教案(二)激励（精选合集）

第一篇：教案(二)激励

专题二激励

霍桑试验

目的：找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。阶段：（1）工厂照明试验（变换照明条件）；（2）继电器装配室实验；（3）访谈实验（大规模的访谈与调查）；（4）电话线圈装配实验（接线板接线实验）。结论

1，工人是“社会人”而并不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂社会系统成员，金钱并非刺激积极性的唯一动力，他们还有社会、心理方面的需要，社会和心理因素等方面所形成的动力对效率有更大影响。

2，企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有它特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。3，新型的领导在于通过增加员工“满足度”，来提高人们的“士气”，从而达到提高效率的目的。

人性假设理论

“经济人”假设（X理论）——麦戈雷格

这种假设认为，人的一切行为就是为了最大限度的满足自己的利益，工作的动机就是为了获得经济报酬。主要观点有：

1，员工天性好逸恶劳，只要可能就会躲避工作。2，以自我为中心，漠视组织要求。

3，员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性。

4，不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法、迫使他们实现组织目标。

5，人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述设想的人；另一类人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应承担管理的责任。“社会人”假设

霍桑实验使人们注意到，社会性需要的满足往往比经济上的报酬更能激励人。社会人基本假设：

1，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。

2，工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。

3，员工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。4，员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。“自我实现人”假设（Y理论）——麦格雷戈

自我实现指的是，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。基本假设有：

1，员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作。

2，员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺。

3，在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且会主动寻求职责。4，绝大多数人都具备做出正确决策的能力。

5，有自我满足或自我实现需要的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标得最大报酬。6，在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥。“复杂人”假设 超Y理论

1，人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。

2，人在同一时间内有各种需要和动机；这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

3，人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。4，一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

5，由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。权变理论

权变理论假设主张，管理人员应根据具体的人灵活的采取不同的管理措施，要因人因事而异，不能千篇一律。

激励理论

马斯洛的需要层次理论

1，马斯洛的需要层次理论认为，人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级的需要。

2，他将人的需要划分为五个层次。同时他还主张，这五个层次的需要是由低到高逐级来满足的，只有当较低级的需要基本满足之后，才会产生较高级的需要。这五个层次可以概括为：（1）生理的需要，即为支持生命之所必需，包括衣食住行等。

（2）安全的需要，保护自己免受身体和情感伤害的需要。包括人身安全、经济的安全以及有秩序、可预知的环境等。

（3）社交的需要，包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要，这主要产生于人的社会性。（4）尊重的需要，分为内部尊重和外部尊重。内部尊重的因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。

（5）自我实现的需要，指实现个人理想、抱负，最大限度的发挥自己才干的需要。即人们希望能成就他独特性的自我的欲望。

赫兹伯格的双因素理论

1，保健因素。____________、________、________、________、________、________、__________、_____________等因素，如果等到满足就没有不满，得不到满足则会产生不满，赫兹伯格把这类因素统称为“保健因素”。

2，激励因素。__________、_________、___________、_________、__________、________等因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感（但不是不满），赫兹伯格将这类因素统称为“激励因素”。同时，他认为，只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产效率。

启示：领导在激励下属的过程中，需认识到保健因素必不可少，以免引起员工对工作产生不满。而想要真正激励员工努力工作，就必须注重激励因素，只有这些因素才会增加员工的工作满意感。三种需要理论——麦克莱兰

1，成就的需要。指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。

2，权力的需要。指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。3，归属（依附）的需要。指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲密的友谊。

期望理论——弗鲁姆

1，期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。该理论认为，人们在预期他们的行动将有助于达到某个目标的情况下，才会被激励去做某事。

2，弗鲁姆认为，激励是一个人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：动力=效价*期望值。这里的动力是指一个人所受激励的程度；效价是一个人对某一成果的偏好程度；而期望值是某一个特别行动将会一个预期成果的概率。3，根据这一理论研究，员工对待工作的态度依赖于三种联系的判断。

（1）努力——绩效的联系。员工感觉到通过一定的努力而达到工作绩效的可能性。

（2）绩效——奖励的联系。员工对于达到一定的工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。（3）奖赏——个人目标的联系。如果工作完成，员工获得潜在结果或奖赏对他的重要程度。4，（1）从管理者角度来讲，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。（2）要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。

公平理论——亚当斯

1，由美国心理学家亚当斯提出。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平对员工积极性的影响。即公平理论研究的是奖励与满足的关系问题。

2，公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己的实际收入，而且关心自己收入与他人收入的比例。

3，每个人都会不自觉的把自己付出劳动所得的报酬与他人付出的劳动和报酬进行比较，当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而会心情舒畅并努力工作。但当他发现不相等时，就会产生不公平感，就会满腔怨气。

4，当人们感到不公平时，会采取相应的行为来对付或消除这种不公平。如：改变自己付出或所得，改变他人的付出或所得，甚至干脆一走了之。这些行为对于生产率、产品质量缺勤率等都有重要影响。

5，管理者在管理中要重视相对报酬的问题，始终将提高相对报酬作为有效的激励手段来加以运用，要尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平的现象时，要做好工作，积极引导，防止发生负面作用。

强化理论——斯金纳

1，该理论认为，行为是结果的函数，行为的原因来自外部。当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们就非常有可能重复这种行为；当某种行为没有受到奖励或是受到惩罚时，则其重复的可能性就会非常小。2，强化理论不考虑需要、期望、公平这些因素，只关注人们采取行动会带来什么样的后果。通常来说可以采用正强化、负强化、自然消退和惩罚这四种方式来对人们的行为进行修正。（1）正强化（积极强化）。就是奖励那些所期望的行为以使其重复出现。（物质奖励、表扬、提升、改善工作关系）（2）负强化（消极强化）。人们为了避免不希望的结果而努力克服某种行为的情况。（减少奖酬、罚款、批评、降级）

（3）自然消退。通过对于不希望发生的行为采取置之不理的态度，使其逐渐减少和不再出现。

（4）惩罚。即对于不希望的行为采取惩罚措施，使之不再出现。

练习

1．某单位领导认为人是勤奋的，在管理上主张启发内因，发挥人的主观能动性，实行自我 控制。这说明该单位领导运用的是（）。

A.X理论

B.Y理论

C.超Y理论

D.Z理论 2.期望理论对管理者的启示是（）。

A.目标效价的高低是激励是否有效的关键

B.应该把目标效价和期望概率进行优化组合 C.期望概率的高低是激励是否有效的关键

D.效价比期望更重要

3.激励的强化理论，正强化的刺激物不包括（）。

A.奖金等物质奖励

B.减少奖酬

C.表扬

D.提升 4.下列属于保健因素的是（）。

A.成长的可能性

B.责任

C.成就

D.薪金 5.马斯洛的需要层次论认为，人的最高层需要是（）。

A.自我实现需要

B.安全需要

C.尊重需要

D.社交需要 6.根据需要层次理论，改善工作环境和公司政策，可以满足员工的（）。A.生理需要

B.社交需要

C.安全需要

D.尊重需要 7.需要层次论试图回答（）问题。

A.决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容 B.个人对工作的态度 C.个性的假设

D.报酬公平对员工积极性的影响

8.如果员工甲认为，与员工乙相比，自己的报酬偏低，根据公平理论，员工甲会采取的行为可能是（）。

A.增加自己的投入

B.减少自己的投入

C.努力增加员工乙的报酬

D.使乙减少投入

9.某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台以后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式（）。

A.正强化

B.负强化

C.惩罚

D.忽视

10.比较马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是（）。

A.生理和自尊的需要

B.生理、安全和自我实现的需要

C.生理、安全和社交的需要

D.安全和自我实现的需要 11.强制惩罚和金钱奖励措施是基于哪种人性假设（）。

A.经济人

B.社会人

C.自我实现人

D.复杂人 12.商鞅在秦国推行变法，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（）。

A.500金的效价太低B.大家对完全要求的期望很低

C.大家对得到报酬的期望很低D.枪打出头鸟，大家都不敢尝试

13.公平理论认为，员工除了横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较的情况。若某员工现在的报酬与投入比大于过去的报酬投入比时，该员工会（）。

A.积极和努力程度基本不变

B.工作积极性会下降

C.感觉到不公平

D.其工作积极性不会提高很多 14.下列关于公平理论的说法错误的是（）。

A.公平理论又称社会比较理论 B.员工本身对公平的判断是客观的

C.除了横向比较外还存在着纵向比较的状况

D.员工不仅关心自己所得的绝对报酬而且关心自己所得的相对报酬

15.保健因素会消除不满，激励因素会产生满意，以下哪一项不是保健因素（）。

A.某工程师刻苦专研技术获得了大奖 B.公司奖励某员工一套100平米的住房

C.某公司效益好，年末员工均拿奖金10000元

D.某公司为了网络人才，答应将在异地的“电脑大王”小李的妻子调到北京

第二篇：幼儿园老师二十种激励方法

幼儿园老师二十种激励方法-三个幼师

【导读】：美国哈佛大学管理学教授詹姆斯认为如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%—30%，如果施加激励，一个人的能力可以发挥到80%—90%,甚至更高。

幼儿园老师是一支年轻的美丽的充满生机与活力的一个群体。她们大部分的年龄都在二三十岁左右，她们柔情似水、美丽善良、充满爱心、充满着希望、充满着激情。

激励是一门艺术，是一种成功之道，幼儿园园长如果掌握了这一法宝，就如同身上长了一个一个羽翼。幼儿园园长联盟

园长的激励水平有多高，老师们的自信与激情就有多大、老师的成长就有多快、幼儿园的发展就有多快。

给老师们一个放飞梦想的舞台，与幼儿园的梦想一起飞翔

1、内部激励

制定每学期的培训计划，明确指示课程、时间等，保证时间、坚持不懈。

培训内容：专业技能技巧、教学研究、教学理论、综合素质、励志训练、女性生活等模块，切忌单一性，枯燥乏味。

培训讲师多样、专业水平高、注重效果。

培训效果要考核，考核结果要公布颁奖，这是老师们欢迎的方法。

2、外部学习激励

眼界决定前途，制定每学期的外部学习计划，不要仅限于主要领导外出学习，各个老师和贡献的员工都要有机会外出学习，听课、参观。学习回来后要向全体老师分享成果。

3、学历进修激励

制定符合本幼儿园教育教学特点的进修学习条件、大胆积极激励老师们们利用业余时间学习，取得专业专科、本科、研究生证书，报销一定的学费，当然要有一定的条件。

4、发表专业文章激励

制定相关奖励办法，大胆积极地鼓励老师们在国内外幼儿教育期刊发表专业文章。

5、日常管理考核激励

对保育员、专业课堂教学、卫生、食堂、后勤、招生等部门，每个岗位都要有考核标准，对优异者给予经济奖励。

6、工会活动激励

两周举办一次工会活动，形式多样，不拘一格，每次小活动都要发放一些小礼物。外出活动激励员工家属和孩子参加。

7、家宴激励

每年举办一次全园老师及家属可以参加的大型联谊活动。

8、先进工作者激励

每学期评选20%左右的先进教师，给予经济奖励。

9、以老师的名字命名课题或项目激励

幼儿园的教科研项目或某一个老师的重大理论突破，均可委用老师的名字命名，以示激励。

10、面对面欣赏激励

园长edu要做个有心人，对老师们的身上、脸上等发生的一些小变化，要及时给予赏识，以欣赏的眼光赞赏，而不是熟视无睹。

11、带薪休假激励

对个别老师在学年过程中有重大成就的，除正常的休假外，可以给予其另外的休假奖励，也可外出旅游休假。

12、教学明星激励

每学期清理出来的学科带头人、教学能手、首席教师等给予物质和经济奖励。

13、家长工作先进工作者奖励

对于家长反映的老师突出事迹给予相应奖励。

14、班集体的激励

对班集体取得突出贡献的命名一个“英模班”给以激励。

15、提拔晋升激励

在一线教师中提拔干部是最大的一种激励。

16、项目负责人激励

幼儿园每学期都有一些重大活动，如教学优质课比赛、备课、说课、六一活动、运动会等重大活动，激励老师们承担项目，给予一定的物质和经济奖励。

17、信函的奖励

工作有变化或者有贡献的员工，园长以电子邮件、手机短信、书面信函等方式给予激励，用书面信函效果更佳。

18、生日、生子问候激励

园长对幼儿园教师家庭的重大事件给予关注也是一种莫大的激励。

19、各自称呼的激励

园长对每位老师的称呼亲切也是一种积极影响，不要直呼其名。

20、“你是最棒的！幼儿园为你而骄傲”这是对员工最大的激励，不要吝啬对员工的赞美之词。

经典的奖金发放故事

企业的一名营销员兢兢业业，取得不俗业绩，公司决定奖励他13万元。年终总经理单独把他叫到办公室，对他说：“由于本你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元！”业务员非常高兴，谢谢总经理后推门要走，总经理幼儿园园长联盟突然说到：“回来，我问你一件事，今年你有几天在家里陪你的妻子？”该业务员回答道：“今年我在家不超过10天。”总经理惊叹之余，拿出了一万元递到业务员手中，对他说“这是奖励你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。”然后总经理又问；“你儿子多大了，你今年陪他几天？”这名业务员回答道：“儿子不到六岁，今年我没有好好陪他”。总经理激动地又从抽屉里拿出一万元放在桌子上，说：“这是奖励你儿子的，告诉他，他有一个伟大的爸爸。”

该业务员热泪盈眶，千恩万谢的刚准备走，总经理又问道：今年你和你的父母见过几次面？尽到儿子孝心了吗？业务员难过地说“一次面也没有见过，只是打了几个电话”总经理感慨地说“我要和你一起去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀的人才，并代表公司送给他一万元。”这名业务员此时再也控制不住自己的感情，哽咽着对总经理说：“感谢公司多给的奖励，我今后一定更加努力。”

好的奖励方法如同将胡萝卜变成沙拉，同样的材料稍作加工，拌上美味的沙拉酱，就可以更大程度的调动人的胃。

给老师一个放飞梦想的舞台，让老师们认识自我、战胜自我、超越自我。

第三篇：激励的二十种非经济手段

（管理激励员工的二十种非经济手段）

员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。

我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。

激发员工工作热情的非物质方法

激励基本原则之一：公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。

激励基本原则之二：因人而异

按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。

一、使命法

1.自我激励

A.方法：

激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司讲课；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。

B.原理：

每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。

2.个人业务承诺计划

A.方法：

让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

B.原理

根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。

3.组建临时团队

方法：

将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。

原理：

临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。

二、生存法

4.生存竞争

方法：

对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。

原理：

让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

范例：

美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。

三、竞争

5.新陈代谢机制

A.方法

制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。

B.原理

许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。

6.分组竞争机制

A.方法：

将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。

B.原理

最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

7.在内部引入外来竞争

A.方法：

允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。

B.原理：

“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。

四、兴趣法

8.鼓励“非法行动”

A.方法

允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。

B.原理

很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。

B.范例：

通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。

9.给员工完全自由发挥的空间

A.方法：

如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。

B.原理：

兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。

五、空间

10.培训机会

A.方法：

为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的值和员工自身的值。

B.原理：

在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。

11.岗位轮换

A.方法：

员工定期（比如一年）轮岗，尝试不同的工作岗位。

B.原理：

在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。

12.给予员工畅顺的事业发展渠道

A.方法：

在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。

B.原理：

事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

13.减少审批程序

A.方法

减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。

B.原理

复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。

14.员工参与决策

A.方法：

建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。

B.原理：

没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。

六、荣誉法

15.荣誉激励

A.方法

对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。

B.原理

每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战！”的名句更是使他的军队所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

七、危机

16.危机教育

A.方法：

不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。

B.原理：

企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。

八、沟通

17.双向沟通

A.方法：

基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。

B.原理：

使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。

18.变惩罚为激励

A.方法：

员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。

B.原理：

对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚！然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。

19.亲情关怀

A.方法：

企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封e-mail，一个两张电影票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。

此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等。可以很好地增强员工的归属感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。

20.变消极管理为积极管理

A.方法：

管理者对员工给予积极意见而不是责备。

B.原理

员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如果员工觉得他们的决定普遍获得支持，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会更为积极进取而且充满自信，并愿意承担职责和做出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。

第四篇：教案二

《赫耳墨斯与雕像者》教案

一、导入

1看图片说成语。

2询问上述成语的文学体裁是什么，引出“寓言”的话题。

二、了解寓言及其特点

1引导学生说出自己熟知的寓言故事。（龟兔赛跑、拔苗助长 刻舟求剑 惊弓之鸟对牛弹琴 画蛇添足 掩耳盗铃 亡羊补牢）2寓言到底是什么呢？学生齐读课文中的引言。3归纳出“寓言”的含义及特点。

寓言是文学作品的一种体裁,多以比喻性的故事寄寓意味深长的道理，给人以启示。俄国有位作家说过：寓言是穿着外衣的真理。寓言可谓是通过讲述小故事传递某个大道理。比如农夫与蛇就告诫人们对敌人千万不能心慈手软。主人公多为动物，比如狐假虎威里的老虎与狐狸，也可是人或非生物，比如守株待兔里的农民。篇幅大多短小，情节具虚构性，寓言的故事情节都是作者依据现实生活想像创造的。主题充满智慧和哲理。大多采用比喻和拟人的表现手法，即把动物当成人来写，赋予动物以人的思想和性格。西方文学中最著名的寓言故事是古希腊的《 伊索寓言 》。

寓言特点

1.鲜明的教育性 2.强烈的讽刺性。比如井底之蛙就讽刺了那些目光短浅之人。3.故事情节的虚构性 4.一般篇幅短小，结构紧凑 5.常用手法为：比喻，拟人,夸张，象征等手法 6.语言精炼，极富表现力

4、介绍伊索及《伊索寓言》。

过渡：今天老师就带领大家一同去领略西方文学中最著名的寓言故事即古希腊的《伊索寓言 》的巨大魅力！伊索，公元前6世纪的希腊寓言家。世界上最著名的寓言家，被后人誉为“寓言之父”。奴隶出身，他善于讲寓言故事，用这些来讽刺权贵，最后遭到杀害。现存的《伊索寓言》，是古希腊、古罗马时代流传下来的故事，经后人汇集和加工，统归在伊索名下。《伊索寓言》故事短小精悍，描写形象生动，语言简洁朴素，富有幽默的特点。到几千年后的今天，伊索寓言已成为西方寓言文学的范本。亦是世界上流传最广的经典作品之一。《伊索寓言》是世界上最早的寓言童话集之一。阅读量仅次于《圣经》。

过渡：了解了这么多，想必同学们对伊索寓言的具体内容都很好奇，接下来我们就共同走进《伊索寓言》的经典之一——30课《赫耳墨斯与雕像者》的学习吧！

三、通读课文，整体感知

1学生自由诵读文章，理解大概故事情节。

2给加点字词注音。（庇护、饶头—商人为吸引顾客，在顾客所买的货品以外，所加送的一点不值钱的东西。如你去超市买一大瓶洗发水送你一小瓶洗发水 去鞋店买鞋送一双袜子给你 宙斯 赫拉，不要读成赦免、姓郝）

3、学生口述宙斯、赫拉及赫耳墨斯三者的关系。附加：智慧女神雅典娜的诞生是最为奇特的：传说她是从宙斯的头脑里长出来的。

3、视频欣赏，全班齐读短文

4、鼓励学生复述故事情节，用自己的语言跟大伙讲讲这个故事。

四、研读探究。

1、组织讨论。（1）赫耳墨斯为什么来到凡间？表现他怎样的性格？

“想知道他在人间受到多大的尊重”。（表明赫耳墨斯所关心的不是怎么造福人类，而是自己的身价与荣誉）爱慕虚荣的性格

（2）他为什么挑了宙斯和赫拉的雕像来问价，请说出他此刻的心理？

想与地位最高的神一比高低，非常的狂妄自大和自负。

（3）赫耳墨斯三次问话,神态、语气一样吗？为什么要“笑着问道”，这“笑”有什么含义？

第一问是探询（他父亲的雕像便宜得很，这是赫耳墨斯意料之中的事。他幸灾乐祸，认为这是活该，所以他笑了）

第二问时“笑”写出他满意又得意的心态；

第三问时他已经有把握胜过所有的神，显得很狂妄。（4）三次发问，赫耳墨斯由平静到微笑，从中可以看出他是个怎样的人呢？ 爱慕虚荣、自命不凡、自以为是、狂妄自大、妄自尊大、目空一切、盲目自高自大（5）图示分析三问三笑，写作手法：对比手法。描写方法：神态、语言和心理

为什么赫耳墨斯是商人的庇护神，可是商人却不重视他？赫尔墨斯虽然是商人的庇护神，但因为他没有尽到庇护商人的职责，关心的是自己的身价与荣誉，所以商人们也就不给他的雕像标出高价。正当赫耳墨斯的虚荣心越来越旺盛时，雕像者一句淡然的“算饶头，白送”的回答点出了妄自尊大的人实际一文不值，极具讽刺性，这也体现了寓言具有讽刺性的特点。

（6）分析本文寓意及给我们的启发。（要怎样，不要怎样）

文章讽刺了那些妄自尊大、爱慕虚荣而不被人重视的人,其实他们是最没有价值的。爱慕虚荣的人一文不值。不要自以为是、骄傲自大。要谦虚,要有真才实学。

2、角色扮演：注意语气、语调和神态要求：

①一生扮赫耳墨斯，一生扮雕塑者，一生旁白。（揣摩人物心理）②抽生评表演的角色是否符合文中人物的语气、神情。

3、续编寓言，进一步锻炼想像思维与发散性思维。寓意来源于故事，那如果故事的结尾不一样，那寓言的寓意会不会改变呢？赫耳墨斯听到自己的雕像作为添头“白送”之后，他的心情如何？他说了什么？或者还会做些什么？发挥你的想象力，续写文章。可以从赫耳墨斯知道反省.和变本加厉两方面去续写.（1、质问，赫耳墨斯听后，默不作声，悄然离去。

2、赫尔墨斯大怒，勃然转身离去.与此，人们的灾难也到来了 „„）显然，原文中讽刺缺少自知之明、妄自尊大的人的寓意也要改变了。

4、小结：经过学习，我们知道，寓言往往都通过一个故事告诉我们一个道理。寓言是一个怪物，当它朝你走过来的时候，分明是一个故事，生动活泼；而当它转身要走开的时候，却突然变成了一个哲理，严肃认真。希望同学们走进寓言时能看到生动活泼的故事，离开时能带走更多属于自己的体验，学以致用！

第五篇：02-股权激励经验总结(二)：限制性股票

《股权激励经验总结：限制性股票》

股权激励的基本逻辑：

1、股权是有价值的，而且具有资本价值，所以用股权来激励是有价值的；

2、股权激励首要考虑是要达到激励目的，要看结果，看有无促进企业价值的增长；

3、用具有资本价值的股权来激励员工，隐含的前提是激励对象是有人力资本价值的；

4、人力资本的价值，同样也是不看过程看结果，看有无促进企业价值的增长；

5、所以，股权激励的模式、数量、价格等必须与有无促进企业价值增长这一结果紧密挂钩。

上述逻辑用一句话来描述，就是“激励与约束对等”。理解这一逻辑，对接下来各种模式的理解才会更深刻。限制性股票是上市公司最常用的股权激励模式之一，非上市企业中也大量应用，参考其逻辑思路。本文和大家交流三个问题：

什么是限制性股票？ 对限制性股票的理解

限制性股票在非上市公司的应用

第一个问题：什么是限制性股票

华扬资本对限制性股票的定义：限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件在授予日以低于市场价格授予激励对象股票并予以锁定（限售），锁定期（限售期）结束后，若业绩考核达标，则可分N年解除限售股票（解除限售），股票可在二级市场卖出并从中获益。

注意其中标注红色的字体，华扬资本先带领大家一起来解读下定义：

1、限制性股票是面向上市公司的，但其模式在新三板挂牌公司、非上市/挂牌公司中亦可应用。

2、解除限售的条件在授予前就已经确定。

3、限制性股票授予激励对象的价格低于市场价格。激励对象要取得限制性股票，需要先缴纳购股资金。

4、限制性股票的重点在“限制性”三个字，公司授予激励对象的股票是有限制的，只有业绩考核达标，才可以解除这种限制。

5、激励对象获益机制是在二级市场转让时获得转让价格与授予价格之间的差价。

上图时间到： / 4

从上图可以看出，限制性股票有几个时间点：授予日、限售期、解除限售日、解除限售期。限制性股票属于实股范畴，是由激励对象出资购买的，拥有所有权、分红权、增值权等一系列等公司法规定的股东权利。激励对象获授的股票由中证登（科普一下：全称为中国证券登记结算有限公司，就是股民朋友们开立证券账户的机构）开户登记，且登记后即由中证登进行限售锁定。在解除限售前，激励对象不能行使上述权利，自然也不能交易，上述权利由公司代为行使。未来解除限售后，激励对象才可以完整的行使上述权利。

说了那么多，只为了说明：在解除限售前，激励对象获授股票的分红收益由公司代为处理。未来解除限售，给激励对象；不能解除，不给，公司做相应的会计处理。以下是某上市公司公告的案例：

公司限制性股票的授予价格为6.38元/股。公司自首次授予以来，未有送红股、公积金转增资本、股票拆析、配股或缩股等事项，仅在2015年分派时派发了现金红利。公司在实施2015权益分派时，根据激励计划“公司进行现金分红时，激励对象就其获授的限制性股票应取得的现金分红在代扣代缴个人所得税后由公司代为收取，待该部分限制性股票解锁时无息返还激励对象；若该部分限制性股票未能注销，并做相应会计处理”的规定，对本次拟回购的限制性股票分红未予以发放。因此，本次回购价格无需调整，仍为6.38元/股。

从上图可以看出，限制性股票有几个时间点：授予日、限售期、解除限售日、解除限售期。限制性股票属于实股范畴，是由激励对象出资购买的，拥有所有权、分红权、增值权等一系列等公司法规定的股东权利。激励对象获授的股票由中证登（科普一下：全称为中国证券登记结算有限公司，就是股民朋友们开立证券账户的机构）开户登记，且登记后即由中证登进行限售锁定。在解除限售前，激励对象不能行使上述权利，自然也不能交易，上述权利由公司代为行使。未来解除限售后，激励对象才可以完整的行使上述权利。

说了那么多，只为了说明：在解除限售前，激励对象获授股票的分红收益由公司代为处理。未来解除限售，给激励对象；不能解除，不给，公司做相应的会计处理。以下是某上市公司公告的案例： / 4

华扬资本特别提醒：

1、上市公司采用限制性股票实施股权激励，市场上一直有声音质疑其涉嫌利益输送，所以上市公司设计方案时要充分考虑这一点。

2、新三板挂牌公司也参考上市公司实施限制性股票激励，但由于新三板市场不是一个连续交易的市场，没有真正的市场价格，所以在定价上灵活性更高；但股转公司交易系统目前对股票回购注销还不能做到完全支持，所以需考虑到不能解除限售情况下的股票如何处理（新三板公司做期权时同样需考虑此问题）。

第二个问题：对限制性股票的理解

对上市公司而言，限制性股票最低可以按市场价格的五折授予员工。按照之前描述的基本逻辑，这样低的价格：

1、体现出了明显的激励性，希望以此激励激励对象完成业绩目标

2、承认了人力资本的价值，但同样需要以业绩目标的完成情况来评价人力资本的价值

因此限制性股票相当于公司与激励对象之间的一种关于人力资本价值的对赌。对公司而言，限制性股票通过限售条件的设置，只有达成条件才能实现真正的股票授予，有效的控制了公司释放股票的风险；对激励对象而言，只要达成目标，真正兑现人力资本的价值，就可以较低的价格取得公司股票，在二级市场获得很大的收益，有很强的激励作用。

但是在实际操作中，面临两个不好解决的问题（这两个问题也是后续文章中其他模式难以规避的问题）：

1、单个的人力资本与整体的组织绩效相关性有多大？简单来说就是，我是老虎，创造出了很大的价值，但是然并卵——其他人都是绵羊，导致了组织绩效同样不高，这样的考核条件对我是否公平？

2、目标的合理性。在没有得到实际验证之前，如何去判定所制定的目标是否合理？ / 4

对于上市公司而言，实施限制性股票激励还要考虑股份支付、市值管理等因素。另外，在A股市场，公司整体业绩表现与股价并非是完全的正相关，也就意味着解除限售后的股票价格不是必然的高于授予价格。极端一点说，好不容易解除限售了，遇上个股灾，让激励对象情何以堪？

第三个问题：限制性股票在非上市公司的应用

限制性股票是上市公司的主要激励模式之一，对非上市公司也有很大的参考价值。而且由于非上市公司对规范性的要求没有上市公司那么高，在具体操作上甚至可以更灵活，比如：

1、未完成解除限售条件，可以约定按公允价格补足购股资金。

2、授予时的价格可以双方约定，想定多少定多少；在购股资金支付模式上也可以做其他安排。

3、未完成解除限售，已发放的分红可以不作处理；也可以约定解除限售前不享有分红权。

4、解除限售条件可以根据市场实际状况进行调整。……

非上市公司实施限制性股票激励，还有两点要注意：

1、“锁定”如何达成。通常的做法，要么是大股东代持，要么是通过持股平台代持，解除限售时再进行转让变更。

2、如何通过增资的形式进行操作？通常的做法，要么是先大股东增资预留出股票池，要么是协议约定在解除限售时再实施增资。/ 4