如何将激励理论应用在高校教职工管理中

第一篇：如何将激励理论应用在高校教职工管理中

如何将激励理论应用在高校教职工管理中

【摘要】：激励机制是现代管理的重要手段之一，随着高校人力资源管理体制改革的不断深入，激励机制也逐渐被引入高校管理工作中。在高校教职工管理中，应根据具体情况、运用相应的激励理论，实施科学有效的激励，创造良好的工作环境，激发教职工的内在动力，调动工作积极性和创造性。

【关键词】：激励理论；内在动力；教职工管理

高校的人力资源管理和开发工作，除了对教职员工的数量、能力、专长等进行优化配置外，更应注重对员工动机的激发，即对员工的激励。实施切实有效的激励措施、建立科学有效的激励机制，对于高校吸引优秀人才、激发员工的工作潜能、创造良好的竞争环境，进而推动高校的长远发展具有重要的意义。1

心理学研究表明，人类行为基本遵循这样的规律：需要→动机→行为→目标，然后再产生新的需要。如此循环往复，不断提高。在高校教职工管理中运用激励理论，就是要在加强职业道德规范、弘扬敬业奉献精神的基础上，将激励机制有机贯穿于高校教职工管理中，动员全体员工参与激励，并在恰当的时机，实现最佳激励组合，以形成他励与自励相统一、物质激励与精神激励相结合的高校员工激励氛围。2

一、激励理论对高校教职工管理的应用指导

激励在管理活动中所扮演的角色及作用等问题，从20世纪20年代以来得到了广泛的探索和研究，并形成了丰富多彩的激励理论。在高校教职工管理中，以下激励理论具有重要的指导意义：

（一）需要层次理论。美国心理学家马斯洛概括出人的五种最基本的需要，他们呈金字塔形由低到高依次排列，其中最低层次的是生理需要，往上是安全需要，接着是社交需要，之后是尊重需要，而最高层次的是自我实现的需要。

他认为这些需要之间的关系是复杂的，一般来说，人的需要遵循递进规律，只有当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要才占据主导地位，成为驱动行1 林智.陈雅玲．浅议激励理论在学校师资管理中应用[J]．华南理工大学学报，2004，（4）．2 安瑞娟．论我国高校人力资源激励机制的完善[J]．哈尔滨商业大学学报，2006，(2)．

为的主要动力。马斯洛还认为，在同一时期内，个体可能同时存在多种需要，但是每一时期内总有一种需要占支配地位，即“优势需要”。

（二）期望理论。期望理论是美国心理学家费鲁姆提出的，他认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值×他认为达到该结果的期望的概率，即M=V×E。其中：M指激励力量，即调动一个人积极性，激发出人的内部潜力的强度；V指效价，即达成目标后对于满足个人需要其价值的大小；E指期望值，即个人根据以往的经验对某项目标能够实现的概率的估计。目标是人们对自己未来行为结果的预期，对人的行为具有导向、调控和激励的功能。

（三）公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代首先提出来的，他认为人们做出成绩并取得报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，人们通常要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。3

人们通常不仅关心自己得到了什么，而且更关心别人得到了什么。公平感能够使人心理平衡，心情舒畅，从而更积极和热情地投入工作；而不公平感则往往使人感到苦恼、压抑，产生消极情绪和离心倾向，形成人际矛盾，从而降低工作标准，改变行为方式。

（四）强化理论。强化理论是新行为主义者斯金纳的操作性条件反射理论在激励上的应用，他认为，个体行为的后果对个体今后的行为有直接的决定作用。4

所谓强化就是通过对一种行为的肯定或否定，使个体行为得到重复或削弱、消失的过程。对个体的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强，就称为正强化。正强化的手段可使某种行为得到巩固、保持、提高人的兴趣，保护人的自尊心，促使人对某种目标的追求，因此它是激励的重要手段。

对个体的某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，就称为负强化。负强化手段可以削弱动机，损伤自尊，但如应用得当，也可以对人的行为进行定向控制和改造，最终引导到预期的最佳状态。

以上激励理论在高校教职工管理中的运用，主要内容包括了几方面：行为的起因。高校教职工行为的根本动机依然是个人的内在需求，是主观理性的，员工需求的多样化、多层次，要求高校管理者依据员工需求的差异，实施多元化的激励措施，进行全员激励。3 王重鸣．管理心理学[M]．人民教育出版社，2000．

影响行为的因素。影响高校员工行为的因素，有个人、环境、社会、文化和高校精神等方面，从而产生了员工行为的差别化。了解掌握员工的个性偏好、组织特性、人力资源市场状况等影响行为选择的因素及其产生的内在动机，是实施有效激励的基本依据。6

行为的结果：一方面，高校员工实施行为满足个人的需求，同时实现组织的目标。另一方面，组织激励员工始于组织目标实现的需要，并力求组织目标和个人目标实现的一致，在人本主义理念指导下，这两者是相互统一的。因此，在高校教职工管理中，采取切实可行的激励手段，将整体目标与局部的、个体的目标相结合，精神与物质相结合，以激发员工高度的积极性、主动性和创造性，使其成为积极工作的内在动力。

二、在高校教职工管理中运用激励理论的有效策略

（一）运用“需要层次理论”，抓住高校员工的优势需要，实施有效激励。需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个体或群体对其生存与发展条件所表现出来的依赖状态，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。这一理论启示我们在高校教职工管理中，要认真分析教职工的需要特点，抓住员工的优势需要，实施有效的激励。在实施激励的过程中，应注意坚持“以物质激励为基础，精神激励为重点”的原则。

1、物质生活需要虽属低层次的需要，但却是人的最基本的需要。当前，高校教职工的平均经济水平与社会的其他一些行业部门相比，仍显得偏低。在比较心理的影响下，教职工的工作热情难以充分提高，工作态度容易波动。因此，高校管理者应重视基本需求对员工积极性的影响，在工资、福利、工作环境、住房等方面合理增加资金投入，特别是对工作在教学科研、学生管理等第一线的教职工给予必要的关注，切实解决他们的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去。

2、同时，物质鼓励不是万能的，人的需要与激励效果之间存在着一种规律性的关系，即低层次的物质需要一旦得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的精神需要越得到满足，产生的激励动力则越来越高，具有更强烈、更持久的推动作用。作为一个5 汤玉琪.关于激励机制的思考[J].理论前沿, 1992,(06)周成录.浅谈现代企业的激励机制[J].内蒙古科技与经济, 2005,(04)

职业群，高校教职工除有基本的物质需要之外，还蕴藏着丰富的精神需要，如作为一个具有较高层次文化素质的群体，他们对内在自我心灵的认识和外界社会活动的感受都很敏锐，爱惜名誉，重视形象；希望个人的才能得到发展，有强烈的自尊、自爱和自强的需要；希望有进修、深造、发展和提高的机会，不断充实和更新自己的知识结构。随着民主观念的深入，日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策，有强烈的渴望民主与平等的需要等。因此，高校管理者在努力满足教职工基本需要的基础上，应关心、尊重和理解员工，致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要。

3、高校要制定各类员工的培养计划和培养方案，有计划、有重点、有步骤地提高员工的素质能力。高校领导和主管部门要在形式和内容上鼓励教职工参与学校管理，有效地整合规范信息渠道，提高他们的主人翁意识；要充分尊重教职工的价值取向和独立人格，理解他们的精神境界，关心他们的工作和生活，了解他们的愿望和要求，特别是自我实现的需要，并给予及时的激励。使高校教职工产生归属感和职业自豪感，形成内在动力，以激发他们更强烈、更持久的工作积极性。7

（二）运用“期望理论”，实施目标激励。目标激励就是将国家、学校的整体目标与个人目标相结合、将远期目标与近期目标相结合，促使高校教职工在工作中将自己的教育管理行为与学校的目标和个人的目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用。

第一，科学设置目标，实行目标管理机制。高校管理者应根据学校教师的实际、学生的实际以及学校办学条件和水平的实际，提出既具挑战性、又能通过努力达到的岗位工作目标。目标的价值越大，实现的可能性就越大，吸引力就越大。但如果一个目标的价值虽然很大，但难度过大，往往会使员工觉得高不可攀，失去信心；同样，如果设置的目标效价太低，又不能使员工产生获得成就的满足感。因此，高校在设定激励目标时，要注意切实可行，既要考虑到目标的价值，又要充分估计到实现的可能性。在管理中，要构建目标管理机制，对各工作岗位均明确要求、职责、考核办法。建立科学合理的业绩考评体系。

第二，注重目标设置的参与性，努力提高高校教职工的认同感。让高校教职工参与目标制定，一方面可以使目标更具体、更合理；另一方面也可以加深员工对目标的理解，7 张忠义.发挥激励机制功效 促进企业健康发展[J].保险职业学院学报, 1994,(02)

使其产生较强的认同感和责任感，使其在执行目标任务的过程中充分发挥自身的积极性和创造性。同时，让员工参与目标制定，必然能大大增强员工的主人翁意识，促进教职工把工作作为个人事业发展、成就欲望和学校发展有机结合，从而激发起献身精神，为目标的实现而奋斗。

（三）运用“公平理论”，营造良好的心理环境，实现公平竞争。将公平理论应用于高校教职工管理，要求高校管理者为全体员工营造出一个公平和谐的工作环境和心理环境，不断建立健全公平激励机制。

第一，建立健全公平激励机制。高校建立使人才脱颖而出的激励机制，最大限度地调动各类人才的积极性，充分发挥他们的创造热情、智力潜能和奉献精神，对高校的改革与发展至关重要。因此，高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理，增强职称评定等方面的公开性和透明度。

第二，正确引导，弱化消极影响。不公平感是一种主观体验，当员工出现不公平感时，要注意及时教育或心理疏导，防止产生消极对立情绪。首先要加强思想教育，要教育其正确处理个人与集体、个人与他人之间的关系，提倡无私奉献精神。其次，领导要体贴、关心员工，要努力创造一个友好和谐的氛围。良好的人际关系、平等的竞争环境、相互信任的干群关系可以弱化不公平感，保持其旺盛的积极性。

（四）运用“强化理论”，正确运用奖惩手段，实行强化激励。奖惩是强化的一种重要手段，它作为一种外部刺激可以极大地影响个体的职业道德观和竞争意识。在高校教职工管理中，必须坚持以正强化为主，实行奖惩结合。在建立健全人事考核制度、评比制度和奖励制度的基础上，对工作认真负责、工作成果突出的优秀员工给予必要的奖励，并在职称评定、职务提升等方面给予特别的考虑；要总结和宣传优秀员工的典型事迹，为广大教职工提供积极工作、努力进取的参照和范例，从而激发教职员工效仿榜样、奋发向上。

同时，惩罚也是一项完善的绩效考核制度的重要组成部分，与奖励共同构成激励的内容之一。适当采用惩罚的手段，削弱或改变可能或已经出现的不良行为。在公正、公平、公开的基础上，要大力宣传并严格执行各类规章制度，对犯有错误、贻误工作和败坏声誉的员工予以适当的惩罚。在使用惩罚手段时，既要严格又要适度，做到严中有情，一方面让当事人吸取教训；另一方面又让其他人受到教育，引以为戒。要注意把握时效性和准确性，奖励对象要具有榜样的示范性，以及在奖励的形式和内容上要有创新性等，以努力提高奖励的效价，达到良好的强化效果。8

总之，科学地应用强化理论，有利于高校教职工将外界压力转化为内在动力，不断提高职业道德和增强竞争意识。

高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。认真研究员工的各类需要，综合运用各种激励手段，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础，这正是管理者管理素质的重要体现。9

【参考文献】：

1、林智.陈雅玲．浅议激励理论在学校师资管理中应用[J]．华南理工大学学报，2004，（4）．

2、安瑞娟．论我国高校人力资源激励机制的完善[J]．哈尔滨商业大学学报，2006，(2)．

3、王重鸣．管理心理学[M]．人民教育出版社，2000．

4、周三多．管理学[M]．高等教育出版社，2005．

5、汤玉琪.关于激励机制的思考[J].理论前沿, 1992,(06)

6、祁小伟.我国职业经理人现状与出路[J].商业时代, 2005,(09)

7、周成录.浅谈现代企业的激励机制[J].内蒙古科技与经济, 2005,(04)

8、张忠义.发挥激励机制功效 促进企业健康发展[J].保险职业学院学报, 1994,(02)

9、刘建武.激励机制在企业管理中的应用[J].砖瓦世界, 2005,(12)

10、李振华.要建立健全三种激励机制[J].现代金融, 2001,(06)

11、杨义军.浅析激励机制在国有商业银行中的运用[J].创造, 2005,(06)刘建武.激励机制在企业管理中的应用[J].砖瓦世界, 2005,(12)

第二篇：公共管理论文--将数据挖掘技术应用在客户关系管理中

[摘要] 在客户关系管理中，企业将面临大量的来自于客户和市场的数据和信息，这些数据是大量的、不完全的、有噪声的、模糊的、随机的，但同时又是非常有用的。数据挖掘技术可以将这些数据有效的分析、整理，从而给数据使用者提供有效、及时的信息。本文就数据挖掘技术在客户关系管理中如何应用做了粗浅的探讨。

[关键词] 数据挖掘 客户关系管理 应用 步骤

根据波特的影响企业的利益相关者理论，企业有五个利益相关者，分别是客户、竞争对手、供应商、分销商和政府等其他利益相关者。其中，最重要的利益相关者就是客户。现代企业的竞争优势不仅体现在产品上，还体现在市场上，谁能获得更大的市场份额，谁就能在竞争中占据优势和主动。而对市场份额的争夺实质上是对客户的争夺，因此，企业必须完成从“产品”导向向“客户”导向的转变，对企业与客户发生的各种关系进行管理。进行有效的客户关系管理，就要通过有效的途径，从储存大量客户信息的数据仓库中经过深层分析，获得有利于商业运作，提高企业市场竞争力的有效信息。而实现这些有效性的关键技术支持就是数据挖掘，即从海量数据中挖掘出更有价值的潜在信息。正是有了数据挖掘技术的支持，才使得客户关系管理的理念和目标得以实现，满足现代电子商务时代的需求和挑战。

一、客户关系管理（CRM）

CRM是一种旨在改善企业与客户之间关系的新型管理方法。它是企业通过富有意义的交流和沟通,理解并影响客户行为,最终实现提高客户获取、客户保留、客户忠诚和客户创利的目的。它包括的主要内容有客户识别、客户关系的建立、客户保持、客户流失控制和客户挽留。通过客户关系管理能够提高企业销售收入，改善企业的服务，提高客户满意度，同时能提高员工的生产能力。

二、数据挖掘（DM）

数据挖掘（Data Mining，简称DM），简单的讲就是从大量数据中挖掘或抽取出知识。数据挖掘概念的定义描述有若干版本。一个通用的定义是从大量的、不完全的、有噪声的、模糊的、随机的实际应用数据中提取人们感兴趣的知识，这些知识是隐讳的、事先未知的、潜在有用的信息。

常用的数据挖掘方法有：（1）关联分析。即从给定的数据集中发现频繁出现的项集模式知识。例如，某商场通过关联分析，可以找出若干个客户在本商场购买商品时，哪些商品被购置率较高，进而可以发现数据库中不同商品的联系，进而反映客户的购买习惯。（2）序列模式分析。它与关联分析相似，其目的也是为了控制挖掘出的数据间的联系。但序列模式分析的侧重点在于分析数据间的前后（因果）关系。例如，可以通过分析客户在购买A商品后，必定（或大部分情况下）随着购买B商品，来发现客户潜在的购买模式。（3）分类分析。是找出一组能够描述数据集合典型特征的模型，以便能够分类识别未知数据的归属或类别。例如，银行可以根据客户的债务水平、收入水平和工作情况，可对给定用户进行信用风险分析。（4）聚类分析。是从给定的数据集中搜索数据对象之间所存在的有价值联系。在商业上，聚类可以通过顾客数据将顾客信息分组，并对顾客的购买模式进行描述，找出他们的特征，制定针对性的营销方案。（5）孤立点分析。孤立点是数据库中与数据的一般模式不一致的数据对象，它可能是收集数据的设备出现故障、人为输入时的输入错误等。孤立点分析就是专门挖掘这些特殊信息的方法。例如，银行可以利用孤立点分析发现信用卡诈骗，电信部门可以利用孤立点分析发现电话盗用等。

三、数据挖掘在客户关系管理中的应用

1.进行客户分类

客户分类是将大量的客户分成不同的类别，在每一类别里的客户具有相似的属性，而不同类别里的客户的属性不同。数据挖掘可以帮助企业进行客户分类，针对不同类别的客户，提供个性化的服务来提高客户的满意度，提高现有客户的价值。细致而可行的客户分类对企业的经营策略有很大益处。例如，保险公司在长期的保险服务中，积累了很多的数据信息，包括对客户的服务历史、对客户的销售历史和收入，以及客户的人口统计学资料和生活方式等。保险公司必须将这些众多的信息资源综合起来，以便在数据库里建立起一个完整的客户背景。在客户背景信息中，大批客户可能在保险种类、保险年份和保险金额上具有极高的相似性，因而形成了具有共性的客户群体。经过数据挖掘的聚类分析，可以发现他们的共性，掌握他们的保险理念，提供有针对性的服务，提高保险公司的综合服务水平，并可以降低业务服务成本，取得更高的收益。

2.进行客户识别和保留

(1)在CRM中,首先应识别潜在客户,然后将他们转化为客户

这时可以采用DM中的分类方法。首先是通过对数据库中各数据进行分析，从而建立一个描述已知数据集类别或概念的模型，然后对每一个测试样本，用其已知的类别与学习所获模型的预测类别做比较，如果一个学习所获模型的准确率经测试被认可，就可以用这个模型对未来对象进行分类。例如，图书发行公司利用顾客邮件地址数据库，给潜在顾客发送用于促销的新书宣传册。该数据库内容有客户情况的描述，包括年龄、收入、职业、阅读偏好、订购习惯、购书资金、计划等属性的描述，顾客被分类为“是”或“否”会成为购买书籍的顾客。当新顾客的信息被输入到数据库中时，就对该新顾客的购买倾向进行分类，以决定是否给该顾客发送相应书籍的宣传手册。

(2)在客户保留中的应用

客户识别是获取新客户的过程，而客户保留则是留住老顾客、防止客户流失的过程。对企业来说，获取一个新顾客的成本要比保留一个老顾客的成本高。在保留客户的过程中，非常重要的一个工作就是要找出顾客流失的原因。例如，某专科学校的招生人数在逐渐减少，那么就要找出减少的原因，经过广泛的搜集信息，发现原因在于本学校对技能培训不够重视，学生只能学到书本知识，没有实际的技能，在就业市场上找工作很难。针对这种情况，学校应果断的抽取资金，购买先进的、有针对性的实验实训设备，同时修改教学计划，加大实验实训课时和考核力度，培训相关专业的教师。

(3)对客户忠诚度进行分析

客户的忠诚意味着客户不断地购买公司的产品或服务。数据挖掘在客户忠诚度分析中主要是对客户持久性、牢固性和稳定性进行分析。比如大型超市通过会员的消费信息，如最近一次消费、消费频率、消费金额三个指标对数据进行分析,可以预测出顾客忠诚度的变化，据此对价格、商品的种类以及销售策略加以调整和更新，以便留住老顾客，吸引新顾客。

(4)对客户盈利能力分析和预测

对于一个企业而言，如果不知道客户的价值，就很难做出合适的市场策略。不同的客户对于企业而言，其价值是不同的。研究表明，一个企业的80%的利润是由只占客户总数的20%的客户创造的，这部分客户就是有价值的优质客户。为了弄清谁才是有价值的客户，就需要按照客户的创利能力来划分客户，进而改进客户关系管理。数据挖掘技术可以用来分析和预测不同市场活动情况下客户盈利能力的变化，帮助企业制定合适的市场策略。商业银行一般会利用数据挖掘技术对客户的资料进行分析，找出对提高企业盈利能力最重要的客户，进而进行针对性的服务和营销。

(5)交叉销售和增量销售

交叉销售是促使客户购买尚未使用的产品和服务的营销手段，目的是可以拓宽企业和客户间的关系。增量销售是促使客户将现有产品和服务升级的销售活动，目的在于增强企业和客户的关系。这两种销售都是建立在双赢的基础上的，客户因得到更多更好符合其需求的服务而获益，公司也因销售增长而获益。数据挖掘可以采用关联性模型或预测性模型来预测什么时间会发生什么事件，判断哪些客户对交叉销售和增量销售很有意向，以达到交叉销售和增量销售的目的。例如，保险公司的交叉营销策略：保险公司对已经购买某险种的客户推荐其它保险产品和服务。这种策略成功的关键是要确保推销的保险险种是用户所感兴趣的，否则会造成用户的反感。

四、客户关系管理应用数据挖掘的步骤

1.需求分析

只有确定需求，才有分析和预测的目标，然后才能提取数据、选择方法，因此，需求分析是数据挖掘的基础条件。数据挖掘的实施过程也是围绕着这个目标进行的。在确定用户的需求后,应该明确所要解决的问题属于哪种应用类型,是属于关联分析、分类、聚类及预测，还是其他应用。应对现有资源如已有的历史数据进行评估，确定是否能够通过数据挖掘技术来解决用户的需求，然后将进一步确定数据挖掘的目标和制定数据挖掘的计划。

2.建立数据库

这是数据挖掘中非常重要也非常复杂的一步。首先,要进行数据收集和集成，其次,要对数据进行描述和整合。数据主要有四个方面的来源：客户信息、客户行为、生产系统和其他相关数据。这些数据通过抽取、转换和装载，形成数据仓库，并通过OLAP和报表，将客户的整体行为结果分析等数据传递给数据库用户。

3.选择合适的数据挖掘工具

如果从上一步的分析中发现，所要解决的问题能用数据挖掘比较好地完成，那么需要做的第三步就是选择合适的数据挖掘技术与方法。将所要解决的问题转化成一系列数据挖掘的任务。数据挖掘主要有五种任务：分类，估值预测，关联规则，聚集，描述。前三种属于直接的数据挖掘。在直接数据挖掘中，目标是应用可得到的数据建立模型，用其它可得到的数据来描述感兴趣的变量。后两种属于间接数据挖掘。在间接数据挖掘中，没有单一的目标变量，目标是在所有变量中发现某些联系。

4.建立模型

建立模型是选择合适的方法和算法对数据进行分析，得到一个数据挖掘模型的过程。一个好的模型没必要与已有数据完全相符，但模型对未来的数据应有较好的预测。需要仔细考察不同的模型以判断哪个模型对所需解决的问题最有用。如决策树模型、聚类模型都是分类模型，它们将一个事件或对象归类。回归是通过具有已知值的变量来预测其它变量的值。时间序列是用变量过去的值来预测未来的值。这一步是数据挖掘的核心环节。建立模型是一个反复进行的过程，它需要不断地改进或更换算法以寻找对目标分析作用最明显的模型，最后得到一个最合理、最适用的模型。

5.模型评估

为了验证模型的有效性、可信性和可用性，从而选择最优的模型，需要对模型进行评估。我们可以将数据中的一部分用于模型评估，来测试模型的准确性，模型是否容易被理解模型的运行速度、输入结果的速度、实现代价、复杂度等。模型的建立和检验是一个反复的过程，通过这个阶段阶段的工作，能使数据以用户能理解的方式出现，直至找到最优或较优的模型。

6.部署和应用

将数据挖掘的知识归档和报告给需要的群体，根据数据挖掘发现的知识采取必要的行动，以及消除与先前知识可能存在的冲突，并将挖掘的知识应用于应用系统。在模型的应用过程中，也需要不断地对模型进行评估和检验，并做出适当的调整，以使模型适应不断变化的环境。

参考文献:

[1]罗纳德．S．史威福特．客户关系管理[M]．杨东龙译．北京：中国经济出版社，2002 [2]马刚:客户关系管理[M]大连：东北财经大学出版社，2008 [3]朱美珍:以数据挖掘提升客户关系管理[J]．高科技产业技术与创新管理，2006，（27）[4]顾桂芳何世友:数据挖掘在客户关系管理中的应用研究[J].企业管理，2007，（7）[5]苏红澜:数据挖掘技术在客户关系管理中的应用[J]．成都教育学院学报，2004（8）[6]李雄飞李军:数据挖掘与知识发现[M].北京：高等教育出版社, 2005

第三篇：激励理论在管理中的应用

激励理论在管理中的应用

摘要：激励理论是领导者在管理中必须首当其冲的的战略。激励因素不仅是应用在企业管理中，现在的教育者对受教育人群的管理措施采用激励理论也是一个必要的环节。因为追求生活的需要是人的一种本能，所以每一个人都有最基本的、与生俱来的需要。作为企业的管理者，首先就应该洞察员工的最基本需求，给员工最基本的生活保障，如今激励的目标大都定位在员工的物质、薪金、职位等方面，其实激励在于平常的一点一滴，成功的管理者应该是最优秀的激励者。(205)

关键词 ：激励

激励理论

激励应用

企业管理

引言：管理心理学的宗旨就是研究人类心理和行为的规律性,调动人们的工作积极性。激励理论就是为实现这一目标的理论，所以激励理论在管理心理学中有重要的地位。根据目前我国的企业人才应用形势来看，在人才竞争的巨大压力下，有效管理和开发人才资源在很大程度上都依赖于企业战略、整体结构与文化、管理等对员工的调动、吸引、激励的程度。能否最大程度的开发员工的天赋与能力是企业成败的关键性指标。(184)

美国著名学者詹姆士发现：一个人的能力在平时的表现和经过激励的表现几乎差一倍。在企业中，每一个人都有自己的潜能，只是需要伯乐去挖掘、去开发，而管理者则需要担当好伯乐的角色，去激励自己的员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发挥员工的潜能，从而更好的为企业效力，以提高企业生产效率，为企业创造更大的利润。(153)

一、激励

激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。行为、动机、激励这三方面在管理战略中具有密不可分的关系，人是有理性思考的，人的行为同时很大程度上也会受感情的支配，而且许多情感是人很难控制的，如果管理者能够感觉到员工的某些行为，则会发现其无法控制的动机。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件有：内在的需要、欲望；外部的诱导、刺激。其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。所以动机也能趋势人的行为，激励人有更高的目标。激励在企业管理中具有相当大的作用，所以激励理论是企业管理者的一门必修课。(267)

二、激励理论

激励理论分为需要层次理论、双因素理论、ERG理论。

（一）需要层次

马斯洛认为根据人的社会地位、年龄阶段、教育程度等方面的不同，人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、归属和爱的需要；

4、尊重的需要；

5、自我实现的需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

每个人都有这五个层次的需要，只是年龄阶段不同，所需求的时期也就会有差别，社会地位和教育程度的不同，需求的程度也会有区分。而且，当低层次的需求得到满足后，高层次的需求才会被追求。

（二）双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

• 保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素，它包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。

• 激励因素：激励因素主要是指能造成员工感到满意的因素，包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。如果激励因素能够得到改善，则会使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。

★ 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论，既有区别，又有联系。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。保健因素相当于低层次生理需要、安全需要，激励因素相当于高层次归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。(126)

（三）ERG理论

奥尔德佛提出，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可以同时具有激励作用。同时提出挫折退化的观点，认为如果较高层次的需要得不到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

三、激励理论在管理上的应用

管理者要调动员工的积极性，就要考虑员工不同层次的需要，不仅要注意工资、工作环境等保健因素，使员工产生不满，更为重要的是利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发其工作热情，要去激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等方面。根据社会各方面调查，企业一般是从以下几个方面着手激励员工：目标激励、角色激励、物质激励、竞争激励、信息激励、奖惩激励、参与激励、情感激励、晋升与调职激励、示范激励。(202)

无论企业选择什么样的激励的方法，都必须要运用到实际中才有用，才会让企业的生命力更加旺盛。作为管理者，你首先要让你的员工爱上他的工作，他才会做好他的工作，这就需要企业做到：(85)

（一）给员工提供一个好的工作场所，工作的环境是他们随时都能感受到的，如果环境不佳，则会使员工对工作的情绪不佳，无心投入到工作中去，所以让员工有好的心情去工作，这样公司的业绩肯定会有所增长。

（二）根据员工的性格特点、技术能力、学识程度，给他们适当的工作岗位，让他们发挥到自己的特长，当他们能够学以所有的时候，就会有种存在感，并且会有更加积极的情绪去为企业效力。

（三）给员工竞争、培训的机会，进入二十一世纪，知识和科技竞争剧烈的时代，一切都更新过快，一个企业要在这样的环境下占据一席之地就必须不断学习，而这对于员工来说就是机会，不同的工作内容会使人不断的产生新鲜感，同时也会让他们看到自己的不足，虚心在企业中工作、学习。

（四）不仅要有正面的激励，也要有负面的激励。正面激励让员工互相学习，努力进取，负面激励可以更好的使员工有责任感、意识感的同时也能激励他们不断地完善自己。

（五）对薪酬做出合理的计划，在公平的前提下，使酬薪有激励性。首先，企业应当根据市场变化适当的提升薪酬，其次，还要根据每个人的工作量、业绩等方面的不同，拉开其薪酬层次，但是要把握住一个度，不能有太大的差距，否则就会让员工感觉不公平。将薪酬分为固定部分和可活动部分，不同时期进行适当的调整。

（六）使管理者和员工之间建立一定的交流空间，了解员工的情绪性变化，给其支持和鼓励，相互理解，使员工对企业有归属感，进而全身心的投入到工作中去。(七）根据不同的企业设立不同的员工自由活动区间。例如，客服工作者每天的工作让其身心会受到很大的压力，这时企业应该给员工一个发泄的空间，鼓励他们不要压抑自己的情绪，同时也不可能让这种情绪影响到其他人，当他们重新回到工作中时又是一个崭新的自己，从而企业的整体形象也得到了保障。(732)

四、企业管理者的成功案例

1.沃尔玛公司是世界上雇员最多的企业，有8500家门店，分布于全球15个国家，２００１年、２００２年，连续名列《财富》杂志５００强榜首。巨大的成功离不开独特的激励机制——把员工视为合伙人。其总裁吉姆・沃尔顿尤其重视人才的应用，它曾说过：“高技术的设备离开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”由此可见，在他的管理理念中对于员工尤其重视。山姆将“员工是合伙人”这个激励机制具体化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。通过他为公司制定的一系列有效政策，让员工也成为企业重要的一部分，使员工感觉到的不仅仅是个人利益，而是将个人利益巧妙的融入到整体利益之中，正式这出色的组织、激励机制以及独特的发展战略，使得沃尔玛成在世界上众多企业中成为最具光环之一的企业。(347)

2.“考核和奖金”通用电气公司用奖优惩劣来提高员工的积极性，包括提高工资、晋升职务、发给奖金等方法来激励员工上进，而他们才采取的这项措施被要求需要严格的考核，如果存在漏洞的话，则会产生不公平性，使员工的积极性受到挫伤。职工经考核之后，分为杰出、优秀、良好、合格、不合格五个等级，并分别给予不同的奖励或处罚，同时奖金也是通用电气公司的一种激励手段。惩罚措施对于这样庞大的企业来说也是必不可少的，有奖励有惩罚不仅在激励员工的同时也适当的约束其行为。(221)

3.日本丰田公司汽车产量居世界第三，仅次于美国的通用汽车公司和福特汽车公司，１９９９年位居《财富》杂志５００强第十位。丰田公司的经营宗旨是“事业在于人”，由此可看出他对管理人的重视。其不限于高工资、高福利等物质的激励手段，他们还认为只有当员工觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到企业和大家承认的时候，才会有更大的干劲。因此，丰田公司为了各方面的激励员工，建立了“申报制度和建议制度”。丰田公司为了鼓励职工提出自己的想法，规定建议一经采纳即给予其奖金奖励，因此调动了员工的积极性，为企业提出了很多的具有建设性的意见，也很大程度上促进了企业的发展。丰田公司采取的措施使员工之间有充分交流的机会，互相探讨，增加企业员工之间的凝聚力，继而之为企业获取利益。(329)

4.海尔集团的激励体制使其从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，海尔的激励体制主要分为两方面：物质激励和精神激励。他不仅从奖金、升职等方面鼓励员工，更注重对员工创造价值的认可，当海尔把一个普通工人发明的一项产品，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。例如：工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一精神上的激励措施在很大程度上激发了普通员工对创新的激情，此后则不断的出现员工创造的成果，使员工对自己的工作有意识无意识的产生了一种热情，也让企业的技术从最基本的方面开始革新。(275)结束语：在飞速发展的今天，若一个公司想要在这个众多企业纷纷云起的时代立足扎根，就必须有自己独特的战略。其中，激励理论的应用就是必须拥有的策略之一，激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新，综合运用不同种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。(213)

参考书目： 1柳菁：《激励理论在企业管理中的应用》,2012年第29期

2德鲁克:《管理：任务、责任、实践》, 华夏出版社;2008年5月1日第1版 3杨勇 林会云 高庆国:《激励在现代企业管理中的重要作用》，煤炭技术，2008 年4月

4刁在亮:《论激励理论在企业管理中的运用》，黑龙江科技信息，2008年24 期

5任彩银:《浅议企业管理中的激励机制》，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 6黄其坤:《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，时代经贸，2008年7月 7德鲁克:《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2009年9月1日 8马斯洛：《人的动机理论》，科学普及出版社，1943年出版 网络文章：

1宗和：世界名企员工激励成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2赵云鹏：浅谈激励理论 http://

第四篇：高校在教师管理中的激励方法

高校在教师管理中的激励方法

摘要：教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标、提高教学质量的迫切需要，也是教师本身发展的需要，还是整个社会和谐进步的需要。因此，在学校管理中应该通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，让其更多、更好的参与教学实践，完成教学任务，提高教学水平，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。

关键词：大学管理 教师 激励 方法

一，目标激励

在管理学中，目标包括使命、目的、对象、指标定额和时间。目标激励是人们行动的预期结果和人们努力奋进的外在动力。运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其积极性。把他们的心理与行为状态，导向新的境界，推进到新的高度。运用目标激励法～般有三个阶段，确定目标，执行目标，对目标完成情况进行评定。

有目标才有前进的动力。高校教师的一个工作特点是知识的高层次性，一方面是指高校教师的文化和修养在社会上属于高层次，他们有很高的领会、理解与判断能力，另一方面，高校教师的工作是一项具有高度自觉性和创建性的脑力劳动，有较强的学术性和专业性，是用知识为社会服务。因此在确定目标问题上要注意几个方面，第一，要提高对目标价值的认识。只有觉得目标有意义时，教师才会积极接受和完成。第二，要掌握好目标设置的水平。要求领导者确定目标的高低，难易程度要适当，并根据教师不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不断提出新的目标。当一个具体目标实现之后，领导者要及时将教师引向一个新的目标，把学校的各个目标组织成一个目标体系，使他们不断保持积极的工作热情。第四，大小目标、远近目标相结合。大目标与远景目标能在较长的时间内发挥作用，但若不与小目标和近期目标结合，就会使人感到目标可望而不可及，影响积极性，所以必须两者结合，使教师逐渐接近目标，需要得到满足。这既有利于教师积极性，又不会失掉总目标。第五，个人目标与集体目标协调一致。在组织目标实现的同时兼顾教师个人利益，才能在实现集体目标过程中实现教师的个人目标。

二，物质激励和精神激励

在当今条件下，由于教师对自身价值观与社会地位存在着强烈反差，教师的观念正处于转变之中，教师从淡薄名利开始转向对物质待遇的追求，从崇尚精神向讲究实惠转变，调动教师积极性，物质激励是不可忽视的动力。马克思主义认为：“人们首先必须吃、喝、穿、住，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等等”，可见，人的物质需要是第一位的，它在人类各种类型与层次的需要中占有不可动摇的基础地位。尽管大学教师高层次的需要明显高于其他社会阶层，但不能忽视高校教师的物质需要。物质激励法是目前学校采用比较多的、最基本、最简单的方法。物质激励常见的有奖品、奖金等。教师作为一个高知识、高学历群体，其内心活动和思想空间往往要比一般人要丰富。同时，由于教师工作的高层次性，也决定了教师更重视精神文化方面的追求。精神激励包括信任、表彰、崇敬和荣誉，比如各个级别的荣誉证书或授予的荣誉称号。提高经济待遇是在教职工的需要，通过给予精神激励，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感。同步激励理论认为，只有将物质激励与精神激励有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果，即：激励力量=物质激励+精神激励。高校教师的荣誉需要强烈。按照马斯洛的需要层次理论分析，他们更加注重“尊重”层面的需求。希望在日常的教学和科研工作中得到较高的荣誉和较多的尊重，对于荣誉的需求比较强烈。对于从事知识传授工作的教师来讲，尊重他们的政治地位，表彰他们的科研实绩，激发他们的献身精神，满足他们的成就感，实现他们的自身价值等精神激励具有更大作用。

三，情感激励

情感激励，是指学校领导者从情感人手，通过对教师的信任、尊重与关怀，满足教师的自尊需要，以调动和激发教师的工作积极性。人的情感调节着人的行为，这就要求我们注重人的情感激励，领导与教职

工之间要彼此尊重，真诚相待，互相支持信任。领导要有批评与自我批评的工作态度和勇气，敢于接受教职工的合理批评和建议，领导要主动关心教师，要深入了解教师工作、生活中的困难，尽可能地让教师在和谐舒畅的心理环境中进行工作。同时还要重视学校文化环境的建设，营建一个比较适合人的生活尊严的校园环境，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥自身的积极性和创造性。

四，绩效激励

学校的教职工渴望能够在工作中展示他们的才华，发挥其聪明才智和潜能，所以领导要相信在教职工，给与他们自主权，放权让他们处理一些力所能及的事情。但是用结果和数据来显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力激励在教职工的进取心。所以，在放权的同时，要建立各种考核指标，用绩效来衡量工作的情况，并定期公布考核结果，这样可使在教职工明确差距，迎头赶上。

在学校管理过程中，奖励和惩罚同等重要，缺一不可。对绩效突出者予以奖赏，对绩效很差的采取惩罚措施，通过公平竞争，实现多劳多得，奖勤罚懒，也使某些难以胜任教师工作的人产生危机感。如果采用“大锅饭”，人人都分，就会伤害努力者的上进心，助长落后者的懒惰情绪；其次重奖重罚。作为学校管理者，要正确采用升降激励和正负激励，因为奖对一人，就会鼓舞一片，罚对一人，就会教育一片；反之，如果奖错一人，就会冷落一片，罚错一片，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。

另外适时树立一些榜样可以激励在教职工的学习、生活、工作积极性，通过具有典型的人和事，营造典型示范效应，让员工提倡或反对什么思想、作风和行为。可以用榜样的先进思想、优良品质和模范行为来影响在教职工的思想品德，从富于形象性、感染性和可信性的榜样中受到深刻的教育，这样，在教职工就会用榜样的先进事迹来对照自己的言行举止，检查自己的不足之处，从而自觉抵制外来的不良诱因，克服缺点以矫正自己的行为。

总之，在现实生活中，教师的需要是多种多样，灵活多变的。根据不同层次的人激励的方法也应不同。如果不加选择地采取一个模式，激励的效果也会大受影响。在高校实际工作中，需要我们的管理者不断探索，因地制宜，实事求是实践，坚持注重多种激励方法相结合，灵活采用不同的激励方式，这样才能真正达到激励的效果，形成和造就现代学校的新局面。

参考文献：

林瑞木 《浅谈学校管理中的激励机制问题》

学校对教师激励制度的改革和创新研究,教育管理论文|无忧论文网

学校对教师激励制度的改革和创新研究--《成才之路》2009年04期王秀娟

学校管理中教师激励机制的构建仲新

教师激励制度的改革与创新--《商业文化(上半月)》2011年07期 郑玲玉

《试论高校管理中教师激励的原则及方法》李满庆

第五篇：企业人力资源战略管理中的激励理论

企业人力资源战略管理中的激励理论

苗振青

（中原工学院 河南郑州 450007）

摘 要:文章从激励的意义和人的需求为出发点，阐述了如何在企业开发员工的潜能,对员工进行有效的激励, 充分调动企业员工的积极性，为企业人力资源决策提供一些参考。

关键词:人力资源；激励；战略管理；

Incentive Theory in Enterprise Labor Resources Strastegic

Management

MiaoZhenQing

(Zhong Yuan University Technology, P.E.Department,ZhengZhou, HeNan 450007)

Abstract: From the perspective of incentive mechanism and men’s need , this paper deals with the ways to exert the labors’ potential, to positively stimulate them and to bring their initiatives into full play so as to offer reference for the enterprise about labor resources decisive strategies.Key words: labor resource；incentive；strategic management；

知识经济是以人的知识为生产资料的经济,在以人为本的经济管理活动中,企业的管理者应该更多地考虑如何调动人的积极性，更好地发挥其主观能动性,挖掘员工的潜能，提高人才使用效率,为企业的发展作更大的贡献。我国社会主义建设还处在初级阶段经济管理体制还不完善,加上干部素质等方面的原因,致使员工劳动积极性问题相当突出,如何实现有效激励,已成为我国企业人力资源战略研究的紧迫课题。

一、企业激励的理论依据

激励作为人力资源工作中的催化剂,在企业发展过程中起着不可忽视的作用。如何调动员工的积极性,是直接关系企业生死存亡的关键。在工作中,激励与需要、努力以及组织目标这三个关键要素是紧密相关的。通常情况下,一个人的

1某种需要如果没有得到满足,那么他会处于一种紧张状态,进而会驱动他去采取某种能够满足其需要的目标,如果目标达到,其紧张程度则会降低。但是,在一个组织中,导致个人紧张程度减轻的行为只有在与组织目标保持一致的情况下才会对组织有利。因此,激励就是一个如何确保员工个人需要的实现及其努力程度与企业目标保持一致的过程。而激励理论的主要目的就是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现,并且为组织确保员工行为与组织目标的一致性提供理论依据。

激励理论告诉我们,人的行为是受环境影响的,优良的绩效和对企业有利的行为只有在不断得到正面强化的情况下才有可能持续性地表现出来,而不良的绩效和不利于组织目标实现的行为也只有在得到及时负面强化的情况下也才有可能获得改善或修正。因此,企业只有实现有效的激励,通过确定富有挑战性的绩效目标,提供及时的绩效反馈意见,为员工提供绩效改善的机会和条件,才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的提升“

二、激励理论在人力资源战略管理中的作用。

1、激励可以发挥职工潜能。哈佛大学的心理学家威廉·詹母士在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%—30%。因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗，但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%—90%，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。

2、激励可增强企业的向心力。面对不同的个体和群体，管理者可采取不同的激励方法，如职工参与管理，为组织发展献计献策；待遇激励，不断改善职工生活、工作条件，提高职工福利待遇，使职工能产生工作于这样的集体具有荣誉感；情感激励，管理者重视和关爱组织中的弱势群体，使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。

3、激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。多年来，各行各业的管理者们试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，并为之做了大量的尝试。如“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略，按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。美国众多经济组织，不惜重金和提供优越的工作条件吸引各国的优秀人才，这也是美国在许多科学领域保持领先地位的重要原因之一。

4、激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下，员工的自主性能得到充分的诱导，使激励对象的目标趋向优化，与组织目标协调一致，保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界，要达到这个境界，必须建立高效的激励机制。

三、如何在企业人力资源战略管理中对员工进行激励

激励要求企业为每个员工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。过去一段时期主要靠精神激励,而近年来以金钱为代表的物质激励受到了普遍推崇,成为许多企业争相采用的一种激励方式。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。我们必须掌握适度,有效结合,采取多种方式结合的激励机制。

1、以员工需求为出发点建立激励机制。要实现有效的激励,必须对每个相关人员的需求有正确的了解和分析。这主要包括两个方面:一是了解员工的需求层次结构,美国心理学家马斯洛曾经提出过需求的五个层次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，发展需求)。二是了解需求的动态变化(不同的时间地点，条件下需求层次的强弱度与持久度的变化)。正确地了解和分析这两方面的目的,是为了有效地激励满足下属合理的而又可能的需求,同时也是实行群体需求的正确导向。而对于企业的领导来说,在他们的理念中,要有对事业的责任心,才会有对下属需求的牵挂心。建立合适的激励机制不仅是单纯为了调动下属的积极性完成任务,而且也是为了更好地尊重人、关心人和体贴人,因为即使在同一企业中,员工的知识、文化水平层次也是不同的,对需求的内容也会发生变化。人力资源管理的效果不仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标,还应有工作生活质量的改善，员工满意度的提高，员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。英国最大且盈利能力最高的百货零售集团马狮集团前董事长依时雷·薛格勋爵认为“致力发展与员工的良好的人际关系不仅仅是付予优厚薪酬,还必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应知道员工的工作环境等各项福利措施的优劣程度。”马狮以福利高而著称,为推行种种福利措施所花费的代价往往使试图模仿的其他企业望而生畏。因此,以员工需求为出发点建立激励机制,是现代企业可持续发展的必备条件。

2、建立资源分享的激励机制。资源分享及参与管理也可以调动员工的积极性,当员工学识提高,资讯科技普及时,员工对企业的期望值也相应提高。企业的资讯必须较大程度地公开,才能使员工真正感觉到自己是企业的主人。现代企业里的员工,早已不仅是企业的“雇佣者”,而是从打工的地位跃升到企业的投资者地位。传统的金字塔式管理在被扁平式、网络式替代的同时,也打破了原有管理者武断、独裁的领导地位,使合作者和资本共嬴的模式成为主流。对企业本身来讲,有组织、有计划、系统地对员工进行培训,就不会因职工能力不足,而花费大量的时间通过自学掌握本职工作所需的技能,这样就降低了机会成本,最终人员培训使组织目标和个人目标一致化,促使组织发展、个人发展顺利进行。在国有企业中,职工持股也是一个很有效的资源分享方式,普通员工参与持股,通过提供一种经济上的物质刺激,来使企业员工的行为与企业的目标能够相一致”

3、建立适度淘汰的激励机制。激励不完全是奖励,还应该包括约束和惩罚。适度的淘汰机制不仅能使企业更有活力,而且能使员工更好地发挥主观能动性。淘汰是竞争的结果,实际上也是一种反刺激。反激励的手段,能使员工有一种紧迫感和危机感,促使员工提高自身素质加强自我管理,以主人翁的态度为企业献计献策。南京新世纪大酒店(四星级)对员工实行累计考核积分制度,采取3%的淘汰制,有效地激励了员工成长。日本花王公司人事部门更是建立了一套对创造性的评分制度,由专家、领导和顾客对员工的思维行动和成果进行综合评分。严格的量化标准使员工之间产生差距,并通过竞争提高了员工的水平。

4、建立有效的内部提升机制。为了有效激励员工,内部提升机制不失为一个好办法。若没有内部提升机制，员工便不知道自己勤奋和努力的结果,企业也没有足够的吸引力使员工来接受培训和提高技术水平。更为严重的是,往往造成许多高层次人员的外流,他们不仅带走技术、企业机密,而且造成企业内部组织结构的不稳定,给企业造成不可估量的损失。外援并不一定能解决问题,也不一定能增加企业的竞争优势。大胆提拔工作绩效高的企业内部员工,不仅是对员工工作的肯定,更能为高层岗位补充人才。被提升的人在增大责任的同时,其权力和报酬也相应地被提高,因此,内部提升在大多数情况下兼有物质和精神的双重性奖励。

5、重视情感激励。领导者对下属给予尊重、信任、关心、爱护,建立良好健康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。情感激励是现代管理中极为

宝贵、极为丰富,急需高度重视、亟待强化开发的激励模式。时刻关心员工,加以感情投资,让员工感觉到集体的温暖,员工会更愿意为企业效力,并激发他们的集体荣誉感,树立主人翁意识。同时,由于传递效应,员工会将这份感情用于企业身上,给企业带来经济效益。

6、建立和完善目标考评制度。员工工作目标和考核是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合的一种办法。员工工作考核的合理性,直接影响到员工的利益,尤其是个人成就感、价值观念,因此,目标考核制度对员工就不再是一种苛刻的监督,而是员工成长的里程碑和加油站。大多数人都有成就的需要,成功的标志就是达到预定的目标。有目标,人才能产生动力,因此,目标是一个重要的激励因素。建立和完善目标考评制度,有利于员工明确企业和自己的责任和使命,使员工在完成自己目标的同时,达到企业的预定目标。

参考文献:

1.曾宪达.对我国企业人力资源管理的几点思考[J].商业研究,2002(14).2.路风.激励机制有几条路可走.中外企业管理导刊[J].1999(6).3.陈全国,梅小安.论企业人力资源管理中员工的有效激励[J].经济师,2004(12).4.赵曙明.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2002.