浅析情感管理在中小企业管理中的运用

第一篇：浅析情感管理在中小企业管理中的运用

浅析情感管理在中小企业管理中的运用

文：王振

对于中小企业而言，在项目管理措施健全的基础上，要想充分调动企业员工的主观能动性，充分发掘员工潜力，进行情感管理是企业的不二选择。本文通过对情感管理在企业中发挥的作用，以真实的事例诠释了中小企业只有注重人的内心世界，并根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，激发职工的积极性，消除职工的消极情感，才能真正提高企业的核发竞争力。

一、情感管理的概念及特点

当今，在管理者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，人性化管理一词的被提及率越来越高。作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。这似乎已经成了一个不争的事实。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，我认为就是要注重情感方面的管理，正如有人所说的人本管理的最高境界是情感管理。

所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，最大限度地影响被管理者的情绪、情感，努力增强情绪、情感对组织的积极影响，进而提高工作效率和效果，并促进组织目标实现的管理方式。情感管理的最大特点在于它是根据人情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征，进行有效的引导和激励，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激发人内在的动力，诱发其潜在的能力，从而实现人力资源的充分挖掘和有效整合，达到“人尽其才，才尽其用”的人力资源管理最高境界。

二、中小企业进行情感管理的意义和作用

情感管理所依靠的是一种看不见、摸不着的隐性或软性资源，它犹如一只“看不见的手”，可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导人的行为，它在管理中的作用是巨大的。

1、情感管理能增强企业的凝聚力和核心竞争力

情感管理能够缩短人与人之间的距离，增加亲密度，能够提高员工的情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进、具有凝聚力的组织。所以说情感管理是形成组织凝聚力的源泉，是增强企业凝聚力的重要因素。当积极情感在企业内得到公认并成为共

同需要时，便能紧紧地抓住员工的心，企业因此就会产生强大的凝聚力，企业员工就会空前团结，成为一个极具战斗力的团队。

2、情感管理可以使员工的努力方向与企业发展的方向一致

企业有其组织目标，员工有其个人的心理目标，如何协调组织和员工的行为达到既定的目标，这是管理的基本问题。情感管理的宗旨就在于为更好地做好这种协调，提供一种个性化的组织文化和管理模式，最终实现员工的自我管理和员工与企业的共同发展。只要对职工的情感管理到位，那么员工对企业就有一种发自内心的责任感和忠诚感，这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，使员工的努力方向与企业的发展方向达到高度统一，在尊重、理解、信任和支持的环境中实现企业和员工的共同发展。

3、情感管理可以调动员工的工作积极性

优秀的管理者懂得用情感管理赢得员工的信任，将员工的情感激发起来，努力满足他们的情感需求，使他们认识到自己的价值，并在工作中享受到乐趣。这种通过人性激发所产生的情感力量，是一种内在的自律性行为，它犹如一股无形的力量可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，对企业产生“润物细无声”的经济效益，对个人产生“士为知己者死”的心理效应。

对于中小企业而言，在项管理措施健全的基础上，要想充分调动企业员工的主观能动性，充分发掘员工潜力，进行情感管理是企业的不二选择。作为中小企业的管理者，仅仅表面上提出进行人性化管理还不够，还要在进行人性化管理的基础上，注重对员工的情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感，所以管理离不开感情，感情投入得多少，直接影响着管理的效益和成败。

19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多提出了20：80法则，即巴莱多定律,他认为：在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。按照这个原则，公司中的20％的员工创造了80％的价值，所以多数公司最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。

精明的管理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。

三、中小企业进行情感管理的方式方法

情感是人们对客观事物的一种心理状态，具有复杂的心理功能，也是人们意识活动的重要动力之一。作为中小企业的管理者在情感管理中要学会贴近员工的内心生活，及时了解员工的心理需求，并尽其所能去满足这些要求，要真正了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性，就能取得好的效果。

情感化管理时，管理者不能把企业的员工仅仅视为一个受雇于企业的人，只满足其生存和物质的需要，而要在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。

一是要尊重和认同企业员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的人才来说更是如此。根据一份调查显示，高达78.2%的被调查者希望管理者工作时像领导，非工作时像朋友；52.8%的被调查者认为管理者对人才的尊重和认可是最能激发他们积极性和创造性的因素。因此，尊重应当成为激励人才和人性化管理的首要任务。管理者在管理过程中不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。心理学说，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。

二是要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。有人说“管理就是严肃的爱”，要让人才死心塌地地为企业服务，必须从关心开始。关心人才是全方位的，必须是管理者想人才之所想，急人才之所急，切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题，解决他们的后顾之忧。这是很强的感情投资。关心包括许多方式，如：带薪休假；病假激励；全勤奖励；提供健身器材；组织业余文化活动等等。

通过这些方式，可以为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们心情愉快，努力工作。

三是要与员工加强沟通交流。领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，也是很可能被管理者忽视的激励方式。韦尔奇认为，比较完美的企业领导者应该用70%的时间与他人沟通，剩下30%的时间用于分析问题和处理相关事务。对于管理者而言，通过沟通可以使人才对公司的文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解人才，调查研究，争取支持，汲取智慧的最佳手段。对人才来讲，管理者与他沟通，是关心他，信任他的表现，也是他了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平，进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉进了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此，沟通是情感激励的重要方式。因此，管理者在人性化管理企业时，要注重创造一种沟通无限的工作氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

四是要学会赞美和表扬员工。有管理文化研究的专家认为，在作情感管理时，要经常地鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，你应当意识到人人需要赞美和表扬，而且必须诚心诚意地去赞美或表扬人家，因为每个人都希望得到这种机会。赞美是企业管理的一种有效方式，在企业管理中，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。管理者通过赞美可以达到以下效果：一是可以培养员工，提高员工的自信心和工作激情。二是可以保证工作质量，促进工作的顺利完成。三是可以体现管理者的个人修养。四是可以树立管理者的个人威信。五是可以创造良好的企业文化。赞美也要讲究方式方法，如要真诚、及时、具体、如实，讲艺术。

五是要信任员工。其激励深度大，维系时间长，“士为知己者死”就说明了信任的巨大激励作用。人才的工作独立性较强，没有固定的工作程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。松下电器创始人松下幸之助说：“激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”

六是要让员工感受到重视。我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。

事实表明，由情感投入的员工所组成的团队，往往能获得杰出的成果。而且，当员工感到企业领导用心真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感回应。这种领导与员工之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的重要因素。

山东华欣针织品有限公司的前身是一家濒临倒闭的镇办企业，董事长王淑华在接手企业后，特别注重与职工的沟通交流，通过交流不仅找到了企业存在的问题，并且让员工感受到了企业领导对自己的重视与信任，在接下来的时间里，即使在工资待遇不能及时兑现的艰难情况下，员工没有一个提出辞职，大家齐心协力不仅恢复了生产，并且实现扭亏为盈，企业运转正常后，王淑华在对企业外竖形象，内抓管理的同时，坚持在企业内部推行情感管理理念，大力开展企业文化建设，在进一步提高企业员工待遇的同时，对全厂近千名职工的生日进行统计，安排专人负责管理，凡是职工的生日当天，企业均会在厂区的入口处通过板报的形式对该职工进行祝贺，不仅会在黑板上写上温馨的祝福，并且还会为其准备精美的生日礼物，职工在收到祝福和礼物时都会有一个特别好的心情投入到工作中去，这一举措收到良好了的效果。现在几乎每天都会有一个职工收到祝福和礼物。在枣庄市其它同类中小企业普遍面临招工难的情况下，山东华欣针织品有限公司不仅不缺少员工而且好的技工都争着去他们企业。正是由于长期的情感管理，经过多年的发展，山东华欣针织品有限公司现拥有固定资产2200万元，职工600人。年生产针织布2100吨，漂染加工光坏布2800吨；服装刺绣印花60万打，针织服装75万打，形成生产销售为一体的综合性外向型企业，并享有自营进出口权，其主要产品的销往美国、澳大利亚、意大利等国以及西欧、日本香港、东南亚等国家和地区，深受用户的青睐。公司为此也荣获国家工商局颁发的“明星企业”和“双优企业”等多项称号，被工商局授予“重合同守信用单位”。

总得说来，情感化管理是一种建立在人性化管理基础上的感性管理模式，是需要管理者用心来同被管理者进行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去体会，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”来指引，归结起来即是要用情感去与企业员工进行交流，用情感进行管理，企业家在管理中融入感情，员工在工作中融入感情，两者互相促进，企业才能长足发展，反之，如果一个企业在管理中管理者对员工既不尊重、不信任、也不关心，更谈不上表扬和赞美甚至连必要的报酬都要克扣，即便是企业为员工制定的薪资标准再高，也有可能留不住员工，甚至把原本属于该企业的人才推向与自己有竞争的企业，成为自己企业的竞争对手，为企业以后的发展创造阻力。因此，情感管理值得每一个企业的任何管理者去借鉴去掌握。

第二篇：浅谈古典管理理论在中小企业管理中的应用

浅谈古典管理理论在中小企业管理中的应用

摘要：古典管理理论形成于19世纪末20世纪初的美欧，是管理理论发展的第一个时期，因为倡导秩序、标准化而掀起一场“效率革命”。在今天环境越来越动态和复杂，组织的应变能力几乎成了制胜最关键的因素，泰罗所倡导的科学管理的弊端日趋明显。但是对于众多仍然依靠经验进行管理的中国企业，科学管理是不可逾越的一个重要阶段，论文探讨了对于处于经济转型期中、摸着石头过河的中国企业，古典管理理论的应用价值以及如何运用科学管理提升企业效率。

一、古典管理理论

1、古典管理学的形成古典管理理论形成于19世纪末二十世纪初，这一时期，西方资本主义国家在经济上已先后完成工业革命，大规模的工厂生产取代了小规模的手工工厂生产，生产规模的集聚扩张、生产力的迅速发展、劳资之间的严重对立、生产关系的日益复杂，强烈冲击着旧的组织结构与经验型的管理方式。如何应对这种挑战和变化，改革原始落后的生产和管理方式，建立符合社会化生产特点的新的管理制度和方法以提高生产效率，成为人们普遍关注和迫切需要解决的问题。

在这种背景下，以泰罗为代表的科学管理理论应运而生了。与此同时，法国出现了以法约尔为代表的一般行政管理理论，德国出现了以韦伯为代表的官僚组织理论等，并形成了各种有特点的管理理论。它为提高效率和生产率提供了一种思路和解决问题的框架。

2、古典管理的组成1.泰勒与科学管理理论

泰勒：科学管理之父。科学管理理论的中心问题是提高生产效率，围绕如何提高生产效率，泰勒做了大量实验，得出了以下结论：1.工作定额，合理的日工作量。2.为工作挑选第一流的工人。3.标准化原理，包括操作方法标准化，工具、机械、原料标准化和作业环境标准化。4.在制定工作定额基础上实行差别计件工资制。5.设置计划层，实行职能工长制。6.对组织机构的管理控制实行例外原则。

7.计划职能与执行职能相分离。8.精神革命。

2.法约尔与一般管理理论

法约尔：管理组织之父。法约尔从企业高层管理者的角度阐述了管理过程中应遵循的原则：分工，职权与职责，纪律，统一指挥，统一领导，个人利益服从整体利益，员工报酬合理，集权化，等级链，秩序，公平，员工的稳定，创造性，集体精神。

3.韦伯与管理组织理论

韦伯被誉为是“行政组织管理之父”。韦伯的管理组织理论的基本内容有：1解释了组织与权威的关系并划分了权威的类型：传统型权威，魅力型权威，法理型权威。2归纳了官僚制组织的基本特征：实现劳动分工，明确规定每一成员的权利和责任，并作为正式职责使之合法化，各种公职或职位按权利等级

严密组织起来，形成指挥体系，通过正式考试的成绩或在培训中取得的技术资格来挑选组织的所有成员，实行任命制，只有个别职位才实行选举制，公职人员都必须是专职的，并有固定的薪金保证，职务活动被认为是私人事务意外的事情，受规则和制度制约，而且是毫无例外的适于各种情况。3.概括了官僚制组织的结构，最高领导层、行政官员层和一般工作人员层。

二、古典管理在中小企业的应用的必要性

根据2004年中国统计年鉴，我国拥有国有及规模以上非国有工工业企业单位196 222个，其中大型企业仅为 1 984个，占1%；中型企业为21 647个，占11%；小型企业为172 591个，占88%。在工业总产值上，三类企业各占1/3。大量存在的中、小型企业，管理水平普遍比较低下。

有人对浙江民营中小企业做过调查分析，在那里企业管理存在四个具有共性的问题，即制度不科学，缺乏连续性；忽视基础，管理方法运用不当；未发挥组织职能，团队效率低；脱离实际，曲解“企业文化”。调查者认为，民营中小企业的管理整体上还处于十分原始的阶段，甚至还远未达到以“科学管理”和“一般管理”为代表的“古典管理”阶段的水平。浙江省是我国民营经济发展状况最好的省份，情况尚且如此，其他地区的情况可想而知。

解决我国中小企业的管理问题，更切实可行的办法是普及古典管理理论知识，帮助企业加强管理的基础，比如应用“科学管理”理论，提高计划水平，增

强管理控制能力。通过贯彻和运用“工作定额”、“能力与工作相适应”、“标准化”、“差别计件付酬制”及“计划和执行相分离”等原则和方法，来提高企业的生产计划、组织与控制能力，从而实现管理效率的提高。

三、古典管理理论在我国中小企业应用的实例

古典管理理论回归有比较适宜的管理环境。从发展经济学的角度看按照美国经济学罗斯托的经济成长五阶段，目前我国宏观经济发展处于起飞阶段的关键时期，与古典管理理论诞生时的上个世纪初的美国的发展状况有很强的相似性。在以上中小企业的管理特点可以看出中小企业所处管理状态也与古典管理理论产生时的企业管理状态十分相似，使得古典管理在我国中小企业中应用广泛。

在我国中小企业中，管理者和被管理者的知识水平符合古典管理的要求。79.63%的中小企业总经理接受过中专以上的学历教育。在企业的管理实践中，泰勒的工作定额，为工作挑选第一流的工人。在制定工作定额基础上实行差别计件工资制。设置计划层，实行职能工长制，分工明细。有利于工作的展开。除此之外，对员工进行科学的选拔和培训，管理人员和工人在职责上分工明细，不能把工作和责任推卸给工人等理论和犯法，所解决的问题正是我国中小企业所要面临的问题。

拿我以前暑期工时工作过的荣双制伞厂为例，每天7：30—11.30,13：30—

5.30的工作时间。实行计件工资，每个人按所做的份额计件。计算所得工资。这有效避免了工人懒惰的现象。在工厂中，有科长组长员工，不同科不同组之分。在工人进厂时，一般都要面试。高级技工还需要考试。

除此之外，法约尔的一般管理理论，认为管理是可以教授的。这一思想使得通过企业有计划和富有实效的培训工作来提高企业管理人员的认知水平和经营管理决策的水平成为可能。他提出的14条管理原则中专门化劳动分工，权责对等，纪律严明，个人利益服从集体利益。报酬，秩序，人员稳定等，都是解决我国中小企业实际问题的针对指导性原则。在所有的中小企业中，必定会有规则，纪律的存在。如不能迟到早退，不能在车间吃东西。周一开早会，统一穿厂服，不能再车间吸烟，不能打架„每个厂都有自己的秩序，也有自己专门的分工，不同的部门做不同的事。这也符合马克思的分工合作理论

在韦伯的行政组织管理中，成员非人格化的相互关系，对人员的正规选拔，可以提高经营管理理性，企业管理者与所有者相分离正是我们建立现代企业制度的基础要求。要改变我国中小企业的管理现状。要切合实际的做法是应用科学管理理论提高计划水平。不能在像以前一样。家族企业，类似封建的继承制。应该是科学的能者居之。

四、对于古典管理学对于我国中小企业的总结

在古典管理理论中，建立在理性法律权力之上的通过制度规范来管理和通过工作流程来作业的企业管理和运作方式，摆脱了我国企业管理和运作中企业过分依赖个人的主观的、随意的管理方式、工作习惯和裙带关系，使企业具有更多的连续性、可靠性和稳定性。建立在法治基础上的企业可以靠一套制度来运行，个人如果出了错误，即使是企业的最高领导人出了错误，也会有一套纠错机制。任何个人都是企业机器上的一个零件，零件坏了可以换，但整部机器仍在正常运行，个人可以退出或死亡，但企业可以依靠制度而延续。这样就使企业摆脱了对个人的依赖，企业成长就有了保证。其他各种管理理论，如果没有古典管理理论的铺垫，都将难以真正发挥作用。

古典管理理论对我国中小企业来说必不可少。但是不能完全照搬照抄，古典管理理论还是存在一定的局限性。所以要求我国中小企业在应用中，把握创新，结合实际。只有这样，才能让企业更加辉煌。

第三篇：企业文化在中小企业管理中的作用

企业文化在中小企业管理中的作用

机械设计制造及其自动化机械112班1107200052温海涛

摘要：中小企业在市场和经济建设中占有重要地位，也面临着激烈竞争。中国的中小企业如何在竞争中取胜，如何做大做强，企业文化的建设和应用将是关键。我国很多中小企业领导者都意识到企业文化对企业发展的重要作用，也在不断努力加强企业文化建设。本文通过分析我国中小型企业文化现状、存在问题、应对措施，以及未来展望，来论述企业文化对于中小型企业管理的价值和意义。

关键词：中小企业，企业文化，企业管理

1.企业文化概要

1.1企业文化定义

对于企业文化的理解我国学者普遍认为，所谓的企业文化，是指在一定的社会大文化的影响下，经过企业领导者的长期倡导和企业员工的积极认同与实践，形成的整体价值观念、精神追求、道德规范、行为准则、管理风格以及传统和概念的总和。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。

1.2企业文化在企业管理中的作用

创新是企业的核心，员工是企业的大脑，而文化则是企业的灵魂。企业文化包含非常丰富的内容，企业文化对于企业管理的意义，可主要归纳为导向性、激励性、凝聚性、约束性、品牌性等方面。

导向性：企业文化通过对企业的领导者和职工起引导作用，进而对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用。这种导向与传统管理中单纯强调硬性的纪律或制度不同，它强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为，使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念。

激励性：企业文化本身可通过所具有的各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。

凝聚性：企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

约束性：企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束，不是强制性的约束，而是一种软约束，这种软约束产生在企业文化氛围里，形成一个群体的行为准则和道德规范，并且通过职工的思想和行为形成来自心理的、自我约束的控制作用。

品牌性：品牌形象是企业对外交往的门面和窗口。企业文化的塑造形象功能主要体现在优秀的企业文化通过组织与外界的接触，起到向社会大众展示企业成功的管理风格，积极的精神风貌等方面的作用，从而为企业塑造良好的现象。企

业文化是一个企业的无形资产，可以给企业带来美誉度和市场占有率。

2.国内中小企业文化建设现状

尽管国内高呼建设企业文化的中小企业领导者不在少数，但目前我国绝大多数中小企业，并没有真正意义上的发展和运用企业文化，为企业管理添砖加瓦，为企业发展攻城拔寨。国内中小企业文化建设现状，总体上不容乐观，可归纳出以下几大特点。

2.1企业文化轻视化

不少中小企业对企业文化不够重视，甚至毫无概念。这些企业整天忙于生产经营，更多地考虑企业所处的位置和现状，只顾眼前利益，无暇顾及长远战略。他们往往认为建设企业文化是大企业、大公司的事，中小企业没有必要，缺乏对企业文化建设重要性的认识。

2.2企业文化套路化

企业文化如不与生产经营情况相结合，与其所处文化环境相契合，就会水土不服，缺乏个性，甚至出现雷同。有统计显示，当前我国企业口号中，“团结”的使用率高达 41%，“创新”与“开拓”的使用率超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%。这些笼统的、抽象的、千篇一律的用词反映这些企业的文化没有特色。

2.3企业文化家族化

我国中小企业很多是由个人创办，实施家族式管理。据 2008 年中国社会科学院、全国工商联组织的抽样调查显示，近80%的企业是家族式企业。中小企业在利润分配和人事安排上有很强的家族性。家族化的企业文化，没有遵循企业文化规律，充分调动员工主观能动性，是不成熟的企业文化。企业决策往往采取家长制集权，拍脑袋解决问题。他们认为中小 企业文化就是“老板文化”。

3.中小企业文化建设的根本问题

3.1家族式管理

中小企业一般是在血缘、亲情关系的基础上创立起来的,它的发展与家族制有着密切的联系。但家族制同时又给中小企业的企业文化建设带来许多弊端。主要有: 一是任人唯亲,任人唯近。企业在用人机制上,多重用有血缘、亲情关系的人，外来职工常有失落感。二是雇佣意识强烈，人本观念淡化。

3.2企业领导者和职工综合素质偏低

中小企业经营者大多是从真正意义上的个体户和小私营业主白手起家的。其文化程度一般不高，初中或初中以下的居多，企业管理多凭个人感觉，事无巨细，均由老板个人说了算，管理理念和知识结构难以适应现代企业管理的基本要求。而职工素质也同样不容乐观,中小民营企业以劳动密集型产业居多，并以粗放经营和低级的劳务为主，职工主要来源于“农民工”和城镇待业青年，流动性大，文化素质低，思想观念落后。

3.3企业领导者认识不到位

许多中小企业经营者由于自身素质局限，或对企业文化了解甚少，往往习惯于从单纯的经济角度看企业，高度重视资金周转、技术改造、设备更新、产品销路和产值利润等，总认为企业就是生产，就是赚钱，而很少关心和考虑企业与文

化的关系。

4.中小企业发挥企业文化作用的途径

4.1以人为本

企业管理的对象是员工，企业文化的主体也是员工，所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深入人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。

4.2提高管理者素质，加强对企业文化的重视和理解

企业高层人员对弘扬企业文化发挥着重大的作用，任何先进的意识和行为总是先在少数人身上表现出来，然后通过他们带动基层的职工，逐渐成为大家自觉的意识和行为规则，这就是企业文化。

我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用。因此，企业领导必须通过不断地学习，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这样才能逐步发挥企业文化的作用，进而帮助企业管理。

5.中小企业发挥企业文化进行企业管理实例

5.1百色矿务局的“百色经验”

小煤矿原煤产量占全国不足1/4，而事故起数和伤亡人数均占到80%以上，小煤矿的安全生产问题一直是我国煤矿安全生产工作的重点和难点。而百色矿务局却开创了“百色经验”，走出了一条复杂地质条件下中小型煤矿安全、高效和现代化生产经营的新路子，该局15年来没有发生过一起重大安全生产事故，成为“全国中小型煤矿的标杆”。由于靠不断创新机制抓好安全生产，其经验得到了国家煤矿安全监察局的肯定。

5.1.1弘扬人本理念，形成独特矿区文化

员工生活：公司积极实施安居工程，解决职工住房难题；制定了《职工餐厅卫生标准》和《职工食堂服务承诺》，让职工就餐放心；不断改善洗浴条件，三大生产矿井都安装了空气能热水器，职工出井前，就把工作服脱下洗完澡再出井，外人只看到干净整洁的职工，看不到黑乎乎的矿工，而且矿工换下的制服无需自己洗，有专人帮洗。

生产现场：按照“井下标准化，地面花园式”的新理念，对井下的生产环境进行改造，安装自动除尘、降温系统，降低粉尘对人体的危害；同时建立了从井口安全文化走廊到井下运输大巷的文化长廊，每隔100 米放置音响，通过调度室播放旋律优美的音乐。

5.1.2绿色矿山理念

百色矿务局在综合机械化技术改造的同时，加大对矿区生态环境的建设，实现矿区绿化、美化、景观化，产生良好的经济、社会、生态等综合效益。2012 年以来，区内外煤炭行业3000 多人到该局参观学习，参观过这里的人都很感慨：“这哪是印象中粉尘漫天的煤矿呀，分明是一座现代化的花园式工厂!”。

百色矿务局矿区工业广场按照“一园一湖”的模式，实施大面积、广覆盖、全方位的绿化工程，矿区的绿化率达到80%，昔日“脏、乱、差”的煤矿变成了“三季有花，四季有绿”的花园式生态矿区；供热系统全部使用空气能热水器，燃汽炉灶代替了燃煤炉灶，保持矿区空气清新；建设了煤矸石砖厂，所有煤矸石全部制成建材用砖，实现了煤矸石的综合循环利用，形成新的经济增长点。

6.结束语

尽管中小企业的成功取决于多方面因素, 如企业的内外环境，资金，技术，人力资源等，但企业文化对于企业的发展，企业管理至关重要，是企业成功的基础。每一个成功的企业都有其独特而牢固的企业文化，贯穿于企业发展和建设的整个过程，企业的领导者不应忽视了文化对管理的巨大作用，要努力形成具有自己特色的企业文化，以求在市场经济的竞争中获得强大的动力。

中小企业的发展充满了困难和挑战，但同样充满了机遇和效益。在经济落后、煤炭资源不丰、开采条件困难的广西百色，竟然树立起一面全国煤炭行业旗帜，成为煤炭行业的标杆，掀起了一股从“百矿经验”到“百色经验”再到“百色模式”的旋风，不能不说是个奇迹。而这个奇迹，也恰恰证明了中小企业的潜力，以及企业文化对于中小企业管理的巨大意义和作用。

参考文献

[1]周国荣.企业文化建设与中小民营企业管理[J].福建农林大学学报，2002.[2]粟增富.中小企业文化建设途径—以白色矿务局有限这人公司为例[M].企业管理，2005.[3]王勇，任鹏立.中小企业文化建设存在的问题及对策[J].中国船舶重工集团第十二研究所，2002.[4]修亚妹，乔仁生.企业文化在中小企业管理中的应用初探[J].价值工程，2007.[5]刘光明.企业文化案例[M].经济管理出版社，2000.[6]罗长海.企业文化学[M].中国人民大学出版社，1999.

第四篇：绩效管理在企业管理的运用范文

绩效管理在企业管理的运用

绩效管理现已在企业事业单位中得到广泛推广和应用，我企从2008年开始实行，作为企业绩效管理部门负责人和实践者，其广泛被引用。这里视野咨询将从绩效管理从而论述企业管理。

一、什么是绩效管理

就是指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工的工作活动及产出与企业最终利益最大化保持一致的过程。其中需要明确的是：

（1）绩效管理的基础条件是使之完整的管理制度。包括财务管理制度、人力资源管理、安全管理、风险评估与控制以及商品营销制度等。

（2）绩效管理的最佳目的就是通过各种管理办法和手段，充分发挥员工的主观能动性，以实现企业利润最大化的目标。

（3）常用的管理方法和手段。绩效管理是一项系统工程，主要由四个环节组成。按过程可划分为：

1、绩效计划：主要指企业的中长期发展规划及经营计划，要根据实际，将计划层层分解，具体到各单位、部门及个人，要求每个岗位都要有计划，落实到位，特点突出，计划性强，便于考核。

2、绩效实施：即通过确定目标，明确责任，有组织，有领导，通过企业的内部管理机制，落实绩效计划的过程。

3、绩效考核：依据企业的计划和各岗位的职责范围，结合实际，确定科学管理的考核内容和标准，并按照公平、公正、公开的原则进行评估。一般采用百分制确定考核结果。

4、绩效运用：

①对考核结果的运用，必须要和单位及个人的薪酬挂钩。

②要和员工职位晋升，降级及岗位调整相结合。

③对考核中反馈的问题，要及时制定整改措施加以解决。

④为确定下步工作目标提供依据。

二、企业为什么需要绩效管理？

（1）实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对企业绩效进行评估的目的。

（2）建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业运作的成本，增加企业利润率。

（3）确定各单位各岗位的绩效指标，将企业的经营管理目标分解到各单位及个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高员工的工作效益和积极性、主动性、创造性。

（4）为员工薪酬的评定提供公正、公平、公开的依据。

三、绩效管理的主要程序

（1）基于公司的战略目标和经营计划，确定考核要点。

（2）通过相关办法将考核要点分解至各单位，在对关键指标加以完善细化的基础上，结合各单位的职能范围确定。

（3）通过量化办法，确定考核内容及评定标准，形成绩效考核表。各单位，部门内部对待员工的考核（二级考核），要细化，到点、到位，充分发挥内部考核的作用。

（4）各单位先进行内部提议，形成单位意见，将自评结果报企业主管的部门，并交公司绩效考核领导小组评估审定，最终结果公示。

（5）加强沟通。各级管理人员，应针对下级单位或个人的绩效实现进展情况，经常进行沟通，要为下属提供必要的条件，帮助员工解决工作困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。要正确引导员工的行动，加强员工的自我约束，发挥员工的潜能，努力塑造一个团结、和谐、积极向上的团队。

（6）考核结果与员工的薪资挂钩，通过经济手段，促进和提升员工的能力和水平，补齐短板，激励员工努力进取，创新和创造。

（7）通过完善各项管理制度及相关办法，将考评的各个环节串联起来，形成目标管理的考评体系。

由于绩效管理的目的性强，方向性明确，程序要求严密，方法要求得当，结果要求公正，需要我们不断地夯实各项管理工作基础，推进精细化管理，才能不断推进企业管理各项水平的提高，才能达到绩效管理的最佳目的。

四、绩效管理在工作中要注意的几个问题

（1）注意管理制度的完善。要结合单位实际，明确部门岗位的职责范围，用制度管人，避免考核中的争议，提高工作效率。

（2）对工作程序和流程，包括各个环节的衔接要科学规范。

（3）制定考核内容时，能量化的要量化到位。

（4）注重过程中的监督和检查。

（5）建立完善的内部统计制度，注重原始记录及有关资料的积累。

（6）要注重考核信息反馈（），加强交流和沟通，提倡换位思考，加深理解，增强团结。对考核结果有异议的，要允许不同的意见，及时加以解决。

第五篇：中小企业管理

中小企业管理(第4版)》讲述了：德国企业经营管理理论一直在国际学术界有很大的影响。20世纪五六十年代德国的施马勒巴赫、古滕贝格、施瓦茨和厄勒等人在企业组织理论、成本理论和一般企业经营管理学方面对美、日、英、法等国理论界均有深远的影响，并对德国战后的经济复兴作出了巨大的贡献。