第一篇：文化差异案例分析
成功
案例一：
1925美国总理福特访问日本，美国哥伦比亚广播公司（CBS）受命向美国转播福特在日的一切活动。在福特访日前两周，CBS谈判人员飞抵东京租用器材、人员、保密系统及电传问题。美方代表是一位年轻人，雄心勃勃，提出了许多过高的要求，并且直言不讳地表述了自己的意见，而日方代表则沉默寡言，第一轮谈判结束时，双方未达成任何协议。两天后，CBS一位要员飞抵东京，他首先以个人名义就本公司年轻职员的冒犯行为向日方表示道歉，接着就福特访日一事询问能提供哪些帮助。日方转变了态度并表示支持，双方迅速达成了协议。
分析：在这个案例中可以看出，美国人坦率外露的思维方式和日本人内部思维方式相冲突。美国人反对过分拘泥于礼仪，办事干净利落，注重实际，语言表达直率，而且耐心不足；日本人讨厌过分施加压力，比较注重资历、地位。CBS的要员充分掌握了日本人的性格及谈判风格，才促成了谈判的成功
案例二：
美国福特汽车公司和通用汽车公司最初来上海谈判时，正值美国政府要对中国进行制裁，并提出美国在中国的合资公司不能提出国产化要求的时候。但福特汽车公司代表一开始就提出合作期间可考虑50%的国产化要求，通用汽车公司接着在上海谈判时，又主动提出国产化率可从60%开始。由于他们并未理会其政府的限制，我方代表也充满信心的与其谈判，最终达成协议。
分析：美国人热情奔放，性急但信心十足、很容易接近，认为自己是谈判高手，希望对方也是谈判高手，含糊隐晦、高深莫测的对手只会让美国人纳闷，只有同样充满信心才能获得对方的好感。
案例三：
美国某公司与河北省某市谈判黑白玻壳项目，由于竞争条件不如日商，谈判失败。后来中方积极调动美方力量，使其对陕西、河北、河南三省的几个玻壳项目一起承包，最后达成交易，并向中方条件靠拢。
分析：美国商人喜欢搞全盘平衡的“一揽子”交易，我方积极运用对方力量去促成更大范围内的联合协作，从而减少谈判中的阻力，在这种情况下，就必须充分了解美国人的特性。
失败
案例一：1992年，我国13名不同专业的专家组成一个代表团，去美国采购约三千万美元的化工设备和技术。美方自然想方设法令我们满意，其中一项是送给我们每人一个小纪念品。纪念品的包装很讲究，是一个漂亮的红色盒子，红色代表发达。可当我们高兴地按照美国人的习惯当面打开盒子时，每个人的脸色却显得很不自然———里面是一顶高尔夫帽，但颜色却是绿色的。最后，合同我们没和他们签。
分析：美国商人的原意是：签完合同后，大伙去打高尔夫。“戴绿帽子”是中国男人最大的忌讳，合同我们没和他们签，不是因为他们“骂”我们，而是因为他们对工作太粗心。连中国男人忌讳“戴绿帽子”都搞不清，怎么能把几千万美元的项目交给他们？
案例二：张先生是位市场营销专业的本科毕业生，就职于某大公司销售部，工作积极努力，成绩显著，三年后升任销售部经理。一次，公司要与美国某跨国公司就开发新产品问题进行谈判，公司将接待安排的重任交给张先生负责，张先生为此也做了大量的、细致的准备工作，经过几轮艰苦的谈判，双方终于达成协议。可就在正式签约的时候，客方代表团一进入签字厅就拂袖而去，项目告吹，张先生也因此被调离岗位。
分析：原来在布置签字厅时，张先生错将美国国旗放在签字桌的左侧。中国传统的礼宾位次是以左为上，右为下，而国际惯例的座次位序是以右为上，左为下。在涉外谈判时，应按照国际通行的惯例来做，否则，哪怕是一个细节的疏忽，也能会导致功亏一篑、前功尽弃。
案例三：美国通用汽车在墨西哥卖汽车时，给汽车起了个名字叫“NAVO”,结果市场惨败；上海产“白翎”钢笔，英译为“white feather”,在英语国家无人问津。分析：这两个例子都是由于词汇中的差异而致使商务活动失败。“NAVO”在西班牙语中的意思是＂doesn’t go”，即不能开，墨西哥人当然不会买了；在英语中有一句成语“to snow the white feather”，意思是临阵脱逃，白色羽毛象征的胆小鬼，那么这种钢笔自然销售不好。
案例四：巴西一家公司到美国去采购成套设备，巴西谈判小组成员因为上街购物耽误了时间。当他们到达谈判地点时，比预定时间晚了45分钟。美方代表对此极为不满，花了好长时间来指责巴西代表不遵守时间，没有信用。谈判开始，美方还对此事耿耿于怀，对此巴西代表感到理亏，也无心与美方代表讨价还价，对美方提出的要求也没静下心来认真考虑，匆匆忙忙就签订了合同。等到合同签订以后，巴西代表才发现自己吃了大亏，但已经晚了。
分析：不同的文化背景表现出不同的时间观念，北美人的时间观念很强，对他们来说，时间就是金钱；而东方和南美一些国家的时间观念不是那么强，迟到对他们来说并不是不可原谅。这个巴西的案例就充分说明了要了解不同国家的文化。
案例五：几年前在北京曾有过一项重要的会谈，中德双方在中国建立职教研究所。前期进行的很好，但就是否在天津建所的问题上出现了异议。德方表示，如果天津职教隶属教委，他们表示同意，如果隶属劳动部，他们则无法同意。天津代表表示他们为此要研究一下，征求一下上级的意见。但德方却坚持，一方要立即给出明确的答复。由于中方不可能马上提出明确的意见，德方表示无法考虑合作并认为谈判到处结束，同时要求天津代表团立刻离开谈判驻地。此事一度对中德贸易产生了及负面的影响。
分析：中西方国家的权力观存在差异：在国际商务活动中，西方国家奉行平等主义价值观，坚持公平合理的原则；而中国受等级观念影响较深，上下级观念和集体观念比较强，导致了国际活动中的失败。
案例六：1974年，日本砂糖公司与澳大利亚砂糖交易所签订长期合同，由澳大利亚给日本提供砂糖，并订下砂糖固定价格和交易数量。后来，国际砂糖价格狂跌，日本砂糖公司出现赤字。从1976年7月至1977年11月，16个月内，日本向澳大利亚多次提出降低砂糖价格的要求，同时，连续3个月拒收澳大利亚砂糖。在砂糖纠纷中，日方认为在日方陷入危机时，澳方理应帮助；而澳方则认为日方无理取闹。
分析：日本人重视人情味，注重交易谈判中建立和谐的人际关系。在砂糖纠纷中，日方认为是澳方的老主顾了，已定合同并不重要，主要是情谊；而澳方则认为合同是神圣的，是合理合法的，法律是超越一切人情的固定原理。
案例七：1998年11月，德国戴姆斯----奔驰公司并购美国三大汽车公司之一的克莱斯勒公司，被全球舆论界誉为“天堂里的婚姻”。戴姆勒是德国实力最强的企业，是扬名世界的“梅塞德斯”品牌的所有者，克莱斯勒则是美国三大汽车制造商中盈利能力最强，效率最高的公司。人们认为，这宗跨越大西洋的强强联合定会造就一个驰骋世界汽车市场，所向无敌的巨无霸。然而谁会想到，这桩“婚姻”似乎并不美满。并购后并没有实现公司预期的目标。到2001年，公司的亏损额达到20亿美元，股价也一路下滑，并且裁减员工，公司的发展一直都很艰难。分析：大西洋两岸不同文化差异的冲突是这场婚姻危机的根本原因。戴姆斯——奔驰公司的CEO施伦普一开始没有意识到两家企业无论在组织结构、薪酬制度，还是企业文化上都相差非常大，他却采取德国的完全控制方式把克莱斯勒当成一个部门来看待，在公司管理制度上，董事会结构成员都是以德国为主。但是，他却在媒体上说：“这是一次平等的合并。”这使克莱斯勒美国员工无所适从。再加上，施伦普在企业合并不久就解雇了作为并购整合经理的克莱斯勒总裁，导致克莱斯勒员工产生敌对情绪，许多优秀的美国设计师、高级管理人员纷纷离职投奔了福特、通用汽车等竞争对手。这样，也就不难理解为什么这次开始被称为“天造的合并”最后如此失败。在这个案例中，我们认识到不同国家，不同名族间的文化存在着明显的差异。
第二篇：中西方饮食文化差异与分析
饮食是人类生存与发展的第一需要，也是社会生活的基本形式之一。然而不同的文化背景，却有不同的饮食观念和饮食习俗，最终形成不同的饮食文化。中国饮食文化历史悠久，博大精深，影响深远，风靡世界。它经历了几千年的历史发展，已成为中华民族的优秀文化遗产、世界饮食文化宝库中的一颗璀璨的明珠。西方的一些国家曾为一些国家的殖民地，并且汇集着各国的移民，因此这些国家深受各国饮食文化的影响，博采众长，并结合自已的饮食习惯，形成精巧专维、自成体系的饮食文明。中西文化之间的差异造就了中西饮食文化的差异，而这种差异来自中西方不同的思维方式和处世哲学。中西方饮食观念的差异西方是一种理性的、讲求科学的饮食观念。他们强调饮食的营养价值，注重食物所含蛋白质、脂肪、热量和维生素的多少，特别讲究食物的营养成分含量是否搭配合宜，卡路里的供给是否恰到好处，以及这些营养成分是否能为进食者充分吸收，有无其他副作用，尽量保持食物的原汁和天然营养，而不追求食物的色、香、味、形的完美。即便是口味千篇一律，甚至味同嚼蜡，他们也会将它吃下去，西方人吃的是营养。他们很少或几乎不把饮食与精神享受联系起来。在饮食上反映出一种强烈的实用与功利的目的。西方人认为，饮食仅是生存的手段，用以果腹充饥而已，只不过它采用了一种更科学、规范和合理的方式。如他们的中小学校都配有营养师，以保证青少年的营养充足和平衡。这种科学化理性化的饮食观念，是值得中餐借鉴的，但同时这又使西餐在用料上受到极大的局限。如西方人不吃动物内脏以及一切他们认为没有营养价值的东西。同时在烹饪技巧上也显得机械呆板，牛排就是牛排，鸡就是鸡，各式蔬菜也决不会混杂串味，也不会变出多少花样来。中国人的饮食强调感性和艺术性，追求饮食的口味感觉，而不注意食物的营养成分，多从“色、香、味、形”等方面来评价饮食的好坏优劣，追求的是一种难以言传的意境。简单地说，中国人吃的是口味，“味”，是中国饮食的魅力所在。
中国人饮食的目的，除了果腹充饥，同时还满足对美味的渴望，带来身心的愉悦。讲求调和之美，是中国烹饪艺术的精要之处。如福建名菜“佛跳墙”，里面有鸡肉、鸭肉、猪蹄筋、鲍鱼、海参、猪肚、鱼翅等多种主料，还有数种副料。这样调制出来的成品，个性全被埋没，而整体却光彩熠熠，这与中国人贬抑个性、讲平均、重中和的中庸之道是相通的。中国饮食过分强调味感，以及用餐的精神享受，忽视营养分析和营养的合理搭配，有其片面性。而西方饮食注重科学分析与营养，虽有其机械性，但从根本上来说，它对维护人体的健康发展是积极的。因此，中餐在其发展中，应汲取西餐的“科学”观念，取长补短，使之更为完善。中西方饮食内容的差异西方人秉承着游牧民族、航海民族的文化血统，以渔猎、养殖为主，以采集、种植为辅，荤食较多，吃、穿、用都取之于动物，连西药都从动物身上取料炼而制。比较注意动物蛋白质和脂肪的摄取，饮食结构上，也以动物类菜品居多，主要是牛肉、鸡肉、猪肉、羊肉和鱼等。因此肉食在饮食中比例一直很高，到了近代，种植业比重增加，但是肉食在饮食中的比例仍然要比中国人的高。由于中国自古就是农业大国，又加之人口压力以及其它多种原因的存在，中国人的饮食从先秦开始，就是以谷物为主，肉少粮多，辅以菜蔬，植物类菜品占主导地位。据西方的植物学者的调查，中国人吃的菜蔬有600多种，比西方多六倍。通常多食“素菜”，年节里才加进荤菜。这一饮食习惯又深受佛教文化的影响。佛教认为，动物是“生灵”，而生灵是不可以杀死的，更不能食用。加之道教亦忌食鱼肉等荤腥，从而在中国大开素食之风，同时也推动了蔬菜类植物的栽培与烹调制作技术的发展，特别是豆类制品技术的发展。但随着生活水平的提高和营养观念的普及，在中国人的餐桌上，正在加大肉类和奶类食品的比重。同样，在西方人的饮食结构里，蔬菜类也明显在增加，中西方饮食结构已趋向融合。中西方在饮食内容上的差异还表现在西方人喜爱冷食、凉菜，从冷菜拼盘、色拉到冷饮，餐桌上少不了冷菜。西方人多生吃蔬菜，不仅西红柿、黄瓜、生菜生吃，就是洋白菜、洋葱、绿菜花、西兰花等也都生吃。而中国人喜欢热食，除正菜前的小碟是冷菜外，主莱都是热的。在中国人看来，热菜凉了，就少了许多味，趁热吃才能吃出菜的味来，俗话说“一热三鲜”就是这个意思。中西方烹饪的差异在中国，烹调是一种艺术，它以极强烈的趣味性，甚至还带有一定的游戏性，吸引着以饮食为人生之至乐的中国人。烹调之于中国，简直与音乐、舞蹈、诗歌、绘画一样，拥有提高人生境界的伟大意义。中国烹饪方法奇多：溜、焖、烧、汆、蒸、炸、酥、烩、扒、炖、爆、炒、砂锅、拔丝等无所不有，做出的菜肴更是让人眼花缭乱。中餐工艺的变化较为复杂，很多菜点都费工费时，点缀过多，进盘的很多不能食用，不但造成原料的浪费，而且效果未必好。中国厨行有句话：“厨师三分艺，用料七分功”强调厨师个人对原料的选择、分档使用的重要性，也就是原料的标准对菜肴的出品起着决定性的作用。西方人饮食强调科学与营养，烹调的全过程都严格按照科学规范行事，菜肴制作规范化，因而厨师的工作就成为一种极其单调的机械性工作。
再者，西方人进食的目的首在摄取营养，只要营养够标准，其他尽可宽容，因而今日土豆牛排，明日牛排土豆，厨师在食客一无苛求极其宽容的态度下，每日重复着机械性的工作，当然无趣味可言。西方的烹饪方法不像中国那样复杂多变，西餐的装盘立体感强，可食性强，所有进盘的食品绝大多数都能食用，点缀品就是主菜的配菜。西餐的原料多选择新鲜、无污染、天然、操作工艺自然的，尽量发挥其本味，干货原料用的不是太多，牛奶在西餐中是不可缺少的原料。供应商已根据原料的特点，使其进一步标准化、规范化，厨师不再是单纯根据自己的经验来判断和确定使用哪种原料。中西方饮食方式的差异饮食方式也即怎么吃的问题，中西方存在明显的差异，在中国无论是家庭用餐还是正式宴席，都是聚餐围坐，共享一席，人们相互敬酒、劝菜，要借此体现出人们之间的相互尊敬、礼让的美德以及和睦、团圆的气氛。特别是在各种年节里，更是借饮食而合欢。这种会食方式，是中国饮食文化上的一个重要传统。中国人进食的过程中无须他人事先进行食物的分配，而是各取所需，食客的进食量或者说是每个人所消耗的食物的量占总食物量的比例是不确定的。西方人习惯于分而食之，有专人先行分配食物，是一人一份的定量供应。在西方宴会上，虽也围坐，但各人的食物是单盘独碟的。
不必固定座位，可以自由走动，不仅可以充分满足个人对食物的喜好，还便于社交，便于个人之间的情感与信息的交流，而不必在餐桌上将所有的活动公之于众。这种用餐方式充分体现了西方人对人性、对自我的尊重，强调了个人的独立和自主。此外，中西饮食文化的差异还表现在用餐器具的不同。中国人的餐具主要是筷子、辅之以匙，以及各种形状的杯、盘、碗、碟。
中国烹饪讲究餐具的造型、大小、色彩与菜品的协调，讲究“美器”。精美的食物要有精美的器具搭配，并且要注意搭配和谐，菜肴与器皿在色彩纹饰、在形态上、在空间上都要讲求和谐相配，把饮食当作艺术活动来对待，不仅要一饱口福，还要从中得到一种美的艺术享受。西方人多用金属刀叉，以及各种杯、盘、盅、碟。但西餐在装盘配器上不像中国人这样强调艺术美，其餐具的种类、菜肴的造型，都较为单调。简言之，西方人重在食物的内容，而中国人则强调菜肴的形式和从中获得的感受。近年来，随着生活质量的提高，中国的餐饮器具正以“专业化、多元化、组合化”的新面孔亮相，为日常家庭用餐增添了新意和情趣。西方也开始注重对餐具的设计，市场上已经出现了各种不同风格的餐具，这些餐具通常都带有色彩和图案，并以各种不同的样式出现，具备了观赏性、趣味性等特点，并把餐具作为礼品来销售。中西方饮食文化差异是明显的，而且各有长处。随着经济全球化及信息交换的加快，中西饮食文化将在碰撞中融合，在融合中互补。现在的中餐已开始注重食物的营养性、健康性和烹饪的科学性；西餐也开始向中餐的色、香、味、意、形的境界发展，中西餐饮文化将在交流中共同发展，人们将会享受到更美味、更快捷、更营养的食品。
第三篇：联想收购IBM文化差异分析
组织行为学无小组讨论——联想和IBM，吉利和沃尔沃的文化差异冲突问题。
一．联想并购IBM的文化冲突问题
【摘要】 联想和IBM同属于当代兴起的IT行业，但它们在企业文化乃至其所代表的商业文化价值取向方面存在明显的差异。本文从两家企业的核心价值观、企业管理制度和市场战略三个方面来分析当代中美商业文化的特征和差异，通过分析和比较，揭示出了差异的根源和利弊，为理解和促进中美商业文化发展提供以一个全新的、健康的视角。
【关键词】 联想IBM商业文化
差异
一、IT里的当代商业文化IT作为20世纪30年代兴起的高科技服务行业，从时间轴上来看，它是全新商业时代到来的标志，也是当代商业文化的代表和缩影。联想和IBM作为中美IT行业的领军企业，它们的企业文化能够直接反映出整个行业的价值取向。每一个时代的商业文化都会有它的时代烙印，在过去的中美商业文化研究中，大多文献都在批斗中国的种种弊端而将美国的优势放大化。本文将从正面、健康的视角来比较和分析联想和IBM背后的当代中美商业文化所独具的特色，并给它们赋予全新的含义。
差异
二、联想和IBM背后的中美当代商业文化
1、核心价值观（1）中国联想——与时俱进。各方参考文献对于联想核心价值观的说法不一，有的说是“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”、“赢文化”，还有的说是“拼”、“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”和2001年联想副总裁杜建华提出的“12345”。联想集团从1984年成立至今仍没有一个统一不变的核心价值观，这种情况在美国必然对企业是一个致命的威胁，但中国是一个发展中国家，经济和政治体制不断的变化和完善就是它的特点，例如从计划经济到市场经济。在这样特殊的国情下，联想的核心价值观为了适应不断发展的国情而逐步改变，这是不断自我更新的过程，只有这样才能与时俱进，如图1所示。图1中国联想——与时俱进（2）IBM——恪守规律。都说中国商人墨守成规，但其实最“墨守成规”的是美国商人。中国商人虽无法比拟美国的创新时代，但能与时俱进是当之无愧的。IBM经历百年洗礼，仍然坚守老祖宗的“沃森哲学”——必须尊重个人、必须尽可能给予顾客最好的服务、必须追求优异的工作表现。这三点是企业在美国生存的守则但又非常普通，发展较好的美国公司都具有这三点特征。IBM从老祖宗哲学中发展出了管理人性化、客户第一和追求高绩效文化，形成了三足而鼎立核心价值观。美国百年来只坚持一个市场体制，并施加严刑峻法规范市场，在这样严格统一的环境下企业的建立是有规律可循的。正如图2所表示的那样，IBM第一个找出了这个规律，在三足鼎立的基础上从技术创新、制度完善等方面疯狂的开枝散叶。图2IBM——恪守规律
2、企业管理制度核心价值观是企业的精神脊柱，精神脊柱的壮大或萎缩还要看企业如何调配和管理内部和外部的资源。（1）中国联想——家长式领导、道德思想统一和权利调配。联想的第一批领导班子是由中科院的11名公务员组成并且一半以上的股权为政府所控，因此联想的管理和决策无不有中央集权的影子。然而在当今中华新生儿都高喊着言论自由和个性化的潮流中，老传统的集权根本不可能造就全球化的联想。那么当代的集权管理到底是怎样的呢？联想管理层的集权不是拒绝听取或提出意见，对于改革和挽救性的意见他们的态度是当机立断，但是对于完善性的意见则要花费很长时间去消化。但是家长制家长式领导的优点是执行力度高、完成独立项目速度快。
这就是为什么联想能够成为国际奥委会全球合作伙伴，为2006年都灵冬季奥运会和2008年北京奥运会独家提供计算技术设备以及资金和技术上的支持，与此同时还能成功收购 IBM 全球个人电脑业务。如此迅速的调配整合速度，没有家长指引和纪律制约是不可能完成的。联想的纪律不是强行的命令，而是自愿的道德思想统一。无论是儒家、法家还是墨家，中国自古就有一套统一的道德标准。联想推出“从我做起，共建亲情文化”的统一道德标准，易调动员工的主观自我约束性，促使员工主动改变自己的品行作风来配合企业的发展，无疑有利于企业的标准化和统一化。另一方面，也约束了员工的思维、个性和风格。此外从经济利益层面分析，联想的德治化管理相当节约成本的。员工的付出是基于道德标准，其索取的只是精神上的满足感和安慰感。然而这种付出给联想创造了高度统一的执行力，其所带来的经济效益并不计入员工回报中。就算是联想的高层也要遵循道德标准。固然他们不可能去私吞没有分配给员工的利润。这些利润到底去了哪里呢？此时的联想管理层开始动用家长的权利，将这些利润调用到产品研发、员工培训、售后服务和基础建设改良中去了。这就是顾全大局下的用权利来调配资源。如果联想的家长们一直自我反省并保持道德和理智，如果员工一直信仰道德标准并且能源源不断得到满足感的话，那么联想的持久发展是绝对可行的。这两个如果也将是长期存在的，因为这就是中国国情——不仅法制和德治相结合，经济和道德也互相作用。虽然这种模式可以使企业存活并发展，但并没有将资源最佳合理配置，长此以往，员工创造的利益将大多服务于公司和社会而不是员工自己，如图3所示。（2）美国IBM——法制化、利益第一和效益调配。美国人多是从欧洲流放的罪犯或是狂热淘金者的后裔，因而美国是一个道德精神并不浓厚的国家，它追求的自由、平等和民主必须建立在严厉的法制化框架下才可能行之有效。在这样的前提下，联想和IBM的不同显而易见：联想是用情和理让员工配合企业、为企业改变，而IBM不断完善人力和绩效制度是在配合员工的需求，为员工的利益而改变企业。IBM对员工的工作和生活进行整合，遵循灵活的工作方式，提出“弹性办公”的概念，使员工可以在任何时间、任何地点，以任何方式工作，重要的是在工作的同时兼顾对家人的照顾。IBM在1935年雇佣了首批25名女性系统工程师，同时宣布“不论男女，同工同酬”，然而美国政府直到1963年才颁布“同酬法案”。1914年，IBM就雇佣了第一个残疾员工，而76年后，美国残障人法案才问世。此外，IBM还培养每个员工对多民族、多种族、多样文化的包容心理，为不同性取向的员工创造平等、开放和包容的环境。上述行为并不是IBM的亲情政策或者道德约束，IBM这么做的唯一目的就是为了让员工给它创造更大的经济利益。IBM管理层将员工看作是他们的第一批顾客，从工作时间、员工年代、性别、种族、性取向等方面对员工进行市场细分，按员工的特质来进行需求配置，从而提高绩效管理和员工忠诚度。与此同时，IBM受法律制约也必须这么做。如果员工的付出没有得到相应的利益回报，员工可以将公司告上法庭；如果公司想要员工为其付出更多，必须先完善自身，员工才愿意与其平等交易。在思想和道德不统一的环境下，IBM想要员工为企业付出更多，其必须按效益相应的回馈利润给员工，从而形成了按效益来调配资源。IBM和员工的目标共同化为企业提供了长久发展并带来资源的最佳合理配置，如图4所示。
3、市场战略（1）中国联想——步步为营、稳扎稳打。联想作为发展中国家的跨国企业，深知没有国内的坚实基础难以攻下发达国家的壁垒，所以在稳扎稳打的全球化战略中它打响的第一枪不是大举攻外，而是夯实大本营。联想将消费者分为个人及家庭用户、成长型企业、政教及大型企业三个等级，进而推出各系列品牌以满足不同消费群。为了进一步巩固内地市场占有率，通过细化国内消费者在需求和购买力上的差异化，联想不仅锁住了白领和游戏类的高端用户，更敏锐的抓住了跨国企业容易忽视的农村和大学生的低端用户。中国2/3的人口都是农民，他们是联想在国内站稳脚跟的基石；而大学生将是未来社会的中流砥柱，是联想长线投资的潜力股。显然，联想抓住了中国最具影响力和潜力的用户群，这正是它步步为营的核心。
（2）美国IBM——创新和冒险精神。当联想在PC和电子领域稳扎稳打时，IBM早于五年前摒弃了硬件行业，而主攻软件和信息服务领域。IBM的“智慧的地球”计划是未来十年中IBM战略发展的核心，IBM每年的研发投资达60亿美元，其中一半都用在“智慧的地球”项目上。该战略定义大致为：将感应器嵌入和装备到电网、铁路、建筑、大坝、油气管道等各种现实物体中，形成物物相联，然后通过超级计算机和云计算将其整合，实现社会与物理世界融合。在此基础上，人类可以以更加精细和动态的方式管理生产和生活，提高资源利用率和生产力水平，改善人与自然间的关系。当IBM提出这项发展计划的同时，也描绘出了IT行业未来的走势，从而又一次证明了IBM是IT行业的领军者，它向世人展示了它的创新与冒险精神。
差异三.中美当代商业文化差异给我国的启示每个企业都有自己的独特之处，有特色的企业文化才具有生命力和竞争力。但是只要谈到中美商业文化对比，大多国内学者都将我国的民族特色当作弊端进行批斗而将美国的优势夸张化，这种偏见的根源是中国不如美国经济发达。如果中国经济超越了美国，我们还会说自己的管理方式和企业文化不如美国吗?我国经济已腾飞30年之久，其持续发展的事实已经描绘出一幅具有中国特色商业文化雏形的蓝图。我们应该抛开以往的偏见，以全新的、健康的视角看待中国当代商业文化和企业发展。另外，我国商业文化在很多方面的确不如美国完善和健全。美国的先进自然有很多优势值得我国学习和借鉴，但我们在取经时不可盲目的取其精华，并不是所有的精华都符合我国自身的国情。我们要学习的是最适合自己的精髓，并结合本国国情创造性营造出适合本土企业发展的商业文化环境。一个保有自身特色的民族企业和国家才可能在世界上做一个领导者，而不是追随者！
第四篇：文化差异
沃尔玛企业文化和中国企业文化的对比
浏览次数：1548次悬赏分：0 | 提问时间：2008-5-15 15:29 | 提问者：米饭团子86
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沃尔玛属于美国典型企业~~ 无论是到世界各地的任何一间沃尔玛连锁店中，你都会感受到一种强烈的与众不同。这是长期以来形成的企业文化，是沃尔玛精神——勤恳、节俭、活跃、创新。正因为此，每一位公司同仁都热爱着沃尔玛，默默地为服务顾客的事业而奉献。
长期以来，沃尔玛的企业文化使沃尔玛公司的同仁紧紧团结在一起，他们朝气蓬勃，团结友爱。下面是沃尔玛公司特有的欢呼口号，从中可以感受到一种强烈的荣誉感和责任心。
山姆。沃尔顿曾经说过，“因为我们工作如此辛苦，我们在工作过程中，都希望有轻松愉快的时候，使我们不用总是愁眉苦脸。这是„工作中吹口哨‟的哲学，我们不仅仅会拥有轻松的心情，而且会因此将工作做得更好。”
第一，尊重个人。
沃尔玛企业文化中崇尚的三个基本原则的第一条是“尊重个人”。沃尔玛不只强调尊重顾客，提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个人。在沃尔玛内部，虽然各级职员分工明确，但少有歧视现象。该公司一位前副董事长曾经说，“我们是由具有奉献精神、辛勤工作的普通人组成的群体，来到一起为的是实现杰出的目标。我们虽然有不同的背景、肤色、信仰，但坚信每一个人都应受到尊重和尊严的待遇”。
在沃尔玛公司里，员工是最大的财富，他们有一套特殊的对待员工的政策，不称员工为雇员，而称之为合作者、同事，一线员工可以直接与主管以至总裁对话，而不必担心报复。员工以佩带“我们的员工与众不同”的胸牌而自豪，充分体现了沃尔玛的独特营销内涵。
第二，加强团队合作精神，鼓励员工与领导者以及员工之间的沟通。
在连锁经营中，老板不可能事事亲力亲为，沃尔顿这位零售业巨子总是把事业的成功归功于公司的同仁，他把员工看作是公司成功的最重要因素。他说：“要和同仁分享利润，视同仁为伙伴，你们一起工作的成绩将超乎你所能想象的，你的行为要象是一位为合伙人服务的的领导者。”要想让员工好好地招呼顾客，就先得好好地招呼他们。
沃尔顿的成功第七法则是这样说的：“聆听公司内的每个人的意见，并设法让他们畅所欲言，站在第一线的同仁，他们是真正和顾客谈话的人，只有他们知道才发生了什么事，你最好知道他们所知道的事，这是全面管理的真正意义。将权下授，而下情可以上达，让员工将好的构想提出来。”，这便是沃尔玛成功的秘诀。
第三，沃尔玛建立良好的培训机制。
培训不仅是员工提高的途径，也是他们了解公司的一种方法。沃尔玛公司设立培训图书馆，让员工有机会新闻记者资料和其他部门的情况。所有员工进入沃尔玛公司后，经过岗位培训，员工对公司的背景、福利制度以及规章制度等都会有更多的了解和体会。沃尔顿这位出色的领导者始终坚信员工是推动企业发展的原动力，并把这个道理传授给沃尔玛现在和未来的经营者，推广至世界各地的沃尔玛。
沃尔顿把这些原则融入他所热爱的事业中，把创新、热情的工作精神注入沃尔玛连锁店，激发每一位员工的热情和创造力，使沃尔玛事业在激烈的竞争中一路领先。
曾有一位经济学家评论说：“沃尔玛成功的第一步是通过低廉的价格商品和优质的服务去征服消费者，从而不断扩大规模，并强化自身的规模优势。而其能够成为世界第一大零售商的最关键一步，则是完成对整个连锁网络的整合，通过富有生命力的企业文化和现代化的技术设备，抵消了因规模过大则可能出现的两大问题，即：管理成本过高或管理漏洞百出，使沃尔玛总部能够高效地控制整个网络。中国企业文化发展趋势评介
作者：牛正乾、李庆
随着新世纪的到来，企业文化建设必将呈现出新的时代特征：
（一）企业文化对企业兴衰、企业发展所起的作用将越来越显著、越来越大
哈佛商学院的著名教授约翰·科特推出了一本很有名的《企业文化与经营业绩》的著作，提出了一个重要论断，就是：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业兴衰、企业发展当然是由多种因素形成的。但企业文化肯定对企业兴衰是一个十分重要的因素。
我们常说企业文化是一种力，那么这个“力”有多大？这个“力”表现在哪些方面？从国内外一些企业文化搞得好的企业来看，企业文化力，首先是凝聚力，第二是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是纽带力，第六是辐射力。这六种“力”，也可以叫六种功能。企业文化的这六种力量、六大功能，在未来企业的发展中将越来越明显、越来越强烈地表现出来。
(二)企业文化教育的发展同企业的经营活动和管理创新将更加紧密地结合起来。企业文化将更为突出表现为它是一种市场经济中的微观文化、企业经营管理文化
过去人们常常把企业文化等同于企业文体活动，这是需要纠正的一个种片面的观点。它只是企业文化的一个内容，企业文化的核心内容不在这里。企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。明确企业文化的这些主要内涵，这是十多年来大家所取得的一个共识。今后，企业文化将主要向着这个方面进行深化和拓展。我赞成科龙集团党委副书记李棣强提出的“科龙”的文化管理是“将企业经营理念和价值观体现在企业管理制度中，体现在经营实践中，体现在员工的行为方式中，由此构成一个良好的组织气氛，影响员工的工作积极性和凝聚力，以文化的力量推动企业的进一步发展。”这样就抓住了企业文化建设的实质和根本内涵。
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(三)企业结盟取胜，实施双赢战略将必然要追求“文化沟通”和“双赢思维”的发展
协作竞争、结盟取胜、双赢模式，这是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业新战略，他们专门推出了《协作型竞争》一书。
据国外资料估计，过去三年中，世界上大致有3.2万家公司进行联盟。这其中，有3/4是跨国联盟。
特别引人注目的是今年美国在线与时代华纳及5月份伦敦证券交易所与法兰克福交易所结盟，还有世界上大汽车公司同因特网双双结盟，出现了“福特--雅虎”、“通用--在线”。
在国内，最近，“东方通信”与诺基亚以优势资源进行协作。中国家电行业的两巨头“科龙”与“小天鹅”在电子商务方面达成合作协议。“科龙”领导告别讲到了新经济中融合与共享、竞争与合作的问题。合作结盟的目的有的是为了优势互补，资源共享；有的是为了弥补缺陷，分担风险；有的是为了降低交易成本；有的是为了联手角逐市场。结盟合作，实现双赢的形式，也是多种多样的。作为制造企业，既可以与供应商、与经销商结盟取胜，也可以与竞争对手协作结盟，实现双赢。这种双赢模式，不仅可以用在产品制造方面，也可以用市场营销方面。“科龙”与“小天鹅”在电子商务上的合作也是个范例。但不管何种形式协作、结盟，双赢模式都必须有文化沟通，有双赢文化和双赢智慧、双赢思维方式。这种发展趋势可能比人们今天预料的还要快，它将越来越受到重视。
(四)企业精神的概括和提炼更加富有个性特色和独具的文化底蕴
以往，许多企业的企业精神常常用求实、创新、开拓、进取或加上拼搏这些词语加以概括。应当说这些词语都是好字眼，都很重要，但大家都用这些词语表达，就失去了企业精神的鲜明个性和特色，变成了所谓工业企业中标准件的组合。这也就使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。北京同仁堂的“济世养生”、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，一听就知道是同仁堂所独有的。杭州胡庆余堂“戒欺”，大家都知道这是胡庆余堂的企业精神。还有，宁波雅戈尔集团的“装点人生，服务社会”，既有行业特点，又有独具的文化底蕴。大连燃料总公司的“燃烧自己，温暖他人”，也提炼得好，好就好在有行业特点，又体现了员工的奉献精神。企业精神的概括和提炼，在表达上，将会越来越体现共性与个性的统一，突出个性，不求其全，但求其特，求其有独具的文化魅力。
(五)在企业文化建设中，将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界
价值观是企业文化的核心，而“英雄人物”则是企业价值观、企业精神的人格化。在“英雄人物”中有“共生英雄”的提法，值得重视。何为“共生英雄”？“他的心在企业，企业在他心中”。这就是企业“共生英雄”的概括。这样的人，与企业同呼吸、同成长、同发展、共命运。从优秀的企业文化建设来看，还不就是培养越来越多的“共生英雄”，实现“人企合一”的境界吗？创造、构建这样的文化氛围，对于发挥员工的主动性、积极性、创造性极为重要。这个问题也会越来越引起重视。
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(六)“学习型组织”的企业文化将更加受到关注
未来最成功的企业将是个“学习团体”，学习越来越成为企业生命的源泉。“比你的竞争者学得快的能力也许是惟一能保持的企业竞争优势”，这正在成为共识。所以要克服“学习智障”，企业每个人要学习，而且要变个人学习为企业团队学习，使企业成为学习型组织。
学习不仅要掌握知识，而且要善于开发智力、开发智慧。因为智力、智慧以知识为基础。有知识并不等于有智力。有了知识还需开发智力。那么，什么是智力呢？
据《智力全书》介绍，美国《教育心理学》杂志曾邀请了17位知名的心理学家，请他们每人为智力作出一个定义，以期集思广益，一锤定音。然而事与愿违，他们各抒已见，结果在对智力的看法上有很大分歧。至今，国内外心理学
第五篇：文化差异
文化差异
跨国并购面对的不只是企业层面的文化差异及冲突，还包括国家文化的差异及冲突，因此并购双方对彼此文化的认同和接受程度就成了文化整合的关键因素。企业并购的文化整合，指对企业并购中不同企业文化冲突的管理，是并购企业的文化经历冲突—认同—协调—重塑的过程。从文化角度看，企业并购过程既是原有企业文化模式被打破的过程，又是新企业文化模式形成和发展的过程，同时，也是两种企业文化交汇、冲突、融通、整合的过程。企业并购中的文化整合对并购的成败是至关重要的。
面对文化差异，跨国并购应如何应对文化整合的挑战？
首先，需要在尊重与信任的基础上，进行有效的交流，加强沟通和融合。要互相尊重，求同存异。
其次，应该实行本土化经营。跨国并购想要取得预期的效果，关键是看能否有效地驾驭资源，使之产生应有的价值。本土资源必须结合本土化的经营思想，才能最大地发挥资源的优势，尤其是人力资源本土化。
第三，强化公司的社会责任，提升中国企业在跨国并购中的形象。让当地社会与公众对中国企业放心，主动与中国企业合作，提升中国企业的品牌价值和美誉度。
在过渡期，应维持现状，保留现有的企业价值、管理人员、管理方式，才不会引发更激烈的冲突。
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