案例分析题库

第一篇：案例分析题库

案例分析题

二、王明向李义借款2万元，当时写下借条，说明一年后连本带息一并偿还，落款写明日期。一年后，李义向王明要钱，王明说生意亏本，要求再宽些日子，于是，李义要求王明重写了一张借条，并注明日期。又一年后，李义再次讨款，王明以诉讼时效2年已过为由拒不还债，李义被迫向法院起诉。

问：王明的理由是否有法律依据？本案法院应如何处理？为什么？

三、刘兵现年十四周岁，是初中二年级的学生，其父母离婚。刘兵随其母亲蔡华生活，但也时常到其父刘进那里，父亲对他也挺好。1992年5月份，刘兵在征得母亲同意之后到商店买书包，恰逢该商店举办有奖销售，凡购货达50元以上者，获奖券一张。刘兵买了一个价格为52元的书包，领到一张奖券。几天后，抽奖结果公布，刘兵所持的奖券中了一等奖5000元。刘兵及其母得知后异常高兴，随即到商店领奖，蔡华将5000元领取并放在家中的皮箱里。

刘进得知刘兵中奖的消息后，便找到蔡华说刘兵是未成年人，属限制民事行为能力人，没有资格获得奖金，奖金应归监护人父母所有，因此要求分一半给他。蔡华不同意，并认为，离婚后刘兵一直随自己生活，只有自己才是刘兵的监护人，刘进根本无权监护，奖金应归自己和刘兵共有，刘进无权分得，二人为此发生争吵。刘兵见父母为此发生争吵，顿生闷气。于是乘二人争吵之机，悄悄打开皮箱，取出那5000元钱，到商店去买了一台彩电，价值4688元。刘兵扛着电视机回到家里，对其父母说钱已经发完了，不要再争吵了。刘进、蔡华听后急了，立即拉着刘兵到商店，以刘兵为限制民事行为能力人、购买电视机未征得父母的同意等为由，要求退货。售货员则坚持，退货必须有一个条件即电视机质量不合格，而现在电视机没有任何毛病，钱货两清，因而不同意退货。

问： 1．本案5000元钱奖金的所有权应归谁享有？

1.本案5000元钱奖金的所有权应归刘兵享有。因是刘兵拿钱买书包而中奖。

2．蔡华以刘进没有监护权为由拒绝刘进的请求，其理由是否立？

2.蔡华以刘进没有监护权为由拒绝刘进的请求，其理由不能成立。因即使二人离婚，刘进对刘兵仍享有监护权。

3．刘兵购买彩电的行为和效力应如何认定？他父母能否要求退货？ 3.刘兵购买彩电的行为和效力应认定可撤销的买卖行为。他父母能要求退货。因刘兵现年十四周岁，是初中二年级的学生，属于限制民事行为能力人，其从事的行为需其父母的认可。

四、济南人某甲系佛教徒，曾委托其邻居在昆明工作的儿子某乙代购一尊缅甸产象牙雕佛像，并说如果其工作忙，请人代购亦可，务必帮忙买一个带回。某乙听说中缅交界的瑞丽边贸市场此物便宜，又得知同事某丙到瑞丽出差，遂转托丙代购一尊。某丙来到瑞丽后，见当地象牙工艺品的确要比昆明旅游工艺品商店便宜得多，便在购买牙雕的同时为自己妻子购买了一副玉镯，要货主把两种商品的价款开在一张票上、但只标牙雕工艺品一尊的字样，货主知道其用意，为了成交遂按其意办了。回到昆明后，某乙代某甲按票据偿付了货款。不久，某乙即回济南探亲，同时将牙雕佛像和票据捎回，结果某甲已于一个月前去世。其家中独子某丁了解情况后，称此佛像虽系其父生前委托某乙所买，但现在其父已经死亡了，代理关系也就终止了，且现在家中也无人信佛，故不需要此物，也没有偿付此物价款的义务了。某乙无奈，遂诉诸法院。

问： 1.丁以其父已去世，代理关系已终止，且家中不需要该物为由拒收，其理由成立否？1.丁以其父已去世，代理关系已终止，且家中不需要该物为由拒收，其理由不能成立。因其父死亡时，某乙并不知情。

2.若某丁通过某种渠道了解到此物票据上的价格超过了当地同类产品的平均价格，能否以“当初其父托某甲在云南代购的初衷是想买得便宜一些”为由拒收或拒付超出部分的货款？2.若某丁通过某种渠道了解到此物票据上的价格超过了当地同类产品的平均价格，不能以“当初其父托某甲在云南代购的初衷是想买得便宜一些”为由拒收或拒付超出部分的货款。因其父委托某乙购买此物时，并未明确说明价格。

3.某丙与某甲和某乙在此案中有何种关系，其行为性质应如何认定？若能查证谋私行为属实，则其应当承担何种后果？3.某丙与某甲和某乙在此案中有某丙与某甲的再代理关系；某丙与某乙的转委托代理关系。若能查证谋私行为属实，则应由某丙与某货主承担连带赔偿责任。

4.此案存在着哪几种法律关系？试简析之。

4.此案存在某丙与某甲的再代理关系；某丙与某乙的转委托代理关；某甲和某乙在此案中应是委托代理关系。

七、1988年1月，农民蔡某欲把白己养的两头黄牛出卖，便与当地肉联厂达成协议，由肉联厂将牛宰杀后，按净得的牛肉以每斤2元2角的价格进行结算；除牛头、牛骨头、牛皮和牛下水归肉联厂外，再由蔡某给付每头牛10元的屠宰费。蔡某和肉联厂达成协议后，就将两头牛交给肉联厂。肉联厂在宰杀过程中，一工人在一头牛的下水中发现牛黄70克，肉联厂就将这70克牛黄以每克30元的价格出售给当地的一制药厂，共得价款2100元。蔡某在与肉联厂结帐时得知此事，认为牛黄应当归他所有，遂向内联厂索要卖牛黄的2100元价款。肉联厂则称双方协议牛下水归肉联厂所有，既然牛黄在牛下水之中，那么牛黄就属于牛下水的一部分。蔡某并没有说明牛下水中之物归他所有，故牛黄作为牛下水的孳生物应归肉联厂所有，拒绝向蔡某支付这2100元钱，蔡某经多次交涉没有结果，遂向人民法院提起诉讼，要求法院确认牛黄作为牛孳生物应归他所有，肉联厂应向他支付2100元牛黄价款。

请问：1.该案有几个法律关系？1.该案有农民蔡某与当地肉联厂的买卖合同、承揽合同、不当得利法律关系。

2.牛黄应归谁所有？为什么？2.牛黄应归农民蔡某所有。但该牛黄已被当地肉联厂卖掉，现应归买者所有。因买者善意取得。

3.2100元钱应归谁所有？为什么？

3.2100元钱应归农民蔡某所有。因牛黄是牛的孳生物，牛归农民蔡某所有，所以牛黄也应归农民蔡某所有。

八、作家商某于1963年同张某结婚，1965年商某用1964—1965年作品稿费购房屋四间，1985年商某患病，留下一份遗嘱，内容为：他死后，将他与张某居住的房屋留给张某2间，另外2间2个孩子各1间（孩子均已成年）。商某死后，房屋依遗嘱归各人居住。1986年某出版社又给商某汇来他1980年以后作品稿酬6万元。张某认为这笔钱可按比例处理，她得3万元，两个孩子各得1、5万元，但两个孩子不同意，要求均分，争执不下，诉至法院。问：（1）商某的遗产包括哪些内容？法律依据是什么？（2）商某的遗嘱是否有效？为什么？

（3）该案应按何种继承方式？

（4）该案所涉及的财产应如何处理？为什么？

九．李某与王某有仇，一日晚上，李某在王某家附近，用猎枪向迎面走来的王某射击，第一枪未击中，开第二枪时王某因惧怕承担法律责任遂停止射击。问：（1）李某的行为是犯罪的何种行态？法律依据是什么？

（2）假设李某第一枪未中，王某遂呼救引来很多人，李某逃跑，此时，李某的行为属犯罪的何种形态？法律依据是什么？

（3）假设李某第一枪击中王某，击中后十分惧怕承担法律责任，就主动把王某送至医院，但王某由于伤势过重而死亡，此时李某的行为属于犯罪的何种形态？为什么？

十．刘某因妻子有病急用钱，委托李某代其出售原籍的三间房屋。李某接受委托后，将上述房屋低价卖给王某，王答应事成之后赠李500元。李某写信告知刘某卖房情况，刘不了解当地房价，又过分相信李某，即复信表示同意卖出。后刘某从别人处得知真实情况，遂向法院起诉，要求李某和王某赔偿他的经济损失。问：（1）李某的行为属何种行为？

（2）李某的代理行为是否有效？为什么？

（3）刘某的损失应由谁承担？为什么？

十一．张兰与李明1983年结婚，次年李明继承了父亲楼房三间，1985年李明生病，同年12月故去。当时张兰正怀孕，由于过度劳累悲伤引起早产，1986年1月12日生一男孩，第二天男孩死亡，张兰也因病于1986年1月31日死亡。李明的哥哥李义与张兰的母亲安葬了张兰。李义认为自己安葬了弟弟，三间楼房系李明遗产，应归他所有；张兰母亲认为房产她女儿张兰一份，她有继承权，不应归李义。问：（1）楼房三间是否是李明遗产？为什么？

（2）李义、张兰母亲是否有继承权？为什么？

（3）试分析本案应如何处理？

十四． 甲1991年离家出走，杳无音讯。1995年，其妻乙向人民法院申请宣告甲死亡，1996年人民法院依法宣告甲死亡，其房屋三间被其妻乙和其子丙继承。1997年，妻乙带产改嫁，同年，乙有与后夫离婚。甲离家出走后，南下深圳，1998年因福利彩票中奖20万。甲用该款购买股票，同年获100万。1998年12月甲心脏病发死亡。经查，甲与1997年与丁在教堂举行了婚礼（但未办理结婚登记），并生子戌。（15分）

问：对甲的100万遗产

（1）乙有无继承权？为什么？（2）丙有无继承权？为什么？（3）丁有无继承权？为什么？（4）戍有无继承权？为什么？

十六、王好17周岁，刚从技校毕业分配到某修配厂工作。一天，王好下班骑车回家，不慎把一正过马路的小学生刘玉撞倒，致刘玉右臂受伤，花去治疗费500元。刘玉的父母向法院起诉，要求王好的父母赔偿刘玉的治疗费。

（11分）

请问：（1）刘玉的父母要求王好的父母赔偿治疗费正确吗？法律根据是什么？

（2）现设定王好系在校大学生，此治疗费应由谁来承担？为什么？

十八、甲乙双方口头约定购销合同，甲向乙购买五万瓶散酒，总价款10万元，交款后提货。双方在合同中还约定乙方必须加贴名牌商标，以便甲以名酒名义出售。合同履行时，甲方只付款5万元便将货物全部提走。乙方一再催讨欠款无果，遂诉至法院。

请问：（1）该买卖行为是否有效？为什么？

（2）该案应如何处理？法律根据是什么？

十九、王非1965年与张亮结婚，生有一女，家有楼房一间。1970年因夫妻感情不和而离婚，王非带幼女改嫁，张未续娶，房屋由张居住。1990年张因病去世，丧事由其兄弟（父母已故）料理。事后，王非提出房屋是她和张亮的共同财产，张未续娶，房屋应归她所有；但张的兄弟认为，房屋本来就是张姓财产，张亮死时又是兄弟们所安葬，兄弟也可以互相继承遗产，因此房屋应归他们所有；张的女儿（已婚）则认为，她是张的独生女儿，房屋应由她继承。

请问：（1）这间楼房是夫妻共同财产还是张亮的遗产？法律根据是什么？

（2）王非有无继承遗产的权利？为什么？（3）张亮的兄弟有无继承权？为什么？（4）张亮的女儿有无继承权？为什么？（5）该案应如何处理？法律根据是什么？

二十、乙幼年丧父，由母亲抚养成人。婚后，与妻子共建瓦房12间。1960年生一子丙。1970年乙死亡。乙母自乙婚后一直与乙的哥哥甲同住，直至1974年病故。1975年乙妻去世。丙即与甲共同生活。乙家12间房被收作公房。1981年落实私房政策时，将12间房发还给甲。现丙要求继承，与甲发生争议。乙夫妇及乙母均未留遗嘱。围绕这12间房屋，请问：（1）乙死后，作为乙的遗产应有几间房屋？为什么？

（2）房屋应由谁来继承？各继承人应分别继承几间？为什么？

（3）乙母去世后，谁有权继承她的房产？各应得几间？为什么？

（4）乙妻死后，应遗有多少间房产？由谁继承？

二十一、甲早年丧妻，有乙、丙二子及一女丁。甲有住房五间。乙、丙、丁成年后先后参加工作，甲一直随长子乙生活。1987年，甲立遗嘱：其死后五间房由乙继承。并到公证机关办了公证。1988年甲到次子丙家小住时得了肝炎，因次子丙一家照顾周到，甲便在病中立下遗嘱：五间房屋由乙继承二间，由丙继承三间。甲病愈后，到女丁家休养。1989年，甲在丙家旧病复发，并转化为肝癌。住院期间，甲当着乙、丙、丁三人的面，又口述订立新遗嘱：乙、丙各继承二间房屋，丁继承一间。后不久，甲死。乙、丙、丁各持一份遗嘱，不能达成一致意见，诉至法院。请问：（1）1987年的遗嘱是否有效？能否作为继承的依据？

（2）1988年在丙家所立遗嘱是否有效？可否作为继承的依据？（3）甲的最后一份遗嘱是否有效？能否作为继承的依据？（4）上述三个遗嘱中不具效力的，在何种情况下才生效？其生效后，能否作为继承的依据？

二十三、李某的同学赵某对李某从国外带回的数码摄像机爱不释手，遂对李某提出：“这小摄像机真不错，给我吧！” 李某回答：“可以。” 赵某携数码摄像机告辞。一个月后李某见到赵某后问：“那数码摄像机好用吗？” 赵某答：“效果很好！” 李某接着问：“那你什么时候把钱给我？”并告诉赵某该数码摄像机价值5000元人民币。赵某听后十分惊讶地说：“你开什么玩笑！你不是答应送给我，怎么又要起钱来了？你真要钱，摄像机你还是拿回去。” 李某表示，摄像机已被赵某用过，不要了，并坚持要赵某给钱，稍少给些也可以。赵某说：“你这样就太不够朋友了，我现在就把它还你。接好！”说着就从距李某2米处将数码摄像机扔给李某，李某反应不及，数码摄像机落地摔毁。二人反目，诉至法院。

请问：（1）赵某与李某之间的行为从效力上看属于什么性质的行为？法律根据是什么？

（2）数码摄像机的损坏应由谁负责赔偿？结合侵权民事责任的构成要件分析其原因。

（3）、设赵某只有15周岁，对赵某的行为应如何处理？为什么？

二十四、甲于2001年5月1日从商场购得1台原装进口电视机，因不急于使用，甲一直没有打开包装。2001年5月30日甲以原价将电视机卖给乙。乙买回后将包装打开，发现该电视机并非原装进口彩电，而是国内以进口的旧器件组装的。乙使用后发现该电视的视听效果不好。于是，乙于2002年7月30日向甲提出退货，而甲不同意。双方发生纠纷，诉至法院。

请问：（1）甲乙之间买卖行为的效力如何？为什么？

（2）法院应否满足乙的退货请求？为什么？

二十七、驾驶员赵甲有两个儿子，大儿子赵乙于1996年8月和邻村女青年刘某结婚。1997年春节期间，赵乙走访亲朋好友，因醉酒出车祸死亡。当时，赵甲的小儿子赵丙年仅18岁，刘某已怀孕4个月。赵乙死后，刘某仍与赵甲、赵丙住在一起，并照顾他们的生活，没有分家，也没有提出财产继承问题。1997年8月，刘某生下一个男孩，全家人 非常高兴。谁知祸不单行，赵甲于1998年10月也因车祸而亡。在料理完父亲的丧事后，赵丙提出，哥哥已死，自己是父亲财产的唯一合法继承人，赵家的财产应由其一人继承。刘某不同意弟弟的意见，认为自己至少有权继承丈夫赵乙的财产。后来村委会出面调解，达成如下协议：赵乙的遗产有赵丙和刘某二人均分；父亲赵甲的遗产由赵丙一人继承；刘某结婚时带来的嫁妆归刘某。并据此对遗产进行了分割。后来在邻居的提醒下，刘某认识到了遗产分割存在的问题，遂找赵丙商量，二人发生争执。刘某无奈，诉诸法院，要求依法重新分割遗产。

请问：（1）赵甲的遗产应由谁来继承？法律根据是什么？

（2）赵乙的遗产应由谁来继承？法律根据是什么？ 二十八、一学生某甲（17周岁）在路过某乙家门口时，捡起一块碎砖头向卧在门口的狗扔去。狗立即跳了起来扑向某甲，某甲紧急躲避，狗则咬伤了甲旁边的过路行人某丙。丙在狗扑过来时，匆忙躲避，将在路边卖西瓜的某丁的西瓜踩碎三个。某丙为治狗咬之伤花去医疗费100元。丁的西瓜三个价值18元。丙要求乙付其医疗费，因为乙的狗咬伤了丙。某丁要求某丙赔其西瓜，某丙认为应由乙来赔。根据上述情况，请问：

（1）某丙的医疗费应由谁来承担？（2）丁的西瓜应由谁来赔偿？

（3）某丙躲避乙之狗的行为，在法律上称为什么？

（4）设甲正在做临时工，已经有了一定的经济收入问他属于民法什么类型的行为能力人？

三

十一、某夜，随着一声巨响，一条停泊在江边的木船被炸得粉碎。船主姜氏兄弟闻声赶到现场，发现曾与自己多次发生争执的李氏父子正站在约30米外的自家船头上向这里张望。姜氏兄弟当即断定是李氏夫子为报复炸船，于是将李家的船扣下，并向水上公安派出所报案。

后经公安部门查明：临江电机厂工人王、赵二人于当日提取氧气瓶10支，等到电机厂派车来接时已是晚9点15分了。由于一车一次只能装运九瓶，于是王、赵便将剩余的一瓶悄悄藏匿在姜氏的船上，打算明日来车运走。半夜2点左右，因不放心氧气瓶，二人又到船上查看，未见异常乃放心离去，走时，未将丢在船上的烟头踩灭，恰逢匿在船上的这只氧气瓶漏气，遇火种燃爆，木船被炸。

至此案情大白，李氏父子遂要求姜氏兄弟赔偿扣船造成无法捞沙营运的损失600元。姜氏兄弟则认为，他们扣船是因为怀疑李氏父子炸船，现在既已查明事故原因，李氏父子的损失自应由王、赵二人负责，另外，自己的船被炸，损失4000元，也要求由王、赵二人赔偿。王、赵则认为，自己是为厂里干活，损失应由电机厂承担。而电机厂则认为，如果不是氧气瓶漏气，就不会发生这起事故，因此，损失应由氧气瓶厂负责包赔。法院一审判决：姜、李的损失由电机厂职工王、赵赔偿。

谈谈你对本案及一审判决的看法。

三

十二、甲丧偶，有四子均已成家各有一个孩子，并与甲分家单过。一日，甲与长子乙乘车外出，坠入山涧双亡。甲有遗产10万元，债务2万元，甲立有遗嘱，将遗产2万元 赠给恩人丙。

问：①此案应如何继承？

②乙妻与乙子应各得多少遗产？

③若有证据证明乙先于甲死亡，乙妻与乙子又应各得多少遗产？

三

十三、刘军幼年丧母，由其父抚养长大。1990年，其父与李某再婚，刘军与继母李某矛盾很深，彼此格格不入，经常吵闹，造成刘军父子关系很紧张。因矛盾不断加剧，刘军与其父立据宣布脱离父子关系。2008年刘军父亲死亡，临终留下遗嘱——要求把家里近几年所有的存款共计30万元平均分给刘军、李某及自己与李某所生之子刘凯。在执行遗嘱时，李某以刘军已与父亲脱离父子关系为由拒绝分1/3存款给刘军，并将全部存款取走。刘军遂向人民法院提起诉讼，要求按遗嘱继承遗产。

请问：(1)刘某与其父是否还存在父子关系？法律根据是什么？

（2）刘父所留遗嘱是否正确？为什么？

（3）对案件中涉及的存款应如何分配？法律根据是什么？

答：（1）刘军与其父亲的父子关系依然存在，父母子女关系是自然血亲关系，不能随意解除。

（2）刘父所留遗嘱是错误的。刘父不能将存款的全部作为遗产，因为存款是刘父与令某的夫妻共同财产，刘父擅自处分侵犯了妻子的财产权利。

（3）30 万存款中的15万元归李某，另15万元为刘父的遗产。因为这30万存款为刘某与李某在婚姻关系存续期间所得，为夫妻共同财产。刘父的15万元遗产应归李某、刘军及刘凯均分，因为他们同是刘父的第一顺序法定继承人。

家公司，三人约定，甲出资20万，乙出资10万，丙以自己的店面作价20万元，三人约定盈利分配比例为2：1：2。公司成立后，甲擅自以合伙人从事交易使合伙亏损10万元，三人就债务承担产生纠纷。

（1）丙不参加经营和管理，是否为合伙人，为什么？（1）丙是合伙人。依据《意见》46条规定，公民按照协议提供资金或实物，并约定参与合伙盈余分配，但不参与合伙经营劳动的视为合伙人。

（2）甲擅自以合伙名义进行交易，其他合伙人是否对该损失承担责任？为什么？（2）其他合伙人应承担责任。依据《民法通则》34条，合伙负责人和其他人员的经营活动，由全体合伙人承担民事责任。

（3）三人的责任纠纷应如何处理？

（3）三人应按出资比例对外承担无限连带责任。由于甲对合伙经营亏损有过错，应视其过错程度增加责任份额，承担责任超过自己份额的可以依法向其它合伙人追偿。

三

十六、1993年9月2日，某市市民林某与本市个体户纪某签订了房屋租赁合用，合同规定：林某将其自有房屋3间租给纪某开办饭馆，租赁期限为2年，自1993年9月3日至1995年9月3日每月由承租人纪某向出租人林某交纳租金450元，必须在每月1至3日交纳，超过规定期限不交，林某有权收回房屋使用权；在房屋租赁期间，房屋的修缮费用由承租人承担；所租房屋只准承租人使用，不允许转租；此合同自签订之日起生效。如果有一方违约，违约方要付给对方违约金l000元。合同签订后，林某即将出租的3间房屋腾出交与承租人纪某，纪某同时也向林某交纳了第一个月的房租450元。1994年1月，林某通知纪某准备将租赁房屋转让给赵某，纪某未表示异议，同年4月，林某与赵某办理了房产登记过户手续。1994年6月承租人纪某由于在别处另开设了一处发廊，遂将其承租的3间房屋转给他的一个朋友郝某使用，郝某每月向纪某交纳租金500元。赵某得知此情况后，便找纪某交涉，要求纪某解除其与新承租人郝某的租赁关系，纪某以其房屋是租赁自林某，与赵某无关而置之不理。赵某只好诉至法院，要求收回房屋。

问：1．林某是否可以在租赁期内转卖其出租的房屋?其转让行为是否有效? 1．林某可以在租赁期内转卖其出租的房屋。其转让行为有效。因为林某在租赁期内转卖其出租的房屋时通知了纪某。

2.纪某的转租行为应如何认定其性质? 2.纪某的转租行为无效，除非经过出租人的同意。案中并未经过赵某的同意。3.赵某是否有权要求纪某向其承担违约责任?为什么? 3.赵某有权要求纪某向其承担违约责任。因纪某的转租行为无效，未经过赵某的同意。

三

十七、甲有四头牛要卖掉，便对乙说：“你先牵回去试用一个月，满意的话你就买下，价款5000元。”乙牵回了四头牛，未付款。根据以下假定，请回答问题。

1.假设牛1在试用期间于某日放养时被洪水冲走，该损失应谁承担？理由是什么？1.假设牛1在试用期间于某日放养时被洪水冲走，该损失应甲承担。理由是牛1没有交付。

2.假设牛2在试用期间生了一匹小牛，该小牛应归谁所有？理由是什么？2.假设牛2在试用期间生了一匹小牛，该小牛应归甲所有。理由是牛2没有交付。

3.假设牛3在试用期间逃出了马圈，偷吃了邻人丙家的谷子，价值100元，对该损失应谁承担？理由是什么？3.假设牛3在试用期间逃出了马圈，偷吃了邻人丙家的谷子，价值100元，对该损失应乙承担。理由是牛3在乙的管理之下。

4.假设在试用期间乙将牛4卖于丁，乙与丁之间买卖行为的性质如何？理由是什么？4.假设在试用期间乙将牛4卖于丁，乙与丁之间买卖行为的性质是效力未定。理由是乙将牛4卖于丁是无权处分。

5.假设在试用期间，甲又将四匹牛卖于戊，价格5000元，甲向戊说明了与乙之间试用买卖的情况。那么，甲与戊之间买卖行为的性质如何认定？理由是什么？5.假设在试用期间，甲又将四匹牛卖于戊，价格5000元，甲向戊说明了与乙之间试用买卖的情况。那么，甲与戊之间买卖行为的性质是附条件的买卖行为。

6.假设试用买卖期间届满，乙决定购买该四头牛，但5天前甲与戊签订了一份买卖合 同，将该四头牛卖于戊，现戊由于不能取得该四头牛，欲起诉甲，依照法律戊可以向甲主张何种责任？理由是什么？6.假设试用买卖期间届满，乙决定购买该四头牛，但5天前甲与戊签订了一份买卖合同，将该四头牛卖于戊，现戊由于不能取得该四头牛，欲起诉甲，依照法律戊可以向甲主张缔约过失责任。理由是甲与乙的买卖合同并未成立。7.假设试用买卖期间届满，乙未决定购买该四头牛。但由于乙因急事出差，未及时向甲说明，当乙出差回来时，四头牛因看管不严，奔跑至甲处。在甲喂养期间，牛1被小偷偷走，牛2被惊雷霹死。该损失应谁承担？理由是什么？

7.假设试用买卖期间届满，乙未决定购买该四头牛。但由于乙因急事出差，未及时向甲说明，当乙出差回来时，四头牛因看管不严，奔跑至甲处。在甲喂养期间，牛1被小偷偷走，牛2被惊雷霹死。牛1损失应看甲喂养期间是否有重大过失，如有，应由甲承担；如无，由乙承担。牛2应由乙承担，理由是风险应由乙承担。、三

十九、2004年10月，王某到百货公司购物。该公司工作人员因疏忽，错将一架价值45000元的尼康相机标为450元。王某并不懂行，看到这架相机后，只觉得非常便宜，且性能优良，便掏钱买下了。事隔一周，商店在盘点时发现了错误，经多方查找，终于找到了王某。商店要求王某补足货款或退款退货，这些要求遭到了王某的拒绝。因协商不成，该百货公司便到法院起诉。

问：1.这一买卖行为属于什么性质？为什么？1．这一行为属于重大误解。即行为人（商店）因为自己的过失，导致对标的物的价格产生重大误解，并且造成较大损失。

2．你认为法院对本案应如何处理？2．法院应根据百货公司的诉讼请求对该买卖行为予以变更或撤销。

3．有哪些民事行为可以经请求由法院予以变更或撤销？3．重大误解的民事行为、显失公平的民事行为、一方以欺诈胁迫的手段订立的合同、乘人之危订立的合同。

4．除了人民法院，还有何种机关可以予以处理？4．仲裁机关。

5．如果原告是在2005年12月提起的诉讼，情况会怎样？为什么？5．依据法律，撤销权应该在商店知道或应当知道该行为时起1年内行使。2000年12月，已超过了该期限，法院对此不予受理。该期限属于除斥期间，当事人实体权利丧失。

四

十、李某与王某是同事。李某想买一台电视机，并请王某帮忙。刚好王某的弟弟有一台电视机想卖，王某告诉李某后，李某表示想买。当天下午，王某的弟弟将电视机带给李某，李某看货后商定价格为1800元，并当即付给王某的弟弟1200元。剩下的600元王某的弟弟告诉李某交给王某代收，由王某转交给自己。李某将电视机搬回家以后，有人说该电视机型号太旧了，不值1800元，李某遂向王某提出退货还款，但王某的弟弟不同意，并说：“你如不想要，可以卖给别人嘛。”王某逐将该电视机交寄售商店出卖，得到价款1500元，比原价少300元。李某提出该300元差价应由王某的弟弟承担，双方争执不下。

问：（1）李某与王某的弟弟间的买卖合同是否成立?电视机的所有权是否移转?为什么?(1)由于双方当事人的意思表示一致，该买卖合同已经成立。电视机的所有权已经转移，因为电视机已经交付给了李某。

（2）王某与李某在该买卖活动中存在什么合同法律关系?王某在该合同法律关系中负 有么义务?(2)王某与李某存在居间合同法律关系。王某负有的义务有：忠实于委托人的利益，按委托人的要求进行居间活动，讲诚实，守信用。必要时协助委托人与第三人订立合同。

（3）李某将电视机交寄售商店出卖，李某与寄售商店之间是什么合同关系?寄售商店应谁的名义办理出售电视机的事务?(3)信托合同关系。以寄售商店自己的名义办理。

（4）300元的差价应当由谁承担?为什么?(4)由李某承担。因为电视机的所有权是李某的。

四

十一、刘军幼年丧母，由其父抚养长大。1990年，其父与李某再婚，刘军与继母李某矛盾很深，彼此格格不入，经常吵闹，造成刘军父子关系很紧张。因矛盾不断加剧，刘军与其父立据宣布脱离父子关系。2008年刘军父亲死亡，临终留下遗嘱——要求把家里近几年所有的存款共计30万元平均分给刘军、李某及自己与李某所生之子刘凯。在执行遗嘱时，李某以刘军已与父亲脱离父子关系为由拒绝分1/3存款给刘军，并将全部存款取走。刘军遂向人民法院提起诉讼，要求按遗嘱继承遗产。

请问：(1)刘某与其父是否还存在父子关系？法律根据是什么？（1）刘军与其父亲的父子关系依然存在，父母子女关系是自然血亲关系，不能随意解除。（8分）

（2）刘父所留遗嘱是否正确？为什么？（2）刘父所留遗嘱是错误的。刘父不能将存款的全部作为遗产，因为存款是刘父与令某的夫妻共同财产，刘父擅自处分侵犯了妻子的财产权利（8分）。

（3）对案件中涉及的存款应如何分配？法律根据是什么？（3）30 万存款中的15万元归李某，另15万元为刘父的遗产。因为这30万存款为刘某与李某在婚姻关系存续期间所得，为夫妻共同财产。刘父的15万元遗产应归李某、刘军及刘凯均分，因为他们同是刘父的第一顺序法定继承人。（9分）四

十二、李明（作家）1965年与刘菲（女）结婚，生有二子。1985年李明用1970年以后的作品稿费购得房屋6间，1995年李明身患癌症，他留下一份自书遗嘱，内容为：他死后4间房屋留给刘菲2间，另外两间两个儿子一人2间。李明死后，房屋依遗嘱归个人居住。2001年三月某出版社汇来李明1990年以后的作品稿费六万元，刘菲认为稿费可以这样分配：她得三万，两个儿子各得一万五，但两个儿子不同意，要求均分，争执不下，诉至法院。

请问：

（1）李明的遗产有哪些？法律根据是什么？（1）李明的遗产包括：6间房子及6万元人民币总值中的一半。夫妻共同财产。

（2）李明的遗嘱是否有效？为什么？（2）遗嘱无效，侵犯了妻子的财产所有权。

（3）本案应采用哪种继承方式？为什么？（3）法定继承，因遗嘱无效。（4）该案所涉及的财产应如何处理？为什么？

经 济 法 案 例 分 析

案例一：甲乙丙三人合伙开办酒店，约定甲乙各出资两万，丙提供门面。后经三人协商，一致同意让丁以其劳务出资入伙。四人约定，平均分配盈余。半年后，合伙人乙趁甲外出之机，说服丙丁让其退伙，丙丁同意，退还乙两万元。甲回来后得知此事，认为乙不能退伙，并出示合伙经营期间已亏损16万元的帐本，要求乙共同承担合伙企业的债务，乙拒绝。请就上述情况回答下列问题：

（1）合伙企业是否具有法人资格，其承担的责任方式如何？（2）丁以劳务出资是否合法？为什么？（3）乙能否退伙？为什么？

（4）乙是否要对合伙债务负责？为什么？

案例2：

甲公司与乙服装厂签定加工5万套服装，单价100元的合同，约定甲公司于10月30日前向乙厂支付预付款100万元，服装厂要在12月1日前交付第一批服装2万套，12月10日甲公司支付乙厂款项200万元，在次年1月15日前交付第二批服装3万套，甲公司在接到第二批服装后15日内将余款200万元付给乙厂。合同约定一旦双方出现纠纷，即提交仲裁委员会仲裁。

合同按期履行，但12月5日乙厂突发火灾，将厂房、布料和大部分设备烧毁。甲公司知道后，便停止向乙厂支付第二笔款项。经乙厂交涉，甲公司同意若乙厂在1月5日前恢复生产能力，甲公司便支付余下的全部款项，双方继续履行合同。由于筹措资金困难，乙厂在2月15日才恢复生产，请求甲公司继续履行合同。甲公司认为，由于服装销售季节性很强，这时再生产服装已错过了销售高峰期，很难卖得出去。于是，通知乙方解除合同，表示可以结清乙厂已交付服装的款项。乙厂多次与甲公司协商未果，遂向人民法院起诉。请问：（1）甲公司在得知乙厂发生火灾时中止履行合同是否合法？为什么？甲公司应履行什么义务？

（2）乙厂于2月15日恢复生产能力，而甲公司却提出解除合同 是否合法？为什么？

（3）乙厂在双方发生争议时向人民法院起诉是否合法？为什么？

案例3：

甲有限责任公司的股东李某向赵某（非甲公司股东）借款人民

币100万元，清偿期届满时，李某除在甲公司有人民币100万元出资外，别无其他财产。请回答下列问题并说明理由：（1）赵某可否直接向甲公司要求清偿债务？（2）赵某可否要求李某向甲公司申请退股？

（3）赵某可否与李某达成延期还款协议，并同时要求甲公司为 李某提供还款担保？

（4）赵某应该如何行使债权始能获得清偿？

第二篇：案例分析题库汇总

案例1：

林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。

林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。

拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。

带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……

诊断分析

这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。我们先从三者的心理分析入手：

林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。

赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。

从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作 上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。

所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。思维纵深

1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。

我们常说的绩效管理通常有6个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这6个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它5个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。2.绩效管理应注重对体系的完善和修正

该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。如：考评 结果是否应和岗位工资挂钩的问题。3.注重对考评者绩效管理的培训。

绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。4.设臵畅通的绩效沟通渠道。

绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。案例2：

1、背景描述：

A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。

绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的 财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。（字数要求：800字）参考答案与评分标准：

（1）题目：A公司绩效考核效果分析报告（1分）

（2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2分）

（3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。

对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。

对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。（3分）效果：

好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3分）

存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1分）；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1分）考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；（1分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切（1分）。

改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1分）

明确绩效考核的原则和目的。（1分）

完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2分）

建立考核的评定与奖惩制度。（2分）进行考评结果反馈。（1分）

案例3：如何有效考核行政管理人员？

一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。

问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？工作质量和工作效率如何？ 参考答案

1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。

2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。3.通过以上分析，我们有几点建议：

对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的 精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。

一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。

如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。

对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。案例4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放

某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡……

该公司的目标管理按如下几个步骤执行：

1、目标的制定。

前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个部门在前一个月的25日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配。

2、目标的实施。目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。

3、目标结果的评定与运用。

目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。

在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。

目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该怎样处理? 问题分析

从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时，目标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点制定，有单纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效果评估。

而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。先来看看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时间内不会有很大的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可 以稍微拉长一些,如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。

与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。不愿给自己加压,这种明确的目标遭到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地推行目标管理，加大奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。

另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致的目标。

业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题，它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他们就不会抱怨上司交给的工作了。解决方法

由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工满意度、公司内部规章制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据市场等因素的变化及时调整。

A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认识到目标管理的真正意义。

B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。

C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。

E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各 部门间的标准相适应。

既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告的水平，对经营的指导作用和效率问题。

市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员工自己瞄准该目标找到基点。

行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。

具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按制定。

（1）财务部门程序性工作多，目标应按一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性工作即可。

（2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗线条的目标框架，按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。

（3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务，且不必月月填目标管理卡。案例5：纵向失衡

绿丰食品公司是一家销售额为5亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为700人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。

为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。

可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。

然而，绿丰食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。

参考答案：

根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，绿丰公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里，我们找不到衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。

再来看看绿丰公司销售人员的KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的KPI，更不指望在销售人员的KPI清单中发现这方面的KPI了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于绿丰公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。

绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。解决方法；

绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来 外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。案例6：横向失衡会诊

龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5亿元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到5.5亿元预定目标的90%，即4.95亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。

为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化，公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系也旋即启动。

眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在5月15日前发货，客户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。

相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近50%，远远超过了设定的目标。对于新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任务。

公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为60天，现在已减少到30天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实，他也知道这种方法对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货款，减少利息成本，因为在新的绩效评估系统中这才是他的KPI。诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部门有可能无法按时交货。财务部门为 了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公司的销售额增加25%，公司无法达到预定销售目标的90%。

造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所以导致各个副总裁的做法相互矛盾。

虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的CEO和董事会对公司的战略一清二楚，但是CEO以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体系的人力资源部门对CEO的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考核与战略要保持一致。这种与战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦，使整个组织处于散架状况。

横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说，绩效管理体系应该与战略管理体系紧密结合起来。

要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。

在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解CEO的战略，这表明该公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感觉自己像局外人的副总裁会有热情支持别人制订的战略。

案例7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商用机器配件的制造厂.该公司是IBM主要的转包商，它由现任董事长Richard M.Jackson 创建于二十世纪60年代.Mr.Jackson辞职自己做转包商前曾在IBM做了10年的机械师.在Jackson的领导下，Quality Stamping迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪70年代，该公司的销售量以每年15%的速度增长.公司由开始在Mr.Jackson的车库变为拥有两座大楼，40名雇员包括10名机械师、20名机械冲压工、6名其他雇员及3名秘书.Quality Stamping从未 卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会组织，员工也从未提出组建工会的愿望.该公司雇员的流动率极低，仅为5%，即每年平均两位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政策无关.Quality Stamping从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr.Jackson经常去调查同行业的可比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵犯.但是Mr.Jackson的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与Jackson对工资保密的逻辑背道而驰.文章作者是全国知名的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演一个可以激励雇员的角色.在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr.Jackson 没有考虑它对现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化.他从20名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图1.1），列出每位雇员的编号，在职年限及小时工资率.Jackson将这份表格在上午茶的前5分钟贴到了员工休息室里.半小时后，Mr.Jackson接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开始激烈地争论.到下班的时候，20名雇员中的12名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水.另外，以Marjorie Smith为首的一群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会.图1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表

为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。诊断分析： 公平性理论

研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作10年的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作动机和工作表现.根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性.因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响，所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要，至少与报酬的绝对数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划，管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素.外部，内部和个体平等

近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小学教师）得到更高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接受的工资（劳动力供给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交换价格极为他能在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那么他就是在寻求外部平等.一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较.外部平等

外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致.我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异.从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给（雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等.内部平等

它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前我们对于内部平等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内部平等的一个重要因素，另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力程度和所需的培训.个体平等

此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主工作的时间），贡献和工作业绩

对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内部平等则更多 涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在多数情况下，这些因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突，这时，管理者就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案.外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得工资已实现了内部平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到不满意.案例8：

某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。诊断分析

这种分配机制产生的不合理现象具体有：

一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。

二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要 公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。

通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。

一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：

A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。

B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。

C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。

D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例9：

张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。

如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理 的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。

当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设臵、内部流程等方面存在问题；B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。案例10：

某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：

画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。

画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。

“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。

女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。” 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。

总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为“张姐”的女售货员心情似乎平静了些。“他买的是牙膏，嗷。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。”总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：“很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？”“什么问题”小伙子问道。“您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？”总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：“证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字”。你们可以找一下。“总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊：”那就是我刚才给的一百块钱，那个2888就是我写的。不信，可以验笔迹。“ 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。

这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题：

1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备10分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过5分钟。

请问：什么是情景面试？

•如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析

情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定 的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设臵在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设臵则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。A候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。B候选者答案的大意是：她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远是对的”这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。C候选者答案的大意是：

他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统。”他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。

D候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?“得到认可后进行推理：”既然您支付的是一百块钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面4为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？

A候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。B候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出“顾客是上帝”的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。C候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。“内部录像系统”在“中等发达程度的小县城”里的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到“中等发达程度的小县城”，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。

D候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。

总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质： 洞察力一一对事件本质的把握；全局观一一对形象力和“顾客至上”理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。

案例11：

小李2000年进入A公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一贯表现很突出，2001年12月A公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于02年5月辞职离开单位。A公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为A公司为他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是A公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿A公司要求的四万元。•担保协议内容如下：

•甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子

•应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议：

一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。•1.未能按期返回；

2.未能完成预定进修（培训、考察）任务；

3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失；

4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞退。•

二、丙方的担保责任如下：

•1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项）

3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）；

4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿80％，以后每工作满一年，递减20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。

三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。

四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。•

五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。

•你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 参考答案：

违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和A公司签订的担保协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于小李和A公司劳动合同的提前解除，1996年10月31日的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。

第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

• 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。

• 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单 位为调整人员和岗位而进行的转岗培训。

A公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的违约金。

案例12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？

•1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制

•2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。

•3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。

•4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。•组织再造，建立一套系统的组织结构体系，•明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平，•建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。

•制定人才培训计划，人力资源管理流程再造（招聘、选拔、任命、激励），制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感，• 建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和人才晋升通道。案例13：

天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。

1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提 高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。

但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。

请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。

参考答案：

进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。

由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。

通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。

选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。

制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。[培训方案] {

一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。

二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。

三、培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有关的知识，3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，5）进一步强化公司的文化。

四、培训计划：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。

五、培训预算：1）场地、设备使用费 2）教材和资料费 3）讲课费 4）交通、通讯费 5）其他备用金

六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式 七培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式

八、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配臵到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。

九、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。

十、培训效果评估：

1、本次培训是否达到预期的目标：

2、参训员工的知识和技能是否得到提高

3、员工的工作态度是否有改变

4、培训的内容、方法和安排是否合适

5、培训中出现了哪些需要改进的问题 案例14：

A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。

公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。设计要求：

设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。

参考答案：

面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘 者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。案例15：

南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。

武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。

2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。” 经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的《本公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。教授姓名

目前年薪（元）综合考评得分满分为10分）

建议加薪额（元）

建议加薪率（%）

建议年薪水平（元）

许 明张思泉郑克献马 力李治国王海波倪之福黄 晴

200 000187 000140 000123 000120 000115 000101 00090 000

9.09.09.08.68.58.07.57.0

00017 20012 8809 6008 0006 4403 8401 800

11.09.29.27.86.75.63.82.0

222 000204 200152 000132 000128 000121 000104 84091 000 总 计

076 000

—

760

7.6

157 760 其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。分析要求：

武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？此方案是否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题？。1.从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。（6分）

2.尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。（3分）从表1中的“综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。（3分）所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。（2分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。因此，武帮涛教授还需从 整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。（4分）案例16：

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”

李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。

李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？ 参考答案：

1、公司的做法不妥当。（4分）

2、原因（18分）：

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）

（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）

（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）

案例17：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年，月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，丈夫是该设计院副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某，总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属1．6万元。该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000无，并扣除已垫

付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲（侨居海外）、子女（次女己18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。参考答案：

此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第 一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养范围。案例18：背景综述：

中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。

由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。

公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。

表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 职位

代号

人数 合伙人

P

经理

M

高级会计师

S

会计员

A

160 以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率

单位：百分比 职位

合伙人

经理

高级会计师

会计师

离职

升为合伙人

离职

升为合伙人

升为经理

离职

升为高级会计师

离职 1995

0.20

0.08

0.13

0.08

0.07

0.11

0.19

0.11 1996

0.23

0.07

0.27

0.02

0.05

0.12

0.15

0.29 1997

0.17

0.13

0.20

0.04

0.08

0.10

0.11

0.20 1998

0.21

0.12

0.21

0.05

0.03

0.09

0.17

0.19 1999

0.19

0.10

0.19

0.06

0.02

0.08

0.13

0.21 策划要求：

该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。参考答案：

1、问题分析：

由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决知道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法(Markov)。转换矩阵或称马可夫链法(Markov)，是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。（5分）

2、项目策划：（若采用其它可行的方法，也可参照给分）

1.在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。（5分）表1 历史平均百分比

职位

合伙人

经理

高级会计师

会计师

离职

升为合伙人

离职

升为合伙人

升为经理

离职

升为高级会计师

离职 1995

0.20

0.08

0.13

0.08

0.07

0.11

0.19

0.11 1996

0.23

0.07

0.27

0.02

0.05

0.12

0.15

0.29 1997

0.17

0.13

0.20

0.04

0.08

0.10

0.11

0.20 1998

0.21

0.12

0.21

0.05

0.03

0.09

0.17

0.19 1999

0.19

0.10

0.19

0.06

0.02

0.08

0.13

0.21平均

0.20

0.10

0.20

0.05

0.05

0.10

0.15

0.20 2.做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。（5分）

表员工流动概率矩阵

职位

员 工 调 动 的 概 率

人数

P

M

S

A

离职 合伙人

P

0.80

0.20 经理

M

0.10

0.70

0.20 高级会计师

S

120

0.05

0.05

0.80

0.10 会计员

A

160

0.15

0.65

0.20

3.表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。（5分）

表3 员工流动人数预测 职位

人数

员工调动的预估

P

M

S

A

离职

合伙人

P

经理

M

高级会计师

S

120

会计员

A

160

104

预计的人员供给

量

120

案例19：

天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。

天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。策划要求：

人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。问题分析：

天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。所以

必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。（3分）

校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：

（一）进行招聘分析

在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。（1分）

（二）准备职位申请书

对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。（2分）

（三）挑选学校并制订招聘日程表 挑选学校要考虑下列几点：

(1)要考虑学校的专业设臵和其名声。

(2)要考虑校园的位臵和工作地点的位臵，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。

(3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。（3分）

（四）进行筛选及面试

在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。（1分）(五)对招聘人员进行能力培训

校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。（1分）

(六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问

访问`活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。（1分）(七)与学校教师和教授建立良好关系

与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。（1分）案例20：

AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。

虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。

细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。策划要求：

针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。参考答案： 问题分析：

就马斯洛的需要理论理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。（6分）项目策划：

1.制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。

2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。

3.考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。案例21： 背景描述：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案

1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分）

制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结

合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）

特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）

采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）案例22：

彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?” 顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。”

“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”

常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。” 请回答：

1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作? 2.管理人员的开发类型有哪些? 参考答案：

1.顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实

施效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。

2.管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练.37

第三篇：质量管理案例分析题库

案例分析题集(含参考答案)案例分析题：对以下场景进行分析，并依据GB/T19001－2000标准判断有无不符合。如有写出不符合标准条款的编号及内容，并写出不符合事实。

1、车间规定废品率不能大于0.5%。审核员发现本月前20天，废品率均在0.25%到0.35%上下，但最近连续5天的废品率为0.47%、0.48%、0.49%。审核员就问，你们的废品率已经连续5天接近0.5%了，对此情况车间采取了什么行动？车间主任说：“是吗？有这样的情况吗？不过，0.49%还在0.5%以下，问题不大。” 8.4 c)

2、设计开发程序（QP-04）规定每个项目都必须在策划后编制计划，写出工作流程。审核员查看SD项目的设计计划及全部文件，发现大部分图纸的完工期是2001年3月，而设计签发日期是2001年6月。经理说SD是外销合同，产品是引进技术生产的，只要转化国外图纸就可以了，因要做内审所以我们补了一个设计计划。7.3.1

3、在质检部，审核员问：“公司是否有文件具体规定自行车中轴成品检验的抽样数？质检部经理递过来一份编号为WI0302的《成品检验规程》，审核员注意到该检验规程第4.2.2条规定“ 各种自行车零件的车铣品按表4.1中规定的批量大小随机抽样。”审核员又查到表4.1中自行车中轴的“批量范围”中只规定了“501-10000”的抽样数，就问：“自行车中轴批量≤500和>10000时，检验员如何抽样？”质检部经理说：“检验员会根据经验减少或加大成品检验的抽样数，我们的检验员都有经验，还从来没有出现过顾客退货的情况。” 7.1 c)

4、审核员在原材料仓库发现几位仓库管理工正在对一种型号为PA-12的粉状化工原料过筛，筛去大颗粒的废弃不用，余下的装入塑料袋供车间领用。仓库主任说，这是上次内审时发现的一个不合格项，即粉末在储存期内结块，我们采取的纠正措施就是过筛，质管办对此措施已验证。审核员问这样不是太浪费了吗?仓库主任说：有什么办法？仓库就是这么一种条件，又天天下雨，谁能保证化工材料不受潮呢？

8.2.2

5、在销售部，审核员抽查7份顾客调查表，发现其中2份写有顾客意见：“不知道应找哪个部门询问产品信息？”有2份是顾客抱怨：“购买产品后发现质量有问题，找不到联系的部门和人员。”销售部经理解释：“因为销售人员经常外出，顾客找不到人是难免的。7.2.3

6、技术部跟踪文件控制的实施时，发现工程师所用的来自母公司的标准工业流程图是一份盖“仅供参考章”的复印件，公司规定这种外来文件必须经文件控制中心盖章确认，并另盖发放章后才可做为有效文件发放，但此份复印件上只有母公司的发出章，没有本公司的确认章。4.2.3 f)

7、在销售科，审核员问销售科长如何评价顾客满意，销售科长犹豫了一下后回答：“我们

公司目前还没有规定评价顾客满意的方法，但是顾客投诉很少，这表明顾客没有什么意见。” 8.2.1

8、在家用品仓库中，审核员看到环境整洁，堆放整齐，沿着走道巡视，看到标识也很清楚。但发现有的热水器7只重叠，有的8只重叠，再看热水器包装箱上，都是6的标识。管理员说我们的制度规定仓库要统一堆高，这样才整齐，所以有的堆7件，有的堆8件，那边大盒中也有堆6件的。7.5.5

9、审核员在检查已投入批量生产的SB-311产品的设计开发过程，发现《设计评审报告》的结论中产品使用的环境温度是0-260℃，就此，审核员检查了该产品的《使用说明书》，发现说明书上写明产品使用的环境温度为0-300℃。7.3.5

10、装配的最后一个工位是最终检验，由电脑控制的测试仪监测并自动记录，分离不合格品，审核员问测试仪是否定期校准，车间主任说这是160万美金买来的、世界上最先进的设备。国内只此一台，而且我们指定工程师保养，操作工不能擅动，绝对可信。7.6

11、某培训机构提供各类专业培训，根据培训需求开发新的培训课程。该培训机构拟申请ISO9001认证，在提交给认证机构的质量手册中将7.3“设计和开发”条款进行了删减。4.1 a)

12、审核员在办公室看见“公司管理文件汇编”中的文件均为第二版，查阅受控文件清单上有八份文件是第三版。办公室管理人员说：“这8份文件都是今年7月份修改后换版的，已经发放到有关部门使用，‘公司管理文件汇编’只是我们部门存档用的，换不换没关系。” 4.2.3 d)

13、某企业的总工兼任管理代表，当审核员问其如何履行其职责保持质量管理体系的有效性时，总工对审核员说：“我的工作重点还是抓技术和产品质量，平时没时间管保持质量体系的具体事情，这个问题等你们审核质保部时再问，这些事都是质保部的工作，质保部部长比我清楚。” 5.5.2

14、某厂的质量管理体系文件中既无管理评审程序又无内审程序。8.2.2

15、在人事教育科查看人员培训情况时发现，所有搬运人员和部分焊接工作的培训无记录可查。审核员问如何对培训的有效性进行评价？人事科长说：“反正都培训了，有效性很难评价，但我们相信他们。” 6.2.2 c),e)

16、在销售部审核时，审核员发现许多合同没有评价记录，销售部负责人解释说：“我们的产品都是标准品，顾客又没什么特殊要求，根本不需要进行评审。”

7.2.2

17、某商场盒装鲜奶放在冷柜中出售，但冷柜上看不到究竟温度是多少？ 7.5.1 e)

18、某摩托车设计任务书中规定时速应达到90公里/小时，经测试三台样车的最大时速分别为88公里/小时。工厂召开了签定会，此摩托车的设计通过签定。7.3.5

19、审核员在采购部查合格供方上列有“利新公司”，审核员询问如何对利新公司进行评价，采购部部长说：“利新公司是老关系了，从我们公司一成立，就给我们供货，价格也合适，又送货上门，有什么问题，一个电话，人家就包退包换，评价就没必要了。” 7.4.1

20、某车间用各种颜色的筐装不同检验状态的产品，绿筐装合格品，红筐装不合格品，白筐装待检品，黄筐装已检等判品。审核员看见车间车间的一个角落里有一个绿筐，里面有一些零件，工段长说：“这里装的是每次生产剩余的零件，以备缺件时随时补上。”审核员问：“这些零件都是合格的吗？”工段长说：“那不一定，如果需要补齐缺件数量时，再进行检验也来得及。” 7.5.3

21、某工厂为某国外品牌公司提供多种部件，产品图纸及主要工艺都由该品牌提供。半年后，该工厂生产发展，将其中某些部件转包给另一专业工厂生产，未经该品牌公司的许可，将图纸和工艺也全部转交给该专业工厂。7.5.4

22、装配车间里放着标有“长城公司来件”的压缩机，车间主任说这是要装配到长城公司购买的空调器上的，审核员问现场的质检员这些压缩机是否已经进行了检验，质检员说这是顾客提供的配件，质量由顾客负责，我们也就没必要进行检验了。7.5.4

23、某家具厂为公司生产了一批办公室家具，经检验后全部合格，按合同的要求送货上门，发现有的家具因碰撞而出现裂纹，镜子也破损了。7.5.5

24、某工厂加工一批工件，按要求进行100%检验，发现有两个工件不合格，决定返回加工车间进行返工，返工后直接送到装配车间进行组装。8.3

25、审核员查某批工件的检验记录时发现该批工件有一项指标不符合要求，但该批工件未经任何处理就装配使用了。审核员要求查看允许此做法的批准记录，检验员这项不合格的指标不会影响产品的主要性能是可以使用的，没必要经过批准。8.3 b)

26、公司大部分中层管理人员都不了解管理评审和内审的情况。

5.5.3

27、审核制造部门，部门主管说产品的原材料为本公司采购，所以无顾客提供的产品，审核员问无其他顾客提供的东西，主管说，只有交付用的周转箱是顾客的，而且每箱的摆放、固定、数量都由顾客规定，箱子也是顾客做的，但不属于产品的一部分。7.5.4

28、在销售部，审核员抽查合同登记簿，发现有许多修改的记录。销售科长介绍：“由于顾客根据市场销售情况，经常要调整送货量，因关系较好，一般电话联系”，审核员抽取了4月20日修改记录，要求电视机送货量从500台减少到300台，核对发货记录时发现实际发货量仍是500台。销售员说：这是老客户了，这次多送一些，下次少送些就可以了，客户不会有意见的。7.2.2

29、审核员审核热处理工序，发现××产品正在进行退火，温度显示仪为580℃，工艺规程规定为600±10℃，审核员问操作者为什么未按工艺规程操作，工人回答：“580℃同样能够达到性能要求，为了节能，我们经常这样做。” 7.5.1

30、设计开发程序（DP85-01）规定每个设计项目都必须在策划后编制新产品开发设计计划。审核员参看T产品的设计资料，看到大部分图纸的完工期是2002年5月，但不能提供设计计划。设计科长说T产品是引进美国PI技术生产的，只要转化国外图纸就可以了，没有必要再编制设计计划。7.3.1

31、审核员在质检科看到5、6月份连续8次因设备故障而发生了工件断裂的情况，造成报废支架24件。审核员问科长：此问题现在解决了吗？科长说：设备修理过后，故障稍有减少，但7、8月份仍出现5次设备故障，报废支架16件，且是同一位操作工造成的，效果不够理想。8.5.2

32、在成品仓库，审核员看到堆放的42.5级硅酸盐水泥有的16包一摞，有的20包一摞，且堆放在底部的水泥包有的已经破裂，而仓库管理规定中规定码放高度不能超过16包。仓库管理员解释说：“近来库房比较紧张，只好堆放的高一些，可以节约码放地方。” 7.5.5

33、审核员在销售部查2004年2月销售统计报表时，发现一批DT34型密封件共计1000件注明“因合同更改积压”字样，销售部长说：“这是××公司今年1月份定的货，本来定好要3000件，但后来他们来电话说只要2000件，可是我们忘啦通知生产部，所以就积压了这1000件，到现在还没有买出去。” 7.2.2

34、审核员在销售部查看上季度产品销售统计分析报表，看到有许多顾客要求退、换货的纪录，退换数量占了全部销售产品的21%，报表中写明的原因分析是运输不当造成的外壳破损。

审核员问：“对这种情况是如何处理的？”销售部长说：“这不是我们的责任，发货时产品的外壳都是好的，产品都是合格的，这些问题都是由于火车和汽车的野蛮运输造成的，我们也没有办法，只能退换或修理。” 7.5.5

35、某建筑施工单位（乙方）与建设单位（甲方）签订的合同中写明：施工中使用的钢筋必须是甲方指定的企业生产的。审核员要求查看钢筋的检验纪录，施工项目部的质检员说：“这些钢筋是从甲方指定的企业生产的，质量当然由甲方负责，我们用不着检验。” 8.2.4

36、审核员在销售科看见编号为0305的“顾客意见登记表”中写到“2003年7月18日××宾馆王XX来电说2003年7月13日购买的一批空调安装使用后有漏水的情况，且噪音较大”，表格“处理”一栏空白未填。公司的售后服务控制程序中规定：对顾客提出的质量问题，应在三天内解决。销售科长向审核员解释说：“这批空调是我们负责安装的，但因为这几个月安装空调的情况很多，我们人手有限，后来一忙也忘啦派人去。” 7.5.1

37、审核员问销售部经理，公司的质量目标完成情况及顾客满意情况，经理回答说：质量目标完成情况质保部每月有统计，我们不清楚。关于顾客满意情况，我们有每季度的“顾客满意度调查表”，在业务员那里保管，不公开发布，到年末管理评审时再汇总上报。5.5.3

38、某轴承厂成品检验规定500-1000件为一批，每批产品抽样3%，审核员在现场发现2009年5月24日共生产3批，但只提供了一批产品的检测记录，检验员说“我们的产品质量一直很稳定，由于加工任务急，未来得及检验就发货了。8.2.4

39、某大桥管理处对通过大桥的车辆进行管理，按企业指导书要求：载重车辆荷载为80－180吨，通过大桥时其他车辆必须停止过桥。查2001年7月16日夜间十一时车辆通过行使记录。有载重汽车装载数100吨车辆通过，其他车辆也照常行使。7.5.1

40、审核员在注塑车间，查看HT80注塑机，由电脑控制预热、注塑温度、保压的压力、时间、速度等工艺参数。审核员要求提供电脑软件确认记录，车间主任说：“这是刚进厂的新设备，不必要进行什么确认。” 7.6

41、某厂在对氮气瓶罐装氮气时，规定要5分钟装一瓶，方可装到规定气量。车间工人说：“这几天因为出厂量增加，供不应求，我们每4分钟装一瓶，以提高速度。”由此使得每瓶装入量减少了5％，超过了规定的偏差。7.5.1

42、在二车间，检验组办公室黑板上写着：编号30－004零件焊接裂缝已补焊，并转入20工序加工。审核员请检验组长提供裂缝焊补措施的记录及焊补后进行检验或试验的记录。检

验组长解释说：“此零件是大件，我们就在工件上作了一个补焊记号，让焊接车间拿去修补，修补后由他们直接送到20工序去加工了。” 8.3

43、某啤酒厂今天生产出一批啤酒正在装车发货，批号为2001－3－1。审核员要求查看该批啤酒的细菌检测记录，厂方人员解释说：“客户要得急，先发货，试验正在做。培养这种细菌需24小时，明天才能见到细菌检测记录。” 8.2.4

44、某工厂没有销售权，由集团公司对外承接业务再安排计划下达到工厂。当审核员问及如何实施与产品有关要求的评审时，工厂负责人说本厂不进行评审，标准中7.2.2条款的要求对本厂不适用，由集团公司负责。7.2.2

45、审核员到某物业公司进行现场审核，走到办公室（负责人事调配和培训的部门）询问该公司保安主管岗位应该具有什么能力，有否规定要求？办公室主任回答说：“只要身体强壮，思路清晰，总经理同意聘用就可以了。没什么专门的规定。” 6.2.2 a)

46、在机加工车间，某机床后靠墙处放着三个工件，审核员问这是否是合格品，操作者回答：“这不是我的班，可能是夜班的，是否合格我也不知道。”在场的搬运工解释说：“可能是昨天送库剩下的，等会我就运走。”询问当班检验员，检验员回答说：“这三件产品有些问题要等张技术员处理，这两天他出差了，等他一回来就处理。” 7.5.3

47、审核员在某企业审核时发现有一批产品的绝缘性能达不到标准要求，质检经理解释这是因为一批元件有问题造成的，公司已经查到全部产品的编号，通知生产和营销部门停止销售使用该批产品，但目前已发出500台，我们决定顾客提出来我们就予以退换。

8.3

48、审核员在检测室抽查产品检测报告，共有5项指标的检测结果，而国家标准（GB ××××－2005）规定该产品的检测项目应为8项。审核员问检测室主任：“你们的检测项目为什么比国家标准少了3项？”检测室主任说：“按要求应该是8项，而我们是按工厂的检验规程要求办的。” 接着出示了该检验规程，发现确实少了3项要求。7.1 c)

49、审核员在物资管理部审核时了解到，近期从A化工厂采购了大批生产混凝土外加剂用的化工原料。审核员问对A厂是如何评价的，物资管理部长说：“A厂是顾客指定的，我们了解到他们的价格比其他厂便宜，虽然产品质量不太稳定，但有问题时他们也能给换货，所以我们决定今后就用这家了。” 7.4.1

50、审核员到某建筑工地审核时，问施工单位的项目负责人是如何对钢筋、水泥进行检验的。项目负责人说：“本工程所用的钢筋、水泥全是甲方指定我们到A公司购买的，A公司生产的钢筋、水泥各种型号都通过了产品认证，公司也于2000年就通过了QMS认证，因此他们 的质量是有保证的，我们只是点点数量，直接拿来用就可以了，出了问题甲方会负责的。” 7.4.3

51、在某玩具包装车间，审核员发现W18玩具包装图表明包装板的材料是银灰色波纹塑料板，而现场工人使用的是天蓝色硬纸板做的。车间主任解释说：“塑料板上星期就用完了货，要得急，供应科一时买不来，和设计科沟通后他们同意用纸板代替。”审核员问图纸和工艺卡怎么都没有显示出来。主任说：“设计科科长说工程师出差还没回来，更改单没法批准，图纸也没法改，先这样做，问题不大。” 7.5.1

52、在试验室，试验员正准备做M100材料的性能试验，在一根材料上一个挨着一个取了4个样。审核员问：“有没有规定该怎么取样？”试验员拿出一份T112试验规范，只见上面规定：对M100材料性能试验，采用随机取样的办法。审核员说：“不是叫你采用随机取样吗？”试验员立即回答道：“随机取样，就是随便取样嘛。” 6.2.1

第四篇：传染病案例分析题库(2018)

根据以下案例完成下列题目

湖南省某市妇幼保健院接诊一例“重症肺炎”病例。患者贺某基本情况：女，12岁，汉族，湘潭县某村人，初中一年级学生。10月8日无明显诱因开始出现发热、咽痛，于10月12日、13日到镇中心卫生院一门诊点就诊：12日就诊时体温39℃，13日下午以“重症肺炎”入住镇中心卫生院（体温40.4℃；血常规Hb：115g/L，RBC：4.1×1012/L，WBC：5.8×109/L，N：62％，L：38％），给予抗感染等住院治疗两天（用药具体不详），体温下降至37.2℃。10月15日出现腹痛、腹泻，大便呈黑褐色稀便，4～5次/天，精神反应差，气促明显，中心卫生院建议转上级医院进一步治疗，于15日18时出院回家观察，10月16日因病情进一步加重，于上午9时入住湘潭市妇幼保健院。入院诊断：重症肺炎并急性呼吸窘迫综合征（ARDS），中枢神经系统感染，消化道出血，败血症？感染性休克（早期）。1（单选）

以下说法不正确的是:

(5分)A、医院应组织本院专家进行会诊

B、若医院不能明确诊断，则应以“不明原因肺炎”进行网络直报

C、经抗生素规范治疗3～5天，病情无明显改善，应继续治疗，无需上报当地疾病预防控制部门和卫生行政部门.D、医院在进行网络直报的同时，电话报告属地县区疾控中心、卫生行政部门 E、对镇中心卫生院进行调查，了解抗生素使用情况，综合分析。正确答案：C（单选）

所在县区疾病预防控制中心接到电话报告，下列哪些工作无需开展？

(5分)A、立即赶赴该医院核实病例诊断情况并进行流行病学调查，了解患者发病前外出史，接触发热病人、禽鸟和其他动物等有关情况

B、对与患者接触过的医护人员或病友、亲友进行样本采集

C、对与患者接触过的医护人员或病友、亲友，进行登记并医学观察 D、及时向上级疾控中心报告，请求协助调查处理。

E、指导医院对病例进行隔离、医护人员个人防护、标本采集等 正确答案：B 3（单选）

若上述病例诊断为人禽流感病例，关于实验室检测标本叙述正确的是：

(5分)A、在发病后2～6天采集咽、鼻、含（咽）漱液

B、重症病例采集病例2周内呼吸道抽取物、气管分泌物

C、采集发病后7天内急性期血清及发病后4～6周恢复期血清 D、死亡病例进行尸检标本解剖或穿刺采集 正确答案：D 案例分析2

根据下面案例完成下列题目

2004年10月3日某乡政府接到报告，M村有5名群众不明原因急性死亡。县委接到报告后，立即将此事转给当地疾病预防控制中心，并向州政府报告了疫情。县疾病预防控制中心于 10月6日对病例情况进行了核实。该村从9月10日到10月6日，陆续死亡了7人，全部是发病3天后死亡。7名死者分布于4户人家，其中有2户分别死亡1人，有1户死亡2人，有1户死亡3人。第1例死亡者是村医，其他为普通牧民。死者均未到医院就诊，相互之间有家族或亲族的关系。村长和当地百姓怀疑是一种“家族性的传染病”。（单选）

为明确诊断及制定控制措施，调查组须尽快搜寻与此有关病例。病例定义的3个层次为：⑴可疑病例：在M村及其附近，2004年9月1日以来，自述出现过发热的病人；⑵可能病例：在M村及其附近，2004年9月1日以来，急起发热、头痛、咳嗽、咳痰、痰中带血的病人；⑶_______ ：在M村及其附近，2004年9月1日以来，急起发热、头痛、咳嗽、咳痰、痰中带血的病人，加特异性的实验室检测依据。

(5分)A、确诊病例 B、确定病例

C、实验室诊断病例 D、临床诊断病例 正确答案：B 5（单选）

调查组核实该事件为不明原因急性死亡，需要开展以下哪项工作？

(5分)A、通知死者家属暂时不参加人群聚集的活动 B、再次发生不明原因死亡病例，不能举行葬礼 C、病人的直接接触者必须就地隔离、不能外出 D、以上全是 正确答案：D 6（单选）

该疫情确认为肺鼠疫疫情，病人转运注意事项有哪些？

(5分)A、负责转移病人的医务、工作人员须做好严密防护 B、专职医生监测病人身体状况

C、病人进入隔离病房后，对运送车辆进行彻底消毒 D、A+B+C E、A+C 正确答案：D 案例分析3

根据以下案例完成下列题目

2005年11月1日9:19 时，YL县疾病预防控制中心接到YL县人民医院报告：YL县人民医院收治的一例住院肺炎病人死亡，因该病例病情进展很快，病因不明，请求调查。经电话了解，该死亡病例是在该医院因“肺炎”住院治疗患者（病例A）的母亲（病例B）。病例A于10月27日入住该医院，其母亲一直在医院陪护。10月29日A病例的母亲（病例B）出现发热、全身疼痛，伴有咳嗽、咳痰少，临床症状与其子病例A相似。病例B当天在县人民医院门诊就诊，病情无明显改善，10月31日症状加重，入住县人民医院治疗，入院诊断：1.肺部感染；2.急性肺水肿；3.急性胃炎。11月1日凌晨1:00时, 病例B突然出现意识丧失，呼之不应，经抢救无效于凌晨1:40时死亡。临床诊断死亡原因：急性肺水肿（肺水肿原因不详）、急性呼吸窘迫综合征、呼吸衰竭。7（单选）

接到该报告，您觉得还应该通过电话向医院了解哪些情况？

(5分)A、该病例是否符合不明原因肺炎监测方案病例定义 B、病例基本情况及该病例的病程和主要临床特征 C、医护人员中有无类似病例出现 D、该医院有无收治其他类似病例 E、以上全是 正确答案：E 8（单选）

如果你组织调查组前往调查，需做好 级防护？

(5分)A、一级 B、二级 C、三级 D、四级 正确答案：B 9（单选）

在一般疾病监测工作中，哪些因素不会引起某种疾病报告病例数量的异常增加？

(5分)A、临床诊断水平和技术的提高 B、疾病监测系统改变

C、监测人口增加、监测范围扩大 D、总体传染病发病率上升

E、报告出现错误（实验室、临床诊断）正确答案：D 案例分析4

阅读以下材料，完成下列题目。

2005年6月18日下午17：15分，SZ市卫生局接S县卫生局电话和传真报告：6月17日晚23时15分，S县疾病预防控制中心接到疫苗接种异常反应报告“17日上午8时30分至10时30分，DZ镇防保所对本镇SL小学的105名学生进行了甲肝疫苗预防接种，有26名学生接种后，出现头晕、胸闷、恶心、乏力、肢体麻木等症状”。指示病人：刘某某，女，12岁，DZ镇SL小学4年级学生，于6月17日上午10时接种甲肝疫苗，接种后2～3分钟即出现头晕、胸闷、恶心、面色苍白、出冷汗等症状，接种人员当即令其休息，注射肾上腺素处理，未见明显好转，即转入DZ镇卫生院治疗。至中午12时接种的学生中，又出现6例病人，晚10时增加至23例，其中两例转入县人民医院治疗。18日上午又出现3例，累计26例。其中男13例，女13例，年龄最小7岁，最大14岁，18日上午有2例出院。S县已成立现场处理领导小组和医疗救治组；停止接种该批次疫苗；26名出现不适症状的接种者已被安排到S县人民医院进行观察治疗。10（单选）

你对此次群体性事件的初步判断是：

(5分)A、群体性心因性反应事件 B、一般接种反应 C、群发性癔症 D、异常接种反应 正确答案：A 11（单选）

以下不是甲肝疫苗禁忌症的是：

(5分)A、正在患急性传染病或其他严重疾病 B、发热、体温超过37.5℃

C、免疫缺陷或正接受免疫抑制药物治疗 D、肝囊肿术后半年 E、孕妇

F、过敏性体质 正确答案：D 12（单选）

县级以上地方人民政府卫生主管部门根据传染病监测和预警信息，为了预防、控制传染病的暴发、流行，需要在本行政区域内部分地区进行群体性预防接种的，应当报经本级人民政府决定，并向（）备案。

(5分)A、省、自治区、直辖市人民政府卫生主管部门 B、上级人民政府卫生行政部门 C、国务院卫生主管部门

D、省、自治区、直辖市疾病预防控制机构 正确答案：A 13（单选）

《疫苗流通和预防接种管理条例》规定：疾病预防控制机构和接种单位及其医疗卫生人员发现预防接种异常反应、疑似预防接种异常反应或者接到相关报告的，应当依照预防接种工作规范及时处理，并立即报告（）。

(5分)A、上级疾病预防控制机构 B、所在地的县级人民政府卫生主管部门、药品监督管理部门 C、所在地的县级疾病预防控制机构

D、所在地的县级级疾病预防控制机构、药品监督管理部门 正确答案：B 案例分析5

阅读以下材料，完成些列题目

2002年9月14日凌晨4时30分，受害者戴某某和丈夫一同回家，在某烧饼店买了4个麻团，自己吃了1个，刚走了10分钟，突然感觉头晕，然后开始抽搐，4时45分，丈夫送她进了八三医院，这时她已不省人事。4时50分，八三医院又收治一个症状相同的民工，5时整，另一个民工也因吃麻团出现同样症状被送来就诊。这引起了戴的丈夫和随后赶到的戴的姐夫的注意，5时10分，戴某某的姐夫用手机拨打了110。2002年9月14日早晨，××市××区××镇××中学住校生袁某某因学校补课，与同班40多位同学在5点50起床，到餐厅吃早饭。食堂供应烧饼、油条和豆浆，烧饼和油条是从镇上的××连锁店里批发的，这也是全镇惟一的一家早餐批发店。买了两根油条和一杯豆浆，袁海华在餐厅里坐下，他一边和坐在对面的同学聊着天，一边习惯性地将油条浸在豆浆里，正准备拿起油条往嘴里送的时候，发现对面的同学开始口吐白沫，张着嘴却听不到说话声，接着仰面倒在了地上不停地抽搐，回头望去，已经有七八个同学倒在了地上抽搐，餐厅里倒下的同学不断增加，发病的学生被送到××镇医院。自早晨6时起，患者源源不断地被送往该镇仅有的两家医院。6:41，××市公安局指挥中心接群众报案，同时××市卫生局接120报告，××中学有许多学生中毒，出现呕吐、抽搐、昏迷等表现。此后又陆续接到多名群众报案。7:50，××市公安局110指挥中心向市政府报告“××镇××工地30余名民工、××中学40余名学生先后发生中毒”。8:00，累计到两所医院就诊者达600多人，其中有16人死亡。8:20，省、市卫生行政部门和卫生监督、疾病预防控制机构接到政府指示，立即组织处理队伍，赶赴现场，实验室人员迅速到岗，做好了一切检测的准备工作。2002年9月14日11时，中国预防医学科学院（现中国疾病预防控制中心）中毒控制中心热线接到卫生部及院领导指示，“从国务院办公厅批复中获悉，××市发生重大事件，中心专家待命”。中毒控制中心立即召集现场调查专家集中到中心，等待任务，同时通知毒物检测实验室工作人员待命。卫生部领导要求中毒中心就现场应急和检测等展开了准备工作。19:30由卫生部和公安部组成的国务院调查组到达××机场，20:45调查组到达现场。国务院调查组到达后，立即听取了由市委书记主持的情况汇报分析会，××市市长，以及省公安厅、卫生厅对事件发生和处理情况做了汇报。14（单选）

该事件第一例患者出现在凌晨4:45，大部分患者集中在5:00～7:00发病，后仍有少量散在患者出现，鉴于该事件发病急、涉及人数多，病人不同程度均出现恶心、呕吐、口吐白沫、四肢抽搐、意识丧失、惊厥及昏迷、鼻孔出血、严重者出现咯粉红色泡沫痰等症状，大部分患者食用后立即发病，潜伏期短。根据上述材料，初步怀疑该事件应为（）。

(5分)A、急性化学性食物中毒 B、急性细菌性食物中毒 C、有毒动植物中毒

D、真菌毒素和霉变食物中毒 正确答案：A 15（单选）

在中毒事件中，一般采用描述性流行病学方法描述病例的基本特征，建立假设，采用小样本的（）验证假设，能够快速采取针对性措施。

(5分)A、队列研究 B、前瞻性研究 C、病例对照研究 D、分层分析 正确答案：C 16（单选）

若对中毒死亡患者或典型中毒患者采样检验，下列说法不正确的是（）。A、血液、尿液为主要采集的生物样品； B、患者的粪便、呕吐物每人采50～100克； C、患者的尿液30～100ml，取清洁中段尿;D、静脉血1～2毫升，无菌采样； 正确答案：D

(5分)

第五篇：《管理学基础》案例分析题库

《管理学基础》案例分析题库

把所有“鸡蛋”放在微波炉里

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问题：

(1)格兰仕进行战略转移的依据是什么？

答：A.在当时的中国，微波炉属于朝阳产业，具有巨大的市场潜力。

B.集中优势资源，引进了先进的生产技术。

(2)格兰仕是怎样成为微波炉大王的？

答：准确的市场定位，正确的发展战略，以及正确的经营战略等，促使格兰仕成为微波炉大王。

(3)“把所有的鸡蛋都装进一个篮子里，然后看好这个篮子”，包含了怎样的管理思想？

答：密集型发展战略，也就是专业化发展战略。集中利用资源，提高资源利用效率。

厨房失火

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问题：

(1)此案例中主要蕴含了哪项管理职能？

答：控制职能。

(2)什么是预先控制？其对于有效的管理具有怎样的意义？

答：预先控制，是指通过观察情况，收集整理信息，掌握规律，预测趋势，正确预计未来可能出现的问题，提前采取措施，将可能出现的偏差消除在萌芽状态。预先控制就是“防患于未然”它是控制的最高境界。

飞跃自行车厂的困境

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问题：

(1)减产和转产以及兼并方案对于飞跃厂来说，面临的制约因素分别是哪些？

答：减产的主要制约因素是员工失业等；转产的主要制约因素是技术和人才等；兼并的主要制约因素是迁址和员工失业等。

(2)对于张厂长来说，当他做决策的时候，要特别考虑哪些环境因素？

答：外部：政策等。

内部：人才、技术、资金等。

(3)如果你是张厂长，你会做出什么样的选择？

答：(不管是减产、转产还是兼并，张厂长可以做出任意选择。同学们可以发挥自己的想象，自圆其说即可。)

李科长的烦恼

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问题：

(1)你认为谁更胜任厂技术科科长的工作？

答：三人各有优势与不足，都具有当科长的条件，关键取决于该企业的人际背景。

(2)如果李平担任厂技术科科长的工作，怎样打开工作局面？

答：李平缺少人际协调技能，她要补充管理方面的知识。另外，高层管理者也应该给予相应的支持。

李英的困惑

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问题：

1.请运用有关激励理论，对李英走过历程中所体现的个人需要的满足情况以及他目前的困惑心境作一分析。

答：李英从没有工作到晋升生产部长，其个人需要已经从初级的生理需要发展到高层次的自我实现的需要。有了可观的收入，权力和地位，他渴望为企业开发新产品，变革组织结构等，促进企业发展，同时实现自我发展。

2.如果李英有意跳槽到你的公司，作为管理者你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给他提供所看重的激励？请说明理由。

答：案例中的李英具有明显的成就动机导向，适于用成就需要论对其激励手段进行分析。

成就需要论属于内容型的激励理论，主要研究激励的诱因以及起激励作用因素的具体内容，麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。

麦克利兰认为一名高成就需求者具有以下特点：一是相信自己的能力，渴望将事情做得更加完美；

二是倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标；

如果李英作为我的下属工作，我将通过以下三个方面的措施吸引他，给予他激励。

第一，为他安排相对完整的和有挑战性的任务，授予相适应的权力与责任；

第二，设立明确和较高的任务完成标准，提供适当的竞争机制；

第三，选择关键点督察他的工作情况和成绩，给予及时明确的评价与反馈。

某公司的管理制度

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问题：

(1)本案例突出体现了哪项管理职能？

答：体现了管理的激励职能。激励，是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。

现代企业通常采用的激励方法有：物质激励、精神激励、职工参与管理和工作丰富化。

(2)根据该公司的案例，谈谈职工参与管理的重要性。

答：职工参与管理，可以使职工或下级感受到上级主管的信任、重视和赏识，能够满足归属感和受人赏识的需要。

职工参与管理，会使多数人受到激励。既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。

该公司的职工参与制度调动了职工的积极性，取得了成效。如，1985

-1986年，就为公司节省了4千万元。

让班组做主

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问题：

1.孟教授讲的领导应发扬民主，给员工决策权的说法对吗？为什么？

答：(1)个人决策与群体决策的关系。

(2)领导风格与民主管理。

2.真正的民主管理应具备哪些条件？该工段具备这些条件吗？

答：根据领导权变理论，领导方式必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化。实行民主管理要求员工既有工作热情，又有必需的知识与能力。

该工段不具备这些条件。

柔情：学习型组织问题

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问题：

1.学习型组织是由谁提出来的？

答：美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得•圣吉教授。

2.建立学习型组织所进行的五项修炼技能是什么？

答：五项修炼技能，即：(1)系统思考。

(2)超越自我。(3)改变心智模式。

(4)建立共同愿景。(5)团队学习。

3.通过案例你认为“学习型组织”管理理论的最根本要点是什么？

答：企业只有主动学习，才能适应变化迅速的市场环境。

索尼公司的内部招聘制度

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问题：

1.您认为案例中年轻员工所反映的情况在现实中存在吗？这种现象对组织有什么样的不利影响？

答：年轻员工反映的情况在很多企业是客观存在的。

这种现象压制了新进员工和年轻员工的工作热情，不利于组织凝聚力的增强，不利于企业的长远发展。

2.一般而言，这样的员工在组织中给人恃才傲物的感觉，如何正确对待这样的员工是领导者要慎重处理的问题，如果是您，将如何处理？

答：建立完善的激励机制；建立通畅的沟通渠道；建立合理的人事管理制度。

3.你认为内部招聘制度能给组织管理带来哪些好处？

答：

(1)促进内部人员合理流动，进而实现人尽其才。(2)暴露管理者管理中存在的问题并促进其改进。

王立峰的授权计划

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问题：

1.你认为王立峰面临的主要问题是什么？

答：王立峰面临的主要问题：改变独权、武断的管理作风，实现真正有效地授权。

2.你对王立峰的授权计划有什么好的建议？

答：首先，必须加强公司的科学管理制度建设。因为有了合理的组织结构和科学的管理制度作保障，才能实现有效的授权。

其次，授权时要注意向下级受权者明确所授事项的责任、目标和权力范围，使之在规定的范围内有最大限度的自主权。

文化到位找到新感觉

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问题：

(1)银华公司是怎样认识到企业文化的作用的？

答：随着经济体制改革的深化，银华公司的管理和发展出现了困难。通过调查分析，认为必须引入先进的管理理念，即企业文化。

(2)银华公司在企业文化建设上做了哪些工作？

答：从机制方面，银华公司建立和完善了考核机制、监督机制、分配制度、人才选拔机制等。

从教育方面，银华公司注重引导和规范职工的日常行为；定期组织员工学习等等。加强投入，包括人、财、物的投入。

(3)怎样认识企业文化的本质和作用？

答：企业文化是指一定历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。它包括三个部分：精神文化、制度文化和物质文化。

优秀的企业文化对外可以促进形成独特的企业形象定位，产生品牌效应，拓展市场和增加产品附加值；对内则形成强大的凝聚力，起到学习、维系和激励的功能，引导、协调并约束员工行为，在较高程度上实现员工个人目标与企业目标的一致，促进企业和个人的共同成长。

应管与不应管

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问题：

(1)领导权变理论的主要内容。

答：①组织结构的领导权变理论。这类理论都把企业组织作为一个开放系统，并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。

②人性的领导权变理论。其代表人物有菲德勒。认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。

③领导的领导权变理论。认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。

(2)李校长的说法与做法对吗？为什么？

答：我认为李校长的说法与做法是正确的，因为：①李校长的说法体现了分级管理，分工负责的组织管理原则；②李校长作为最高行政领导，应主要抓事关学校全局的重大决策和例外事项的管理，日常、具体的事务应由分管副职领导和各层领导去解决。

(3)试用领导理论解释李校长的领导风格。

答：①领导权变理论要求从领导者、被领导者具体的环境(任务、组织性质、时间的紧迫度等)三个方面来选择合理的领导方式，以取得最佳的领导效果。从本案看，李校长本人能够选择民主、放任式的领导方式，取得了大多数领导成员和教师的认同；②从被领导者来说，学校工作人员主要是高学历的管理人员和教师，他们有知识，素质高，自我意识强，所以用民主、放任式的分权管理，能够发扬各层的主动性、积极性。

准确决策与盲目投资

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问题：

(1)决策包括哪些基本活动过程？其中的关键步骤是什么？

答：决策过程：识别问题、确定决策目标、拟订可行方案、分析评价方案、选择方案、实施方案。关键步骤是选择方案。

(2)案例中两家企业形成鲜明对比的原因是什么？

答：决策的正确与否是两家企业的发展形成反差的主要原因。

(3)科学决策需要注意哪些问题？

答：科学决策，要求决策者准确认识事物的发展变化规律，采取科学的程序和方法，做出符合事物发展规律的决策。