第一篇：第三章 工作分析与工作设计案例分析
第三章 工作分析与工作设计案例分析
1、王强到底要什么样的工人
“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。” “什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。”
李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。
听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题：
王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：
工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。、我们为什么拿这么多薪水？
“我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？
原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。
有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么部门的主管和员工。
其实部门主管、经理等管理人员也有意见。有人认为，每个部门的工作量、任务难度是不同的，不应该所有部门都一刀切，应该有些差别。还有的主管人员认为，如果出了问题，我们所承担的责任比员工大得多，所以我们的薪水与员工的差别应该拉得再大一些。讨论问题：
公司的平均薪酬水平高于市场水平，为什么仍有员工感到不满？你认为如何解决这一问题？ 参考答案：
根本原因在于工作分析的问题，工作分析是工作报酬决策的依 据：了解不同岗位的任务、职责、责任以及所需具备的资格要求做好工作分析。
3、HI信息服务公司的工作分析
赵珍大学刚毕业就顺利进入了HI信息服务公司（以下简称HI）。赵珍学的是国际企业管理专业，因此公司将她安排在人力资源部工作。在应聘和面谈过程中，她了解到这是一家中外合资企业，主要的经营业务是为企业和个人提供软件和硬件。公司自1994年创办以来，发展迅速，通过灵活的经营手段、高质量的产品、优良的售后服务，在信息激烈的竞争中保持了领先地位。HI管理层深知，作为一个知识密集型的企业，公司的发展将主要依赖于它所拥有的人力资源，企业间的竞争实质是对于高质量人力资源的竞争。因此，HI非常注重通过提高员工的工作满意度来留住他们。至今为止，它的人员流动率接近于行业的平均水平。赵珍为自己能进入这样一个充满活力的公司暗自高兴。
但是在听了人力资源部张经理的一番谈话后，赵珍原来乐观的想法改变了。张经理告诉她，尽管从表面上看，HI有骄人的经营业绩和良好的发展势头，但是事实上公司内部的管理制度有很多不完善的地方，这些方面将严重障碍HI的进一步发展。张经理举例说，作为人力资源管理基础工作之一的工作分析，在HI就没有得到很好的贯彻落实，随着公司规模的扩大，新的工作不断增加，但是相应的工作描述和工作说明书却没有制定，原有的一些工作描述和工作说明书的内容也与实际情况不完全匹配了。张经理交给赵珍一份旧的工作说明书（见下表所示）。造成这种状况的原因在于，初创时期HI的员工较少，公司内部的局域网可以使上下级之间和同事之间非常伸畅地沟通，相对平坦的组织结构也使公司各个层次的员工很容易接近。同部门的工作经常由员工们共同协力完成，职位在HI被定义成是员工之间关于特定技术、专业能力和兴趣的竞赛。有超常能力和成就的员工常被录用，接着很快获得晋升。正因为如此，HI并不注重为每个工作制定工作描述和工作说明书，因为从某种意义上来说，这只是一纸空文。
一个旧的工作说明书
根据总体的程序设计，编码、测试、调试程序，开发程序的文件资料。在使用系统时培训用户，为用户提供帮助，按要求向管理者汇报服务管理信息。
至少：
在相关领域里具有BA/BC学位或相当的经验和知识； 具备FORTRAN语言编程知识；
在经营和财务应用方面具有较好的工作知识。希望：
具有在分时环境下计算机编程经验；
但是这种忽视工作分析的做法，随着HI的规模日益扩大，显示出越来越多的对人力资源管理工作的负面影响。张经理坦率地告诉赵珍，在HI，人力资源部被认为是一个低效率的团队。比如说本来通过绩效评估，发现员工绩效不符合标准的原因，并安排各种培训和锻炼机会以提高这部分员工的技能，增强他们的信心，这应该是人力资源部门的职责。但是由于缺乏准确的工作描述和工作说明书，人力资源部门就没有确切的标准来衡量员工的工作绩效，因而也无从发现员工究竟哪些地方需要改进和提高，更别提为员工制定适宜的培训计划了。因此在HI，没有部门认为人力资源部的员工有这方面的能力和经验。另外，公司主要的奖励系统也似乎和人力资源部没有太大关系。甚至公司的年度职工表彰会也被认为是来自外方总经理的激赏而与人力资源部无关。而按惯例，员工的薪酬奖励计划应该是由人力资源部根据工作描述和工作说明书，判断每个工作岗位的相对价值以后，再以此为依据制定的。
正是由于缺乏细致的工作分析，HI的人力资源部在开展工作时显得力不从心。近期，HI又将大规模招聘新员工，张经理决定先从工作分析这一环节抓起，彻底改变人力资源部以往在人们心中的形象。他将此重任交给赵珍，要求她在6个月的时间内修正所有的职位说明书。讨论问题：
1.如果你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用？
2.为了修改旧的工作说明书，制订新的工作说明书，你将通过哪些具体步骤开展这一工作？
3.你将采用哪些方法收集必要的工作分析信息？
4.请尝试修改 助理程序员 的工作说明书？ 参考答案：
1．工作分析是人力资源管理的一项重要的基础工作，工作分析的结果可以运用在企业内组织决策、人力资源管理、工作和设备设计等方面，也可以用于制定教育课程计划、职业咨询等企业外部。对人力资源管理工作而言，只有做好工作分析，才能保证在人员招募与配置过程中的适人适位；才能保证人员培训、绩效评价、工资报酬、职业生涯规划等人力资源管理职能的规范化，从而最大限度的提高人力资源的使用效率，降低人力资源的使用成本。具体来说，工作分析的作用表现在（1）选拔和任用合格的人员；（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。
在HI信息服务公司的案例中，由于工作分析未能很好的完成，因此，目前而言主要对绩效评估、员工培训与开发、工资报酬确定这三方面产生不利影响，当然必定也将影响到其他几方面。所以大家分析时，应着重放在绩效评估、员工培训与开发和工资报酬确定这三个方面。
2．工作分析是一个细致和全面的评价过程，包括一系列的活动，我们主要将工作分析的过程分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
3．工作分析收集信息的方法多种多样，有问卷调查法、实地观察法、面谈法、实验法、关键事件记录法和日记法等等，各有各的优点和局限性。我们应该根据工作分析的目的和内容的不同，选择合适的方法。既要考虑方法的可行性，又要考虑方法的经济性。例如，针对HI信息服务公司的工作主要是知识密集型的工作，能否采用主要是针对大量标准化的、周期短、体力劳动为主的工作较为合适的实地观察法？并且，我们应注意，工作分析方法并不是孤立存在的，可以结合起来使用，以取得丰富的信息，提供收集信息的信度和效度。
4．首先我们应区分工作说明书和工作描述。工作描述是确定工作的具体特征，主要涉及工作岗位的研究，对工作岗位的目的、承担的工作职责和工作任务、与其他岗位之间的关系等。而工作说明书也可以称为任职说明，主要是任职资格的研究，是对工作人员特征的研究，是胜任该项工作的任职者必须具备的条件和资格。工作描述没有标准格式，但有些基本的部分，如工作名称、工作身份、工作说明、工作职责。工作说明书也可以作为工作描述中的一部分，列示在工作描述的最后部分。撰写工作说明书，应注意文字简洁、直接、用词简练；其次，要求用词准确。
第二篇：工作分析案例
《工作分析》案例
案例1：岗位合适性分析
人力资源部经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多招些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们人头太多了，有人在那里聊天，有人在玩计算机，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作中得不到他想要的。
问题：
（1）人力资源部经理碰到的诸多压力，说明了什么？
（2）如何进行岗位合适性分析？
案例2：美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验：把六只猴子分别关在三间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。
一些天后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息，第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。
究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽然做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。
问题：
（1）从案例中，你获得了哪些启示？
（2）做的虽然是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。从这个角度讲，工作分析应注意什么？
案例3：一个机床操作工把大量的机油洒在机床周围的地面上。车间主任令操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查岗位说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是岗位说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了两类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的岗位说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工工作，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫地面工作。
问题：
（1）整个过程发生了什么问题，作为工厂领导的你应该怎么处理？
（2）在工作说明书制定的过程中应该如何做才能避免上述情况的发生？
案例4：都是工作说明书惹的祸
“小王，我真不知道你到底需要什么样的机械操作工？”高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理老陈说到，“我已经送去了4个人给你面试，这4个人都基本符合所需工作说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之门外。”
“符合工作说明书的要求？”小王颇为惊讶地回答道，“我要找的是那种一录用，就能够直接上手做事的人；而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就没有看见你所说的什么工作说明书。”
闻听此言，老陈二话没说，为小王拿来工作说明书。当他们将工作说明书与现实所需岗位逐条加以对照时，才发现问题之所在：原来这些工作说明书已经严重地脱离实际，也就是说，工作说明书没有将实际工作中的变动写进去。例如，工作说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了应用最新技术的数控机床。因此，工人们为了更有效地使用新机器，必须具备更多的数学和计算机知识。
在听完小王描述机械操作工作所需的技能以及从业人员需要履行的职责后，老陈喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的工作说明书，并且用这份工作说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选。我坚信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情绝不会再发生了。”
问题：
（1）工作说明书和人力资源招聘的关系是什么？
（2）工作说明书对人力资源管理的价值是什么？
案例5：“秘书门”事件
EMC公司是世界第七大企业级软件供应商。2006年4月7日，时任EMC大中华区总裁的陆纯初由于忘记带办公室钥匙而联系秘书瑞贝卡未果，于凌晨向该秘书和几位高管发出措辞严厉且语气生硬的“谴责信”。
陆纯初的英文邮件内容大致是：“我星期二刚告诉过你，想东西、做事情不要想当然！结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东西都还在办公室里。问题在于你自以为是地认为我随身带了钥匙。从现在起，无论午餐时段还是晚上下班后，你要与你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室，OK!”
4月10日，瑞贝卡向公司所有人发送邮件，列举六大原因指出总裁的不对。在信中，她这样写道：“第一，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全角度考虑的，如果一旦丢了东西，我无法承担责任。第二，你有钥匙，自己忘了带，还要说别人不对。造成这件事的主要原因都是你自己，不要把自己的错误转移到别人的身上。第三，你无权干涉和控制我的私人时间，我一天就8小时的工作时间，请你记住中午和晚上下班后的时间都是我的私人时间。第四，从加入EMC的第一天到现在，我工作尽职尽责，即使加过很多次的班，也没有任何怨言，但是，如果你要求我为了工作以外的事情加班，我无法做到。第五，虽然咱们是上下级的关系，也请你注重一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。第六，我要强调一下，我并没有猜想或者假定什么，因为我没有时间也没有必要。”
问题：
“秘书门”事件的根源在哪里？
案例6：某公司财务部的岗位调查
某公司财务部有5人，一位经理，两位会计，两位出纳。两位出纳中，一位是银行出纳，另一个是现金出纳，他俩的工作有时交叉。60多人的公司有5个财务人员，公司管理者觉得财务人员有点多。但是没有根据，不知裁减谁才好。公司就用岗位写实的办法进行调整。记录他们每天都在做什么，看工作是不是饱满，或者说工作有没有重叠。财务部的5个人每人用本子把他们每天的工作全部记录下来。例如，几点到几点做什么，这样记了两周。
通过记录发现，出纳的工作确实很紧张，有一个出纳因为提款一天去了四次银行。问他为什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他说不行，因为公司规定一次提款现金量不能超过1万元。另外，公司需要的现金量大，经常出现这种情况。因为公司工作计划性差，造成出纳工作很忙。找到问题后，如果能够改进，出纳就可以从两人减为一人。
问题：
（1）以上案例是通过什么样的岗位调查方法来查找企业管理中存在问题的？
（2）如果让你来对财务部的岗位进行调整和改进，你有什么办法？
第三篇：工作分析案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，公司规模持续扩大，员工人数大量增加，然而众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定；有的部门人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，员工的报酬不能体现其价值与能力，大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革。首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。他们从国内目前流行的基本职位分析书籍中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。李经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。可这时，各职位的信息收集却还不完全。人力资源部在无奈之中，只能通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，草草了事，再结合自己的判定，最后成稿。最后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的治理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但在会上，人力资源部遭
到了各部门的一致批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳。因此，人力资源部重新编写职位说明书。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满足，职位分析项目不了了之。
工作分析计划书
一、确定工作分析计划推行的执行责任
此次工作分析主要由人力资源部的若干主管和李经理负责，人力资源部所有人员共同参与完成。
二、确定工作分析的目的与背景资料收集
（1）工作分析目的。
1.建立一套完整的职务说明书，解决公司业务和组织上的矛盾，适应公司发展壮大的需求，更有效地发展公司业务。
2.进行职位分析、确定职位价值，建立各职位明确的人员招聘标准，可以为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证。
3完善人事匹配，确认各部门、各职位的工作职责，使得公司每一位员工各尽其职，提高工作效率。
4.建立各职位明确的任用条件，客观公正地提拔有用之人，使真正有才干的人更好地发挥其价值，加强公司的人才储备。
5.健全激励机制，建立科学的绩效考核和薪酬制度，提高员工积极性。
（2）分析前的资料收集。以公司既有相关资料与工作分析方法、步骤的文献资料为主。如公司的组织图，以前的访谈和调查资料，原有的工作内容，职务与工作条件，以及知识、技能。
三、确定工作分析样本与方法
（1）工作分析样本选定。因为此次工作分析是整体性的，所有职位均为样本。若同一职位任职者较多，则由人力资源主管、专家与直属主管依据职位工作内容与重要性决定参与分析人数。
（2）分析方法选用。采用以问卷法为主，访谈法为辅的手段。
1）问卷法。
a、A公司员工人数大量增加，部门下众多职位，考虑到成本及时间因素，为了易于统计资料，因此，采用问卷调查。
b、员工亲自填写完问卷后，须交由主管复审，多一道审核程序，确保资料的正确性和资料填写的完整性。
2）访谈法。
a、选取一些职位进行访谈，派遣人力资源部人员与各部门主管进行有效的沟通，针对性地收集相关职位分析的信息。
b、访谈中，与主管人员讨论员工薪酬等问题。
四、工作分析问卷设计
1）先召集各部门的主管进行一段时间的问卷说明，说明其内容，目的等等。并告知此次调查的重要性、须配合事宜和进行流程等，减少员工疑虑。各主管才进行商榷如何实施后，确定发放。
2）简洁明了的设计形式，免除繁琐的填写项目，增加员工参与意愿。
3）在填答上，附上“工作分析问卷填写说明”，帮助员工准确地填答，确保问卷信息的完整性。
五、进行工作分析
1）在工作分析问卷发放前，人力资源主管在会议中提出具体流程和配合事项，由各单位主管代为发布并协助此项调查。
2）在进行工作分析填写前，向填写者说明此次活动的意图，并说明填写项目的意义和原则，并派遣人力资源部人员到各单位进行协助。
3）问卷填写以两周为限，填答者须在两周内填答完毕并交由主管审核，确定无误后，由人力资源部人员统一收回。
六、资料整合与分析
工作分析人员对资料进行整理并检查问卷填写是否完整，属实。结束调查后，仔细审核已收集到的各种信息，若不符规范的，再发回重新填写。
七、撰写职务说明书
根据问卷和访谈收集的信息撰写职位说明书，确保内容符合实际，具备可操作性。在人力资源部挑选有经验的人员专门负责撰写，成立几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，要求各组在两个星期内完成任务。
八、检查与修正
职务说明书初稿完成后，由分析人员对内容进行综合判定，以确定整理的内容符合公司实际发展需求，符合员工的利益。最后进行职务说明书的修正。
第四篇：工作分析与设计复习题
工作分析与设计复习题
一.单项选择题
1.工作分析的实施步骤是（）。
① 确定工作分析信息的用途
② 选择有代表性的工作进行分析
③ 搜集与工作相关的背景信息
④ 同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息
⑤ 搜集工作分析的信息
⑥ 编写工作说明书和工作规范
A．①③⑤④⑥② B.①③②④⑤⑥ C.①③②⑤④⑥ D.②①③⑤④⑥
2.采用（）进行工作分析,成本最高。
A．关键事件法B.问卷调查法C.访谈法D.观察法
3.在选择搜集工作信息的方法时,首先要考虑（）。
A．职位特征B.任职者特征C.组织战略D.工作分析的目的4.确定信息来源,是工作分析程序中（）阶段的工作。
A.准备B.描述C.调查D.计划
5.国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式,把工作分析所有回答的问题归纳为
（）。A． 4W1H B.5W1HC.6W1H D.7W1H
6.工作分析，是人力资源管理的基本工作，通过（）和所要分析的组织的管理工
序目录来进行。
A．组织发展战略B.组织机构图C.组织管理模式D.组织管理幅度
7.工作丰富化的手段不包括（）。
A． 增加与上下级的沟通与反馈B.构成自然性的工作单元
C.任务组合形成范围较大的工作D.纵向扩充工作负荷
8.观察法是工作岗位信息分析的一种基本方法，而观察法具体内容并不包括（）。
A． 直接观察法B.间接观察法C.阶段观察法D.工作表演法
9.常用的收集工作分析信息方法有下面诸种，而属于量化的工作分析技术是（）。
A．现场工作日记与日志法B．秩序分析法C．问卷法D．职位分析问卷法
10.在进行岗位工作分析时,所需获得的相关信息中并不要求包括（）的内容。
A．工作对人的要求B.工作中所需资源C.工作所需的社会关系 D.工作中人的行为
11.如果工作分析的目的是为了确定绩效考核的标准,那么其侧重点应该是（）。
A．该职位的工作职责B.衡量每一项工作任务的标准
C.确定每一职位的相对价值D.职位工作量
12.采用“工作日记法”进行工作分析，适用于（）
A． 工作循环周期较短，工作状态较稳定的职位 B.简单且易模范的工作
C.脑力劳动为主的工作D.非常规性工作
13.在进行工作分析时应有针对性地选择一种或多种方法，这样才能取得较好的效果，下列
哪个不是选择的依据？（）
A．根据目标进行选择B.根据具体对象进行选择
C.根据岗位特点进行选择D.根据实际条件进行选择
14.岗位分析的中心任务是（）.A.为生产管理提供依据B.为人力资源管理提供依据
C.为财务管理提供依据D.为战略管理提供依据
15.为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计
以及再设计（改进）,但()的做法不正确。
A.扩大工作范围B.精简工作职能C.工作满负荷D.工作环境优化
16.从企业整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足一定的要求，但并不是指（）。
A.企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平
B.企业员工的工作环境得到进一步改善
C.企业员工之间的沟通交流及相互学习更加紧密
D.企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契
二.多项选择题
1.工作岗位分析具有（）等作用。
A.为企业选拔、任用合格的员工奠定基础B.为员工的考核、晋升提供依据
C.为企业的战略管理提供保障D.岗位评价的基础
E.决定劳动用工的形式
2.工作岗位分析的主要内容包括（）。
A.岗位名称分析B.岗位任务和职责分析C.岗位劳动强度和劳动环境分析
D.岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析
E.岗位劳动用工形式分析
3.在工作分析过程中，问卷调查法的缺点包括（）。
A.员工描述的责任可能高于实际所承担的责任
B.时间过长，可能会影响员工参与的积极性
C.会因为员工缺乏表达能力而影响这种方法的效果
D.无法分析脑力技能占主导的工作E.时间过短，不能反映脑力技能占主导的工作
4.工作特征的描述包括：（）。
A.工作的时间特征B.工作条件C.工作的空间环境特征 D.工作的人际环境特征 E.工作的技术性、创新性、复杂性
5.以下属于行为导向工作分析方法的是（）。
A.观察法B.工作实践法C.关键事件法D.问卷法E.工作日记法
6.以下各项中对工作分析描述正确的是：（）。
A.对实施者有一定的专业素质要求B.不是一项立竿见影的工作
C.可由人力资源部门单独完成D.是一项连续的工作
E.不需要人力资源部门参与
三.判断题
1.工作分析是人力资源规划的基础。
2.工作分析的结果是确定工作说明书与工作规范。
3.在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。
4.工作分析从某种意义上讲也是一个工作流程分析与岗位设臵分析的过程。
5.在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历。
6.在制订工作说明书时，应包括岗位的工作条件和工作的物理环境。
7.访谈法、问卷法、观察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。
8.进行工作分析的目的不会对信息收集的种类产生影响。
9.运用问卷调查法进行工作分析的过程中，工作分析人员应注意在填写问卷后与受调查者建
立良好的合作关系。
10.工作说明书中的内容如学历、知识、技能、责任等应由工作分析来确定。
四.项目策划题
第一题
背景综述：
某市城建档案管理办公室每天上午8点上班。员工有一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执多了起来。当他们找主任讨论这些争执时，可以确定是由于对岗位职责的误解所引起的。打字员感到档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交，因此表现出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。
这个办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，在那以后，由于计算机系统的应用，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化。但这些变化一直未被写到书面材料中。主任以前曾召开全体员工会议讨论办公室出现的问题，然而，这几个月以来却没有召开过任何会议。
策划内容及要求：
1． 你会建议这个主任采取什么行动？
2． 你认为工作说明书为什么在许多组织里没有被更新？
第二题
背景综述：
中华实业是一家大型的家用电器集团公司，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象。现在公司里使用的岗位职责说明已经是5年前的版本，由于没有清晰的岗位职责各个岗位上的用人标准也比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这方面意见很大，士气也有所下降。2002年6月公司进行了一系列的重组工作，年轻有为的新高层团队开始发挥作用。为使中华实业实现有效的组织运行，公司的新高层团队决定进行一次系统的人力资源管理诊断和重新设计。该项工作将从工作分析入手。
中华实业人力资源部新任总监李小姐总体负责此次工作分析。她初步将此次工作分析分为三个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶段。初步计划从6月16日着手，9月16日需完成。此次工作分析主要采用工作日志、调查问卷、访谈以及现场观察的方法。策划内容及要求：
1． 设想，你是李小姐的得力助理，按照此次工作分析任务的总体时间安排请你拟写一份简
要的实施程序和时间表。请在时间表中注明各个阶段的起止日期和所需天数，并用简洁明了地叙述在每个阶段所需完成的具体任务。
2． 李小姐根据现有的资料，拟写了人力资源部劳资管理主任的工作目标与职责。请你根据
此工作目标与职责（见附录），结合你所掌握的人力资源管理与开发方面的常识设计并拟写一份劳资管理主任职务说明书样本，以供李小姐参考。在这份样本中，你必须列出各个款项的名称并简单例举其相应内容以示如何填写此职务说明书。对于“工作内容”一款，请结合李小姐所提供的工作目标与职责详细例举其内容。
附录：
劳资管理主任工作目标与职责
理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化，正常化，确保公司的工资分配与雇员的贡献挂钩，实现工资、福利、奖金等分配制度合理化。为公司领导及部门领导做好政策参谋，加强公司有效使用人力资源，配合上级领导制定相应的人力资源管理政策。
五.案例分析题
第一题
背景综述：
新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。
对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。
于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。
分析要求：
1.该摄影公司是如何进行工作设计的？2.工作设计后，会有什么样的结果？
3.是否有其他更好的工作设计的方法？
第二题
背景综述：
某市对外经济贸易委员会（以下简称外经贸委）是一个处级的政府机关，行政上隶属市人民政府，业务上隶属该省对外经济贸易委员会，负责该市进出口企业的审批与管理工作。外经贸部委机关共120人，其中在岗工作人员约80人，离退休人员约40人。设主任（处级）1人，副主任3人，正科长16人，副科长21人。按职能分，设16个科（室），有主任室、办公室、政工科、工青妇科、保卫科、财会科、老干部科、审计科、外商投资企业协会及贸易管理科等6个业务科。下属有20家国营进出口公司及几家提供配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营、核算，总经理及副总经理由机关任命。机关及这些公司构成了该市外经贸系统。整个系统的核心领导层是外经贸党委（7人），设书记1人（由外经贸委主任担任），副书记1人（主管政工副主任担任），其余分别由另外3位副主任、工会主席和政工科长担任。系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。
外经贸委的管理方式是典型的国家机关管理模式，其管理活动的发生，按来源分为外部和内部。外部的管理在行政上受市政府领导，业务上受省外经贸委领导；内部的管理来自党委和主任室。机关的管理行为是一种外部和内部相结合的管理，是上级领导与机关领导管理意志的体现；其工作目标是依法行政，管理好机关员工及下属公司。
机关的组织结构按职能划分为16个科室，各科室根据不同的分工完成不同的工作；不同科室内部的工作人员根据“岗位责任制”，有不同的岗位、任务、职责和权限；不同的人员又赋予不同的职级，分为主任、副主任、科长、副科长、正股级科员、副股级科员和一般科员的；不同的职级享受不同的待遇、行使不同的权力和承担不同的责任。各个科室在主任的领导下，根据不同的分工完成各自的工作任务，并互相协调、合作，共同完成总体工作任务。
为了做好政府部门的机构改革和精简人员的准备工作，提升管理水平，委领导决定由人事部门对所有职位进行一次调查分析，对职务进行重新设计。人事部门决定采用访谈法并辅之以关键事件技术。关键事件技术是一种半结构性的工作分析方法。该方法的操作基本步骤如下：首先收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。这些事件可以采用个别或群体访谈、问卷、工作日志以及其它手段，从任职者、同事、以前的任职者、上级或者他人那里收集。第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。第三步，由3个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。第四步，由另外3个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。
需要注意的是：在运用关键事件技术要注意类别的确定，或者说是维度的确定。要根据不同的维度来确定事件。该方法是工作分析的一种极好的补充方法，因为实际发生的关键事件可以用于以后的工作，例如进行绩效评估和培训。该方法的最大缺点在于其重视最好和最坏的行为而忽视日常行为，因而，不能仅仅采用此种方法进行工作分析。
分析要求：
1.工作分析中，如何应用关键事件技术法？2.关键事件技术的优缺点是什么？ 第三题
背景综述：
当王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘先生给他留下了深刻的印象。刘先生是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘先生进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘先生一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘先生走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘先生说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把那些资料拿来。”
从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”
刘先生和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘先生似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。
分析要求：
1．请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。
2．你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？
3.简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中可能存何
种合作关系。
第五篇：幼儿园家长工作案例与分析
幼儿园家长工作案例与分析
案例背景：《幼儿园指导纲要》中指出，家庭是幼儿园重要的合作伙伴。幼儿教师应本着尊重、平等、合作的原则，争取家长的理解、支持和主动参与，帮助家长了解幼儿的特点，提高教育能力，有针对性地开展教育，家园配合工作，使幼儿在园获得的学习经验能够在家庭中得到延续、巩固和发展。这些新的理念要求我们将幼儿园家长工作做得更细致，更广泛，更完善。小班是幼儿园中年龄最小的班级，如何处理好小班的家长工作，是我这一学年来一直研究的主题。为此，在进一步领会新《幼儿园教育指导纲要》精神的同时，我在一日活动中关注细节，注重对孩子进行观察、记录、研究反思，从案例分析入手，及时采取各种有效的方法和家长沟通，努力把家长工作做得更好。通过一学年的深入研究，取得了一些成效。
案例描述一：轩轩的外公有一天来送孩子时支支吾吾地对我说：“沈老师，轩轩回去说在幼儿园没吃饭，是怎么回事？”我微笑着摸摸轩轩的头说：“轩轩每天都吃完自己的一份饭菜，都是自己吃，很能干的。”外公将信将疑地回去了。
事后我及时和轩轩妈妈电访，我了解到，轩轩每天放学在路上就要外公买各种零食给他吃，外公不依，他就大吵，说肚子饿，在幼儿园没吃饭，搞得外公很舍不得，只得依他，要买什么就买什么给他吃。可是，到吃晚饭时，他就什么也不肯吃了，搞得家人很无奈。了解情况之后，我向轩轩外公做解释。轩轩在老师的鼓励下，每天饭吃得很好，我们经常给他贴笑脸花的。可轩轩的外公觉得我在敷衍他，不相信轩轩在幼儿园的表现。第二天早上，我特意邀请轩轩的外公中午吃饭时“偷偷”地来园观摩。外公过后激动地握着我的手说：“沈老师，这下我真正放心了，轩轩在幼儿园是有自己吃饭的，老师真有办法鼓励他吃的，看来我是错信孩子的话了，老师，真对不住了！”
分析与反思：我们老师知道：小班孩子想象的特点之一，就是想象容易与现实混淆，轩轩的这种行为，我们不能斥之为“说谎”。其实，这是由孩子想象的特点造成的。幼儿期的孩子往往不容易分清想象和现实之间的界线，他们的言谈中常常有虚构的成份，对事物的某些特征和情节还会加以夸大，还不十分理解什么是实际存在的东西，什么是想象出来的东西、常常把自己的幻想与真实的东西混在了一起。
我们要让家长了解孩子这个年龄段的一些常见的行为特点，当家长发现自己的孩子有这样的行为时，不必训斥，相信随着年龄的增大，孩子想象的某些特征会逐渐得以消失。
于是我采取了以下措施帮助家长逐步了解小班年龄段孩子易出现的一些行为现象和孩子在园的情况：
1、在家园联系栏《教师的话》中，将一些小班孩子生活中常见的一些行为现象向家长做宣传。
2、在家园联系中每天张贴幼儿在园的一日活动安排，让家长及时了解孩子在园的一日活动，并用情真意切的语言表示，老师了解家长的心情，忠心承诺我们会尽心尽力地把每一个孩子都照顾好，请家长放心，在感情上拉近家长和老师的距离。
3、正确把握好早晚两次和家长见面关，取得家长的信任。早上幼儿来园时，不管他是什么情绪，老师都从家长手中把孩子接过来，用脸上的微笑，亲切的话语，关爱的动作对待每个孩子，并及时询问孩子的情况，对家长有特殊要求的马上记下来，以免遗忘。下午家长接孩子时，老师用三言两语主动向每个家长介绍孩子在园的一天表现，包括吃饭、睡眠、大小便、一日活动时的情绪表现等等。幼儿在园的点滴进步都要告诉家长，表示老师喜欢孩子，然后再耐心诚恳地指出存在的不足。还讲讲孩子在园的一些趣事，让家长感到老师的细心，周到，能放心地把孩子交给老师。当然，老师所说的一切要实事求是，不能夸大其词。
通过宣传家教知识，沟通幼儿在园情况，家长们渐渐地放心孩子在园的每一天了。
案例描述二：有一次，雅轩的妈妈小心翼翼地问我：“沈老师，我孩子在幼儿园午睡情况怎么样？”我不假思索地说：“雅轩每天午睡很不乖的，都要老师一直安抚她很久才能睡着”。她妈妈听了焦虑地点点头就走了。
事情过后，我和班里的老师讲起雅轩妈妈的问话，觉得其中肯定有原因。下午接孩子时，我请她先带孩子玩一会儿，等家长把孩子都接完了，我们再聊。在交谈中，我才知道，她妈妈早上问我话的真正用意是担心孩子午睡时不睡，因为她在家要手一直捏一块绒布才能睡着。我及时向她作了我们老师午睡时对孩子的保育工作，我们会让每个孩子正确、安静入睡的，并请她以后有什么事，尽管直说，老师和家长的愿望是一样的，一切都是为了孩子。
分析与反思：幼儿心理学上说，象雅轩这样喜欢捏东西睡觉的习惯，其实是孩子天生表现出皮肤对抚摸或接触的饥渴感，可发展为恋物癖或强迫依赖症，但只要及时进行语言沟通、劝制就可避免严重情况的发生。了解到雅轩的这一情况，我及时采取措施，每天在一旁安抚她正确的午睡，渐渐帮她改掉坏习惯。同时，和家长个别谈心，让她了解孩子睡觉时捏绒布的危害性，一定要在家配合老师的教育，这样，才能雅轩才能健康成长。我想，这种情形不是独有的，应该让家长们了解这一现象的重要性。于是我又采取了以下措施：
1、首先在班级论坛发表话题，你的孩子睡觉习惯怎样？进一步和家长聊聊有关话题，帮助孩子有此类习惯的家长养成孩子正确健康的睡姿，使孩子健康成长。
2、要求家长对老师畅所欲言，有话直说，这样才能尽快融洽教师和家长的关系，让老师及时了解孩子发生的情况，共同教育好每个孩子。
3、通过家长回帖我发现：一些家长由于不了解幼儿园中的一些保育做法，会对老师产生不信任，他们常常以委婉的方式提出自己的疑虑。如果老师此时不做个“有心人”，听不出话中的潜台词，只从表面上去理解问题，不但得不到家长的认可，还会引起家长的误解。我们在与家长沟通时，不光要注意语气和语言的委婉，还要“多个心眼”，听懂家长的潜台词，取得家长对老师、对幼儿园的信任。这样才能收到事半功倍的效果。
总之，小班家长把孩子送到幼儿园后，由于对孩子的成长、对幼儿园的信用、服务抱有很高的期望值，因此，一旦孩子在幼儿园的现象和家长对幼儿园的高期望值不能完全符合家长的意愿时，家长就会产生各种怀疑、不满。比如，家长带孩子在小区草坪上玩时，孩子摔了一跤，出现轻伤，家长会安慰孩子：“不要紧，下次小心。”而如果这个孩子是在幼儿园摔的，家长就有可能产生诸如对幼儿园的设施、教师责任等等的抱怨。老师受到抱怨当然不是一件愉快的事，特别是家长的情绪较为激烈时。但是如果我们把家长的抱怨看作是一贴苦口的良药，多找找自身的不足，以更宽广的胸怀、更可亲的态度、去迎接家长、孩子，则家长工作质量就可以达到一个更高的境界。
通过一学年来的家长工作案例分析研究，我的家长工作做得更得心应手，促进了班级保教工作更好的开展，我们班的孩子一个个都健康活泼的成长。在“走进家长心门”和评选“家长满意教师”活动中都取得满意的效果。我觉得：要真正实现家园平等合作，关键是要通过老师与家长全方位真诚的沟通和交流。通过家园共育，可以使幼儿、家长和老师共同得到提高。只有家园共育与时俱进，我们的幼儿教育才更有效率，更有价值，更有生机。才能真正使幼儿健康活泼的成长。
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