施

（一）精细化管理的重点是对执行的管理, 发力点在于抓落实

精细化管理要进一步明确职责分工, 建立精细化的管理流程。其中，具体实施措施有：

(1)通过建立明确的工作流程, 确保每一个岗位都成为工作流程上的一环, 并做到环环相扣。

(2)要加强管理信息化建设的步伐, 加强现有信息资源的整合和应用, 强 化各单位、各部门之间的信息交流, 实现管理环节在信息化支撑下的互相衔接。

(3)要建立严密的岗责体系。一方面合理界定管理层面,明确各自的业务范围, 减少职能交叉, 防止工作缺位;另一方面要做到按要求集中, 按环节设岗, 按流程动作, 按岗位定责,按岗责考核, 做到事事有人管, 人人都管事, 事事有标准, 事事有考核。

（二）精细化管理的基础是要提高员工素质

事情是由人做的, 什么样的人, 就会做出什么样的事。细节决定成败、细节决定前途、细节就是命运。员工也一样, 凡是素质好的员工, 都是在细节处理上比别人更胜一筹的员工。因此, 要真正实现管理的精细化, 必须大力加强员工的培训和教育, 努力造就一支政治过硬、业务熟练、作风优良、服务规范的员工队伍。通过人才的职业化实现管理流程的精细化、标准化, 在员工倡导“细节决定成败”和“不找任何借口”的职业信条。在自己的本职岗位上对每一项工作都精心、对每一个环节都精细, 把每一件工作都做成精品, 体现自己的职业素质。

（三）精细化管理的实施要有具备可操作性的系统实施方案

在对照概念，找准目标之后，就要规范操作、抓好落实。如何实施精细化管理，使之体现到企业管理的各个方面，必须有一个系统的实施方案。方案主要应具体化，应体现出以下几个方面：

（1）责任目标的数量性。旧的管理模式对责任目标的考核多是一种指令性、概念性的界定，缺乏一个明确的标准，造成权责不清，管理失效或低效。精细化管理追求的是还企业及管理中各项事物以本来面目，即管理的最佳状态。因此就要通过科学分析确定最佳状态。首先要尽可能地将各级管理人员的责任进行定量分解，每名职工明确自己的岗位职责，要做哪些事，每件事要在什么时间段，要用多少时间来完成。各级管理人员各司其职、各负其责。其次要对目标管理进行量化，对产量、进尺、成本、利润各项经营指标，实行分级量化考核。乃至精细到每道生产工序的量化。

（2）管理方式的制度性。管理是一种机动的行为，但管理不是一种随意性的行为。精细化管理追求高效率，而效率的实现要有制度做为保障。精细化管理 6 要求的制度是一种系统经、刚性化的制度。所谓系统化，指的是各项制度要按照层次化、差异化、程序化、权责一体化的要求进行规整，形成一个有机整体，而不是散见于一个个条条框框。所谓刚性化，指的是制度要成文成册，并且有良好的保证实施的环境，建议各单位、各科室的都要形成一套精细化的制度，统一汇编成册，这样既有利于对照执行，也有利于对照考核。管理人员应带头维护制度的刚性，对违反制度的人和行为，要坚决予以惩处。

（3）业务流程的协调性。企业内部凡有分工协作和前后工序关系的部门与环节，其配合与协作需要精密，这是精细化管理的要求。精确定位并不是将管理人员的职责限制在一个框内，强调协同作战。每名员工在做好本职工作的基础上，更要追求联系、协调。结合到实际，煤矿工作是一个强调业务联系、协同作战的系统，在这个系统内，各单位要各司其职、互相配合，生产辅助单位的职责十分重要。因此，必须进一步优化业务流程，针对现有的业务流程进行根本的再思考，对不必要的环节进行再设计。力求最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，从而实现在经营成本、质量、服务和速度方面的巨大改善。

（四）要在财务管理上实施精细管理。

一要深化预算管理。在继续实施以成本费用为基础、以现金流量为控制核心的全面预算管理的基础上，重点加强生产经营业务预算管理。要将生产计划、采购计划及资金计划等细化分解到季度和月度，以增强预算的准确性。在此基础上，严格控制无预算资金支出，杜绝计划外成本费用发生。二要进一步深入内部市场化建设。要重点围绕降低可控成本，细化分解指标，层层传递压力，推行全员目标成本管理，合理制定消耗指标和价格体系，划小核算单位，缩短考核周期，实现成本全过程、全方位的动态跟踪管理。三要切实加强可控性管理费用的控制。进一步树立过紧日子的思想，勤俭办矿、勤俭办一切事业，坚持反对大手大脚、铺张浪费的思想和行为。

（五）配套措施

实施精细化管理给员工增加了成倍的工作量, 因此, 相应的一些配套的考核和奖惩措施要及时跟进。

7(1)要建立严格的机制和考核办法, 明确目标任务, 尽量做到细化量化, 使每项工作都有规范、有标准。

(2)要推进用工与分配制度改革, 理顺岗位工资结构, 充分调动干部员工的积极性、主动性和创造性。

(3)要严格考核奖惩, 工作考核结果不仅与经济利益挂钩, 还要与业绩考核、表彰奖励、提拔使用挂钩, 鼓励和激发员工谋事、干事、干成事。

参考文献

[1] 孙念怀.《精细化管理的操作方法和策略》，新华出版社 [2] 汪中求等著.《精细化管理》，新华出版社 [3] 季建华等著.《运营管理》，上海人民出版社

[4] 温德成著.《精细化管理执行力升级计划》，新华出版社 [5] 李红.实施精细化管理的几点思考.《理论学习与实践》 [6] 温德诚.精细化管理浅谈.《管理与财富》,2005.8,P25-27 [7] 刘殿英，孙金玉.实施企业精细化管理探讨.《郑州航空工业管理学院学报》，2007.1

第三篇：浅谈激励理论在企业管理中的应用

浅谈激励理论在企业管理中的应用

改革开放三十年，我国社会主义市场经济不断发展，现代企业制度逐步建立起来。目前，我国实行的是按劳分配和按生产要素分配结合的分配制度，多劳多得，少劳少得，这在本质上是一种激励制度，以此激发劳动者的积极性和创造性。

自从国家取消大学生毕业分配工作的制度，实行自由择业以来，就业者和企业之间就形成了一种双向选择的关系。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各种政策和福利，也包括各种奖惩措施，来刺激员工的积极性。成功企业和失败企业之间的真正区别,在于两者在多大程度上发挥了员工的最大天赋和能力。成功的领导者可以为员工创造施展天

①赋的舞台,而失败者则是有意无意地挫伤人的积极性。建立合理的激励机制的重要性已经被

越来越多的企业管理者所重视。

一、企业管理中为什么要引入激励

任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力

②的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。

激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面:

其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

二、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中

③得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员

工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要①《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ②《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ③《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期1

引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原

则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。

三、在企业管理中加强激励应注意的问题

激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。

④其一，物质激励与精神激励相结合,以精神激励为主。物质激励与精神激励是激励的两

种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励,都是片面和错误的。企业管理中,我们有许多人总认为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是镜中花，水中月,空对空。由于这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较,唯利是图,甚至弄虚作假,违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生,防止“单打一”现象的出现,在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。在这一点上,在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代,过于强调精神作用,人民饿着肚子干革命,讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来,则讲物质的多,讲精神的少,以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良,给社会主义精神文明建设造成了不利影响,最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象,其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好,片面的强调一方面而忽视另一方面。

其二，正激励与负激励相结合,以正激励为主正激励是从正的方面予以激励,负激励从反

⑤方向予以刺激。俗话说，“小功不奖,则大功不立；小过不戒,则大过必生”，这句话讲的就

是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励,后进受到鞭策,真正调动起员工的工作热情,形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针,才会形成一种激励合力,真正产生激励作用。在激励过程中,应多采用正激励的方式,对工作予以肯定,能唤起员工的增力情绪,调动其积极情感；少采用负激励方式,如批评、指责的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。

四、结束语

现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。④《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期 ⑤《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。

参考书目：

1.《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月

4.《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期

5.《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，黄其坤，时代经贸，2008年7月 ⑥⑥《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

第四篇：成本会计理论在企业管理中的应用

成本会计理论在企业管理中的应用

给排水081（辅修会计）

6002208027

汪涛

摘要：文章详细地阐述了成本会计理论在企业管理中的一般应用和具体应用。

关键词：现代成本会计、现代企业企业管理、成本效益

一、现代成本会计概念及其职能

1.1 现代成本会计的概念

现代成本会计在传统成本会计理论的基础上继承和发展而来,它以现行成本为基础,符合当前企业经济运行的条件。它可以随着经济环境的变化,及时反映资产价值的变化,具有高度的决策相关性,使资产负债表在财务会计报表体系中的地位得到巩固和加强,也提高了会计信息在经济信息系统中的地位。

现代成本会计是成本核算与生产经营的直接结合,它是运用专门的管理技术和方法,以货币为主要计量单位,对生产经营过程中的劳动耗费进行预测、决策、计划、控制、核算、分析和考核的一系列价值管理活动。

1.2 现代成本会计的职能

现代成本会计的主要职能是成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本决策是成本会计的重要环节,在成本会计中居于中心地位。成本预测是成本决策的前提,成本决策是成本计划的依据,成本控制是实现成本决策既定目标的保证,成本核算是成本决策预期目标是否实现的最后检验,成本分析和成本考核是实现成本决策目标的有效手段。现代成本会计职能归根到底是一种行为职能。

二、现代成本会计在企业管理中的基本应用

成本预测

通过成本预测，掌握未来的成本水平及其变动趋势，有助于把未知因素转化为己知因素，帮助管理者提高自觉性，减少盲目性；作出生产经营活动中所可能出现的有利与不利情况的全面和系统分析，还可避免成本决策的片面性和局限性。有了科学 的成本决策，就可以编制出正确的成本计划；而且，成本预测的过程，同时也是为成本计划提供系统的客观资引的过程，这一点足可以使成本计划建立在客观实际的基础之上。

成本预测是加强企业全面成本管理的首要环节。伴随社会主义市场经济的进一步发展，企业的成本管理工作也不断有所提高。单靠事后的计算分析已经远远不能适应客观的需要。成本工作的重点必须相应地转到事前控制上。这一观念的形成将对促进企业合理地降低成本、提高经济效益具有非常重要的作用。

成本预测为降低产品成本指明方向和奋斗目标。企业在做好市场预测、利润预测之后，能否提高经济效益以及提高多少，完全取决于成本降低多少。为了降低成本，必须根据企业实际情况组织全面预测，寻找方向和途径，并由此力求实现预期的奋斗目标，降低产品成本。

成本决策

依据掌握的各种决策成本及相关的数据，对各种备选方案进行分析比较，从中选出最佳方案的过程。成本决策与成本预测紧密相连，它以成本预测为基础，是成本管理不可缺少的一项重要职能，它对于正确地制定成本计划，促使企业降低 成本，提高经济效益都具有十分重要的意义。

成本决策涉及的内容较多，包括可行性研究中的成本决策和日常经营中的成本决策。由于前者以投人大量的资金为前提来研究项目的成本，因此这类成本决策与财务管理的关系更加紧密；后者以现有资源的充分利用为前提，以合理且最低的成本支出为标准，属于日常经营管理中的决策范畴，包括零部件自制或外购的决策、产品最优组合的决策、生产批量的决策等 成本计划

通过编制成本计划对于做好成本计划工作，提高企业领导和职工降低成本的自觉性，克服盲目性，严格控制生产费用支出，挖掘降低成本的潜力，保证完成成本计划任务，提高产品的经济效益，都有着重要的意义。

1、成本计划是达到目标成本的一种程序，使职工明确成本方面的奋斗目标。

2、成本计划是推动企业实现责任成本制度和加强成本控制的有力手段。

3、成本计划是评价考核企业及部门成本业绩的标准尺度。成本控制

成本控制的过程是运用系统工程的原理对企业在生产经营过程中发生的各种耗费进行计算、调节和监督的过程，同时也是一个发现薄弱环节，挖掘内部潜力，寻找一切可能降低成本途径的过程。科学地组织实施成本控制，可以促进企业改善经营管理，转变经营机制，全面提高企业素质，使企业在市场竞争的环境下生存、发展和壮大。

成本控制就是指以成本作为控制的手段，通过制定成本总水平指标值、可比产品成本降低率以及成本中心控制成本的责任等，达到对经济活动实施有效控制的目的的一系列管理活动与过程。

成本控制应是全面控制的概念，包括全员参与和全过程控制。

成本控制和成本保证的某些活动是相互关联的。成本核算

成本核算是成本管理工作的重要组成部分，它是将企业在生产经营过程中发生的各种耗费按照一定的对象进行分配和归集，以计算总成本和单位成本。成本核算的正确与否，直接影响企业的成本预测、计划、分析、考核和改进等控制工作，同时也对企业的成本决策和经营决策的正确与否产生重大影响。成本核算过程，是对企业生产经营过程中各种耗费如实反映的过程，也是为更好地实施成本管理进行成本信息反馈的过程，因此，成本核算对企业成本计划的实施、成本水平的控制和目标成本的实现起着至关重要的作用。

做好计算成本工作，首先要建立健全原始记录；建立并严格执行材料的计量、检验、领发料、盘点、退库等制度；建立健全原材料、燃料、动力、工时等消耗定额；严格遵守各项制度规定，并根据具体情况确定成本核算的组织方式。

通过成本核算，可以检查、监督和考核预算和成本计划的执行情况，反映成本水平，对成本控制的绩效以及成本管理水平进行检查和测量，评价成本管理体系的有效性，研究在何处可以降低成本，进行持续改进。成本分析

利用成本核算及其他有关资料，分析成本水平与构成的变动情况，研究影响成本升降的各种因素及其变动原因，寻找降低成本的途径。成本分析是成本管理的重要组成部分，其作用是正确评价企业成本计划的执行结果，揭示成本升降变动的原因，为编制成本计划和制定经营决策提供重要依据。成本考核

1、编制和修订责任成本预算，并根据预定的生产量、生产消耗定额和成本标准，运用弹性预算方法编制各责任中心的预定责任成本，作为控制和考核的重要依据；

2、确定成本考核指标，如目标成本节约额（即预算成本-实际成本），目标成本节约率（即目标成本节约额/目标成本）；

3、根据各责任中心成本考核指标的计算结果，综合各个方面因素的影响，对各责任中心的成本管理工作作出公正合理的评价

三、现代成本会计在企业管理中的具体应用

3.1 在企业高层决策管理的应用

现代成本会计为有效地服务于企业的实践管理,及时提供以外向型为主体的多样化信息和相应的分析研究资料,为企业高层领导沿着正确的方向进行战略思考起到“ 催化剂”的作用,从而使他们能据此高瞻远瞩地对企业内外的环境和条件进行综合透视,从中了解竞争对手的长处和短处及今后的战备趋向;并了解现有和潜在顾客目前的需求及其今后的发展前景,进而洞察在今后较长时期内可能捕捉的机遇和面临的挑战。

3.2 在企业成本管理中的应用

成本水平作为企业管理工作的质量体现,表明成本管理是企业管理不可或缺部分,如何将战略成本会计理论与方法正确引进和运用于战略成本会计管理是目前我国企业提高经营管理水平的重要的一步。成本会计认为采购不仅包括一般意义上的采购成本,而且包括与低质量、低可靠性和不理想的运输条件相联系的成本。因此在对成本的管理中不应仅仅要考虑采购价格,同时还应考虑到采购的原材料的质量、可靠性和送货的及时性等多种因素,这样确定的成本涵盖的内容更全面,提供的数据更实际可靠。在进行了对采购成本的归集处理工作后,还应分析价值链中采购环节每一作业与成本的关系,以作业为基础,按照因果关系把采购成本分配到其应承担的产品成本中,这样使得产品成本相关性大为增强

3.3 在企业市场定位管理中的应用

在成本会计系统中,首先考虑产品在市场的定位问题,一是考虑产品类型的定位;二是考虑产品在同行业中的定位。在生产阶段,成功实施战略成本会计系统需要以高质量的经济信息为基础,并且注意收集一些信息:如产品的数量、质量、消耗、成本和生产组织等信息,财务信息,销售信息。取得信息后,根据企业内部有限资源及外部市场环境,对几不同条件下的决策目标求出备选方案。再结合具有丰富知识经验的管理者的定性分析,从各种备选方案做出恰当的评价和选择,从而确定最佳方案。同时战略成本会计系统的实施也推动了企业信息化进程。战略成本会计系统通过对反馈的信息进行分析,使整个企业各个部门之间形成纵横交错的网络,明确各部门的责任,避免不必要的成本发生,避免不必要的生产环节。

3.4 企业售后服务管理中的应用

实施现代成本会计的目的即是降低总成本,对成本实行优化管理。主要应从适宜质量控制、网点布局控制、完善售后服务几个方面进行改进。

首先,产品质量的适宜水平控制,主要是正确处理质量与成本的关系,力求实现适宜质量与较低成本的最佳结合。为此,应当注重对质量成本的控制;其次,要注重从战略成本会计角度强化质量经济分析。定期向户进行调查,然后将信息反馈给成本会计部门,进行分析,这样,可以使成本质量得到优化配置,有效的削减隐没成本。销售阶段的的成本会计系统可以通过网点配置与布局的合理化进一步得以实现;最后,完善售后服务产品的售后服务对于企业稳定和吸引顾客源、树立良好形象、促进销售都具有不可忽视的作用。

一个特例

人力资源成本会计在企业管理中的应用

（一）员工流动

从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1）人员流动的经济损失披露；2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

（二）工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

四、总的来说，成本会计在企业管理中的作用是：

4.1、提供成本信息———主要反映经济活动中有关成本数据的定量信息，保证成 本信息流的通畅，使企业领导能够及时、准确地了解成本的构成水平和变动趋向，以满足

内部管理的需要。

4.2、监控成本耗费———根据信息反馈，制定成本目标，计算实际支出，分析差异原因，采取调整措施，把对成本的监督控制贯穿于事先、事中和事后全过程，以保证资源的合理、有效和节约利用。

4.3、参与经营决策———成本会计本身不具有决策职能，但它却是企业领导作出判断决策的主要依据，必须为此提出多种优选方案，进行测算分析和可行性研究，积极主动地参与经营决策的论证。

4.4、促进成本效益———成本会计的最终目的，是为了企业以物美价廉的产品，赢得市场竞争的胜利。因此，它要充分发挥各种手段作用，尽最大可能促其实现投入少、产出多成本低、效益高的良性循环。

参考文献:

1)汪祥耀,《现代成本会计学》.浙江人民出版社.2004.9.13.(3).;

2)于富生 《成本会计学》（第四版）刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.4）张文贤主编.人力资源会计制度设计.立信会计出版社.5）中国会计学会主编.人力资源会计专题.中国财政经济出版社.

第五篇：论激励理论在企业管理中的应用

激励理论在企业管理中的应用

在企业管理实践中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，轻则影响工作效率，重则引起客人投诉，令管理者十分头痛。这是缺少激励的表现。

员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工的潜能是企业一笔巨大的财富，企业管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。

员工激励的方法

一、目标激励

目标激励就是通过确立工作目标来激励员工。正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发向上，勇往直前的斗志。

运用目标激励，管理者应注意以下几个问题：

1．目标要切合实际。目标的激励作用：目标价值x期望概率。“目标价值”即目标本身的价值，“期望概率”就是实现目标的可能性。从理论上讲，目标的价值和期望概率越大，其激励作用就越强。但实际上，这是不可能的。因为目标价值和期望概率是成反比的，目标定得越高，价值越大，则实现的可能性，即期望概率就越小。反之，目标越低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越大。因此，目标的制定，不能盲目地求高、求大，而应考虑其实现的可能性，要使员工通过努力能够实现。只有这样，才能使目标激励真正起作用，才能实现目标激励作用的最大化。否则，不但起不到激励作用，还可能起消极作用，使员工丧失信心。

2．目标的制定应该是多层次、多方向的。除了企业的基本目标外，还应包括其它许多目标，如企业管理目标、培训和进修目标、技术考核目标和生活福利目标等。

3．要将目标分解为阶段性的具体目标。有了总目标，会使员工看到前进的方向，鼓舞员工实现总目标的斗志。但只有总目标，会使人感到目标遥远，可望而

不可及。如果同时又制定出阶段性的具体目标，就能使员工感到有实现的可能，就会将目标转化为工作压力和工作动力，既增大了期望值，也便于目标的实施和检查。

4．要将企业的目标转化为部门、各班组以至员工个人的具体目标。企业目标不仅要分解为阶段性的具体目标，还要转化为各部门、各班组以至员工个人的具体目标，使目标和责任联系起来，再加上检查、考核、奖惩等一系列手段，才能保证企业总目标的实施，才能使目标起到应有的激励作用。

二、角色激励

角色激励实际上就是责任激励，就是让个人认识并担负起应负的责任，激发其为所扮演的角色献身的精神，满足其成就感。

但是，如果一个人认识不到自己应负的责任，就会放松对自己的要求，出现“油瓶子倒了也不去扶”的现象，角色激励也就失去了其作用。所以企业管理人员的责任之一就是要帮助员工认识和重视自己的责任，认识到自己的工作对于客人、对于企业以及对于社会的重要性。

三、物质激励

马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。

管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定，能够满足下属的成就感，同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。

企业管理人员在对员工进行物质激励时，一定要注意公平原则，否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。事实证明，下属对领导者的能力和工作水平低大都可以原谅，而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。

四、竞争激励

人自幼就有一种竞争心理。儿童时期，小孩子在一起玩，总是要超过别人。到了成年，不甘落后于他人的心理仍然存在。

竞争激励实际上也是荣誉激励。得到他人承认、荣誉感、成就感、受到别人

尊重，是著名心理学家马斯洛需求层次中的高级需求。现代企业中，年轻人比较多，他们争强好胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展竞赛活动的心理基础。企业开展一些英语口语竞赛、知识竞赛、服务态度竞赛和工作技能技巧竞赛等。通过组织这些竞赛，不仅可以调动员工的积极性，而且，还可以提高员工的素质。

五、信息激励

一个人不与外界接触，闭目塞听，孤陋寡闻，必然自以为是，心安理得。如果迈开双脚到外边去走一走，看一看，让头脑得到新的信息，就会起到强大的激励作用。有一家企业，管理者迫切希望改进和提高服务水平。所以，在企业内积极推行服务的标准化、规范化和程序化。尽管管理者反复讲，亲自示范，然而收效甚微。后来，管理者改变了教育方法。他带领一批基层班组长和服务员去参观几家高标准的企业，回来后，这批职工成为推行标准化、规范化、程序化服务的积极带头人，使该企业的服务质量有了大幅度的提高。

这一案例清楚地说明了信息的激励作用。看到或听到别人的成就、别人的进步，才能发觉自己的落后，才能激发起奋起直追的热情。因此，有条件时，企业管理者应组织员工去其它先进企业参观学习，或向员工传递这方面的信息。

六、奖惩激励

在管理工作中，奖励是一种“正强化”，是对员工的某种行为给予肯定，使这个行为能够得以巩固、保持，而惩罚则是一种“负强化”，是对某种行为的否定，从而使之减弱、消退，恰如其分的惩罚不仅能消除消极因素，还能变消极因素为积极因素。奖励和惩罚都能对员工起到激励作用，两者相结合，则效果更佳。运用奖惩这一强化激励方法，必须注意以下几个问题：

1．及时性。拿破仑不仅是一名卓越的军事家，而且是一位非常懂得激励艺术的管理者。他曾经说过：“最有效的奖励是立即给予的奖励”。这一点在企业管理中，同样适用。一个职工工作表现好，取得良好成绩，或者提出了有效的建议，就应及时给予肯定，相反一个员工如果表现不好，犯了错误，则应及时予以惩罚或批评，否则，时过境迁，激励作用会大打折扣。

2．准确性。奖惩的准确性，是它发挥作用的前提条件。不论是对员工的表扬、奖励，还是批评、惩罚，管理人员都要做到实事求是，恰如其分，力求准确。表

扬时不能为了突出某人的成绩而对之凭空拔高，否则会招来反感：批评时捕风捉影、任意上纲，也会产生不良后果。

3．艺术性。特别要注意表扬和批评的艺术。

勿在下属和客人面前批评员工。批评员工一定要注意时间、地点和场合，尤其不能当着其下属的面和客人的面批评员工，否则将极大地挫伤员工的积极性，伤害员工的自尊心，使其无“脸”管理下属，严重的还会因此而失去人才。

七、参与激励

有位管理者曾经说过如果你把员工当牛看待，他想做人，如果你把他当人看待，他想当牛。因此，为了激发员工的工作积极性和主人翁精神，必须发扬民主，重视与员工的沟通。

参与激励就是在企业管理中，给予职工发表意见的机会，尊重他们的意见和建议，使职工能够以不同的形式参与企业管理活动，从而达到激励员工的目的。管理者不仅要把上级的指示传达到下属，而且要注意倾听下属的心声，把下属的意见和建议及时、准确地反映给上级管理者。在做决策时，要多与员工沟通，因为决策的最终执行者还是下属员工，经过员工充分讨论的、科学合理的决策，有利于员工的贯彻执行，也有利于激励员工。

另外，企业办报不仅是企业文化的组成部分，同时也是一种参与激励的管理方式。可以设以下栏目：如鼓励员工出谋献策的“智囊团”栏目：为文学爱好者提供展示文采的“文学天地”，报道好人好事的“职工园地”，监督工作质量的“仙人掌”以及职工所关心的“热门话题”，“管理之声”、“投诉案例”等。

还有一种有效的沟通和激励方式，就是在企业确定“员工日”或总经理接待日。使每位员工都有机会和总经理面对面地说说自己的心里话，谈心中的“疙瘩”，提合理化建议。

八、情感激励

情感激励就是在对员工工作上严格要求的同时，在生活上要关心员工、尊重员工，以“情”动人。所谓尊重职工，就是要尊重职工的主人翁地位，理解职工，就是要理解职工的精神追求和物质追求：关心职工，就是要心系职工，尽可能解决职工的实际困难。高昂的士气，须有必要的物质保障，这意味着要为员工创造良好的工作环境和生活条件。只有职工真正意识到自己受到了尊重，真正是企业的主人，他们才会以主人翁的精神积极工作。北京建国饭店的总经理连续两个钟头站在职工食堂门口，一次又一次地拉开大门，向来参加春节联欢会的职工点头致意，说：“您辛苦了!”，中外方经理们头戴白帽，腰系围裙，一溜站在自助餐台后，微笑着为职工们盛菜打饭，使职工心里涌起阵阵暖流，使员工的心与企业贴得更紧。有一家企业则规定：管理者见到员工时必须首先向员工打招呼或问好，从总经理到部门经理概莫能外，企业“给了员工一个家的氛围和环境，员工也把企业当成了家”。

运用情感激励这一激励手段时，特别值得一提的是，当员工家庭或个人生活遇到什么不幸或困难时，管理者要给予同情、关怀，以至于在经济上予以支持和帮助，员工对此会铭记在心，感恩戴德，从而起到极大的激励作用。事实证明，在关键时刻，对员工伸出同情与援助之手，比平时说上一千句，一万句激励的话要管用得多!

九、晋升与调职激励

人人都有上进心，所谓“不想当元帅的士兵不是好士兵!’。利用人们的上进心，给予员工职位的晋升，无疑是一种极为有效的激励方法。但晋升激励并非一定要“升官”，因为“官位”必竟是有限的，不可能让员工都当经理，但级别是无限的，以服务业为例，可设实习生、初级服务员、中级服务员、高级服务师等。员工的行政职务虽然没有变，但员工的待遇发生了变化，荣誉感增强了，从而，可以起到很好的激励作用。

除了对工作表现好的员工晋升以外，还可以通过在企业内部调换员工的工作岗位来激励员工。通常有两种情况：一是个别管理者与职工之间由于下意识的偏见、古怪习性或意外事故的发生而引起尖锐的矛盾，如通过协调或其他方式仍无法解决，可将该职工调离本部门(岗位)，以调动矛盾双方的工作积极性，二是目前的工作岗位不适合他本人，不能充分发挥其个人专长和才干，通过调换工作岗位，不仅可以充分利用人力资源，还可以激励员工，极大地调动员工的工作积极性。

十、示范激励

“榜样的作用是无穷的”，一个组织的士气和精神面貌很大程度上取决于其领

导成员。有什么样的管理者，就有什么样的下属员工。管理人员要以身作则，从各方面严格要求和提高自己，以自己的工作热情、干劲去影响和激励下属员工。

(本文转摘自《企业管理》2005-5作者：刘伟)