华南理工大学深圳网络教育民治教学中心《薪酬与福利管理》作业答案

第一篇：华南理工大学深圳网络教育民治教学中心《薪酬与福利管理》作业答案

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华南理工大学深圳网络教育《薪酬与福利管理》平时作业答案

改错题

1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

答：

（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。

（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。

（3）要素计点法的设计比较复杂。

（4）要素计点法可以经常调整。

（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。

2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励 华南理工大学深圳民治成校教育学中心

效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。

答：

（1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；

（3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；

（4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；

（5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

3.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工，但在分配商存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。

请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。

答：

（1）工资性定级调整不包括离退休职工。

（2）员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。

（3）将理性调整可以采用多种形式。可以是货币形式，也可以是非货币性奖励。（4）效益性调整针对的是全体员工。（5）考核性调整的前提事具备绩效考核体系。

论述题

1，论述绩效工资制度及其特点

答：

绩效工资制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是牌同一职务或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。绩效工资，有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于员工工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和企业 华南理工大学深圳民治成校教育学中心 的凝聚力。

绩效工资制的不完善之处和负责影响主要是：容易导致对绩优者奖励有方、对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员虚报业绩的行为。因为，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键，计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于绩效工资制。

2，论述制定工资等级制度的基本原则 答：

制订时应遵循以下原则：(1)正确区分和反映劳动质量的差别。这是制订工资等级制度的关键。如果没有正确评价各类劳动，那么按劳付酬以及合理安排职工的工资关系，就无从实现，必然会导致工资差别同劳动差别不相符合，产生平均主义或高低悬殊的现象。(2)与劳动组织，形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。(3)既要友映当前的文化、科李、技术和管理的无进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。(4)工资差别应该反映劳动差别。冬类劳动的工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、繁重程度、责任大小等相适应。工资标准的确定既要保证每一个职工都能满足基本生活需要，又要充分体现劳动差别，反对平均主义。(5)简单、明了、易行。既让每一个职工都能了解工资等级制度的内容，做到心中有数，又能使职能部门和职能人员熟练掌握和迅速推行，方便业务操作和提高工作效率。

3.论述制定薪酬方法的程序及其优点、缺点

答：制定薪酬的方法有：

一、岗位评价法和。

二、薪酬调查法。相关的程序及其优缺点如下：

一、岗位评价法

1.岗位排列法

岗位排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。其程序为：选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排列。其优点为：简单方便，易理解、操作，节约成本。其缺点为评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人对和线个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的差距。2.岗位分类法

岗位分类法是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。其程序为：进行岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。其优点为：简单明了，易理解、接受，可以避免出现明显的判断失误。其缺点为：划分类别是关键，成本相对较高。3.要素比较法

要素比较法是确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准。其程序为：选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定薪酬要素；确定各标尺 华南理工大学深圳民治成校教育学中心

性岗位在各薪酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个样本要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各薪酬要素上得到的报酬，并加总。其优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平。其缺点是应用最不普遍，要经常做薪酬调查，成本相对较高。4.要素计点法

要素计点法是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。其程序是：选择评价标准和权重；对各要素划分等级并赋以分值；进行打分。其优点是能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。其缺点是：设计比较复杂，对管理水平要求较高，成本相对较高。

二、薪酬调查法 1.电话调查法

电话调查法的优点是可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。通过电话可以与某特定区域内类似企业的薪酬谢专员进行快速联系，这种数据收集方法可以获得急需的数据。缺点是会使被调查者的负担过重，被调查者需要马上投入时间和精力。2.问卷调查法

问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。其优点是实施起来较容易，成本较低。其缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。

4，论述以绩效为导向的薪酬结构类型的特点、优点、缺点和适用的企业类型 答：

以绩效为导向的薪酬结构：特点：薪酬根据绩效来确定，并劳动绩效量的不同而变化，处于同一岗位的员工不能保证拿到相同数额的劳动薪酬。优点：激励效果好，缺点：只重眼前效益，不重视长期发展；只重视自己的绩效，不与他人合作、交流。:适用范围：任务饱满，有超额工作的必要，绩效能自我控制，可通过主观努力来改变。计件工资、销售提成工资、效益工资属于这种结构。

5.影响员工薪酬的因素有哪些？ 答：

影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。

（一）内部因素

影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：

1.企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。

2.企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，华南理工大学深圳民治成校教育学中心

以表明它在劳动力市场中的竞争地位。

3.企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。

4.员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。

（二）外部因素

外部因素也涉及多方面内容，它们是：

1.地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。

2.当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。

3.国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

6.论述绩效工资制度及其特点。答：

答案同论述题1（因为题目是一样的）

第二篇：薪酬与福利管理作业二答案

薪酬与福利管理作业二答案

一、单项选择题（每题1分，共5分）B2 C3 B4 C5 B

二、多项选择题(每题3分，共15分)ABCD2 BC3 ABCDE4 AC5 ABE

三、简答题(每题15分，共30分)

1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？

答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影响该员工个人薪酬水平的因素：

（1）劳动绩效

（2）职务（或岗位）

（3）综合素质与技能

（4）工作条件

（5）年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素：

（1）生活费用与物价水平

（2）企业工资支付能力

（3）地区和行业工资水平

（4）劳动力市场供求状况

（5）产品的需求弹性

（6）工会的力量

（7）企业的薪酬策略

四、论述题（共20分）

答：

企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。

另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

(结合具体实例)

五、案例分析题（共30分）

答：企业薪酬制度设计的基本要求：

（1）体现保障、激励和调节三大职能；

（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；

（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；

（4）建立劳动力市场的决定机制；

（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；

（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效地控制；

（7）构建相应的支持系统，如激动灵活的用工系统，严格有效地绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。制定企业薪酬管理制度的基本依据：

（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平的企业应注意75%点处甚至95%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。

（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。

（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理的原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3、指定企业薪酬制度的基本步骤：

（1）单项工资管理制度制定的基本程序

1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；

2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；

3）明确工资支付与计算标准；

4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

（2）岗位工资或能力工资的制定程序

1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；

2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；

3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；

4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；

5）工资调查与结果分析；

6）了解企业财务支付能力；

7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；

8）确定每个工资等级之间的工资差距；

9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多少个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；

10)确定工资等级之间重叠部分大小；

11）确定具体计算办法。

（3）奖金制度的制定程序

1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；

2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

3）确定奖金发放对象及范围；

4）确定个人奖金计算方法

4、衡量薪酬制度的三项标准

（1）员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能以接受；

（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；

（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

第三篇：薪酬与福利管理作业一

薪酬与福利管理作业一

一． 单项选择题（每题1分，共5分）

1.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是()

A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构

知识点：薪酬的类型

2.企业支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬，所体现薪酬管理的原则是（）

A 成本控制原则B 公正性原则C 激励性原则D 个人公平

知识点：薪酬管理的原则

3.（）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（）

①由技能工资确定薪酬

②海氏评价系统确定薪酬

③CRG评价系统确定薪酬

④市场调查确定薪酬

A ①②B ①③C ②③D③④

知识点：传统薪酬与薪酬体系的发展趋势

4.某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（）

A 3900B 4100C 4200D 4400

知识点：薪点工资制

5.在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（）

A 最长工作时间和经济补偿金B 最低工资和经济补偿金C 最长工作时间和最低工资待遇D 超时工资支付和最低工资

知识点：影响企业薪酬的政策因素

二．多项选择题(每题3分，共15分)

1.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中

()是固定薪酬部分

A 基本工资B 业绩工资C 能力工资D 岗位工资E 福利 知识点：薪酬的构成2.企业进行薪酬管理的目的是（）

A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激励员工

D 获取更大效益 E 留住人才

知识点：薪酬管理的目标

3.关于薪酬等级，表述正确的是（）

A薪酬等级往往与岗位等级相对应

B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些

D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中

E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 知识点：薪酬等级

4.以下各项中属于整体激励计划的是（）

A 股票增值计划B 员工持股计划C 利润分享计划D 个人发展计划 知识点：激励计划

5.确定岗位分析的具体方面，通常包括（）

A 国家政策B 职责C 权限D 任职资格

知识点：岗位分析的内容

三． 简答题(每题15分，共30分)

1、薪酬调查应掌握哪些原则？

2、什么是报酬设计要点？

四． 论述题（共20分）

1、论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点

五． 案例分析题(共30分)F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。

员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。

由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。

在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导

和个别职能部门的人员，如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。

问题：

1、为什么住房政策没有能够留住员工？

2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？

3、针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善？

第四篇：薪酬与福利管理作业二

薪酬与福利管理作业二

一． 单项选择题（每题1分，共5分）

1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）

A、岗位排列法 B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法

知识点：岗位分类法

2、关于人工成本说法错误的是（）

A人工成本的增加意味着利润的减少

B社会保险费用应列入企业人工成本

C劳动保护费用不应列入企业人工成本

D人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点

知识点：人工成本

3、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了()。

A．外部公平B．内部公平C．程序公平D．个人公平

知识点：薪酬设计原则

4、薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、()和折中类。

A．低弹性B．低稳定性C．高稳定性D．市场性

知识点：薪酬结构

5、企业一般给销售人员实行的是()。

A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制 知识点：绩效工资

二．多项选择题(每题3分，共15分)

1、岗位评价的方法主要有（）

A、岗位排列法

C、要素比较法

E、随意抽样法

知识点：岗位评价方法

2、制定薪酬计划的方法有两种，它们是()。B、岗位分类法D、要素计点法

A．从内而外法B．从上而下法C．从下而上法D．从外而内法 知识点：薪酬计划

3、通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工()。

A．对企业薪酬管理的评价以及期望B．对薪酬分配公平性的看法

C．是否认为企业做到了外部公平D．是否认为企业做到了内部公平E．是否认为企业做到了个人公平

知识点：薪酬调查

4、关于福利，正确的是（）

A补贴是低差异，高刚性的B地区津贴常常是高差异，低刚性的C技术津贴常常是高差异，高刚性的D基本养老保险是低差异，高刚性的E基本医疗保险是高差异，高刚性的知识点：福利

5、关于薪酬等级，表述正确的是()。

A．薪酬等级往往与岗位等级相对应

B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些

D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中

E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 知识点：薪酬等级

三． 简答题(每题15分，共30分)

1、建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？

知识点：薪酬体系

2、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？

知识点：薪酬水平

四． 论述题（共20分）

结合实例论述如何确定企业报酬总额。

知识点：企业报酬总额

五． 案例分析题(共30分)

某公司是中国目前最重要的玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员个规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要上升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

知识点：薪酬管理

第五篇：薪酬与福利管理随堂练习(华工网络教育)

1.人员报酬中最重要的部分是（）

A 工资

B 奖金

C 津贴

D 超时奖

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

2.支付相当于员工工作价值的薪酬，体现了薪酬管理的（）A 竞争力原则

B 公正性原则 C 激励性原则

D 科学性原则

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

3.薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动，这属 于薪酬的（）A 保障功能 B 调节功能

C 改善用人活动功效的功能 D 促进企业变革和发展的功能

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

4.薪酬管理的内容不包括（）

A 工资总额管理

B 薪酬制度 C 薪酬水平管理

D 效益指标

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

5.企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（）①工资总额管理

②内部各类员工的薪酬水平管理 ③确定企业内部薪酬制度

④日常薪酬工作

⑤确定薪酬的支付形式和对象

A ②③④⑤

B ①②③④⑤ C ①②④⑤

D ①②③④

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

6.薪酬管理与企业发展的关系是（）A 互相对立

B 互相矛盾 C 互相联系

D 相辅相成答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

7.奖金和津贴是工资形式中的（）A 补充形式 B 计时工资 C 计件工资 D 结构工资

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

8.如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（A 同岗位等级薪酬标准相差很大 B 工资水平低于市场水平

C 同岗位等级相差标准相差不大 D 工资水平高于市场水平

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

9.下列关于薪酬管理陈述不正确的是（）

A 薪酬管理服务于企业人力资源管理总体发展战略 B 薪酬管理协调薪酬要素之间的关系

C 薪酬管理直接调整员工及其家庭的生存状态和生活方式

D 薪酬管理通过薪酬制度的贯彻实施，调整企业内部劳动关系

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

10.关于有效薪酬管理的基本，表述错误的是（）A 尽量满足员工的需求

B 支付相当于员工工作价值的薪酬

C 适当拉开各等级之间的薪酬差距

D 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

11.关于绩效工资说法错误的是（）A 佣金制不属于绩效工资形式）B 绩效工资过于强调个人的绩效 C 计件工资属于绩效工资形式 D 绩效工资的基础缺乏公平性

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

12.依据事先确定的单件计酬率与个人超额完成的件数乘积计发奖励的形式是()A 简单计件制

B 差别计件制 C 计时制

D 哈尔西奖金制

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

13.最低工资标准由（）规定。

A 企业自行

B 国务院或人大常委会 C 主管部门

D 各省、自治区、直辖市

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

14.在下面对马斯洛的需要层次理论的描述中，不正确的是哪一项（）A 人的需要可以分成五个层次

B 人的需求是由低到高逐级向上发展的

C 人在某个低层次的需要得到完全满足时，才会关注更高一级需要

D 人在某个阶段，通常有一个主导需要，可以针对这个主导需求对他进行激励

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

15.某公司来了一位新员工，工作一段时间后，领导发现该员工工作热情饱满，业绩提高很快。对于这

种情况，除了按公司激励制度的正常规定给予相应奖励外，如果你作为该公司的领导，最赞同进一

步采取以下哪种做法?（）

A 及时肯定他的进步，鼓励他取得更大的成绩。B 顺其自然，让他通过自我激励不断提高绩效。C 给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导。

D 充分肯定他的成绩，并提醒他不要骄傲自满。

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

16.根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于：（）A 正强化因素

B 激励因素

C 负强化因素

D 保健因素

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

17.补贴的特点是（）

A 高差异，低刚性

B 高差异，高刚性 C 低差异，低刚性

D 低差异，高刚性

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

18.小张大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成

绩。最近他作为项目小组的成员，与组内一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对

此十分满意。这天小张领到领导亲手家给他的红包，教丰厚的奖金令小张非常高兴，但当他随后在

项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉下来。对于这种情况，下列

哪种理论可以较恰当地给予解释（）

A 双因素理论

B 期望理论

C 公平理论

D 强化理论

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

19.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但在目前，许多企业的奖金已经成为工资的

一部分，奖金变成了保健因素。这说明：（）A 双因素理论在中国不怎么适用

B 保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 C 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D 将奖金设计成为激励因素本身就是错误的答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

20.对于一个产品需求弹性比较高的中型生产企业，应该选择（）A 岗位排列法

B 要素比较法 C 岗位分类法

D 要素计点法

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

21.岗位等级的划分依据是（）的结果 A 组织结构 B 岗位评价 C 绩效考核 D 薪酬标准

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

22.在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所属

于的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等级。这种方法称为（）A 要素计点法

B 岗位分类法 C 要素比较法 D 频率分析法

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

23.依据工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排

序结果取平均值以得到最终结果的方法叫（）

A 岗位归类法

B 要素比较法 C 排序法

D 要素计点法

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

24.先将企业中岗位价值 最高与最氏的岗位选择出来，作为高低限的标准，然后在其限度内，将所有

岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（）法。A 岗位分类法

B 成队排列法 C 定限排列法

D 岗位比较法

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

25.将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是（）。

A 岗位排列法

B 岗位分类法

C 要素比较法

D 要素计点法

答题：

A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：

26.（）不属于岗位评价的功能。

A 在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有

预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平

B 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位

C 在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值

D 使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

27.岗位评价要素的特征不包括（）。A 共通性

B 显著性 C 可观察性

D 可衡量性

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

28.（）解决薪酬的内部公平性 A 工作分析 B 职位评价 C 薪酬调查

D 确定薪酬水平

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

29.以下不属于要素计点法缺点的是（）

A 设计比较复杂

B 对管理水平要求较高

C 成本相对较高

D 应用最不普遍

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

30.（）是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。A 薪酬测试 B 薪酬调查 C 职位评价 D 职位调查

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

31.工作岗位评价是在（）基础上进行的 A 绩效考核 B 薪酬等级 C 薪酬标准 D 岗位分析

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

32.为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应该进行（）A 薪酬调查 B 岗位评价 C 等级划分 D 人才评估

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

33.薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（）A 外部公平

B 内部公平C 个人公平

D 程序公平

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

34.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）A 企业之间相互调查 B 问卷调查法

C 采集社会公开信息

D 委托中介机构进行调查

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

35.在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循（）原则。

A 可比性

B 适用性

C 一致性

D 相似性

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

36.访谈法最好与（）一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。A 问卷的质量 B 问卷发放的数量 C 问卷的分析统计方法 D 问卷的发放对象

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

37.在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是（）A 可以用同行业中同类型的其他企业

B 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 C 同是国有或合资企业

D 不同行业的类似岗位

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

38.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）

A 公司薪酬调查

B 政府薪酬调查

C 商业性薪酬调查

D 专业性薪酬调查

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

39.（）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。A 访谈法 B 观察法 C 问卷法 D 日志法

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

40.对大量的、复杂的岗位做薪酬调查应采用（）的调查方法 A 正式或非正式的电话访谈

B 正式的问卷调查

C 相关专业的学术会议的正式或非正式的交谈或讨论 D 企业的薪酬调查

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

41.薪酬满意度调查的对象是（）

A 内部全体员工

B 高层员工 C 外部人员

D 技术人员

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

42.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）A 企业之间相互调查 B 问卷调查

C 采集社会公开信息

D 委托中介机构进行调查

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

43.薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定

调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。A ④③⑥①②⑤

B ⑥④③①②⑤ C ④⑥③①②⑤

D ⑥③④①②⑤

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

44.一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（）A 政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部 B 企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查 C 专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部 D 政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

45.在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况

时，可以采用的数据分析方法是（）

A 数据排列

B 频率分析 C 差异检验

D 回归分析

答题：

A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：

46.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）

A 1小时

B 3小时

C 2小时

D 4小时考试大

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

47.关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）A 分配结果均等

B 对外有竞争力

C 对内分配公平

D 适当拉开薪酬差距

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

48.关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）A 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 B 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些

C 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些

D 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

49.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。A 薪酬的市场调查 B 岗位分析与评价 C 绩效考评的实施 D 岗位调查与分类

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

50.员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（）A 薪酬水平

B 薪酬级差 C 薪酬等级

D 薪酬结构

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

51.根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所

需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）

A 从下而上法

B 从上而下法 C 薪酬计划法

D 薪酬调整法

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

52.薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，（）应占较大 比重。

A 浮动工资

B 能力工资

C 绩效工资

D 提成工资

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

53.不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（）A 较小比重

B 较大比重

C平均水平

D 不能确定

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

54.在制定薪酬计划时，采用（）法不易控制企业总体的人工成本。A 从上而下

B 从下而上 C 从里到外

D 从外到里

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

55.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则 A 对外具有竞争力 B 对内具有公平性 C 对员工具有激励性 D 薪酬成本的控制

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

56.薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、（）和折中类。A 低弹性

B 低稳定性

C 高稳定性

D 市场性

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

57.内部公平主要是指（）A 员工薪酬与市场水平大体相当 B 员工薪酬在分配程序上的公正合理

C 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当

D 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

58.薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要（）

A 大

B 小

C 相同

D 难以确定

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

59.企业薪酬制度设计遵循的原则不包括（）A 量力而行原则 B 激励原则 C 合法原则 D 公开原则

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

60.薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会（）

A 等级较多，薪酬级差大

B 等级较小，薪酬级差小

C 等级较多，薪酬级差小

D 等级较少，薪酬级差大

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

61.关于工资效益性调整说法正确的是（）

A 是一种当企业效益提高时，对部分员工给予等比例奖励法

B 类似于利润分享制度

C 对员工的激励作用很大的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工

D 偷懒的员工则拿不到奖金

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

62.企业制定薪酬制度的过程中，当员工薪酬策略确定之后，紧接着应进行的是（）A 等级划分 B 工作分析 C 市场薪酬调查

D 确定薪酬结构与水平

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

63.企业薪酬制度设计的流程中，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础的是（）A 工作分析 B 等级划分 C 薪酬调查 D 职位评价

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

64.基本薪酬设计方法中，适用于规模较小、职位类型较少而且员工对企业各职位都较为了解的小型企 业的方法是（）A 职位等级法 B 职位分类法 C 比较因素法 D 计点法

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

65.下列基本薪酬制度的设计方法中，较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬确定的是（）A 比较因素法 B 职位分类法

C 以知识为基础的基本薪酬制度设计 D 以技能为基础的基本薪酬制度设计

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

66.企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据

：岗位与其他类似企业类似岗位的可比性、（）、企业收集薪酬信息难易程度。A 企业的经济实力

B 企业的经营方针 C 企业的效益情况

D 企业的目标策略

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

67.如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级确定比较困难，应采取（）方法来获取有关 薪酬信息

A 企业的正式调查

B 政府薪酬调查 C 委托调查

D 专业性薪酬调查

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

68.员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工 的影响等来决定的薪酬结构是（）

A 以绩效为导向的薪酬结构

B 以工作为导向的薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构

D 薪酬调整

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

69.以绩效为导向的薪酬结构不适合（）人员。

A 员工的行为难以监督与控制

B 任务饱满，有超额工作的必要 C 根据工作能力和潜力来确定薪酬的 D 大型企业的高层管理

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

70.薪酬管理体系设计,明确企业基本现状及战略目标后的步骤为（）A 工作分析及工作评价 B 薪酬调查 C 确定薪酬水平D 薪酬结构设计

答题：

A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：

71.以能力为导向的薪酬结构的优点是（）A 企业的薪酬成本低

B 企业的成本管理低

C 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D 有利于员工提高技术、能力

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

72.一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（）A 工龄

B 绩效 C 学历

D 岗位

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

73.划分薪酬等级主要依据的是（）A 企业的薪酬目的

B 职位在技能、能力要求上的重要差异 C 企业文化等因素 D 员工的贡献等级

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

74.一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用（）薪酬结构。A 高弹性

B 高稳定

C 折中

D 高弹性与折中

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

75.高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的（）相适应 A 开创阶段

B 成长阶段 C 衰退阶段

D 稳定阶段

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

76.薪点工资的薪酬结构属于（）

A 组合薪酬结构

B 薪酬档次

C 以能力为导向的薪酬结构

D 以绩效为导向的薪酬结构

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

77.当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应（）A 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B 相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合 C 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合

D 相当于平均水平，与中等个人、班级或企业绩效相结合答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

78.成长战略的企业薪酬管理的指导思想是（）

A 企业与员工共担风险，共享收益 B 稳定现有的掌握相关工作技能的员工 C 将企业的经营业绩与员工收入挂钩 D 鼓励对产品、技术、生产方法创新

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

79.下列属于精简战略企业薪酬管理策略的是（）

A 薪酬方案在短期内提供相对低的基本薪酬，长期将实行奖金或股票选择权等计划 B 薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低 C 薪酬的确定基础是职位本身

D 薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平，长期内不会有太大的增长

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

80.下列属于成本领先战略企业薪酬管理策略的是（）A 基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平

B 在薪酬水平以竞争对手薪酬为准，薪酬结构方面奖金部分的比例较大 C 将企业的经营业绩与员工收入挂钩

D 薪酬体系往往根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，或根据客户对员工或员工群

体所提供服务的评价支付奖金

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

81.薪酬结构不包含（）A 薪酬水平B 薪酬等级

C 薪酬等级内部变动范围 D 相邻薪酬等级间的关系

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

82.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。A 薪酬的市场调查 B 岗位分析与评价 C 绩效考评的实施 D 岗位调查与分类

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

83.薪酬结构设计是薪酬的（）两种薪酬有效性标准平衡的一种结果 A 外部一致性和内部竞争性 B 内部一致性和外部竞争性 C 内部差异性和外部一致性 D 外部差异性和内部一致性

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：B 问题解析：

84.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）A 完善的职业生涯管理制度

B 明确的经营者业绩考核指标体系

C 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

D 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

85.关于佣金制，表述错误的是（）

A 是在销售人员奖励中常用的方式

B 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

D 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

86.下列关于年薪制陈述不正确的是（）A 以企业会计为时间单位 B 根据经营者业绩而计发薪酬 C 是一种低风险薪酬制度

D 依托约束和激励互相制衡机制

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

87.薪酬结构为“基薪+津贴+养老金计划”的年薪制模式为（）A 准公务员型 B 一揽子型

C 非持股多元化型 D 分配权型

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

88.下列关于销售人员薪酬陈述不正确的是（）A 销售人员的薪酬主要是以结果为导向的

B 企业一般根据所处的行业及产品特点确定销售人员薪酬制度，C 销售人员的薪酬方案包括纯佣金制和基本薪酬加佣金制两种 D 佣金制薪酬管理成本较低

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

89.分配销售人员薪酬的最佳途径是（）A 直接薪水法 B 佣金制 C 完全分红制

D 部分薪水制和部分佣金制相结合答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

90.经营者年薪制度的构成一般不包括（）A 可变工资

B 浮动工资 C 提成工资

D 固定工资

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

91.对于销售人员的薪酬重点是在佣金上还是在薪水上受（）因素影响 A 员工的服务年限 B 员工的工作经验 C 产品性质

D 原材料的价格

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

92.福利是一种（），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员 工。

A 激励性报酬

B 计划性报酬 C 补充性报酬

D 必要性报酬

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

93.补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的（）或者是薪酬水平而定。A 职务

B 工龄

C 家庭状况

D 技术等级

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

94.企业福利管理主要原则正确的是（）

A 合理性原则、必要性原则、一致性原则、计划性原则 B 合理性原则、必要性原则、一致性原则、协调性原则 C 合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则 D 合理性原则、必要性原则、稳定性原则、计划性原则

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

95.企业在建立福利制度时考虑社会保障、社会保险、社会经济、社会优抚体现了（A 合理性原则

B 必要性原则 C 计划性原则

D 协调性原则

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

96.关于福利的错误看法是（）

A 可适当缩小薪酬的差距

B 往往是以服务或实物的形式支付给员工 C 包括全员福利、特殊福利和困难补助

D 与工资、奖金相比，不够恒定，也不够可靠）答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

97.带薪休假属于（）

A 工资

B 奖金 C 补贴

D 福利

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

98.关于福利的说法不正确的是（）A 福利是总报酬的重要组成部分 B 福利大都表现为非现金的收入 C 福利是总报酬中可有可无的部分 D 福利通常采取间接的形式发放

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

99.关于福利项目设计的原则，说法错误的是（）A 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定的影响 B 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 C 根据员工的需要、企业的特点提高多样化的福利项目 D 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

100.员工福利可分为社会保险福利和（）两大类。A 经济性福利

B 全员性福利．

C 特殊群体福利

D 用人单位集体福利

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：D 问题解析：

101.经济性福利不包含（）

A 住房性福利

B 交通性福利

C 缩短工作时间

D 教育培训性福利

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

102.属于技术性津贴的是（）A 工人技师津贴 B 农业技术推广服务津贴 C 专业技术职务津贴 D 技术工人岗位津贴

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：A 问题解析：

103.（）不应包括在福利预算中 A 班车 B 带薪培训 C 分红

D 企业缴纳的社会保险费

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C 问题解析：

104.以下不属于福利发展的趋势的有（）

A 从普惠制到重点针对核心人才的趋势 B 员工福利弹性化的趋势

C 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势 D 社会化的趋势

答题：

A.B.C.D.（已提交）

参考答案：C

问题解析：

105.影响薪酬管理的重要因素有（）A 组织

B 环境 C 个人

D 工作 E 政策

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：BCD 问题解析：

106.薪酬职能主要有（）

A 补偿职能

B 激励职能 C 调节职能

D 效益职能 E 统计监督职能

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCDE 问题解析：

107.企业确定薪酬管理的基本原则时（）

A 对成本有控制性

B 对内具有公开性 C 对外具有竞争力

D 支付具有公开性 E 对员工具有激励性

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCE 问题解析：

108.薪酬管理的内容应包括（）

A 岗位评价与薪酬等级

B 薪酬调查

C 薪酬计划

D 薪酬结构、薪酬制度的制定与调整 E 人工成本测算

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCDE 问题解析：

109.有效的薪酬管理应遵循以下（）A 对外具有竞争力原则

B 支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则 C 对内具有公正性原则

D 对员工具有激励性原则

E 要拉开员工之间的薪酬差距的原则

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ACD 问题解析：

110.薪酬对员工的功能有（）

A 保障功能

B 增值功能 C 激励功能

D 调节功能 E 塑造功能

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ACD 问题解析：

111.企业进行薪酬管理的目的是（）

A 合理控制人工成本

B 吸引人才

C 激励员工

D 获取更大效益 E 留住人才

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCE 问题解析：

112.薪酬构成主要包括（）A 基本薪酬

B 奖金 C 津贴

D 补贴 E 福利

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCD 问题解析：

113.薪酬体系主要包括（）

A 计时薪酬

B 计效薪酬 C 业绩挂钩薪酬

D 基本薪酬 E 福利性报酬体系

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCE 问题解析：

114.（）属于绩效工资制。

A 销售提成工资制

B 计件工资制 C 岗位技能工资制

D 计时工资制 E 佣金制

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABE 问题解析：

115.技能工资的种类包括（）

A 技术工资

B 提成工资

C 能力工资

D 薪点工资

E 效益工资

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AC 问题解析：

116.岗位工资制的特点包括（）

A 对人不对岗

B 根据岗位支付工资

C 同岗不同酬

D 以岗位分析为基础

E 客观性较强

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABDE 问题解析：

117.岗位工资制的特点主要有（）

A 根据业绩支付工资

B 客观性较强 C 以岗位分析为基础

D 对岗不对人 E 根据岗位支付工资

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：BCDE 问题解析：

118.影响企业整体薪酬水平的因素有（）

A 工作条件

B 物价水平C 工会力量

D 薪酬策略 E 劳动绩效

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCDE 问题解析：

119.马斯洛的需要层次理论认为人的需要可分为（）A 生理需要

B 安全需要

C 社会需要

D 对尊重的需要 E 自我实现的需要

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCDE 问题解析：

120.采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（）A 选取评价要素

B 界定评价要素 C 确定要素等级

D 确定要素权重 E 按权重将各个岗位进行排序

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：CDE 问题解析：

121.岗位评价的目的是为了得到（）

A 岗位等级

B 薪酬等级

C 岗位工作说明书

D 员工技能水平

E 岗位规范

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AB 问题解析：

122.以下关于岗位评价的说法正确的是（）A 岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析 B 岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级

C 岗位评价的是岗位而不是岗位操作的员工

D 要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学 E 岗位评价的结果一般不能进行调整

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：BCD 问题解析：

123.岗位评价的方法主要有（）A岗位排列法 B岗位分类法 C定限排列法 D要素比较法 E要素计点法

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABDE 问题解析：

124.以下（）是岗位分析的基本方法。A 观察法 B 面谈法 C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABD 问题解析：

125.以下关于岗位评价的说法正确的是（）A 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工

B 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果 C 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改 D 岗位评价的结果应该公开

E 岗位评价是岗位分析的基础性工作

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCD 问题解析：

126.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）A 企业薪酬调查 B 商业性薪酬调查 C 行业薪酬调查 D 专业性薪酬调查 E 政府薪酬调查

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：BDE 问题解析：

127.薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。A 绩效管理制度的调整 B 薪酬晋升政策的调整 C 整体薪酬水平调整 D 岗位薪酬水平的调整 E 薪酬制度结构的调整

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：BCDE 问题解析：

128.关于薪酬调查的说法正确的是（）

A 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 B 薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 C 在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则 D 薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬

E 如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCE 问题解析：

129.企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是（）A 委托调查 B 问卷调查

C 购买公开的调查报告 D 企业之间相互调查

E 面谈法

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCD 问题解析：

130.以下关于企业薪酬调查表格的描述正确的是（）A 最好能包括所有要调查的问题

B 所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格

C 设计的表格最好能做一个预调查，看设计的项目是否合理

D 要求语言标准，问题简单明确

E 明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，满足其使用目的答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：CDE 问题解析：

131.关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（）A 把相关的问题分散开来 B 语言标准，问题简单明确

C 充分考虑信息处理的简便性和正确性 D 确保表格中的每个调查项目都是必要的

E 先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：BCDE 问题解析：

132.有关薪酬满意度调查的说法错误的是（）A 企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工

B 如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问卷

C 通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D 企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估

E 企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：DE 问题解析：

133.通过薪酬市场调查，企业可以（）A 了解市场薪酬水平及动态

B 检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性

C 做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当)

D 预测未来薪酬水平

E 保持企业薪酬分配的对外竞争力

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCE 问题解析：

134.对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（A 数据排列法

B 频率分析法 C 回归分析法

D 离散分析法 E 图表分析法

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCDE 问题解析：

135.常用的薪酬调查方式有（）

A 企业之间相互调查

B 问卷调查

C 委托中介机构调查

D 访谈调查

E 采集社会公开信息 转贴

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCE 问题解析：

136.确定薪酬调查的范围，即确定（）

A 被调查的岗位

B 调查的目的 C 调查的时间段

D 调查的步骤 E 被谓查的企业）答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ACE 问题解析：

137.从薪酬调查的（）来看．薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查． A 对象

B 作用 C 组织者

D 方式 E 具体内容

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AE 问题解析：

138.在众多的薪酬调查报告中，（）薪酬调查的数据成本比较高，A 专业性

B 政府 C 企业的 D 商业性 E 正式的答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AD 问题解析：

139.企业薪酬调查时应选择（）A 其他待业中有相似岗位或工作的企业

B 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 C 属于同行业竞争对手的企业

D 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 E 各种行业或者不同规模的任何企业

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCD 问题解析：

140.通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工（）A 对企业薪酬管理的评价以及期望

B 对薪酬分配公平性的看法

C 是否认为企业做到了外部公平

D 是否认为企业做到了内部公平

E 是否认为企业做到了个人公平

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCDE 问题解析：

141.（）属于以绩效为导向的工资结构。

A 计件工资

B 效益工资

C 提成工资

D 岗位工资

E 技能工资

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AC 问题解析：

142.一个合理的工资结构应该包括（）

A 固定工资

B 浮动工资

C 特殊津贴

D 提成工资

E 特殊福利

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AB 问题解析：

143.常见的薪酬调整方法有（）

A 奖励性调整

B 生活指数调整 C 效益调整

D 工龄调整 E 行政调整

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCD 问题解析：

144.关于薪酬等级，表述正确的是（）A 薪酬等级往往与岗位等级相对应

B 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的

C 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D 分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中

E 在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABE 问题解析：

145.影响企业薪酬制度制定的内部因素主要有（）A 企业员工自身的差别 B 企业的业务性质与内容 C 企业的经营状况与财力

D 企业的管理哲学与企业文化 E 企业所在地区的生活水平

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCD 问题解析：

146.下列属于以职位为导向的基本薪酬制度设计方法的是（）A 职位分类法 B 职位等级法 C 比较因素法

D 以知识为基础的基本薪酬制度设计 E 以技能为基础的基本薪酬制度设计

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABC 问题解析：

147.以工作为导向的薪酬结构适合（）企业 A 各工作之间责、权、利明确的 B 高新技术

C 组织的内外部环境变动较大的 D 企业处于艰难间，急需提高核心竞争力的 E 经营业务多元化的答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AC 问题解析：

148.关于薪酬浮动幅度不正确的说法是（）

A 在分层式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些 B 在宽泛式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些 C 高薪酬等级的薪酬浮动幅度大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 D 在直线式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些 E 在陡峭式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：DE 问题解析：

149.传统的薪酬结构类型有（）

A 以绩效为导向的薪酬结构

B 以工作为导向的薪酬结构 C 以能力为导向的薪酬结构

D 以结果为导向的薪酬结构 E 组合薪酬结构

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCE 问题解析：

150.薪酬制度设计的基础是（）

A 岗位分析与评价

B 薪酬调查

C 福利政策

D 人工成本核算 E 工资标准

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AB 问题解析：

151.薪酬调整的主要类型有（）

A 工资定级性调整

B 物价性调整 C 工龄性调整

D 奖励性调整 E 考核性调整

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABCDE 问题解析：

152.薪酬结构一般包括（）

A 固定薪酬

B 浮动薪酬 C 特殊津贴

D 技能薪酬 E 职务职能薪酬

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AB 问题解析：

153.自上而下的薪酬成本预算方法的优点是（）A 可以很好的控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本

B 便于调控人力成本开支与企业支付能力及企业绩效的对称性 C 预算的准确性较高 D 灵活性较高

E 有利调动员工积极性

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AB 问题解析：

154.年薪制模型构成包括（）

A 基本薪酬

B 奖金

C 长期奖励

D 利润分成 E 福利津贴

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABEC 问题解析：

155.实施年薪制薪资分配办法的体系有（）A 岗位体系

B 职务体系 C 自然人体系

D 效益体系 E 法人体系

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ACD 问题解析：

156.年薪制优势包括（）A 设置上比较灵活

B 有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度 C 经营者薪酬包含股权激励，与股东利益及企业发展紧密结合 D 计划指标超额完成会有更多的奖励,激励作用强 E 经营者在和企业制定目标时往往会将目标计划定低

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABC 问题解析：

157.关于福利，正确的是（）

A 补贴是低差异，高刚性的

B 地区津贴常常是高差异，低刚性的C 技术津贴常常是高差异，高刚性的D 基本养老保险是低差异，高刚性的E 基本医疗保险是高差异，高刚性的答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：AC 问题解析：

158.下列关于福利陈述正确的是（）A 国家对福利没有强制性的法令及规定 B 福利以企业自身的支付能力为依托 C 福利是一种非货币薪酬

D 福利是一种补充性报酬与服务 E 福利以延期支付形式为主

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：BCDE 问题解析：

159.福利的作用在于（）A 吸引企业所需要的员工 B 降低员工流动率

C 可以改善困难员工家庭生活质量 D 激励员工、提高士气

E 提高员工对企业的认可度与忠诚度

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABDE 问题解析：

160.企业的福利形式有（）

A 完善企业文化

B 改善工作环境 C 各种津贴

D 带薪休假 E 保险福利

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：CDE 问题解析：

161.员工的非经济性薪酬主要包括（）A 工作本身

B 工作环境 C 企业文化

D 安全福利 E 卫生设施

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ABC 问题解析：

162.常规福利包括（）

A非工作时间报酬

B医疗保险 C津贴

D服务 E退休金

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ACD 问题解析：

163.经济性福利包括（）

A 住房性福利

B 保护性服务 C 文化旅游性福利

D 金融性福利 E 教育培训性福利

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：ACDE 问题解析：

164.关于福利，表述错误的是（）

A 福利一般是低差异高刚性的B 工资性福利应依法缴纳个人所得税

C 企业补充养老保险应完全由企业负担

D 福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消

E 津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利

答题：

A.B.C.D.E.F.>>（已提交）

参考答案：BCE

问题解析：

165.薪酬实质上是一种交易或交换，是企业根据员工的业绩、工龄等因素支付给员工的劳动报酬，它必

须服从市场规则。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

166.薪酬就是企业为员工所提供的货币与实物。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

167.基本工资和福利都是一种工资形式。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

168.奖金和津贴是工资形式中的补充形式。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

169.一定时期内员工可以交换得到的商品和服务的量是员工的名义工资。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

170.津贴分配的依据是劳动者的技术业务水平。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

171.激励理论认为，消除了人们工作中的不满意因素就一定能使工作结果令人满意。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

172.员工常常会认为自己比别人付出的多、得到的少，可以用期望理论来解释这种心理。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

173.麦戈雷格的X理论就是我们常说的“性本善”。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

174.强化理论指出结果是行为的函数。

答题：

对.错.（已提交）参考答案：× 问题解析：

175.人的动机过程始于一个未被满足的需要。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

176.岗位评价既要对岗位进行评价，也要对岗位中的员工进行评价

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

177.岗位排列法用来进行工作岗位评价时，比较适用于公共部门和大企业的管理岗位。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

178.岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和劳 动环境。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

179.适用于经常做薪酬调查、能随时掌握较详细的市场薪酬标准企业的岗位评价方法是要素比较法。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

180.岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是经常用到的方法，它们两者的共同特点是都要确立标准。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

181.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式，但是我们最为关心的是岗位与薪 酬的对应关系。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

182.成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标

准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低 差异。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

183.要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

184.岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环

境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件 的过程。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

185.岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果

一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

186.岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

187.某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲丙丁

；甲的价值低于乙，高于丙丁；丙的价值低于甲乙，高于丁；丁的价值低于甲乙丙。那么将四个岗

位的工作价值从高到低排序为乙甲丙丁。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

188.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行薪酬调查。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

189.我国目前的情况是，进行薪酬调查非常困难，因为多数企业不愿意公开自己的薪酬状况。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

190.要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企业的人力资源，企业应该进行的工作是薪酬 调查。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

191.关于薪酬调查的统计资料能够显示出外部公平的程度。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

192.在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择

其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

193.调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

194.在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以

发现并解决其中的问题。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

195.薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应

注意50％点处的薪酬水平。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

196.薪酬调查不属于薪酬日常管理的内容。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

197.企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是确定调查内容。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

198.支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了对内具有公正性原则。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

199.根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所

需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而 下法。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：× 问题解析：

200.以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大.答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

201.从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析： 202.以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复

杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

203.组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别

人出色，都能在薪酬上反映出来。

答题：

对.错.（已提交）

参考答案：√ 问题解析：

204.薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级差要小一些。

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205.调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。

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206.福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式 支付给员工。

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207.企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。

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